BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian ...repository.ump.ac.id/2980/3/BAB II_BAGUS...

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari kata inggris yaitu disciple yang

berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya Sinungan

(2005). Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang yang tergabung

dalam organisasi tunduk pada peraturan – peraturan yang ada dengan rasa senang

hati. Sedangkan kerja merupakan segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk

menggapai tujuan yang telah ditetapkanya.

Pengertian disiplin kerja menurut pendapat Nitisemito (1996) disiplin

adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat Handoko (dalam

Wirawan, 1994) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasional.

Siswanto (dalam Wahyuningrum, 2008) mengemukakan disiplin kerja

sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Lalu menurut Soegeng

Prijodarminto (1992) bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan

terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai

Hubungan Antara Iklim…, Bagus Anindyo Spalagita, Fakultas Psikologi UMP, 2012

ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban.

Wyckoff dan Unel (dalam Hasibuan, 2007) menyebutkan bahwa disiplin

kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat

dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja

adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab

bagi seorang karyawan. Karyawan akan mematuhi atau mengerjakan semua

tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan.

Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai

dengan tugas pokok sebagai seorang karyawan. Karyawan harus memiliki prinsip

dan memaksimalkan potensi kerja, agar karyawan lain mengikutinya sehingga

dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.

Menurut Mondy dan Noe (1990) disiplin adalah someone status selfcontrol

as orderliness sign order and accuration in doing cooperation from a group of

unit work in a organization. (status pengendalian diri seseorang karyawan,

sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari

sekelompok unit kerja di dalam suatu organisasi).

Berdasarkan dari pendapat dari para ahli, dapat disimpulkan bahwa Disiplin

kerja adalah suatu sikap atau perilaku karyawan sebagai suatu upaya untuk

meningkatakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.


2. Faktor – Faktor Disiplin Kerja

Menurut Saydam (1996), faktor-faktor disiplin kerja yaitu:

(a) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

(b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

(c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

(d) Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan.

(e) Tidak adanya pengawasan pemimpin.

(f) Tidak adanya perhatian kepada karyawan.

(g) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kemudian Hasibuan (2007), mengemukakan faktor-faktor disiplin kerja

diantaranya yaitu:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika

pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya,

maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak

pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the

right job .


2. Teladan Pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan

dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus

memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata

dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan

bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus

menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para

bawahannya. Hal ini yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai

kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus

memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin

baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar

kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman,

akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan

atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil


terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena

dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya . Hal

ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,

sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya

sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya

kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada

semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu

berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.


7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani

tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yan g indisipliner

sesuai dengan sank sihukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukum an bagi karyawan indispliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan

demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan

perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan.

Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang

terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross

relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha

menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat,

vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta

hubungan antar karyawan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman.


3. Aspek – Aspek Disiplin Kerja

Ada beberapa aspek yang mempunyai hubungan dalam mewujudkan

disiplin kerja. Sagir (dalam Robbin, 1996) menjelaskan bahwa disiplin kerja pada

individu dalam organisasi di pengaruhi oleh beberapa hal antara lain lingkungan

(environment), dalam arti fisik misalnya tempat kerja yang luas, bersih yang

membuat betah bekerja dan iklim organisasi atau sasaran kerja yang berkaiatan

hubungan antar manusia. Disiplin kerja merupakan keadaan mental yang

cenderung selalau mentaati peraturan yang berhubungan erat antara moral atau

motivasi yang tinggi.

Jika individu merasa senang dalam bekerja, maka secara umum memiliki

disiplin kerja yang baik dan apabila terjadi sebaliknya, maka individu akan

menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan tidak baik (Moekijat, 1975).

Berdasarkan penjelasan di atas bahwa individu akan mempunyai sikap

disiplin dalam bekerja karena dipengaruhi oleh aspek yang berasal dari luar

dirinya seperti lingkungan dan iklim organisasi maupun aspek yang berasal dari

dalam dirinya seperti moral dan semangat bekerja.

Amriany, dkk (dalam Asbhakul’lum, 2010) menyebutkan aspek-aspek

disiplin kerja yaitu :

a. Kehadiran

Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa

alasan apapun.


b. Waktu kerja

Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus

hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak

jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat

disiplin waktu karyawan.

c. Kepatuhan terhadap perintah

Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.

d. Kepatuhan terhadap aturan

Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan tuntutan bagi

karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi

standar perusahaan.

e. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik,

dengan usaha yang sama.

f. Pemakaian seragam

Sikap karyawan terutama lingkungan organisasi menerima seragam kerja setiap

dua tahun sekali.

Sedangkan menurut Soejono, aspek-aspek disiplin kerja karyawan dapat

dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut :

a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur.

Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin

kerja dapat dikatakan baik.


b. Berpakaian rapi

Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman

dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.

c. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik

Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja

yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara

hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.

d. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan

e. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan

Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat

menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga

menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.

f. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya

tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan

tinggi.

Aspek dari dalam diri individu mempunyai peranan tidak kalah penting

dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi jika dibandingkan dengan aspek

yang berasal dari luar dirinya. Disiplin kerja merupakan salah satu bentuk gejala

psikis yang positif dimana setiap organisasi membutuhkannya agar dapat

mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.


Disiplin kerja individu yang berkaitan dengan kualitas pelaksanaan tugas

dan tunggung jawab dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti, nilai yang

dikembangkan dalam kehidupannya yang membiasakan disiplin diri segala hal,

pemahamannya pada aturan dan kesediaannya melakukan sesuatu aktivitas

pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan (Saad dan Sackett, 2002)

Beberapa penjelasan para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin

kerja pada individu terdiri atas beberapa aspek yaitu:

1. Aspek Pemahaman terhadap Peraturan.

Individu menunjukkan disiplin kerjanya baik jika perilakunya

menunjukkan usaha untuk memahami secara baik mengenai suatu

peraturan.

2. Aspek Ketaatan terhadap Peraturan.

Ketaatan individu terhadap aturan organisasi menggambarkan disiplin

kerjanya cukup baik dan tidak memiliki catatan berbagai pelanggaran

selama kerja.

3. Aspek Ketepatan Waktu dalam Pelaksanaan dan Penyelesaian Pekerjaan.

Individu yang mempunyai disiplin kerja baik cenderung menghargai

waktu sehingga dalam bekerja akan tepat waktu, mengetahui kapan

memulai dan mengakhiri pekerjaan termasuk waktu istirahat.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek disiplin kerja

adalah: aspek pemahaman terhadap peraturan, aspek ketaatan terhadap peraturan,

dan aspek ketepatan waktu dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan.


4. Macam – macam disiplin kerja

Handoko (1994) membagi 3 disiplin kerja yaitu:

1. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

3. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan

dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-

tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

Menurut Rivai (dalam Wahyuningrum, 2008) bentuk-bentuk disiplin kerja

dibagi menjadi empat perspektif yaitu :

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah .

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan

disipliner.


4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Sedangkan menurut Anwar (dalam Kansil, 2001) bentuk-bentuk disiplin

kerja dibagi dalam dua jenis yaitu :

1. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan

pegawai pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat

memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah

untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang

berlaku, dan memberikan pelanggaran kepada pelanggar.

3. Model Pendekatan Disiplin Kerja

Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan

semata-mata. Untuk itu perusahaan harus mempunyai semacam model pendekatan

kepada para karyawannya. Ada tiga pendekatan disiplin menurut Prabu (2001)

yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan


1. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan

mendapatkan fakta-faktanya.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

a. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

b. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

c. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disipiln kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai


b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuataanya.

B. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Kolb dan Rubin (dalam Robbin, 1996) mengatakan bahwa iklim organisasi

merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan motivasi

individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi.Menurut Lumsdaine &

Lumsdaine (dalam Vivi, 2007), iklim organisasi merupakan persepsi karyawan

terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah perusahaan. Jewell

dan Siegall (dalam Robbin, 1996) mengatakan bahwa iklim organisasi

menunjukkan konsensus dari persepsi para anggota mengenai organisasi dan/atau,

subsistemnya terkait dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan

Snyder (dalam Vivi, 2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi dapat dipikirkan

sebagai konsep deskriptif yang berdasarkan pada persepsi terhadap lingkungan

sosial organisasi.Mathis dan Jakson (2009) menjelaskan bahwa iklim organisasi

merupakan perasaan karyawan terhadap perusahaan serta aspek-aspek yang ada

didalamnya. Penelitian mengenai iklim organisasi dapat digunakan untuk

mengidentifikasi perubahan-perubahan yang dibutuhkan demi kemajuan

perusahaan.

Menurut Davis dan Newstrom (dalam, Vivi. 2007), iklim organisasi adalah

lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka.


Parakaryawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atas dasar persepsi mereka

terhadap iklim organisasi. Sedangkan Nitisemito (1996) mengungkapkan bahwa

iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yangdapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Menurut

Nitisemito, iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap manajemen

terhadap organisasi serta bagaimana hubungan antar karyawan dan antar

kelompok dalam suatu organisasi.

Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-

beda,yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar

manusia didalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya

kepribadian dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi

karyawan untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu

untuk menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu

yang efektif Davis (1962).

Hellriegel dan Slocum (dalam Suhanto, 2009) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai seperangkat atribut yang dapat dirasakan atas fakta-fakta

organisasi dan atau subsistem yang ada di dalamnya, yang dapat berpengaruh

terhadap kesepakatan yang akan terjalin antara anggota dan lingkungan

organisasi. Sedangkan Payne dan Pheysey (dalam Gruneberg & Well, 1984)

menggambarkan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang menggambarkan isi

dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan dari

sistem sosial organisasi.


Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan organisasi dimana

karyawan melaksanakan pekerjaan mereka, yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Aspek – Aspek Iklim Organisasi

Menurut Kolb & Rubin (dalam Robbin,1996) terdapat tujuh aspek yang

dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:

a. Konformitas

Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para

karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam

menjalankan pekerjaan.

b. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab

masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

c. Standar

Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya

terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.

d. Imbalan

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan

mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

e. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta

memiliki tujuan yang jelas.


f. Dukungan dan Kehangatan

Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang

sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan

kerja.

g. Kepemimpinan

Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala

keputusannya. Karyawan menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin

pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.

Stringer (dalam Wirawan, 1992) menyebutkan bahwa karakteristik atau

dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk

berperilaku tertentu, yaitu:

1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi

dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan

tanggung jawab mereka, meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja

dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan

pekerjaannya, meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam

perusahaan.

3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan bahwa karyawan menjadi

“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai

keputusannya dari orang lain, meliputi kemandirian dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah


menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, meliputi imbalan atau upah

yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan

saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja, meliputi hubungan

dengan rekan kerja yang lain.

6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai

anggota organisasi, meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan

penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Iklim Organisasi dapat

dipengaruhi oleh enam aspek berikut ini:

1. Struktur

Perasaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang

dibuat oleh perusahaaan.

2. Tanggung jawab

Merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing

karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil.

3. Penghargaan

Imbalan yang diterima oleh harus sesuai serta pemberian hadiah

maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan.

4. Resiko

Perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu resiko.


5. Semangat kelompok

Keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok.

6. Standar

Adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat

menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi.

Berdasarkan dari pendapat-pendapat dari para ahli tentang aspek-aspek iklim

organisasi, dapat di simpulkan bahwa aspek-aspek yang terdapat dalam iklim

organisasi yaitu :

1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa para karyawan

terorganisir dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai

peran dan tanggung jawab karyawan, meliputi posisi karyawan dalam

perusahaan.

2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja

dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan

pekerjaannya, meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam

perusahaan.

3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan bahwa karyawan menjadi

“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai

keputusannya dari orang lain, meliputi kemandirian dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya, meliputi imbalan atau upah yang terima

karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.


5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan

saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja, meliputi hubungan

dengan rekan kerja yang lain.

6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai

anggota organisasi, meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan.

3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan

keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus

memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat

berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan. Untuk membangun iklim

organisasi yang dapat menciptakan hubungan yang baik di antara individu, Davis

(1962) memaparkan bahwa terdapat 4 faktor penting, yaitu:

a. Hubungan yang saling menguntungkan

Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang

saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan

karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan

merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka

mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.


b. Perbedaan antar individu

Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan jika

mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada

dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik.

c. Motivasi

Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan

mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam

pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan

kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya

masing-masing.

d. Martabat manusia

Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar

manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya

diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam

diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan

bahwa terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi,

yaitu hubungan yang saling menguntungkan, perbedaan antar individu, motivasi,

dan martabat manusia.

C. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Disiplin Kerja

Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, disiplin kerja sangat

erat hubunganya dengan iklim organisasi. Menurut Prijodarminto (1992) bahwa


disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,

ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban.

Sedangkan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatakan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma social yang berlaku. Lalu adanya hubungan antara disiplin kerja

dengan iklim organisasi, terdapat dalam faktor-faktor disiplin kerja yang

dijelaskan oleh Saydam (1996) yaitu diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang

mendukung tegaknya disiplin.

Dari hal tersebut jelas bahwa, iklim kerja akan membawa pengaruh yang

cukup besar terhadap disiplin. Apabila lingkungan kerja dapat menciptakan

kebiasaan disiplin, tentu saja seorang individu tersebut dapat menjalankan

peraturan dengan baik.

D. Kerangka Pemikiran

Gambar.1 Kerangka berpikir.

Iklim Organisasi − Struktur − Standar – standar − Tanggung jawab − Pengakuan − Dukungan − Komitmen

Disiplin Kerja − Pemahaman terhadap

peraturan − Ketaatan terhadap

peraturan − Ketepatan Waktu Dalam

Pelaksanaan Dan Penyelesaian Pekerjaan

Kinerja Karyawan di Perum Bulog Sub divre

IV Banyumas


Dalam Perum Bulog sub Divre IV Banyumas terdapat permasalahan pada

disiplin kerja yang dipengaruhi oleh iklim organisasi, hal tersebut muncul akibat

kebiasaan-kebiasaan intern perusahaan yang berakibat pada kurangnya rasa

disiplin pada tiap-tiap pegawai di perum Bulog sub Divre IV Banyumas.

E. Hipotesis

Menurut Azwar (2007) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

pertanyaan penelitian.Berdasarkan uraian di atas maka diambil hipotesis yaitu:

Terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan disiplin kerja.


BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian ...repository.ump.ac.id/2980/3/BAB II_BAGUS...

Documents

Transcript of BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja 1. Pengertian ...repository.ump.ac.id/2980/3/BAB II_BAGUS...