7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Disiplin

2.1.1. Pengertian Disiplin

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk

meningkatkan kinerja karyawan agar tercapainya hasil memuaskan yang ingin diraih

setiap organisasi. Sikap disiplin juga sangat berpengaruh dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Menurut (Hasibuan, 2018), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.

Disiplin juga mengandung pengertian sebagai sikap hormat terhadap

peraturan dan ketetapan organisasi atau perusahaan, yang ada didalam diri karyawan,

yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

peraturan dan ketetapan perusahaan.

Menurut (Hamali, 2018), disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang

didalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri

8

dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan

perilaku. Disiplin dalam arti sempit biasanya dihubungkan dengan hukuman.

Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya, menurut Mulyadi

dalam (Pramularso, 2017).

Pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial yang tidak selalu benar

melainkan juga bisa melakukan kesalahan, baik itu kesalahan yang besar maupun

kesalahan yang kecil. Untuk itu perlu adanya tindakan disiplin dari setiap individu

maupun kelompok agar kesalahan tersebut dapat dikurangi dan tidak melakukan

kesalahan lagi. Seorang karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang baik maka

tidak perlu merasa takut untuk diawasi oleh atasan berbeda dengan karyawan yang

memiliki tingkat disiplin rendah yang akan merasa terganggu jika pekerjaannya

diawasi.

2.1.2. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja

Dibuatnya peraturan-peraturan disetiap organisasi pasti memiliki maksud dan

tujuan tertentu agar para karyawan mentaati peraturan yang sudah ditetapkan.

Karyawan yang memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi, pastinya mengerti adanya

tujuan dan manfaat disetiap peraturan yang berlaku agar efektifitas di dalam

organisasi berjalan dengan baik.

Menurut Simamora dalam (Sinambela, 2018), tujuan utama tindakan

pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan

aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.

Dalam hal ini, pimpinan harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan dapat

merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan secara konsisten dan

9

berkeadilan. Sementara itu, tujuan berikutnya adalah menciptakan atau

mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara supervisor dengan

bawahannya.

Menurut Handoko dalam (Sinambela, 2018) mengatakan bahwa:

“pendisiplinan untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan

menghukum kegiatan dimasa lalu. Sementara itu, sasaran-sasaran tindakan

pendisiplinan hendaknya positif yang bersifat mendidik dan mengoreksi,

bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai yang berbuat salah.

Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan

yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat,

antipati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia”.

Menurut Siswanto dalam (Sinambela, 2018), maksud dan sasaran dari disiplin

kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan, seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan

motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

Tujuan khusus, antara lain:

a. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku,

baik itu tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah

manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan

servis yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan

perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya.

10

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

Tujuan dan manfaat disiplin kerja merupakan suatu hal yang sangat penting

bagi setiap karyawan maupun perusahaan. Selain dapat mengurangi tingkat

kesalahan para karyawan, tujuan dari disiplin kerja juga dapat membuat sebuah

perusahaan mencapai target yang sudah ditetapkan.

2.1.3. Prinsip-prinsip Disiplin

Penegakan disiplin adalah keharusan bagi organisasi. Oleh karenanya, aturan

yang telah ditetapkan haruslah dilaksanakan dengan konsisten. Konsistensi inisangat

diperlukan untuk meyakinkan bahwa dalam seluruh anggota organisasi memahami

aturan tersebut dan bersedia mematuhinya. Untuk sebab itu prinsip-prinsip disiplin

kerja dibuat agar setiap individu bisa tetap konsisten dalam menjalankan

kedisiplinan. Berikut adalah prinsip-prinsip disiplin menurut para ahli.

Menurut Simamora dalam (Sinambela, 2018), terdapat tujuh prinsip baku

yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan disiplin kerja pegawai, sebagai berikut:

1. Prosedur dan kebijakan yang pasti

Kewajiban pimpinan adalah memberikan perhatian serius pada berbagai keluhan

pegawai. Hal ini akan mendorong pertumbuhan disiplin kerja pegawai dalam

organisasi. Tujuannya adalah bagaimana menciptakan bentuk disiplin yang

konstruktif dan positif melalui kepemimpinan yang sehat dan pelatihan yang

memadai bagi seluruh pegawai.

11

2. Tanggung jawab kepengawasan

Para pengawas biasanya bertanggung jawab untuk memulai tindakan disipliner.

Sebagian besar oraganisasi bergantung pada saat muncul masalah-masalah.

Pengawas biasanya mempunyai otoritas mengeluarkan peringatan-peringatan

verbal dan teguran-teguran lisan. Meskipun demikian, apabila dibutuhkan dapat

berupa teguran tertulis. Pengawas biasanya mempersiapkan teguran dengan

mengonsultasikannya kepada manajemen jenjang berikutnya.

3. Mengkomunikasikan berbagai peraturan

Para pegawai hendaknya mengetahui peraturan-peraturan perusahaan dan

standar, serta konsekuensi pelanggaran terhadapnya. Setiap penyelia dan pegawai

hendaknya memahami secara penuh kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur

disiplin. Para pegawai yang melanggar suatu peraturan atau tidak memenuhi

kriteri kinerja hendaknya diberi peluang untuk mengoreksi perilaku mereka.

Dalam hal ini, para pegawai mesti mengetahui peraturan-peraturan sebelum

bertanggung jawab kepada atasannya. Biasanya, pegawai diberitahu tentang

peraturan-peraturan perusahaan melalui buku manual perusahaan dan program-

program baru orientasi pegawai baru.

4. Tanggung jawab pemaparan bukti

Individu haruslah dianggap tidak bersalah sampai dengan terbukti bahwa orang

tersebut benar-benar bersalah. Perusahaan harus membuktikan bahwa pegawai

nyata-nyata bersalah telah bersalah sebelum menjatuhkan hukuman. Para manajer

hendaknya mengumpulkan sejumlah bukti-bukti yang meyakinkan untuk

menjustifikasi disiplin. Bukti itu hendaknya didokumentasikan secara cermat

sehingga sulit dipertentangkan.

12

5. Perlakuan yang konsisten

Peraturan dan hukuman mestilah diberlakukan secara tidak berat sebelah dan

tanpa diskriminasi. Pemberlakuan disiplin yang tidak merata, bukan hanya dapat

merusak efektivitas dari sistem disiplin, melainkan juga dapat menciptakan

perasaan dikalangan pegawai bahwa terdapat favoritisme disatu sisi dan

diskriminasi disisi lain. Konsisten perlakuan adalah salah satu prinsip yang paling

dan yang kerap diabaikan. Manajemen hendaknya tidak menghukum seseorang

karena suatu pelanggaran dan tidak meniadakan pelanggaran yang sama yang

dilakukan oleh pegawai lain.

6. Pertimbangan atas berbagai situasi

Kebutuhan akan konsisten perlakuan tidaklah harus berarti bahwa dua orang

yang melakukan pelanggaran yang identik akan selalu mendapatkan hukuman

yang sama. Skala hukuman yang seragam bagi setiap pelanggaran akan membuat

disiplin menjadi lebih konsisten. Beberapa perjanjian kerja bahkan menentukan

hukuman-hukuman yang ditimpakan atas setiap jenis pelanggaran. Skala-skala

hukuman yang diterbitkan ada kemungkinan dapat mengurangi kemungkinan

tudingan para pegawai bahwa perasaan-perasaan pribadi dan favoritisme

mempengaruhi tindakan disipliner.

7. Peraturan dan hukuman yang masuk akal

Kendatipun perusahaan bebas membuat peraturan-peraturan apapun, tetapi

peraturan itu sepantasnya masuk akal dan normal. Sebagian besar orang bersedia

menerima peraturan perusahaan sebagai legitimasi apabila peraturan tersebut

berkaitan dengan operasi-operasi yang efesien dan aman, serta konsisten dengan

konvensi-konvensi yang berlaku ditengah masyarakat. Hukuman-hukuman

hendaknya wajar. Artinya, hukuman yang sangat keras atas pelanggaran kecil

13

tidak akan dianggap adil oleh pegawai. Peraturan dan hukuman yang tampaknya

tidak masuk akal dapat menciptakan sikap negatif terhadap disiplin dan

menumbuhkan sikap tidak kooperatif diantara para pegawai.

Dalam prinsip-prinsip yang sudah dijelaskan di atas, maka setiap perusahaan

berharap setiap karyawan dapat mematuhi setiap peraturan yang sudah ditetapkan

dan perusahaan juga bisa tegas dan konsisten dalam mempertimbangkan karyawan

yang lalai dalam menjalankan prinsip-prinsip disiplin.

2.1.4. Indikator-indikator Dalam Disiplin Kerja

Setiap disiplin kerja pasti memiliki indikator-indikator sebagai panduan agar

disiplin kerja dapat terlaksana dengan baik. Menurut Handoko dalam (Hamali, 2018),

indikator-indikator dalam disiplin kerja, sebagai berikut:

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-

penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong

disiplin diri di antara para karyawan. Disiplin preventif menjaga disiplin diri

karyawan bukan semata-mata karena dipaksa manajemen perusahaan.

Manajemen perusahaan mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu

iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman

dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action), contohnya tindakan

14

pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Sasaran-sasaran tindakan

pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan

tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.

3. Disiplin progresif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif, artinya

memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang

lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

2.1.5. Indikator-indikator Kedisiplinan

Kedisiplinan juga memiliki indikator yang harus diketahui agar setiap orang

atau kelompok bisa memberikan hasil yang memuaskan. Menurut (Hasibuan, 2018),

pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh

dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.

15

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan

harus memberi contoh yang baik, berdisipllin baik, jujur, adil, serta sesuai kata

dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan

pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para

bawahan pun akan ikut kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan

kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang

relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang

mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya berserta

keluarga.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu

berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik

akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

16

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat

kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa

meendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari

atasannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua

karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan

hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat

memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang

17

pemimpin kurang tegas atau tidak menghukum karayawan yang indisipliner, sulit

baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner

karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan

sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan

baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan

yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua

karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur

untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara

keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Jadi, dapat dikatakan

kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali

18

faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan

kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri

maupun dari luar dirinya. Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil

pekerjaan. Kinerja juga merupakan salah satu ukuran yang biasa dipakai oleh banyak

organisasi maupun perusahaan dalam menilai karyawannya. Selain dari penilaian

yang menggunakan kinerja, karyawan juga dapat dinilai dari tingkat kehadiran atau

absensi, dedikasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan, loyalitas pada perusahaan

dan pekerjaannya dan faktor-faktor lain.

Menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika, menurut

Prawirosentono dalam (Supriatin, 2018).

Menurut Benardin dan Russel dalam (Priansa, 2017), kinerja merupakan hasil

yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan tertentu

selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil kemampuan,

keahlian, dan keinginan yang dicapai.

Menurut Sinambela dalam (Syaifuddin, 2018) mengatakan bahwa “kinerja

pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu

keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini

akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria

yang struktur serta ditetapkan secara bersama-sama”.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau

penampilan kerja seorang karyawan, menurut Notoatmodjo dalam (Kurniasari,

2018).

19

Secara sederhana kinerja adalah ukuran seberapa baik pencapaian suatu

pekerjaan yang dibebankan perusahaan kepada karyawannya. Walaupun beberapa

perusahaan menggunakan ukuran atau barometer yang berbeda benda akan tetapi

banyak perusahaan menitik beratkan kepada jumlah yang dihasilkan oleh karyawan,

menurut (Syahyuni, 2018).

Dengan demikian, kinerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan suatu

pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab

sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi tersebut

menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama

pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan sehingga pencapaian hasil

perkerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.

2.2.2. Indikator Kinerja

Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan

secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula

yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat

dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator

kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif

atas dasar perilaku yang dapat diamati.

Menurut (Wibowo, 2017), mengatakan bahwa terdapat tujuh indikator

kinerja. Dua di antaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif.

Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya

diperlukan adanya motif.

Menurut Hersey, Blanchard, dan Jhonson dalam (Wibowo, 2017), kaitan

diantara tujuh indikator tersebut, sebagai berikut:

20

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang

individu atau organisasi untuk dicapai. Pengerttian tersebut mengandung makna

bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah

keinginan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan

organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai

tujuan yang diinginkan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan

dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan

tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses

atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai

standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik

melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan

yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita

mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat

diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik

merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap

kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

21

4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki sesorang untuk menjalankan pekerjaan

yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari

sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya

dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang

berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa

uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan

standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang

diperlukan dan menghapuskan yang mengakibatkan disintensif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan

untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi

syarat. Tugas mendapatkan prioritas tinggi, mendapat perhatian lebih banyak,

22

dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor

tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif

akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.

2.2.3. Kriteria-kriteria Kinerja Pegawai

Menurut Schuler dan Jackson dalam (Priansa, 2017), menyebutkan tiga

kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan dalam tabel II.1,

sebagai berikut:

Tabel II.1

Kriteria-kriteria kinerja pegawai

No. Kriteria Penjelasan

1. Sifat

Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada

karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas,

keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai

selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan

diri pada cara kerja seseorang, bukan pada yang dicapai

atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2. Perilaku

Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada cara

pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagi

pekerjaan yang membutuhkan hubungan antarpersonal

pegawai. Sebagai contoh, apakah pegawainya ramah atau

menyenangkan.

3. Hasil

Kriteria berkenan dengan hasil semakin populer dengan

semakin ditekannya produktivitas dan daya saing

Internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan.

Sumber: (Priansa, 2017)

23

2.2.4. Pengukuran Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan perusahaan

dan mempertimbangkan pegawai yang dinilainya. Pengukuran kinerja pegawai ini

sangat penting untuk digunakan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan karena

dengan mengukur tingkat kinerja pegawai, perusahaan bisa melihat dan menilai

pegawai mana yang memiliki kinerja baik dan mana pegawai yang kinerjanya buruk.

Menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam (Priansa, 2017), mengatakan bahwa

pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi, sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan (quantity of work)

Berkaitan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh

pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitas pekerjaan (quality of work)

Berkaitan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapihan, dan kelengkapan

dalam menangani tugas-tugas yang ada diperusahaan.

3. Kemandirian (dependability)

Berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan

mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisasi bantuan orang lain.

Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh

pegawai.

4. Inisiatif (initiative)

Berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan

kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5. Adaptabilitas (adaptability)

Berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan

kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

24

6. Kerja sama (cooperation)

Berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang

lain. Apakah assignements mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

2.2.5. Faktor Pendorong Kinerja Individu

Dalam sebuah organisasi maupun perusahaan sangat terikat dengan sumber

daya manusianya. Semakin baik sumber daya manusia didalam setiap organisasi

maupun perusahan, maka akan semakin baik dan semakin berkembang juga

organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan kinerja individu disetiap

perusahaan, maka perusahaan harus memberikan dorongan untuk para pegawainya.

Menurut Robbins dalam (Syaifuddin, 2018), mengatakan bahwa kinerja

adalah fungsi dari interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation

(M) dan kesempatan atau opportunity (O); yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya

kinerja merupakan fungsi kemampuan, motivasi, dan kesempatan.

Dengan kata lain, kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian

merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan pengendali pegawai itu.

Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang

menjadi penghambat, sebagaimana diperlihatkan pada gambar II.1, sebagai berikut:

Sumber: Blumberg dan Pringle dalam (Syaifuddin, 2018).

Gambar II.1

Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan

Kemampuan

Motivasi Kesempata

n

25

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Dalam kisi-kisi operasional ini menjelaskan tentang dimensi-dimensi dan

indikator yanng penulis jadikan sebuah pertanyaan untuk bahan kuesioner dalam

penelitian tugas akhir. Indikator serta dimensi didapatkan dari sumber-sumber yang

dikemukakan oleh para ahli.

Tabel II.2

Konsep dasar operasional variabel X (Disiplin)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Pertanyaan

Variabel X

(Disiplin)

Tujuan dan

Kemampuan

Tujuan yang jelas dan

ideal 1,2

Teladan Pimpinan Menjadikan teladan dan

panutan 3

Balas Jasa Memberikan kepuasan dan

kecintaan 4

Keadilan Perlakuan yang sama antar

karyawan 5

Waskat Aktif dalam mengamati

dan memberi petunjuk 6

Sanksi Hukuman

Ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis dan

masuk akal

7

Ketegasan

Berani bertindak tegas

dalam mengambil

keputusan

8

Hubungan

Kemanusiaan

Menciptakan suasana

hubungan yang harmonis 9,10

Sumber: (Hasibuan, 2018)

26

Tabel II.3

Konsep dasar operasional variabel Y (Kinerja)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Pertanyaan

Variabel Y

(Kinerja)

Tujuan Menunjukan arah tujuan

yang ingin dicapai 1

Standar Ukuran dari tujuan yang

ingin dicapai 2,3

Umpan Balik Masukan untuk mengukur

kemajuan kinerja 4

Alat atau Sarana Membantu menyelesaikan

tujuan 5,6

Kompetensi Mewujudkan tugas yang

diberikan 7

Motif

Pendorong untuk

seseorang melakukan

sesuatu

8,9

Peluang Mengambil waktu yang

tersedia 10

Sumber: (Wibowo, 2017)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Kualitas instrumen penelitian berkenan dengan validitas dan realibilitas

instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenan ketepatan cara-cara yang

digunakan untuk mengumpulkan data. Instrumen yang telah teruji validitas dan

realibilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel.

Instrumen dalam penelitian kuantitatif dapat berupa tes, pedoman wawancara,

pedoman observasi, dan kuesioner.

1. Uji validitas

Uji validitas item digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu item dalam

mengukur objeknya. Item dikatakan valid jika ada korelasi dengan skor total.

Pengujian validitas item dalam spss bisa menggunakan dua metode analisis yaitu

Korelasi Pearson atau Corrected item Total Correlation. Teknik uji validitas

item dengan korelasi pearson dilakukan dengan cara mengkoreksikan skor item

27

dengan skor total item, kemudian pengujian signifikasi dilakukan dengan kriteria

r tabel, maka item dapat dinyatakan valid (demikian pula sebaliknya). Dalam

penelitian ini validitas menggunakan teknik korelasi pearson product moment

dengan melihat r hitung SPSS dan r tabel nilai product moment. Menurut

Priyatno dalam (Pramularso, 2017).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajengan atau konsistensi alat ukur

yang biasanya menggunakan kuesioner. Metode yang sering digunakan dalam

penelitian untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach’s Alpha. Uji

reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item yang masuk

pengujian adalah item yang valid saja. Menurut Priyatno dalam (Widiyanti &

Fitriani, 2017).

Indikator nilai alpha cronbach’s untuk uji reliabilitas bisa dilihat pada tabel

II.4, sebagai berikut:

Tabel II.4

Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronback Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Sedikit Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel Sumber: (Widiyanti & Fitriani, 2017)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan beorisikan rumus-rumus yang digunakan dalam

penelitian. Terdapat beberapa rumus, sebagai berikut: populasi, sampel, skala likert,

uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, dan persamaan regresi.

28

1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2016), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2016), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu.

3. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Tabel II.5

Skala Likert

Pertanyaan Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: (Sugiyono, 2016)

29

4. Uji koefisiensi korelasi

Menurut (Sugiyono, 2016), uji koefisien korelasi adalah teknik yang digunakan

untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel

berbentuk interval dan dari sumber data yang sama.

Rumusan yang digunakan untuk mencari koefisiensi korelasi, sebagai berikut:

n ∑xy – ( ∑x ) ( ∑y )

r = [ n ( ∑x2 ) – ( ∑x )

2 ][ n ( ∑y

2 ) – ( ∑y )

2 ]

Keterangan:

r : Koefisien korelasi

n : Total responden

x : Variabel bebas (Disiplin Kerja)

y : Variabel terikat (Kinerja)

∑xy : Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

∑x : Total jumlah dari variabel x

∑y : Total jumlah dari variabel y

∑x2 : Kuadrat dari total jumlah variabel x

∑y2

: Kuadrat dari total jumlah variabel y

Untuk mengetahui hasil perhitungan dapat diketahui menggunakan pedoman

pada tabel II.6, sebagai berikut:

Tabel II.6

Interprestasi Koefisiensi Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Cukup

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 1.00 Sangat Kuat

30

Sumber: (Sugiyono, 2016)

5. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2016), uji koefisien determinasi adalah untuk mencari

pengaruh varian variabel dapat digunakan teknik statistika dengan menghitung

besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi dihitung dengan

mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan dengan rumus, sebagai

berikut:

Dimana:

KD : Besarnya koefisien tertentu (Determinasi)

r : Koefisien korelasi

6. Persamaan Regresi

Menurut (Sugiyono, 2016), persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan

prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila variabel independen

dimanipulasi (diubah-ubah).

Untuk teknik persamaan regresi yang penulis gunakan adalah rumus

persamaan regresi product moment dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Dimana:

Y : Nilai yang diprediksikan

a : Konstanta atau bila harga x = 0

b : Koefisien regresi

x : Nilai variabel independen

KD = r2

x 100%

Y = a + bx

31

Menurut (Sugiyono, 2016), mengatakan bahwa harga a dan b dapat dicari

dengan rumus, sebagai berikut:

a = ∑y ( ∑x² ) – ( ∑x )( ∑y)

n∑x2 – ( ∑x )

2

b = n∑xy – ( ∑x )( ∑xy )

n∑x2 – ( ∑x

2 )

Keterangan:

n = Total responden

∑x = Total jumlah dari variabel x

∑y = Total jumlah dari variabel y

∑x2

= Kuadrat dari total jumlah variabel x

∑xy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y