BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian …thesis.binus.ac.id/Asli/Bab2/2009-2-00759-MN Bab 2.pdf7 BAB...
-
Upload
phungxuyen -
Category
Documents
-
view
220 -
download
0
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian …thesis.binus.ac.id/Asli/Bab2/2009-2-00759-MN Bab 2.pdf7 BAB...
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengawasan daripada usaha-usaha anggota organisasi dan pengunaan
sumber-sumber lain dari kegiatan tersebut agar supaya dilaksanakan sesuai dengan tujuan
yang ditetapkan.
Para pakar mendefinisikan manajemen sebagai suatu ilmu dan seni dalam
melakukan serangkaian kegiatan yang saling berkaitan dengan memanfaatkan berbagai
sumber daya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Adapun pernyataan
beberapa pakar, sebagai berikut:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.” Hasibuan S.P. Malayu ( 2007 : 1 )
“Management is the process of getting activities completed efficiently and
effectively with the through other people”. Robbins (2005:8)
Terjemahan menurut Stephen P. Robbins :
Manajemen adalah suatu proses untuk memperoleh kegiatan menyeluruh secara
efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur , merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan
serta mengawasi proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu
organisasi.
8
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur pokok dalam setiap organisasi atau
perusahaan di mana antara manusia dengan perusahaan terjalin suatu hubungan yang saling
membutuhkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan cabang ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada manusia, dalam
hal ini adalah tenaga kerjanya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan mempunyai
peranan yang penting dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu
Manajemen, dan untuk memahami pengertiannya, berikut ini adalah pendapat menurut
beberapa ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain yaitu :
Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Hasibuan S.P. Malayu (2007 : 142 )
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-
tujuan individu maupun organisasi. Siagian, Sondang P. (2005:9)
“Personnel management is planning, organizing, directing, and controlling of
the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and
separation of human resources, to the end that individual, organization and
objectives are accomplished.” (Flippo, 2005:5).
Manajemen personalia atau sumber daya manusia merupakan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan,
untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
9
Dari beberapa definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada
soal-soal karyawan di dalam suatu organisasi dan merupakan manajemen yang mengatur
sumber daya manusia serta faktor produksi tenaga kerja dengan segala permasalahannya,
agar dapat melaksanakan tugasnya secara lebih efektif dan efisien dengan memberikan
sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mengelola unsur
manusia semaksimal dan seefektf mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang
puas dan memuaskan (a satisfied and satisfactory working force). Menurut Alex Nitisemito
(2005: 79), fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dikelompokkan ke
dalam :
a. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan merupakan penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka manajemen sumber
daya manusia harus menyusun struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya
manusia dan faktor-faktor fisik.
c. Pengarahan ( Directing )
Pengarahan merupakan usaha mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja
secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Pengawasan ( Controlling )
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan - peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10
2.2.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2007 : 21), fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia mencakup:
a. Pengadaan ( procurement )
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan ( development )
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi ( compensation )
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (integration )
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan ( maintenance )
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan secara maksimal.
g. Pemberhentian ( separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan.
Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia diatas merupakan landasan
manajerial dan landasan oprasional bagi perusahaan dalam melakukan pengelolaan
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Berdasarkan hal-hal diatas
11
perusahaan akan mengukur kinerja karyawan yang hasilnya dijadikan bahan evaluasi
untuk perbaikan manajemen perusahaan dan pemberian kompensasi yang layak bagi
karyawan. Penghargaan atas prestasi karyawan yang paling kongkrit adalah promosi
jabatan, dimana mereka mendapatkan pengakuan atas pretasi keja mereka berupa
jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status &
penghasilannya semakin besar.
2.3 Promosi Karyawan
2.3.1 Pengertian Promosi Karyawan
Salah satu dorongan seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi adalah
kesempatan untuk maju yang sudah menjadi sifat dasar manusia umumnya untuk menjadi
lebih baik dari posisi yang dimiliki sekarang. Hal ini sering disebut dengan promosi.
Karyawan yang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi akan
mendapatkan gaji dan tanggungjawab yang lebih besar, dimana dalam jabatan barunya
karyawan akan mengerjakan pekerjaan yang lebih banyak dan dituntut tanggungjawab yang
lebih besar serta diikuti dengan kenaikan gaji.
Karyawan biasanya menerima penghargaan atas prestasi masa lalunya dalam bentuk
promosi dimana jabatan mereka meningkat, juga gaji dan tanggungjawab mereka, dengan
prmosi karyawan diharapkan bisa meningkatkan kualitas pekerjaan yang ada sehingga
hasilnya lebih baik.
Definisi promosi karyawan menurut Nitisemito adalah:
“Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain
yang lebih tinggi”. Nitisemito (2005:81).
Selanjutnya menurut Malayu. Hasibuan (2007:121) definisi promosi karyawan adalah:
“Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan
tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
12
satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar”.
Hasibuan (2007:121)
Jadi berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan kalau promosi jabatan
adalah perpindahan jabatan pada jabatan yang lebih tinggi yang mengakibatkan wewenang,
tanggungjawab, hak, dan penghasilan seorang karyawan menjadi lebih besar.
2.3.2 Tujuan Promosi Karyawan
Promosi merupakan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai seseorang dan
diberikan dengan tujuan:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin
tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
g. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan
dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan
dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya
juga meningkat.
13
i. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi
merupakan daya pendorong bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
j. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. Malayu Hasibuan (2007 :
127-128)
2.3.3 Dasar-Dasar Promosi Karyawan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan
sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan di dalam perusahaan
tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan
nasibnya.
Pedoman yang digunakan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :
a. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang
yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan
promosi.
b. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil
yang bisa dipertanggungjawabkan.
c. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya
pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya
14
dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika
seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.
Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan
orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya
berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat diatasi. Malayu Hasibuan (2007 : 122-124).
2.3.4 Syarat-Syarat Promosi Karyawan
Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu.
Syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk
segera dipromosikan. Menurt Nitisemito (2005 : 162), syarat-syarat untuk melaksanakan
promosi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman
Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu
syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih baik, diharapkan
karyawan tersebut memiliki kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak,
b. Tingkat pendidikan
Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat
dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan
yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.
c. Loyalitas
Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai
sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan dengan loyalitas yang tinggi dapat
diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran
Untuk jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat promosi yang
penting.
15
e. Tanggung jawab
Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga
masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
f. Kepandaian bergaul
Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga
persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk
promosi jabatan tersebut. Misalnya, untuk jabatan salesman penetapan jabatan
tersebut sangat penting.
g. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk
promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
h. Inisiatif dan Kreatif
Untuk promosi jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus
diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif
dan kreatif.
Promosi merupakan kompensasi dari kinerja, dimana karyawan di pindahkan dari
suatu pekerjaan ke posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional
lebih tinggi sebagai kompensasi atas kinerjanya yang dinilai baik oleh perusahaan. Dalam
melakukan promosi jabatan perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk promosi,
dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi kerja, prestasi kerja merupakan ukuran
sebesar apa karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada perusahaan dan prestasi kerja
juga menggambarkan profesionalitas karyawan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya dengan penilaian prestasi kerja.
16
2.4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Desler (2006:343), penilaian prestasi kerja dapat memberikan informasi
untuk menentukan kebijaksanaan personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada
karyawan. Dengan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja, karyawan mendapatkan umpan
balik mengenai kualitas atas penilaian pekerjaan mereka sehingga karyawan mempunyai
pengetahuan mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan dan mungkin bisa
memperbaiki pekerjaan mereka dari informasi penilaian prestasi kerja. Perusahaan bisa
menentukan pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian karyawan, dari catatan yang
dimiliki yang didapat dari penilaian prestasi oleh perusahaan. Dari catatan yang dimiliki
perusahaan maka dapat diambil keputusan atas promosi, kenaikan gaji, pemberhentian
karyawan sesuai dengan penilaian perusahaan.
Berikut ini adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian penilaian prestasi
kerja yang dijelaskan sebagai berikut:
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97)
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan.
Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97)
2.4.2 Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007: 95), unsur–unsur yang dinilai dalam
prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya dan
terhadap organisasi tempat ia bekerja.
17
2. Prestasi Kerja
Yang dimaksud prestasi kerja adalah hasil kerja para karyawan. Setiap organisasi
mempunyai sasaran maupun target yang ingin dicapai. Dalam hal ini, yang dinilai
adalah mampukah karyawan tersebut mencapai sesuatu yang diharapkan oleh
organisasinya dan apa hasil kerja yang telah dicapai oleh mereka.
3. Kedisiplinan
Penilaian terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, apakah
sesuai dengan peraturan – peraturan di dalam organisasi. Kedisiplinan merupakan
hal yang penting dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan dalam hal bagaimana
ia mentaati aturan-aturan yang diberikan oleh perusahaan.
4. Kreativitas
Kreativitas dalam suatu pekerjaan sangatlah diperlukan karena suatu pekerjaan
dapat menjadi lebih mudah dan dapat lebih cepat terselesaikan. Selain itu
kemampuan karyawan dapat berkembang.
5. Kerjasama
Dalam proses menjalankan suatu organisasi diperlukan kerjasama dan partisipasi
setiap pihak yang bersangkutan sehingga segala jenis tugas maupun masalah
dapat selesai. Dalam hal ini karyawan yang mampu bekerjasama dengan baik, baik
horizontal maupun vertikal dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik
dibandingkan dengan karyawan yang pasif dan menutup diri.
6. Kepemimpinan
Hal yang dinilai dalam kepemimpinan adalah kemampuan seorang pekerja dalam
memimpin, memotivasi dan pengaruh mereka di dalam suatu organisasi. Harus
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati dan berwibawa.
18
7. Kepribadian
Kepribadian seseorang sangat mempengaruhi dalam prestasi kerja mereka. Pribadi
yang baik, sopan, rajin dan periang tentu akan lebih di sukai dan lebih berguna
dalam suatu organisasi.
8. Prakarsa
Dalam hal ini unsur yang dinilai adalah kemampuan pekerja dalam berpikir dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan
alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
9. Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan bermacam–macam elemen yang
semuanya terlibat di dalam situasi kerja. Kecakapan adalah kombinasi keterampilan
dengan kemampuan yang sangat menunjang proses kerja.
10. Tanggung Jawab
Penilaian mencakup bagaimana seorang karyawan dapat mempertanggung
jawabkan pekerjaannya beserta hasil pekerjaannya.
2.4.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Keith Davis (2005: 95), beberapa metode yang dapat digunakan untuk
melakukan penilaian prestasi kerja, mencakup:
1. Rating Scales.
Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Formulir diisi atasan
langsung dengan menandai tanggapan untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
2. Checklists.
Metode cheklist adalah metode penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan
melakukan pengisian atas lembaran penilaian yang telah disediakan perusahaan. Dalam
19
pelaksanaanya penilai tinggal memilih kata-kata atau kalimat yang menggambarkan
prestasi kerja atau karakteristik karyawan.
3. Forced Choice Method.
Metode forced choice merupakan suatu pendekatan penilaian prestasi kerja yang
ditujukan untuk menghindari atau mengurangi kemungkinan berat sebelahnya penilai
dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan deskriptif.
4. Critical Incident Method.
Critical incident method merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-
catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
2.4.4 Faktor-faktor Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Desser (2006:329), faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja
adalah sebagai berikut:
1. Mutu (Quality)
Kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang dijalankan.
2. Produktivitas (Productivity)
Mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan Jabatan (Job Knowledge)
Keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada jabatan.
4. Kehandalan (Reliability)
Sejauh mana seorang karyawan dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas.
5. Ketersediaan (Availability)
Sejauh mana seorang karyawan tepat pada waktunya, meninjau periode istirahat yang
ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan.
6. Ketidaktergantungan (Independence)
Sejauh mana dijalankan dengan sedikit atau tanpa sepervisi.
20
Hasil penilaian prestasi kerja akan dijadikan bahan evaluasi oleh perusahaan untuk
melakukan analisa penempatan karyawan sesuai dengan kapasitas dan kapabilitasnya.
Dalam melakukan analisa jabatan perusahaan mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan
secara sistematis dan teratur.
2.5 Analisa Jabatan
2.5.1 Pengertian Analisa Jabatan
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. jabatan kadang-
kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk
memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah jabatan ini, Departemen Tenaga
Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai jabatan, sebagai berikut:
Menurut Departemen Tenaga Kerja (2007):
Analisa jabatan adalah sekumpulan pekerjaan (job) yang berisi tugas-tugas
yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang
pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan.
Sedangkan menurut Moekijat (1998 : 101) :
Analisa Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur
mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu
jabatan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan analisa jabatan adalah sebuah studi
yang dilakukan secara sistematis yang bertujuan untuk mengumpulkan data-data dan
informasi tentang hal-hal yang berkaitan dengan jabatan.
21
2.5.2 Fungsi Analisa Jabatan
Menurut Moekijat (1998: 105), fungsi analisis jabatan dalam suatu perusahaan
adalah suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah
diperlukan, antara lain untuk keperluan :
1. Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja.
2. Menentukan besarnya upah.
3. Merancang jalur karir pekerja / pegawai.
4. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil.
5. Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif.
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-
masing jabatan secara sistematis dan teratur, Moekijat (1998 : 110), yaitu:
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut.
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya.
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.
4. Bagaimana cara melakukannya.
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan.
6. pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja.
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan.
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian.
2. Pekerja yang bersangkutan.
3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu.
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan.
22
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan terdiri dari beberapa butir berikut:
1. Nama jabatan, lokasi kerja,
Nama jabatan merupakan jabatan jabatan yang digunakan oleh perusahaan untuk
menentukan posisi seseorang sebagai hirarki kepemimpinan dalam perusahaan.
2. Penentuan upah kerja
Analisa jabatan digunakan untuk menganalisa dan menentukan kompensasi yang
diberikan pada karyawan dalam bentuk upah kerja atau promosi jabatan.
3. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
Hubungan kerja dalam organisasi merupakan sebuah penjelasan yang menjelaskan
keterkaitan antar bagian atau antar individu dalam perusahaan.
4. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku
jabatan
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab merupakan penjelasan tentang apa yang
seharusnya dijalankan dan apa yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan
dalam pekerjaannya.
5. Peralatan dan bahan yang digunakan
Alat bantu merupakan seperangkat bahan dan alat yang diperlukan oleh karyawan
untuk melakukan pekrjaannya dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggungjawab
pekerjaan.
6. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
Merupakan kondisi lingkungan pekerjaan baik secara fisik ataupun secara fisikologis
yang merupakan tempat dimana pekerjaan dan tugas-tugas dari perusahaan
dijalankan.
7. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain
Persyaratan yang ditetapkan perusahaan menyangkut kelayakan kondisi fisik, mental,
pengetahuan, dan tingkatan pendidikan secara akademis. Moekijat (1998 : 110)
23
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung
jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas
dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada
umumnya digunakan untuk :
1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )
a. Penyusunan organisasi baru.
b. Penyempumaan organisasi yang sekarang.
c. Peninjauan kembali tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan.
2. Kepegawaian
a. Rekrutmen seleksi/penempatan.
b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan).
c. Penyusunan jenjang karir (Career Planning).
d. Mutasi/promosi/rotasi.
e. Program pelatihan.
3. Ketatalaksanaan
a. Tata laksana.
b. Tata kerja/prosedur.
2.5.3 Kegunaan Analisa Jabatan
Selanjutnya Moekijat (1998: 121-123) mengatakan, terdapat beberapa manfaat atau
kegunaan dalam melakukan analisa dan spesifikasi jabatan, antara lain mencakup:
1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan.
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.
24
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan
kerja.
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.
2.6 Hubungan Promosi dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Hubungan antara Promosi dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam pernyataan
sebagai berikut mengenai promosi:
A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that
hinger in pay, responbility, and/or organizational level. Generaly, it is given as a
recognation of a person’s past performance and future promise. (Cascio, Wayne F.,
2006:117).
Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :
“Promosi terjadi ketika karyawan di pindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain
yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih tinggi.
Umumnya, promosi di berikan sebagai pengakuan terhadap prestasi dan potensi
seseorang”.
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk
mengadakan promosi, dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi kerja. Dari uraian
diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya
dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik bagi kepentingan perusahaan
maupun bagi pegawai yang dipromosikan.
Alasan diadakannya penilaian prestasi kerja karyawan, menurut Gary Dessler (2006:
34) adalah sebagai berikut : “Appraisal provide information upon which promotion and salary
decision can be made. Yaitu penilaian prestasi kerja memuat informasi mengenai keputusan
promosi dan gaji yang akan dibuat.
Jadi salah satu dasar pertimbangan promosi jabatan adalah penilaian prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja dapat juga memberikan informasi guna menentukan kebijaksanaan
25
personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada karyawannya. Dengan
mengetahui bahwa salah satu bentuk imbalan adalah promosi, maka promosi tersebut dapat
digunakan untuk meningkatkan/memotivasi prestasi kerja karyawan. Jika imbalan tersebut
memuaskan karyawan dan adil, maka karyawan akan lebih giat bekerja pada perusahaan.
Penilaian kerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan secara periodik terhadap
karyawan untuk beberapa tujuan tertentu. Dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan, dapat
terlihat kelebihan atau kekurangan yang dimiliki karyawan. Bagi karyawan yang
menunjukkan prestasi kerja yang istimewa, akan memungkinkan dirinya untuknya untuk
dipromosikan. Namun demikian yang terjadi tidak setiap karyawan yang mendapat nilai
istimewa pasti akan dipromosikan ini karena terbatasnya lowongan jabatan.
Jadi penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengidentifikasikan mereka
yang akan dipromosikan. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut akan dihindari rasa
cemburu antara karyawan karena yang dipromosikan adalah bagi mereka yang mempunyai
prestasi kerja yang tinggi.
Hubungan antara Promosi karyawan dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam
Pernyataan sebagai berikut mengenai promosi:
“A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that
hanger in pay, reasonability, and/or organizational level. Generally, it is given as a
recognition of a person’s past performance and future promise.” (Cascio, Wayne F,
2006:214).
Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :
“Promosi terjadi ketika karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi
lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih
tinggi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap prestasi dan
potensi seseorang”.
26
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi karyawan memiliki
hubungan dan pengaruh yang kuat dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik
bagi kepentingan perusahaan maupun bagi pegawai yang dipromosikan.
2.7 Hubungan antara Promosi dengan Analisa Jabatan
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan
tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar”. Sedangkan
Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing
jabatan secara sistematis dan teratur. Karena promosi merupakan perpindahan yang
memperluas wewenang dan tanggung jawab karyawan untuk ke jenjang jabatan yang
lebih tinggi, maka disini dibutuhkan analisa jabatan bertujuan untuk mengetahui apa
jabatan yang dipegang karyawan, apa wewenang dan tanggung jawabnya, mengapa
pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana cara melakukannya, alat-alat dan bahan-bahan
yang digunakan, besarnya upah dan lama jam bekerja, pendidikan, dan pengalaman dan
latihan yang dibutuhkan, serta keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan
Maka terdapat hubugan yang kuat antara promosi jabatan dengan analisa jabatan,
karena melalui promosi karyawan akan memberikan beberapa manfaat, dimana promosi
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, karyawan dapat lowongan
jabatan agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya,
karyawan dapat yang dipromosikan ke jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan
ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga
meningkat.
27
2.8 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangaka Pemikiran
(Variabel Y) Promosi Jabatan
(Variabel X1) Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja
1. Kualitas kerja
2. Produktifitas kerja
3. Pengetahuan tentang jabatan
4. Reliability
5. Availability
6. Independence kerja
Dasar-dasar Promosi
Jabatan (Variabel Y)
a. Pengalaman
(senioritas)
b. Kecakapan
(ability)
c. Kombinasi
Pengalaman dan
Kecakapan
(Variabel X2) Analisa Jabatan
Analisa Jabatan
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya
6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
28
2.9 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian. Dalam
pengujian hipotesis untuk menentukan apakah benar-benar ada hubungan positif antara
penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan maka dirumuskan dalam hipotesis.
Dalam Penelitian in terdapat enam hipotesa yang akan diuji. Dugaan sementara yang
penulis ajukan mengenai hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah
sebagai berikut:
Hipotesisi 1:
Hipotesis 2:
Hipotesis 3:
Hipotesis 4:
Ho :Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan
promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi
karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ho : Tidak terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan promosi
karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha : Terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan promosi
karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ho : Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan analisa
jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik
Cemerlang.
Ha : Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan analisa
jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik
Cemerlang.
Ho : Tidak terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap
promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha : Terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap promosi
karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
29
Hipotesis 5:
Hipotesis 6:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap promosi
karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha : Terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap promosi
karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan analisa
jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha : Terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan analisa
jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.