7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Pemimpin

Menurut Griffin dalam Tambunan (2015:8) berpendapat bahwa

“pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang lain tanpa

harus mengandalkan kekerasan, pemimpin adalah individu yang diterima oleh

orang lain sebagai pemimpin”.

Evelyn Clark dalam Tambunan (2015:8) mengatakan bahwa “pemimpin

merupakan masa depan organisasi, yaitu untuk membangun dan menguatkan

organisasi mereka”.

Fahmi (2013:15), menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu ilmu

yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,

mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai

dengan perintah yang direncanakan”.

Nawawi (2013:153), menyatakan bahwa “kepemimpinan merupakan

kemampuaan mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahan sehingga mau

dan mampu melakukan kegiatan tertentu meskipun secara pribadi hal tersebut

tidak disenanginya.

Menurut Tambunan (2015:8) mendefinisikan bahwa pemimpin adalah

seseorang yang dengan kemampuan dan pengaruhnya dalam memberdayakan

8

sumber daya serta menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung dari kemampuan

pemimpin dalam memberdayakan sumber daya serta menggerakan semua angota

organisasi untuk mencapai tujuan yang diiginkan.

2.1.2 Kriteria Seorang Pemimpin

Tidak semua manusia memiliki kesempatan untuk menjadi pemimpin di

dalam sebuah oranisasi atau negara. Menurut Tambunan (2015:9) menyataka

bahwa:

pemimpin adalah orang-orang yang terpilih dan dipercayai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam mengelola sebuah organisasi atau nengara. Untuk dapat dikatakan sebagai pemimpin maka ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi yaitu:

a. Memiliki kekuasaan, adalah kapasitas atau kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang dan perilakunya untuk melakukan sesuatu.

Seseorang yang dipercayai sebagai pemimpin, secara otomatis melekat

kekekuasaan atau kewenangannya sehingga para bawahannya mau patuh

kepada pemimpin tersebut.

b. Memiliki pengikut adalah orang-orang yang turut mendukung dan bekerja

bersam-sama dengan pemimpin pengikut pemimpin dalam sebuah

organisasi maupun negara adalah karyawan, bawahan, staf ataupun

pegawai, secara langsung bertanggungjawab kepada pemimpin.

c. Memilik kemampuan, adalah potensi sumber daya yang dimiliki oleh

seorang pemimpin. Kemampuan ini dapat berupa keterampilan teknis dan

kecerdasan yang lebih dimiliki oleh seorang pemimpin. Kemampuan ini

9

dapat diperoleh melalui pengalaman dan proses pembelajaran yang

dilakukan pemimpin. Melalui kemampuan akan mendukung pemimpin

dalam menjalankan peran kepemimpinannya dan dalam hal penyelesaian

tugas-tugas.

2.1.3 Tugas Pemimpin

Menurut Tambunan (2015:10) menyatakan bahwa:

secara umum pemimpin dalam menlankan kepemimpinan memiliki dua tugas tama (leadership function), yaitu meyelesaian suatu pekerjaan dan melalkukan kerjasama tim. Tugas yang pertama, pemimpin harus bias menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan untuk menghasilkan tujuan yang diinginkan sesua dengan standar yang telah ditetapkan. Tugas yang kedua, pemimpin harus membedayakan sumber daya manusia sebgai faktor penggerak dalam menyelesaiakn pekerjaan.

Sedangkan menurut Sashkin dalam Toman Sony Tambunan (2015:14)

menuliskan bahwa tugas terpenting seorang pemimpin adalah membangun visi.

Artinya seorang pemimpin muncul dengan gambaran tentang kondisi masa depan

yang ideal. Kemudian pemimpin akan menjelaskan visinya kepada para pengikut

dan meyakinkan mereka untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai

visi tersebut

Selanjutnya Schermerhorn dalam Tambunan (2015:14) menyebutkan

lima prinsip visi kepemimpinan yaitu:

1. Tantangan adalah proses, artinya pemimpin harus menjadi pioneer,

mendorong inovasi dan mendukung orang-oran dengan ide-ide

2. Bersemagat/antusias, member inspirasi kepada orang lain melalu semangat

pribadi untuk membagi visi bersama

10

3. Menolong orang lain untuk bertindak. Artinya pemipin harus menjadi

pemain tim dan mendukung usaha dan bakat orang lain.

4. Kumpulkan teladan. Artinya memberikan model peran yang konsisten

mengenai bagaimana oran lalin dapat dan harus bertindak

5. Menghargai prestasi. Artinya member suadsan di tempat kejra dan

membuat apa yang dirasakan sama seperti yang dipikirkan

2.1.4 Pengertian Kepemimpinan

Para penelitit mendefinisikan kepemipinan berdasarkan perilaku,

pengeruh, peran, karateristik, dari pemimpin itu sendiri. menurut Stephen

P.Robins dalam Tambunan (2015:43) megatakan “kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran”

Sedangkan Ricky W.Griffin dalam Tambunan (2015:43) mendefinisikan

“kepemimpinan adalah penggunaaan pengaruh tanpapaksaan untuk membentuk

tujuan-tujuan grup atau organisasai, memotivasi perilakuke arah tujuan tersebut

dan membantu mendifiniskan kultur grup atau organisasi”

Selanjutnya Goerge R Terry dalam Tambunan (2015:44) memberikan

pengertian kepemimpinan sebagai “kemampuan sesorang atau pemimpin untuk

mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya dalam suatu

keadaan tertentu”.

Tambunan (2015:45) memberi penekanan penting dari definisi pemimpin yaitu, seseorang yang menduduki posisi formal dalam suatu organisasi atau negara, memiliki peran tanggung jawab dan kewenangan (kekuasaan) terhadap organsasi atau negara yang dipimpinnya, serta mengarahkan sumber daya-sumber daya organisasi untu mecapai tujuan yang diinginkan bersama.

11

2.1.5 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Pasolong dalam Mallapiseng (2015:55) mengatakan bahwa

“gaya pada dasarnya berasal dari bahasa inggris Style, yang berarti mode

seseorang yang selalu nampak yang menjadi cirri khas orang tersebut”.

Selanjutnya Stoner dalam Mallapiseng (2015:55) mengatakan bahwa

“gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang

disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi bawahan”.

Adapula menurut Hersey dan Blanchard dalam Mallapiseng (2015:56)

mengatakan bahwa “gaya merupakan pola-pola perilaku konsisten yang pemimpin

terapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti dipersepsikan orang

itu”.

Sedangkan menurut Thoha dalam Mallapiseng (2015:56) mengatakan

bahwa “gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

seperti yang ia lihat”.

Dari beberapa pendapat para ahli Mallapiseng menyimpulkan bahwa:

gaya kepemimpinan adalah suatu cara yag dipergunakan oleh seseorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Gaya kepemimpinan pada hakikatnya mengandung arti bagaimana pemimpin itu berinteraksi dengan bawahannya dan interaksi terseut disebut gaya yang mempunyai dua orientasi yaitu (1) berorientasi pada tugas (a task oriented stile) atau gaya otoriter, dan (2) gaya yang berorientasi pada bawahan (an employee oriented stile) atau gaya demokratis.

12

2.1.6 Tipe Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono dalam Mallapiseng (2015:72) memaparkan

beberapa tipe kepemimpinan yaitu:

1. Tipe Kharismatik

Tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan prabawa

yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga ia mempunyai

pengiku yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa di

percaya.

2. Tipe Paternalistik

Tipe kepemimpinan paternalistic ini adalah tipe kepemimpinan kebapakan

denga sifat-sifat antara lain sebagai beirkut:

a. Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum

dewasa, atau anak sendiri yang masih perlu dikembangkan

b. Diabersikap terlalu melindungi (overly protective)

c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri.

d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk berinisiatif.

e. Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan

kesempatan pada bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya

kreatifitas mereka sendiri.

f. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

13

3. Tipe Militeristik

Tipe ini sifatnya sok kemiliter-militeran. Hanya gaya luaran saja yang

mencontoh gaya militer. Tetapi jika dilihat leih seksama tipe ini mirip

sekali dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat pemimpin yang

militeristik antara lain ialah:

a. Lebih banyak menggunakan sistem perinta/komando terhadap

bawahnnya, keras, sangat otoriter, kaku dan sering kali kurang

bijaksana.

b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.

c. Sangat menyenangi formalitas, upacar-upacara ritual dna tanda-tanda

kebesaran yang berlebihan.

d. Menuntut adanya disiplin, keras, dan kaku dari bawahannya (disiplin

cadaver/mayat)

e. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikkan-kritikan dari

bawahannya

f. Komunikasi hanya berlangsung satu arah saja

4. Tipe Otokratik

Kepemimpinan tipe ini didasari atas paksaan, perintah, aturan dan

tindakan-tidanakan yang harus dipatuhi anggota organisasi, dan menjamin

keadaan tersebut dengan melakukan pengawasan yan gketat dan

memastikan semmua pelaksanaa tugas-tugas dengan efisien, sehingga

kepemimpinan otokratis senantiasa berorientasi pada struktur organisasi

dan tugas.

14

5. Tipe Laissez Faire

Tipe kepemimpinan ini memperlihatkan kondisi dimana pemimpin praktis

tidak mejalankan fungsinya sebgai pemimpin dia membiarkan

bawahannya menjalankan keinginannya masing-masing, tidak

berpatisipasi dalam pelaksanaan pekerjaan hanya sebgai symbol dan

biasanya pemimpin dengan tipe ini tidak memiliki kompetensi dan

keahlian dibidang kegiatan yang menjadi obyek pelaksanaa organisasinya.

6. Tipe Administratif atau Eksekutif

Kepemimpina tipe adminisratif ialah kepemimpinan yang mampu

menyelenggarakan tugas-tgas admnistrasi secara efektif. Sedang para

pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan admnisraturp-admnisitratur yang

mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan.

7. Tipe Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan

bimbingan yang efisien kepada para bawahannya. Terdapat kordinasi

pekerjaan pada semua bawahan, dengan menemukan penekanan pada rasa

tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik.

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut Fahmi (2013:127) menyatakan bahwa

“kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut

bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu

periode waktu”

15

Sedangkan menurut Handoko dalam Nawawi (2013:213) menyatakan

bahwa “kinerja sebagai Proses dimana organisasi mengevluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan”.

Selanjutnya menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2013:170)

menyataan bahwa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika”.

Pengertian kinerja menurut Ikbal Bahua (2016:51) adalah “hasil kerja

atau prestasi kerja seseorang dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah

maupun swasta”

Yuchtman dan Seashore dalam Bahua (2016:51) mendefinisikan “Kinerja

sebagai kemampuan suatu organisasi yang memanfaatkan lingkungan untuk

mengakses sumber-sumber daya yang terbatas”.

Lebih lanjut, Yuchtman dan Seashore dalam Bahua (2016:51) menjelaskan

“Kinerja adalah sebuah pengukuran yang mencakup persepsi dari berbagai

stakeholder dalam organisasi. Pengukuran tersebut mencakup keberhasilan

pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Mangkunegara dalam Bahua (2016:53) “Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kerpadanya”.

16

Mohamad Ikbal Bahua (2016:54) mendefinisikan bahwa: “Kinerja

(performance) merupakan aksi atau perilaku individu yang berupa bagian dari

fungsi kerja, aktualnya dalam suatu organisasi, yang sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya dalam periode waktu yang tertentu untuk mencapai tujuan

organisasi”.

Menurut Rachmawati dalam (Rohaeni, 2016) “Kinerja merupakan evaluasi

formal terhadap prestasi karyawan. Evaluasi tersebut dapat dilakukan secara

informal, misalnya manajer menegur kesalahan karyawan atau memuji karyawan

apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik”.

Wibowo dalam (Rohaeni, 2016) mendefinisikan pengertian kinerja sebagai

berikut:

Kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebgai kekuatan pendorong untuk mencapai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Sementara, pengertian kinerja menurut Dharma dalam (Rohaeni, 2016)

merupakan “Sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan

pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara

yang dapat meningkatkan kemungkina bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam

suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang”.

Pengertian kinerja menurut (Handayani, 2016) yaitu “Suatu hasil kerja

yang dihasilkan oleh seorang karyawan, diartikan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan”.

Menurut Gomez dalam (Handayani, 2016) mengemukakan “Pengertian

kinerja adalah outcome yang dihasilakan dari suatu fungsi pekerjaan dalam suatu

periode waktu tertentu atau pada saat ini”.

17

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara dalam (Handayani, 2016) menjelaskan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

Faktor internal atau disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang dan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

2.2.3 Pengetian Penilaian Kinerja

Mohamad Ikbal Bahua (2016:54) menyebutkan suatu hal yang dapat

menentukan kinerja organisasi adalah sebagai berikut:

Kinerja organisasi ditentukan oleh penilaian kinerja individu dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan membandingkan kerja yang telah dilaksanakan seseorang (job related) dengan standar kinerja (performance standard) yang telah diciptakan. Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap individu.

Menurut Amstrong dalam Bahua (2016:56) penilaian kinerja adalah “Kegiatan

yang dilakukan pada usaha mengngkapkan kekurangan dalam bekerja untuk

diperbaiki dan kelebihan bekerja untyk dikembangkan, agar setiap karyawan

mengetahui tingkat efesiensi dan efektivitas pekerjaannya guna mencapai tujuan

organisasi”.

Pengertian penilaian kinerja menurut Simamora dalam Bahua (2016:56)

merupakan “Proses penilaian hasil kerja yang digunakan manajemen untuk

memberikan informasi kepada karyawan secara individual, tentang mutu hasil

pekerjaannya dari sudut kepentingan perusahaan”.

Mohamad Ikbal Bahua (2016:59) menguraikan pengertian dari penilaian

kinerja sebagai berikut:

18

Penilaian kinerja merupakan metode sistematis berdasarkan peraturan dan standar pekerjaan dengan kriteria penilaian workload, efficiency, effektivnes, dan productivity selama periode tertentu yang dilakukan oleh organisasi untuk mengetahui prestasi kerja, konstribusi, potensi, dan nilai dari pekerjaan karyawan.

Selanjutnya, Mohamad Ikbal Bahua (2016:59) menjelaskan “Penilaian

kinerja sebagai bentuk umpan balik organisasi pada hasil kerja karyawan yang

dilaksanakan oleh pimpinan, manajer, atau orang-orang yang diberi wewenang

sebagai landasan pengembangan misi dan tujuan organisasi”.

2.2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Mohamad Ikbal Bahua (2016:59) menjelaskan “Organisasi, baik

pemerintah maupun swasta menggunakan penilaian kinerja atau prestasi kerja

bagi individu pegawai atau karyawan mempunyai tujuan dan manfaat sebagai

langkah administratif dan pengembangan organisasi”.

Menurut Haidee dalam Bahua (2016:60) tujuan dan manfaat penilaian

kinerja adalah “Memberikan umpan balik pada karyawan secara regular untuk

menggali prestasi dan memperkuat perilaku karyawan yang dapat dipergunakan

untuk memecahkan masalah pada masa yang akan datang berdasarkana prestasi

dan wawasan karyawan tentang tujuan organisasi”.

Gomez dalam Bahua (2016:61) menjelaskan tujuan dan manfaat penilaian

kinerja adalah “Sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang

berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada

jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan, atau penggajian”.

Tujuan dan manfaat peniliaian kinerja menurut Nawawi dalam Bahua

(2016:61) adalah sebagai berikut:

19

Untuk memberikan informasi mengenai kondisi keahlian yang kurang atau tidak dikuasai karyawan sehingga berpengaruh pada efesiensi, efektivitas, dan produktivitasnya dalam bekerja. Hasil tersebut dapat digunakan untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja, maupun dalam analisis individual. Mohamad Ikbal Bahua (2016:63) menjelaskan bahwa tujuan dan manfaat

penilaian kinerja ialah sebagai berikut:

Sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan prestasi kerja dan umpan balik organisasi pada kemampuan dan keahlian karyawan. Hal ini dapat membantu pihak manajemen untuk memotivasi dan meningkatkan kualitas kerja karyawan berdasarkan prestasi dan wawasannya pada tujuan organisasi.

Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan

Hariandja dalam (Rohaeni, 2016) sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui

feedback yang diberikan organisasi.

2. Penyusunan gaji sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara

layak sehinngga dapat memotivasi mereka.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai

sesuai dengan keahliannya.

4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan mengetahui

kelemahan-kelemahan pegawai sehingga bisa merencanakan program yang

cocok untuk mereka.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan

karier bagi pegawai.

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan.

20

7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu

kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan

jabatan.

8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai.

9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal dalam

arti pimpinan yang menilai kinerja akan mengetahui dan membantu

menyelesaikan permasalahan.

10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya,yaitu dengan

diketahui kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi

sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-kisi Operasional Variabel

A. Variabel Penelitian

Menurut Sugiono dalam (Erri & Fajrin, 2018) menyatakan bahwa variabel

penelitian adalah “segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya”. Beberapa hal dimensi yang terikat dengan

pengaruh motivasi kerja dan indikatornya yang perlu diperhatikan dalam kasus

kinerja karyawan diantaranya:

1. Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan

mempengaruhi variabel lain. Yang terdiri dari: kebutuhan fisiologis,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan

aktualisasi diri.

21

2. Variabel dependen (Y) adalah variable terikat yang keberadaanya di pengaruhi

variable lain.Yang terdiri dari: kualitas, kuantitas, penggunaan waktu, kerjasama,

keandalan

B. Definisi Operasional Variabel

Agar terhindar dari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan

dalam penelitian ini, maka penulis membuat batasan atau definisi dari masing-

masing variabel sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan

Arafat Yasir Mallapiseng, menyatakan bahwa:

gaya kepemimpinan adalah suatu cara yag dipergunakan oleh seseorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Gaya kepemimpinan pada hakikatnya mengandung arti bagaimana pemimpin itu berinteraksi dengan bawahannya dan interaksi terseut disebut gaya yang mempunyai dua orientasi yaitu (1) berorientasi pada tugas (a task oriented stile) atau gaya otoriter, dan (2) gaya yang berorientasi pada bawahan (an employee oriented stile) atau gaya demokratis.

2. Kinerja

Prawirosentono dalam Sutrisno (2013:170) menyataan bahwa

“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”.

C. Instrumen Penelitian Sugiyono (2013:119), menyatakan bahwa “instrument penelitian suatu alat

yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Di dalam

penelitian ini peneliti ingin mengetahui tentang pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan. Instrument yang digunakan untuk menyaring data

dipergunakan angket (keusioner) data yang terkumpul relatif lebih cepat, mudah

dan akurat”.

22

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk jawabannya. Kuesioner juga merupakan teknik pengumpulan

data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan

tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Dalam kuesioner ini disediakan alternatif jawaban dari setiap butir

pernyataan sehingga responden dapat memilih salah satu jawaban yang sesuai

dengan pendapat dan juga keadaan dengan cara menumbuhkan tanda (√ ). Dengan

skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan

Tabel II.1 Kisi-kisi Intrumen Gaya Kepemimpinan (Variabel X)

Tabel II.2

Kisi-kisi Intrument Kinerja (Variabel Y)

No Indikator Parameter Butir Soal Skala

Likert

Likert

Tabel Kisi-Kisi Gaya Kepemimpinan

Likert

Tipe Kharismatik, Tipe Paternalistik, Tipe Militeristik, Tipe Otokratik, Tipe

Lissez Fire, Tipe Administratif atau Eksekutif, Tipe Demokratif

Tipe Gaya Kepemimpinan3

1 -2

3 - 6

7 - 10

Memiliki Kekuasaan, Memiliki Pengikut, Memiliki Kemampuan

Kirteria Seorang Pemimpin1

Menjalankan Leadership Function menyelesaikan pekerjaan dan melakukan

Tugas Pemimpin2

No Indikator Parameter Butir Soal Skala

5 - 6

7 - 10

Likert

Likert

Likert

Tabel Kisi-Kisi Kinerja

Metode Sistematis dan standard Pekerjaan dengan Kriteria Penilaian Penilaian Kinerja2

Meningkatkan efektivitas kinerja karyawan

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja3

Adanya Faktor Internal dan juga Faktor Eksternal Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja1 1 - 4

23

2.3.1 Konsep Dasar Perhitungan

Dalam konsep dasar perhitungan ini penulis menggunakan landasan

teori yang bersumber dari Sugiyono (2013:90) yaitu:

1. Populasi untuk menentukan sempel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi,

populasi bukan hanya orang tetapi juga obyek atau subyek yang dipelajari,

tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimililki oleh subyek atau

obyek itu.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar dan peniliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga,

dan waktu maka peniliti dapat menggunakan sempel itu, kesimpulannya akan

dapat diberlakukan untuk populasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Askrindo

(Persero) Cikini Jakarta Pusat dengan sebanyak 57 populasi. Teknik dalam

pengambilan sempel ini menggunakan teknik sampel jenuh, dimana seluruh

populasi yang ada dijadikan sampel.

2. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2013:91) menyatakan bahwa:

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Secara sistematis teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokan menjadi dua yaitu Probability Sampling

24

dan Nonprobability Sampling. Probability Sampling meliputi Simple random, Proportionate Startifield Random, Disproportionate Startifield Random dari Cluster Random.Nonprobability Sampling meliputi Systematic Sampling(sampling sistematis),Quota Sampling (sampling kuota), Accident/Incidental Sampling (sampling aksidental/incidental), Pusposive Sampling, Sampling Jenuh (sampling sensus) dan Snowball Sampling.

Berikut ini adalah penjelasan dari masing-masing teknik sampling di atas.

1. Probability Sampling

Menurut Sugiyono, (2013:92) mengemukakan bahwa “Probability

Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang

yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

anggota sampel.”

Berikut ini adalah jenis-jenis dari Probability Sampling beserta

penjelasannya.

a. Simple Random Sampling

Menurut Sugiyono, (2013:93) mengmukakan bahwa “Simple Random

Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi yang

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu”

b. Proportionate Stratified Random Sampling

Menurut Sugiyono, (2013:93) mengemukakan bahwa “Proportionate

Stratified Random Sampling adalah teknik sampling yang digunakan bila

populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata

secara proporsional”

25

c. Disproportionate Stratified Random Sampling

Menurut Sugiyono, (2013:93) mengemukakan bahwa “Disproportionate

Stratified Random Sampling adalah teknik sampling yang digunakan bila

populasi berstrata tetapi kurang proporsional”.

d. Cluster Random Sampling (Area Sampling)

Menurut Sugiyono, (2013:94) mengemukakan bahwa “Cluster Random

Sampling merupakan teknik sampling daerah yang digunakan untuk

menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat

luas, misalnya penduduk dari suatu negara, propinsi atau kabupaten”.

2. Nonprobability Sampling

Menurut Sugiyono, (2013:95) mengemukakan bahwa “Nonprobability

Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang

atau kesempatan sama bagi setaip unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel”.

Berikut ini adalah jenis-jenis dari Nonprobability Sampling beserta

penjelasannya.

a. Systematic Sampling (Sampling Sistematis)

Menurut Sugiyono, (2013:95) mengemukakan bahwa “Sampling

Sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari

anggota populsai yang telah diberi nomor urut”.

b. Quota Sampling (Sampling Kuota)

Menurut Sugiyono, (2013:95) mengemukakan bahwa “Sampling Kuota

adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai

cirri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan”.

26

c. Incidental Sampling (Sampling Insidental)

Menurut Sugiyono, (2013:96) mengemukakan bahwa “Sampling

Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu

siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat

digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui

itu cocok dengan sumber data”.

d. Purposive Sampling

Menurut Sugiyono, (2013:96) mengemukakan bahwa “Purposive

Sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu”.

e. Sampling Jenuh (Sampling Sensus)

Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2013:96). populasi

dijadikan sampel.

f. Snowball Sampling

Menurut Sugiyono, (2013, 97) mengemukakan bahwa:

Snowball Sampling adalah teknik penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola salju yang menggelinding yang lama-lama menjadi besar. Dalam penentuan sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua orang, tetapi dengan dua orang ini belum merasa lengkap terhadap data yang diberikan, maka peneliti mencari orang lain yang dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi data yang diberikan dua orang sebelumnya. Begitu seterusnya sehingga jumlah sampel menjadi semakin banyak.

3. Skala Likert

Skala Likert, yaitu skala yang mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

negatif. Skala Likert digunakan untuk menganalisa secara kuantitatif, setiap

jawaban diberi Bobot atau Skor, dapat dilihat pada tabel berikut:

27

Tabel II.1

Klasifikasi Jawaban dan Besarnya Bobot atau Skor

Sumber: Sugiyono (2013:108)

4. Uji Validitas

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari,2016) mengemukakan bahwa:

validitas bertujuan untuk menguji apakah tiap item atau instrumen benarbenar mampu mengungkap faktor yang akan diukur atau konsisten internal tiap item alat ukur alat ukur dalam mengukur suatu faktor. Metode yang sering digunakan untuk memberikan penilaian terhadap validitas kuesioner adalah korelasi antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total, sehingga sering disebut dengan inter-item total correlation. Nilai korelasi yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai korelasi (r). Jika hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrumen tersebut memenuhi kriteria validitas.

5. Uji Reabilitas

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari,2016) mengemukakan bahwa :

Uji reliabilitas instrument adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. reabilitas instrument diperluka untuk mendapatkan data yang sesuai dengan tujuan pengukuran. Instrument yang reliabel berarti instrument tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cranbach’s berdasarkan skala Alpha Cranbach’s 0 sampai 1. Berikut ini adalah Tabel Skala Alpha Cranbach’s.

6. Korelasi Product Moment

Dalam penelitian ini yang dipakai adalah rumus korelasi product moment

dengan penjelasan sebagai berikut:

No Alternatif Jawaban Bobot atau Skor Kode 1. Sangat Setuju 5 SS 2. Setuju 4 S 3. Ragu - ragu 3 R 4. Tidak Setuju 2 TS 5. Sangat Tidak Setuju 1 STS

28

1. Koefisien Korelasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja. Berikut ini adalah rumus yang digunakan untuk mencari

koefisien korelasi dalam Sugiyono (2013:212), yaitu:

Keterangan:

r = Koefisien Korelasi

x = Jumlah Variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan

𝑦 = Jumlah Variabel Terikat, yaitu Kinerja

Untuk mengetahui tingkat hubungan yang dimana X adalah gaya kepemimpinan dan Y adalah kinerja, maka koefisien diinterpretasikan pada tabel pedoman, apakah hubungan kedua variabel kuat atau lemah (dapat dilihat pada tabel II.2) untuk diinterpretasi.

Tebel II.2

Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi

2. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan digunakan Koefisien

Determinasi (KD) dihitung dengan mengkuadratkan Koefisien korelasi yang telah

ditemukan dan selanjutnya dikalikan 100%, dengan demikian rumusnya:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat

𝒓𝒙𝒚 = ∑𝐱𝐲

√ (∑𝐱𝟐) . (∑𝐲𝟐)

𝑲𝑫 = 𝒓𝟐 𝒙 𝟏𝟎𝟎 %

29

3. Regresi Linear Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal

satu variabel independen (bebas) dengan satu variabel dependen (terikat)

persamaan umum regresi liniear sederhana adalah:

Keterangan:

Y = Subyek atau nilai variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

𝑏 = angka arah atau koefiisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik, dam bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu

𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝑿