9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Pengertian Manajemen secara umum adalah suatu proses

yang terdiri dari rangkaian kegiatan seperti perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan,

yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan

sumberdaya lainnya.

Pengertian Sumber Daya Manusia dapat juga disebut sebagai

personil, Tenaga kerja, pekerja, karyawan. Potensi manusiawi

sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,

atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non

material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi

potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi.

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut ahli

Malayu Hasibuan (2008) menyatakan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

10

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Setelah melihat uraian diatas maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen yang memiliki fungsi dalam menangani berbagai

macam masalah manusia disuatu organisasi seperti perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan tenaga kerja

sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai

tujuan perusahaan.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia menurut

Mutiara S. Panggabean (2011) adalah sebagai berikut :

a. Pengadaan tenaga kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja dikenal sebagai fungsi

pendahuluan yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan,

tenaga kerja, penarikan tenaga kerja dan seleksi.

b. Pengembangan karyawan

Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui

orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang

ditujukkan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi

yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang

11

atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki

karyawan sekarang.

c. Perencanaan dan pengembangan karir

Perencanaan karir adalah suatu proses yang

memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali

cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang

diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar

orang-orang memiliki kecakapan dan pengalaman yang layak

dan yang tersedia ketika dibutuhkan.

d. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang

ditujukkan untuk memperoleh informasi tentang kinerja

karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam

melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber

daya manusia lainnya yaitu promosi, kenaikan gaji,

pengembangan serta pemutusan hubungan kerja.

e. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan

oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang

diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri dari gaji

pokok.

12

f. Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari

kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan kesehatan merajuk

pada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun

mental.

g. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai

pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha

sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka.

Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu

intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk

mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (2008) motivasi pada

dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha

yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau

dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya

sesuatu tujuan, maka perusahaan harus dapat menumbuhkan

motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam

perusahaan. Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan

13

berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang

bersifat statis. Menurut Hasibuan (2008) dua aspek motivasi yang

bersifat statis yaitu :

a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai

kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan

yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.

b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat

perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi

apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.

2.1.2.2 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2008) adapun tujuan pemberian motivasi

kerja adalah sebagai berikut :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

14

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas

tugasnya

Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang

atau karyawan dalam pandangan motivasi sebagai konsep

manajemen, didorong adanya kebutuhan dan kebutuhan yang ada

pada diri seseorang mendorong seseorang berperilaku, dan sikap

perilaku seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu

terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap perilaku yang

ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti dalam

rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan

oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai

tujuan pada intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan

kepada bawahan dan kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila

kebutuhan terpenuhi.

Motivasi kerja merupakan kondisi dimana pengaruh

penggerak, pengarahan dan pemeliharaan perilaku sesuai dengan

latar belakang tugas pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi

merujuk pada penggerak, pengarahan, dan ketekunan dalam tingkah

laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek motivasi, yaitu

penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak menjawab

15

pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala

sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus

mereka lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa

mereka terus melakukan pekerjaan itu.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang

menggerakkan atau mendorong perilaku manusia, faktor yang

mengarahkan perilaku dan faktor bagaimana perilaku itu

dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek pendorong

timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan

aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu

2.1.2.3 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam

individu yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan

pekerjaan tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu.

Motivasi intrinsik tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu,

namun juga dalam hubungan antara individu dengan kegiatannya.

Motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki

kekuatan besar, seseorang merasa nyaman dan senang dalam

melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu.

16

Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas

untuk sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Orang

berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka

sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap

mereka, pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan

kompetensi dan kesenangan pada diri seseorang.

Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada

dalam diri individu dimana individu tersebut merasa senang

dan gembira setelah melakukan serangkaian pekerjaan.

2.1.2.4 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang

kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari

luar diri. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku

yang melekat dalam diri individu, sehingga perlu mendapatkan

dorongan dari luar.Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik

bukan merupakan perilaku yang melekat dalam diri individu

sehingga perlu mendapat dorongan dari luar. Alasan utama orang

berperilaku adalah mereka merasa dihargai oleh orang lain yang

dekat dengan dirinya. Faktor intrinsik meliputi keamanan status,

hubungan dengan teman sekerja, kondisi kerja, hubungan dengan

penyelia, dan kebijaksanaan administrasi perusahaan.

17

Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada

karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa

menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung.

Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi,

motivasi intrinsik yaitu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan,

sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam

individu yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan,

meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan

pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik

berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan

disebut juga faktor-faktor yang harus dipelihara meliputi gaji,

kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan

kebijaksanaan organisasi.

Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor

motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur

motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan

dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan

sebagai karyawan.

Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat,

dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan

18

pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan

faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang

mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih

seorang karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa

gaji, tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan

teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki

peran yang cukup besar.

2.1.3 Kompensasi

2.1.3.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting

karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan

menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.

Menurut Handoko (2008) kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang

19

paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian

kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks,

tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi

karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan

kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar

kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya

manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian

tujuan perusahaan

2.1.3.2 Jenis Kompensasi

Menurut Dharmawan (2011) kompensasi adalah semua

bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari

hasil pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dharmawan

(2001) adalah:

a. Pembayaran secara langsung

(direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji,

insentif, dan bonus.

b. Pembayaran tidak langsung

Tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana

organisasi.

20

Menurut Notoatmodjo (2013) ada beberapa kriteria

yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan

pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut :

c. Biaya Hidup

Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada

karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan.

Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan

agar karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai

produktivitas yang optimal, maka mereka harus memperoleh

kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya

hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah

terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi

yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasinya akan

mengikuti.

d. Produktivitas

Meningkatkan produktivitas karyawan, sudah barang

tentu akan meningkatkan penghasilan dari organisasi yang

bersangkutan. Hal ini berarti biaya persatuan produksi lebih

rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan

biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini

para karyawan juga mempunyai andil. Maka logislah apabila

21

hal ini perlu dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi

kepada karyawan.

e. Skala Upah dan Gaji yang Umum Berlaku

Memang sulit untuk mengambil skala pemberian

kompensasi (gaji/upah) yang umum berlaku, karena

bervariasinya jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun

besar kecilnya organisasi. Organisasi pemerintah, perusahaan

milik negara, swasta, swasta besar dan kecil, dan sebagainya

mempunyai skala penggajian yang berbeda-beda. Akan tetapi

secara umum organisasiyang sederajat dan sejenis yang sudah

mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria

pemberian kompensasi bagi karyawannya.

f. Kemampuan Membayar

Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya

biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar upah atau

kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya

keseluruhan organisasi. Dari sini selalu terlihat kompensasi

para karyawannya. Namun demikian biaya-biaya operasional

lainnya tidak berarti diabaikan, agar organisasi itu tetap

berjalan. Oleh sebab itu dalam membuat kriteria pemberian

kompensasi perlu diperhitungkan.

22

g. Upah atau Gaji sebagai Alat untuk Menarik

Mempertahankan dan Memberikan Motivasi Kepada

Karyawan. Organisasi yang baik akan selalu menarik calon

karyawan untuk bekerja didalamnya, serta mempertahankan

karyawannya untuk betah bekerja didalamnya. Disamping itu

organisasi yang baik akan memberikan motivasi kepada para

karyawannya. Kompensasi (upah/gaji) yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawannya akan dapat menarik dan

mempertahankan serta memberikan motivasi kerja kepada

mereka (karyawan) apabila diberikan secara tepat dan sesuai

dengan jasa yang diberikan.

2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Rivai (2009) tujuan manajemen kompensasi efektif

adalah :

a. Memperoleh SDM yang berkualitas.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk

memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat

pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi

untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

23

b. Mempertahankan karyawan yang ada.

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi

tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran

karyawan yang semakin tinggi. Manajemen kompensasi

selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran

dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.

Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja

merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain

di pasar kerja.

c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan

internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal

mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai

relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama

dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti

pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan.

24

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang

diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan

perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif,

menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab,

dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan Biaya.

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan

biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif

bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat selalalu

mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan

pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya

dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat

system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini

hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan

dengan tujuan-tujuan lain.

25

2.1.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan

bahwa kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda

bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini

disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan,

keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh

karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan

terdapat faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor

jumlahnya.

Menurut Hasbuan (2008) bahwa faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada

lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative

kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada

lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan

semakin besar,tetapi sebaliknya jika kemampuan dan

26

kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh / Organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka

tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat

buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat

kompensasi relative kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka

kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila

produktivitas kerjanya buruk serta rendah kompensasinya

kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.

Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya

batas upah/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena

pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang-wenang.

27

f. Biaya Hidup / Cost of Living

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan

yang biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat

kompensasi/upah relatif kecil.

g. Posisi jabatan karyawan.

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan

menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya

karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar

karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan

tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan

gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih

lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena

kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya

karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja

yang kurang maka tingkat gaji /kompensasinya lebih kecil.

28

i. Kondisi Perekonomian Nasional.

Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka

tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah,

karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan

mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka

tingkat upah/balas jasanya semakin besar, karena meminta

kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.Tetapi jika

jenis dan sifat pekerjaan relative mudah dan resikonya

(finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas

jasanya relatif rendah.

2.1.4 Kepuasan kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Handoko (2008)

kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap

29

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya

Kepuasan kerja (job statisfaction) dapat didefinisikan sebagai

suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut Robbins

(2008) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan

yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai

kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya

mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik,

kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang)

berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja

mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan,

terutama karena menciptakan keadaan positif didalam lingkungan

kerja perusahaan.

Kepuasan kerja adalah suatu keadaan karyawan merasa puas

terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh

semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya

karena kepuasan kerja merupakan kunci dalam mendukung tujuan

perusahaan. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi,

instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan

30

akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh

karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap

pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya

dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga

kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Adapun pengertian kepuasan kerja menurut para ahli adalah

sebagi berikut :

a. Menurut Hasibuan (2008) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan

prestasi kerja. Kepuasa kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

b. Menurut Veithzal Rivai (2007) kepuasan merupakan evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang

atau tidak puas dalam bekerja.

c. Menurut Simamora (2007) kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakansesuai dengan keinginan individu,

maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai

31

hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang

mana pegawai memandang pekerjannya.

2.1.4.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Tolak ukur Kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk di cari

karena setiap individu karyawan berbeda standart

kepuasannya.Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2008) antara lain :

a. Disiplin waktu kerja

Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh

dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan menjadi lebih

baik, sebaiknya, kepuasan karyawan yang kurang tercapai

akan mengakibatkan ke disiplinan karyawan rendah.

b. Perputaran tenaga kerja

Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran

tenaga kerja karena jika kepuasan karyawan meningkat maka

perputaran tenaga kerja di perusahaan akan menurun.

c. Tingkat kehadiran

Perusahaan mengharapkan kepuasan kerja karyawan

meningkat sehingga tingkat absensi karyawan akan menurun.

Hal ini di sebabkan karena bila karyawan kurang mendapat

kepuasan kerja, mereka akan cenderung lebih sering absen,

32

sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi dan menghambat

jalannya operasional perusahaan.

Menurut Tika (2012) mengklasifikasikan indikator

indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan

dengan beberapa aspek, yaitu :

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang

sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai

dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa

karyawan senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan

pekerja. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya

sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang yang senantaisa memberi

perintah atau petunjuk dalam pelaksanaa kerja. Cara-

cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang

atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkebang

melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan

adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau

33

tidak. proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau

terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau

psikologis.

2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Husein (2007) yaitu :

a. Faktor psikologi, merupakan faktor berhubungan dengan

kejiwaan karyawan-karyawan yang meliputi minat,

ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan

keterampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan

atasannya, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan,

meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,

penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,

umur dan sebagainya

34

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem

dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,

fasilitas yang diberikan promisi,dan lain sebagainya.

2.1.5 Kinerja Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh

seseorang). Menurut Mangkunegara (2010) kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan suatu hasil yang dicapai oleh individu atau karyawan

dalam melaksanakan kewajibannya sebagai karyawan yang dapat

diukur berdasarkan kualitas dan kuantitas.

Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja

merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan

sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort),

yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, namun kinerja diukur

dari segi hasil. Menurut Simamora (2007)Kinerja karyawan adalah

tingkat para karyawan mencapai persyaratan kerja.

35

2.1.5.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan sangatlah penting untuk diperhatikan demi

pencapaian tujuan sebuah perusahaan dan untuk pencapaian tujuan

tersebut secara optimal perusahaan dapat meningkatkan kinerja

karyawannya. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja

karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian

kinerja (performace appraisal) adalah proses yang dipakai oleh

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu

karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan

kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

Menurut Mangkunegara (2010) Penilaian kinerja merupakan

upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi

kerja yang diharapkan darinya. Menyatakan bahwa penilaian

kinerja seseorang meliputi hal-hal sebagai berikut.

a. Penilaian umum, meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya,

kualitas pekerjaannya, kemampuan kerja sama dalam tim,

kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau

atasannya, sikap atau perilaku dan dorongan (inisiatif) untuk

melaksanakan pekerjaan.

b. Penilaian atau ketrampilan (skill), meliputi: penilaian atas

ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang

tepat, kepemimpinan (untuk mendorong teman-temannya

36

bekerja lebih baik), kemampuan administrasi (mengatur

urutan pekerjaan yang tepat), dan kreatifitas serta inovasi agar

hasil pekerjaan lebih baik.

c. Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal

kerja, terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung

jawab (tugas pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya

menekan biaya.

Ada beberapa kebijakan yang harus dipertimbangkan dalam

penilaian kinerja karyawan agar penilaian tersebut berdampak

positif untuk peningkatan kinerja organisasi. Kebijakan kinerja

karyawan harus diprakarsai dan didukung oleh pemimpin organisasi

yang bersangkutan, karena pemimpin organisasi berkepentingan

untuk mengetahui seluruh unit kerja dan karyawannya berfungsi

menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab menuju tujuan organisasi.

2.1.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Mangkunegara ( 2010) berpendapat bahwa manfaat penilaian

kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat, dan

didokumentasikan secara baik cenderung menurun potensi

penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerjanya

diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang

37

dibutuhkan perusahaan. Di samping itu penilaian kinerja karyawan

sebenarnya membuat karyawan mengetahui posisi dan peranannya

dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru

akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik

lagi, karena masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar.

2.1.5.4 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2010) mengungkapkan, faktor-faktor kinerja

karyawan yang perlu dinilai antara lain sebagai berikut.

a. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena akan

mempengaruhi efisiensi pekerjaan administrative pada

manajer.

b. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas

seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan

dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan

menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

c. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan

perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self

confidence) seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bila

seorang karyawan dapat mandiri biasanya dia mempunyai

38

inisiatif yang tinggi, sehingga kinerjanya umumnya

mendekati standar yang ditetapkan.

d. Kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah yang dimiliki

karyawan. Faktor ini penting karena karyawan dapat diketahui

mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya

dalam menunjang tujuan organisasi.

e. Kemampuan karyawan berkomunikasi baik dengan sesama

karyawan. Pengertian komunikasi disini adalah kemampuan

menerima ataupun menyampaikan informasi dapat

mempengaruhi kinerjanya, terutama kinerja kelompok.

f. Kemampuan karyawan bekerjasama dengan karyawan

lainnya. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerjasama

dengan karyawan lain cenderung mempunyai kinerja tidak

baik, karena bekerja sama mencerminkan saling percaya antar

teman. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerja secara

kolektif dengan koleganya umumnya berkinerja tidak baik.

g. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan

menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain

mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang

karyawan. Memang tidak semua orang dapat berbicara dalam

rapat, walaupun mungkin saja dalam kerja praktisnya sangat

baik. Namun demikian pada tingkat manajerial tertentu

39

diperlukan karyawan yang dapat dengan jelas berbicara dalam

rapat.

h. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya

mempengaruhi kinerja karyawan.

i. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam

menilai kinerja terutama bagi karyawan yang berbakat

memimpin sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-

temannya untuk bekerja lebih baik.

j. Minat memperbaiki kemampuan diri seorang karyawan

menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan.

Upaya memperbaiki ketrampilan misalnya melalui kasus-

kasus atau sekolah formal.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang digunakan sebagai acuan dalam menyusun skripsi ini

merupakan penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang

berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

adapun penelitian yang pernah dilakukan diantaranya adalah sebagai berikut:

2.2.1 Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2009) yang

menganalisis “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Cabang Pasuruan

40

Kota”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh

kompensasi, yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisis

yang digunakan adalah Analisis Regresi sederhana. Pengujian dari

penelitian ini menghasilkan kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.Persamaaan penelitian dari

Rahmawati (2009) dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti

adalah teknik analisis data juga menggunakan analisis regresi.

Perbedaannya adalah pada design penelitian, dimana pada

penelitian Rahma (2009) menggunakan satu variabel kompensasi

yang mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan dalam penelitian

ini menggunakan tiga variabel yaitu motivasi, kompensasi dan

kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan dan

perbedaan lain dalam penelitian Rahmawati (2009) menggunakan

regresi sederhana sedangkan dalam penelitian ini menngunakan

regresi berganda.

2.2.2 Penelitian yang dilakukan oleh Alisa (2011) yang menganalisis

“pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan” yang merupakan studi kasus Dinas Perindustrian Dan

Perdagangan Kota Semarang Penelitian tersebut bertujuan untuk

menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan

41

adalah dengan Multiple Regression (analisis regresi berganda).

Pengujian dari penelitian ini menghasilkan kompensasi dan

kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan baik secara parsial maupun secara simultan dan dalam

penelitiannya motivasi mempunyai pengaruh yang lebih dominan

terhadap kinerj.Persamaaan penelitian dari Alisa (2011) dengan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah meneliti analisis data

menggunakan analisis regresi berganda.Perbedaannya adalah pada

design penelitian, dimana pada penelitian Alisa (2011)

menggunakan dua variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja,

sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yang

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, kompensasi dan

kepuasan kerja

2.2.3 Novianto (2015) dalam jurnal penelitiannya yang berjudul”

Pengaruh Kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Galang Kreasi Sempurna”. Memaparkan

bahwa kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana variabel

yang mempunyai pengaruh dominan adalah kompensasi

dibandingkan variabel lainnya.

42

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2014) hipotesis diartikan sebagai jawaban

sementara terhadap rumusan penelitian, kebenaran hipotesis itu harus

dibuktikan melalui data yang terkumpul. Berdasarkan pokok masalah yang

diuraikan, tujuan, manfaat, dan judul penelitian serta telaah teori yang

mendasarinya, maka dapat disimpulkan rumusan hipotesis yang dibuktikan

dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:

Hipotesis 1 : Diduga Tingkat Pendidikan secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa

Manunggal Prima.

Hipotesis 2 : Diduga Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal

Prima.

Motivasi

(X1)

Kompensasi

(X2)

Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja

(X3)

43

Hipotesis 3 : Diduga Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal

Prima.

Hipotesis 4 : Diduga Motivasi, Kompensasi dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Essa Manunggal Prima.

Hipotesis 5 : Diduga Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan PT. Essa Manunggal Prima.