BAB I - · PDF filetujuan untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, 2 ......

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan ekonomi dan kemajuan teknologi informasi

menuntut peran kualitas sumberdaya manusia agar tidak tergilas oleh

persaingan global. Keberhasilan suatu bangsa dalam pembangunan

ekonomi banyak ditentukan oleh kemampuan mengelola segala

sumberdaya (resources) yang dimiliki. Notoatmodjo (2003: 2)

menjelaskan bahwa akselerasi pembangunan suatu negara di bidang

apapun membutuhkan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk

membangun suatu keunggulan kompetitif yang berkesinambungan

pada era global saat ini.

Peningkatan kualitas sumberdaya manusia telah diupayakan

pemerintah melalui berbagai aspek. Salah satunya adalah melalui

aspek pendidikan formal yang memiliki jenjang mulai dari sekolah

dasar sampai pendidikan tinggi. Khususnya jenjang sekolah dasar

merupakan dimensi yang patut mendapatkan perhatian dalam

peningkatan kualitas sumberdaya manusia, karena sebagai dasar

proses belajar mengajar dalam pembentukan kemampuan baik

kognitif, motorik dan afektif.

Seiring dengan upaya pemerintah untuk meningkatkan

kualitas sumberdaya manusia tidak bisa lepas dengan kualitas kinerja

pendidik/guru. Peningkatan kualitas tenaga pendidik (guru) dengan

tujuan untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,

2

diantaranya adalah kepemimpinan dan motivasi kerja. Kepemimpinan

pada hakekatnya adalah proses mempengaruhi orang lain dan yang

dimaksud kepemimpinan tidak lain adalah pola perilaku yang

ditampilkan oleh seorang pemimpin pada saat pemimpin itu mencaoba

untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja untuk mencapai

tujuan. Sikap dan tindakan seorang pemimpin dalam melaksanakan

tugasnya akan terlihat dari cara memberikan perintah, memberikan

tugas, berkomunikasi, mengambil keputusan, memimpin rapat,

menegur kesalahan, menegakkan disiplin dan memberi motivasi atau

dorongan.

Kepemimpinan sesuai dengan paradigma baru, seorang

pemimpin dituntut untuk bersikap tegas, adil dan partisipatif.

Pandangan ini lebih mengutamakan kepemimpinan partisipatif dimana

proses pemecahan suatu masalah selalu mengikutsertakan

bawahannya. Dalam melaksanakan tugasnya seorang pemimpin harus

dapat memberikan dorongan atau motivasi kepada para bawahan,

sehingga bawahan akan terdorong dalam menyelesaikan tugasnya

dengan mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau

keterampilan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan. Peningkatan motivasi kerja yang baik akan

berpengaruh terhadap kinerja bawahan yang sangat berarti bagi

peningkatan kinerja.

Demikian halnya para Kepala Sekolah pada Sekolah Dasar

Negeri di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Gondang Kabupaten

Tulungagung paling tidak mempunyai gaya kepemimpinan yang tepat

dalam memberi motivasi para guru, sehingga para guru menjadi lebih

berprestasi atau meningkat kinerjanya. Kemudian, kemungkinan

masalah yang timbul yakni dirasakan masih kurangnya pemberian

3

motivasi kepada para guru, sehingga sering dijumpai guru terlambat

kerja, keberadaan di tempat kerja tidak sesuai dengan jadwal,

penyelesaian tugas tidak tepat pada waktunya akan dapat teratasi

dengan baik.

1.2 Permasalahan

1.2.1 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah merupakan upaya untuk

menyatakan masalah-masalah yang mungkin akan

dapat dicari jawabannya dalam suatu penelitian.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas untuk

memberikan gambaran masalah penelitian, maka

peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap

motivasi?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi

kerja guru?

3. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung

terhadap prestasi kerja guru?

4. Apakah kepemimpinan berpengaruh tidak

langsung terhadap prestasi kerja guru?

5. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi prestasi

kerja guru?

6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi?

4

1.2.2 Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini

merupakan batasan variabel yang digunakan dalam

pembahasan. Sugiyono (2008: 207) karena terlalu

luasnya masalah, maka dalam penelitian kuantitatif ini

peneliti akan membatasi variabel penelitian dengan

satu atau lebih.

Batasan masalah dalam pembahasan ini

adalah pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi

kerja guru dengan motivasi sebagai variabel perantara

(intervening).

1.2.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah,

identifikasi dan batasan masalah, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(1) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi Guru SDN di Wilayah UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang

Tulungagung?

(2) Bagaimakah pengaruh motivasi terhadap

prestasi kerja Guru SDN di Wilayah UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Gondang Tulungagung?

(2) Bagaimakah pengaruh kepemimpinan terhadap

prestasi kerja Guru SDN Wilayah UPT Dinas

5

Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten

Tulungagung?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh

kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru

SDN di Wilayah UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

melalui variabel intervening motivasi terhadap

prestasi kerja guru SDN di Wilayah UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten

Tulungagung.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat

digunakan atau dimanfaatkan oleh beberapa pihak,

diantaranya:

1. Bagi Lembaga


memberikan masukan untuk mengevaluasi

kepemimpinan para kepala sekolah dalam

6

upaya memberikan dorongan/motivasi untuk

meningkatkan prestasi kerja para guru.

2. Bagi Peneliti

Sebagai dokumentasi implementasi salah satu

tri darma perguruan tinggi dalam rangka

penelitian dan menerapkan ilmu pengetahuan

ke dalam kondisi yang sebenarnya melalui

penelitian lapangan (studi empirik).

3. Bagi Pihak Lain


memberikan sumbangan pemikiran baik bagi

akademisi maupun para praktisi di masa yang

akan datang yang berkaitan dengan

kepemimpinan dan motivasi dalam upaya

meningkatkan prestasi kerja guru.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Pendukung

2.1.1. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bidang ilmu

yang kompleks dan variatif. Beberapa ahli

kepemimpianan secara prinsip setuju bahwa

kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses

mempengaruhi yang terjadi antara pemimpin dan para

bawahannya. Kepemimpinan telah dipelajari secara

luas dalam berbagai konteks dan dasar teoritis. Dalam

beberapa hal, kepemimpinan digambarkan sebagai

proses tetapi sebagian besar teori dan riset mengenai

kepemimpinan fokus pada seorang figur untuk

mendapatkan pemahaman yang lebih baik.

Gitosudarmo dan Sudita (2004: 127-128)

mendefinisikan “Kepemimpinan sebagai suatu proses

mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok

untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”.

Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang

mendalam, yang terjadi diantara orang-orang yang

menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan

tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama

oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan). Pengaruh

8

(influence) dalam hal ini berarti hubungan diantara

pemimpin dan pengikut sehingga bukan sesuatu yang

pasif, tetapi merupakan suatu hubungan timbale balik

dan tanpa paksaan

Menurut Rivai (2008: 2), menyatakan bahwa

definisi kepemimpinan secara luas merupakan proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-

peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan

aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,

memelihara hubungan kerja sama dan kerja

kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari

orang-orang di luar kelompok atau organisasi.

Gibson (dalam Suwarto, 2010: 207),

“Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis

pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk

memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna

mencapai tujuan tertentu.”

Dengan demikian, kepemimpinan itu sendiri

merupakan proses yang saling mempengaruhi.

Pemimpin mempengaruhi bawahannya, demikian

sebaliknya. Orang-orang yang terlibat dalam

hubungan tersebut menginginkan sebuah perubahan

sehingga pemimpin diharapkan mampu menciptakan

perubahan yang signifikan dalam organisasi dan

bukan mempertahankan status quo. Selanjutnya,

perubahan tersebut bukan merupakan sesuatu yang

9

diinginkan pemimpin, tetapi lebih pada tujuan

(purpose) yang diinginkan dan dimiliki bersama.

Tujuan tersebut merupakan sesuatu yang diinginkan,

yang diharapkan, yang harus dicapai di masa depan

sehingga tujuan ini menjadi motivasi utama visi dan

misi organisasi. Pemimpin mempengaruhi

pengikutnya untuk mencapai perubahan berupa hasil

yang diinginkan bersama. Kepemimpinan merupakan

aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara orang-

orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-

orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut

(followers). Proses kepemimpinan juga melibatkan

keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara

pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang

diinginkan bersama. Dengan demikian, baik

pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung

jawab pribadi (personalresponsibility) untuk

mencapai tujuan bersama tersebut.

2. Teori Kepemimpinan

Menurut Wursanto (2003: 197),

“menjelaskan teori kepemimpinan adalah bagaimana

seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana

timbulnya seorang pemimpin.”

Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:

10

a. Teori Kelebihan

Teori ini beranggapan bahwa seorang akan

menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan

dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan

yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin

mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan

rohaniah, kelebihan badaniah.

b. Teori Sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat

menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki

sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya

dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat

kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil,

suka melindungi, penuh percaya diri, penuh

inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif,

komunikatif dan kreatif.

c. Teori Keturunan

Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi

pemimpin karena keturunan atau warisan, karena

orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya

otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan

orangtuanya.

d. Teori Kharismatik

Teori ini menyatakan bahwa seseorang

menjadi pemimpin karena orang tersebut

mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat

11

besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik,

kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.

e. Teori Bakat

Teori ini disebut juga teori ekologis, yang

berpendapat bahwa pemimpin lahir karena

bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang

mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat

kepemimpinan harus dikembangkan, misalnya

dengan memberi kesempatan orang tersebut

menduduki suatu jabatan.

f. Teori Sosial

Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap

orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang

mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal

dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik

menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan

dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal

maupun pengalaman praktek.

3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan

situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi

dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan

dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2008:

53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan

dapat dibedakan sebagai berikut:

a. Fungsi Instruksi

12

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah.Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihakyang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dandimana perintah itu dikerjakan agar keputusandapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinanyang efektif memerlukan kemampuan untukmenggerakkan dan memotivasi orang lain agarmau melaksanakan perintah.

b. Fungsi KonsultasiFungsi ini bersifat komunikasi dua arah.

Pada tahap pertama dalam usaha menetapkankeputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahanpertimbangan yang mengharuskannyaberkonsultasi dengan orang-orang yangdipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagaibahan informasi yang diperlukan dalammenetapkan keputusan. Tahap berikutnyakonsultasi dari pimpinan pada orang-orang yangdipimpin dapat dilakukan setelah keputusanditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan.Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperolehmasukan berupa umpan balik (feedback) untukmemperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapatdiharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akanmendapat dukungan dan lebih mudahmenginstruksikannya sehingga kepemimpinanberlangsung efektif.

c. Fungsi PartisipasiDalam menjalankan fungsi ini pemimpin

berusaha mengaktifkan orang-orang yangdipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambilkeputusan maupun dalam melaksanakannya.Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya,tetapi dilakukan secara terkendali dan terarahberupa kerjasama dengan tidak mencampuri ataumengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaanpemimpin harus tetap dalam fungsi sebagaipemimpin dan bukan pelaksana.

d. Fungsi DelegasiFungsi ini dilaksanakan dengan memberikan

pelimpahan wewenang membuat atau menetapkankeputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa

13

persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi padadasarnya berarti kepercayaan.

Orang-orang penerima delegasi itu harusdiyakini merupakan pembantu pemimpin yangmemiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

e. Fungsi PengendalianFungsi pengendalian bermaksud bahwa

kepemimpinan yang sukses/ efektif mampumengatur aktivitas anggotanya secara terarah dandalam koordinasi yang efektif, sehinggamemungkinkan tercapainya tujuan bersama secaramaksimal. Fungsi pengendalian ini dapatdiwujudkan melalui kegiatan bimbingan,pengarahan, koordinasi, dan pengawasan (Rivai,2008: 53).

2.1.2. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

“Motivasi adalah kondisi mental yang

mendorong dilakukannya suatu tindakan dan

memberikan kekuatan yang mengarah kepada

pencapain kebutuhan, memberi kepuasan ataupun

mengurangi ketidaksinambungan.” (Martoyo, 2000:

165).

Kemampuan manajer untuk memotivasi

mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi

dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas

manajer. Motivasi merupakan kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara

perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek

yang penting bagi manajer. Manajer perlu memahami

orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

14

mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang

diinginkan.

Mangkunegara (2006: 61) motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam

mengahadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap

situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Sikap mental karyawan haruslah memiliki

sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap

secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya,

karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik

sehat, memahami situasi, dan kondisi serta berusaha

keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi)

Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 1998: 45)

memberikan batasan mengenai motivasi sebagai ”the

process by which behaviour is energized and

directed”. Ahli yang lain memberikan kesamaan

antara motif dan needs (dorongan, kebutuhan). Dari

batasan di atas bisa disimpulkan bahwa motif adalah

yang melatar-belakangi individu berbuat untuk

mencapai tujuan tertentu.

Pengertian mengenai motivasi adalah

pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula

15

diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi,

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu

motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut

pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya

motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut

menentukan besar kecilnya prestasinya

2. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi

Mangkunegara (2006: 61) mengatakan

terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja

karyawan, yaitu:

Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai

perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi

dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin

Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala

sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapain

tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan

lebih mudah dimotivasi kerjanya

Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil didalam usaha

16

pencapain tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya

Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau

wewenang kepada pegawai bawahan untuk

sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap

apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan

memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan

oleh pemimpin.

3. Teori Motivasi

Tampubolon (2004: 87-93) mengatakan

bahwa:

Tiap-tiap orang tertarik pada serangkaian tujuan, jikaseorang manajer harus meramalkan perilaku secarateliti, maka ia perlu mengetahui sesuatu tentang tujuankaryawan dan tindakan apa yang akan diambil orangitu untuk mencapainya. Ada beberapa teori motivasidan hasil riset yang berusaha memberikan penjelasantentang hubungan antar perilaku dan hasilnya.

17

Teori motivasi dapat dikelompokkan ke

dalam dua kategori, yaitu:

Teori Kepuasan

Yaitu yang memusatkan pada faktor-faktor

dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilaku. Mereka

berusaha menentukan kebutuhan khusus yang

memotivasi orang.

Teori proses

Yaitu yang menguraikan dan menganalisa

bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan,

didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini

mempunyai pengaruh penting bagi para manajer

yang pekerjaanya berhubungan dengan proses

motivasi.

Mangkunegara (2006: 62) mengatakan teori

motivasi dipahami agar pimpinan mampu

mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan

bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi

dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori

motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga

kelompok, yaitu :

Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content

Theory)

Lebih menekankan pada faktor apa yang

membuat karyawan melakukan suatu tindakan

tertentu.

18

Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process

Theory)

Pada teori ini tidak hanya menekankan pada

faktor apa yang membuat karyawan bertindak,

tetapi juga bagaimana karyawan tersebut

termotivasi

Teori motivasi dengan pendekatan penguat

(Reinforcement Theory)

Teori ini lebih menekankan pada faktor-

faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan

dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu

tindakan.

4. Tantangan Motivasi

Robbins dalam Tampubolon (2008: 99-100)

menyatakan ada beberapa kelompok yang memiliki

tantangan khusus dilihat dari proses motivasi sesuai

dengan keunikan yang dihadapi masing-masing

kelompok. seperti:

Motivasi bagi profesional

Tenaga profesional pada umumnya

mengharapkan kepuasan instrinsik dari

pekerjaanya. Berbeda dengan yang tidak

profesional, mereka sangat kuat dengan komitmen

jangka panjang sesuai dengan keahlian, dan loyal

terhadap profesinya.

19

Mereka membutuhkan pengembangan

pengetahuan mereka agar tetap up to date serta

mempunyai jam kerja delapan jam dengan

tambahan lima jam dalam lima hari setiap minggu.

Uang dan promosi jabatan merupakan urutan

terendah dalam daftar motivasi mereka, tetapi

adanya tantangan dalam pekerjaan menjadi

prioritas dalam motivasinya.

Motivasi yang berbeda-beda bagi karyawan.

Bagi karyawan sangat berbeda-beda, tidak

semua karyawan termotivasi karena uang, juga

tidak semua karyawan yang senang ada tantangan

dalam pekerjaannya. Tetapi ada yang

membutuhkan wanita, bekerja sendirian, menjadi

warga yang dihormati, dan lain sebagainya. Jika

anda ingin memaksimalkan motivasi bagi

karyawan, maka harus dapat memahami respons

yang berbeda-beda dari tiap karyawan. Kuncinya

adalah memotivasi secara fleksibel, antara lain

dengan mendesain jadwal kerja, rencana

penggajian, manfaat, menata peralatan kerja, serta

dapat menggambarkan kebutuhan yang bervariasi

bagi karyawan.

Motivasi bagi tenaga kerja dengan pengetahuan

rendah

Motivasi bagi tenaga kerja dengan tingkat

pengetahuan rendah, secara umum yang menjadi

prioritas utama adalah apabila mereka memperoleh

20

tambahan ketrampilan dan membuat iklim kerja

seperti keluarga sendiri, tidak menggambarkan

seringnya pemberhentian (turnover) tenaga kerja yang

tinggi dapat memberi gambaran bagi tenaga kerja dan

calon tenaga kerja menjadi khawatir atau ketakutan.

Membuat suatu kondisi bagi tenaga kerja, bahwa

tempat bekerja mereka merupakan sumber bagi

penghidupan bagi mereka dan keluargannya.

Motivasi bagi tenaga kerja dengan

pekerjaan yang berulang-ulang

Motivasi bagi tenaga kerja dalam pekerjaan

yang berulang-ulang menjadi prioritas adalah dapat

membuat pekerjaan menjadi mudah dan terseleksi

secara baik. Umumnya tenaga kerja demikian sangat

toleran dan ragu-ragu. Beberapa individu

menginginkan penggantian pekerjaan (rolling)

minimal sekali setahun sebagai penambahan kreasi

dan variasi pekerjaan. Tenaga kerja demikian

ditemukan pada perusahaan manufaktur dengan

tingkat standardisasi dan otomatisasi yang tinggi

dalam pekerjaanya. Tenaga kerja mengharapkan ada

masa liburan kerja minimal beberapa hari dalam satu

tahun, modifikasi tempat kerja diharapkan untuk

menghilangkan kebosanan serta menjaga iklim kerja

tetap kondusif.

21

5. Dimensi Motivasi

Berdasarkan teori Mc Clelland tersebut sangat penting

dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi

karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya

produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya

tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement

Motivation Theory dikutip dari Mangkunegara (2001) tersebut dapat

disimpulkan adatiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif,

harapan dan insentif. Ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan seperti

berikut:

Motif

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya

penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan didalam diri setiap

orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan

tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

Harapan

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu

dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk

menjalankan tingkat upaya tingg bila karyawanmeyakini upaya

tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang

baik;suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-

ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan)

seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi;dan ganjaran itu akan

memuaskan tujuan pribadi karyawan.

22

Insentif

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat

berpengaruh terhadap motivasidan kinerja. Hal ini sesuai dengan

Locke (dalam Mangkunegara, 2005) yang menyimpulkan bahwa

insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan

pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan

pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar

karyawan terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai

kinerja yang maksimal.

Yang spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) mengatakan

bahwa: Teori motivasi mempunyai sub variabel yaitu motif, harapan

dan insentif. Adapun pengertiannya adalah:

Motif adalah suatu peransang keinginan (want) dan daya

penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai

tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan

terjadi karena perilaku untuk mencapai tujuannya.

Insentif (Insentive) yaitu memotivasi (meransang) bawahan

dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi yang standar. Dengan demikian

semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya

manusia senang menerima yang baik-baik saja”.

Mempelajari berbagai teori dari uraian diatas ditemukan bahwa

motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang

ada didalam maupun diluar dirinya baik itu yang berupa reward

maupun punishment, sehingga peneliti menggunakan variabel

motivasi yang diukur dari :

23

Motivasi kekuasaaan yaitu merupakan dorongan untuk

mempengaruhi orang – orang dan situasi lingkungan (klien)

Motifasi afiliasi yaitu merupakan dorongan untuk berhubungan

dengan orang-orang atas dasar sosial

Motivasi kompetensi yaitu merupakan dorongan untuk mencapai

hasli kerja dengan kualitas kerja.

Motivasi reward yaitu dorongan kerja untuk mendapatkan

imbalan

Motivasi punishment yaitu dorongan bekerja karena adanya suatu

peraturan-peraturan yang mengandung sanksi.

2.1.3. Kinerja (Prestasi Kerja)

1. Pengertian Kinerja

Tika (2006: 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil–hasil

fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan Sulistyani

dan Rosidah dalam Triswandono (2001: 30) menyatakan kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif

Bernardin dan Russel dalam Triswandono (2001: 31) menjelaskan

bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama

dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi karyawan atau kegiatan

yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai

karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang

diperoleh selama periode waktu tertentu.

24

Suntoro dalam Tika (2006: 121) ”bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu”.

Mangkunegara (2006: 9) mengatakan kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu

disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja

atau hasil kerja (output) baik kuantitas yang dicapai sumber daya

manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tika (2006: 121) menyatakan unsur-unsur yang terdapat

dalam kinerja terdiri atas :

Hasil-hasil fungsi pekerjaan

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/

pegawai seperti: motivasi, kecakapan, persepsi, peranan, dan

sebagainya

Pencapain tujuan organisasi

Periode waktu tertentu

2. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja

Mangkunegara (2006: 22) mengatakan dalam rangka

peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat

dilakukan sebagai berikut:

(1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

25

Dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu:

(a) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan

informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai

fungsi-fungsi bisnis.

(b) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.

(c) Memperhatikan masalah yang ada.

(2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.

Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa

informasi, antara lain:

(a) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.

(b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan

mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila

tidak ada kegiatan, harga yang harus dibayar bila ada

campur tangan dan penghematan yang diperoleh

apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

(c) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi

penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan

sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu

sendiri.

(d) Mengembangkan rencana tindakan untuk

menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

(e) Malakukan rencana tindakan tersebut.

(f) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah

teratasi atau belum.

(g) Mulai dari awal, apabila perlu

26

2.1.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk

memenuhi keinginan dan kebutuhannya, seseorang akan selalu

mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan

mengharapkan imbalan yang adil. Secara tidak langsung motivasi

dapat mempengaruhi kinerja yang ujung-ujungnya kinerja perusahaan

dapat berjalan dengan baik. Menurut Sutermeister dalam Nurkolisoh

(2006) menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, dari pernyataan

tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat mempengaruhi

kinerja.

2.2. Penelitian terdahulu

Beberapa penelitian telah dilakukan berkaitan dengan

kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi kerja. Berikut ini diuraikan

beberapa hasil penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai landasan

empiris bagi peneliti sebagai berikut:

(1) Sardju (2006) melakukan penelitian dengan judul: “Analisis

Pengaruh Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi

Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Sedati

Kabupaten Sidoarjo.” Faktor-faktor kepemimpinan yang

digunakan peneliti terdiri dari: kesesuaian perintah, teknik

motivasi, mau menerima kritik dan pengawasan. Berdasarkan

hasil pembahasan dalam penelitian dapat dijelaskan bahwa

faktor-faktor kepemimpinan secara simultan/serentak (uji F)

maupun parsial (uji t) berpengaruh signifikan terhadap prestasi

27

kerja guru. Adapun teladan merupakan faktor kepemimpinan

yang berpengaruh paling domonan terhadap prestasi kerja guru.

(2) Shofian K. (2011) melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dengan

Budaya Organisasi sebagai Variabel intervening pada Sekretariat

Daerah Pemerintah Kota Pekalongan. Hasil yang diperoleh dalam

penelitian ini antara lain bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap budaya

organisasi; budaya organisasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai;dan kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis jalur,

kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung terhadap

kinerja pegawai maupun tidak langsung melalui budaya

organisasi sebagai intervening.

(3) Rensa (2010) melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh

Motivasi Kerja Guru dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

terhadap Kinerja Guru di SMK Ardjuna 1 Malang”. Berdasarkan

hasil penelitiannya dapat diketahui bahwa secara bersama-sama

(uji F) variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dengan

koefisien determinasi (R squared) sebesar 40,6%. Uji parsial (uji

t) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

kepala sekolah masing-masing berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja guru.

28

2.3. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai

berikut:

Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau

bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh

semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Jadi kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat dominan dalam

upaya meningkatkan prestasi kerja para karyawan/bawahan.

Pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja pada

dasarnya banyak dipengaruhi oleh motivasi sehingga hubungan antara

kepemimpinan dengan prestasi kerja menjadi tidak langsung. Motivasi

pegawai/bawahan pada suatu organisasi pada hakekatnya mengarah

pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi

setiap individu yang ada di dalamnya dan mengerahkan pada upaya

mencari penyelesaian dalam situasi yang sulit. Pengertian ini memberi

dasar pemikiran bahwa setiap individu yang terlibat di dalamnya akan

bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar

tercipta suasana yang mendukung bagi upaya peningkatan kinerja.

Jadi dapat dikatakan bahwa sebenarnya perilaku manusia itu

pada hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan atau termotivasi oleh

Motivasi(Y1)

Prestasi KerjaGuru (Y2)

Kepemimpinan(X)

29

keinginan untuk mencapai tujuan. Motivasi penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras

dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam hal ini

motivasi sebagai variabel perantara (intervening) atas pengaruh

kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru.

2.4. Hipotesis

Hipotesis penelitian merupakan suatu anggapan sementara

yang masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis penelitian

dalam hal ini adalah:

(1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi.

(2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja guru.

(3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja guru.

30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan

terhadap prestasi kerja guru dengan motivasi sebagai variabel

intervening di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang

Kabupaten Tulungagung.

Subyek penelitian dalam hal ini adalah para Guru Sekolah

Dasar Negeri di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang

Kabupaten Tulungagung.

3.2. Metode dan Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan suatu kerangka untuk

menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti dan

menggariskan langkah-langkah untuk setiap aktivitas penelitian.

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini

menggunakan metode eksplanatori dengan pendekatan survei untuk

menganalisis hubungan kausalitas antara variabel kepemimpinan,

motivasi dan prestasi kerja guru.

31

3.3. Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi

Sugiono (2008: 80) menyatakan bahwa “populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Menurut Sanusi (2009: 153) “populasi merupakan seluruh

kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat

dipergunakan untuk membuat kesimpulan.”

Populasi dalam penelitian ini adalah para Guru Sekolah Dasar

Negeri di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang

kabupaten Tulungagung yang jumlahnya adalah 342 orang.

3.3.2. Sampel

Sugiono (2008: 73) menyatakan “sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

Penggunaan sampel sebagai bahan analisis dikarenakan keterbatasan

peneliti dalam hal dana, waktu dan tenaga.

Untuk menentukan ukuran sampel dilakukan dengan

menggunakan purposive sampling, yaitu suatu teknik pengambilan

sampel dengan pertimbangan tertentu. Pengambilan sampel dilakukan

dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas strata, random

atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Arikunto,

2002: 127).

32

Pertimbangan yang dimaksud adalah sampel diambil dari

Guru Sekolah Dasar yang sudah diangkat sebagai Pegawai Negeri

Sipil di UPT Dinas Pendidikan kecamatan Gondang Kabupaten

Tulungagung.

Untuk menentukan besarnya sampel digunakan ketentuan

Slovin dengan rumus sebagai berikut:

Katerangan:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

α = toleransi tidak ketelitian (10%)

342n =

1 + (342)(0,1)2

342n =

1 + (342)(0,01)

n = 77,375 (dibulatkan menjadi 78)

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh hasil bahwa

ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini minimal adalah

sebesar 78 orang.

n = N1 + Nα2

33

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara atau langkah

dalam penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan data yang relevan

dan obyektif agar dapat digunakan sebagai bahan analisis untuk

mencapai tujuan penelitian.

Pengumpulan data dalam penelitian ini, menggunakan

beberapa metode dengan tujuan agar dapat memenuhi dan

menyempurnakan kebutuhan data untuk pembahasan. Adapun metode

yang dipergunakan adalah :

(1) Kuesioner

Merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang diketahui.

(2) Wawancara

Adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian

dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka dengan

menggunakan alat panduan wawancara.

(3) Observasi

Merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara mengamati langsung pada unit-unit studi.

(4) Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengambil data dari

catatan/arsip dan laporan yang ada di perusahaan.

34

(5) Kepustakaan

Adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengambil dari literatur maupun hasil penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan topik bahasan dalam penelitian.

Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebar

kuesioner sebanyak 100 eksemplar kepada para guru SDN di Wilayah

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

3.5. Variabel Penelitian

a) Variabel Dependen (Terikat)

Variabel dependen adalah variabel yang tergantung atau

dipengaruhi oleh variabel lain (variabel independen).

Variabel terikat dalam hal ini adalah prestasi kerja guru (Y2).

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

b) Variabel Independen/Bebas

Variabel independen adalah variabel yang tidak

dipengaruhi/tergantung oleh variabel lain. Variabel bebasnya

adalah kepemimpinan (X).

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan

bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

organisasi.

35

c) Variabel Intervening (Perantara)

Variabel perantara merupakan variabel yang secara

teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen

dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung.

Variabel intervening dalam penelitian ini adalah motivasi (Y1).

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan.

3.6. Instrumen Penelitian

Menurut Sanusi (2009:121), “Instrumen penelitian adalah

suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun

sosial yang diamati. Kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner

tertutup, yaitu pertanyaan-pertanyaan sudah disediakan jawabannya.”

Sementara itu untuk jumlah instrumen yang digunakan

tergantung pada variabel penelitian yang telah dikembangkan menjadi

indikator, sehingga indikator-indikator tersebut dipergunakan sebagai

dasar untuk membuat pertanyaan dalam angket yang akan diberikan

kepada responden.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah:

(1) Variabel kepemimpinan terdiri dari 8 indikator.

(2) Variabel motivasi terdiri dari 8 indikator.

(3) Variabel prestasi kerja terdiri dari 8 indikator.

36

3.7. Skala Pengukuran

Pengukuran yang dilakukan terhadap ketiga

variabel menggunakan Skala Likert, yaitu digunakan untuk

mengukur sikapdan pendapat responden yang berhubungan dengan

kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja.

Untuk mengukur sikap dan pendapat responden tersebut

menggunakan pertanyaan dengan lima alternatif jawaban dengn skor

sebagai berikut:

(1) Tidak setuju (TS) = 1

(2) Kurang setuju KS) = 2

(3) Ragu-ragu (RR) = 3

(4) Setuju (S) = 4

(5) Sangat setuju (ST) = 5

3.8. Teknik Analisis Data

Analisis data dalam pembahasan ini melalui beberapa tahap

dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows, yaitu:

3.8.1. Analisis Deskriptif

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

37

3.8.2. Analisis Kualitas Data

1. Uji validitas

Pengujian atas butuir-butir pertanyaan dalam kuesioner

menggunakan korelasi Pearson Product Moment.

2. Uji reliabilitas

Pengujian ini digunakan mengukur suatu kuesioner yang

merupakan suatu indikator dari variabel. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap

pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas

data primer menggunakan Alpha Cronbach. Suatu variabel

dikatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach > 0,60.

3.8.3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah

data berdistribusi normal atau tidak. Suatu data dikatakan

berdistribusi normal jika mempunyai asymptotic significance >

0,05.

Uji Multikolinearitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antar

variabel bebas. Untuk menguji dapat dilakukan dengan melihat

VIF dan angka tolerance, jika VIF < 10 dan angka tolerance

mendekati 1, maka tidak terjadi multikolinearitas (Cooper &

Schindler,2001).

38

2. Uji Autokorelasi

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar. Dalam uji linearitas ini

menggunakan alat uji Durbin –Watson. Uji Durbin-Watson

digunakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam model

regresi. Jika angka DW sebesar < 1,10 maka ada autokorelasi,

jika antara 1,10 - 1,54 maka tanpa kesimpulan, jika 1,55 - 2,46

tidak ada autokorelasi, jika 2,46 - 2,9 tanpa kesimpulan dan jika >

2,9 ada autokorelasi.

3. Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi

penyimpangan model karena variance gangguan berbeda antara

satu observasi ke observasi yang lain. Mendeteksi

heterokedastisitas dengan metode Rank Spearman Correlation,

yaitu dengan meregresikan variabel-variabel bebas dengan

variable pengganggu (residual). Jika Hasil signifikansi baik uji F

maupun t menunjukkan angka > 0,05, maka dapat dikatakan

regresi tidak terkena heterokedastisitas.

3.8.4. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif yang digunakan adalah analisis jalur

(path analysis).

Analisis jalur merupakan suatu teknik untukmenganalisis hubungan sebab akibat yang terjadipada regresi berganda jika variabel bebasnyamempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara

39

langsung, tetapi juga secara tidak langsung(Rutherford dalam Sarwono, 2007: 1).

Hubungan secara tidak langsung ini disebabkan adanya

variabel perantara atau intervening yang merupakan variabel antara

yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

Analisis dalam hal ini terdiri dari dua langkah, analisis untuk

substruktur 1 dan untuk substruktur 2.

(1) Persamaan substruktur 1:

Y1 = β1 Y1X+Є1


Y2 = β1 Y1X+ β2 Y2Y1+Є2

Keterangan:

Y1 = kepemimpinan

Y2 = prestasi kerja

X = motivasi

β = koefisien jalur (path coefficient)

Є1, Є2 = error

1. Uji Koefisien Regresi (uji F)

Merupakan perhitungan untuk menguji kemampuan seluruh

variabel (X1, X2, X3) secara bersama-sama untuk menjelaskan perilaku

variabel dependen (Y). Rumus yang digunakan:

40

R2/(k – 1)F =

(1 – R2)/(n -k)

Dimana :

R2 = koefisien determinasi

k = jumlah variabel independen

n = jumlah sampel

2. Uji Koefisien Regresi (uji t)

Pengujian yang digunakan untuk menguji tingkat

signifikansi koefisien regresi secara individual antara masing - masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus yang

digunakan adalah:

bit =

Sebi

Keterangan :

bi = Koefisien regresi

Sebi = Standar error bi

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi (R2) menunjukkan besarnya

prosentase variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh

variable-variabel independent. Besarnya koefisen determinasi dapat

dihitung dengan rumus :

41

a∑Y + b1∑X1Y + b2∑X2Y + b3∑X3YR2 =

∑Y2

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

X1,X2,X3 = variable independen

Y = variable dependen

n = jumlah sampel

b1,b2,b3 = koefisien regresi

3.8.5. Uji Pengaruh

Untuk menguji pengaruh variabel mediasi/perantara

digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri

tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat

digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan

kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur

adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan

tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis

kasualitas imajiner.

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2002: 2) analisis jalur

digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen). Formula pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut

adalah sebagai berikut:

42

(1) Pengaruh Langsung (Direct Effect/DE)

Untuk menghitung pengaruh langsung atau DE digunakan

formula sebagai berikut :

(a) Pengaruh varibel kepemimpinan terhadap motivasi:

X Y1

(b) Pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja:

Y1 Y2

(c) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi

kerja:

X Y2

(2) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect/IE)

Untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE,

digunakan formula sebagai berikut :

Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi

kerja melalui motivasi.

X Y1 Y2

43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum

1. Sejarah Berdirinya UPT Dinas Pendidikan Kecamatan

Gondang

Kantor UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang

Kabupaten Tulungagung pada awalnya adalah merupakan bangunan

sekolah rakyat, yang kemudian kira-kiran tahun 1963 dirubah menjadi

sekolah dasar. Kantor Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Kecamatan Gondang sampai dengan tahun 2002. Pada tahun 2003

terjadi merger antara Ranting Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Kecamatan Gondang dengan Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan Kecamatan Gondang menjadi Kantor Cabang Dinas

Pendidikan Kecamatan Gondang. Pada tahun 2009 Kantor Cabang

Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang dirubah menjadi nama Kantor

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang sampai sekarang.

Pendidikan Dasar merupakan gerbang awal pendidikan yang

harus ditempuh oleh peserta didik. Lingkup pendidikan dasar terbagi

dalam dua bagian, yakni Taman Kanak-kanak (TK) dan Sekolah

Dasar (SD). Pada jenjang inilah, TK dan SD diberikan bimbingan,

pembinaan, difalitasi dalam rangka penyelenggaraan pendidikan di

tingkat dasar.

44

Sejak kemerdekaan RI tahun 1945 sampai dengan tahun 1975

di tingkat Kabupaten, pendidikan anak-anak usia sekolah dasar diurusi

oleh Kantor/ Kabin PDPLB (Pendidikan Dasar dan Pendidikan Luar

Biasa). Pendidikan untuk masyarakat diurusi oleh Kabin Pendidikan

dan Masyarakat. Pendidikan olah raga diurusi oleh Kabin Pemuda dan

Olahraga.. Pendidikan SMP dan SMA waktu itu langsung ditangani

oleh Kantor Wilayah Departemen P dan K di Propinsi.

Setelah reorganisasi pada bulan Oktober 1975 kantor-kantor

Pembinaan PDPLB, masyarakat, olahraga dan kebudayaan dijadikan

satu departemen, yaitu Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.

Khusus untuk pendidikan anak-anak Sekolah Dasar (SD) diserahkan

kepada daerah mengenai 3 M – Money, Material, Management. Jadi

Pengurusan, guru-guru, gedung-gedung, murid-murid ditangani oleh

daerah dalam arti Gubernur sampai dengan Bupati. Untuk Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan hanya mengurusi kurikulum saja,

sehingga ada dualisme pengurusan SD. Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan yang pada akhirnya disebut Depdikbud mengurusi mulai

TK sampai dengan Perguruan Tinggi. Dengan adanya penyerahan

Gubernur sampai dengan Bupati pendidikan untuk SD ditangani oleh

(dulu disebut) Dinas P dan K, yang akhirnya disebut Dinas

Pendidikan.

Dengan adanya Otonomi Daerah tahun 1999 dengan Undang-

undang No.22, 25, 28, Tahun 1999 maka dualisme dalam

kepengurusan SD tidak ada lagi, semua ditangani oleh satu atap yaitu

Dinas Pendidikan. Jadi dengan adanya UU Otonomi Daerah

berlakulah azas Desentralisasi khususnya dalam bidang pendidikan

hanya ada satu kepengurusan pendidikan. Yang ditingkat pusat

dinamakan Departemen Pendidikan Nasional, ditingkat propinsi yaitu

45

Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Timur, yang ditingkat Kabupaten

dinamakan Dinas Pendidikan Kabupaten, dan yang ditingkat

kecamatan dinamakan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan

Kecamatan.

2. Lokasi

Lokasi UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang

Kabupaten Tulungagung berada di Jalan Raya Ngrendeng No. 03

Desa Ngrendeng, Kecamatan Gondang, Kabupaten Tulungagung.

Adapun batas-batas wilayahnya sebagai berikut:

(1) Sebelah Utara adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Kauman.

(2) Sebelah Timur adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Boyolangu.

(3) Sebelah Selatan adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Pakel.

(4) Sebelah Barat adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Durenan

Kabupaten Trenggalek.

Secara administrasi UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang

membawahi 39 Sekolah Dasar Negeri, 25 Taman Kanak-Kanak

Dharma Wanita dan 1 Sekolah Luar Biasa PGRI.

3. Visi

Visi Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan

Gondang Kabupaten Tulungagung adalah:

“Prima dalam pelayanan, profesional dalam bekerja, cerdas

dalam berfikir, berakhlak mulia dalam bertindak dengan

karakter Bangsa Indonesia.”

46

4. Misi

Misi Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan

Gondang Kabupaten Tulungagung adalah:

a. Meningkatkan kualitas SDM pendidikan yang handal berakhlak

mulia dan profesional.

b. Memberdayakan seluruh potensi pendidik dan tenaga

kependidikan bersama masyarakat dalam program peningkatan

mutu pendidikan.

c. Memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas melalui jalur

sekolah dan luar sekolah pada semua jenjang pendidikan secara

profesional.

d. Mengupayakan lembaga pendidikan sekolah dan luar sekolah

yang efektif, berdaya saing tinggi.

5. Struktur Organisasi

Struktur organisasi UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang

Kabupaten Tulungagung adalah sebagai berikut:

47

Gambar 4.1: UPT Dinas Pendidikan Kec. Gondang Kabupaten

Tulungagung

Struktur Organisasi

Sumber: Data Sekunder, 2012.

Tugas dan kewajiban:

(1) Kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas

Mempunyai tugas melaksanakan tugas dan kebijakan teknis

dibidang pendidikan dari Dinas Pendidikan, melaksanakan

kegiatan baik lintas program maupun sektoral dari Dinas

Pendidikan, melaksanakan tugas lain yang diberikan Bupati.

(2) Pengawas TK/SD/SDLB.

Mempunyai tugas melaksanakan kebijakan teknis di bidang

pendidikan TK, SD, PLB, penyusunan pedoman pengelolaan TK,

SD, PLB, Penyusunan petunjuk pelaksanaan kurikulum,

Kepala UPT

PenilikPengawasStaf

SLBSekolah DasarTK

48

pengujian, statistik pendidikan teknologi komunikasi inovasi dan

desiminasi, Pembinaan pengelolaan TK, SD, PLB.

(3) Penilik

Pemantauan dan pengendaliaan Pendidikan Luar Sekolah;

PAUD, Keaksaraan, Paket A-B-C dan Kursus.

(4) Bagian Ketenagaan

Mempunyai tugas mengelola tata usaha kepegawaian,

perancangan dan formasi pegawai, mengelola administrasi

tentang kedudukan, hak dan kewajiban serta kesejahteraan

pegawai, menyusun laporan pertanggung jawaban atas

pelaksanaan tugas sesuai bidangnya.

(5) Bagian Keuangan

Mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan-bahan

penyusunan perumusan kebijakan teknis, kegiatan serta fasilitas

penyusunan rencana anggaran, pengelolaan dan penatausahaan,

dan pertanggungjawaban administrasi keuangan UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

(6) Bagian Agendaris

Mengagenda setiap surat yang masuk maupun keluar,

menyiapkan bahan rapat Kepala UPT Dinas Pendidikan Kec.

Gondang Kab. Tulungagung.

(7) Bagian Perlengkapan

Mendata kelur masuk barang, merencanakan dan

membelanjakan semua kebutuhan kantor pada Dinas Pendidikan

Kecamatan Gondang, Kabupaten Tulungagung.

49

6. Jumlah Karyawan Instansi

Jumlah karyawan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan

Gondang Terdiri dari:

Tabel 4.1: UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten

Tulungagung

Jumlah Karyawan

No. Nama Jabatan Jumlah Keterangan

1 Kepala UPT 1 PNS

2 Pengawas TK/SD/SDLB 6 PNS

3 Penilik 3 PNS

4 Staf 12 PNS

5 Penjaga 1 PTT


7. Jumlah sekolah dan Guru

Lingkup pendidikan dasar di Wilayah UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung terbagi dalam tiga

bagian, yakni Taman Kanak-Kanak (TK), Sekolah Dasar (SD) dan

Sekolah Luar Biasa (SLB).

50

Rincian pendidikan dasar tersebut dapat disajikan dalam tabel

berikut:

Tabel 4.2: UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten

Tulungagung Nama SDN, TK dan SLB

No. Nama SDN Nama TKNama

SLB

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

Gondang I

Gondang II

Bendungan I

Bendungan II

Ngrendeng I

Ngrendeng II

Sidomulyo I

Sidomulyo II

Dukuh I

Dukuh II

Bendo I

Bendo II

Tiudan I

Tiudan II

Tiudan III

Tiudan IV

Mojoarum I

Mojoarum II

Wonokromo I

Wonokromo II

Jarakan I

Jarakan II

Dharma Wanita Gondang

Dharma Wanita Bendungan

Dharma Wanita Wonokromo

Dharma Wanita Jarakan

Dharma Wanita Dukuh

Dharma Wanita Tiudan

Al Khodijah Tiudan

Dharma Wanita Ngrendeng

Dharma Wanita Sidomulyo

Dharma Wanita Mojoarum I

Dharma Wanita Notorejo

Al Hidayah Notorejo

Dharma Wanita Kiping

Dharma Wanita Sepatan

Dharma Wanita Bendo I

Dharma Wanita Tawing

Dharma Wanita Gondosuli

Dharma Wanita Macanbang

Dharma Wanita Blendis

Dharma Wanita Sidem

Dharma Wanita Kendal

Dharma Wanita Mojoarum II

PGRI

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

51

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

Notorejo I

Notorejo II

Sidem I

Sidem II

Kendal

Gondosuli I

Gondosuli II

Tawing I

Tawing II

Rejosari I

Rejosari II

Kiping I

Kiping II

Sepatan

Blendis I

Blendis II

Macanbang

Dharma Wanita Rejosari

Dharma Wanita Bendo II

Al Khodijah Wonokromo

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-


4.2. Pembahasan

4.2.1. Deskripsi Responden

Respoden dalam penelitian ini adalah guru pada UPT Dinas

Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

Berdasarkan perhitungan ukuran sampel pada bab sebelumnya

diperoleh hasil sebanyak 78 orang (minimal). Pengukuran data dalam

penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 100

eksemplar dan kembali semua, berarti jumlah sampel sebanyak 100

52

orang. Kemudian data-data dari jawaban kuesioner dapat diidentifikasi

berdasarkan usia, jenis kelamin dan pendidikan seperti berikut:

1. Usia Responden

Karakteristik responden berdasarkan usia diuraikan seperti

yang terlihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3: UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung

Usia Responden

Usia Jumlah %

< 31

31 – 35

36 – 40

41 – 45

> 45

5

4

5

9

77

5

4

5

9

77

Total 100 100

Sumber: Data primer diolah, 2013.

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa guru yang

digunakan sebagai sampel berdasarkan kelompok usia, terdiri dari:

usia dibawah 31 tahun sebanyak 5 orang atau 5%, guru berusia antara

antara 31 sampai dengan 35 tahun sebanyak 4 orang atau 4%, guru

berusia antara 36 sampai dengan 40 tahun sebanyak 5 orang atau 5%,

guru berusia antara 41 sampai dengan 45 tahun sebanyak 9 orang atau

53

9%, dan karyawan berusia di atas 45 tahun sebanyak 77 orang atau

77%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa guru pada UPT

Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung

secara umum berusia tua atau senior.

2. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan usia diuraikan seperti

yang terlihat pada tabel berikut:


Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki

Perempuan

33

67

33

67

Total 100 100



digunakan sebagai sampel berdasarkan jenis kelamin, terdiri dari: laki-

laki sebanyak 33 orang atau 33% dan guru perempuan sebanyak 67

orang atau 67%.

3. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan diuraikan

sebagaimana pada tabel berikut:

54


Pendidikan Guru

Pendidikan Jumlah %

SPG/KPG

DII

S-1

3

19

78

3

19

78

Total 100 100



digunakan sebagai sampel berdasarkan pendidikan, terdiri dari:

SPG/KPG sebanyak 3 orang atau 3%, DII sebanyak 19 orang atau

19% dan S-1 sebanyak 78 orang atau 78%.

4.2.2. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan data yang valid.

Valid berarti instrumen yang digunakan dalam penelitian tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk

itu, sebelum angket/kuesioner penelitian digunakan dalam

mengumpulkan data yang sesungguhnya, maka dilakukan pengujian

terlebih dahulu. Pengujian dilakukan terhadap instrumen dari sampel

penelitian sebanyak 100 responden.

Untuk mengukur validitas angket/kuesioner yang diberikan

kepada responden digunakan korelasi Product Moment. Semakin

55

tinggi validitas suatu alat pengukur, berarti semakin tepat pula

instrumen tersebut digunakan sebagai instrumen penelitian.

Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan program

SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :


Hasil Uji Validitas Instrumen

No Variabel No.Butir

rxy Kesimpulan

1. Kepemimpinan (X)

1 0,578 Valid

2 0,557 Valid

3 0,682 Valid

4 0,525 Valid

5 0,581 Valid

6 0,602 Valid

7 0,652 Valid

8 0,428 Valid

2. Motivasi (Y1)

1 0,332 Valid

2 0,512 Valid

3 0,514 Valid

4 0,671 Valid

5 0,688 Valid

6 0,514 Valid

7 0,611 Valid

56

8 0,492 Valid

3. Prestasi Kerja (Y2)

1 0,646 Valid

2 0,531 Valid

3 0,431 Valid

4 0,692 Valid

5 0,527 Valid

6 0,558 Valid

7 0,628 Valid

8 0,628 Valid

Sumber : Data primer diolah, 2013.

Dengan menggunakan taraf signifikansi (α) = 5 % dan N =

100 diperoleh nilai r tabel = 0,195. Apabila rxy lebih besar dari r tabel

berarti ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut,

sehingga kuesioner sebagai alat pengukur dapat dikatakan valid.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai rxy dari semua

butir instrumen lebih besar dari r tabel (0,195), sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua butir dalam instrumen penelitian ini adalah

valid.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana

suatu alat ukur relatif konsisten apabila digunakan untuk melakukan

pengukuran terhadap obyek yang sama secara berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelititan ini

menggunakan teknik Cronbach Alpha. Dengan menggunakan

57

program SPSS, maka hasil uji reliabilitas instrumen dapat dilihat pada

tabel berikut:


Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

No. Instrumen Mean Std. Dev. Cases

1 X1. 1,78 1,151 100

2 X2 4,31 0,705 100

3 X.3 4,01 0,859 100

4 X.4 4,13 0,661 100

5 X.5 4,22 0,524 100

6 X.6 4,37 0,506 100

7 X7 3,59 1,215 100

8 X8 4,50 0,522 100

9 Y1.1 4,53 0,502 100

10 Y1.2 4,46 0,626 100

11 Y1.3 4,43 0,640 100

12 Y1.4 3,39 1,081 100

13 Y1.5 4,50 0,522 100

14 Y1.6 4,29 0,640 100

15 Y1.7 3,71 0,880 100

16 Y1.8 4,15 0,783 100

58

17 Y2.1 4,20 0,667 100

18 Y2..2 4,04 0,634 100

19 Y2.3 4,22 0,504 100

20 Y2.4 4,33 0,514 100

21 Y2.5 4,28 0,694 100

22 Y2.6 4,41 0,494 100

23 Y2.7 4,09 0,698 100

24 Y2.8 4,19 0,615 100

Reliability Coeffisiennts

N of Cases = 100,0

N of Item = 24

Cronbach’s Alpha = 0,749


Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan Cronbach’s Alpha

= 0,749 yang lebih besar dari standar yang disyaratkan yaitu 0,7 maka

dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan dalam kuesioner

semuanya adalah reliabel dan dapat digunakan untuk olah data

selanjutnya.

59

4.2.3. Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Suatu data dikatakan mempunyai

distribusi normal jika mempunyai Asymptotic significance > 0,05,

Hasil uji normalitas data dapat dilihat pada tabel berikut :


Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X(Kepemimpinan) Y1 (Motivasi)

PrestasiKerja (Y2)

N 100 100 100

NormalParametersa,,b

Mean 34.56 33.90 33.11

Std. Deviation 2.790 2.149 3.473

Most ExtremeDifferences

Absolute .132 .132 .095

Positive .132 .132 .095

Negative -.089 -.098 -.092

Kolmogorov-Smirnov Z 1.320 1.324 .954

Asymp. Sig. (2-tailed) .061 .060 .323

a. Test distribution is Normal.

60


X(Kepemimpinan) Y1 (Motivasi)

PrestasiKerja (Y2)

N 100 100 100

NormalParametersa,,b

Mean 34.56 33.90 33.11

Std. Deviation 2.790 2.149 3.473


Absolute .132 .132 .095

Positive .132 .132 .095

Negative -.089 -.098 -.092


Asymp. Sig. (2-tailed) .061 .060 .323


b. Calculated from data.


Sesuai dengan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Asymptotic

significance (2-teiled) semua variabel (X, Y1 dan Y2) masing-masing

sebesar 0,061, 0,060 dan 0,323 berarti semua variabel mempunyai

Asymp. Sig > 0,05 sehingga dapat dikatakan semua data berdistribusi

normal.

61

2. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan

antar variabel bebas. Untuk menguji dapat dilakukan dengan melihat

VIF dan angka tolerance, jika VIF < 10 dan angka tolerance

mendekati 1, maka tidak terjadi multikolinearitas (Cooper &

Schindler,2001). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel

coefficient berikut :


Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficientst Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error BetaToler

anceVIF

1 (Constant) 4.111 4.937 .833 .407

X (Kepemimpinan) .591 .116 .475 5.078 .000 .806 1.241

Y1 (Motivasi) .252 .151 .156 1.669 .098 .806 1.241

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)


Tabel di atas menunjukkan bahwa VIF masing-masing

variabel ( 1,241 dan 1,241) < 10 dan angka tolerance masing-masing

(0,806 dan 0,806) mendekati 1, sehingga dapat dikatakan persamaan

tersebut bebas dari multikolinearitas.

62

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui korelasi antara

vaiabel dependen tidak berhubungan dengan nilai dari variabel itu

sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau sesudahnya. Untuk

mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji

Durbin-Watson (DW), jika angka DW < 1 maka ada autokorelasi, jika

antara 1,10 -1,54 maka tanpa kesimpulan, jika antara 1,55 – 2,46 tidak

ada autokorelasi, jika 2,47 – 2,9 tanpa kesimpulan dan jika > 2,9 ada

autokorelasi. Pengujian autokorelasi adalah dengan hasil berikut:

63


Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

Square

Std. Error of

the EstimateDurbin-Watson

1 .562a .316 .302 2.902 1.625

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan)

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)


Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas, menunjukkan

bahwa Durbin-Watson sebesar 1,625 berarti persamaan regresi tidak

ada gejala autokorelasi.

4. Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi

penyimpangan model karena variance gangguan berbeda antara satu

observasi ke observasi yang lain. Mendeteksi heterokedastisitas

dengan metode Rank Spearman Correlation, yaitu dengan

meregresikan variabel-variabel bebas dengan variabel pengganggu

(residual). Jika hasil signifikansi baik uji F maupun t menunjukkan

angka > 0,05, maka dapat dikatakan regresi tidak terkena

heterokedastisitas sebagaimana ditunjukkan tabel berikut:

64


Hasil Uji Heterokedastisitas

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 7.647 2 3.823 1.229 .297a

Residual 301.686 97 3.110

Total 309.333 99

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X

(Kepemimpinan)

b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Coefficientsa

Model

Unstanda

rdized

Coefficie

nts

Standardized

Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) -.896 3.000 -.299 .766

X

(Kepemim

pinan)

.104 .071 .163 1.463 .147

Y1

(Motivasi)

-.013 .092 -.015 -.137 .891

65

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 7.647 2 3.823 1.229 .297a

Residual 301.686 97 3.110

Total 309.333 99

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X

(Kepemimpinan)

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual


Dari hasil ANOVA dan Coefficients terlihat bahwa hasil

signifikansi baik uji F dan t menunjukkan angka yang > 0,05, maka

dapat dikatakan bahwa regresi tidak terkena heterokedastisitas.

4.2.4. Analisis Kuantitatif

1. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dan untuk

menguji pengaruh variabel mediasi (variabel intervening) dalam

memediasi variabel independen terhadap variabel dependen digunakan

metode analisis regresi linear, analisis jalur. Analisis jalur merupakan

perluasan dari analisis regresi berganda, atau dengan kata lain analisis

66

jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas, jika variabel independennya mempengaruhi varibel

dependen tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak

langsung.

Hubungan secara tidak langsung ini disebabkan adanya

variabel perantara atau intervening yang merupakan variabel antara

yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

Analisis dalam hal ini terdiri dari dua langkah, yaitu analisis

untuk substruktur 1 dan untuk substruktur 2.


Y1 = β1 Y1X+Є1

Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS for

windows ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 4.12: UPTD Pendidikan Kec. Gondang-Tulungagung

Substruktur 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .441a .194 .186 1.938

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan)

ANOVAb

67

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 88.802 1 88.802 23.636 .000a

Residual 368.198 98 3.757

Total 457.000 99


b. Dependent Variable: Y1 (Motivasi)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficientst Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 22.168 2.421 9.157 .000

X

(Kepemimpi

nan)

.339 .070 .441 4.862 .000

a. Dependent Variable: Y1 (Motivasi)

Sumber: Data Primer diolah, 2013.


Y2 = β1 Y1X+ β2 Y2Y1+Є2

68

Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS for

windows ditunjukkan dalam tabel berikut:


Substruktur 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .562a .316 .302 2.902

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan), Y1 (Motivasi)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 376.833 2 188.417 22.371 .000a

Residual 816.957 97 8.422

Total 1193.790 99



69

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficientst Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.111 4.937 .833 .407

Y1 (Motivasi) .252 .151 .156 1.669 .098

X (Kepemimpinan) .591 .116 .475 5.078 .000



Berdasarkan hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada

tabel 4.12 di atas, maka pengujian hipotesis dapat dijelaskan dalam

tabel berikut:

70


Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis t sig Keterangan

1.

2.

3.

H1

H2

H3

4,862

1,669

5,078

0,000

0,098

0,000

0,00 < 0,05 berarti H1 diterima

0,098 > 0,05 berarti H2 ditolak

0,00 > 0,05 berarti H3 diterima


2. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung

digunakan formula sebagai berikut:

(3) Pengaruh Langsung (Direct Effect)

Untuk menghitung pengaruh langsung atau DE digunakan


(d) Pengaruh varibel kepemimpinan terhadap motivasi:

X Y1 = 0,441

(e) Pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja:

Y1 Y2 = 0,156

(f) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi kerja:

X Y2 = 0,475

(4) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)

71

Untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE, digunakan


Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi kerja

melalui motivasi.

X Y1 Y2 = 0,441 x 0,156 =

0,069

(5) Pengaruh Total (Total Effect)

X Y1 Y2 = (0,441 + 0,156) = 0,597

Pembahasan:

Suatu variabel dikatakan sebagai variabel intervening jika

pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung. Besarnya

pengaruh langsung antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja =

0,475, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar = 0,441 x 0,156 =

0,069.

Berarti variabel motivasi bukan merupakan variabel

intervening atau perantara, tetapi variabel motivasi berhubungan

langsung dengan prestasi kerja.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai alat analisis

untuk menunjukkan besarnya sumbangan (kontribusi) dari variabel-

variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.

Dari hasil perhitungan regresi diperoleh nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,316 yang artinya 31,60% dari prestasi

kerja guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten

Tulungagung dipengaruhi secara bersama-sama oleh kepemimpinan

72

dan motivasi sedangkan sisanya sebesar 68,40% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model.

73

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Hasil pembahasan dalam penelitian mengenai Analisis

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Guru melalui

Motivasi di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang, Kabupaten

Tulungagung, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

5.1.1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepemimpinan (X)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi (Y1),

sedangkan motivasi (Y1) berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap prestasi kerja guru. Namun demikian,

kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

guru dengan kontribusi sebesar 31,60%.

5.1.2. Variabel kepemimpinan (X) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja guru.

5.1.3. Pengujian hubungan langsung antara kepemimpinan (X)

terhadap prestasi kerja guru (Y2) menunjukkan hasil yang

74

lebih tinggi dibandingkan dengan hubungan tidak langsung

(kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru melalui

motivasi), sehingga variabel motivasi dalam hal ini dapat

dikatakan bukan sebagai variabel intervening atau mediasi

tetapi berhubungan langsung dengan prestasi kerja guru.

75

5.2. Saran

Berdasarkan berbagai penjelasan di atas dapat diketahui

bahwa pada dasarnya dalam rangka untuk meningkatkan kinerja guru,

maka pimpinan harus memperhatikan motivasi dan harapan. Adapun

beberapa saran yang diharapkan dapat menunjang upaya peningkatan

kinerja guru adalah sebagai berikut:

5.2.1. Walaupun variabel motivasi mempunyai pengaruh yang tidak

signifikan terhadap prestasi kerja guru, tetapi berhubungan

langsung dengan prestasi kerja guru. Hal ini dibuktikan

melalui pengujian secara bersama-sama dengan

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja guru. Berarti motivasi tidak boleh diabaikan dan

tetap harus menjadi salah satu pertimbangan para kepala

sekolah dalam meningkatkan prestasi kerja guru.

5.2.2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan langsung

lebih tinggi dari pada hubungan tidak langsung. Hal ini dapat

dijelaskan bahwa para kepala sekolah harus mengedepankan

keteladanan dalam menerapkan gaya kepemimpinan karena

mempunyai peran langsung yang sangat efektif terhadap

peningkatan prestasi kerja guru.

76

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian : Suatu PendekatanPraktek, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

As’ad, Moh., 1998, Psikologi Industri, Edisi Ketiga, Liberty,Yogyakarta.

Gitosudarmo, indriyo dan Sudita, I Nyoman, 2008, PerilakuKeorganisasian, EdisiPertama, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Indriantoro, Nur dan Supomo, B., 2002, Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Edisikedua, PT. Refika Aditama, Bandung

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFEUGM, Yogyakarta.

Nasir, Moh., 1999, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia,Jakarta.

Nasution, S., 2000, Metode Research (Penelitian Ilmiah), CetakanKetiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber DayaManusia., Edisi ketiga, PT Asdi Mahasatya, Jakarta.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 2000, OrganisasiPerusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku, Edisi Kedua,BPFE, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2008, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, EdisiKedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

77

Sardju, 2006, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinanterhadap Prstasi Kerja Guru SDN diKecamatan SedatiKabupaten sidoarjo, Jurnal Eksekutif,3(2)Agustus 2006,(Online), diakses Desember 2012.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D,Cetakan Kelima, CV. Alfabeta, Bandung.

Suwarto, 2010, Perilaku Keorganisasian, Edisi Revisi, Penerbit AtmaJaya, Yogyakarta.

Tampubolon, Manahan P., 2008, Perilaku Keorganisasian: PerspektifOrganisasi Bisnis, Edisi Kedua, Penerbit Ghalia Indonesia,Bogor.

Tika, Moh. Pabandu, 2006, Budaya Organisasi dan PeningkatanKinerja Perusahaan, Edisi pertama, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Wursanto, 2003, Dasar-Dasar Ilmnu Organisasi, Penerbit Andi Offset,Yogyakarta

78

Lampiran 1: Hasil Perhitungan SPSS

Model Summaryb


SquareStd. Error of the

EstimateDurbin-Watson

1 .562a .316 .302 2.902 1.625



ANOVAb

ModelSum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

1 Regression 376.833 2 188.417 22.371 .000a

Residual 816.957 97 8.422

Total 1193.790 99



79

Correlations

PrestasiKerja (Y2)

X(Kepemimpinan)

Y1(Motivasi)

PearsonCorrelation

Prestasi Kerja (Y2) 1.000 .544 .366

X (Kepemimpinan) .544 1.000 .441

Y1 (Motivasi) .366 .441 1.000

Sig.(1-tailed)

Prestasi Kerja (Y2) . .000 .000

X (Kepemimpinan) .000 . .000

Y1 (Motivasi) .000 .000 .

N Prestasi Kerja (Y2) 100 100 100

X (Kepemimpinan) 100 100 100

Y1 (Motivasi) 100 100 100


X(Kepemimpinan)

Y1(Motiva

si)

PrestasiKerja(Y2)

N 100 100 100

Normal Mean 34.56 33.90 33.11

80

Parametersa,,b Std.Deviation

2.790 2.149 3.473


Absolute .132 .132 .095

Positive .132 .132 .095

Negative -.089 -.098 -.092


Asymp. Sig. (2-tailed) .061 .060 .323


b. Calculated from data.

ANOVAb


MeanSquare F Sig.

1 Regression 7.647 2 3.823 1.229 .297a

Residual 301.686 97 3.110

Total 309.333 99


b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

81

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.BStd.

Error Beta

1 (Constant) -.896 3.000 -.299 .766

X (Kepemimpinan) .104 .071 .163 1.463 .147

Y1 (Motivasi) -.013 .092 -.015 -.137 .891

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Variables Entered/Removedb

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1 X(Kepemimpinan)a

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary


SquareStd. Error ofthe Estimate

1 .544a .296 .289 2.928


ANOVAb


MeanSquare F Sig.

1 Regression 353.365 1 353.365 41.205 .000a

Residual 840.425 98 8.576

Total 1193.790 99



82

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients


t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.708 3.657 2.654 .009

X(Kepemimpinan)

.677 .105 .544 6.419 .000





1 Y1 (Motivasi)a . Enter



Model Summary



1 .366a .134 .125 3.248

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi)

ANOVAb


MeanSquare F Sig.

1 Regression 159.637 1 159.637 15.128 .000a

Residual 1034.153 98 10.553

Total 1193.790 99

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi)


83

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant)

13.074 5.162 2.533 .013

Y1(Motivasi)

.591 .152 .366 3.889 .000


Variables Entered/Removed



1 X(Kepemimpinan), Y1(Motivasi)a

. Enter


Model Summary



1 .562a .316 .302 2.902

84

Model Summary



1 .562a .316 .302 2.902


ANOVAb


MeanSquare F Sig.

1 Regression 376.833 2 188.417 22.371 .000a

Residual 816.957 97 8.422

Total 1193.790

99

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan), Y1 Motivasi)


Coefficientsa

Model




1 (Constant) 4.111 4.937 .833 .407

85

Y1 (Motivasi) .252 .151 .156 1.669 .098

X (Kepemimpinan) .591 .116 .475 5.078 .000


oefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

CollinearityStatistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.111 4.937 .833 .407

X(Kepemimpinan)

.591 .116 .475 5.078 .000 .806 1.241

Y1(Motivasi)

.252 .151 .156 1.669 .098 .806 1.241





1 X(Kepemimpinan)a

. Enter



86

Model Summary



1 .441a .194 .186 1.938


ANOVAb


MeanSquare F Sig.

1 Regression 88.802 1 88.802 23.636 .000a

Residual 368.198 98 3.757

Total 457.000 99



Coefficientsa

Model



t Sig.BStd.

Error Beta

1 (Constant) 22.168 2.421 9.157 .000

X (Kepemimpinan) .339 .070 .441 4.862 .000

a. Dependent Variable: Y1 (Motivasi)

87

Lampiran 2:

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJAGURU MELALUI MOTIVASI

PADA SDN DI WILAYAH UPT DINAS PENDIDIKANKECAMATAN GONDANG TULUNGAGUNG

1. Petunjuk Pengisian:

a. Kepada bpk/ibu/sdr untuk menjawab seluruh pertanyaan dengan

jujur dan sebenarnya.

b. Berikan tanda silang (X) pada kolom yang tersedia dan pilih

sesuai keadaan yang sebenarnya.

c. Ada lima alternatif jawaban:

Tidak Setuju (TS) = 1

Kurang Setuju (KS) = 2

Ragu-Ragu (RR) = 3

Setuju ( S ) = 4

Sangat Setuju (ST) = 5

2. Karakteristik Responden:

a. Umur : ………………………Tahunb. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan (Coret yang

tidak perlu)

c. Pangkat/Golongan : ……………………………..d. Pendidikan Terakhir: ……………………………..

No. Pernyataan VariabelAlternatifJawaban

TS KS RR S STA. Kepemimpinan (X):

1Pimpinan selalu memberi petunjuk kepadasaya ketika ada kesulitan dalam pelaksanaantugas

2Pimpinan memahami dan berupaya untukmenyelesaikan dengan baik jika terjadi konflikantar bawahan

KUESIONER

88

3Pimpinan selalu memberikan dukungankepada saya untuk mencapai prestasi kerjayang baik

4Pimpinan memberi informasi yang jelas dalammemberikan tugas kepada bawahan

5Pimpinan berupaya meningkatkan gairah kerjadan membina tingkah laku para guru dalamrangka meningkatkan prestasi kerja

No. Pernyataan VariabelAlternatifJawaban

TS KS RR S ST

6Pimpinan memperhatikan dan memberikesempatan saya dalam peningkatan jenjangpendidikan maupun pangkat/golongan

7Pimpinan selalu memberikan contoh teladanyang baik kepada bawahan

8Pimpinan selalu mengadakan pertemuan/rapatuntuk membahas permasalahan yang terjadidalam pelaksanaan tugasB. Prestasi kerja Guru (Y2):

1Pimpinan memberi kesempatan mengikutiDiklat untuk menunjang pelaksanaan tugas

2Saya memahami dengan baik mengenailingkup tugas/pekerjaan

3Saya memahami dengan baik mengenai tugas,tanggung jawab dan wewenang

4Pimpinan menanamkan pengertian akantanggung jawab tugas yang diberikan

5Saya melaksanakan tugas mengajar sesuaidengan RPP dan Silabus

6Saya berusaha menambah wawasanpengetahuan dan keterampilan untukmenunjanag pelaksanaan tugas

7Saya selalu mengikuti perkembanganteknologi informasi untuk menunjangpelaksanaan tugas mengajar

8Saya selalu menggunakan waktu sebaik-baiknya (efisien) dalam melaksanakan tugas(proses belajar mengajar)C. Motivasi (Y1):

1Saya melaksanakan tugas mengajar denganpenuh rasa tanggung jawab untukmendapatkan imbalan yang pantas dan wajar

2Dalam pencapaian prestasi kerja, saya merasasenang dan bahagia karena mengajar itu sudahmenjadi tugas dan tanggung jawab saya

89

3Saya merasa puas dengan upah/gaji yang sayaterima

4Saya diperhatikan oleh pimpinan atas keluhanterhadap masalah pribadi saya

5Pimpinan mempromosikan untuk menjabatatau kenaikan pangkat, jika saya bekerjadengan baik

6Pimpinan memberikan perhatian danpenghargaan atas prestasi kerja saya

7Pimpinan selalu berupaya untuk menciptakanhubungan kerja yang menyenangkan

8Sikap dan perilaku pimpinan terhadapbawahan memberikan semangat untukmembangkitkan gairah kerja

1

Drs. Krisan Sisdiyantoro, M.M.

PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI

KERJA GURU MELALUI MOTIVASI DI UPT DINAS

PENDIDIKAN KECAMATAN GONDANG

TULUNGAGUNG

M.M. NIDN

071809590

PENERBIT : FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS TULUNGAGUNG

2

Judul Buku

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASIKERJA GURU MELALUI MOTIVASI DI UPT DINASPENDIDIKAN KECAMATAN GONDANG -TULUNGAGUNG

Penyusun

Drs. KRISAN SISDIYANTORO, M.M.

Design, Cover, Setting, lay Out

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS TULUNGAGUNG

Alamat

Jln. KI MANGUN SARKORO-BEJI, BOYOLANGU,TULUNGAGUNGTELP. (0355) 322145, 320396 Fax. (0355) 322145

Dilarang mengutip sebagian ataupun seluruh buku ini dalam

bentuk apapun tanpa izin dari penerbit

3

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah s.w.t.karena atas karunia dan hidayah-Nya sehingga penelitian yangberjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Gurumelalui Motivasi di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan GondangTulungagung” dapat tersusun dalam sebuah buku hasil penelitian.

Hasil penelitian ini mengupas pengaruh kepemimpinanterhadap Prestasi Kerja Guru dan apakah Prestasi Kerja Gurudipengaruhi juga oleh motivasi sebagai variabel interveningd e n g a n tujuan sebagai upaya untuk meningkatkan prestasikerja guru khususnya di Kabupaten Tulungagung. Buku hasilpenelitian ini sangat bermanfaat bagi praktisi, dosen, pemerhatiatau peminat bidang Manajemen Sumber Daya Manusia,Lembaga/Instansi Pendidikan, Peneliti, Mahasiswa dan khalayakumum.

Format penulisan disusun sedemikian rupa diawalipendahuluan yang merupakan konsep memunculkanpermasalahan yang menyangkut kepemimpinan, motivasi danpengaruhnya terhadap kinerja atau prestasi kerja guru,dilanjutkan ulasan bab demi bab sampai dihasilkan simpulan dansaran berdasarkan hasil pembahasannya. Sasaran pokok daripenyusunan buku ini adalah sebagai petunjuk dalam penelitiansejenis maupun suplemen ilmu dalam manajemen sumber dayamanusia dan khasanah peningkatan kualitas pendidikan.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihakyang telah memberi masukan, bantuan serta dorongan sehinggapenelitian ini dapat penulis bukukan. Tentu buku ini masih jauhdari sempurna, oleh sebab itu, kritik dan saran yang membangunsenantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan karya inimaupun selanjutnya. Akhirnya semoga buku ini bermanfaat.Terima kasih dan selamat membaca.

Tulungagung, Maret 2013

Penulis

4

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................... iKATA PENGANTAR....................................................... iiDAFTAR ISI ..................................................................... iiiABSTRAKSI..................................................................... vBAB I : PENDAHULUAN .............................................. 11.1. Latar Belakang Masalah.......................................... 11.2. Permasalahan........................................................... 2

1.2.1. Identifikasi Masalah ........................................... 21.2.2. Pembatasan Masalah .......................................... 31.2.3. Rumusan Masalah .............................................. 3

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian............................. 31.3.1 Tujuan Penelitian ............................................... 31.3.2 Kegunaan Penelitian........................................... 4

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ................................... 52.1. Teori Pendukung........................................................ 5

2.1.1. Kepemimpinan ................................................... 51. Pengertian Kepemimpinan............................... 52. Teori Kepemimpinan....................................... 63. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ......................... 7

i. Motivasi...................................................... 91. Pengertian Motivasi............................... 92. Prinsip-prinsip dalam Motivasi ............. 103. Teori Motivasi ....................................... 104. Tantangan Motivasi............................... 125. Dimensi Motivasi .................................. 13

ii. Kinerja (Prestasi Kerja) ............................. 151. Pengertian Kinerja................................. 152. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja . 16

iii. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja .......... 17b. Penelitian Terdahulu.............................. 17c. Kerangka Penelitian .............................. 18d. Hipotesis Penelitian............................... 19

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN.................... 203.1. Obyek dan Subyek Penelitian.................................. 203.2. Metode dan Desain Penelitian ................................. 203.3. Teknik Pengambilan Sampel................................... 203.4. Teknik Pengumpulan Data ...................................... 223.5. Variabel Penelitian .................................................. 23

5

3.6. Instrumen Penelitian................................................ 243.7. Skala Pengukuran .................................................... 243.8. Teknik Analisis Data ............................................... 25

3.8.1. Analisis Deskriptif ............................................. 253.8.2. Analisis Kualitas Data........................................ 253.8.3. Uji Asumsi Klasik ............................................. 253.8.4. Analisis Kuantitatif ............................................ 263.8.5. Uji Pengaruh....................................................... 28

BAB IV : HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN .............................................. 29

4.1. Hasil Penelitian........................................................ 294.1.1. Gambaran Umum ............................................... 29

1. Sejarah UPTD Pendidikan Kec. Gondang .... 292. Lokasi............................................................ 303. Visi ................................................................ 314. Misi ............................................................... 315. Struktur Organisasi........................................ 316. Jumlah Karyawan Instansi ............................ 337. Jumlah Sekolah dan Guru ............................. 34

4.2. Pembahasan............................................................. 354.2.1. Deskripsi Responden.......................................... 354.2.2. Uji Kualitas Data................................................ 374.2.3. Uji Asumsi ......................................................... 414.2.4. Analisis Kuantitatif ............................................ 59

1. Uji Hipotesis ................................................. 592. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ..... 623. Koefisien Determinasi................................... 63

BAB V : SIMPULAN DAN SARAN 645.1. Simpulan.................................................................. 645.2. Saran-saran .............................................................. 65Daftar PustakaLampiran

6

A B S T R A K S I

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja GuruMelalui Motivasi pada UPT Dinas Pendidikan KecamatanGondang di Tulungagung.

Penelitian ini bertujuan utuk mengetahui pengaruhlangsung antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru danpengaruh tidak langsung antara kepemimpinan terhadap prestasikerja guru melalui motivasi.Subyek penelitian ini adalah Guru Sekolah Dasar di UPTDPendidikan Kecamatan Gondang di Tulungagung.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metodeeksplanatori. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakanmetode wawancara, dokumentasi, kepustakaan dan kuesioner.Sample ditentukan secara purposive sampling dan teknik analisisdata menggunakan analisis jalur (path analysis).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinanberpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kepemimpinanberpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkanmotivasi mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadapprestasi kerja. Pengaruh langsung antara kepemimpinan terhadapprestasi kerja (X Y2 = 0,475) lebih besar dibandingpengaruh tidak langsung (X Y1 Y2 = 0,067), berartivariabel motivasi bukan sebagai variabel intervening (mediasi)tetapi mempunyai hubungan langsung terhadap prestasi kerjaguru.

Kata Kunci: kepemimpinan, prestasi kerja, motivasi.

BAB I - · PDF filetujuan untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, 2 ......

Documents

Transcript of BAB I - · PDF filetujuan untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, 2 ......