BAB I PENDAHULUAN I.1.Latar Belakang Organisasi adalah unit ...

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.1.Latar Belakang

Organisasi adalah unit sosial, terdiri dari sekelompok orang

yang berinteraksi untuk mencapai rasionalitas tertentu. Sebagai unti

sosial, organisasi terdiri dari orang-orang dengan latar belakang sosial

ekonomi, budaya, dan motivasi yang berbeda. Pertemuan budaya dan

motivasi orang-orang dari berbagai latar belakang yang berbeda

mempengaruhi perilaku individual dan menimbulkan problem dalam

proses keorganisasian kerena menyebabkan terjadinya benturan nilai-

nilai individual yang dapat menjadi faktor pengganggu dalam upaya

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi perlu

menciptakan nilai-nilai yang dianut bersama untuk membangun system

keorganisasian guna menyeragamkan pemikiran dan tindakan serta

mengubah perilaku individual ke perilaku organisasional.

Organisasi sebagai wadah dimana orang-orang berkumpul,

bekerjasama secara rasional dan sistematis, dalam memanfaatkan

sumber daya organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan

dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok

dalam berinteraksi ke dalam maupun ke luar organisasi. Pola interaksi

tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-

2

nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi pola interaksi tersebut

dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau

membentuk budaya organisasi yang senantiasa mengontrol anggota

organisasi, dengan demikian budaya organisasi yang kuat merupakan

pembentuk kinerja organisasi yang tinggi.

Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai salah satu

determinan alat dan kunci untuk keberhasilan atau kegagalan dalam

pencapaian strategi usaha organisasi. “Corporate culture will probably

be an even more important factor in determining the success or failure of

firms in the next decade”. Dengan kata lain, terdapat kecenderungan

pada budaya organisasi sebagai suatu pondasi yang harus dimiliki

organisasi, karena budaya organisasi sangat mendukung sukses atau

gagalnya organisasi. Upaya peningkatan kinerja organisasi memerlukan

adanya acuan baku yang diberlakukan oleh organisasi yang secara

sistematis menuntun anggotanya untuk meningkatkan komitmen kerja

pada organisasi. “created a widely spread belief of corporate cultures

being perhaps the significant factor behind the performance of

companies”. Asumsinya sederhana, bahwa sebuah kelompok manusia

yang hidup dalam kebersamaan akan mempunyai nilai dan dilaksanakan

bersama. Dengan nilai bersama tersebut, di dalam organisasi masing-

masing anggota yakin dan rasa saling percaya satu sama lain, bahwa

masing-masing bekerja di dalam kultur organisasi yang sama dan

bergerak seirama.

3

Budaya organisasi merupakan bagian studi teori organisasi dilihat

dari aspek sekelompok individu yang bekerjasama untuk mencapai

tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama

secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Kerjasama

dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan

dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok.

Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma,dan

nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi itu. Keseluruhan

pola interaksi tersebut akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau

membentuk budaya organisasi. Teori organisasi berusaha menerangkan

atau memprediksi bagaimana organisasi dan orang-orang di dalamnya

berperilaku dalam struktur organisasi, budaya dan lingkungan. Selain itu

Robbins (2002:8) berpendapat teori organisasi memfokuskan dirinya

pada perilaku dari organisasi dan mengunakan pengertian yang lebih

luas dari keefektifan organisasi. Budaya merupakan produk struktur dan

fungsi yang ada dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi

sebagai salah satu aspek kajian teori organisasi, dapat dikaji pada

tingkatan analisis sistem organisasi.

Membahas budaya organisasi merupakan hal esensial bagi suatu

organisasi atau rumah sakit, karena budaya organisasi merupakan

kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili

norma-norma perilaku dan diikuti oleh para anggota organisasi.

Keutamaan budaya organisasi merupakana pengendali dan arah dalam

4

membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam

suatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi akan memberikan

suasana psikologis bagi semua anggota, bagaimana mereka bekerja,

bagaimana berhubungan dengan atasan maupun rekan sekerja dan

bagaimana menyelesaikan masalah merupakan wujud budaya yang

khas bagi setiap organisasi. Didalam budaya organisasi terdapat

kesepakatan yang mengacu pada satu sistem makna secara bersama,

dianut oleh anggota organisasi dan membedakan organisasi satu

dengan yang lainnya, sehingga menurut Hofstede (2005:354)

“Organizations are equally culture bond”.

Budaya organisasi terdiri dari beberapa elemen, perbedaan

budaya satu organisasi dengan organisasi lainnya terletak pada elemen

budaya organisasi, elemen budaya organisasi menurut F.L. Jocano

dalam Sobirin (2007:152) terdiri dari elemen yang bersifat idealistik dan

elemen yang bersifat prilaku. Elemen ini merupakan determinan

karateristik budaya organisasi dan menjadi dasar untuk menilai sosok

budaya organisasi dan membandingkan satu organisasi dengan

organisasi lainnya, artinya budaya organisasi merupakan keyakinan

setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis

dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat

atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus

kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi

yang dihadapi organisasi yang tercermin dalam perilaku keseharian

anggotanya seperti tampak pada praktik sehari-hari di tempat kerja.

5

Budaya dalam organisasi adalah dimana anggota organisasi

dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatian pada system nilai

yang berlaku di dalam organisasi. Budaya organisasi pemandu dan

membentuk sikap serta perilaku individu ke perilaku organisasi. Menurut

Robbins (2005:489) budaya organisasi member kontribusi pada

organisasi yakni; pembeda antara satu organisasi dengan organisasi

lainnya, membangun rasa indentitas bagi anggota organisasi,

mempermudah tumbuhnya komitmen, dan meningkatkan kemantapan

system sosial menuju integrasi organisasi. Hal senada diungkapkan

Deal dan Kennedy (1982:126) budaya organisasi berperan dalam hal

mengarahkan perilaku, member pengertian akan tujuan organisasi, dan

membuat mereka berpikiran positif terhadap organisasi. Selain itu

Luthans (2006:126) melihat budaya organisasi memberikan arah dan

memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi

agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah

disepakati bersama. Dengan kata lain, budaya organisasi merupakan

sekumpulan system nilai yang dijadikan sebagai panduan atau pedoman

bagaimana seharusnya bersikap dan perilaku, dan membuat mereka

mengerti apa yang ingin dicapai organisasi dan bagaimana cara

membantu organisasi mencapai sasaran tersebut.

Budaya organisasi yang kuat adalah budaya yang mampu

mengikat seluruh warganya. Budaya berfungsi sebagai system perekat

6

adalah budaya yang menjadi milik bersama dari seluruh organisasi.

Budaya organisasi merupakan system nilai yang diyakini semua anggota

organisasi, dipelajari, diterapkan dan dikembangkan, dan dapat dijadikan

acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Budaya organisasi kuat dicirikan oleh nilai inti dari

organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan

bersama secara luas.

Budaya organisasi ibarat sebuah cermin yang dapat memotret

gambaran suatu organisasi, karena budaya tercermin dalam perilaku

keseharian anggota organisasi ditempat kerja. Selama ini lazimnya,

budaya organisasi yang baik dapat menimbulkan pengaruh positif bagi

peningkatan efektivitas suatu organisasi. Hasil kajian memperlihatkan

pula kapasitas budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi

kinerja pemerintah daerah, setiap budaya organisasi berubah 100%

maka akan diikuti perubahan dalam kinerja pemerintah daerah sebesar

20%. Arti penting temuan ini adalah untuk meningkatkan kinerja

pemerintah daerah (agar mampu mewujudkan good governance) maka

harus di benahi kapasitas orientasi budaya organisasi.

Kajian hubungan budaya organisasi dan kinerja organisasi,

mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat

untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan bagaimana

mengalokasikan dan menata sumberdaya organisasi, dan juga sebagai

alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang dating dari

7

lingkungan organisasi. Permasalahannya bagaimana budaya organisasi

di Indonesia karena dengan masyarakat paternalistik yang lebih banyak

tergantung kepada pemimpinnya. Menurut Moeljono (2005:57) sektor

dunia usaha, budaya untuk mencari fasilitas dan manajemen lobi ke

pemerintah masih mendominasi. Sementara penjualan perusahaan

nasional, khususnya swasta kepada asing yang terus berlangsung

sebenarnya mencerminkan betapa organisasi bisnis di Indonesia belum

mempunyai budaya organisasi yang kuat. Perusahaan multinasional

(BUMN) dihinggapi penyakit birokrasi yang cenderung membesar,

lamban, congkak, dan acuh terhadap customer, sering bias dengan

kepentingan pemerintah yang cenderung memonopoli. Di sektor

pemerintahan, menunjukkan sifat unik organisasi pada penataan

struktur, aturan dibuat tetapi sulit ditegakkan, meritokrasi yang masih

diupayakan, begitupun pencapaian hasil masih kurang efisien. Dalam

hal kasus di Indonesia tersebut, masih perlu didalamo secara lebih

intensif, terutama dalam kasus dunia usaha dan birokrasi pemerintahan.

Hal ini menjadi sangat penting terutama dalam kerangka mambangun

organisasi yang berkinerja tinggi. Kesadaran para karyawan ataupun

pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap

produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk

mempertahankan, memelihara, dan mengembangankan budaya

organisasi yang dimiliki, sehingga merupakan daya dorong yang kuat

untuk kemajuan organisasi. Sebagaimana temuan Kotter dan Hesket

8

dan Lainnya, menunjukkan organisasi berprestasi karena ditopang

budaya organisasi yang kuat.

Pemilihan lokasi penelitian di rumah sakit, karena pertimbangan

fungsi rumah sakit disatu sisi berorientasi keuntungan dan disisi lain

berfungsi sosial. Pertimbangan yang lain, objek yang dihadapi rumah

sakit adalah manusia yang berkaitan dengan tata tingkah laku sebagai

produk dari nilai dan asumsi. Mengenai alsan pemilihan organisasi

pemerintah Kota Makassar sebagai lokasi penelitian adalah,

berdasarkan hasil survey pelayanan publik dari tiga lembaga (Bappenas,

KPK, dan ICW), menempatkan Sulawesi selatan terburuk di Indonesia

dalam hal pelayanan publik, termasuk pelayanan rumah sakit umum

daerah kelas B (Nilai 4,75 dari skor tertinggi 10) (Versi Harian Fajar, 23

Desember 2009 Halaman 1), sehingga menjadi hal yang menarik untuk

menjadi objek kajian karena pelayanana menunjukkan aspek internal

organisasi, yaitu perilaku aparat dan proses yang berlangsung dalam

organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis akan melakukan

penelitian dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi dengan

Efektivitas Kerja pada Rumah Sakit Umum Stella Maris Kota

Makassar”.

I.2.Rumusan Masalah

Perspektif budaya di lingkungan organisasi merupakan

seperangkat kerangka kerja yang membimbing orang-orang untuk

9

bersikap dan berperilaku tepat demi keberhasilan organisasi. Budaya

organisasi member arah dan memperkuat standar perilaku untuk

mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan

tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan dan sasaran organisasi. Implikasinya menyangkut percepatan

peningkatan kualitas kinerja pada organisasi memerlukan komitmen

yang kuat, kreativitas, inovasi, dan terobosan dalam

mengimplementasikan kebijakan di dalam organisasi. Hubungan antar

budaya dan efektivitas organisasi, di pandang sebagai kesuksesan

organisasi disebabkan oleh kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan,

peraturan dan praktik, serta hubungan antar keduanya. konsekuensi

logis hal tersebut adalah diperlukan identifikasi cirri budaya organisasi

yang berperan kuat dalam mendukung efektivitas organisasi. Dengan

komposisi yang seimbang terkait empat sifat utama budaya; keterlibatan,

konsistensi, beradaptasi, dan misi. Organisasi dapat dengan mudah

menjadi efektif. Kemampuan bersaing secara efektif, semua organisasi

dihadapkan pada sejumlah tantangan yang saling bertentangan,

sebagaian besar organisasi harus secara simultan melengkapi integrasi

internal dan koordinasi dengan adaptasi eksternal, mencapai komposisi

yang seimbang stabilitas dan fleksibilitas.

Berdasarkan asumsi tersebut, kerangka kerja untuk menguji

gagasan bahwa budaya berpengaruh pada efektivitas organisasi, adalah

mengembangkan pemahaman tentang bagaimana menggabungkan ciri-

10

ciri budaya untuk mempengaruhi efektivitas organisasi dengan

komposisi yang seimbang karena hal ini memudahkan organisasi

menjadi efektiv. Dalam penelitian ini rumusan masalah yang akan dikaji

lebih mendalam, diarahkan pada:

Apakah terdapat hubungan budaya organisasi dengan efektivitas

organisasi pada Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar.

I.3.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian adalah :

Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dengan

efektivitas organisasi pada Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar.

I.4.Manfaat Penelitian

1. Manfaat akademis

Sebagaimana sumber informasi ataupun referensi bagi civitas

akademika yang ingin mengetahui tentang hubungan budaya

organisasi dengan efektivitas organisasi pada Rumah Sakit Stella

Maris Kota Makassar.

2. Manfaat Praktis

Penemuan keterkaitan ciri budaya organisasi dengan

efektivitas organisasi, maka secara teknis dapat digunakan sebagai

instrument pengukur tingkat kekuatan masing-masing dimensi

budaya terhadap efektivitas organisasi.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Landasan Teori

II.1.1. Konsep Budaya Organisasi

Konsep budaya organisasi bisa dikatakan masih relatif baru,

perkembangan sekitar awal tahun 1980-an istilah budaya organisasi

mulai popular. Selain artikel ilmiah dan buku ilmiah, dua jurnal ilmiah

yaitu Administrative Science Quarterly (ASQ) dan Organizational

Dynamic (OD) tahun 1983 menerbitkan edisi khusus yang memuat

berbagai tulisan budaya organisasi ikut mempopulerkan istilah budaya

orgnasisasi dengan menggunakan istilah organizational culture,

corporate culture, organizational symbols/symbolism, manager

symbols/symbolism. Konsep ini, diakui teoritis organisasi, diadopsi dari

konsep budaya yang lebih dahulu berkembang pada disiplin antropologi.

Oleh karenanya, keragaman pengertian budaya organisasi pada disiplin

antropologi akan berpengaruh terhadap keragaman pengertian budaya

pada disiplin organisasi.

Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli

budaya. Menurut Terrence Deal and Allan Kennedy (1982:4)

mengatakan culture is a system of shared values and benefit that

interact with an organization’s people, organizational structures, and

control systems to produce behavioral norms. Budaya adalah suatu

system pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan

12

orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan system control

yang menghasilkan norma perilaku. Edgar H. Schein mendefinisikan

budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau

dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk

mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi

dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan

kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,

memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Phithi Sithi Amnuai mendefinisikan budaya organisasi adalah

seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna

mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi

internal.

Keterkaitan budaya organisasi dengan efektivitas organisasi

dekemukakan Denison (1990:5) bahwa efektivitas organisasi

desebabkan oleh kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan, peraturan dan

praktik serta hubungan antara keduanya. Gabungan ketiga elemen

tersebut dikenal dengan istilah budaya organisasi yang terdiri dari tiga

dimensi yaitu involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi) dan

adaptability (adaptabilitas), selanjutnya di kemukakan Denison (1990:15)

organisasi yang menampilkan gabungan sifat keterlibatan, konsistensi

kemampuan beradaptasi menujukkan pengaruh lebih tinggi tingkat

efektivitas organisasi.

13

Involvement (keterlibatan) yang dimaksud yaitu inisiatif individual

adalah kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu

dalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu dihargai

oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut

ide untu memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

Consistency (konsistensi) konsistensi dimaksudkan sejauh mana

para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan

dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional

tertentu.

Adaptation (adaptasi) perlu penyesuaian anggota kelompok

terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau

organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadap

perubahan lingkungan.

Elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi yang

membentuk perilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuannya,

melalui pemahaman yang baik terhadap elemen-elemen pembentuk

budaya seperti keyakinan, tata nilai, atau adat kebiasaan. Semakin

anggota organisasi memahami, mengakui, menjiwai, dan

mempraktekkan keyakinan, tata nilai atau adat kebiasaan tersebut dan

semakin tinggi tingkat kesadaran mereka, budaya organisasi akan

semakin eksis dan lestari. Artinya budaya organisasi merupakan

14

keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara

idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai

pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus

kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi

yang dihadapi organisasi.

Budaya organisasi terdiri dari beberapa elemen, perbedaan

budaya satu organisasi dengan organisasi lainnya terletak pada elemen

budaya organisasi, sehingga setiap elemen memerlukan pemahaman

tersendiri agar member pemahaman budaya secara utuh. Beberapa ahli

mengemukakan elemen budaya organisasi, seperti Denison (1990) nilai-

nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktek

manajemen serta perilaku; Schwartz dan Davis (1981) kepercayaan,

harapan dan norma; Schein (1992) pola asumsi dasar bersama, nilai

dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artifak; Cartwright

(1999) rentangan sistematis, proses pembelajaran, menciptakan cara

hidup, dan adaptasi lingkungan; dan Hofstede (2005) symbol, pahlawan,

ritual, dan nilai. Deal dan Kennedy (1982) nilai, keteladanan, lingkungan

organisasi, rutinitas dan jaringan komunikasi.

Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen

budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya

organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat

idealistic dan elemen yang bersifat perilaku.

15

Elemen Idealistik

Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang

masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah

hidup, atau nilai-niali individual pendiri atau pemilik organisasi dan

menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan

kehidupan sehari-hari organisasi. Elemen idealistic ini biasanya

dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi atau misi

organisasi, tujuannya tidak lain agar ideology organisasi tetap lestari.

Stanley Davis (1994) menyebutkan elemen idealistic ini sebagai

“guilding believe”- keyakinan menjadi penuntun kehidupan sehari-hari

sebagai sebuah organisasi, dan Hofstede (2005) menyebut sebagai

organizational values (nilai-nilai organisasi). Sementara Schein (1992)

dan Rosseau (1990) mengatakan elemen idealistic tidak hanya terdiri

dari nilai-nilai organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial

yakni asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan

diluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau

diperdebatkan keabsahanya. Asumsi dasar ini merupakan postulat bagi

sebuah organisasi. Itulah sebabnya Schein (1992) dan Rousseau (1992)

menganggap akar dari budaya organisasi bukan terletak pada nilai-nilai

organisasi tetapi pada asumsi dasarnya. Elemen ini tidak tampak

kepermukaan, elemen ini disebut pula sebagai inti dari budaya

organisasi dan berisikan apa sesungguhnya ideology mereka dan

mengapa organisasi tersebut didirikan. Hal senada diungkapkan oleh

16

Bath Consulting Group, diwakili oleh Peter Hawkins (1997) mengatakan

komponen ideal budaya organisasi terdiri dari tiga unsure yakni:

mindset, emotional ground dan motivational roots. Mindset identik

dengan nilai-nilai organisasi yaitu cara padang organisasi terhadap

lingkungan yang menentukan apa yang dianggap benar dan apa yang

dianggap keliru. Meskipun masing-masing mempunyai pendapat

berbeda tentang komponen idealistic budaya organisasi, mereka pada

dasarnya sepakat bahwa elemen idealistic merupakan inti budaya

organisasi (core of culture), dan arena itu pula budaya organisasi sering

disebut ruh organisasi karena karakteristik sebuah organisasi sangat

bergantung pada elemen ini.

Elemen Behavioural

Elemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata,

muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para

anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,

atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi. Dan

bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Bagi orang

luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari

budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami

dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama

dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam

organisasi. Ketika orang luar organisasi mencoba mengidentifikasikan

dan memahami budaya sebuah organisasi, dilakukan dengan cara

17

mengamati bagaimana anggota organisasi berperilaku dan kebiasaan-

kebiasaan lain yang mereka lakukan. Davis (1984) menyebutnya

sebagai daily belief-praktik sehari-hari sebuah organisasi. Dalam uraian

Hofstede (2005:292) kebiasaan tersebut muncul dalam bentuk praktik-

praktik manajemen, apakah sebuah organisasi lebih berorientasi pada

proses atau hasil; lebih peduli pada kepentingan karyawan atau

pekerjaan; lebih parochial atau professional; lebih terbuka atau tertutup;

dan lebih pragmatis atau normative, sebagai orientasi organisasi

kedepan. Sementara itu Schein (1992) dan Rousseau (1992)

mengatakan kebiasaan sehari-hari muncul dalam bentuk artefak,

termasuk di dalamnya perilaku anggota organisasi.

Gambaran tingkat sensitivitas setiap elemen budaya organisasi

terhadap kemungkinan terjadinya perubahan diberikan oleh Rousseau

(1992:57) bahwa kulit paling luar sangat mudah mengelupas, semakin

kedalam semakin tidak mudah mengelupas dan isinya hamper tidak

pernah mengelupas. Dalam hal budaya organisasi, kulit luar

menggambarkan elemen budaya yang bersifat behavioral yang mudah

berubah. Hal ini bisa diartikan artefak sebagai komponen budaya terluar

yang paling mudah berubah sedangkan asumsi dasar merupakan

komponen yang paling tidak mudah berubah. Meskipun kulit luarnya

mudah mengelupas sedangkan isinya tidak mudah berubah, keduanya

merupakan komponen yang saling terikat.

18

Keterkaitan antara elemen idealistic dan elemen behavioral

digambarkan oleh Schein (1992:17) seperti berikut :

Gambar 1: Model Level Budaya Menurut Edgar H. Schein 1992

hal.17

Visible organizational structures and

processes (hard to decipher)

Strategies, goals, philosophies

(espoused justifications)

Unconscious, taken for granted beliefs,

perceptions, thoughts, and feelings

(ultimate source of values and action)

Keberadaan elemen ini dilukiskan pada garis vertical dua arah

pada gambar sebelah kiri, asumsi dasar yang diterima apa adanya

secara berturut-turut akan mempengaruhi nilai-nilai organisasi yang lebih

bisa diterima baik oleh lingkungan internal maupun lingkungan eksternal

organisasi. Selanjutnya, nilai-nilai organisasi akan mempengaruhi

artefak dan kreasi manusia dalam lingkungan internal organisasi.

Demikian sebaliknya artefak dan kreasi manusia juga akan

mempengaruhi nilai-nilai organisasi yang secara tidak langsung akan

mempengaruhi asumsi dasarnya.

ARTIFACTS

ESPUSED VALUES

BASICUNDERLYINGASSUMPTIONS

19

Aspek budaya organisasi juga dapat dianalisa dari dimensi yang

membentuknya, Schein (1992:19) mengemukakan dalam 3 level:

Level 1 Artifacts adalah produk-produk nyata dari kelompok seperti

arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistic,

tata ruang, cara berpakaian, cara berbicara, cara

mengungkapkan perasaan, cerita tentang mitos dan sejarah

organisasi, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan, kegiatan ritual

dan seremonial, serta perilaku. Untuk tujuan analisi tingkatan

tersebut termasuk perilaku yang tampak dari kelompok dan

proses keorganisasian yang dilakukan secara rutin.

Level 2 values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk

berprilaku. Nila-nilai merupakan sesuatu yang berharga untuk

dipahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmen

organisasi. Nilai-nilai biasanya ditemukan oleh para pendiri

organisasi seperti strategi-strategi, tujuan-tujuan, filosofi serta

cara pencapaian tujuan-tujuan. Bentuk nyata dari nilai-nilai

dapat berupa: filosofi; visi; disiplin kerja; system balas jasa; cara

berinteraksi.

Level 3 basic underlying assumptions adalah apa yang tidak disadari,

tetapi secara actual menentukan bagaimana anggota organisasi

mengamati, berpikir, merasakan dan bertindak.

Inti budaya organisasi adalah saling keterkaitan antara elemen-

elemen yang bersifat ideational dan behavioral, dimana budaya

20

organisasi terbentuk bukan semata-mata karena pengaruh salah satu

elemen terhadap elemen yang lain tetapi merupakan interaksi keduanya,

karena substansi kedua konsep tersebut sesungguhnya tidak berbeda.

Kesamaan ini terjadi khususnya ketika para peneliti budaya organisasi

menganggap baahwa budaya organisasi bisa dipahami melalui dimensi-

dimensinya. Pengunaan dimensi sebagai cara untuk mengetahui

lingkungan internal organisasi sudah sejak semula telah digunakan

seperti Schein (1992), Deal dan Kennedy (1984), Kotter dan Heskett

(1992), Hofstede dan Hofstede (2005), demikian pula Dennison (1990)

dalam penelitian budaya organisasi, melalui kajian keterkaitan antara

budaya organisasi dengan efektivitas organisasi dengan menganlisa

budaya organisasi dalam empat dimensi yakni: involvement,

consistency, adaptability, dan mission. Bila diambil secara terpisah,

masing-masing dimensiyang dikemukakan tersebut menunjukkan ide

sentral tentang determinan-determinan budaya dan keefektifan

organisasi.

System yang berorientasi ke arah adaptabilitas dan keterlibatan

akan lebih banyak keragaman, lebih banyak input, dan lebih banyak

solusi terhadap situasi tertentu. Selanjutnya kearah konsistensi dan misi

lebih mungkin untuk mengurangi keragaman dan memberi penekanan

yang lebih tinggi pada kontrol dan stabilitas. Orientasi kearah kontol dan

stabilitas ini kemungkinan paling baik melayani situasi dimana didalam

organisasi memberi sekumpulan respon yang terbatas namun tepat dan

21

disesuaikan dengan lingkungan yang stabil. Senada hal ini Schein

(1992:12) mengartikan budaya sebagai asumsi dasar bersama bahwa

kelompok belajar seperti memecahkan masalah-masalahnya adaptasi

eksternal dan inegrasi internal.

Meskipun masing-masing dari empat dimensi dalam kerangka ini

mewakili jalur terpisah dimana budaya organisasi memiliki dampak

positif pada kefektifan organisasi, namun kerangka ini mengasumsikan

bahwa budaya yang efektif harus menyediakan keempat elemen ini,

budaya yang pada saat yang sama bersifat adaptif, namun sangat

konsisten, rensponsif terhadap keterlibatan individual, tetapi didalam

konteks misi bersama yang kuat, akan menjadi paling efektif (Denison,

1990:15). Fokus dari penelitian ini didasarkan pada model budaya

organisasi dengan keempat sifat budaya yang dalam beberapa literatur

memiliki pengaruh terhadap efektivitas organisasi, yakni: keterlibatan,

konsistensi, beradaptasi, dan misi (Denison 1990; Denison dan Mishra,

1995; Brown, 1995; Sorensen, 1999; Kotter dan Heskett, 1992; Brown,

1995; Alveson, 2001).

Budaya Organisasi Kuat

Deal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture

mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya

organisasi kuat sebagai berikut:

a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas

apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang

baik dan tidak baik.

22

b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan

digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh

orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja

menjadi sangat kohesif.

c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,

tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara

konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, dari

mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinan

tertinggi.

d. Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada

pahlawan-pahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakan

bermacam-macam tingkat pahlawan, misalnya, pramujual terbaik

bulan ini, pemberi saran terbaik, pengemudi terbaik, innovator tahun

ini, dan sebagainya.

e. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai dengan

ritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan

waktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini.

f. Memiliki jaringan kulturul yang menampung cerita-cerita kehebatan

para pahlawannya.

Sedangkan menurut Reimann dan Weinner (1988), budaya

organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan

kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk

berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan

23

kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat

pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi.

Selanjutnya S.P. Robbins mengemukakan ciri-ciri budaya kuat,

antara lain:

a. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan.

b. Ada kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang

dipertahankan oleh organisasi.

c. Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

Sedangkan Sathe (1985) menyatakan ada tiga ciri khas budaya

kuat, yaitu kekokohan nilai-nilai inti (thickness), penyebarluasan nilai-

nilai (extent of sharing), dan kejelasan nilai-nilai (clarity of ordering).

Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi,

yaitu sebagai berikut:

1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior

membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:

a. Berperan menetapkan batasan.

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individual seseorang.

d. Meningkatkan stabilitas system sosial karena merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

24

e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership

membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap

pengembangannya, yaitu

a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi

Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda,

baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau

organisasi lain.

b. Fase pertengahan hidup organisasi

Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator

karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis

identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan

perubahan budaya organisasi.

c. Fase dewasa

Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam

berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan

menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya Organizational

Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.

b. Mempermudah komitmen kolektif.

c. Mempromosikan stabilitas system sosial.

25

d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaanya.

II.1.2. Konsep Efektivitas Organisasi

Istilah efektif berasal dari bahasa inggris effective artinya berhasil,

sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (2005:27)

mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangka

panjang dan jangka pendek. Rumah sakit misalnya, dikatakan efektif jika

ia berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya dan rumaha sakit itu

efisien jika ia dapat hal itu dengan biaya yang rendah. Gibson et al.

(1992:25) mengemukakan definisi keefektifan sebagai penilaian yang

kita buat sehubungan denga prestasi individu, kelompok dan organisasi.

Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan, makin

lebih efektif kita menilai mereka. Pendapat ini menyatakan istilah

keefektifan dengan prestasi. Pengertian ini sama dengan yang

dikemukakan Etzioni (1976:8) bahwa efektivitas aktual dari suatu

organisasi tertentu ditentukan oleh tingkat sejauh mana organisasi

tersebut meralisasikan tujuannya. The actual effectiviness of a specific

organization is determined by the degree to which is realizd its goals.

Streers (1985:8) keefektifan organisasi menekankan perhatian pada

kesesuain hasil yang dicapai organisasi dengan tujuan yang akan

dicapai, dan Coole Tobert dalam sagala (2007:159) bahwa keefektifan

organisasi adalah kesesuaian hasil yang dicapai oragnisasi dengan

tujuannya.

26

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diketahui bahwa

efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampu

memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas

merupakan tingkat ketercapaian tujuan dari aktivasi-aktivasi yang telah

dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Gibson (1984:38) mengungkapkan tiga pendekatan mengenai

efektivitas yaitu:

Pendekatan Tujuan. Pendekatan tujuan untuk mendefinisikan

dan mengevaluasi efektivitas merupakan pendekatan tertua dan paling

luas digunakan. Menurut pendekatan ini, keberadaan organisasi

dimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendekatan tujuan

menekankan peranan sentral dari pencapaian tujuan sebagai kriteria

untuk menilai efektivitas serta mempunyai pengaruh yang kuat atas

pengembangan teori dan praktek manajemen dan perilaku organisasi,

tetapi sulit memahami bagaimana melakukannya. Alternatif terhadap

pendekatan tujuan ini adalah pendekatan teori sistem.

Pendekatan Teori Sistem. Teori sistem menekankan pada

pertahanan elemen dasar masukan-proses-pengeluaran dan

mengadaptasi terhadap lingkungan yang lebih luas yang menopang

organisasi. Teori ini menggambarkan hubungan organisasi terhadap

sistem yang lebih besar, dimana organisasi menjadi bagiannya. Konsep

27

organisasi sebagian suatu sistem yang berkaitan dengan sistem yang

lebih besar memperkenalkan pentingnya umpan balik yang ditujukan

sebagai informasi mencerminkan hasil dari suatu tindakan atau

serangkaian tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi. Teori

sistem juga menekankan pentingnya umpan balik informasi. Teori sistem

dapat disimpulkan: (1) Kriteria efektivitas harus mencerminkan siklus

masukan-proses-keluaran, bukan keluaran yang sederhana, dan (2)

Kriteria efektivitas harus mencerminkan hubungan antar organisasi dan

lingkungn yang lebih besar dimana organisasai itu berada. Jadi: (1)

Efektivitas organisasi adalah konsep dengan cakupan luas termasuk

sejumlah konsep komponen. (3) Tugas manajerial adalah menjaga

keseimbangan optimal antara komponen dan bagiannya

Pendekatan Multiple Constituency. Pendekatan ini adalah

perspepktif yang menekankan pentingnya hubungan relatif di antara

kepentingan kelompok dan individual dalam hubungan relatif diantara

kepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Dengan

pendekatan ini memungkinkan pentingnya hubungan relatif diantara

kepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Dengan

pendekatan ini memungkinkan mengkombinasikan tujuan dan

pendekatan sistem guna memperoleh pendekatan yang lebih tepat bagi

efektivitas organisasi.

Robbins (1994:54) mengungkapkan juga mengenai pendekatan

dalam efektivitas organisasi:

28

Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach).

Pendekatan ini memandang bahwa keefektifan organisasi dapat dilihat

dari pencapaian tujuannya (ends) daripada caranya (means). Kriteria

pendekatan yang populer digunakan adalah memaksimalkan laba,

memenangkan persaingan dan lain sebaginya. Metode manajemen yang

terkait dengan pendekatan ini dekenal dengan Manajemen By

Objectives (MBO) yaitu falsafah manajemen yang menilai keefektifan

organisasi dan anggotanya dengan cara menilai seberapa jauh mereka

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Pendekatan sistem. Pendekatan ini menekankan bahwa untuk

meningkatkan kelangsungan hidup organisasi, maka perlu diperhatikan

adalah sumber daya manusianya, mempertahankan diri secara internal

dan memperbaiki struktur organisasi dan pemanfaatan teknologi agar

dapat berintegrasi dengan organisasi didasarkan atas suatu kelompok

nilai. Masing-masing nilai selanjutnya lebih disukai berdasarkan daur

hidup di mana organisasi itu berada.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa

pendekatan tujuan didasarkan pada pandangan organisasi diciptakan

sebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori sistem, organisasi

dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling

berhubungan antara satu dengan yang lain.

Sedangkan pendekatan Multiple Constituency merupakan

pendekatan yang menggabungkan pendekatan tujuan dengan

29

pendekatan sistem sehingga diperoleh satu pendekatan yang lebih tepat

bagi tercapainya efektivitas organisasi. Sedangkan untuk pendekatan

nilai-nilai bersaing merupakan pendekatan yang menyatukan ketiga

pendekatan yang telah dikemukakan di atas yang disesuaikan dengan

nilai suatu kelompok.

Berdasarkan pendekatan-pendekatan dalam efektivitas organisasi

yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat dikatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah sebagai

berikut: (1) Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanya

dukungan atau partisipasi masyarakat, (4) Adanya sistem nilai yang

dianut.

Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas.

Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup

beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara

menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar

dan diwujudkan oleh organisasi.

Selama ini untuk menilai apakah organisasi itu efektif atau tidak,

secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu

tercapai atau tidak. Akan tetapi, dalam kenyataan akan sangatlah sulit

untuk meilhat atu mempersamakan efektivitas organisasi dengan tingkat

keberhasilan dengan pencapaian tujuan. Hal ini disebabkan selain

karena selalu ada penyesuain dengan target yang akan dicapai, juga

30

dalam proses pencapaiannya sering kali ada tekanan dari keadaan

sekeliling. Kenyataan tersebut selanjutnya menyebabkan jarang sekali

target dapat dicapai secara keseluruhan.

Dengan melihat organisasi sebagai sistem, pengertian efektivitas

sedikit mengalami pergeseran, yaitu selain berkaitan dengan aspek

intern organisasi, juga berhubungan dengan aspek luar organisasi, yaitu

kemampuan menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan keadaan

sekeliling. Baik aspek intern organisasi (efisiensi) maupun perubahab

tersebut haruslah berkaitan dengan dinamika hubungan antar-personal

suatu sistem secara keseluruhan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat

perhatian yang seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas.

Richard M Steers (1985:209) menyebutkan empat faktor yang

mempengaruhi efektivitas, yaitu:

Tabel 1. Faktor-faktor yang menunjang efektivitas organisasi

31

Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap

seperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi.

Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangka

menciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkan

sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akan

menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.

Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertama

adalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas

organisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam

pembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalah

lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan

yang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.

Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh

terhadap efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak

perbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangat

penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suatu

rganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapat

mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja

yang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalam

organisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktek

manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiap

kegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan

32

kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidak

hanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme ini

meliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atas

sumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi,

kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadap

perubahan lingkungan inovasi organisasi.

Suatu organisasi tidak memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi efektivitas organisasi, akan mengalami kesulitan dalam

mencapai tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikan

faktor-faktor tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudah

tercapai hal itu dikarenakan efektivitas akan selalu dipengaruhi oleh

faktor-faktor tersebut.

Tercapainya tingkat efektivitas yang tinggi perlu memperhatikan

kriteri-kriteri efektivitas sebagaimana yang dikemukakan oleh Richard M

Steers (1985:46) sebagai berikut: (1) Produktivitas. (2) Kemampuan

berlaba. (3) Kesejahteraan pegawai. Secara lebih operasional, Emitai

Atzoni yang dikutip oleh Indrawijaya (1989:227) mengemukakan

“efektivitas organisasi akan tercapai apabila organisasi tersebut

memenuhi kriteria mampu beradaptasi, berintegrasi, memiliki motivasi,

dan melaksanakan produksi dengan baik”.

Gibson (1984:32-34) berpendapat bahwa kriteria efektivitas

meliputi:

1. Kriteria efektivitas jangka pendek: Produksi, Efisiensi, Kepuasan.

33

2. Kriteria efektivitas jangka menengah: Persaingan, dan

Pengembangan

3. Kriteria efektivitas jangka panjang

4. Kelangsungan hidup

Sondang P Siagian (2000:32) mengungkapkan beberapa hal

yang menjadi kriteria dalam pengukuran efektivitas:

Efektivitas dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: kejelasan tujuan yang

hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa

dan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang,

penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana

kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan

pengendalian yang mendidik.

Stephen P. Robbins (1994 : 55) mengungkapkan kriteria

efektivitas organisasi sebagai berikut:

Tabel 2. Kriteria efektivitas organisasi

34

Robbins menegaskan bahwa kriteria tersebut tidak semuanya

relevan bagi organisasi, beberapa diantaranya lebih penting dari yang

lain.

Berdasarkan berbagai pemikiran kriteria efektivitas organisasi

tersebut maka kriteria pengukuran efektifitas organisasi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah kriteria efektivitas yang dikemukakan oleh

James L. Gibson yaitu ; Produktifitas, efisiensi, kepuasan, Fleksibilitas

dan perkembangan . Kelima kriteria efektivitas ini sesuai dengan kriteria

Gibson yang dalam bukunya Organisasi dan Manajemen yang pada

dasarnya termasuk dalam ketiga puluh kriteria efektivitas Campbell.

Khusus kriteria kepuasan dijelaskan juga oleh Streers, dan kriteria

efisiensi dan adaptasi atau fleksibilitas juga dijelaskan oleh Tayson dan

Jaekson.

Produksi, menggambarkan kemampuan organisasi untuk

memproduksi jumlah dan mutu output yang sesuai dengan permintaan

lingkungan. Dalam konsep ini tidak termasuk pertimbangan tentang

efisiensi yaitu perhitungan nisbah biaya dan keluaran. Ukuran tentang

produksi meliputi laba, penjualan, bagian pasar (market share),

mahasiswa yang lulus, pasien yang sembuh, dokumen yang diproses,

pelanggan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran ini berhubungan

secara langsung dengan output yang dikonsumsi oleh pelanggan

organisasi.

35

Efisiensi menurut Redford (1975:5) adalah rasio antara input dan

output, usaha dan hasil, belanja dan pendapatan, biaya dan keuntungan.

Pengertian ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Simon

(2004:263), yang menjelaskan bahwa efisiensi adalah perbandingan

antara input dan output, tenaga dan hasil, pembelanjaan dan

pemasukan, biaya (ongkos) dan kesenangan yang dihasilakan. Hal ini

berarti efisiensi diukur dari rasio antara apa yang diperoleh dengan

sumber-sumber yang digunakan.

Selanjutnya Redford menjelaskan bahwa efisiensi merupakan

sesuatu yang netral dalam konteks tujuan akhir atau cara. Hal ini tidak

dimaksudkan untuk memperbandingkan nilai dari cara alternatif seperti

diantara mesin dan manusia, yang dapat digunakan dalm mencapai

sasaran akhir. Akan tetapi hanya menekankan pada ide bahwa hasil

seharusnya dimaksimalkan dan biaya diminimalkan. Konsep efisiensi

bagaimanapun memberikan perbandingan pada tipe biaya dan semua

tipe hasil, seperti efisiensi manusia yang melibatkan biaya pada

kehidupan manusia, dan efisiensi sosial yang mencakup total hasil untuk

suatu masyarakat.

Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2003:271), adalah

suatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekrjaaan. Definisi ini

berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.

Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dari suatu aspek dari

pekerjaannya dan tidak puas dengan salah sattu atau lebih aspek

36

lainnya. Kepuasan kerja jika dikaitkan dengan toeri Herzberg dalam

Gibson, dkk (1987:107), lebih sering berkaitan dengan prestasi,

pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan.

Adapun ketidak pastian pekerjaan terutama berkaitan dengan faktor-

faktor dalam konteks pekerjaan dan lingkungan, seperti; kebijakan dan

administrasi organisasi, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi

dengan pengawas, dan kondisi kerja.

Fleksibilitas merupakan sampai seberapa jauh organisasi dapat

menaggapi perubahan intern dan ekstern. Tetapi, berbeda dengan

penggunaan di tempat lain, fleksibilitas disini dipandang sebagai kriteria

menengah: fleksibilitas bersifat lebih abstrak daripada produksi,efisiensi,

atau kepuasan. Kriteria ini berhubungan dengan kemampuan

manajemen untuk menduga adanya perubahan dalam lingkungan

maupun dalam organisasi itu sendiri. Jika perusahaan tidak dapat

menyesuaikan diri, maka kelangsungan hidupnya terancam. Ukuran

yang biasa dari fleksibilitas untuk keperluan riset, dapat diperoleh dari

jawaban atas pertanyaan (questionnaires). Manajemen dapat

menggunakan kebijakan yang dapat merangsang kesiapan-kesiapan

terhadap perubahan.

Perkembangan. Organisasi harus menginvestasi dalam

organisasi itu sendiri untuk memperluas kemampuannya untuk hidup

terus (survive) dalam jangka-panjang. Usaha pengembangan yang biasa

dilakukan adalah program pelatihan bagi tenaga manajemen dan non-

37

manajemen, tetapi sekarang ini perkembangan organisasi telah

bertambah banyakmacamnya dan meliputi sejumlah pendekatan

psikologis dan sosiologis.

II.1.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektivitas Organisasi

Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai alat dan kunci

untuk keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian strategi usaha

organisasi. Dengan kata lain, terdapat kecenderungan pada budaya

organisasi sebagai suatu tonggak atau pondasi yang harus dimiliki

organisasi, dimana budaya organisasi akan menentukan kontinuitas

kinerja organisasi dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

Manfaat besarnya adanya budaya organisasi adalah dimana anggotanya

atau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatian

pada system nilai-nilai yang ada dan berlaku di dalam organisasi. Nilai

dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian

mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Hal ini

telah dinyatakan sebelumnya oleh Robbins (2005) budaya organisasi

yang kuat sangat diperlukan untuk memastikan bahwa semua orang

yang berada di dalam organisasi diarahkan kesuatu pandangan arah

yang sama. Selain itu Luthans (2006) melihat budaya organisasi

memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk

mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan

tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

38

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kinerja yang

unggul, karena budaya yang kuat berkaitan tingkat motivasi yang tinggi

dalam diri anggota organisasi, memberikan struktur dan control yang

dibutuhkan, juga mendorong semua anggota organisasi mempunyai

komitmen terhadap kemajuan organisasi. Penelitian oleh Denison 1990;

Janovics et al., 2006; dan Roldan and Bay, 2009, menyajikan empiris

penelitian untuk mencirikan fenomena budaya organisasi dan

dampaknya terhadap proses dan hasil organisasi, terutama pada

efektivitas pada berbagai konteks organisasi.

Menurut Denison (1990), dan Kotter dan Heskett (1992),

keberhasilan perusahaan bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat

tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.

Pendapat ini didukung oleh Schein (1992:51) bahwa peran budaya

adalah untuk mengintegrasikan lingkungan internal dan beradaptasi

dengan lingkungan eksternal, dan secara internal budaya organisasi

harus selaras dengan strategi, struktur dan teknologi, system dan nilai-

nilai dan individu dari anggota organisasi. Dengan demekian perspektif

kaitan budaya organisasi dan kinerja organisasi tersebut, hanya budaya

organisasi yang tepat secara kontekstual atau strategis akan

diasosiasikan dengan kinerja yang unggul, dan semakin baik kecocokan

semakin baik organisasi tersebut.

Selanjutnya Denison (1990:15) mengemukakan empat dimensi

dari budaya organisasi terkait dengan tingkat efektivitas organisasi,

yakni: Involvement, consistency dan adaptability,. Involvement adalah

dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi

39

karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan.

Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi

terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Adaptability adalah

kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan

lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.

Hubungan ketiga dimensi budaya terhadap efektivitas organisasi melalui

berbagai mekanisme atau cara yang spesifik digambarkan Denison dan

Mishra (1995:2006) “However, culture influences a wide variety of

performance indicators through a multitude of mechanisms”.

II.2. Hipotesis Toeritik

Budaya organisasi mempunyai hubungan langsung dan pengaruh

yang signifikan pada efektivitas oraganisasi. Deal and Kennedy (1982),

Denison (1990), dan Brown (1995). Lebih jelas lagi dikemukakan oleh

Denison (1990) mendukung dengan kuat sifat keterlibatan, konsistensi,

kemampuan beradaptasi, dari budaya organisasi menunjukkan

signifikansi pengaruh pada efektivitas organisasi.

II.3. Definisi Konseptual

1. Budaya organisasi adalah tingkat kemampuan seperangkat

keyakinan, tata nilai, dan pola perilaku yang melekat pada sistem

organisasi yang senantiasa mengontrol perilaku anggota organisasi

beraktifitas dalam organisasi.

2. Efektivitas organisasi adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan

dengan usaha kerjasama, berkaitan dengan optimalisasi

ketercapaian rencana (target).

40

Kerangka Konseptual

Gambar 2

Kerangka Konsep

BudayaOrganisasi

EfektivitasOrganisasi

1. Keterlibatan

2. Konsistensi

3. Adaptabilitas

1. Produktivitas

2. Efisiensi

3. Kepuasan

4. Fleksibilitas

5. Perkembangan

41

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1. Pendekatan Penelitian

Agar penelitian ini lebih terarah serta sesuai dengan tujuan yang

diinginkan berdasarkan konsep yang dianjurkan, maka pendekatan

penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif yakni pencarian

data atu informasi realitas permasalahan yang ada dengan mengacu

pada pembuktian konsep atau teori yang digunakan. Selain itu

penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui hubungan yang ada

antara variabel-variabel penelitian.

III.2. Tipe Penelitian, Objek Penelitian, dan Unit Analisis

III.2.1. Tipe dan Objek Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan adalah deskriptif, metode ini digunakan

dengan pertimbangan bahwa metode ini relevan dengan materi penulisan skripsi,

dimana penelitian yang dilakukan hanya bersifat deskriptif yaitu menggambarkan

kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga memudahkan penulis untuk

mendapatkan data yang objektif.

III.2.2. Unit Analisis Penelitian

Unit analisis pada penelitian ini yaitu Individu, dalam lingkup

rumah sakit Stella Maris Kota Makassar.

42

III.3. Populasi, Sampel dan Tehnik Penarikan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

sedangkan Arikunto (1996) populasi adalah keseluruhan subjek penlitian.

Yang merupakan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada

rumah sakit Stella Maris makassar. Populasi adalah keseluruhan objek yang

mempunyai satu karakteristik yang sama. Yang merupakan populasi pada

penelitian ini adalah karyawan rumah sakit Stella Maris makassar yang

berjumlah 100 orang yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini.

III.4. Definisi Operasional

1) Budaya organisasi adalah tingkat kemampuan sperangkat

keyakinan, tata nilai, dan pola perilaku yang melekat pada sistem

organisasi senatiasa mengontrol perilaku anggota organisasi

beraktifitas dalam organisasi.

Dimensinya berupa:

1. Keterlibatan adalah tingkat kemampuan organisasi

memberdayakan dan melibatkan anggota organisasi secara baik

sehingga timbul komitmen yang kuat pada pekerjaan mereka

dan merasa dan merasa menjadi bagian dari organisasi.

2. Konsistensi adalah tingkat keberadaan sistem kepercayaan,

nilai, dan simbol, yang yang secara luas dipahami dan dihayati

43

anggota organisasi, dan proses yang mantap meningkatkan

kesejajaran dan efisiensi kerja dalam organisasi.

3. Adabtabilitas adalah kemampuan organisasi dalam merespon

perubahan yang terjadi cepat dilingkungan eksternal dengan

melakukan penyesuian internal organisasi.

2) Efektivitas organisasi adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan

dengan usaha kerjasama, berkaitan dengan optimalisasi

ketercapaian rencana (target).

Dimana kriterianya adalah:

1. Produksi, menggambarkan kemampuan organisasi untuk

memproduksi jumlah dan mutu output yang sesuai dengan

permintaan lingkungan.

2. Efisiensi, memberikan perbandingan pada tipe biaya dan semua

tipe hasil, seperti efisiensi manusia yang melibatkan biaya pada

kehidupan manusia, dan efisiensi sosial yang mencakup total

hasil untuk suatu masyarakat.

3. Kepuasan, adalah suatu respon emosional terhadap berbagai

aspek pekerjaaan yang berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah

suatu konsep tunggal namun sebaliknya, seseorang dapat relatif

puas dari suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan

salah satu atau lebih aspek lainnya.

4. Fleksibilitas, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi

dapat menanggapi perubahan intern dan ekstern.

44

5. Perkembangan, merupakan proses terencana untuk

mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan

tututan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat

mencapai kinerja yang yang optimal yang dilaksanakan oleh

seluruh anggota organisasi.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah kualitatif.

Sedangkan sumber data yaitu:

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan

atau data yang bersumber dari informan yang diperoleh melalui

kusioner dari para responden dan pengamatan langsung di lokasi

penelitian sehubungan dengan permasalahan yang diteliti.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui buku-buku,

catatan dan dokumen atau literatur, serta bacaan lain yang dijadikan

referensi dalam menganalisa dat yang ditentukan.

III.6. Instrumen Pengumpulan data

Adapun instrumen pengumpulan yang digunakan adalah

kuesioner. Dimana kuesioner adalah salah satu alat ukur dalam

penelitian untuk melihat fenomena yang ada. Kusioner merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

45

III.7. Tehnik Analisis Data

Untuk menjawab pertanyaan permasalahan penelitian, maka data yang

diperoleh di lapangan akan dianalisis dengan teknik kuantitatif yaitu data yang

akan dianalisis dengan menggunakan data interval. Hasil analisisnya uraikan

secara deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai Budaya Organisasi

terhadap efektivitas kinerja pada Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar. Untuk

mengetahui tanggapan responden berdasarkan kelompok responden, data yang

diperoleh diolah dalam bentuk persentase pada table frekuensi distribusi dengan

rumus:

= 100Dimana :

P : Persentase

F : Frekuensi

N ; Jumlah Responden

46

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

IV.1. Hasil dan Pembahasan

IV.1.1.Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar terletak di jalan Dr.

Ratulangi No. 81 Kota Makassar Kota Makassar dengan luas tanah ±

14.402 m2 (Hasil pengukuran BPN, tanggal 1 Desember 2004 sesuai

sertifikat) dan luas bangunan 22.738,1 m2.

IV.1.1.1.Sejarah Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar

Rumah sakit umum Stella Maris didirikan oleh Zending Gereja

Geroformat Surabaya, Malang dan Semarang sebagai Rumah Sakit

Zending, yang diresmikan pasa tanggal 12 juni 1938 dengan kapasitas

25 buah tempat tidur. Tahun 1946-1948 Rumah Sakit Stella Maris

mendapat bantuan dari Pemerintah Indonesia Timur (NIT), dengan

merahibilitasi gedung-gedung yang hancur akibat perang, dan

digunakan untuk penampungan korban akibat perang tersebut. Sejak

tahun 1955 Rumah Sakit Stella Maris dibiayai oleh Pemerintah Daerah

Tingkat I Sulawesi Selatan dan dikelola oleh dinas kesehatan Provinsi

Dati I Sulawesi Selatan dengan klasifikasi Rumah Sakit Kelas C.

Terhitung mulai tanggal 16 Januari 1996 melalui peraturan Daerah

Propinsi Dati I Sulawesi Selatan Nomor 2 Tahun 1996 kelas Rumah

Sakit ditingkatkan menjadi Rumaha Sakit Kelas B Non Pendidikan.

47

Peraturan tersebut disahkan oleh Menteri Dalam Negeri pada tanggal 7

Agustus 1996.

IV.1.1.2.Visi – Misi, Tujuan, Motto, Falsafah, dan Nilai pada Rumah

Sakit Umum Stella Maris

1. Visi Rumah Sakit Umum Stella Maris

“Rumah Sakit Unggulan se Sulawesi Selatan”

2. Misi Rumah Sakit Umum Stella Maris

- Mewujudkan Frofesionalisme SDM

- Meningkatkan sarana dan prasarana Rumaha Sakit

- Meberikan Pelayanan Prima

- Efisiensi Biaya Rumah Sakit

- Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan

3. Tujuan Rumah Sakit Umum Stella Maris

“Memberikan Kepuasan kepada Semua pelnggan agar tercipta citra

baik Rumah Sakit Umum Stella Maris.”

4. Falsafah Rumah Sakit Umum Stella Maris

“Bahwa kesehatan Jasmani maupun Rohani merupakan hak setiap

orang; oleh karena itu rumah sakit berusaha untuk memberikan

pelayanan kesehatan yang terbaik kepada masyarakat, baik

bersifat penyembuhan, pemulihan, pencegahan maupun

peningkatan serta ditunjang oleh kualitas daya manusia yang

memadai.”

48

5. Nilai-nilai pada Rumah Sakit Umum Stella Maris

- Kejujuran

- Kerjasama

- Tanggung jawab

- Kesetiaan

- Disiplin

IV.1.1.3.Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Stella Maris

1. Kedudukan

RSU Stella Maris adalah Yayasan.

2. Tugas Pokok

RSU Stella Maris mempunyai tugas:

a. Melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan

berhasilguna dengan mengutmakan upaya penyembuhan,

pemulihan yang dilaksanakan secara terpadu dengan upaya

peningkatan serta pencegahan dan melaksanakan upaya

rujukan.

b. Melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai standar

pelayanan Rumah Sakit.

3. Susunan organisasi Badan RSU Stella Maris terdiri atas:

a. Direktur

b. Wakil direktur Medik dan Keperawatan

c. Wakil Direktur Umum, Sumber Daya Manusia & Pendidikan

d. Wakil Direktur Keuangan

49

e. Bidang Pelayanan Medik

f. Bidang pelayan Keperawatan

g. Bidang Fasilitas Medik dan Keperawatan

h. Bagian Umum

i. Bagian Sumber Daya Manusia

j. Bagian Pendidikan dan Penlitian

k. Bagian Perencanaan Dan Anggaran

l. Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana

m. Bagian Akutansi

n. Sub Bagian

o. Seksi

IV.1.1.4.Masalah serta Langkah dan Kebijakan yang dilakukan pada

Rumah Sakit Umum Stella Maris

1. Adapun masalah pokok yang perlu ditindaklajuti pada RSU Stella

Maris mendatang diantaranya:

a. Sarana dan Prasarana rumah saki yang masih sangat terbatas

b. Kualitas sumber daya manusia yang masih perlu ditingkatkan

2. Berdasarkan urutan prioritas masalah diatas, maka diambil

langkah dan kebijakan sebagai berikut:

a. Peningkatan saran dan prasarana rumah sakit berupa

penambahan ruang perawatan dan perluasan ruang

administrasi serta melengkapi peraltan medis dan non medis

yang telah ada.

50

b. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan jalan

mengikut sertakan petugas/tenaga kesehatan dalam pendidikan

dan pelatihan dan seminar/simposium dengan harapan petugas

dapat menjalankan tugas lebih profesional dengan memberikan

pelayanan prima dan maksimal kepada masyarakat pengguna

jasa pelayanan.

IV.1.1.5. Upaya Pelayanan Kesehatan pada RSU Stella Maris

1. Ketatausahaan

a. Pelayanan Administrasi yaitu pelayanan yang dilakukan dalam

hal persuratan dan pendataan terhadap pasien yang akan

menggunakan jasa layanan pada RSU Stella Maris serta hal-

hal yang berkaitan dengan proses administrasi itu sendiri.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang biasa di

laksanakan dalam bentuk pemberian pelatihan bagi pegawai

yang berada dalam rumah sakit baik tenaga medis maupun

non medis

c. Pemantapan Administrasi dan Manajemen, dalam hal ini

pemantapan jalur koordinasi antar pegawai dalam struktur

organisasi di rumah sakit

d. Pelaksanaan Protap secara utuh.

2. Pelayanan Dasar

51

a. Pelayanan pokok,antara lain:

- Pelayanan pada poliklinik spesialistik yaitu pelayanan

kepada pasien di RSU Stella Maris (Rawat Jalan). Fasilitas

pelayanan medik untuk intstalsi rawat jalan dalam hal ini

poliklinik terdiri ata 18 bagian poliklinik.

- Pelayanan Rawat Inap yaitu pelayanan yang diberikan

kepada pasien yang dirawat/opname di RSUD Stella Maris.

Kapasitas Perawatan Rawat Inap di RSUD Stella Maris

terdiri dari 14 ruangan perawatan umum dan 6 ruangan

perawatan khusus (Ruang Bedah Sentral, Bedah

Kebidanan/Kandungan, Perawatan/ RPK, Rawat Intensif,

Hemodialisa, Kamar Bersalin.

- Pelayanan Rawat Darurat. Instalasi Rawat Darurat (IRD)

melayani penderita yang tergolong rawat darurat selama 24

jam, namun tidak menutup kemungkinan merawat penderita

yang bukan gawat darurat. IRD dipimpin oleh seorang dokter

Spesialisasi Bedah dan dibantu oleh dua orang dokter umum

sebagai kepala unit bedah dan kepala unit non-bedah.

Ruang Instalasi Rawat Darurat (IRD) terdiri dari 13 ruangan

perawatan medis yang sesuai dengan fungsinya masing-

masing.

- Pelayanan Intensif (ICU). Ruangan Instalasi Rawat Intensif

saat ini tersedia kapasitas tempat tidur sebanyak 8 (delapan)

52

buah tempat tidur, dengan komposisi tenaga yang

menangani pelayanan perawatan intensif yaitu sebanyak: 1

(satu) orang dokter ahli anastesi, 7 (tujuh) orang perawat

terlatih rawat intensif dan 1(satu) orang perawat.

b. Pelayanan Penunjang antara lain:

- Pelayanan Laboratorium merupakan bagian teknis rumah

sakit yang melayani masalah hasil pemeriksaan dari pasien

baik dari segi klinik maupun anatomi dari hasil proses bedah.

Instalasi laboratorium terbagi atas 2(dua) bagian yaitu

bagian patologi klinik dan bagian patologi anatomi.

- Pelayanan Radiologi atau Instalasi Radiologi memberikan

pelayanan selama 24 jam. Jenis pelayanan yang dapat

diberikan berupa: Rontgen Photo dengan atau tanpa

Kontras, UGD, Dental Photo dan CT-Scan.

- Pelayanan Farmasi atau Instalasi Farmasi mempunyai

kegiatan peracikan, penyimpanan dan penyaluran obat-

obatan, gas medis serta bahan kimia. Selain itu instalasi ini

pun senantiasa melakukan penyimpanan, dan penyaluran

alat kedoteran, alat perawatan dan alat-alat kesehatan yang

dilkukan oleh tenaga/ pegawai dalam jabatan fungsional.

Pelayanan Farmasi oleh Instalasi Farmasi diberikan selama

jam kerja. Diluar jam kerja, kebutuhan obat bagi pasien

dilayani oleh Apotik Rawat Jalan/IRD.

53

- Instalasi Gizi, melayani proses penediaan makanan mulai

dari bahan mentah hingga siap dikonsumsi baik oleh pasien

maupun karyawan rumah sakit. Kegiatan di Instalasi Gizi

terdiri atas kegiatan pengadaan makanan, kegiatan

penyuluhan dan konsultasi gizi serta kegiatan pelayanan gizi

di ruang perawatan.

- Instalasi Pemeliharan Sarana Rumah Sakit (IPSRS),

bertujuan dalam hal pemeliharaan dan perbaikan sarana dan

prasarana rumah sakit.

- Intalasi Sanitasi lingkungan guna menunjang prasarana air

baik dari PAM, sumur BOR, dan sumur artesis. Selain itu

instalasi ini juga mengurusi tentang ketersediaan tenaga

kelistrikan dari PLN maupun yang dikelola oleh rumah sakit

itu sendiri (diesel/genset).

- Instalasi Limbah, yang ditujukan untuk pengolahan sisa dari

pemakaian di rumah sakit termasuk sampah dan septi tank.

IV.1.1.6. Komposisi Pegawai RS Stella Maris

Jumlah pegawai pada Rumah Sakit Umum Stella Maris adalah

sebanyak 404 orang Karakteristik Responden

Dalam mengukur ke efektivan suatu organisasi dalam

menjalankan roda organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, satu

diantaranya adalah budaya organisasi yang dianut oleh organisasi

tersebut. Selain dari model budaya yang dianut pada organisasi

54

tersebut, ada hal yang cukup berpengaruh signifikan untuk pencapaian

efektivitas, yakni kondisi/karakteristik pegawai (responden). Karakteristik

yang dimaksud yakni jenis kelamin, umur, dan tingkat pendidikan.

Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Umur

Berdasarkan data yang diperoleh dari RSUD Stella Maris Kota

Makassar, diperoleh data tentang umur pegawai yang cukup bervariasi.

Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3Distribusi Responden berdasarkan Umur

No Kategori Frekuensi Persentase(%)

1 20-25 2 2.00

2 26-30 32 32.00

3 31-35 17 17.00

4 36-40 22 22.00

5 41-45 6 6.00

6 46-50 11 11.00

7 >50 10 10.00

Total 100 100Sumber: Data Primer, 10 Oktober 2010

Dari tabel 5 di atas menunjukkan bahwa kebanyakan umur

responden adalah 26-30 tahun yang berjumlah 32 orang dengan

persentase 32%. Sedangkan yang terkecil berada pada kisaran umur

20-25 tahun yang berjumlah 2 orang dengan persentase 2%.

2. Jenis Kelamin

55

Adapun distribusi responden berdasarkan jenis kelamin pada

RSUD Stella Maris Kota Makassar dapat dilihat pada tabel 6 berikut:

Tabel 4Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


1 Laki-laki 36 36.00

2 Perempuan 64 64.00

Total 100 100Sumber: Data Primer, 10 Oktober 2010

Data tabel diatas menunjukkan bahwa dari 100 orang yang

menjadi responden pada penelitian ini 36 orang berjenis kelamin laki-

laki dengan persentase 36% dan 64 orang orang berjenis kelamin

perempuan dengan persentase 64%.

3. Tingkat Pendidikan

Untuk mengetahui tingkat pendidikan pegawai pad RSUD Stella

Maris Kota Makassar, dapat dilihat pada tabel 7 berikut:

IV.2. Pembahasan Penelitian

IV.2.1.Deskripsi Data

Secara kualitatif, deskripsi data didasarkan pada perhitungan

frekuensi terhadap skor setiap alternatif jawaban angket, sehingga

diperoleh presentase dan skor rata-rata Tanggapan Responden dari

masing-masing variabel, dimensi dan inidikator dengan rentang

penafsiran sebagai berikut.

56

Rentang Penafsiran1,00 - 1,79 Sangat Rendah/Sangat Tidak Baik

1,80 - 2,19 Rendah/Kurang Baik

2,60 - 3,02 Sedang/Cukup Baik

3,03 - 4,19 Tinggi/Baik

4,20 - 5,00 Sangat Tinggi/Sangat Baik

IV.2.1.1.Variabel Budaya OrganisasiDari Operasionalisasi Variabel seperti yang telah dikemukakan

sebelumnya, diketahui variabel budaya organisasi dijelaskan melalui 3

dimensi yaitu: 1) Keterlibatan, 2) Konsintensi, dan 3) Adaptasi, yang

selanjutnya dijelaskan melalui masing-masing indikator.

1. Dimensi Keterlibatan

Mengukur dimensi Budaya Organisasi dilakukan melalui

pertanyaan-pertanyaan: 1) Karyawan leluasa mengelola/menata sendiri

pekerjaan sesuai kewenangan yang diberikan dalam pekerjaan, 2)

Informasi mudah diakses sehingga setiap karyawan bisa mendapatkan

informasi yang dibutuhkan ketika diperlukan, 3) Suasana kerja di rumah

sakit mampu mendorong karyawan untuk selalu bekerja sama dalam

menyelesaikan tugas, 4) Pekerjaan memiliki kaitan penting dengan

strategi yang dijalankan untuk pencapaian tujuan.

.Selanjutnya, disajikan presentase tanggapan responden

mengenai gambaran budaya organisasi mengenai keterlibatan pegawai

pada RSUD Stella Maris Sulawesi Selatan.

57

Tabel 5Keterlibatan Pegawai pada RSUD Stella Maris

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 STS 0 0.00

2 TS 4 4.00

3 RR 30 30.00

4 S 66 66.00

5 SS 0 0.00

Total 100 100

Rata-rata 3.26

Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

Pada data tabel di atas dapat dilihat bahwa pegawai di RSUD

Stella Maris memiliki tingkat keterlibatan yang cukup tinggi dalam

bekerja. Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 66 orang ( 66,00%) berada

pada skor 4 ( tinggi/baik), sedangkan cuman 4 orang (4,00%) berada

pada skor 2 (rendah/kurang baik) dan terdapat 30 orang (33,00%0)

berada pada skor 3(ragu-ragu). Berdasarkan pada skor rata-rata 3,26

responden (pegawai) berada pada kategori tinggi/baik.

Sehingga dapat dinyatakan bahwa pegawai di RSUD Stella Maris

memiliki keterlibatan dalam bekerja. Hal ini ditunjang dengan

berjalannya proses pemberdayaan serta orientasi tim yang jelas dalam

organisasi.

2. Dimensi Konsistensi

Mengukur dimensi Konsistensi dilakukan dengan pertanyaan: 1)

Nilai-nilai dasar rumah sakit menjadi sarana pembeda karyawan rumah

sakit ini dengan orang yang bekerja dirumah sakit lainnya, 2) Kode etik

58

rumah sakit mampu menjadi pembimbing karyawan untuk berperilaku

benar dan menghindari perilaku salah, 3) Kemampuan pimpinan

unit/instalas dapat saling memahami pandangan yang berbeda dengan

pimpinan unit lain terhadap cara pengelolaan bisnis rumah sakit, 4)

Pengkoordinasian kegiatan antar unit/instalasi yang berbeda fungsi dan

bentuk layanan terhadap pasien rumah sakit.

Selanjutnya, disajikan presentase tanggapan responden untuk

memperoleh gambaran budaya untuk dimensi konsistensi pada pegawai

RSUD Stella Maris Kota Makassar.

Tabel 6Konsistensi Pegawai Pada RSUD Stella Maris


1 STS 0 0.00

2 TS 6 6.00

3 RR 22 22.00

4 S 71 71.00

5 SS 1 1.00

Total 100 100

Rata-rata 3.92


Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella Maris

Kota Makassar memiliki tingkat Konsistensi yang tinggi dalam bekerja.

Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 1 orang (1.00%) berada pada skor 5

(sangat tinggi ) dan 71 orang (71,00%) berada pada skor 4 (tinggi/baik),

serta 6 0rang (6,00%) berada pada skor ragu-ragu. Berdasrkan skor

rata-rata 3,92 responden (pegawai) berada pada kategori tinggi.

59

Sehingga dapat dinyatakan bahwa pegawai RSUD Stella Maris

Kota Makassar memilki budaya konsistensi dalam bekerja. Hal ini

ditunjang dengan nilai-nilai inti dalm organisasi yang tetap dipertahankan

dan selalu dijalankan serta koordinasi dan integrasi antar pegawai yang

berjalan dengan baik.

3. Dimensi Adaptabilitas

Mengukur dimensi Adaptabilitas dilakukan dengan pertanyaan-

pertanyaan: 1) Pimpinan sudah dapat menerjemakan perubahan

tuntutan/harapan pelayanan kesehatan di masyarakat dengan

menyesuaikan pola pengelolaan dan kebijakan organisasi, 2) Pimpinan

telah dapat mengadopsi teknologi peningkatan kualitas secara

berkelanjutan (perangkat lunak dan perangkat keras) untuk

meminimalkan biaya operasional, 3) Pimpinan selalu menanggapi

kesalahan pekerjaan bawahan sebagai sarana kesempatan belajar

untuk bekerja lebih baik daripada pemberian hukuman, 4) Pimpinan

rumah sakit mendorong karyawan bekerja tekun sebagai usaha

pembelajaran dalam rumah sakit agar lebih professional.

Selanjutnya, disajikan presentase tanggapan responden untuk

memperoleh gambaran budaya untuk dimensi adptabilitas pada pegawai

RSUD Stella Maris Kota Makassar.

60

Tabel 7Adaptabilitas Pegawai Pada RSUD Stella Maris


1 STS 0 0.00

2 TS 27 27.00

3 RR 29 29.00

4 S 43 43.00

5 SS 1 1.00

Total 100 100

Rata-rata 3.17



Kota Makassar memiliki tingkat Adaptabilitas yang tinggi dalam

Organisasi. Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 1 orang (1.00%) berada

pada skor 5 (sangat tinggi ) dan 43 orang (43,00%) berada pada skor 4

(tinggi/baik), serta 29 orang (29,00%) berada pada skor ragu-ragu.

Berdasarkan skor rata-rata 3,17 responden (pegawai) berada pada

kategori tinggi.

Sehingga dapat dinyatakan bahwa pegawai RSUD Stella Maris

Kota Makassar memilki budaya adaptabilitas dalam organisasi. Hal ini

ditunjang dengan keinginan pimipinan maupun pegawai untuk

senantiasa melakukan perubahan dan mengikuti perkembangan yang

terjadi. Selain itu perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi

dianggap sebagai proses pembelajaran organisasi.

Dari penjelasan di atas, dapat diperoleh gambaran tentang

Budaya Organisasi pada RSUD Stella Maris Kota Makassar, yang tersaji

pada tabel 13 berikut.

61

Tabel 8Budaya Organisasi pada RSUD Stella Maris

No Kategori Frekuensi Persentase(%)1 STS 0 0.002 TS 0 0.003 RR 31 31.004 S 67 67.005 SS 2 2.00

Total 100 100

Rata-rata 3.71Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa Budaya Organisasi pada

RSUD Stella Maris baik dan dijalankan oleh pegawai sebagai nilai-nilai

inti dalam menjalankan pekerjaan pada Organisasi tersebut. Hal ini

ditandai dengan besaran frekuensi 67 orang (67%) berada pada skor 4

(tinggi/baik), didukung oleh besaran frekuensi 0 orang (0%) berada pada

skor 1(sangat rendah) dan skor rata-rata 3.71. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagaian responden (pegawai) secara rata-rata mampu

menyesuaikan diri dengan Budaya Organisasi pada RSUD Stella Maris

dalam menjalankan pekerjaan mereka.

IV.2.1.2. Variabel Efektivitas OrganisasiUntuk mengetahui efektivitas organisasi pada RSUD Stella Maris

Kota Makassar dapat dijelaskan melalui 5 kriteria sebagai berikut yang

kemudian dijelaskan melalui masing-masing pertanyaan.

1. Produktivitas

Produkvitas merupakan hal yang sangat penting bagi para

pegawai yang ada dalam organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja

diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif,

62

sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan

yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur Produktivitas dalam penelitian

ini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan sebagai

berikut:1) Manajemen rumah sakit lebih memprioritaskan keunggulan

mutu pelayanan dalam menghadapi persaingan antar rumah sakit

daripada tarif yang kompetitif, 2) Pasien yang berobat di senantiasa

berusaha diyakinkan akan pelayanan handal (peralatan dan tenaga

medis), dan rasa simpatik tenaga medis/non-medis melayani pasien.

Selanjutnya, untuk memperoleh gambaran produktivitas kerja

pegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar dapat dilihat pada

tabel 14 berikut.

Tabel 9Produktivitas Kerja Pegawai Pada RSUD Stella Maris


1 STS 0 0.00

2 TS 11 11.00

3 RR 29 29.00

4 S 51 51.00

5 SS 9 9.00

Total 100 100

Rata-rata 3.56



Kota Makassar memiliki tingkat Produktivitas yang tinggi dalam bekerja.



63

serta 29 orang (29,00%) berada pada skor ragu-ragu. Berdasarkan skor


Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat produktivitas kerja

pegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini

terlihat dari kemampuan para pegawai dalam melaksanakan tugas

sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi serta peningkatan hasil yang

dipacai oleh organisasi sudah mencapai hasil yang diharapkan. Selain

itu para pegawai juga mengutmakan mutu dan kualitas keja dalam

melaksanakan tugas.

2. Efisiensi

Efisiensi berhubungan dengan jumlah pengorbanan baik materi

maupun tenaga dalam menyelesaikan pekerjaan. Seberapa besar

pengorbanan pegawai dapat menjadi salah satu acuan untuk mengukur

kinerja seseorang. Efisinsi seperti halnya produktivitas juga merupakan

rasio antara input dan output, hanya berbeda penekanannya atau

fokusnya yaitu efisiensi menitikberatkan pada korban atau input.

Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur efisiensi dalam

penelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1) Kualitas

dari hasil pelaksanaan pekerjaan anda, seimbang dengan sarana dan

prasarana yang anda pergunakan bekerja, 2) Anda lebih mengutamakan

pencapaian tujuan dari tugas, tanpa memperhitungkan sarana dan

prasarana yang digunakan.

Selanjutnya, untuk mengetahui efisiensi pegawai pada RSUD

Stella Maris dapat dilihat pada tabel 15.

64

Tabel 10Efisiensi Kerja Pegawai Pada RSUD Stella Maris


1 STS 1 1.002 TS 7 7.003 RR 29 29.004 S 48 48.005 SS 15 15.00

Total 100 100Rata-rata 3.69Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010


Kota Makassar memiliki tingkat Efisiensi Kerja yang tinggi. Hal ini

dinyatakan dengan frekuensi 15 orang (15.00%) berada pada skor 5




Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat efisiensi kerja pegawai

pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini terlihat

kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat mencapai harapan tanpa

memerlukan pengorbanan yang besar. Selain itu, pencapaian tujuan

lebih dikedepandakan dalam mealaksankan pekerjaan meski tidak

menggunakan fasilitas atau peralatan secara maksimal.

3. Kepuasan

Kepuasan dan semangat kerja merupakan istilah yang

menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan

para karyawan guna pencapaian tujuan yang efektif. ukuran kepuasan

65

dalam melaksanakan pekerjaan memilki banyak indikasi salah satunya

pemberian imbalan, baik berupa intesif ataupun dalam bentuk yang lain.

Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur kepuasan dalam

penelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1) Kualitas

dari hasil pelaksanaan pekerjaan anda, seimbang dengan sarana dan

prasarana yang anda pergunakan bekerja, 2) Anda lebih mengutamakan

pencapaian tujuan dari tugas, tanpa memperhitungkan sarana dan

prasarana yang digunakan.

Selanjutnya, untuk mengetahui kepuasan pegawai pada RSUD


Tabel 11Kepuasan Pegawai Pada RSUD Stella Maris


1 STS 1 1.00

2 TS 12 22.00

3 RR 31 31.00

4 S 45 45.00

5 SS 11 11.00

Total 100 100

Rata-rata 3.54



Kota Makassar memiliki tingkat kepusan kerja yang tinggi dalam bekerja.

Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 11 orang (11.00%) berada pada

skor 5 (sangat tinggi ) dan 45 orang (45,00%) berada pada skor 4


66


kategori tinggi.

Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat Kepuasan kerja

pegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini

didukung oleh penghasilan yang diterima pegawai sudah dianngap

seimbang dengan beban kerjanya. Selain itu pegawaipun merasa puas

dengan kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugasnya.

4. Fleksibilitas

Fleksibilitas yang menempatkan lingkungan sebagai faktor yang

sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, karena organisasi

dituntut untuk menyesuaikannya baik dari intern maupun dari ekstern

organisasi, demi keberhasilan dan efektivitasnya.

Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur fleksibilitas

dalam penelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1)

Anda selalu berusaha memanfaatkan peluang-peluang yang ada untuk

memperoleh berbagai sumber dalam pelaksanaan tugas dari pimpinan,

2) Setiap saat anda mampu menyesuaikan tugas/pekerjaan anda

dengan perubahan-perubahan yang terjadi di rumah sakit.

Selanjutnya, untuk mengetahui fleksibilitas organisasi pada RSUD


67

Tabel 12.1

Fleksibilitas Organisasi Pada RS Stella Maris


1 STS 0 0.00

2 TS 0 0.00

3 RR 31 31.00

4 S 52 52.00

5 SS 17 17.00

Total 100 100

Rata-rata 3.86



Kota Makassar memiliki tingkat Fleksibilitas yang tinggi dalam bekerja.

Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 17 orang (17.00%) berada pada

skor 5 (sangat tinggi ) dan 52 orang (52,00%) berada pada skor 4



kategori tinggi.

Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat Fleksibilitas pegawai

pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini dipengaruhi

oleh kemampuan para pegawai untuk memanfaatkan peluang yang ada

dalam organisasi cukup baik. Selain itu pegawai pun sudah mampu

untuk menyesuaikan seluruh tugas-tugas yang diberikan baik itu tugas

pekerjaan yang masih dianngap baru maupun yang sudah pernah

mereka temukan.

68

5. Perkembangan

Perkembangan merupakan suatu fase setelah kelangsungan

hidup terus (survive) dalam jangka panjang. Untuk itu organisasi harus

bisa memperluas kemampuannya, sehingga bisa berkembang dengan

baik dan sekaligus akan dapat melewati fase kelangsungan hidupnya.

Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur fleksibilitas

dalam penelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1)

Manajemen rumah sakit mengadopsi teknologi peningkatan kualitas

secara berkesinambungan (perangkat lunak/perangkat keras) untuk

orientasi meminimalkan biaya operasional. 2) Tingkat pemanfaatan yang

tinggi menjadi pertimbangan utama penggunaan peralatan dan tenaga

(medis/non-medis) dalam melayani pasien.

Selanjutnya, untuk mengetahui Perkembangan organisasi pada

RSUD Stella Maris dapat dilihat pada tabel 18.

Tabel 12.2Fleksibilitas Organisasi Pada RS Stella Maris


1 STS 0 0.00

2 TS 6 6.00

3 RR 36 36.00

4 S 54 54.00

5 SS 4 4.00

Total 100 100

Rata-rata 3.56


69


Kota Makassar memiliki tingkat Fleksibilitas yang tinggi dalam bekerja.





Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat perkembangan

organisasi pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini

didukung oleh penggunaan sarana dan prasaran yang digunakan dalam

menyelasaikan pekerjaan dalam organisasi sudah cukup baik. Selain itu

maksimalisasi pemanfaatan teknologi yang dianngap perlu guna

menunjang efektvitas kerja sudah mampu dilakukan dengan baik oleh

pegawai.

Selanjutnya, dari penjelasan pada tabel-tabel diatas dapat

diperoleh gambaran tentang efektivitas organisasi pada RSUD Stella

Maris Kota Makassar.

Tabel 13Efektivitas Organisasi pada RS Stella Maris


1 STS 0 0.00

2 TS 0 0.00

3 RR 8 8.00

4 S 64 64.00

5 SS 28 28.00

Total 100 100

Rata-rata 4.20Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

70

Pada tabel diatas menuunjukkan bahwa tingkat efektivitas

organisasi pada RSUD Stella Maris Kota Makassar tergolong tinggi. Hal

ini ditunjukkan dengan besaran frekuensi berada pada skor 4 (tinggi)

sebesar 64 orang (64%) dengan skor rata-rata 4.20 (tinggi).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa , tingkat efektivitas

organisasi pad RSUD Stella Maris Kota Makassar tergolong tinggi.

Pernyataan tersebut dikarena dengan pegawai yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan baik dalam jangka waktu tertentu,

ketepatan waktu penyelesaian tugas lebih efisien. Selain itu pegawai

juga telah mampu menyesuaikan pekerjaan dan kondisi lingkungan yang

baru, serta organisasi secara keseluruhan mampu mengikuti

perkembangan-perkembangan yang sedang tejadi.

Dari penjelasan tersebut diatas menjelaskan bahwa terdapat

pengaruh yang kuat antara budaya organisasi dengan efektivitas

organisasi. Hal ini membuktikan bahwa variabel budaya organisasi

merupakan sebuah instrument yang penting, dan perlu diperhatikan

dalam rangka peningkatan efektivitas organisasi (dalam hal ini RSUD

Stella Maris Kota Makassar).

IV.2.2. Pembahasan Hasil Penelitian

Budaya organisasi yang kuat dan positif mendukung tercapainya

keberhasilan organisasi. Sebaliknya, jika ada nilai-nilai negatif yang

berkembang tentu akan berakibst merusak tujuan organisasi. Misalnya,

budaya malas, budaya mangkir, budaya lamban kerja, apalagi budaya

korupsi.

71

Kuatnya budaya organisasi sehingga dapat berpengaruh dalam

menentukan efektivitas perusahaan, bukan karena sebagai budaya an

sich, yaitu sebagai seperangkat nilai-nilai yang dijadikan pedoman

bersama para anggota organisasi, melainkan lebih dari pada itu, yaitu

adanya sinergi dalam berbagai hal. Jika kita mengatakan bahwa suatu

budaya organisasi ini kuat, hal ini sudah mengandung beberapa

pengertian sperti : Nilai-nilai inti yang saling menjalin sebagai pedoman

perilaku yang tersosialisasikan dan menginternalisasi, perilaku-perilaku

karyawan yang terkendalikan dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang

informal, serta budaya organisasi yang dianggap berpengaruh terhadap

strategi.

Seperti yang telah diketahui bahwa budaya organisasi dapat

didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan,

atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh

para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan

pemecahan masala-masalah orgnisasi. Yang dimana dalam penelitian

ini, budaya organisasi berhubungan dengan efeftivitas organisasi karena

di dalam budaya organisasi terdiri dari tiga dimensi yaitu :1) keterlibatan,

2) Konsintensi, dan 3) Kemampuan beradaptasi.

Dalam hal ini budaya organisasi adalah budaya organisasi yang

terdapat pada Rumah Sakit Umum Stella Maris Kota Makassar.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi

pada RSUD Stella Maris Kota Makassar berada pada kategori tinggi

72

(baik). Ini ditandai dari skor rata-rata sebesar 3.45 dengan dimensi

konsistensi sebesar 3.26, dimensi keterlibatan sebesar 3.92, dan

dimensi adaptabilitas sebesar 3.17.

Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai pada

RSUD Stella Maris Provinsi Selatan dapat menjaga dan melaksanakan

nilai-nilai, atau keyakinan-keyakinan yang dianggap sebagai pedoman

dalam menjalankan tugas-tugas dalam organisasi. Proses keterlibatan

dalam organisasi dianggap karyawan sebagai hal yang mutlak

dilaksanakan. Adanya sikap konsisten terhadap tanggung jawab

diberikan serta kemampuan beradaptasi organisasi secara umum dan

pegawai secara khusus dianggap sebagai suatu proses pelestarian

budaya organisasi.

Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa masih ada beberapa

pegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar yang belum mampu

menerapkan secara penuh hal-hal yang dianggap sebagai nilai-nilai inti

dalam melaksanakan pekerjaan.

Keberhasilan organisasi pada umumnya diukur dengan konsep

efektivitas. Namun seringkali efektivitas hanya dikaitkan dengan tujuan

organisasi, yaitu laba, yang cenderung mengabaikan aspek terpenting

dari keseluruhan prosesnya, yaitu sumber daya manusia. Dalam

penelitian tentang efektivitas organisasi ini, sumber daya manusia dan

perilaku manusia muncul menjadi fokus primer, dan usaha-usaha untuk

meningkatkan efektivitas terapat pada kriteria-kriteria yang menjadi

73

ukuran efektivitas organisasi, yaitu: 1) Produktivitas, 2) Efisiensi, 3)

Kepuasan, 4) Fleksibilitas, dan 5) Perkembangan.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa efektivitas organisasi

pada RSUD Stella Maris Kota Makassar berada pada kategori tinggi

(baik). Hal ini terlihat pada skor rata-rata yang didapatkan sebesar 3.64,

dengan skor rata-rata masing-masing kriteria: Produktivitas sebesar

3.56, efisiensi sebesar 3.69, kepuasan sebesar 3.54, fleksibilitas

sebesar 3.86, dan perkembangan sebesar 3.56. Selanjutnya dapat

dilihat pada tebel 23 berikut.

Tabel 14Skor rata-rata variabel Budaya dan Efektivitas Organisasi

Variabel Dimensi Skor rata-rata

BudayaOrganisasi

Keterlibatan 3.26

Konsistensi 3.92

Adaptabilitas 3.17

Skor rata-rata 3.45

EfektivitasOrganisasi

Produktivitas 3.56

Efisiensi 3.69

Kepuasan 3.54

Fleksibilitas 3.86

Perkembangan 3.56

Skor rata-rata 3.64Sumber: Olahan Data Primer, 15 Oktober2010

Dari data tabel dan penjabaran di atas dapat dilihat bahwa,

Budaya organisasi dan efektifitas organisasi pada Rumah Sakit Umum

74

Stella Maris Kota Makassar berada dalam kategori tinggi (baik), yaitu

berada pada dalam rentang penafsiran 3,03 - 4,19. Sehingga dapat

dinyatakan bahwa budaya organisasi kuat dapat meningkatkan

efektivitas suatu organisasi.

75

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:

Budaya organisasi dan efektifitas organisasi pada Rumah Sakit Umum

Stella Maris Kota Makassar berada dalam kategori tinggi (baik), yaitu

berada pada dalam rentang penafsiran 3,03 - 4,19.

V.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas, maka ada

beberapa hal yang menjadi masukan, antara lain:

1. Budaya organisasi pada Rumah Sakit Umum Stella Maris Kota

Makassar yang dianggap sebagai nilai-nilai inti dalam organisasi perlu

dipertahankan sebagai acuan dalam menjalankan tugas. Dimana

keterlibatan pegawai dalam organisasi harus sesuai dengan tujuan

pelaksanaan kegiatan atau tugas. Selain itu Proses adaptasi

organisasi perlu ditingkatkan seirring dengan perkembangan yang

terjadi baik dari faktor eksternal maupun internal organisasi guna

menunjang peningkatan efektivitas organisasi itu sendiri.

2. Banyak hal yang perlu diperhatikan dalam rangka peningkatan

efektivitas organisasi, selain dari faktor budaya organisasi yang

merupakan instrument yang penting di era informasi saat ini.

76

3. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian pada

Rumah Sakit Umum Daerah Stella Maris Povinsi Sulawesi Selatan,

disarankan untuk meneliti faktor-faktor lain yang berhubungan dengan

peningkatan efektivitas organisasi.

77

DAFTAR PUSTAKA

Agus Dwiyanto. 2006. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. GadjahMada university Press. Yogyakarta.

Denison, Daniel R. 1990. Corporate Culture and OrganizationalEfektiveness. New York: John Wiley & Sons.

Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan KeunggulanKorporasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Gibson, James L., Ivancevic Donnely. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur,dan Proses. Binarupa Aksara, Jakarta.

Hall, Richard H. 2006. Tujuan dan Efektivitas dalam ImplementasiManajemen Stratejik: Kebijakan dan Proses (A. Usman editor)Amara Books, Yogyakarta.

Hardjowirogo. 1994. Demokrasi dan Budaya Birokrasi. Yayasan BentengBudaya, Yogyakarta.

Kasim, Azhar. 1993. Pengukuran Efektifitas dalam Organisasi. LembagaPenerbit Fakultas Ekonomi- PAU ilmu-ilmu sosial Univ.Indonesia, Jakarta.

Koenjaraningrat. 2002. Manusia dan Kebudayaan Indonesia. Jambatan,Jakarta.

Miller, L. M. 1987. Manajemen Era Baru:Beberapa Pandangan MengenaiBudaya Perushaan Modern (Terj. Windorojo). Erlangga, Jakarta.

Mishra, Aneil K. dan Daniel R. Denison. 1995. Toward a Theory ofOrganizational Culture and Effectiveness. Organization ScienceVol.6 No.2 pp. 204-223.

Muh. Basri. 2007. Pengaruh Budaya Lokal terhadap Kinerja Birokrasi diSulawesi Selatan, Disertasi. Program pascasarjana Unhas,Makassar.

Ndarha, Taliziduhu. 2005. Teoti Budaya Organisasi. Rinekacita, Jakarta.

Osborne, David dan Peter Plastrik. 1997. Memangkas Birokrasi: LimaStrategi Menuju Pemerintahan Wirausaha, PenerbitPPM,Jakrata.

78

Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2005. Manajemen Pelayanan. PustakaPelajar, Yogyakarta.

Sastroasmoro, Sudigdo dan Sofyan Ismail (ed.). 2008. Dasar-dasarMetdodologi Penelitian Klinis (edisi 3). Sagung Sento. Jakrata.

Sobirin Achmad. 2007. Budaya Organisasi: Pengertian, Makna danAplikasinya dalam Kehidupan Organisasi. UPP Sekolah TinggiIlmu Manajemen, YKPN. Yogyakarta.

Steers, Richard M. 1985. Efektifitas Organisasi. Erlangga, Jakarta.

Syarif Makmur. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia danEfektivitas Organisasi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung

Sutrisno, Edy. 2007. Budaya Organisasi. Kencana. Surabaya.

Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan. Bumi Aksara. 2005.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi danPenelitian. Salemba Empat, Jakarta.

BAB I PENDAHULUAN I.1.Latar Belakang Organisasi adalah unit ...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN I.1.Latar Belakang Organisasi adalah unit ...