1

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari

praktisi sumber daya manusia memastikan bahwa manajemen

sumber daya manusia memegang peranan penting dalam

kesuksesan suatu organisasi. Kompetensi merupakan karakteristik

individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja.

Kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh: Pengetahuan, kemampuan,

sikap, kepribadian, minat, kepercayaan, dan gaya

kepemimpinan1. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi

kompetensi dikonsentrasikan pada hasil perilaku.

Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu

kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk

itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para

pegawai agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan

oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Untuk itu pula,

1 Wibowo, Manajemen Kineja Edisi Ketiga (Jakarta: Rajawali Pers,

2013) 324

2

perhatian hendaknya ditunjukan kepada kinerja, dengan wawasan

bagaimana kita bisa bekerja agar mencapai yang terbaik.

Begitupun dengan tujuan organisasi akan dapat dicapai

melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya

organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan

manakala kinerja para pegawai tidak efektif dalam arti tidak

dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang diinginkan oleh

organisasi. Oleh karena itu, keberhasilan organisasi sangat

dipengaruhi oleh kinerja dari pegawainya.

Untuk memberikan pelayanan yang maksimal, setiap

pegawai harus mampu meningkatkan kompetensinya. Tingginya

kompetensi yang dimiliki akan mewujudkan pelayanan yang

diharapkan oleh masyarakat, karena kompetensi berperan sebagai

input, produksi dan proses dalam suatu pekerjaan. Sebagai input,

kompetensi adalah potensi yang muncul dalam diri seseorang

untuk menyelesaikan suatu masalah dengan baik. Input

kompetensi dapat menggunakan dua bentuk, yaitu kemampuan

yang diperoleh dari belajar, latihan atau pengalaman, dan

kemampuan yang diperoleh dalam diri individu yang

3

mempengaruhinya dengan kuat. Sementara itu, kompetensi

sebagai proses adalah merangkai input dan produksi. Inputnya

adalah pencapaian hasil yang diinginkan dan proses penggunaan

pengetahuan serta keterampilan untuk mencapai tujuan yang

dimaksud. Dengan demikian sangat jelas bahwa kompetensi itu

merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya

menghasilkan pelayanan yang optimal.

Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan

kompetensi yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan

yang amat penting, karena pada umumnya kompetensi

menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum

mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini

dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya

mengukur kinerja pegawai. Untuk mencapai hasil yang maksimal

dan memuaskan diperlukan kompetensi yang dimiliki oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya agar

kinerja pegawai dapat meningkat.

4

Apabila kinerja dapat diwujudkan dengan baik, maka akan

tercapainya tujuan secara efektif dan efisien karena akan

menciptakan suasana percepatan pelaksanaan kegiatan di

lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa

pentingnya kompetensi guna meningkatkan kinerja sehingga

tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu penulis akan

membahas masalah tentang : “Pengaruh Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi di Dinas Pendidikan Kabupaten

Tangerang) ”.

B. Pembatasan Masalah

Dalam skripsi ini, penulis akan membatasi permasalahan

yang akan dibahas, agar lebih terfokus pada pokok permasalahan

yang ada beserta dengan pembahasannya, dengan tujuan agar

penelitian tidak menyimpang dari sasaran. Penulis akan meneliti

sebatas pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas

Pendidikan Kabupaten Tangerang

5

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah yang

dapat diambil sebagai dasar dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai?

2. Berapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai?

D. Tujuan Penelitian

Dalam perumusan yang telah dikemukakan, maka tujuan

dari penelitian dalam penyusunan skripsi ini, yaitu adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi

terhadap kinerja pegawai

E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang menjadi fokus penelitian

yang ingin di capai, maka manfaat yang diharapkan peneliti dari

adanya penelitian ini adalah:

6

1. Bagi Penulis

Dengan adanya skripsi ini semoga dapat digunakan untuk

menambah ilmu pengetahuan. Serta dapat dijadikan

sebagai bahan pembelajaran sehingga dapat memberikan

pengetahuan yang lebih luas lagi tentang masalah-masalah

yang akan dikaji secara mendalam.

2. Bagi Dinas

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan masukan

atau evaluasi kepada pihak-pihak yang bersangkutan dalam

kebijakan rangka meningkatkan kinerja pegawai agar dapat

memberikan kinerja yang lebih baik lagi kedepannya.

3. Bagi Akademik

Semoga hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat

dan dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam

penelitian di masa yang akan datang. serta sebagai bahan

perbandingan dengan penelitian yang lain, sehingga segala

kekurangan yang ada dapat diperbaiki dan disempurnakan

lagi.

7

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan

antar variabel yang di susun dari berbagai teori yang telah

dideskripsikan, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis

sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel

yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut,

selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis.

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis agar peneliti

dapat mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai. Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini

adalah bahwa Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang

merupakan salah satu instansi pemerintahan tentunya harus

memiliki para pegawai yang kinerjanya baik. Kompetensi yang

dimiliki seseorang sangat berpengaruh terhadap kinerja seseorang

itu baik atau tidak, Oleh karena itu diperlukan adanya upaya

peningkatan kompetensi melalui pendidikan dan suatu pelatihan.

sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini ingin

mengkaji pengaruh kompetensi yang didalamnya meliputi

pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain terhadap kinerja

8

pegawai karena pengetahuan dan keterampilan memiliki peran

yang sangat penting dalam keberhasilan seseorang. Kompetensi

merupakan faktor penentu bagi seseorang karena dengan adanya

kompetensi instansi dapat melihat sejauh mana seseorang dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat menghasilkan kinerja

yang sangat baik.

Hubungan antara kompetensi dan kinerja pegawai sangat

erat kaitannya, hal tersebut dapat di gambarkan dalam kerangka

pemikiran sebagai berikut.

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

Variabel X

Kompetensi

Variabel Y

Kinerja Pegawai

Indikator

Kompetensi

1. Sifat

2. Konsep diri

3. Pengetahuan

4. Keterampilan

Indikator Kinerja

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketetapan waktu

4. Efektivitas

9

Dari kerangka pemikiran teoritis diatas yang telah

disajikan menjelaskan bahwa hubungannya antara kompetensi

dan kinerja pegawai adalah jika kompetensi baik maka kinerja

yang akan dihasilkan pun akan baik. Begitupun sebaliknya jika

kompetensi buruk maka kinerja yang dihasilkan pun akan ikut

buruk. Kompetensi dan kinerja pegawai mempunyai hubungan

yang positif atau searah. Karena kinerja pegawai sangat

tergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai.

hubungan antara kompetensi dengan indikator kompetensi dan

kinerja pegawai dengan indikator kinerja sebenarnya hanya untuk

mempermudah dan membantu dalam setiap kegiatan pekerjaan,

serta sebagai pengukur berbagai macam perubahan pada diri kita

baik secara langsung ataupun tidak langsung.

G. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran penulisan dalam penelitian

ini, berikut merupakan sistematika penulisan yang berisi

informasi umum yang akan dibahas disetiap babnya.

Bab I merupakan pendahuluan yang berisi pengantar

menuju penelitian yang berisi gambaran singkat mengenai skripsi

10

yang menyangkut latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II merupakan kajian pustaka yang membuat konsep

teori mengenai kompetensi dan kinerja pegawai, dan kerangka

pemikiran sebagai penguat dalam skripsi ini. Dalam bab ini juga

akan dibahas mengenai penelitian terdahulu dan hipotesis yang

digunakan.

Bab III merupakan metode penelitian yang terdiri dari

variabel penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data,

metode pengumpulan data, serta metode analisis data.

Bab IV merupakan hasil pembahasan berisi inti dari

penulisan skripsi, gambaran umum obyek penelitian serta analisis

dan hasil penelitian.

Bab V merupakan bab penutup yang berisi tentang

kesimpulan dan saran.

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh

pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang

mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Menurut

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, menyebutkan

bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang

dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa: pengetahuan,

sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya (pasal

3).2

Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,

keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan

berpikir dan bertindak. 3

2 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 3 Sutrisno Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana

2009), 221

11

12

Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan,

keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya kompeten, berarti

cakap, mampu atau terampil. Pada konteks sumber daya manusia,

istilah kompetensi mengacu kepada karakteristik seseorang yang

membuatnya berhasil dalam pekerjaan.

Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja yang

sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang

outstanding performers (kinerja yang luar biasa) lakukan lebih

sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik.

Penjelasan masing-masing kompetensi adalah sebagai

berikut:

1. Keterampilan: Keahlian atau kecakapan melakukan

sesuatu dengan baik

2. Pengetahuan: Informasi yang dimiliki atau dikuasai

seseorang dalam bidang tertentu

3. Sifat/Ciri: Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah

laku seseorang

13

4. Motif:Pemikiran/Niat dasar konstan yang mendorong

individu bertindak/berperilaku

Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah dikenali, dua

kompetensi ini juga relatif lebih mudah diidentifikasi, dan lebih

sulit serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki

atau mengembangkannya. Keterampilan dan pengetahuan

memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang.

Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang

dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi

kolektif, kompetensi merupakan faktor kunci penentu

keberhasilan suatu organisasi.

2. Kategori Kompetensi

Lima kategori kompetensi, yang terdiri dari:

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang

berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang

berkaitan dengan task achievement ditunjukan oleh:

orientasi pada hasil, mengelola kinerja, inisiatif,

efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, perduli pada

kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis

14

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang

berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik

dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.

Kompetensi yang berhubungan dengan relationship

meliputi kerja sama, orientasi pada pelayanan,

kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional,

membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian

pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya

3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik

individu dan menghubungkan bagaimana orang

berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal

attribute merupakan kompetensi yang meliputi:

integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,

kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis,

dan berpikir konseptual

4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik

berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan

mengembangkan orang. Kompetensi managerial

15

berupa: memotivasi, memberdayakan, dan

mengembangkan orang lain

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan

dengan memimpin organisasi dan orang untuk

mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi.

Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi:

kepemiminan visioner, berpikir strategis, orientasi

kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun

komitmen organisasional, membangun fokus dan

maksud, dasar-dasar dan nilai-nilai.

3. Manfaat Penggunaan Kompetensi

Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam

berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun

yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan

pengembangan, rekrutmen dan seleksi dan sistem remunerasi.

konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak

digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai

alasan, yaitu sebagai berikut:

16

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua

pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan

karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan

perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi

kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam

mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam

bidang SDM.

2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar

sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih

calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap

perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat

mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi

biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan

mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap

fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada

perilaku yang dicari.

3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan

suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari

17

karyawan yang bisa dikembangkan secara terarah untuk

menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga

mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun

horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model

kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem

remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.

Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transfaran

dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan

suatu set perilaku diharapkan yang ditampilkan seorang

karyawan.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era

perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat

cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus

meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk

menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk

memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

18

mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus

menjadi fokus dalam untuk kerja karyawan.

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-

tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun

organisasi. Aspek kuantitas mengacu pada beban kerja,

sedangkan aspek kualitas menyangkut kesempurnaan dan

kerapian pekerjaan yang sudah dilaksanakan.4 Kinerja merupakan

singkatan dari kinetika energi kerja yang sinonimnya dalam

bahasa inggris adalah performance. Istilah performance sering

diindonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah yang dihasilkan

oleh indikator-indikator suatu pekerjaan dalam kurun waktu

tertentu.5

Kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan atas

fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu.

4 Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan dan Industri (Yogyakarta: Gadjah Madu University Press), 62 5 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta:

Salemba Empat, 2009), 5

19

Kinerja adalah sesuatu yang orang kerjakan dan dapat

diobservasi, dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-

tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.

Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu

sendiri.6

2. Indikator Kinerja

Banyak terdapat pengertian indikator kinerja atau yang

biasa disebut performance indicator, ada yang mendefinisikan

bahwa indikator kinerja yaitu:

(1) indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu

yang dipergunakan untuk mengukur output atau outcome

suatu kegiatan

(2) sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan

derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya

(3) sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi

6 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM

(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), 8

20

(4) suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai

kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.

Sebenarnya, indikator merupakan alat yang dipergunakan

untuk memperjelas mengenai suatu kondisi tertentu.

Indikator kinerja sering disamakan dengan ukuran kinerja

namun sebenarnya meskipun keduanya merupakan sama-sama

dalam kriteria pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti

dan maknanya. Pada indikator kinerja mengacu pada penilaian

kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya

merupakan indikasi kinerja saja sehingga bentuknya cenderung

kualitatif atau tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja

adalah kriteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak

langsung sehingga lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung. 7

a. Persyaratan Indikator

Penentuan indikator kinerja bisa berbeda-beda, tergantung

dari setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan umum

untuk mewujudkan suatu indikator yang baik dan ideal. Adapun

7 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor:

Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 74

21

sembilan persyaratan untuk indikator yang baik dan ideal tersebut

adalah sebagai berikut:

1) Concitency: berbagai definisi yang dipergunakan untuk

merumuskan indikator kinerja harus konsisten, tidak

berubah-ubah, baik antara periode waktu maupun antar-

unit organisasi.

2) Comparibility: indikator kinerja seharusnya mempunyai

daya banding secara layak dan tepat.

3) Clarity: indikator kinerja harus sederhana, dapat

didefinisikan secara jelas dan mudah dimengerti dan

dipahami oleh seluruh anggota organisasi.

4) Controllability: pengukuran kinerja terhadap seorang

manajer harus berdasarkan pada wilayah atau departemen

yang dapat dikendalikannya.

5) Contingency: perumusan indikator kinerja bukan variabel

yang indipenden dari lingkungan internal dan eksternal,

tetapi struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian,

dan kompleksitas lingkungan eksternal harus

dipertimbangkan dalam perumusan indikator kinerja.

22

6) Comprehensivenes: indikator kinerja harus dapat

merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup penting

untuk pembuatan keputusan manajerial.

7) Boundedness: indikator kinerja harus difokuskan pada

faktor-faktor utama yang merupakan perwujudan

keberhasilan organisasi.

8) Relevance: berbagai penerapan membutuhkan indikator

spesifik sehingga relevan untuk kondisi dan kebutuhan

tertentu.

9) Feasibility: target-target yang dipergunakan sebagai dasar

perumusan indikator kinerja harus merupakan harapan

yang realistik dan dapat dicapai.

b. Jenis Indikator Kinerja

Indikator dapat terdiri atas angka dan satuannya secara

lengkap apabila dikehendaki. Angka-angka tersebut menjelaskan

mengenai nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dan nilai

tersebut (apa). Angka-angka yang dipergunakan sebagai indikator

kinerja ini bisa menghasilkan beberapa jenis indikator kinerja.

23

Berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibedakan menjadi

berikut ini: 8

a. Indikator kualitatif

Indikator ini menggantikan angka dengan menggunakan

bentuk kualitatif. Nilai yang diberikan berupa suatu

kelompok derajat kualitatif yang berurutan dalam bentuk

rentang skala, misalnya nilai A,B,C,D pada ijazah atau 5

skala penilaian; sangat kurang, kurang, cukup, baik, dan

sangat baik.

b. Indikator kuantitas absolut

Indikator ini menggunakan angka absolut adalah angka

bilangan positif nol dan negatif, termasuk dalam bentuk

pecahan desimal, misalnya jumlah peserta laki-laki (50

orang) atau rata-rata nilai ujian peserta (7 per peserta).

c. Indikator presentase

Indikator ini menggunakan perbandingan atau proporsi

angka absolut dari suatu yang akan diukur dengan total

populasinya. Presentase umumnya berupa angka positif,

8 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor:

Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 78

24

termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal, misalnya

presentase murid wanita 55% atau presentase hutan yang

rusak adalah 30%.

d. Indikator rasio

Indikator ini menggunakan perbandingan absolut dan suatu

yang akan diukur dengan angka absolut lainnya yang

terkait, misalnya, rasio dosen dengan mahasiswa atau rasio

murid laki-laki dengan wanita.

e. Indikator rata-rata

Indikator ini biasanya menggunakan bentuk angka-angka

dari sejumlah kejadian atau populasi. Angka rata-rata ini

berarti membagi total angka untuk jumlah kejadiannya

atau jumlah populasinya, misalnya angka kematian bayi

atau angka pertumbuhan kelahiran.

f. Indikator indeks

Indikator ini menggunakan gabungan angka-angka

indikator lainnya yang dihimpun melalui suatu formula

maupun pembobotan pada masing-masing variabelnya,

25

misalnya indeks pengangguran atau indeks pembangunan

pedesaan.

c. Ukuran Indikator Kinerja

Manajemen puncak atau atasan harus mampu

mendapatkan hasil penilaian mengenai kinerja organisasi secara

cepat dan kompherensif dalam sebuah laporan. Terlalu banyak

ukuran yang akan dijadikan bahan penilaian, justru dapat

mengalihkan perhatian manajemen puncak dari ukuran-ukuran

yang lebih diprioritaskan. Oleh karenanya, untuk dapat

melakukan hal tersebut, maka pihak manajemen harus membatasi

jumlah ukuran-ukuran yang akan dipergunakan hanya pada yang

penting-penting saja, yaitu yang dapat membantu mereka

mengetahui apakah organisasi dapat bekerja dengan baik dan hal-

hal penting apa saja yang harus diperbaiki agar organisasi dapat

meningkatkan kinerjanya.

Walaupun tidak ada jumlah yang disepakati mengenai

jumlah indikator yang strategis untuk mengukur kinerja suatu

organisasi, namun dalam praktik biasanya menetapkan antara 3

sampai 10. Indikator kinerja untuk setiap level organisasi

26

tergantung pada kompleksitas organisasi itu. Pemilihan atas

ukuran-ukuran penting untuk menilai keberhasilan organisasi

akan menghasilkan kerangka kerja pengukuran yang berbeda-

beda.

Pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat

dikelompokan ke dalam enam kategori berikut ini. Namun

demikian organisasi tetentu dapat mengembangkan kategori

masing-masing yang sesuai dengan misinya.

a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output

yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.

Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan

mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah

benar.

b. Efisien. Indikator ini mengukur kesesuaian proses

menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah

mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab

pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu

dengan benar.

27

c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara

kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan

kebutuhan dan harapan konsumen.

d. Ketetapan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan

telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu,

perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama

waktu yang seharusnya diperlukan untuk menghasilkan

suatu produk. Kriteria ini biasanya didasarkan pada

harapan konsumen.

e. Produktivitas. Indikator ini mengukur tingkat produktivitas

suatu organisasi. Dalam bentuk yang lebih ilmiah,

indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh

suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi

untuk biaya modal dan tenaga kerja.

f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi

secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya

ditinjau dari aspek keselamatan. 9

9 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor:

Penerbit Ghalia Indonesia, 2009), 80

28

3. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja (prestasi) merupakan sebuah proses

formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja

perusahaan secara periodik. 10

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk

mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terhadap deviasi

dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat

dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil

kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan

kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya

ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan

terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak

dapat diukur, tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki

kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja ini. Apabila deviasi

kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki.

Pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa

yang penting dan relevan. Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang

10

Prabu Mangkunegara Anwar, Perilaku dan Budaya Organisai

(Bandung: PT. Refika Aditama, 2005), 120

29

dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa

yang harus digunakan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa

yang dianggap penting oleh Stakeholders dan pelanggan.

Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi

pelanggan dan tujuan dengan tindakan.

Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan

cara:

1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan

pelanggan telah terpenuhi

2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan

perbandingan

3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat

kinerja

4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan

menentukan apa yang perlu prioritas perhatian

5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas

6. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha

perbaikan

30

Oleh karena itu, orang yang melakukan pengukuran

kinerja perlu memenuhi persyaratan di antaranya: Dalam posisi

mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi kepentingan

individu, Mampu memahami tentang dimensi atau gambaran

kinerja, Mempunyai pemahaman tentang format skala dan

instrumennya dan, Harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan

rating secara sadar.11

4. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja

Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam

proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri

atas empat aspek, yakni seperti berikut.

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam

pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar

yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar

kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah

keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan

11

Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima (Jakarta: Rajawali Pers,

2016), 155

31

perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun

kepada pelanggan. 12

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan

karyawan sesuai tuntuan jabatan, pengetahuan,

keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan,

inisatif, dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan

dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang

bersangkutan.

Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-

faktor penilaian itu sendiri. Beberapa prinsip yang menjadi

penilaian, yaitu seperti berikut.

1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian

dengan tujuan sistem penilaian.

2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati

karyawan.

3. Reability,yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya

dan diukur karyawan secara nyata.

12

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor:

Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 106

32

4. Sensivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik

atau yang buruk.

5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat

diterapkan secara praktis.

Penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi, (1).

Penetapan standar prestasi kerja, (2). Penilaian prestasi kerja

aktual karyawan dalam hubungan dengan standar kerja, dan (3).

Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemunduran

prestasi kerja. Beberapa contoh faktor-faktor penilaian kinerja

yang sering digunakan oleh perusahaan, misalnya: Mutu hasil

kerja, Volume hasil kerja, Pengetahuan dan keterampilan teknis,

Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan, Kehadiran tepat

waktu, Kepemimpinan, Kerja sama, Inisiatif, Kemampuan

mengemukakan pendapat , Kemampuan mencari peluang bisnis,

Kreativitas, Ketekunan serta kemampuan menjalin network dan

lain sebagainya.

Untuk tahap pengukuran ini, para penilai akan

memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang

33

didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.

Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berkahir pada saat

nilai sudah ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan

melakukan pengembangan. Hal ini berarti bahwa pihak penilai

bukan hanya sekedar dapat melakukan penilaian, memberikan

nilai, melainkan juga dapat melakukan pengembangan apabila

ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan

dengan hasil karyawan. 13

C. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai

Kompetensi dan kinerja merupakan dua hal yang saling

terkait satu sama lain. kompetensi merupakan kemampuan dasar

yang harus dimiliki oleh setiap pegawai di sebuah organisasi atau

perusahaan, Untuk dapat mengerjakan pekerjaan yang telah di

bebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya.

Kinerja yang baik dapat diciptakan dengan cara terlihat

dari pelayanan yang di berikan oleh pegawainya. Karena kinerja

mencakup tindakan dan perilaku, kompetensi yang baik akan

13

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor:

Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 107

34

berdampak baik juga terhadap kinerja yang dihasilkan dan akan

semakin meningkat pula kinerjanya, sebaliknya jika kompetensi

yang kurang baik atau buruk maka akan menghasilkan kinerja

yang buruk pula terhadap organisasi.

D. Kinerja Dalam Pandangan Islam

Kinerja ialah merupakan kesuksesan seseorang didalam

melaksanakan suatu pekerjaan. sejauh mana seseorang itu bisa

melakukan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

kemampuan yang dimilikinya.. Hal ini sesuai dengan firman

Allah SWT:

“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang

telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka

(balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada

dirugikan” (Q.S Al-Ahqaaf: 19).” 14

Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas

setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah

mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan

14 Yayasan Penyelenggara Penerjemah Al-Qur’an Departemen Agama

RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Semarang: Asy-Syifa, 2001), 1353

35

dengan baik dan menunjukan kinerja yang baik pula bagi

organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari

kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.

Sementara itu kinerja menurut islam merupakan bentuk

atau cara individu dalam mengaktualisasikan diri. Kinerja

merupakan bentuk nyata dari nilai, kepercayaan, dan pemahaman

yang dianut serta dilandasi prinsi-prinsip moral yang kuat dan

dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu.

Allah SWT berfirman dalam Al-Qur’an surat Al-Fath ayat 29,

surat Al-Jumu’ah ayat 10 dan surat At-Taubah ayat 105 yang

berbunyi:

عب انريه مع أشداء عه انكفبز زحمبء بيىم تسام زك د زسل للا محم

م مه أثس ج زضاوب سيمبم في دا يبتغن فضل مه للا سج

زاة مثهم في اإلوجيم كصزع أخسج شطؤي انسجد ذنك مثهم في انت

عد م انكفبز زاع نيغيظ ب يعجب انص سق عه فآشزي فبستغهظ فبست

أجسا عظيمب عمها انصبنحبت مىم مغفسة انريه آمىا للا

Artinya: “Muhammad itu adalah utusan Allah dan orang-

orang yang bersama dengan dia adalah keras terhadap orang-

orang kafir tetapi kasih sayang sesama mereka. Kamu melihat

mereka rukuk dan sujud mencari karunia Allah dan keridhaan-

Nya. Pada wajah mereka tampak tanda-tanda bekas sujud.

Demikianlah sifat-sifat mereka (yang diungkapkan) dalam taurat

dan sifat-sifat mereka (yang diungkapkan) dalam injil, yaitu

seperti benih yang mengeluarkan tunasnya, kemudian tunas itu

36

semakin kuat, lalu menjadi besar dan tegak lurus diatas

batangnya, tanaman itu menyenangkan hati penanam-

penanamnya karena Allah hendak menjengkelkan orang-orang

kafir (dengan kekuatan orang-orang mukmin). Allah menjanjikan

kepada orang-orang yang beriman dan mengerjakan kebajikan di

antara mereka, ampunan dan pahala yang besar.” (Q.S Al-

Fath:29).”

لة فبوتشسا في اذكفئذا قضيت انص ابتغا مه فضم للا

كثيسا نعهكم تفهحن األزض زا للا

Artinya: “Apabila telah ditunaikan sholat maka

bertebaranlah kamu dimuka bumi dan carilah karunia Allah,

ingatlah Allah sebanyak-banyaknya supaya kamu beruntung.”

(Q.S Al-Jumu’ah: 10).”

ستسدن إن انمؤمىن زسن عمهكم قم اعمها فسيس للا

بدة فيىبئكم بمب كىتم تعمهن انش عبنم انغيب

Artinya: “Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat

pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin,

dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui

yang gaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa

yang telah kamu kerjakan.” (Q.S At-Taubah: 105).”

Ayat-ayat diatas menjelaskan bahwa tujuan seorang

muslim bekerja adalah untuk mencari keridhoan Allah SWT dan

mendapatkan keutamaan (kualitas dan hikmah) dari hasil yang

diperoleh.

37

Oleh karena itu bekerja tidak hanya sebatas ubuddiyah

saja, karna pekerjanaan proses yang frekuesni logisnya adalah

pahala (balasan) yang akan di terima. Dalam kontek ini,

pekerjaan tidak hanya bersifat ritual ukhrowi, akan tetapi juga

merupakan pekerjaan social yang bersifat duniawi.

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul yang

diteliti ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Kesimpulan

1. Muhamad

Murdi

Pengaruh Kompeten

si Terhadap Kinerja

Pegawai

di Kecamatan

Balaraja Kabupaten

Tangerang

Dalam skripsi yang berjudul

“Pengaruh kompetensi

terhadap kinerja pegawai di

Kecamatan Balaraja Kabupaten

Tangerang” adalah Besar

pengaruh Kompetensi pegawai

terhadap kinerja karyawan

pada penelitian ini 18,9%,

38

sedangkan sisanya 81,1%

dipengaruhi faktor lain yang

tidak diteliti pada penelitian

ini. Kompetensi pegawai (X)

dipengaruhi faktor lain yang

tidak diteliti pada penelitian

ini. Kompetensi pegawai (X)

berhubungan dengan kinerja

karyawan (Y) sebesar 0,435.

Nilai F hitung sebesar 6,51

sedangkan F tabel sebesar 4,20,

maka F hitung > F tabel dengan

tingkat signifikasi 0,016,

dimana 0,016<0,05. Dengan

demikian dapat dikatakan

variabel kompetensi pegawai

(X) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y).

adapun persamaan dalam

39

skripsi ini adalah sama-sama

meneliti tentang kompetensi

dan kinerja pegawai,

sedangkan untuk perbedaannya

ialah meneliti di tempat yang

berbeda dan menggunakan

analisis uji yang berbeda yaitu

(uji f) dengan hasil skripsi ialah

terdapat pengaruh yang

signifikan antara kompetensi

terhadap kinerja pegawai.

2 Linda

Khilyatul

azizah

Pengaruh Pay

Satisfaction sistem

remunerasi dan

motivasi terhadap

kinerja pegawai

Hasil dari jurnal penelitian ini

diperoleh bahwa Pay

Satisfaction dan motivasi

berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Pengaruh

positif yang dimaksudkan yaitu

kinerja pegawai akan semakin

baik apabila Pay Satisfaction

40

dan motivasi pegawaipun baik.

Analisa koefisien korelasi (R)

menunjukan nilai 0.610 yang

dapat diartikan bahwa pay

saticfaction dan motivasi

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja

pegawai, dimana variabel

Pay Satisfaction dan motivasi

dapat menjelaskan tentang

peningkatan kinerja sebesar

37.20% dimana variabel lain

diluar variabel independent

tersebut dapat menjelaskan

kenaikan kinerja dengan

presentase 62.80%. adapun

persamaan dalam skripsi ini

adalah sama-sama meneliti

tentang kinerja pegawai,

41

sedang untuk perbedaannya

ialah meneliti tentang pengaruh

pay satisfaction system

remunerasi dan motivasi bukan

tentang kompetensi. Dengan

hasil skripsi ialah terdapat hasil

yang signifikan pengaruh pay

satisfaction system remunerasi

dan motivasi terhadap kinerja

pegawai.

3 Yenni Pengaruh

kompetensi terhadap

kinerja pegawai

dinas pengelolaan

keuangan dan aset

kabupaten rokan

hulu

Hasil dari jurnal penelitian ini

menunjukan bahwa “r”

(koefisien korelasi) sebesar

0,193 dengan presentase 19,3%

yang berarti adanya hubungan

yang positif antara kinerja

pegawai dengan kompetensi

dalam bekerja, maka dapat pula

diketahui “r2” sebesar 0,037

42

dengan presentase 3,74%.

Bahwa tinggi rendahnya

kinerja pegawai dipengaruhi

oleh variabel kompetensi

dalam bekerja sebesar 3,74%,

sisanya dipengaruhi oleh

variabel lainnya yang tidak ada

dalam persamaan regresi.

Adapun persamaan dalam

skripsi adalah sama-sama

meneliti kompetensi dan

kinerja pegawai. Sedangkan

untuk perbedaannya ialah

penelitian terdahulu meneliti

pada Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Kabupaten

Rokan Hulu bukan pada Dinas

Pendidikan, dengan hasil

skripsi ialah terdapat hasil yang

43

poitif dari kinerja pegawai

dengan kompetensi.

4 Putu

Deby

Verayanti

Pengaruh Kompeten

si Sosial Terhadap

Kinerja Pegawai

Negeri Sipil

diBadan

Kepegawaian

Daerah

Kabupaten buleleng

tahun 2013

Dari jurnal penelitian

ini adalah kompetensi

berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja

PNS di Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Buleleng.

Hal ini dapat di lihat dari nilai

korelasi sebesar 0,596 dan nilai

signifikasi sebesar 0,002.

Secara keseluruhan nilai

kompetensi sosial terhadap

kinerja PNS di Badan

Kepegawaian Daerah

Kabupaten Buleleng adalah

sebesar 24,7% dan sisanya

sebesar 75,3%. Adapun

persamaan dalam skripsi

adalah sama-sama meneliti

44

kinerja pegawai, sedangkan

untuk perbedaannya ialah

meneliti tentang kompetensi

sosial. Dengan hasil skripsi

ialah terdapat hasil yang positif

dan signifikan kompetensi

kinerja PNS di Badan

Kepegawaian Daerah

Kabupaten Buleleng.

5. Umar

Makawi

Analisis Pengaruh

Kompetensi

Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas

Perindustrian dan

Perdagangan Kota

Banjarmasin

Hasil dari jurnal penelitian ini

terdapat besar pengaruh

kompetensi terhadap kinerja

pegawai. Dapat dilihat dari

hasil Model Summary

besarnya pengaruh

kompetensi terhadap kinerja

pegawai nilai R Square

sebesar 0,494 menunjukan

bahwa variabel kompetensi

menjelaskan keragaman data

45

variabel kinerja hanya

mampu sebesar 49,4%

sedangkan 50,5%. Adapun

persamaan dalam skripsi

adalah sama-sama meneliti

kinerja pegawai, sedangkan

perbedaannya ialah meneliti

di Dinas Perdagangan Kota

Banjarmasin dengan hasil

skripsi ialah bahwa dari hasil

R square menunjukan

variable kompetensi

menjelaskan keragaman data,

kompetensi mempunyai

hubungan dengan kinerja

artinya menunjukan

kompetensi berpengaruh

terhadap kinerja.

46

F. Hipotesis

Hipotesis berasal dari kata hipo yang berarti ragu dan tesis

yang berarti benar. Jadi, hipotesis adalah kebenaran yang masih

diragukan. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian oleh karena itu rumusan masalah

biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada

teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data.15

Dengan demikian, hipotesis yang dilakukan dan diajukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho : Kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang

Ha : Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang

15

Anwar Sanusi, Metodologi Penelitian Bisnis (Jakarta: Salemba

Empat, 2014), 44

47

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Satu hal yang paling penting dalam penelitian ini adalah

menentukan waktu serta tempat penelitian. Lokasi atau tempat

penelitian adalah letak suatu penelitian dilaksanakan, untuk

mempermudah penelitian dalam mengambil data sebagai

referensi. Objek penelitian dilakukan di Tangerang pada Dinas

Pendidikan Kabupaten Tangerang. karena mempunyai letak yang

strategis, Waktu penelitian di lakukan selama bulan Februari

2018.

B. Teknik Pengumpulan Data

1. Populasi dan Sample

a. Populasi

Populasi adalah wilayah yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakter tertentu yang ditetapkan

47

48

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. 16

populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan benda-benda alam

yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada

obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

Pada penelitian ini yaitu di Dinas Pendidikan Kabupaten

Tangerang.

Karena jumlah populasi dan jumlah pegawai yang aktif

terhitung yaitu 283, maka dalam penentuan jumlah sampel

digunakan rumus slovin sebagai berikut:

= N 1 + Ne

2

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Error level ( tingkat kesalahan) yang digunakan 5%

Berdasarkan rumus diatas dapat dihitung sebagai berikut:

16

Sugiono, Statistika Untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2007),

55

49

= 283 1 + 283.(0,05)

2

= 283

1 + 283.0.0025

n = 166

n = 165,73938507 dari perhitungan diatas sempel yang

diperoleh 165,73938507 yang peneliti bulatkan menjadi

166.

b. Sample

Sample adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-

ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Atau sebagian

anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur

tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi17

. Data

yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik individu atau

perorangan seperti wawancara maupun hasil pengisian kuisioner.

Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah para pegawai yang

ada di Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang. Data ini berupa

hasil jawaban responden dari kuisioner yang disebarkan kepada

pegawai bersangkutan yang bertindak sebagai responden, yang

17

Nanang Martono, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta Raja

Grafindo persada, 2011), 198

50

berisi tanggapan responden mengenai pengaruh kompetensi

terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten

Tangerang.

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada

penelitian ini yaitu dengan cara simple random sampling. Cara

random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota

populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel yang cara

pengambilan anggota sampelnya dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan stara yang ada dalam populasi itu).18

2. Sumber Data

a. Data primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang

diperoleh

secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara).

Sumber penelitian primer diperoleh para peneliti untuk

18

Sugiyono, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,

(Bandung: Alfabeta, 2012), 72

51

menjawab pertanyaan penelitian.19

Dalam penelitian ini

yang dimaksud sumber adalah para pegawai yang ada di

Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang. Data ini berupa

hasil jawaban responden dari hasil kuisioner yang

disebarkan kepada para pegawai di Dinas Pendidikan

Kabupaten Tangerang, yang berisi tanggapan responden

mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

b. Data sekunder

Data sekunder umumnya tidak dirancang secara spesifik

untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh

atau sebagian aspek data sekunder kemungkinan tidak

sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian.20

Yaitu data yang

telah tersedia namun telah atau pernah digunakan untuk

menjawab penelitian lain. Selain data sekunder juga

merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun

pihak lain.

19

Etta Mamang Sangadji dan Sopiah, Metodologi Penelitian,

(Yogyakarta: Andi offset, 2010), 171 20

Etta Mamang Sangadji dan Sopiah, Metodologi Penelitian,

(Yogyakarta: Andi offset, 2010), 172

52

3. Teknik Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran

a. Metode Pengumpulan Data

1. Studi Lapangan

Pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan

langsung mengunjungi Dinas Pendidikan Kabupaten

Tangerang.

2. Angket

Angket merupakan sehimpunan pertanyaan atau

pernyataan mengenai suatu variabel yang diajukan kepada dan

untuk memperoleh tanggapan dari subjek. Tanggapan itu

merupakan data mengenai suatu variabel yang dimaksudkan

untuk menjawab permasalahan penelitian.21

Secara umum angket

dapat memuat pertanyaan dengan fakta dan pertanyaan yang

memuat pendapat (opini) atau sikap angket ini dilakukan untuk

memperoleh data-data dari pegawai yang ditetapkan sebagai

sampel penelitian. Kuisioner dibagikan kepada para pegawai di

Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang, dengan harapan para

21

Lebrin R. Aritonang R. Riset Pemasaran : Teori & Praktik (Bogor:

Ghalia Indonesia, 2007), 154

53

responden dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan

angket tersebut.

3. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk

tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka

antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau

responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview

guide (panduan wawancara).22

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal yang lebih mendalam dari orang

yang paling tahu tentang situasi dan kondisi di tempat tersebut.

Dengan mengadakan wawancara atau tanya jawab tersebut secara

langsung dari yang berkaitan.

4. Studi pustaka

Studi pustaka dilakukan untuk menunjang metode

wawancara dan observasi yang telah dilakukan. Pengumpulan

informasi yang dibutuhkan dalam mencari referensi-referensi

22

Moh. Nazar, Metode Penelitian, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2014),

170

54

yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Dalam

penelitian ini penulis mencari materi yang berkaitan untuk

memperkuat penelitian dengan mengumpulkan buku-buku yang

berkaitan.

5. Skala pengukuran

Pengukuran dalam penelitian terdiri dari pemberian angka

pada peristiwa-peristiwa empiris sesuai dengan aturan-aturan

tertentu. Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-

macam nilai.23

Berdasarkan pengertian diatas, maka satu variabel

akan memungkinkan mempunyai nilai yang bermacam-macam,

yang berarti apabila variabel tersebut dikaitkan dengan subjek

dimana variabel berada.

Pengukuran variabel merupakan kesempatan yang

digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya

interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila

digunakan dalam pngukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Pada penelitian ini skala yang digunakan adalah skala

likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

23

Muslich Anshori, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya:

Airlangga University Press, 2009), 63

55

sosial.24

Dengan skala likert, variable yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Skala Likert memiliki dua

bentuk pertanyaan, bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat

setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.25

Untuk keperluan data kuantitatif, proses penentuan skor

atas jawaban yang dilakukan dengan membuat klasifikasi dan

katagori yang sesuai tergantung pada anggapan atau pendapat

dari responden. Skor pengukuran dengan menggunakan Skala

Likert yaitu :

Tabel 3.1

Skor Skala Likert

Jawaban Skor

1. Sangat setuju (SS)

2. Setuju (S)

3. Ragu-ragu (RR)

4. Tidak setuju (TS)

5. Sangat tidak setuju (STS)

5

4

3

2

1

24

Muslich Anshori, Metodologi Penelitian Kuantitaif, 63 25

Sofyan Siregar, Statistic Deskriptif Untuk Penelitian “Dilengkapi

Perhitungan Manual dan Aplkasi SPSS Versi 17”,(Jakarta: Rajawali

Pers,2012), 138

56

C. Teknik Analisis Data

Agar data yang telah dikumpulkan dapat dimanfaatkan

dengan baik, maka data tersebut harus diolah dan dianalisis

terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar dalam

pengambilan keputusan. Adapun teknik analisis data yang

digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Analisis Data

Analisis data adalah upaya atau cara untuk mengolah data

menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut bisa

dipahami dan bermanfaat untuk solusi permasalahan, terutama

masalah yang berkaitan dengan penelitian. Agar data yang telah

dikumpulkan dapat dimanfaatkan dengan baik, maka data

tersebut harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga

dapat dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan. Adapun

teknik analisis yang digunakan adalah :

a. Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang

menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode

57

statistik, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori

tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk

mempermudah dalam menganalisis menggunakan program SPSS.

Sedangkan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkatan tingkatan kevalidan suatu instrumen. Suatu

instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi,

sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki

validitas yang rendah.26

2. Uji Reabilitas

Uji reabilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa

sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut

sudah baik. Instrument yang baik tidak akan bersifat

tendensius mengarahkan responden untuk memilih

jawaban-jawaban tertentu. Reabilitas menunjukan pada

26

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2002), 133

58

suatu tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya dapat

dipercaya, jadi dapat diandalkan.27

3. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara

linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel

dependen (Y). Analisis ini bertujuan untuk memprediksi

nilai dari variabel dependen apabila variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui

arah hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen apakah positif atau negatif.28

Dimana :

Y = variabel terikat

X = variabel bebas

a = konstanta

b = koefisien regresi

27

Tukiran Taniredja dan Hidayanti Mustadifah, Penelitian Kuantitatif

, (Bandung: Alfabeta, 2014), 43 28

Duwi Priyanto, Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS,

(Yogyakarta: PT. Mediakom, 2010), 55

𝑌 = a + bX

59

4. Analisis koefisien korelasi sederhana

Pengukuran koefisien dilakukan dengan mengguunakan

rumusan korelasi product moment untuk menguji hipotesis

asosiatif (hubungan apabila data yang diperoleh berbentuk

interval (ratio). 29

Tabel 3.2

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien

Korelasi

Interval koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199

0,20-0,399

0,40-0,599

0,60-0,799

0,80-1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

5. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dapat dicari dengan mengkuadratkan

nilai r yang dikuadratkan (R2) lalu dikali 100% untuk

29

Riduwan, Dasar-Dasar Statistiika, (Bandung: Alfabeta, 2008), 227

60

mendapatkan presentase nilai tersebut. Koefisien

determinasi (R2) pada dasarnya digunakan untuk

mengetahui presentase perubahan variabel dependen (Y)

yang disebabkan oleh variabel independen (X) semakin

tinggi. Jika R2 semakin kecil, maka presentase perubahan

variabel dependen (Y) yang disebabkan oleh variabel

independen (X) semakin rendah.

6. Uji Signifikan (Uji T)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel X

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y. Uji T

dilakukan untuk menguji hubungan kompetensi dengan

kinerja pegawai. Uji ini dapat dilakukan dengan

membandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan

melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung.

7. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh dari hasil penelitian normal atau tidak. Hasil ini

dilakukan untuk memudahkan perhitugan dan analisis

data yang diperoleh. Pada dasarnya, uji normalitas adalah

61

membandingkan antara data yang kita miliki dan data

berdistribusi normal memiliki mean dan standar devisi

yang sama dengan data kita. Uji normalitas menjadi hal

penting karena salah satu syarat pengujian parametrik

adalah data harus memiliki distribusi normal (atau

berdistribusi normal).30

D. Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut.

Agar penelitian ini lebih jelas maka variabel-variabel

yang akan diteliti perlu untuk diidentifikasikan terlebih dahulu.

Variabel dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi

beberapa indikator meliputi:

a. Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahan variabel dependen

30

Haryadi Sarjono, SPSS vs Lisre Sebuah Pengantar Aplikasi untuk

Riset, (Jakarta: Salemba Empat Cet. ke 2,2013), 53

62

(terikat). Yang menjadi variabel independent dalam

penelitian ini adalah variabel X (kompetensi).

b. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat perubahan karena adanya variabel

independent (bebas). Yang menjadi variabel dependen

dalam penelitian ini adalah variabel Y (kinerja pegawai).

Tabel 3.3

Definisi Operasional Variabel

No Vaiabel Definisi Indikator

1. Kompetensi Kompetensi ialah

sesuatu karakteristik

dasar dari seseorang

yang memungkinkannya

memberikan kinerja

unggul dalam

pekerjaannya.

1. Sikap

2. Konsep Diri

3. Pengetahuan

4.

Keterampilan

2. Kinerja

Pegawai

Kinerja atau

performance merupakan

1. Kualitas

2. Kuantitas

63

gambaran mengenai

pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan

atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran,

tujuan, visi, dan misi

suatu organisasi yang

dituangkan melalui

perencanaan strategis

suatu organisasi.

3.Ketetapan

Waktu

4. Efektivitas