BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahdigilib.uinsgd.ac.id/463/4/4_bab1sd4.pdf · Salah satu...

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Ilmu administrasi negara merupakan salah satu cabang dari ilmu sosial

yang memiliki cakupan atau ruang lingkup yang luas, selain itu perkembangan

ilmu administrasi negara sangat cepat dan mengikuti perubahan lingkungan yang

mempengaruhinya. Ditinjau dari definisinya administrasi negara adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu

negara dalam usaha mencapai tujuan negara. (Sondang P. Siagian, 2008:7)

Ilmu administrasi negara memiliki kaitannya dengan manajemen karena

pada prinsipnya manajemen merupakan inti dari administrasi yang bertindak

sebagai alat pelaksana utama administrasi.

Administrasi sangat erat kaitannya dengan organisasi. Seperti yang kita

ketahui bahwasannya organisasi merupakan tempat atau wadah dimana orang-

orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,

terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang,

material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain

sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan.

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor terpenting yang harus

diperhatikan, karena sumber daya manusia merupakan alat penggerak dalam

kegiatan organisasi, yang mana aktivitas-aktivitas yang ada di dalam suatu

http://id.wikipedia.org/wiki/Uang

http://id.wikipedia.org/wiki/Material

http://id.wikipedia.org/wiki/Mesin

http://id.wikipedia.org/wiki/Metode

http://id.wikipedia.org/wiki/Lingkungan

2

organisasi membutuhkan perencanaan yang terarah dan diterapkan secara benar

agar mencapai tujuan yang dikehendaki.

Organisasi dapat berjalan dengan baik apabila didukung dengan sumber

daya manusia yang berkualitas, tangguh sehingga mampu mengelola sumber daya

lain dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Berkualitas dalam hal ini dimaksudkan pada manusia yang unggul dalam

kecakapannya, kemampuan atau keterampilannya, dan loyalitasnya.Sumber daya

yang berkualitas akan menunjang kelancaran kegiatan yang ada di dalam

organisasi.

Di dalam sebuah organisasi haruslah memiliki pegawai-pegawai yang

unggul dalam bidangnya. Salah satu indikator dari sumber daya manusia yang

unggul seperti yang dikemukakan di atas yaitu dilihat dari disiplin kerja mereka.

Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang yang diberikan kepadanya. Disiplin dalam hal ini

berarti usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja

yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang

telah ada .

Salah satu tolak ukur dari pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

adalah kehadiran dan kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang

ditentukan. Absensi merupakan alat yang digunakan untuk mengetahui tingkat

loyalitas seorang pegawai terhadap tanggung jawab yang diemban dalam sebuah

instansi/perusahaan tersebut.

3

Absensi mengatur mengenai kehadiran para pelaksana proses administrasi

pada sebuah organisasi atau instansi. Dimana pegawai yang tidak hadir akan

tercatat di daftar absensi kepegawaian dan kapan saja dapak dicek oleh atasan

instansi tersebut.

Bentuk disiplin yang lain adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas

kerja atau lebih menekankan pada output. Pegawai dituntut untuk dapat

menyelesaikan tugasnya sesuai jadwal yang ditentukan.

PT. PINDAD (PERSERO) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

berada di bawah naungan Kementerian BUMN yang bergerak di bidang industri

logam yang memproduksi peralatan pertahanan keamanan (produk militer) dan

peralatan industri non-pertahanan (produk komersial).PT. PINDAD (PERSERO)

berlokasidi Jl. Gatot Subroto No. 517 Bandung.

Di lingkungan PT. PINDAD (PERSERO) itu sendiri telah terbentuk

landasan hukumnya yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2012-

2014 yang dibuat oleh PT. PINDAD (PERSERO) dengan Serikat Pekerja (SP)

PINDAD dan Serikat Pekerja Karyawan Pindad (SEPAKAD).

Mengenai disiplin kerja, PT. PINDAD (PERSERO) salah satunya telah

menerapkan kedisiplinan dalam waktu kerja.

4

Waktu kerja tersebut terdiri atas:

a. Waktu kerja biasa (non shift)

Tabel 1.1

Waktu Kerja Biasa (non shift)

Hari Jam Kerja Jam Istirahat

Senin s.d Kamis 07.30 – 16.30 11.30 – 12.15

Jum’at 07.30 – 16.30 11.00 – 13.00

Sumber: PKB – Serikat

b. Waktu kerja bergilir (shift)

Tabel 1.2

Waktu Kerja Bergilir (shift)

Shift Jam Kerja

I 06.00 – 14.00

II 14.00 – 22.00

III 22.00 – 06.00

Sumber: PKB - Serikat

c. Waktu kerja lembur.

Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang

untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau

dinilai. Prestasi itu sendiri berarti suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia

melakukan suatu kegiatan.

Dalam dunia kerja, prestasi kerja (work performance) dimaksudkan jika

seorang pegawai telah melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif.Hal

utama yang dituntut dari sebuah instansi/perusahaan kepada pegawainya adalah

prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh instansi

tersebut.

5

Melihat fenomena yang ada di PT PINDAD (PERSERO), mengenai

absensi sudah cukup baik dan menunjukan kedisiplinan dalam hal waktu

kehadiran dan kepulangan. Absensi yang digunakan didukung dengan system

finger print. Akan tetapi hal tersebut belum bisa menjamin terhadap disiplin kerja

para pegawainya. Disiplin dalam hal ini dimaksudkan pada kedisiplinan mereka

saat bekerja, bukan hanya disiplin tepat waktu saat jam kehadiran dan

kepulangannya.

Tabel 1.3

Absensi Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Tahun 2012

Bulan Target Jam

Kerja

Realisasi Jam

Kerja Absensi

Persentase

Absensi

Januari 378.931,96 347.659,25 31.272,71 8,25%

Februari 422.590,60 366.560,00 56.030,60 13,26%

Maret 422.837,41 350.523,00 92.314,41 20,85%

April 470.077,68 388.324,50 81.753,18 17,39%

Mei 439.917,81 347.659,25 92.258,56 20,97%

Juni 470.696,22 404.361,50 66.334,72 14,09%

Juli 454.154,67 401.497,75 52.656,92 11,59%

Agustus 427.619,37 366.560,00 61.059,37 14,28%

September 367.312,10 312.721,50 54.590,60 14,86%

Oktober 458.872,42 401.497,75 57.374,67 12,50%

November 436.569,98 369.423,75 67.146,23 15,38%

Desember 438.957,48 372.287,50 66.669,98 15,19%

Sumber: Ditminku PT. PINDAD (PERSERO)

Terlihat dari data absen di atas sangat fluktuatif perkembangannya baik

dari realisasi jam kerja maupun tingkat absensinya. Walaupun absensi sudah

diberlakukan cukup baik tetapi masih ditemukan pegawai yang tidak bekerja

secara efektif pada saat jam-jam kerja.

6

Menurut pemaparan salah satu pegawai PT. PINDAD (PERSERO) hal

tersebut memang lazim di berbagai instansi pemerintah maupun swasta. Di

perusahaan BUMN khususnya PT. PINDAD (PERSERO) absensi lebih ketat

yakni jika setiap pegawai telat hadir maka akan ada pemotongan premi kontribusi

secara langsung pada hari tersebut.

Tabel 1.4

Besaran Premi Kontribusi

No Waktu Kerja

Terbuang

Premi Kontribusi

(Rp)

1. = 0 850.000

2. 0<T≤30 770.000

3. 30<T≤120 700.000

4. 120<T≤495 630.000

5. 495<T≤525 580.000

6. 525<T≤645 540.000

7. 645<T≤990 500.000

8. 990<T≤1020 470.000

9. 1.020<T≤1.140 440.000

10. 1.140<T≤1.485 410.000

11. 1.485<T≤1.515 370.000

12. 1.515<T≤1.635 330.000

13. 1.635<T≤1.980 280.000

14. 1.980<T≤2.010 210.000

15. 2.010<T≤2.130 140.000

16. 2.130<T≤2.475 60.000

17. >2.475 0

Sumber : DITMINKU PT. PINDAD (PERSERO)

Jika dilihat dari tabel 1.4, maka semakin terlambat seorang pegawai

(dalam hitungan per detik) maka akan semakin besar potongan premi

kontribusinya.

7

Jam efektif pegawai/hari adalah 7,15 jam. Perhitungan jam efektif/tahun

yaitu:

365 hari – Libur Sabtu & Minggu – Libur Hari Besar – Cuti Tahunan

Semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya.Jika tingkat kedisiplinannya rendah maka berdampak negatif pada

prestasi kerja yang akan dicapainya seperti kurang loyalnya pegawai terhadap

instansi. Karena apabila seorang pegawai berlaku disiplin maka ia dengan mudah

dapat mencapai target dari apa yang dikerjakannya. Tanpa disiplin pegawai yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Dikarenakan PT. PINDAD (PERSERO) adalah perusahaan di bidang

usaha produksi maka setiap pegawai harus menunjukkan prestasi mereka masing-

masing. Jika di bagian bengkel maka setiap karyawan harus mampu memproduksi

peralatan militer sesuai dengan jangka waktu yang telah ditentukan karena akan

berdampak pada keuntungan maupun kerugian perusahaan. Sedangkan di bagian

pelayanan, maka setiap pegawai harus mampu memberikan pelayanan pada

konsumen dengan prinsip cepat, tepat, mudah dan bertanggung jawab.

Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan

akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku

para pegawai untuk selalu ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan.

Sehingga akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja

tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong

untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

8

Setelah memperhatikan pemaparan di atas maka permasalahan yang ada di

PT. PINDAD (PERSERO) menyangkut masih adanya keterlambatan pegawai

dalam kehadiran, penyelesaian kerja yang belum sesuai dengan target dan waktu

yang ditentukan dan pengawasan yang belum sepenuhnya maksimal.

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut

dan akan dituangkan dalam sebuah skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap PrestasiKerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan hasil observasi awal di lingkungan PT. PINDAD (PERSERO)

maka ditemukan berbagai permasalahan sebagai berikut:

1. Masih adanya pegawai yang lalai akan kedisiplinan, dapat disebabkan

karena faktor motivasi (gaji, kompensasi), integritas pegawai dan budaya

kerja yangada dalam lingkungan PT. PINDAD (PERSERO).

2. Masih adanya pegawai yang tidak menghiraukan absensi. Hal ini dapat

disebabkan karena pegawai memiliki usaha sendiri di bidang lain, adanya

sikap apatis terhadap peraturan yang telah ditetapkan PT.PINDAD

(PERSERO) khususnya mengenai jam kehadiran.

3. Prestasi kerja yang rendah akibat tidak disiplin saat jam-jam

kerja.Kecenderungan ini dapat disebabkan karena adanya kejenuhan dari

para pegawai terhadap tugas yang dikerjakan dan hubungan antar pegawai

yang kurang harmonis.

9

4. Rendahnya disiplin karena pengawasan yang kurang efektif.Hal ini

berhubungan dengan fungsi manajerial seorang pengawas yang belum

mampu meminimalisir setap tindakan indisipliner yang terjadi di

lingkungan PT. PINDAD (PERSERO).

1.3 Rumusan Masalah

1. Seberapa besar pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja

pegawai PT. PINDAD (PERSERO)?

2. Seberapa besar pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi

kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)?

3. Seberapa besar pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi

kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO)?

4. Seberapa besar pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai

PT.PINDAD (PERSERO)?

5. Seberapa besar pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja,

ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai

PT. PINDAD (PERSERO)?

10

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh frekuensi kehadiran terhadap

prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap

prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO).

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh ketaatan pada peraturan kerja

terhadap prestasi kerja pegawai PT.PINDAD (PERSERO).

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja

pegawai PT.PINDAD (PERSERO).

5. Untuk mengetahui besarnya pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada

standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, etika kerja terhadap prestasi

kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Akademis

Diharapkan dengan adanya penelitian ini berguna untuk referensi atau

pedoman dalam ranah penelitian selanjutnya di bidang sosial. Selain itu

menambah wawasan keilmuan Administrasi Negara khususnya yang

berkaitan dengan disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai.

11

2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan evaluasi kerja

PT. PINDAD (PERSERO) yang berkaitan mengenai disiplin kerja dan

prestasi kerja pegawainya.

1.6 Kerangka Pemikiran

Disiplin kerja menurut Bejo Siswanto (2005:291) adalah :

“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”

Dalam melakukan penelitian ini, maka peneliti akan lebih konsentrasi

membahas mengenai faktor-faktordisiplin kerja menurut Bejo Siswanto

(2005:291) yakni :

1. Frekuensi Kehadiran

2. Tingkat Kewaspadaan

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

5. Etika Kerja

Setelah melihat situasi dan kondisi di lingkungan PT. PINDAD

(PERSERO) maka peneliti hanya menggunakan 4 faktor dikarenakan 1 faktor

tidak sesuai dengan kondisi di lapangan yakni mengenai tingkat kewaspadaan.

12

Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Hasibuan (2007:94), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja adalah sebagai berikut :

1. Kecakapan

2. Pengalaman

3. Kesungguhan

4. Waktu

Melihat pernyataan di atas, maka dengan demikian peneliti berpendapat

bahwasannya adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja

terhadap prestasi kerja pegawai.

Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan

akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku

para pegawai, sehingga akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung

jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung

akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

13

Pengaruh antara kedua hal tersebut akan disajikan dalam kerangka

pemikiran sebagai berikut :

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT.PINDAD

(PERSERO)

1.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pernyataan.(Sugiyono, 2010:70)

Bentuk hipotesis yang akan diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini

adalah hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah asosiatif, yaitu yang menyatakan hubungan antara dua variabel

atau lebih. (Sugiyono, 2010:77)

Disiplin Kerja

Variabel X

1. Frekuensi Kehadiran

2. Ketaatan Pada Standar Kerja 3. Ketaatan Pada Peraturan Kerja

4. Etika Kerja

(Bejo Siswanto, 2005:291)

Prestasi Kerja

Variabel Y

1. Kecakapan

2. Pengalaman 3. Kesungguhan

4. Waktu (Hasibuan, 2007:94)

14

Variabel disiplin kerja (X) terhadap prestasi kerja (Y)

H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi

kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran

(X1) terhadap prestasi kerja (Y).

H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada

standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada standar

kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).

H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada

peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada


H0 :ρ= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X4)

terhadap prestasi kerja (Y).

Ha :ρ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X4)


H0 : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4= 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi

kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan

pada peraturan kerja (X3) dan etika kerja (X4) terhadap

prestasi kerja (Y).

15

Ha :ρ1:ρ2:ρ3:ρ4≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan dari frekuensi kehadiran

(X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada

peraturan kerja (X3) dan etika kerja (X4) terhadap prestasi

kerja (Y).

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari Bahasa Inggris “diciple” yang

berarti pengikut atau penganut pengajaran latihan dan sebagainya.

Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang

tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan

rasa senang hati.Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Muchdarsyah Sinungan, 2005:145)

Menurut Sondang P. Siagian mengemukakan :

“Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata

lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai

sehingga pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lain untuk meningkatkan efektivitas kerjanya”. (Sondang P. Siagian, 2008:305)

Sedangkan pendapat lain mengemukakan bahwa “Dicipline is

management action to enforce organization standards.” (Keith Davis, 1985:366)

Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan berpendapat bahwa :

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan

17

dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,

sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. (H. Malayu Hasibuan,

2007:193)

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan

dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi /

mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai

dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

“Disiplin kerja sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan

atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh

pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk

tujuan tertentu”. (Muchdarsyah Sinungan, 2000:146)

Sedangkan disiplin kerja menurut Bejo Siswanto adalah :

“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. (Bejo Siswanto,

2005:291)

18

Menurut Veithzal Rivaimenyebutkan :

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.” (Veithzal Rivai, 2004:44)

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman – pedoman organisasi. (Mangkunegara, 2001:192)

Dari berbagai uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwasannya disiplin

kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati

dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan

dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga

dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.

Berdasarkan perbandingan teori mengenai disiplin kerja dari beberapa ahli

maka peneliti mengambil teori disiplin kerja dari Bejo Siswanto (2005:291)

karena teori tersebut memiliki dimensi yang sesuai dengan keadaan objek

penelitian yang akan diteliti.

2.1.1 Pentingnya Disiplin

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama

untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Di samping itu disiplin

bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,

19

prosedur maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja

yang baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa

dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam

mewujudkan tujuannya. Jadi dapat dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan

kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik tidaklah

mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang mempengaruhi. Faktor-faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja yakni:

1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki

disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya

selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan

yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai

diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai

dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

20

5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar

sesama pegawai. (Bejo Siswanto, 2005:291)

Salah satu tolak ukur dari kedisiplinan ini adalah kehadiran dan

kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang ditentukan yang

tertuang dalam sebuah absensi. Absensi ini merupakan kewajiban yang harus

dipatuhi bagi para pegawai di suatu organisasi karena kehadiran mereka.

Secara umum jenis-jenis absensi dapat di kelompokkan menjadi dua,yaitu;

1. Absensi manual

Absensi manual adalah cara pengentrian kehadiran dengan cara

menggunakan pena (tanda tangan).

2. Absensi non manual (dengan menggunakan alat).

Absensi non manual adalah suatu cara pengentrian kehadiran dengan

menggunakan sistem terkomputerisasi, bisa menggunakan kartu

dengan barcode, finger print ataupun dengan mengentrikan NIP dan

sebagainya.

2.1.2 Macam-Macam Disiplin Kerja

Bentuk disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

21

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun

iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus

dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.

Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mdah

menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan satu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai yang

melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar.

Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan

perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus

22

menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat.

Keperluan proses yang seharusnya dimaksudkan adalah pertama,

suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai

berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam

beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu

dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan

pelanggaran. (Mangkunegara, 2005:129)

2.1.3 Tujuan Disiplin Kerja

Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa

tujuan seperti :

1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan

sesuai dengan motif perusahaan. yang bersangkutan, baik hari ini

maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

23

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang

dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma

yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang

tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang. (Bejo Siswanto, 2005:292)

2.1.4 Hambatan Kedisiplinan

Pembuatan peraturan disiplin dimasudkan agar karyawan dapat melakukan

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang diharapkan, namun

peneerapan dan tata tertib masih menemui berbagai hambatan dalam

pelaksanaannya.

Hambatan kedisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasana kerja sebagai

berikut :

a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.

b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari

jam yang ditentukan.

c. Menurunnya gairah dan semangat kerja.

d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar

tanggung jawab.

e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering

mengobrol daripada bekerja.

24

f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat

dari atasan) yang baik.

g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antar karyawan dan pimpinan

perusahaan. (Gouzali Saydam, 2000:286)

2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang

pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan

organisasi.

Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah

diatur pimpinan organisasi.

Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya

berlaku dalam suatu organisasi yaitu:

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:

a. Teguran lisan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:

a. Penundaan kenaikan gaji

b. Penurunan gaji

c. Penundaan kenaikan pangkat

25

3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:

a. Penurunan pangkat

b. Pembebasan dari jabatan

c. Pemberhentian

d. Pemecatan

Dalam pelaksanaan sanksi tersebut haruslah memperhatikan 4 faktor yaitu:

1. Pemberian peringatan, melalui surat peringatan pertama, kedua dan

ketiga.

2. Pemberian sanksi harus segera, tujuannya agar pegawai yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di

perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin

yang ada.

3. Pemberian sanksi harus konsisten, tujuannya agar para pegawai sadar

dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.

4. Pemberan sanksi harus impersonal, pemberian sanksi harus tidak

membeda-bedakan pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan

sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2.2 Prestasi Kerja

Unsur manusia memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi.

Manusia dalam hal ini adalah pegawai yang harus memiliki kinerja yang tinggi

26

agar semua aktivitas organisasi berjalan dengan baik, sehingga tujuan dari

organisasi yang telah direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien.

Sama halnya dengan kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat

tergantung pada prestasi kerja karyawan daam melaksanakan pekerjaannya,

karena pegawai merupakan unsur terpenting dalam sebuah perusahaan yang harus

mendapatkan perhatian. Pencapaian tujuan menjadi kurang efektif apabila banyak

karyawan yang tidak berprestasi, karena hal ini akan menimbulkan pemborosan

bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus benar-benar

diperhatikan. Prestasi pegawai merupakan suatu hal yang individual karena setiap

individu memiliki tingkat kinerja atau prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan

penilaian kinerja yang berlaku di organisasi tersebut.

Prestasi Kerja (work performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sebelum membahas mengenai prestasi kerja, terlebih dahulu penyusun

menjabarkan pengertian tentang prestasi. Prestasi adalah catatan tentang hasil-

hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu

selama kurun waktu tertentu. (Achmad. S. Ruky, 2003:15)

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi adalah hasil atau

(outcomes). Setelah memahami pengertian prestasi maka kita dapat menguraikan

beberapa pendapat para ahli tentang prestasi kerja.

27

Dharma (dalam Ruki,2002:121) mengemukakan bahwa prestasi kerja

adalah suatu yang dikerjakan atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang.

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2006:50)

Pendapat lain mengemukakan bahwasanya prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu. (Hasibuan, 2007:94)

Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan

bersangkutan.

Menurut Wiraseputra yang dikutip Garna (2000:167) mengemukakan

bahwa prestasi kerja yang terarah dan dilandasi mutu serta keterampilan yang

tinggi akan menghasilkan kerja yang efektif dan efisien, yang demikian prestasi

kerja pegawai itu menentukan tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan.

Prestasi kerja seorang pegawai adalah hal yang sangat penting artinya bagi

suksesnya sebuah instansi/organisasi/manajemen, karena manusia sebagai salah

satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak atas faktor-faktor yang

28

lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses

produksi pada instansi/organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien

sehingga dapat menghasilkan profit.

Berdasarkan perbandingan teori mengenai prestasi kerja dari beberapa ahli

maka peneliti mengambil teori prestasi kerja dari Hasibuan (2007:94) karena teori

tersebut memiliki dimensi yang sesuai dengan keadaan objek penelitian yang akan

diteliti.

2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2007:94)

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Kecakapan, total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai

hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan

kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya)

yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :

a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-

teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-

macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

29

2. Pengalaman, pernah atau tidaknya seorang pegawai dalam melakukan

pekerjaan yang sama atau serupa sehingga prestasi yang dihasilkan

akan berbeda setiap orangnya.

3. Kesungguhan, suatu sikap yang diambil dan diterapkan dalam

melakukan suatu hal semaksimal mungkin. Kesungguhan adalah

kombinasi dari kebulatan tekad, kemaksimalan usaha dan keikhlasan

tawakal.

4. Waktu, ukuran atau lamanya suatu kejadian yang berlangsung. Dalam

hal ini waktu merupakan penentu dari cepat atau tidaknya tugas yang

terselesaikan oleh pegawai. (Hasibuan, 2007:94)

2.2.2 Aspek – Aspek Prestasi Kerja

Veitzhal Rivai menyatakan bahwa aspek-aspek prestasi kerja dapat

dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-

masing tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional

lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu –

30

individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawabnya.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.

Veitzhal Rivai (Mangkunegara,2006:50)

2.2.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi

kerja pegawai.

Penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi periodik dan sistematis

tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi

penembangannya. (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:101)

Penilaian prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2001:67)

Pendapat ahli lain mengemukakan bahwasanya penilaian prestasi kerja

adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas

yang dihasilkan setiap karyawan. (Hasibuan, 2007:87)

2.2.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka. Oleh karena itu manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci

sebagai berikut:

31

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan

mereka.

2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

3. Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus di kembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier,

yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

32

7. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya

manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen

personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi

tidak tepat.

8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa

kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar

lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau

masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,

departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. (T. Hani

Handoko)

33

2.2.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yakni sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan bwahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-

kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan

selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

34

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel

dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. (Hasibuan,

2007:89-90)

2.3 Hubungan Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber

Daya Manusia yang terpenting. Karena semakin baik disiplin karyawan pada

sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya,

tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil

yang optimal. (Hasibuan, 2007:193)

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat

pada umumnya.

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Hal ini akan

menunjang pada hasil kerja setiap karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan

kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan

alat-alat dengan baik.

35

Sehingga dapat disimpulkan bahwasannya disiplin kerja sebagai input

sedangkan prestasi kerja sebagai output.

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu pendekatan terhadap penetapan tata

cara penelitian yang dilakukan secara tersusun dan sistematis untuk mencapai

tujuan penelitian yang dirumuskan. Metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

(Sugiyono, 2010:1)

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah di terapkan. (Sugiyono, 2010:16)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pendekatan

asosiatif. Metode pendekatan asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. (Sugiyono, 2010:11)

37

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2010:90)

Di dalam penelitian ini maka populasinya adalah seluruh pegawai PT.

PINDAD (PERSERO) Bandung per Maret 2013 yaitu 1648 orang. (Rincian data

terlampir)

Dalam penelitian ini maka peneliti mengambil populasi pegawai PT.

PINDAD (PERSERO) yang berjumlah 1648 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti; dipandang

sebagai suatu pendugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri.

Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili

keseluruhan gejala yang diamati. Peneliti menggunakan Teknik Proportionate

Stratified Random Sampling karena populasi mempunyai anggota/unsur yang

tidak homogen dan berstrata secara proporsional. (Sugiyono, 2010:93)

Selanjutnya untuk memudahkan dalam melakukan proses stratifikasi

harus dapat menentukan jumlah sampelnya. Untuk menentukan sampel, peneliti

menggunakan Rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar yang dijelaskan

sebagai berikut:

38

Keterangan:

n = Ukuran sampel

N = Jumlah populasi

e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang dapat di tolerin (10%).

(Husein Umar, 2004:103)

Berdasarkan rumus tersebut dengan menggunakan taraf kesalahan 10%

maka didapat hasil sebagai berikut:

= 94 orang

Sehingga dari populasi yang berjumlah 1648 orang dapat diambil sampel dengan

jumlah 94 orang dengan taraf kesalahan 10 %.

Berdasarkan jumlah sampel tersebut dan untuk mendapatkan jumlah

sampel atau responden yang sesuai dengan populasi yang berstrata digunakan

perhitungan dari Nasir mengenai alokasi sehingga diperoleh responden dengan

rincian sebagai berikut:

Selanjutnya

39

Keterangan:

fi = Sampel fraksion pada strata

Ni = Ukuran populasi pada strata

N = Ukuran populasi

ni = Ukuran sampel pada strata

n = Ukuran sampel yang ditentukan

(Moh. Nasir, 2005:200)

Adapun pembagian anggota sampel adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Jumlah sampel

No Bagian Populasi Sampel

1. DITSISTA fi=

= 0,04 , ni = 0,04 x 94 4

2. DITKU fi=

= 0,10 , ni = 0,10 x 94 9

3. DITRENBANG fi=

= 0,04 , ni = 0,04 x 94 4

4. SPI fi=

= 0,01 , ni = 0,01 x 94 1

5. SETPER fi=

= 0,02 , ni = 0,02 x 94 2

6. PUSPAM fi=

= 0,03 , ni = 0,03 x 94 3

7. PUS QA fi=

= 0,01 , ni = 0,01 x 94 1

8. DIVJAT fi=

= 0,34 , ni = 0,34 x 94 33

9. DIV. MI & JASA fi=

= 0,10 , ni = 0,10 x 94 9

10. DIV. TC fi=

= 0,15, ni = 0,15 x 94 14

11. DIV. KFK fi=

= 0,12 , ni = 0,12 x 94 11

12. DIV. HANDAKOM fi=

= 0,03 , ni = 0,03 x 94 3

Jumlah 94

Sumber :Hasil Penelitian, 2013

40

3.3 Jenis Data

Untuk keperluan analisis maka peneliti menggunakan 2 jenis sumber data

yaitu data primer dan data sekunder.

Data primer menurut pendapat Uma Sekaran adalah data yang diperoleh

peneliti secara langsung (dari tangan pertama). Contoh data primer adalah data

yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau

juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber.

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah

ada. Contoh data sekunder misalnya catatan atau dokumentasi perusahaan berupa

absensi, gaji, laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, data

yang diperoleh dari majalah, dan lain sebagainya.

3.4 Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2010:38)

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu:

1. Variabel independen (variabel X) atau variabel bebas merupakan

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Yang menjadi

variabel bebas ( X ) dalam penelitian ini adalah disiplin kerja.

41

2. Variabel dependen (variabel Y) atau variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

varabel bebas. Yang menjadi variabel terikat ( Y ) dalam penelitian ini

adalah prestasi kerja.

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator

Variabel X

Disiplin Kerja

(Bejo Siswanto,

2005:291)

1. Frekuensi

Kehadiran

a. Hadir dan pulang tepat

waktu. b. Kesadaran mengenai

kepentingan kehadiran.

c. Perhatian perusahaan terhadap kehadiran.

2. Ketaatan Pada

Standar Kerja

a. Melaksanakan pekerjaan

sesuai standar yang telah ditetapkan perusahaan.

b. Mementingkan

keselamatan dalam menggunakan peralatan

kerja. c. Menghasilkan outcome

yang optimal.

3. Ketatan Pada

Peraturan Kerja

a. Tanggung jawab terhadap

tugas-tugas yang diberikan.

b. Pemahaman atas peraturan kerja.

c. Penyelesaian pekerjaan

sesuai waktu yang ditetapkan.

4. Etika Kerja a. Kejujuran.

b. Keterbukaan. c. Loyalitaspada perusahaan d. Menjaga keharmonisan

lingkungan kerja.

42

Variabel Y Prestasi Kerja

(Hasibuan, 2007:94)

1. Kecakapan a. Kemampuan pribadi masing-masing pegawai.

b. Pemahaman masing-masing pegawai.

c. Integritas pegawai.

2. Pengalaman a. Lama waktu/ masa kerja. b. Tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang

dimiliki. c. Penguasaan terhadap

pekerjaan dan peralatan.

3. Kesungguhan a. Mengerahkan semua kemampuan.

b. Melakukan yang terbaik.

c. Menuntaskan pekerjaan dengan hasil yang baik.

4. Waktu a. Melakukan pekerjaan

tepat waktu. b. Tidak terjadi pemborosan

waktu.

c. Memanfaatkan waktu untuk mencapai target.

Sumber : Hasil penelitian, 2013

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menjelaskan bagaimana sumber diperoleh dan

dari mana sumber diperoleh. Dalam penelitian ini, penyusun menggunakan

beberapa teknik pengumpulan data, diantaranya sebagai berikut:

1. Studi kepustakaan (library research), yaitu teknik pengumpulan data

dengan mempelajari berbagai buku literature, dokumen-dokumen serta

laporan yang berkaitan dengan masalah penelitian, guna memperoleh data

43

sekunder yang akan dijadikan landasan teori dalam melihat dan membahas

kenyataan yang ditemui dalam penelitian di lapangan.

2. Studi lapangan (field research), yaitu teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke objek yang

diteliti. Melakukan penelitian langsung ke lapangan berguna untuk

mengetahui permasalahan yang terjadi sekaligus untuk memperoleh data

primer yang dibutuhkan. Adapun data dan informasi dikumpulkan dengan

cara:

a. Observasi non Parsitipatif, yaitu pengumpulan data dan fakta yang

berhubungan dengan objek penelitian dengan cara melakukan

pengamatan terhadap objek penelitian tanpa terlibat atau berpartisipasi

secara langsung dalam kegiatan para subjek yang diamati.

b. Wawancara bebas, yaitu pengumpulan data dengan tanya jawab secara

bebas tanpa terstruktur kepada salah satu pegawai PT. PINDAD

(PERSERO) dalam hal ini untuk menunjang hasil observasi non

partisipatif.

c. Angket/Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara

mengajukan daftar pernyataan tertulis kepada responden yakni

pegawai PT. PINDAD (PERSERO) berkenaan dengan masalah yang

diteliti.

44

d. Studi dokumentasi, dilakukan dengan menelaah catatan tertulis,

dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti

berhubungan dengan instansi terkait.

3.6 Teknik Pengolahan Data

Untuk keperluan pengolahan data, maka dalam penelitian ini mengacu

pada hasil observasi dan hasil dari penyebaran angket kepada responden. Angket

tersebut dibuat dalam bentuk pernyataan yang didasarkan kepada setiap indikator

yang diuraikan dalam operasional variabel dengan lima pilihan jawaban yang

memperlihatkan gradiasi nilai dari nilai sangat positif sampai nilai sangat negatif

dan pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2010:107)

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala

Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-

item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

45

Tabel 3.3

Alternatif Jawaban Responden

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

(Pernyataan Positif)

Bobot Nilai

(Pernyataan Negatif)

Sangat setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Ragu-ragu (RR) 3 3

Tidak setuju (TS) 2 4

Sangat tidak setuju (STS) 1 5

Sumber: Sugiyono (2010:108)

Dalam penjelasan skor jawaban responden, dilakukan pengkategorian skor

total untuk masing-masing indikator. Untuk mengkategorikan data yang diperoleh

dari penghitungan angket, digunakan pedoman pentabulasi data dari Redi Panuju

(2000:32), yaitu sebagai berikut:

Untuk menyebutkan kategori tinggi, sedang dan rendah terlebih dahulu

harus menentukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta jarak

intervalnya sebagai berikut:

1. Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pernyataan

dikali jumlah responden;

2. Nilai indeks maksimum adalah skor tertinggi dikali jumlah pernyataan

dikali jumlah responden;

3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan nilai indeks

minimum;

4. Jarak interval adalah interval ini dibagi jumlah jenjang yang digunakan.

a. Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah soal x jumlah

46

responden

b. Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah soal x jumlah

responden

c. Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min

d. Jarak interval =

Hal ini secara kontinum dapat digambarkan sbb:

Gambar 3.1

Garis Kontinum

Skor Minimum Skor Maksimum

SR R S T ST

SR (sangat rendah), R (rendah), S (sedang), T (tinggi), ST (sangat tinggi).

3.6.1 Pengujian Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki

taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan pengukuran. Dengan demikian

data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 teknik pengujian yang

sering digunakan para peneliti untuk uji validitas adalah menggunakan

korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson) akan dibahas sebagai

berikut:

47

Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson) analisis ini dengan

cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total

adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi

signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan

dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap.

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau

item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan valid).

b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau

item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan tidak valid).

Langkah-langkah dengan program SPSS versi 20.0:

1. Masuk program SPSS;

2. Klik variable view pada SPSS data editor;

3. Pada kolom Name ketik item1 sampai item 25, kemudian terakhir ketikkan

skortot (skor total didapat dari penjumlahan item1 sampai item 25);

4. Pada kolom Decimals angka ganti menjadi 0 untuk seluruh item;

5. Untuk kolom-kolom lainnya boleh dihiraukan (isian default);

6. Buka data view pada SPSS data editor;

7. Ketikkan data sesuai dengan variabelnya, untuk skortot ketikkan total

48

skornya;

8. Klik Analyze - Correlate – Bivariat;

9. Klik semua variabel dan masukkan ke kotak variables;

10. Klik OK.

Uji validitas ini dilakukan pada angket dengan kriteria pengujian validitas

adalah harga dari thitung > ttabel pada taraf kepercayaan 90% (taraf signifikan 5%)

dan dk = n–2, maka item soal tersebut dinyatakan valid. Sedangkan apabila thitung

< ttabeldengan taraf kepercayaan 90% (taraf signifikan 5%) maka item pertanyaan

angket tersebut dinyatakan tidak valid.

3.6.2 Pengujian Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan

kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Setiap alat

ukur seharusnya memberikan kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran

yang konsisten. Semakin tinggi reliabilitas menunjukkan kesalahan pengukuran

semakin kecil dan begitupun sebaliknya, makin besar kesalahan pengukuran,

semakin menunjukkan ketidak-andalan alat ukur tersebut. Tinggi rendahnya

reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien

reliabilitas.

Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen

dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment.

Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran

(1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

49

diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

Langkah-langkah pada program SPSS versi 20.0:

1. Klik Analyze - Scale - Reliability Analysis;

2. Klik item 1 – 25 dan skortot masukkan ke kotak items;

3. Klik Statistics, padakolom Descriptives for klikitem – scale -scale if item

deleted;

4. Klik Continue;

5. Klik OK.

3.6.3 Analisis Regresi Ganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu

disiplin kerja (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada

peraturan kerja, etika kerja) dengan variabel dependen yaitu prestasi kerja.

Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan

untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan.

Langkah-langkah pada program SPSS versi 20.0:

1. Masuk program SPSS;

2. Klik variable view pada SPSS data editor;

50

3. Pada kolom Name ketik y, kolom Name pada baris kedua ketik x1,

kemudian untuk baris kedua ketik x2, baris ketiga ketik x3,dan baris

keempat ketik x4;

4. Pada kolom Label, untuk kolom pada baris pertama ketikprestasi kerja,

untuk kolom pada baris kedua ketik frekuensi kehadiran, baris ketiga ketik

ketaatan pada standar kerja, baris keempat ketik ketaatan pada peraturan

kerja, dan baris kelima ketik etika kerja;

5. Untuk kolom-kolom lainnya boleh dihiraukan (isian default);

6. Buka data view pada SPSS data editor, maka didapat kolom variabel y,

x1, x2, x3, dan x4;

7. Ketikkan data sesuai dengan variabelnya;

8. Klik Analyze - Regression – Linear;

9. Klik variabel prestasi kerja dan masukkan ke kotak Dependent, kemudian

klik variabel frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan

pada peraturan kerja, dan etika kerja kemudian masukkan ke kotak

Independent;

10. Klik Statistics, klik Casewise diagnostics, klik All cases. Klik Continue;

11. Klik Plots, klik *ZPRED masukkan ke kotak Y, klik *SRESID masukkan

ke kotak X;

12. Pada kolom Standardized Residual Plots, klik Histogram, klik Normal

probability plots;

13. Klik Continue;

51

14. Klik OK.

3.6.4 Analisis Korelasi Ganda (R)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih

variabel independen (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan

pada peraturan kerja, etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja

secara serentak.

Tabel 3.4

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2010:214)

Dengan melihat tabel Model Summary pada kolom R. Lalu dicocokkan pada tabel

koefesien korelasi.

3.6.5 Analisis Koefesien Determinasi

Analisis determinasi adalah untuk menunjukkan seberapa pengaruh

frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja,

etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. PINDAD (PERSERO).

52

Tabel 3.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Determinasi

0%≤KD≤100% Tingkat Hubungan

82% – 100% Sangat tinggi

49% – 80% Tinggi

17% – 48% Cukup Tinggi

5% – 16% Rendah tapi pasti

0% – 4% Rendah / lemah sekali


Dengan melihat tabel Model Summary pada kolom R square. Lalu dicocokkan

pada tabel koefesien Determinasi.

3.6.6 Uji Hipotesis

3.6.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

variabel independen (frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja

(X2), ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4)) secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja

(Y).

Langkah-langkah Pengujian Uji-t masing-masing variabel

menggunakan program SPSS versi 20.0 sebagai berikut:

1. Pada tabel coefficient, dengan kolom t;

2. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara ttabel dan thitung.

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat

53

kebebasan (df) n-k-1 atau 94-4-1 = 89 (n = jumlah kasus dan k = jumlah

variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi=0,025) lihat

pada lampiran t tabel atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell

kosong ketik =tinv(0.05,df) lalu enter;

3. Kriteria Pengujian Ho diterima jika -ttabel< thitung< ttabel dan Ho ditolak jika

-thitung< -ttabel atau thitung> t tabel;

4. Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari

variabel (X) terhadap variabel (Y);

5. Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari

variabel (X) terhadap variabel (Y).

1. Pengaruh frekuensi kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y)

H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi

kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruhyang signifikan dari frekuensi kehadiran

(X1) terhadap prestasi kerja (Y).

Ho diterima, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan

dari frekuensi kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).

Ho ditolak, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari

frekuensi kehadiran (X1) terhadap prestasi kerja (Y).

54

2. Pengaruh ketaatan pada standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja

(Y)

H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada

standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja(Y).

Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada

standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja(Y).

Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari

ketaatan pada standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).

Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari

ketaatan pada standar kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).

3. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja

(Y)

H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada


Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari ketaatan pada



dari ketaatan pada peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).


ketaatan pada peraturan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).

55

4. Pengaruh etika kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y)

H0 : ρ = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3)


Ha : ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja (X3)



dari etika kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).


etika kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y).

3.6.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen

(frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada

peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4)) terhadap variabel dependen

yaitu prestasi kerja (Y) secara serentak.

Langkah-langkah untuk melakukan uji F menggunakan program

SPSS versi 20.0 sebagai berikut:

1. Pada tabel Anova, dengan kolom F;

2. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara ttabel dan thitung.

Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df 1 (jumlah

variabel–1) dan df 2 (n-k-1) (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah

variabel independen), hasil diperoleh untuk F tabel lihat pada lampiran F

56

tabel atau dapat dicari di Ms Excel dengan cara pada cell kosong ketik

=finv(0.05,df1,df2) lalu enter ;

3. Kriteria Pengujian Ho diterima jika -ttabel< thitung< ttabel dan Ho ditolak jika

-thitung< -ttabel atau thitung> t tabel;

4. Ho diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan dari

variabel (X) terhadap variabel (Y);

5. Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari

variabel (X) terhadap variabel (Y).

H0 : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4= 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari penetapan

frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada

peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4) terhadap prestasi kerja (Y).

Ha : ρ1:ρ2:ρ3:ρ4≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan dari frekuensi

kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada peraturan

kerja (X3), dan etika kerja (X4) terhadap prestasi kerja (Y).

Ho diterima, artinya secara simultan (bersama-sama) tidak ada pengaruh

yang signifikan dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja,

ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja.

Ho ditolak, artinya secara simultan (bersama-sama) ada pengaruh yang

signifikan dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan

pada peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja.

.

57

3.7 Jadwal Penelitian

Tabel 3.6

Jadwal Penelitian

Tahapan penelitian Tahun 2013

Maret April Mei Juni Juli Agustus

Observasi awal

Pengajuan judul

Pembuatan UP

Bimbingan UP

Seminar UP

Pengumpulan data

Pengelolaan data

Bimbingan skripsi

Penyelesaian skripsi

Sidang skripsi

58

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Kondisi Penelitian

4.1.1 Riwayat Singkat PT. PINDAD (PERSERO)

A. Masa Sebelum Kemerdekaan

Tahun 1808 : Didirikan Artillerie Constuctie Winkle (ACW) di Surabaya.

Tahun 1923 : Pindah ke Bandung menjadi Artillerie Inrichhtingen (AI).

B. Masa Penjajahan Jepang Menjelang Kemerdekaan

Tahun 1942 : Berganti nama menjadi Dai Ichi Kozo (DIK).

C. Masa Setelah Kemerdekaan

Tahun 1947 : DIK diganti namanya menjadi Leger Productie Bedrjiven

(LPB).

Tahun 1950 : Berganti nama menjadi Pabrik Senjata dan Mesiu (PSM).

Tahun 1962 : Berganti nama menjadi Perindustrian Angkatan Darat

(PINDAD).

29 April 1983 : PINDAD berubah status menjadi BUMN dengan nama PT.

PINDAD (PERSERO) selanjutnya diperingati sebagai hari

jadi perusahaan.

Tahun 1989 : PT. PINDAD menjadi salah satu industri strategis di bawah

BPIS.

59

Tahun 1998 : PT. PINDAD menjadi anak perusahaan PT. Pakarya Industri

(Persero).

Tahun 1999 : PT. Pakarya (Persero) berubah nama menjadi PT. Bahana

Pakarya Industri Strategis (BPIS).

Tahun 2002 : PT. PINDAD berada di bawah pembinaan Kementerian

BUMN hingga sekarang.

4.1.2 Visi dan Misi PT. PINDAD (PERSERO)

A. Visi

Menjadi Produsen Peralatan Pertahanan dan Keamanan terkemuka di Asia

pada tahun 2023, melalui upaya inovasi produk dan kemitraan strategis.

B. Misi

Melaksanakan usaha terpadu di bidang peralatan pertahanan dan

keamanan serta peralatan industrial untuk mendukung pembangunan

nasional dan secara khusus untuk mendukung pertahanan dan keamanan

negara.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. PINDAD (PERSERO)

A. Komisaris

Komisaris Utama

Wakil Komisaris Utama

Komisaris

Komisaris

Komisaris

60

B. Direktur

Direktur Utama

Direktur Keuangan

Direktur Produk Sistem Senjata

Direktur Produk Manufaktur

Direktur Perencanaan & Pengembangan

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT.PINDAD (PERSERO)

Sumber : www.pindad.com

61

4.1.4 Karakteristik Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)

Tabel 4.1

Data Pegawai PT. PINDAD (PERSERO) Berdasarkan Jenis Kelamin

Bulan April 2013

Sumber: Depminpers PT. PINDAD (PERSERO)

Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat dilihat melalui jumlahnya bahwa

pegawai berjenis laki-laki yaitu 1494 orang (91,10%) dan sisanya, yaitu sejumlah

146 orang (8,90%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

pegawai PT. PINDAD (PERSERO) lebih banyak berjenis kelamin laki-laki.

4.1.5 Bidang Usaha

PT. PINDAD (PERSERO) bergerak di bidang industri logam yang

memproduksi peralatan pertahanan keamanan (produk militer) dan

peralatanindustri non-pertahanan (produk komersial).

4.1.6 Pabrik dan Produk

Produk yang dihasilkan

A. Senjata

Berbagai macam senjata ringan, senjata genggam dan senjata berat.

B. Produk Komersial

- Peralatan kapal, sistem rem kereta api, penambat rel.

- Mesin pengupas kulit kayu, pengering gabah, produk perkalas industri.

- Jasa laboratorium kalibrasi dan pengujian.

Laki-laki Perempuan

1494 146

62

- Bahan peledak komersial untuk pertambangan, kembang api.

- Berbagai produk pengecoran.

C. Kendaraan Fungsi Khusus

Panser 6 X 6 berbagai variant.

D. Yang pernah diproduksi

Pabrik CPO, Pabrik Minyak Goreng, Water Cannon, Perakitan Tank

Scorpin.

4.1.7 Strategi Pengembangan Produk

Produk Militer

A. Jangka Pendek

Memenuhi seluruh kebutuhan Munisi Meriam caliber 20 mm s.d. 55 mm,

memenuhi sebagian kebutuhan senjata berat untuk Artilleri dan memenuhi

kebutuhan kendaraan tempur/taktis.

B. Jangka Panjang

Memenuhi kebutuhan senjata berat yang berorientasi ke sistem senjata

(termasuk rudal), membangun kemampuan design, Engineering dan Produksi

untuk Kendaraan Tempur baik roda ban maupun roda rantai untuk berbagai fungsi

dan memproduksi sendiri bahan pendorong (Propellant) dan bahan peledak.

4.1.8 Pengendalian Lingkungan

PT. PINDAD (PERSERO) berdiri di atas lahan 66 Ha dan lebih dari 50%

atau 34,6 Ha adalah merupakan Green Belt atau lahan hijau termasuk hutan kota

63

yang dilestarikan selain sebagai paru-paru kota juga karena tetap memperhatikan

dan mempertahankan keanekaragaman flora dan fauna yang dilindungi.

Dalam seluruh kegiatan proses produksi didukung oleh sarana dan fasilitas

pengendalian pencemaran dan dikelola dengan baik antara lain:

1. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL) dengan teknologi modern.

2. Dinding kedap suara.

3. Minimisasi limbah B3.

4. Cleaner Production (Produk bersih).

5. Melaksanakan 3R (Re-use, Re-Cycling, Recovery).

6. Bebas dari limbah Bahan Berbahaya & Beracun (B3).

7. Pengelolaan sampah organik menjadi kompos yang dikelola oleh Usaha

Daur Ulang Kompos PT. CMP Indonesia.

8. Turut berpartisipasi sebagai peserta PROPER (Program Penilaian

Peringkat Kinerja Perusahaan dalam Bidang Lingkungan) dengan

kondisi PROPER saat ini “Biru”.

4.2 Konsep Disiplin Kerja

PT. PINDAD (PERSERO) menerapkan konsep disiplin kerja salah

satunya melalui kehadiran para pegawainya.Salah satu tolak ukur dari

kedisiplinan ini adalah kehadiran dan kepulangan pegawai tepat waktu sesuai

dengan jadwal yang ditentukan yang tertuang dalam sebuah absensi. Absensi ini

64

merupakan kewajiban yang harus dipatuhi bagi para pegawai di suatu organisasi

karena kehadiran mereka.

Secara umum jenis-jenis absensi dapat di kelompokkan menjadi dua,yaitu;

1. Absensi manual

Absensi manual adalah cara pengentrian kehadiran dengan cara

menggunakan pena (tanda tangan).

2. Absensi non manual (dengan menggunakan alat).

Absensi non manual adalah suatu cara pengentrian kehadiran dengan

menggunakan sistem terkomputerisasi, bisa menggunakan kartu dengan

barcode, finger print ataupun dengan mengentrikan NIP dan sebagainya.

Di PT. PINDAD (PERSERO) sendiri telah menerapkan system finger

printyaitu sistem absensi karyawan menggunakan sistem komputerisasi yang baik

yaitu sistem biometriks.

Setiap pegawai ketika akan memulai aktivitas pekerjaannya terlebih

dahulu untuk melakukan absensi tersebut karena terlambat atau tidaknya para

pegawai akan terdeteksi dengan baik dan jika keterlambatan terjadi maka akan

terjadi pemotongan dari premi kontribusi yang diperoleh masing-masing pegawai.

Mesin absensi elektronik dalam buletinnya SDPPI, Penggunaan Absensi

Elektronik Sebagai Upaya Meningkatkan Disiplin Pegawai menurut Suparyono,

(2012:16):

Mesin ini dirancang agar dapat mencatat kehadiran pegawai secara real

time (waktu yang sesungguhnya), artinya jika seorang pegawai datang dan pulang melakukan absensi secara elektronik maka data waktu yang tercatat

65

adalah waktu dimana yang bersangkutan melakukan input kehadirannya,

sehingga tercatat secara yang sesungguhnya.

4.3 Pengolahan Data

4.3.1 Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama

untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.

Dalam penelitian ini peneliti berusaha untuk mengetahui bagaimana

implementasi disiplin kerja di PT. PINDAD (PERSERO). Dalam pembahasannya

mengacu pada dimensi disiplin kerja yang dikemukakan Bejo Siswanto

(2005:291) yakni:

1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau

rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki

disiplin kerja yang tinggi.

2. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai

diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai

dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari.

3. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

66

4. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar

sesama pegawai.

Dari keempat dimensi diatas, peneliti menyusun kuesioner yang terdiri

dari 13 pernyataan lalu menyebarkannya kepada responden. Adapun hasil dari

tanggapan responden tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggapan responden mengenai frekuensi kehadiran

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja dilihat

dari dimensi frekuensi kehadiran, dalam penelitian ini skor untuk dimensi

diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi frekuensi kehadiran terdiri dari

indikator ketepatan waktu, kesadaran, dan perhatian perusahaan.

Dimensi frekuensi kehadiran dioperasionalkan ke dalam 3 item pernyataan

dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap frekuensi

kehadiran, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Tanggapan Responden Mengenai Frekuensi Kehadiran

( n = 94 )

No.

item

Alternatif Jawaban Total

5 4 3 2 1

1. 53 36 4 1 0 423

2. 51 41 1 1 0 424

3. 47 39 6 2 0 413

Total 755 464 33 8 0 1260

Sumber : hasil pengolahan Kuesioner 2013

67

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukkan kategori

Sangat Rendah (SR), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi) dan Sangat Tinggi (ST),

untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi frekuensi kehadiran, dihitung

sebagai berikut:

Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah pernyataan x

jumlah responden

= 1 x 3 x 94

= 282

Nilai indeks maksimum = skor maksimum x jumlah pernyataan x

jumlah responden

= 5 x 3 x 94

= 1410

Interval = nilai indeks maks – nilai indeks min

= 1410 – 282

= 1128

Jarak interval =

=

= 225,6

68


SR R S T ST

282 507,6 733,2 958,8 1184,4 1410

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.2 dan garis interval di atas

dapat diketahui bahwa frekuensi kehadiran memperoleh nilai sebesar 1260 yang

terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis

interval yang berkategori sangat tinggi.

Berdasarkan hasil perhitungan data di atas maka dapat dinyatakan bahwa

frekuensi kehadiran pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah dilaksanakan sesuai

dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya

dengan sangat baik.

2. Tanggapan responden mengenai ketaatan pada standar kerja


dari dimensi ketaatan pada standar kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi

diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi ketaatan pada standar kerja

terdiri dari indikator pekerjaan sesuai standar, mementingkan keselamatan, dan

outcome yang optimal.

Dimensi ketaatan pada standar kerja dioperasionalkan ke dalam 3 item

pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap

ketaatan pada standar kerja, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.3.

1260

69

Tabel 4.3

Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Pada Standar Kerja

( n = 94 )

No.

item


5 4 3 2 1

4. 32 55 5 2 0 399

5. 37 49 6 1 1 402

6. 39 46 9 0 0 406

Total 540 600 60 6 1 1207




untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada standar kerja,

dihitung sebagai berikut:


jumlah responden

= 1 x 3 x 94

= 282


jumlah responden

= 5 x 3 x 94

= 1410


= 1410 – 282

= 1128

70

Jarak interval =

=

= 225,6


SR R S T ST

282 507,6 733,2 958,8 1184,4 1410


dapat diketahui bahwa ketaatan pada standar kerja memperoleh nilai sebesar 1207

yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada garis

interval yang berkategori sangat tinggi.


ketaatan pada standar kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah

melaksanakannya dengan sangat baik.

3. Tanggapan responden mengenai ketaatan pada peraturan kerja


dari dimensi ketaatan pada peraturan kerja, dalam penelitian ini skor untuk

dimensi diperoleh dari hasil tanggapan responden. Dimensi ketaatan pada

1207

71

peraturan kerja terdiri dari indikator tanggung jawab terhadap tugas, pemahaman

atas peraturan kerja, penyelesaian pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan.

Dimensi ketaatan pada peraturan kerja dioperasionalkan ke dalam 3 item

pernyataan dengan jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap

ketaatan pada peraturan kerja, berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel

4.4.

Tabel 4.4

Tanggapan Responden Mengenai Ketaatan Pada Peraturan Kerja

( n = 94 )

No.

item


5 4 3 2 1

7. 46 46 0 2 0 418

8. 33 52 9 0 0 400

9. 29 57 7 1 0 396

Total 540 620 48 6 0 1214




untuk 3 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada peraturan kerja,



jumlah responden

= 1 x 3 x 94

= 282

72


jumlah responden

= 5 x 3 x 94

= 1410


= 1410 – 282

= 1128

Jarak interval =

=

= 225,6


SR R S T ST

282 507,6 733,2 958,8 1184,4 1410


dapat diketahui bahwa ketaatan pada peraturan kerja memperoleh nilai sebesar

1214 yang terletak antara rentang 1184,4 dan 1410, dengan demikian berada pada

garis interval yang berkategori sangat tinggi.


ketaatan pada peraturan kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah

1214

73

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah

melaksanakannya dengan sangat baik.

4. Tanggapan responden mengenai etika kerja


dari dimensi etika kerja, dalam penelitian ini skor untuk dimensi diperoleh dari

hasil tanggapan responden. Dimensi etika kerja terdiri dari indikator kejujuran,

keterbukaan, loyalitas dan keharmonisan.

Dimensi etika kerja dioperasionalkan ke dalam 4 item pernyataan dengan

jawaban dari 94 responden. Tanggapan responden terhadap etika kerja,

berdasarkan hasil penelitian ini tersaji pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Etika Kerja

( n = 94 )

No.

item


5 4 3 2 1

10. 50 43 0 1 0 424

11. 33 55 5 1 0 402

12. 39 52 2 1 0 411

13. 39 47 5 3 0 404

Total 805 788 36 12 0 1641




untuk 4 item pernyataan yang termasuk dimensi ketaatan pada peraturan kerja,



74

jumlah responden

= 1 x 4 x 94

= 376


jumlah responden

= 5 x 4 x 94

= 1880


= 1880 – 376

= 1504

Jarak interval =

=

= 300,8


SR R S T ST

376 676,8 977,6 1278,4 1579,2 1880


dapat diketahui bahwa etika kerja memperoleh nilai sebesar 1641 yang terletak

1641

75

antara rentang 1579,2 dan 1880, dengan demikian berada pada garis interval yang

berkategori sangat tinggi.


etika kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO) telah dilaksanakan sesuai dengan

ketentuan yang sudah ditetapkan dan pegawai telah melaksanakannya dengan

sangat baik sehingga terwujud lingkungan kerja yang harmonis dan sangat

menunjang untuk terciptanya prestasi kerja yang baik.

4.3.2 Kondisi Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)

Prestasi kerja merupakan hasil yang yang telah dicapai dan dapat

dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitasnya dan bekerja secara efektif

dan efisien. Hal ini dapat menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan

waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

Dalam penelitian ini peneliti berusaha untuk mengetahui bagaimana

kondisi prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Dalam pembahasannya

mengacu pada pengertian prestasi kerja yang dikemukakan Malayu Hasibuan

(2007:94).

Dari pernyataan pada kuesioner,peneliti menyusun kuesioner yang terdiri

dari 12 pernyataan lalu menyebarkannya kepada responden. Adapun setelah

mengetahui skor dari keempat dimensi, skor-skor dari setiap dimensi

diakumulasikan untuk mengetahui skor keseluruhan dan kategori dari tanggapan

responden terhadap keempat dimensi, seperti tersaji pada Tabel 4.6.

76

Tabel 4.6

Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja

( n = 94)

No.

item


5 4 3 2 1

14. 35 56 2 1 0 407

15. 29 59 4 2 0 397

16. 35 52 6 0 1 402

17. 26 49 9 8 2 371

18. 23 62 8 1 0 389

19. 20 68 5 0 1 388

20. 33 58 3 0 0 406

21. 40 50 3 1 0 411

22. 32 61 1 0 0 407

23. 32 56 5 1 0 401

24. 29 64 1 0 0 404

25. 33 59 2 0 0 407

Total 1835 2776 147 28 4 4790


Untuk mengkategorikan penilaian responden terhadap prestasi kerja

pegawai PT. PINDAD (PERSERO) dibuat pengkategorian dalam garis interval

sebagai berikut:

Jarak interval untuk 12 pernyataan dengan responden 94 orang responden :


jumlah responden

= 1 x 12 x 94

= 1128


jumlah responden

= 5 x 12 x 94

77

= 5640


= 5640 – 1128

= 4512

Jarak interval =

=

= 902,4


SR R S T ST

1128 2030,4 2932,8 3835,2 4737,6 5640


dapat diketahui bahwa prestasi kerja memperoleh nilai sebesar 4790 yang terletak

antara rentang 4737,6 dan 5640, dengan demikian berada pada garis interval yang

berkategori sangat tinggi.


pegawai PT. PINDAD (PERSERO) memiliki prestasi kerja yang sangat baik.

4790

78

4.4 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas

4.4.1 Pengujian validitas

Analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item

dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item

pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item

tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin

diungkap.

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau

item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan valid).

b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau

item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan tidak valid).

Dari hasil analisis didapat nilai korelasi antara skor item dengan skor total.

Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada

signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data n-2 = 92, maka didapat r tabel

sebesar 0.2028. Berikut ini dapat dilihat hasil dari perhitungan validitas untuk

keseluruhan butir pernyataan.

79

Tabel 4.7

Hasil Perhitungan Validitas

Sumber: Hasil penghitungan validitas 2013

Berdasarkan hasil analisis di dapat nilai korelasi item-item yang nilainya

lebih dari 0.2028 dapat disimpulkan bahwa butir semua instrumen tersebut valid.

4.4.2 Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang. Ada beberapa metode pengujian reliabilitas

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Disiplin

Kerja

(X)

1. 0.444 0.2028 Valid

2. 0.485 0.2028 Valid

3. 0.600 0.2028 Valid

4. 0.580 0.2028 Valid

5. 0.601 0.2028 Valid

6. 0.626 0.2028 Valid

7. 0.591 0.2028 Valid

8. 0.583 0.2028 Valid

9. 0.698 0.2028 Valid

10. 0.585 0.2028 Valid

11. 0.672 0.2028 Valid

12. 0.549 0.2028 Valid

13. 0.615 0.2028 Valid

Prestasi

Kerja

(Y)

14. 0.566 0.2028 Valid

15. 0.728 0.2028 Valid

16. 0.658 0.2028 Valid

17. 0.423 0.2028 Valid

18. 0.420 0.2028 Valid

19. 0.436 0.2028 Valid

20. 0.560 0.2028 Valid

21. 0.516 0.2028 Valid

22. 0.660 0.2028 Valid

23. 0.624 0.2028 Valid

24. 0.551 0.2028 Valid

25. 0.586 0.2028 Valid

80

diantaranya metode tes ulang, formula belah dua dari Spearman-Brown, formula

Rulon, formula Flanagan, Cronbach’s Alpha, metode formula KR-20, KR-21, dan

metode Anova Hoyt. Metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk

skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50). Metode alpha dapat

juga digunakan pada skor dikotomi (0 dan 1) dan akan menghasilkan perhitungan

yang setara dengan menggunakan metode KR-20 dan Anova Hoyt.

Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen

dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment.

Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran (1992),

reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan

di atas 0,8 adalah baik.

Tabel 4.8

Pengujian Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.748 26

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 20.0., 2013

Dari hasil analisis di atas di dapat nilai Alpha sebesar 0,748. Sedangkan

nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 92, di

dapat sebesar 0.2028. Karena nilainya lebih dari 0.2028, maka dapat disimpulkan

bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

81

4.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadapPrestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD

(PERSERO)

Salah satu tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji apakah

terdapat pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap prestasi kerja

pegawai PT. PINDAD (PERSERO).

Untuk menjawab permasalahan yang diduga dalam penelitian ini, maka

peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis korelasi dan

koefesien determinasi.

4.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua

atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu

disiplin kerja (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada

peraturan kerja, dan etika kerja) dengan variabel dependen yaitu prestasi kerja.

Apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan

untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan.

Setelah dilakukan transformasi skala pengukuran data selanjutnya dihitung

data input dalam perhitungann analisis regresi. Data input dalam perhitungan

analisis regresi diperoleh dari skor total frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada

standar kerja (X2), ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4) dan

82

prestasi kerja (Y). Koefisien regresi untuk model yang diteliti berdasarkan hasil

perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.9

Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 15.969 3.583 4.457 .000

Frekuensi Kehadiran .245 .272 .081 .898 .371

Ketaatan Pada Standar

Kerja .040 .276 .015 .143 .886

Ketaatan Pada

Peraturan Kerja .651 .283 .224 2.298 .024

Etika Kerja 1.305 .222 .537 5.892 .000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja


Dari koefisien regresi yang diperoleh dapat dibentuk persamaan regresinya

sebagai berikut:

Y’ = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+b4X4

Y’ = 15,969+ 0,245X1 + 0,040X2+ 0,651X3+1,305X4

Dari Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 15,969 artinya prestasi kerja dalam skala interval adalah

sebesar 15,969 jika tidak ada variabel frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada

standar kerja (X2), ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4).

b. Koefisien regresi sebesar 0,245 artinya bahwa setiap peningkatan atau

penambahan frekuensi kehadiran dalam disiplin kerja sebesar satu satuan

83

dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD

(PERSERO) 0,245 satuan.

c. Koefisien regresi sebesar 0,040 artinya bahwa setiap peningkatan atau

penambahan ketaatan pada standar kerja dalam disiplin kerja sebesar satu

satuan dalam skala interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT.

PINDAD (PERSERO) 0,040 satuan.

d. Koefisien regresi sebesar 0,651 artinya bahwa setiap peningkatan atau

penambahan ketaatan pada peraturan kerja dalam disiplin kerja sebesar satu


PINDAD (PERSERO) 0,651 satuan.

e. Koefisien regresi sebesar 1,305 artinya bahwa setiap peningkatan atau

penambahan etika kerja dalam disiplin kerja sebesar satu satuan dalam skala

interval akan meningkatkan prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO)

1,305 satuan.

f. Koefisien regresi disini bertanda positif, dapat diartikan bahwa terjadi

pengaruh positif dari frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja,

ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja sebesar satu


PINDAD (PERSERO). Pengaruh positif ini dapat diartikan bahwa semakin

baik frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan

kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja maka prestasi kerja pegawai juga

akan meningkat, begitupun sebaliknya.

84

4.5.2 Analisis Korelasi Ganda (R)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih


pada peraturan kerja, dan etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi

kerja pegawai secara serentak.

Dari hasil analisis regresi, lihat pada output model summary dan disajikan

sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Analisis Korelasi Ganda

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .736a .542 .522 3.076

a. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan

Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja


Tabel 4.11

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat


Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R sebesar 0,736. Hal ini

menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat frekuensi kehadiran, ketaatan

85

pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin

kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD (PERSERO).

Untuk menunjukkan lebih jelas bahwa semua variabel yang penulis teliti

terdapat pola hubungan, maka peneliti menyajikan grafik histogram yang

dihasilkan dari output dengan menggunakan software SPSS versi 20.0. Berikut ini

gambarnya:

Gambar 4.2

Histogram


Dari gambar di atas, terlihat gambaran hubungan antara frekuensi

kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika

kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD

(PERSERO). Terlihat bahwa sebaran data chart di atas dapat dikatakan tersebar di

sekelilling garis lurus tersebut. Maka dapat dikatakan bahwa persyaratan

86

normalitas dapat dipenuhi. Dari gambar tersebut dapat diinterpretasikan bahwa

terdapat kecenderungan semakin tinggi frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar

kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja maka

akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai.

4.5.3 Analisis Determinasi (R2)

Analisis determinasi adalah untuk menunjukkan seberapa pengaruh

frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja,

dan etika kerja dalam disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. PINDAD

(PERSERO) dalam prosentase.

Dari hasil analisis regresi, lihat pada output model summary dan disajikan

sebagai berikut:

Tabel. 4.12

Koefisien Determinasi Variabel X1, X2, X3,X4 terhadap Y

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .736a .542 .522 3.076

a. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan

Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar Kerja

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja


Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,542

atau (54,2%). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh


pada peraturan kerja, dan etika kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi

87

kerja sebesar 54,2%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam

dimensi (frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan

kerja, dan etika kerja) mampu menjelaskan sebesar 54,2% variasi variabel

dependen yaitu prestasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 45,8% dipengaruhi atau

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

Tabel 4.13

Hasil Koefisien Determinasi


Dari tabel 4.13 diatas jelas terlihat bahwa nilai koefisien determinansi

yang telah dihitung sebesar 54,2% masuk dalam kriteria pengaruh yang tinggi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh yangtinggi dari Disiplin

Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO). Hal ini

menunjukkan disiplin kerja memiliki peran yang penting dalam meningkatkan

prestasi kerja pegawai.

0%≤KD≤100% Tingkat Hubungan

82% – 100% Sangat tinggi

49% – 80% Tinggi

17% – 48% Cukup Tinggi

5% – 16% Rendah tapi pasti

0% – 4% Rendah / lemah sekali

88

4.6 Pengujian Hipotesis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja

Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)

4.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

variabel independen (frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2),

ketaatan pada peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen prestasi kerja (Y).

Tabel.4.14

Hasil (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 15.969 3.583 4.457 .000

Frekuensi Kehadiran .245 .272 .081 .898 .371

Ketaatan Pada Standar

Kerja .040 .276 .015 .143 .886

Ketaatan Pada

Peraturan Kerja .651 .283 .224 2.298 .024

Etika Kerja 1.305 .222 .537 5.892 .000



1. Pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai

Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,898. Tabel distribusi t dicari

pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan df (94-4-1) = 89.

Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel

sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,898< 1,987) maka Ho

89

diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara frekuensi

kehadiran dengan prestasi kerja pegawai.

2. Pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai


pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan df (94-4-1) = 89.


sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (0,143< 1,987) maka Ho

diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada

standar kerja dengan prestasi kerja pegawai.

3. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja

pegawai


pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (94-4-1) = 89.


sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (2,298> 1,987) maka Ho

ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada

peraturan kerja dengan prestasi kerja pegawai.

4. Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai


pada = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (94-4-1) = 89.


90

sebesar 1,987. Oleh karena nilai t hitung < t tabel (5,892> 1,987) maka Ho

ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara etika kerja dengan


4.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen

(frekuensi kehadiran (X1), ketaatan pada standar kerja (X2), ketaatan pada

peraturan kerja (X3), dan etika kerja (X4)) terhadap variabel dependen yaitu

prestasi kerja pegawai secara serentak.

Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F diiperoleh melalui

tabel Analysis of Varian seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 997.629 4 249.407 26.356 .000b

Residual 842.201 89 9.463

Total 1839.830 93


b. Predictors: (Constant), Etika Kerja, Frekuensi Kehadiran, Ketaatan Pada Peraturan Kerja,

Ketaatan Pada Standar Kerja


Diperoleh nilai F hitung untuk model regresi yang digunakan sebesar

26,356. Untuk menentukan F tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%,

= 5%, df1 (5–1) = 4, dan df2 (94-4-1) = 89, hasil diperoleh untuk F tabel

sebesar 2,474. Nilai F hitung > F tabel (26,356>2,474), maka Ho ditolak, artinya

ada pengaruh secara signifikan antara frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar

91

kerja, ketaatan pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja secara

bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai.

92

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai “Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. PINDAD (PERSERO)” maka

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. a. Pengaruh frekuensi kehadiran terhadap prestasi kerja pegawai

Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 0,898. Oleh karena nilai t

hitung < t tabel (0,898 < 1,987) maka Ho diterima, artinya secara

parsial tidak ada pengaruh signifikan antara frekuensi kehadiran dengan


b. Pengaruh ketaatan pada standar kerja terhadap prestasi kerja pegawai


hitung < t tabel (0,143 < 1,987) maka Ho diterima, artinya secara

parsial tidak ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada standar kerja

dengan prestasi kerja pegawai.

c. Pengaruh ketaatan pada peraturan kerja terhadap prestasi kerja pegawai


hitung < t tabel (2,298> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial

ada pengaruh signifikan antara ketaatan pada peraturan kerja dengan


93

d. Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai


hitung < t tabel (5,892> 1,987) maka Ho ditolak, artinya secara parsial

ada pengaruh signifikan antara etika kerja dengan prestasi kerja

pegawai.

2. Pengaruh frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada

peraturan kerja, dan etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai

Berdasarkan nilai F hitung untuk model regresi yang digunakan sebesar

26,356, hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,474. Nilai F hitung > F

tabel (26,356 >2,474), maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh secara

signifikan antara frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan

pada peraturan kerja, dan etika kerja dalam disiplin kerja secara bersama-

sama terhadap prestasi kerja pegawai.

94

5.2 Saran

1. Secara teoritis

Diharapkan penelitian ini dapat lebih mengembangkan teori-teori

akademis dalam rangka memberikan konstribusi pemikiran dari segi

keilmuan khususnya Ilmu Administrasi Negara.

2. Secara praktis

a. Bagi peneliti untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam rangka

menerapkan hasil-hasil studi khususnya di bidang Manajemen Sumber

Daya Manusia yang terkait mengenai disiplin kerja dan prestasi kerja.

b. Bagi lembaga diharapkan dapat memperkaya ilmu atau teori-teori

pengembangan mengenai Ilmu Administrasi Negara.

c. Bagi instansi terkait PT. PINDAD (PERSERO) dapat dijadikan

referensi sebagai bahan pengawasan dalam memantau disiplin kerja dan

prestasi kerja para pegawainya terutama lebih memperhatikan peraturan

yang telah dibuat PT.PINDAD (PERSERO) karena dimensi ketaatan

pegawai pada peraturan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja

pegawainya. Di samping itu etika kerja para pegawai PT. PINDAD

(PERSERO) harus lebih diperhatikan dan diarahkan dengan baik guna

menghasilkan outcome yang optimal demi keberlangsungan

perusahaan.

95

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta: Asdi

Mahasatya.

Hasibuan, S.P Malayu.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta:Bumi Aksara.

Mangkunegara.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Manullang. 2008. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University.

Rivai, Veithzal.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Dari

Teori ke Praktek). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Ruky, Achmad S. 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi

Menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Siagian, Sondang. 2008. Filsafat Administrasi (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi

Aksara.

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen SDM. Jakarta : Bumi Aksara.

Silalahi, Ulbert. 2005. Studi Tentang Ilmu Administrasi, Konsep, Teori, dan

Dimensi. Bandung : Sinar Baru.

Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

96

Syafiie, Inu Kencana. 2006. Ilmu Administrasi Publik (Edisi Revisi). Jakarta:

Rineka Cipta.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

___________. 2011. Model Pelatihan Statistik. Bandung: Kampung Statistik.

___________. 2012. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2012-2014. Bandung: PT.

PINDAD (PERSERO).

prestasi kerja.html (Diakses pada tanggal 13 Maret 2013 pukul 05:48)

Materi-skripsi.blogspot.com/2012/04/disiplin-kerja.html (Diakses pada tanggal 13

Maret 2013 pukul 06:05)

www.pindad.com (Diakses pada tanggal 03 Juni 2013 pukul 14:19)

http://www.pindad.com/

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahdigilib.uinsgd.ac.id/463/4/4_bab1sd4.pdf · Salah satu...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalahdigilib.uinsgd.ac.id/463/4/4_bab1sd4.pdf · Salah satu...