BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Dewan Perwakilan … · penerapan prinsip-prinsip clean...

LAPORAN SURVEI BUDAYA ORGANISASI

SEKRETARIAT JENDERAL DAN BADAN KEAHLIAN

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya reformasi birokrasi dimulai dari era reformasi pada tahun 1997-

1998. Pada era reformasi tersebut segenap lapisan masyarakat menuntut pemerintah

untuk segera melakukan reformasi penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan

bernegara sehingga bisa mewujudkan pemerintahan demokratis dan mempercepat

terwujudnya kesejahteraan rakyat yang didasarkan pada nili-nilai dasar sebagaimana

tertuang dalam Pembukaan UUD 1945. Pada reformasi tersebut terjadinya perubahan

penting di bidang politik, hukum, ekonomi, dan birokrasi. Dalam perjalanan dan

perkembangannya, bidang birokrasi mengalami ketertinggalan dari bidang yang

lainnya. Akibatnya pada tahun 2004 pemerintah menegaskan kembali akan pentingnya

penerapan prinsip-prinsip clean government dan good government yang secara

universal diyakini menjadi prinsip yang diperlukan untuk memberikan pelayanan

prima kepada masyarakat. Mulai tahun 2004 ide dan gagasan refromasi birokrasi terus

mengalami inovasi dan diterapkan di seluruh kementrian dan lembaga (K/L) serta

pemerintah daerah (Pemda) khususnya Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR

RI. Oleh karena itu, Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI harus memiliki

komitmen untuk melaksanakan proses reformasi birokrasi tersebut.

Salah satu tonggak penting dalam pelaksanaan reformasi birokrasi bagi

Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI adalah ditetapkannya budaya unggul

Religius, Akuntabel, Profesional dan Integritas (RAPI) sebagaimana yang diatur

dalam Peraturan Sekjen DPR I Nomor 03/PER-SEKJEN/2012 tentang Kode Etik

Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal DPR RI.

Rumusan budaya unggul ini diperoleh melalui komitmen para pimpinan untuk

membangun budaya unggul sebagai langkah penting dalam pelaksanaan reformasi

birokrasi. Untuk menjamin pelaksanaan RAPI di Sekretariat Jenderal dan Badan

Keahlian DPR RI ditetapkan pula contoh teladan (role model) dan agen perubahan

(agent of change). Seluruh pejabat eselon I dan eselon II dan Tim RBI dijadikan

contoh teladan dalam pelaksanaan RAPI kepada seluruh pegawai. Sementara itu dari




2

setiap unit kerja ditetapkan pejabat eselon III untuk menjadi agen perubahan yang

diharapkan akan mendorong proses percepatan perubahan di masing-masing unit

kerjanya. Selanjutnya RAPI menjadi nilai dasar bagi seluruh jajaran di Sekretariat

Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI dalam melaksanakan tugas dan perannya.

Sesuai dengan Rencana Aksi Program Manajemen Perubahan Tahun 2016

khususnya perubahan pola pikir dan budaya kinerja (mental aparatur) adalah

melaksanakan survei internal RAPI. Untuk itu kegiatan survei harus segera

dilaksanakan.

1.2 Tujuan dan Kegunaan Survei

Survei dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui Pengetahuan,

Pemahaman, dan Pelaksanaan/penerapan Budaya Organisasi (Religius, Akuntabilitas,

Profesional dan Integritas) dalam keseharian di lingkungan Sekretariat Jenderal Dan

Badan Keahlian DPR RI.

Kemudian kegunaan survei ini dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Bagi Organisasi Sekretariat Jenderal Dan Badan Keahlian DPR RI

Organisasi dalam hal ini para pimpinan dapat meningkatkan dan melakukan

inovasi untuk bisa menerapakan budaya organisasi RAPI.

b. Bagi Pegawai Sekretariat Jenderal Dan Badan Keahlian DPR RI

Pengetahuan pegawai terkait budaya organisasi RAPI bisa lebih digali lagi dan

bagi pegawai yang belum tahu bisa menjadi tahu.




3

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Reformasi

Permulaan Reformasi di Indonesia terjadi pada saat krisis ekonomi pada tahun

1997 dan pada tahun 1998 berkembang menjadi krisis multidimensi. Kondisi tersebut

mengakibatkan adanya tuntutan kuat dari segenap lapisan masyarakat terhadap

pemerintah untuk segera diadakan reformasi dalam tatanan kehidupan berbangsa dan

bernegara. Reformasi ini mengharapkan agar pemerintah bisa lebih baik lagi dari

pemerintahan sebelumnya. Seperti halnya Sedarmayanti (2009:67), yang mengatakan

bahwa reformasi merupakan proses upaya sistematis, terpadu, konferensif, ditujukan

untuk merealisasikan tata pemerintahan yang baik (Good Governance). Oleh karena

itu, basis utama reformasi ditujukan kepada pemerintah. Berbicara pemerintahan yang

lebih baik, berarti tidak lepas dari sistem birokrasi. Dengan demekian supaya harapan

reformasi bisa terwujud, maka harus dilakukannya refromasi birokrasi.

2.2 Birokrasi

Menurut Hegel dalam Sulistio & Budi (2009: 07), mengungkapkan bahwa

birokrasi adalah institusi yang menduduki posisi organik yang netral dalam struktur

sosial dan berfungsi sebagai penghubung antara negara yang memanifestasikan

kepentingan umum dan masyarakat sipil yang mewakili kepentingan khusus dalam

masyarakat. Blau dalam Pasolong (2008:7), 12 mengatakan bahwa birokrasi

merupakan organisasi yang dirancang untuk menyelesaikan tugas-tugas administratif

dengan cara mengkoordinasi pekerjaan banyak orang secara sistematis.

Senada dengan pendapat diatas menurut Muhaimin dalam Sulistio & Budi

(2009: 08), mengatakan bahwa birokrasi adalah keseluruhan aparat pemerintah, baik

sipil maupun militer yang bertugas membantu pemerintah ( untuk memberikan

pelayanan publik) dan menerima gaji dari pemerintah karena statusnya itu. Sementara

itu Blau dan Page dalam Santosa (2008:2), mengatakan bahwa birokrasi sebagai




4

sebuah tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugas-tugas

administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematik dari

pekerjaan banyak orang.1 Berdasarkan beberapa pendapat tersebut penulis

menyimpulkan bahwa birokrasi merupakan suatu sistem dalam menjalankan

organisasi pemerintahan.

2.3 Reformasi Birokrasi

Refromasi birokrasi merupakan ide dan gagasan pemerintah untuk bisa

mewujudkan clean government dan good government. Menurut Menpan2, Reformasi

birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan

perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama

menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business

prosess) dan sumber daya manusia aparatur. Menurut Perpres Nomor 81 Tahun 2010

Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi, reformasi birokrasi merupakan harapan

dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik dengan birokrasi pemerintah yang

professional, berintegritas tinggi, dan menjadi pelayan masyarakat dan abdi negara,

maka diperlukan perubahan-perubahan yaitu sebagai berikut :

a. Organisasi Pemerintahan yang belum tepat fungsi dan tepat ukuran.

b. Peraturan Perundang-undangan yang masih terdapat tumpang tindih,

inkonsistensi, tidak jelas, dan multitafsir.

c. Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang masih tidak seimbangnya alokasi

dalam hal kuantitas, kualitas, dan distribusi PNS, serta produktivitas PNS masih

rendah.

d. Kewenangan, masih adanya praktek penyimpangan dan penyalahgunaan

wewenang dalam proses penyelenggaraan pemerintahan dan belum mantapnya

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.

e. Pelayanan Publik yang belum dapat mengakomodasi kepentingan seluruh lapisan

masyarakat dan belum memenuhi hak-hak dasar warga negara/penduduk.

1 Unila, sumber diakses kembali dari digilib.unila.ac.id/10253/13/BAB%20II.pdf. 3 Maret 2017

2 www.menpan.go.id, diakses 3 Maret 2017

http://www.menpan.go.id/




5

f. Pola Pikir (Mind-set) dan budaya kerja (Culture-Set), Pola pikir (mind-set) dan

budaya kerja (culture-set) birokrat belum sepenuhnya mendukung birokrasi yang

efisien, efektif dan produktif, dan profesional. Selain itu, birokrat belum benar-

benar memiliki pola piker yang melayani masyarakat, belum mencapai kinerja

yang lebih baik (better performance), dan belum berorientasi pada hasil

(outcomes).

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:72), mengatakan bahwa reformasi

birokrasi merupakan upaya pemerintah untuk meningkatkan kinerja melalui berbagai

cara dengan tujuan efektifitas, efisien, dan akuntabilitas. Dimana reformasi biokrasi

itu mencakup beberapa perubahan yaitu :

a. Perubahan cara berfikir (pola pikir, pola sikap, dan pola tindak), perubahan yang

dimaksud yaitu birokrasi harus merubah pola berfikir yang terdahulu (buruk),

birokrasi harus memliki pola pikir yang sadar bahwa mereka sebagai pelayan

masyarakat, mereka harus memiliki sikap dan pola tindak yang baik sesuai dengan

peraturan perundang-undangan dalam artian tidak menyimpang dari peraturan yang

teah ditetapkan.

b. Perubahan penguasa menjadi pelayan, perubahan yang dimaksud yaitu birokrasi

harus merubah sikap mereka, karena dapat kita ketahui bahwa selama ini birokrasi

selalu menganggap bahwa mereka adalah penguasa karena memiliki jabatan yang

tinggi dibanding masyarakat sehingga mereka membuat mereka beranggapan

bahwa mereka adalah penguasa yang harus selalu dihormati. Oleh karenanya hal

seperti itu harus dihilangkan dari birokrasi.

c. Mendahulukan peranan dari wewenang, perubahan yang dimaksud yaitu birokrasi

harus selalu mendahulukan perananannya yaitu sebagai pelayan masyarakat harus

dapat melayani masyarakat dengan baik, dengan cara menyampingkan wewenang

mereka sebagai pejabat atau pegawai pemerintah.

d. Tidak berfikir hasil produksi tapi hasil akhir, perubahan yang dimaksud yaitu

birokrasi harus selalu mengutamakan hasil akhir dari pelayanan yang mereka

berikan kepada masyarakat seperti menciptakan kepuasan pada masyarakat.




6

e. Perubahan manajemen kinerja, perubahan yang dimaksud yaitu merubah

manajemen kinerja birokrasi agar dapat menjadi lebih efektif dibandingkan

sebelumnya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas penulis menyimpulkan bahwa reformasi

birokrasi merupakan upaya pemerintah untuk menjadi pemerintah yang bersih, bebas

KKN. Selain itu, reformasi birokrasi diharapkn bisa meningkatkan kualitas pelayanan

publik kepada masyarakat dan kapsitas serta akuntabilitas kinerja birokrasi.




7

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, karena ingin

mengukur pengetahuan, pemahaman, dan pelaksanaan budaya organisasi (Religius,

Akuntabilitas, Profesional, dan integritas yang kemudian disingkat menjadi RAPI).

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling.

Populasi adalah keseluruhan pengamatan yang menjadi perhatian kita

(Walpole, 1993 :7). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai negeri sipil

Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI. Sampel adalah suatu himpunan

bagian dari populasi. (Walpole, 1993 :7). Sampel dalam penelitian ini yaitu 91 orang

pegawai yang diambil secara proporsional dan mewakili setiap unit Eselon II di

lingkungan Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Data yang ingin digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, sehingga

pengumpulan data dilakukan langsung terhadap objek yang diteliti dengan

mengadakan wawancara. Wawancara ini dilakukan dengan responden menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Selain itu, responden diminta pendapat, ide,

dan sarannnya yang bertujuan untuk menemukan permasalahan secara lebih terbuka

dan mendalam.

3.4 Instrumen Penelitian

Prinsipnya penelitian adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur

yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrument penelitian. Jadi

instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam

maupun sosial yang diamati. Instrumen-instrumen penelitian dalam bidang sosial yang

sudah baku sulit ditemukan. Oleh karena itu, peneliti harus mampu membuat

instrument yang akan digunakan untuk penelitian (Sugiyono, 2014). Instrumen




8

penelitian ini dibagi dalam dua bagian pertanyaan yang memuat budaya organisasi

(RAPI) yaitu bagaian pertama merupakan pertanyaan berupa essay yang diajukan

kepada responden dan bagian kedua berupa pertanyaan dengan 4(empat) pilihan

jawaban pertanyan dimulai dari jawaban Tidak Pernah yang diberikan bobot 1(satu),

Kadang-kadang yang diberikan bobot 2(dua), Sering yang diberikan bobot 3(tiga), dan

Sangat Sering yang diberikan bobot 4(empat). Selain itu responden dimintasaran dari

ide dan pendpatnya untuk perbaikan organisasi ke depan.

3.4. Teknik Analisis Data

Jika data sudah terkumpul maka dilakukan analisis data sebagai upaya

menelaah data yang didapat karena data yang diperoleh merupakan data kuantitatif

yang diperoleh dari hasil proses wawancara. Teknik analisis data menggunakan

metode statistik yang relevan terhadap tujuan suvei budaya organisasi Sekretariat

Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI.




9

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam pembahasan pada bab ini akan dibagi menjadi tiga bagian sesuai

dengan survei yang telah dilakukan yaitu pertama karakteristik responden, kedua

pengetahuan terhadap budaya organisasi, dan ketiga pelaksanaan budaya organisasi.

4.1 Karakteristik Responden

Survei budaya organisasi (RAPI) sesuai mandat dari reformasi birokrasi, maka

Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI membentuk Tim survei yang

ditugaskan untuk melakukan kegiatan tersebut. Survei ini diharapkan bisa mengetahui

pengetahuan dan pemahaman pegawai Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR

RI terhadap budaya organisasi (RAPI). Obyek survei terdiri dari pejabat Eselon II

sampai dengan Eselon IV, Pejabat fungsional, dan staff pada unit organisasi.

Karakteristik responden memuat jabatan, pangkat/golongan, masa kerja, jenis

kelamian, dan pendidikan terakhir. Karakteristik ini diharapkan bisa sebagai

representatif dari seluruh pegawai Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI.

Responden berdasarkan karakteristik jabatan yang sedang diemban dalam grafik

berikut :

Grafik 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan (Persen)

Sumber : Data diolah, 2017




10

Responden berdasarkan karakteristik jabatan yang sedang diemban, maka responden

didominasi oleh jabatan sebagai staf sebesar 53 persen atau 48 orang, fungsional

berada pada urutan ke dua sebesar 26 persen atau 24 orang, Eselon IV berada pada

urutan ke tiga sebesar 12 persen atau 11 orang, Eselon III dan II beada pada urutan

yang sama yaitu masing-masing sebesar 3 persen atau 3 orang, dan tidak menjawab

pertanyaan terkait jabatan sebesar 2 persen atau 2 orang.

Karakteristik responden tidak hanya dilihat dari jabatan saja, tapi responden juga

dilihat berdasarkan pangkat/golongan sebagai berikut :

Grafik 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan (Persen)


Responden berdasarkan karakteristik pangkat/golongan, maka responden didominasi

oleh pangkat/golongan IIId sebesar 24 persen atau 22 orang, pangkat/golongan IIIc

berada pada urutan ke dua sebesar 21 persen atau 19 orang, pangkat/golongan IIIa dan

III b berada pada urutan ke tiga yaitu masing-masing sebesar 20 persen atau 18 orang,

pangkat/golongan IVb sebesar 4 persen atau 4 orang, pangkat/golongan IVa sebesar 3

persen atau 3 orang, pangkat/golongan IVc, IVd, dan IIc masing-masing sebesar 2

persen atau 4 orang, pangkat/golongan IId sebesar 1 persen atau 1 orang.




11

Kemudian karakteristik responden dilihat berdasarkan masa kerja sebagi berikut :

Grafik 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja dalam Tahun (Orang)


Dari grafik diatas jelas terlihat bahwa responden didominasi oleh pegawai negeri sipil

yang memiliki masa kerja 18-22 tahun sebanyak 25 orang, pegawai negeri sipil yang

memiliki masa kerja 23-27 tahun berada pada urutan ke dua sebanyak 20 orang,

pegawai negeri sipil yang memiliki masa kerja 13-17 tahun berada pada urutan ke tiga

sebanyak 14 orang, pegawai negeri sipil yang memiliki masa kerja 8-12 tahun berada

pada urutan ke empat sebanyak 11 orang, pegawai negeri sipil yang memiliki masa

kerja 28-32 tahun berada pada urutan ke limasebanyak 10 orang, pegawai negeri sipil

yang memiliki masa kerja 33-37 tahun berada pada urutan ke tujuh sebanyak 2 orang,

dan pegawai negeri sipil yang tidak menjawab sebanyak 5 orang. Kemudian

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diperoleh :

Grafik 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin (Persen)





12

Berdasarkan grafik 4. Terlihat bahwa responden didominasi oleh pegawai negeri sipil

yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 58 persen atau sebanyak 53 orang, pegawai

negeri sipil yang berjenis kelamin perempuan sebesar 38 persen atau sebanyak 35

orang, dan responden yang tidak menjawab sebesar 3 persen atau sebanyak 3 orang.

Selain karakteristik yang telah diuraikan di atas, penelitian juga memuat karakteristik

pendidikan terakhir pegawai negari sipi Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR

RI sebagai berikut :

Grafik 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir (Persen)


Berdasarkan data di atas jelas bahwa responden didominasi oleh pegawai negeri sipil

yang memiliki pendidikan terakhir D-4/S-1sebesar 52 persen atau sebanyak 47 orang,

pegawai negeri sipil yang memiliki pendidikan terakhir S-2/S-3sebesar 24 persen atau

sebanyak 22 orang, pegawai negeri sipil yang memiliki pendidikan terakhir

SMA/sederajat sebesar 18 persen atau sebanyak 16 orang, pegawai negeri sipil yang

memiliki pendidikan terakhir D-1/D-3 sebesar 4 persen atau sebanyak 4 orang,

pegawai negeri sipil yang tidak menjawab sebesar 2 persen atau sebanyak 2 orang.

Jadi pegawai negeri sipil yang memiliki jenjang pendidikan S-1 ke atas sebesar 76

persen, dengan kata lain pendidikan pegawai negari sipil Sekretariat Jenderal dan

Badan Keahlian DPR RI sudah baik.




13

4.2 Pengetahuan dan Pemahaman Terhadap RAPI Sebagai Budaya Organisasi

Budaya kerja (Culture-Set) merupakan salah satu dari area perubahan dalam

reformasi birokrasi. Budaya kerja merupakan roh dari kehidupan suatu organisasi, jika

budaya kerja bagus maka organisasinya juga akan bagus, tapi berlaku sebaliknya.

Budaya kerja yang diharapkan dalam reformasi birokrasi adalah menjadi birokrasi

yang efesien, efektif, produktif, dan profesional. Budaya kerja ini juga diharapkan bisa

merubah pola pikir yang belum baik menjadi lebih baik lagi. Untuk mewujudkan

budaya kerja yang diharapakan dalam reformasi birokrasi tersebut, Sekretariat

Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI telah menetapkan nilai-nilai dasar bagi pegawai

negeri sipil sebagai budaya organisasi yang legalitasnya termuat di dalam Peraturan

Sekretaris Jenderal DPR RI Nomor : 03/PER-SEKJEN/2012 Tentang Kode Etik

Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal DPR RI. Nilai-nilai dasar terbsebut adalah

Relegius, Akuntabilitas, Profesional, dan Integritas yang disingkat menjadi RAPI.

RAPI tersebut sangat diharapkan bisa dilaksanakan dalam menjalankan tugas dan

fungsi sebagai pegawai negeri sipil. Persentase pengetahuan dan pemahaman pegawai

terhadap RAPI dijelaskan dalam grafik berikut :

Grafik 6. Pengetahuan dan Pemahaman RAPI Sebagai Budaya Oraganisasi (Persen)


Berdasarkan grafik diatas, pegawai negeri sipil Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR

RI mayoritas sudah mengetahui dan memahami terhadap nilai-nilai dasar PNS sebagai budaya

organisasi. Angka 76 persen tersebut merupakan langkah yang baik bagi organisasi Sekretariat

Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI untuk bisa mewujudkan reformasi birokasi secara

menyeluruh.




14

4.3 Penerapan Nilai-nilai Dasar PNS Sebagai Budaya Organisasi

Nilai-nilai budaya organisasi bukan hanya untuk dibuat dan menjadi slogan

dalam organisasi, tapi nilai tersebut harus diterapankan dalam menjalankan kehidupan

organisasi. Komitmen seluruh pegawai khususnya para pimpinan sebagai pemangku

kebijakan sangat diperlukan untuk bisa menerapkan budaya tersebut. Dalam hal ini

Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI telah membentuk Majelis Kode Etik dan

membuat Sanksi Pelanggaran Kode Etik sebagai upaya mewujudkan komitmen yang tinggi

untuk menerapkan RAPI sebagai budaya organisasi. Penerapan budaya tersebut perlu selalu di

evaluasi setiap tahunnya. Evaluasi tersebut bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pegawai

bisa menerapkannya. Oleh karena itu, Tim survei membuat kriteria alat ukur penerapan

budaya organisasi sebagai berikut :

Tabel.1 Kriteria Pengukuran

Nilai Kriteria

3.50-4.00 Sangat Baik

3.00-3.50 Baik

2.50-3.00 Cukup Baik

0.00-2.50 Buruk

Sedangkan hasil penelitian terhadap penerapan budaya organisasi disajikan dalam

grafik berikut :

Grafik 7. Nilai Penerapan Budaya Organisasi


Dari hasil pengolahan data diperoleh bahwa penerapan budaya organisasi di bidang religius,

akuntabilitas, dan integritas sudah mencapai kriteria baik, sedangkan nilai profesionalisme

hanya mencapai kriteria cukup baik. Jika nilai dilihat dari rata-rata keseluruhan penerapan

budaya organisasi mendapat nilai sebesar 3,23, maka penerapan budaya organisasi sudah baik.




15

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Reformasi birokrasi merupakan upaya pemerintah untuk bisa mewujudkan

clean government dan good government. Prinsip-prinsip tersebut dimuat dalam

delapan area perubahan yang salah satunya adalah perubahan budaya kerja (Culture-

Set). Perubahan tersebut diharapkan bisa sepenuhnya mendukung birokrasi yang

efisien, efektif , produktif, dan profesional. Oleh karena itu, Sekretariat Jenderal dan

DPR RI membuat nilai-nilai dasar bagi PNS sebagai budaya kerja yaitu religius,

akuntabilitas, professional, dan integritas yang disingkat menjadi RAPI. Hasil

penelitian terkait RAPI sebagai budaya kerja diperoleh hasil sebagai berikut :

a. Pegawai negeri sipil Sekretariat Jenderal dan Badan Keahlian DPR RI mayoritas

sudah mengetahui dan memahami terhadap nilai-nilai dasar PNS sebagai budaya

organisasi. Persentase pegawai yang telah mengetahui RAPI sebagai budaya

organisasi sebesar 76 persen. Dari pegawai yang mengetahui dipecah menjadi

pegawai yang memahami dan tidak memahami. Hasil perhitungan statisti

menunjukkan bahwa pegawai yang memahami sebesar 47 persen dan tidak

memahami sebesar 29 persen.

b. Penerapan budaya organisasi di bidang religius, akuntabilitas, dan integritas

memperoleh nilai lebih dari 3,00, maka ketiga bidang tersebut sudah masuk

dalam kriteria baik. Sedangkan nilai profesionalisme memperoleh nilai 2,97 yang

berarti hanya mencapai kriteria cukup baik. Namun, Jika nilai dilihat dari rata-rata

keseluruhan penerapan budaya organisasi memperoleh nilai sebesar 3,23, maka

penerapan budaya organisasi secara keseluruhan mencapai criteria baik.

5.2 Saran

Dari hasil survei yang telah dilakukan diperoleh masukan bagi pemangku kebijakan

agar sosialisasi RAPI sebagai budaya kerja organisasi lebih ditingkatkan lagi. Selain

ada sanksi bagi yang melanggar kode Etik, pegawai mengharapkan ada penghargaan

bagi pegawai yang telah menerapkan budaya organisasi dengan tentunya alat ukur

yang jelas.




16

Daftar Pustaka

Kemenpan dan RB. 2010. Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Jakarta :

Kemenpan dan RB.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV

Mandar Maju.

Sudjana. 2002. Metoda Statistika. Bandung : Tarsito

Sugiyono. 2008. Motode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung

:Alfabeta

Walpole, Ronald E. 1988.Pengantar Statistika. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Dewan Perwakilan … · penerapan prinsip-prinsip clean...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Dewan Perwakilan … · penerapan prinsip-prinsip clean...