BAB I

PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah

Kualitas menjadi hal utama yang menjadi titik focus setiap perusahaan. Berbagai hal dilakukan untuk meningkatkan kualitas yang diterapkan pada produk, pelayanan, dan manajemen perusahaan. Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan lahirlah suatu inovasi yang dikenal dengan TQM atau Total Quality Management. Simamora (2012 : 28) menyatakan bahwa total quality management atau manajemen mutu terpadu adalah lingkungan organisasional di mana semua fungsi bekerja sama untuk membangun mutu ke dalam produk atau jasa perusahaan. Nasution (2005) menyatakan bahwa TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, tenanga kerja, proses dan lingkungannya.

Secara spesifik penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan. Dengan melakukan perbaikan kualitas secara terus-menerus maka perusahaan dapat meningkatkan labanya melalui dua rute. Rute pertama, yaitu rute pasar. Perusahaan dapat memperbaiki posisi persaingannya sehingga pangsa pasarnya semakin besar dan harga jualnya dapat lebih tinggi. Kedua hal ini mengarah pada meningkatnya penghasilan sehingga laba yang diperoleh juga semakin besar. Sedangkan pada rute kedua, perusahaan dapat meningkatkan output yang bebas dari kerusakan melalui upaya perbaikan kualitas. Hal ini menyebabkan biaya operasi perusahaan berkurang. Dengan demikian laba yang diperoleh akan meningkat Tjiptono dan Diana (2003:11).

Dalam era globalisasi yang serba modern memerlukan berbagai wawasan, ilmu pengetahuan, dan teknologi dalam dunia usaha. Selain itu dibutuhkan juga sumber daya manusisa yang berkualitas yang mampu bersaing dalam bidang produksi maupun jasa. Kualitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi persaingan dalam meningkatkan usaha terhadap kemajuan suatu perusahaan. Masing-masing perusahaan berusaha dan bersaing untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga dapat memperlancar kegiatannya (Tjiptono dan Diana, 2003)Lingkungan persaingan yang tajam dan bersifat global menuntut perusahaan meningkatkan mutu dan keunggulan daya saing yang dipengaruhi empat faktor yaitu mutu, fleksibilitas, kecepatan, dan biaya yang rendah. Sejak tahun 1980-an Total Quality Management (TQM) dikembangkan sebagai salah satu alat untuk memperbaiki kinerja melalui perbaikan kualitas pada seluruh aspek organisasi. Program Total Quality Management (TQM) menitikberatkan pada kualitas secara total dalam organisasi. Beberapa perusahaan yang telah menerapkan TQM, ada yang telah berhasil meningkatkan kinerjanya, tetapi ada juga yang belum mempu meningkatkan kinerjanya (Sim dan Killough, 1998). Hal ini disebabkan oleh penghapusan berbagai macam pemborosan secara signifikan dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan. Disamping itu peran continuous improvement pada perusahaan secara terus menerus dapat memperbaiki tingkat kinerja dan mengurangi tingkat kesalahan kerja. Total Quality Management merupakan suatu pendekatan yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, peroses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2003).Manajemen yang efektif juga mengharuskan seseorang pemimpin untuk menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan para bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Tetapi pemimpin terkadang sulit untuk mempengaruhi keperibadian bawahannya jika kurang memahami kebutuhan para bawahannya tersebut, dengan demikian keberhasilan seorang pemimpin memotivasi setiap bawahannya tergantung dari bagaimana cara memahami keperibadian dan motif dari bawahannya.

Agar kebutuhan dan kepentingan setiap karyawan dapat diketahui, seorang pemimpin perlu melakukan upaya untuk mempengaruhi tingkah laku bawahannya, baik dengan pendekatan secara peribadi maupun dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang konsisten.

Secara harfiah kepemimpinan atauleadership berarti adalah sifat, kapasitas dan kemampuan seseorang dalam memimpin. Arti dari kepemimpinan sendiri sangat luas dan bervariasi berdasarkan para ilmuwan yang menjelaskannya. Menurut Charteris-Black (2007), definisi dari kepemimpinan adalah leadership is process whereby an individual influence a group of individuals to achieve a common goal. Kepemimpinan adalah sifat dan nilai yang dimiliki oleh seorang leader. Teori kepemimpinan telah berkembang sejak puluhan tahun yang lalu dan sudah banyak berbagai referensi dalam bentuk beraneka macam mengenai topik ini yang dihasilkan dari berbagai penelitian. Fungsi kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau kelompok sangat penting karena fungsi kepemimpinanlah sebuah organisasi dapat mencapai tujuannya melalui jalan dan cara yang benar. Memahami dengan baik mengenai konsep kepemimpinan sangat membantu seseorang dan organisasi bekerja lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan dan kondisi yang diinginkan.Untuk mendorong karyawan berperilaku secara bijaksana di tempat kerja, maka dibutuhkan kedisiplinan kerja. dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada peraturan dan keputusan. Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Hal itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan; ceteris paribus.

Dalam kenyataannya tidak saja ada para karyawan yang tidak disiplin tetapi juga hal yang sama terjadi pada manajer. Mengapa misalnya ada manajer menghindari tindakan terhadap karyawan yang tidak disiplin. Permasalahannya terletak pada pengabaian tehadap aturan perusahaan. Disini manajer jelas-jelas tidak disiplin. Selain itu karena manajer merasa khawatir akan timbul keluhan-keluhan para karyawan dalam bentuk protes terbuka, Dengan demikian manajer merasa khawatir akan kehilangan persahabatan dengan karyawan akibat terjadinya pengenaan tindak hukuman.Semua organisasi atau perusahaan memiliki tujuan yang relatif sama yaitu ingin memperoleh keuntungan dan kemajuan di dalam usahanya. Apalagi persaingan perusahaan khususnya di bidang jasa penitipan atau jasa kurir sudah semakin ketat, dengan munculnya banyak perusahaan-peruashaan pesaing yang bergerak dibidang yang sama. Maka dari itu kegiatan JNE tidak lepas dari kinerja karyawan dan manajemen yang handal.

Mengingat banyak fenomena yang terjadi pada pengiriman barang yang sering terjadi contohnya paket hancur atau rusak ini karena kurangnya disiplin kerja sehingga merugikan pihak yang menggunakan jasa, barang tidak sampai, barang ada yang hilang bahkan sampai dicuri. Menurut pihak ekspedisi-ekspedisi lain, termasuk JNE, kelemahan ekspedisi ada pada kurir di bandara yang menurut mereka sengaja bertindak kasar. Seperti membanting barang, menginjak dan bahkan sengaja mencuri. JNE harus meningkatkan service atau pelayanan terhadap pelanggan, hal tersebut berkaitan dengan penerapan Total Quality Management (TQM) yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi. Para atasan kurang memberikan dukungan-dukungan secara positif, tidak memberikan motivasi, tidak mengerti keinginan bawahan dan kurang bijaksana dalam mengambil keputusan seharusnya diadakan pendekatan terhadap karyawan agar komunikasi antara atasan dengan bawahan. Fenomena yang terjadi pada JNE pusat Yogyakarta dimana karyawan kurang disiplin dan tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas sehingga kurangnya tanggung jawab dalam pelaksanaan.Melihat pentingnya Total Quality Management (TQM) bagi perusahaan JNE Pusat Yogyakarta maka penulis mengambil judul dalam skripsi ini adalah PENGARUH Total Quality Management (TQM), GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA PADA KANTOR PUSAT JNE DI YOGYAKARTAB. Rumusan Masalah

Rumusan penelitian ini adalah untuk mengetahui:1. Apakah Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Kerja, berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat JNE Yogyakarta.?

2. Variabel manakah diantara Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Kerja, berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat JNE Yogyakarta?C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :a. Untuk mengetahui apa saja pengaruh Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan kantor pusat JNE di Yogyakartab. Untuk mengetahui variabel Total Quality Management yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada kantor pusat JNE di YogyakartaD. Manfaat Penelitian

a. Bagi Peneliti

Bagi peneliti berikutnya, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi penelitian berikutnya yang berkaitan dengan pengendalian persediaan bahan bakub. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan yang bersangkutan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan hubungan dan manfat dalam mengeluarkan kebijakan terkait dengan penerapan Total Quality Management (TQM) untuk kepentingan perusahaanBAB II LANDASAN TEORI2.1. Total Quality Management (TQM)2.1.1. Definisi Total Quality Management (TQM)

Ada beberapa macam pengertian Total Quality Management (TQM) menurut para ahli sebagai berikut: Menurut Hashmi (2004) menyatakan bahwa, Total Quality Management adalah filosofi manajemen yang mencoba mengintegrasikan semua fungsi oganisasi (pemasaran, keuangan, desain, rekayasa, produksi, pelayanan konsumen, dan sebagainya), terfokus untuk memenuhi keinginan konsumen dan tujuan organisasi.

Crosby dalam Bhat dan Cozzolino, (1993: 106-107) menyatakan bahwa, Total Quality Management adalah strategi dan integrasi sistem manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengutamakan keterlibatan seluruh manajer dan karyawan, serta menggunakan metode kuantitatif.

Menurut Tjiptono dan Diana, (2001: 4) menyatakan bahwa, Total Quality Management merupakan pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya.

Pengertian Total Quality Management secara mendetail menurut Handoko, (1998) adalah sebagai berikut:

1. Total : TQM merupakan strategi organisasional menyeluruh yang melibatkan semua jenjang dan jajaran manajemen dan karyawan, bukan hanya pengguna akhir dan pembeli eksternal saja, tetapi juga pelanggan internal, pemasok, bahkan personalia pendukung.

2. Kualitas : TQM lebih menekankan pelayanan kualitas, bukan sekedar produk bebas cacat. Kualitas didefinisikan oleh pelanggan, ekspektasi pelanggan bersifat individual, tergantung pada latar belakang sosial ekonomis dan karakteristik demografis

3. Manajemen : TQM merupakan pendekatan manajemen, bukan pendekatan teknis pengendalian kualitas yang sempit.

Dari pengertian para ahli di atas, Total Quality Management secara garis besar dapat diartikan sebagai strategi dan filosofi manajemen yang mencoba mengintegrasikan semua fungsi organisasi yang melibatkan, seluruh manajer dan karyawan untuk saling bekerja sama di dalam meningkatkan produk, jasa, manusia, peroses, dan lingkungan sehingga dapat mengoptimalkan kinerja karyawan dari perusahaan tersebut.

Total Quality Management, (Goetsch, 1997:264) dikutip oleh Haerudin (2008) merupakan sebuah industri jasa yang dijalankan oleh perusahaan untuk memaksimumkan daya saingnya dan meningkatnya kinerja karyawan melalui perbaikan yang terus menerus yang terdiri antara lain difokuskan pada hubungan dengan pemasok, keterlibatan pelanggan, pelatihan, komitmen manajemen puncak.

1. Hubungan dengan pemasokAdalah menjalin hubungan baik dengan pemasok sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan melalui hubungan jangka panjang yang terjalin.

2. Keterlibatan pelangganAdalah melibatkan pelanggan dalam setiap aspek kegiatan perusahaan, bertujuan agar tercapainya kepuasan pelanggan dikarenakan dengan melibatkan pelanggan akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang maksimal.

3. PelatihanPelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang akan meningkatkan kinerja perusahaan jika memiliki karyawan yang terlatih.

4. Komitmen manajemen puncakManajemen puncak melibatkan diri dalam setiap aspek kegiatan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.2. Gaya Kepemimpinan2.2.1. Definisi Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu; pemimpin sebagai subjek, dan yang dipimpin sebagai objek. Dikutip dari (Geek 2006) kepemimpinan. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Dikutip dari (Geek 2006) dalam teori-kepemimpinan. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya. Oleh beberapa ahli, pengertian gaya kepemimpinan di uraikan sebagai berikut :

Menurut Kreiner seperti dikutip oleh Geek (2006) menyatakan bahwa leadership atau kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sukarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Herse seperti dikutip oleh Geek (2006) menambahkan bahwa leadership atau kepemimpinan adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.

Menurut Siagian (1999) seperti dikutip oleh Reza Maulana (2009) terhadap-kinerja-pegawai. menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kerlinger dan Padhazur (2002), seperti dikutip oleh Reza Maulana (2009) menyatakan bahwa, faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Dari pengertian para ahli diatas maka Gaya Kepemimpinan secara garis besar dapat diartikan sebagai cara mempengaruhi bawahannya, dengan cara dan gaya- gaya kepemimpinan di dalam sebuah organisasi, agar kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik, sehingga tercapainya suatu tujuan organisasi.

2.2.2. Gaya-gaya Kepemimpinan

Menurut Robert J.Hoese (Miftah Toha,2004 : 42) seperti dikutip oleh Reza Maulana (2009) gaya-kepemimpinan-terhadap-kinerja-pegawai. menyatakan bahwa, terdapat empat tipe atau gaya utama kepemimpinan, yaitu:1. Kepemimpinan Direktif

Gaya ini mengharuskan bawahan untuk senyatanya tahu apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam gaya ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

2. Kepemimpinan Suportif Gaya kepemimpinan ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian yang murni terhadap para bawahannya.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran, keputusan dari para bawahan. Namun pengambilan keputusan tetap berada pada pemimpin. 4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan dan mencapai secara baik.2.3 Disiplin Kerja

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik, dikutip dari (Akhmad Sudrajat 2008). Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada karyawan yang baru pada hari pertama mereka bekerja, karena karyawan tidak dapat diharapkan bekerja dengan baik dan patuh, apabila peraturan atau prosedur atau kebijakan yang ada tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak dijalankan sebagaimana mestinya. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekwensinya. Demikian pula peraturan atau prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif, dikutip dari (Akhmad Sudrajat 2008). Tindakan disipliner sebaiknya dilakukan, apabila upaya pendidikan yang diberikan telah gagal, karena tidak ada orang yang sempurna. Oleh sebab itu, setiap individu diizinkan untuk melakukan kesalahan dan harus belajar dari kesalahan tersebut. Tindakan indisipliner sebaiknya dilaksanakan dengan cara yang bijaksana sesuai dengan prinsip dan prosedur yang berlaku menurut tingkat pelanggaran dan klasifikasinya, dikutip dari (Akhmad Sudrajat 2008).2.3.1. Definisi Kedisiplinan Kerja

Disiplin berasal dari akar kata disciple yang berarti belajar. Dikutip dari (Heru Subekti 2008). Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Ada beberapa macam pengertian Kedisiplinan Kerja menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut Wursanto (1988) seperti dikutip oleh Heru Subekti (2008) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk berbuat atau melakukan sesuatu kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang ditetapkan.

Menurut Simamora (1997) seperti dikutip oleh Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa, Disiplin juga diartikan sebagai prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur

Menurut Siagian (2000) seperti dikutip oleh Akhmad Sudrajat (2008) menyatakan bahwa Kedisplinan merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain untuk meningkatkan prestasi kerja.

Menurut Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1990) seperti dikutip oleh Akhmad Sudrajat (2008) menyatakan bahwa, Disiplin adalah status pengendalian diri seseorang karyawan, sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari sekelompok unit kerja di dalam suatu organisasi (someone status selfcontrol as orderliness sign order and accuration in doing cooperation from a group of unit work in a organization)

Jackclass (1991) seperti dikutip oleh Akhmad Sudrajat (2008) menyatakan bahwa, Disiplin dibedakan dalam dua kategori, yaitu self dicipline dan social dicipline. Self dicipline merupakan disiplin pribadi karyawan yang tercermin dari pribadinya dalam melakukan tugas kerja rutin yang harus dilaksanakan, sedangkan social dicipline adalah pelaksanaan disiplin dalam organisasi secara keseluruhan.

Menurut Daniel M. Colyer (1991), seperti dikutip oleh Akhmad Sudrajat (2008) menyatakan bahwa, Disiplin pada umumnya termasuk dalam aspek pengawasan yang sifatnya lebih keras dan tegas (hard and coherent). Dikatakan keras karena ada sanksi dan dikatakan tegas karena adanya tindakan sanksi yang harus dieksekusi bila terjadi pelanggaran.

Menurut Hasibuan (1997), seperti dikutip oleh Akhmad Sudrajat (2008) menyatakan bahwa, Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dari pengertian para ahli diatas maka Kedisiplinan Kerja secara garis besar dapat diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesediaan dimana kesadaran merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, dan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, sehingga dapat memaksimalkan kinerja karyawan.

Menurut Hasibuan (1997), seperti dikutip oleh Adhy (2009) menyatakan bahwa, terdapat beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat Kedisplinan Karyawan pada suatu perusahaan :1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar keebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan waskat ini atasan secara langsung dapat mengetehui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya. Waskat bukan saja hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan kerja karyawan saja, tetapi harus berusaha mencari sistem-sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Karena dengan sistem-sistem yang baik maka akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan- kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja dari karyawan. Jadi waskat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan yang aktif antara atasan dengan bawahan ini maka terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan kakan semakin takut melanggar peraturan- peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum stiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan saknsi huikuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit dia untuk

memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan tersebut akan semakin banyak.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesam karyawan ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.2.4. Kinerja Karyawan2.4.1. Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan yang legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentana,1999). Sedangkan pengertian yang lain kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaat sumber-sumber daya yang dimiliki.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja adalah fungi interaksi antara kemampuan dan motivasi (Robins, 1996). Disamping motivasi, juga perlu dipertimbangkan kemampuan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja pegawai. Kesempatan berkinerja perlu lebih diperkuatkan meskipun seorang pegawai mungkin bersedia dan mampu. Hal ini untuk menghindari adanya kendala dari kinerja.

Kinerja individu dinilai secara rutin lewat proses evaluasi hasil kerja (Gibson, 1987). Penilaian kinerja memungkinkan untuk bersama-sama antara atasan dan bawahan dalam menyusun suatu rencana untuk memperbaiki hasil yang telah dicapai (Dessler, 1997). Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja di tempat kerja. Pegawai menginginkan umpan balik berkenaan dengan prestasi mereka. Jika kinerja tidak sesuai standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kembali kemajuan pegawai dan menyusun rencana peningkatan kinerja. Menurut (Arthur & Bohlander, 2004) indikator dalam variabel kinerja adalah:

1. Overall quality adalah persepsi karyawan terhadap kualitas hasil kerja secara keseluruhan. Persepsi kualitas merupakan gambaran keseluruhan terhadap persepsi input dan output pada suatu proses. Input berupa segala sumberdaya yang digunakan untuk melakukan suatu proses sedangkan output merupakan hasil (outcome) dari suatu proses.

2. Reliability adalah persepsi karyawan terhadap kualitas kerja yang telah diperoleh karyawan tersebut akurat/sesuai dengan informasi yang ada dan dapat dipercaya. Reliability merupakan konsistensi hasil perbandingan input terhadap output. Semakin stabil hasil yang diperoleh maka semakin konsistens.

3. Employee quality adalah persepsi terhadap kualitas tenaga kerja menyangkut kesesuaian kemampuan dan kapabilitas setelah melaksanakan pekerjaannya. Kualitas pekerja merupakan tingkat kemampuan, kapasitas dan kapabilitas dari karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.2.5. Hubungan Antar Variabel2.5.1. Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja

Karyawan

Sejak tahun 1980-an Total Quality Management (TQM) dikembangkan sebagai salah satu alat untuk memperbaiki kinerja melalui perbaikan kualitas pada seluruh aspek organisasi. Program Total Quality Management (TQM) menitikberatkan pada kualitas secara total dalam organisasi. Beberapa perusahaan yang telah menerapkan TQM, ada yang telah berhasil meningkatkan kinerjanya, tetapi ada juga yang belum mempu meningkatkan kinerjanya (Sim dan Killough, 1998). Hal ini disebabkan oleh penghapusan berbagai macam pemborosan secara signifikan dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan. Disamping itu peran continuous improvement pada perusahaan secara terus menerus dapat memperbaiki tingkat kinerja dan mengurangi tingkat kesalahan kerja. Total Quality Management merupakan suatu pendekatan yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, peroses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2003). 2.5.2. Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawan (Siagian, 1999), seperti dikutip oleh Reza Maulana (2009) dalam http://kolokiumkpmipb.wordpress.com/2009/05/01/pengaruh-gaya-kepemimpinan- terhadap-kinerja-pegawai.

Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan- kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu karyawan yang terdapat di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh karyawan saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para karyawan mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja karyawannya akan tinggi.2.5.3. Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat dominan dalam suatu perusahaan, oleh karena itu tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya sehingga mampu mencapai apa yang menjadi tuntutan perusahaan. Salah satu cara yang tepat adalah dengan adanya disiplin kerja sebagai acuan bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi atau kinerja karyawan diperusahaan. Menurut Daniel M. Colyer (1991), seperti dikutip oleh Akhmad Sudrajat (2008) menyatakan bahwa, Disiplin pada umumnya termasuk dalam aspek pengawasan yang sifatnya lebih keras dan tegas (hard and coherent). Dikatakan keras karena ada sanksi dan dikatakan tegas karena adanya tindakan sanksi yang harus dieksekusi bila terjadi pelanggaran. Maka dari itu, disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik, dikutip dari (Akhmad Sudrajat 2008).2.6. Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh :

1. Rani Mariam 2009 dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang.

Persamaan penelitian saat ini dengen penelitian sebelumnya adalah menggunakan variabel Total Quality Management (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Kedisiplinan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2.7. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting (Sekaran, 1992). Kerangka berpikir dalam suatu kerangka penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dengan dua variabel atau lebih. Kriteria utama kerangka pemikiran agar bisa meyakinkan adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam pembangunan suatu kerangka berpikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa hipotesis. Dari beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah didiskripsikan.

TQM (X1)

Gaya Kepemimpinan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Kedisiplinan Kerja (X3)

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Sabihaini, Widhy T.A.,Herlina D.K.(2007) Metodologi Penelitian Bisnis.2.8. Hipotesis

1. Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat JNE Yogyakarta2. Variabel Total Quality Management yang dominan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat JNE Yogyakarta

BAB III METODE PENELITIAN3.1 Jenis PenelitianPenelitian ini dirancang sebagai suatu penelitian empiris untuk menguji hipotesis, dan didesain sebagai penelitian cross sectional, yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan pengumpulan informasi (data) dari sampel tertentu yang hanya dilakukan satu kali, dan dikumpulkan dari sampel yang berbeda serta pada waktu yang berbeda (Santoso dan Tjiptono, 2001). Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan Kantor Pusat JNE di Yogyakarta3.2. Populasi

Populasi adalah kumpulan dari objek yang akan diteliti (Sugiyono, 2005), dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada Kantor Pusat JNE Yogyakarta3.3. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005). Besarnya sampel adalah karyawan yang bertugasTeknik penentuan sampel yang dilakukan pada penelitian ini bersifat tidak acak (non-random sampling) yaitu purposive sampling. Pada jenis ini anggota sampel ditentukan berdasarkan ciri tertentu yang dianggap mempunyai hubungan erat dengan ciri populasi (Sugiyono, 2005). Alasan peneliti menggunakan purposive sampling karena sampel yang diambil bias representative sesuai dengan kriteria yang telah di tentukan oleh peneliti. Dimana ciri sampel pada penelitian ini adalah karyawan Kantor Pusat JNE Yogyakarta3.4. Jenis Data yang Digunakan 3.4.1. Data Primer

Data Primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan peneliti (Sugiyono, 2005). Data primer dalam penelitian ini adalah dengan membagikan kuisioner untuk mengetahui tanggapan (persepsi) mengenai Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.3.5. Teknik Pengambilan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dikumpulkan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2005), yaitu Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan Kerja, dan Kinerja karyawan Kantor Pusat JNE Yogyakarta3.6. Operasionalisasi Variabel 3.6.1.Identifikasi Variabel

Penelitian ini digunakan untuk mengetahui faktor pengaruh Pada Total Quality Management, Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan Kerja, dan Kinerja Karyawan Kantor Pusat JNE Yogyakarta. Penelitian ini ada dua jenis variabel yang digunakan yaitu:

3.6.1.1. Variabel Bebas atau Variabel Independent (X)

Menurut Sugiyono (2005) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau tumbuhnya variabel dependent (terikat) dalam penelitian. Dalam penelitian ini ada empat faktor variabel bebas (X) seperti berikut:

3.6.1.1.1. Total Quality Management (X1)

Total Quality Management, (Goetsch, 1997:264) dikutip oleh Haerudin dalam http://abdulfatah.files.wordpress.com/2008/12/doc. Merupakan sebuah industri jasa yang dijalankan oleh perusahaan untuk memaksimumkan daya saingnnya dan meningkatnya kinerja karyawan melalui perbaikan yang terus menerus indikatornya antara lain difokuskan pada:

1. Hubungan dengan pemasok2. Keterlibatan pelanggan3. Pelatihan4. Komitmen manajemen puncak3.6.1.1.2. Gaya Kepemimpinan (X2)

Menurut Robert J.Hoese (Miftah Toha,2004 : 42) seperti dikutip oleh Reza Maulana (2009) ada empat tipe atau gaya utama kepemimpinan, sebagai indikator yaitu :

1. Kepemimpinan Direktif 2. Kepemimpinan Suportif

2. Kepemimpinan Partisipatif

3. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

3.6.1.1.3. Kedisiplinan Kerja (X3)

Menurut Hasibuan (1997), seperti dikutip oleh Adhy (2009) menyatakan bahwa, terdapat beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat Kedisplinan Karyawan pada suatu perusahaan :

1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan3. Balas Jasa4. Keadilan

5. Waskat6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

3.6.1.2. Variabel Terikat atau Variabel Dependent (Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,2005). Variabel terikat (Y) disini yaitu:

3.6.1.2.1. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara, (2001) Kinerja Pergawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Arthur & Bohlander, 2004) Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan indikator:

1. Overall quality.2. Reliability.

3. Employee quality.3.6.2. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang akan diteliti yaitu skala interval. Skala interval adalah ukuran yang tidak semata-mata menunjukkan urutan (rangking) obyek penelitian berdasarkan suatu atribut, tetapi juga memberikan informasi tentang jarak perbedaan (interval) antara tingkatan obyek yang satu dengan tingkatan obyek yang lain (Sugiyono, 2005:96). Untuk mengukur tanggapan atau sikap responden tersebut, maka peneliti menggunakan skala likert. Dalam skala likert (Cooper dan Emory, 1997:151) dikutip oleh Yuni Nugraha (2009) umumnya berisi lima bagian skala terhadap pernyataan-pernyataan (statements) yang diajukan oleh peneliti dalam kuesioner. Adapun skor tiap jawaban dari setiap pertanyaan atau pernyataan mempunyai gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif seperti pada tabel 3.1 sebagai berikut:

Sedangkan pengukuran persepsi responden digunakan interval sebagai berikut :

Tabel 3.2Pengukuran Persepsi Responden Dengan Skala Interval

3.7. Uji Instrumen Data

Digunakan untuk mengetahui ketepatan dan konsistensi dari kuesioner yang digunakan tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa baik indikator dalam mengukur variabelnya. Uji instrumen data terdiri dari:

3.7.1. Uji Validitas

Uji Validitas yaitu sejauh mana ketepatan dan akurasi suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Hair, et. al., 1998). Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Maka pendekatan yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi (construct validity) dengan teknik korelasi product moment. Rumusan korelasi product moment menurut Sugiyono (2005), dapat dilihat sebagai berikut:

Keterangan

rxy: Koefisien korelasi

N: Jumlah responden

X: Nilai perbutir

Y: Total nilai kuisioner masing-masing respondenMenurut Hair, et, al., (1998) syarat suatu instrumen dapat dikatakan valid jika nilai rxy>0.3 bahwa item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau rxy>0.3 maka jika harga rxy