UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”JAKARTA

HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KEPUASAN PERAWAT DALAM MENJALANKAN PERAN DAN FUNGSI PERAWAT DI PUSKESMAS KECAMATAN

CIRACAS JAKARTA TAHUN 2014

PROPOSALDiajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Keperawatan

Oleh :MUCHAMAD GANDA GUNAWAN

101.0711.086

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATANPROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

2014

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan kesehatan merupakan investasi dalam meningkatkan

kualitas sumber daya manusia. Kondisi kesehatan di Indonesia mengalami

perkembangan yang sangat berarti yang dibuktikan dengan angka kematian

dari tahun 2003 hingga 2006 yang menurun (Kemenkes, 2008; Huda, 2012).

Kemenkes juga mengatakan bahwa data ini juga didukung oleh menurunnya

angka kematian bayi, yaitu dari 30,8 per 1000 kelahiran pada tahun 2004

hingga 26,9 per 1000 kelahiran di tahun 2007. Hal ini membuktikan bahwa

Indonesia semakin serius dalam hal kesehatan di tengah-tengah era

globalisasi.

Bidang kesehatan dituntut untuk terus meningkatkan mutu

pelayanannya demi bertahan dalam persaingan di dalam era globalisasi ini,

termasuk pemanfaatan maksimal sumber daya internal dan eksternal. Hal itu

mencakup kemampuan Rumah Sakit dalam mengantisipasi perubahan-

perubahan lingkungan dengan cara memanfaatkan sumber daya internal

secara optimal (Veenda, 2004). Karena hanya dengan begitu Rumah Sakit

akan mampu bersaing secara kompetitif.

Munculnya persaingan atau kompetisi dalam bidang pelayanan

kesehatan umumnya dan keperawatan khususnya, karena meningkatnya

perubahan sosial ekonomi, demografi, kebutuhan dan tuntutan masyarakat

yang semakin bertambah banyak. Dalam beberapa tahun belakangan ini

industri Rumah Sakit Indonesia telah mengalami perkembangan yang cukup

berarti dengan diterbitkannya berbagai peraturan dan perundang-undangan

yang bertujuan untuk mendorong investasi dan menciptakan kondisi bisnis

dan jasa Rumah Sakit yang lebih baik (Huda, 2012). Terbukti, tidak hanya

Pemerintah yang memang berkewajiban menyediakan jasa layanan kesehatan

kepada masyarakat, para pelaku bisnis pun kini semakin aktif berinvestasi di

industri Rumah Sakit Indonesia (Azhary, 2009). Hal itu memperkuat

2

pernyataan bahwa semakin banyak pihak yang menaruh perhatian pada

industri kesehatan.

Pelayanan yang diberikan pada klien adalah pelayanan yang berkualitas

demi memenangkan kompetisi di era globalisasi, sehinggga penjaminan mutu

sangat penting disini. Masyarakat telah memiliki pandangan bahwa Rumah

Sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan pusat, namun untuk

mendapatkan pelayanan kesehatan, ada banyak lembaga lain, yakni Pusat

Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), klinik, LSM, Posyandu, pengobatan

alternatif, dan lain sebagainya. Puskesmas, sebagai fasilitas kesehatan yang

jumlahnya lebih banyak dibanding Rumah Sakit, sering kali menjadi

alternatif andalan masyarakat. Data dari Pusat Data dan Informasi (Pusdatin)

Kementerian Kesehatan Ri pada Tahun 2010 tertulis bahwa terdapat 9.005

Puskesmas di 33 Propinsi, dimana 11% (1.008) Puskesmas diantaranya

terdapat di Provinsi Jawa Barat (Fauziah, 2012). Untuk itu, Puskesmas perlu

juga mengembangkan pelayanan dan meningkatkan mutu.

Puskesmas mempunyai peranan yang sangat penting dalam

pembangunan kesehatan, karena Puskesmas merupakan unit kesehatan

terdepan dan strategis sebagai pusat pengembangan, pembinaan, dan

pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang berada di dalam wilayah

kerjanya. Tenaga perawat merupakan salah satu tenaga yang vital di

Puskesmas, karena proporsinya yang cukup besar, yaitu kurang lebih 30%

(diluar tenaga perawat yang menjadi bidan), disisi lain sebagian besar kurang

lebih 85% belum merupakan tenaga yang dikategorikan profesional, karena

pendidikannya masih pada tingkat menengah atau sekolah perawat kesehatan

(Ditjen Kesmas, 2003; Ahmad, 2006). Tenaga perawat yang merupakan “The

caring profession” mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan

kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang

diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial spiritual merupakan

pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan

merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Ningsih, Priyo,

dan Suratmi, 2011).

3

Untuk pemberian pelayanan yang tanpa henti dan terus

berkesinambungan, tentu pelayanan keperawatan tidak dapat dijalankan

dengan jumlah tenaga yang sedikit.

Belakangan ini diketahui bahwa mulai menjamur sekolah-sekolah dan

perguruan tinggi dalam bidang keperawatan. Jumlah lulusan Poltekkes dan

Non Poltekkes pada tahun 2009 adalah 62.371 orang, terdiri dari 14.357

orang (23.02%) dan lulusan Non Poltekkes sebanyak 48.014 orang (76,98%) .

Jumlah lulusan Poltekkes dan Non Poltekkes terbanyak pada jurusan

keperawatan sebanyak 29.920 orang kemudian jurusan kebidanan sebanyak

18.545 orang (Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2010). Lebih lanjut,

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan juga menyebutkan bahwa 410.067

tenaga kesehatan yang terdata di tahun 2009 terdiri dari 51.805 tenaga medis,

173.948 tenaga perawat, 10.384 perawat gigi, 93.889 tenaga bidan, 19.953

tenaga kefarmasian, 28.858 tenaga kesehatan masyarakat, 12.762 tenaga gizi,

2.985 tenaga keterapian fisik dan 15.483 keteknisian medis. Jumlah tenaga

kesehatan di berbagai bidang tersebut bekerjasama, berupaya untuk selalu

memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik bagi para klien.

Perawat tidak dapat menjalankan tindakan mandiri secara penuh dalam

memberikan pelayananan kesehatan, namun juga perlu adanya kolaborasi

dengan tenaga lain, khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan.Hal ini

senada dengan kutipan dari Syamsuddin (2012) bahwa keperawatan sebagai

profesi dan perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab untuk

memberikan pelayanan sesuai kompotensi dan kewenangan yang dimiliki

secara mandiri maupun bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lainnya.

CHS (1989; dalam Ali, 2002) menyebutkan bahwa salah satu peran perawat

adalah konsultan/penasihat pada tenaga kerja lain dan klien. Memang

perawat merupakan tenaga kesehatan yang paling sering mengadakan kontak

dengan klien, itulah sebab perawat menjadi orang yang paling tahu mengenai

status kondisi klien.

Perawat memiliki peran dan fungsi tersendiri sebagai tenaga kerja

profesional. Peran perawat (Lokakarya Nasional 1983, dalam Ali, 2002)

meliputi pelaksana pelayanan keperawatan, pengelola pelayanan keperawatan

4

dan institusi pendidikan, pendidik dalam keperawatan, serta peneliti

pengembang keperawatan. Sedangkan fungsi perawat (Iskandar, 2013) dibagi

menjadi tiga, yakni fungsi independen, fungsi dependen, dan fungsi

interdependen. Segala tindakan yang dilakukan oleh perawat berdasarkan

peran dan fungsi tersebut.

Tindakan keperawatan yang tidak sesuai peran dan fungsi perawat

berpotensi merugikan klien. Fungsi pokok perawat adalah membantu

individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat dalam

melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan, atau

menghadapi kematian yang pada hakikatnya dapat mereka laksanakan tanpa

bantuan apabila mereka memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan (PK.

St. Carolus 1983; Ali, 2002). Tanpa adanya perawat yang menjalankan peran

dan fungsinya, individu, keluarga, dan masyarakat hanya akan dapat

melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan, atau

menghadapi kematian dirinya sendiri secara individual tanpa didasari

pengetahuan dan keterampilan yang mencukupi.

Perawat yang menjalankan berbagai peran dan fungsinya, serta selalu

mengadakan kontak dengan klien harus memiliki kepribadian yang baik serta

mengetahui bagaimana cara membuat nyaman klien saat berkomunikasi

maupun saat melakukan tindakan. Dalam pengelolaan sumber daya manusia,

hal yang penting diperhatikan adalah upaya-upaya untuk memelihara

hubungan yang kontinu dan serasi terhadap karyawan, dan upaya tersebut

berkenaan dengan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja (Gatot dan

Adisasmito, 2005). Kepuasan perawat dalam menjalankan peran dan

fungsinya akan menentukan seberapa baik kinerjanya.

Beberapa peneliti telah mendefinisikan kepuasan kerja. Salah satu

peneliti yang mengemukakan definisi kepuasan kerja adalah Handoko (1992;

dalam Sutrisno, 2013), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Selain itu, Steers (1985; dalam

Hamsyah, 2004) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai

merasakan dirinya (meliputi aspek usia, kondisi kesehatan, kemampuan dan

5

pendidikan) atau pekerjaannya (melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau

gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan

pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan dan struktur organisasi

perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan mutu pelayanan

yang baik, begitu pun pula sebaliknya.

Telah banyak peneliti yang mencoba menemukan faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satunya adalah iklim kerja. Iklim

kerja yang dapat mempemgaruhi pekerja dalam tiga hal yaitu : motivasi,

kinerja dan kepuasan kerja pekerja (Lumbantoruan, 2005). Iklim kerja adalah

yang menyangkut lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia yang

berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam

melakukan pekerjaan (Huda, 2012). Pendapat lain dari Litwin dan Stringer

(1999; Mitchel, 1994; Muadi, 2009) menyatakan bahwa iklim kerja

merupakan persepsi seseorang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan

dan diasumsikan untuk perubahan motivasi dan lingkungannya. Iklim kerja

dapat disimpulkan sebagai suatu persepsi karyawan terhadap lingkungan

pekerjannya dan dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja

karyawan.

Iklim kerja didapat dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang dialami

oleh karyawan. Veenda (2004) menulis bahwa iklim kerja tumbuh dan

dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di sebuah fasilitas kesehatan

seperti rasa aman bekerja, rasa nyaman bekerja, suasana kerja, kebutuhan

finansial yang memadai, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan

serta masih banyak faktor-faktor lain. Iklim kerja yang muncul dalam suatu

organisasi merupakan faktor utama untuk menentukan pengembangan sikap

dan perilaku para karyawan (Meeusen et al, 2011; Siswanto, 2012). Iklim

kerja merupakan salah satu point yang dapat menentukan kepuasan perawat

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai seorang perawat.

Iklim kerja memiliki dimensi dalam batasan lingkupnya. Triwibowo

(2013) menyebutkan bahwa iklim kerja pada sebuah organisasi mencakup

beberapa aspek, yakni tanggungjawab, penghargaan, kehangatan dan

dukungan, struktur, resiko, konflik, dan iklim kerja positif. Dimensi iklim

6

kerja menurut Litwin dan Stringer (2008; dalam Wiandini, 2012) yaitu

struktur, tanggungjawab, imbalan, resiko, kehangatan, dukungan, standar,

konflik, dan identitas.

Beberapa peneliti telah berhasil menemukan hubungan antara dimensi-

dimensi iklim kerja dengan kepuasan kerja perawat. Farjam, Razak, dan Jafar

(2013) telah melakukan penelitian yang hasilnya adalah bahwa kesesuaian,

tanggungjawab, penghargaan, kejelasan, dan rekan kerja secara signifikan

mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD I. A.

Moeis Samarinda. Sadiyanto (2001) menemukan hasil penelitian bahwa

terdapat hubungan bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja,

dan penghargaan dengan kepuasan kerja.

Penulis merasa penting untuk meneliti tentang hubungan iklim kerja

dengan kepuasan perawat, mengingat dimensi-dimensi iklim kerja secara

signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja perawat

Peneliti telah melakukan studi pendahuluan di Puskesmas Kecamatan

Ciracas pada tanggal ______ dan didapatkan data bahwa pelayanan di

Puskesmas ini terbagi menjadi ______ ruangan, yaitu poli umum, poli gigi,

poli Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Manajemen Terpadu Balita Sakit

(MTBS), poli gizi, poli mata, poli Diabetes Mellitus (DM), poli lansia,

IMS/VCT, poli Tuberkulosis (TB), poli kesehatan jiwa (keswa), poli

NAPZA, PAL, PKPR, rumah bersalin, dan rawat inap. Tenaga kerja yang

ditempatkan di masing-masing ruangan berdasarkan kebijakan dari _______.

Berdasarkan keterangan staf bagian Pendidikan dan Latihan (Diklat)

Puskesmas Kecamatan Ciracas, jumlah pengunjung Puskesmas berkisar

antara 70 sampai 100 orang per hari. Jumlah kunjungan yang tinggi dan

banyaknya pelayanan yang harus diberikan, membuat Puskesmas Kecamatan

Ciracas terpaksa mengalihkan beberapa tenaga kerja untuk bertugas tidak

pada lingkupnya yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Dari total 50 orang perawat, 45 orang diantaranya bertugas di poli, dan

5 orang lainnya bertugas di bagian administrasi atau bagian _____ . Perawat-

perawat yang bertugas di poli aktivitasnya hampir sama, yakni memeriksa

7

kesehatan pasien dengan melakukan pemeriksaan fisik, mendiagnosis

penyakit klien, dan menuliskan resep obat. Jumlah kunjungan klien yang

banyak setiap harinya menyebabkan seluruh tenaga kesehatan harus mampu

memberikan pelayanan yang optimal. Demikian pula apabila ada tenaga

kesehatan yang sedang bertugas di luar Puskesmas, atau karena jumlah tenaga

kesehatan lain, terutama dokter, yang tidak mencukupi untuk bertugas di

masing-masing poli, atau karena tenaga kesehatan lain yang memang sedang

berhalangan hadir. Hal ini menyebabkan perawat seringkali dianggap sebagai

dokter karena perawat juga melakukan tugas seorang dokter untuk

memberikan pelayanan kepada klien. Perawat yang bertugas di bagian

administrasi atau bagian ____ pun memiliki visi yang sama, yakni

memberikan pelayanan yang optimal kepada klien, walaupun memang tidak

sesuai dengan peran dan fungsinya.

Namun adanya tuntutan untuk mampu melakukan tugas tenaga kerja

lain merupakan hal yang melanggar peraturan dan fungsi serta peran perawat

itu sendiri, bahkan mungkin dapat berpotensi membahayakan jiwa klien

(malpraktik). Oleh karena itu penting bagi perawat untuk tetap menjalankan

peran utamanya sebagai pemberi pelayanan keperawatan di Puskesmas demi

mewujudkan masyarakat yang sehat. Perawat yang bertugas kurang sesuai

dengan fungsi dan perannya pun belum tentu murni dijalankan atas kemauan

sendiri, mengingat penempatan tenaga kerja didasarkan kebijakan dari

_____ . Berdasarkan data diatas penulis merasa penting untuk meneliti

tentang hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam menjalankan

peran dan fungsi sebagai perawat.

B. Masalah Penelitian

Demi meningkatnya mutu pelayanan di Puskesmas Kecamatan Ciracas,

pengelolaan manajemen Puskesmas, khususnya dibidang keperawatan

hendaknya dilakukan upaya perbaikan. Dari berbagai aspek yang ada, faktor

peningkatan produktivitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu

aspek penting dalam usaha peningkatan kualitas pelayanan Puskesmas.

8

Berdasarkan studi pendahuluan yang telah dilakukan peneliti,

didapatkan data bahwa ____ dari 10 orang perawat mengeluhkan tentang

tugas yang diberikan oleh atasan tidak sesuai dengan peran dan fungsinya

seebagai perawat. Selain itu, peneliti menemukan bahwa __ dari ___ tenaga

perawat tidak bekerja pada ruangan dimana ia dapat menjalankan peran dan

fungsinya sebagai perawat. Angka turnover sebesar ___% pada tahun ___ dan

ditambah lagi dengan jumlah perawat yang sakit ___ orang perawat dengan

jumlah lama hari sakit yaitu sebesar ___ hari selama satu tahun, yakni di

tahun ___. Disamping itu, manajemen Puskesmas Kelurahan Ciracas sendiri

belum mngetahui sejauh mana tingkat kepuasan tenaga perawatnya dalam

menjalankan peran dan fungsi perawat.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, peneiti

ingin mengetahui tentang:

1. Bagaimana gambaran karakteristik perawat, yang terdiri dari usia, jenis

kelamin, pendidikan, dan lama kerja, dengan kepuasan perawat dalam

melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

2. Bagaimana gambaran iklim kerja perawat di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

3. Bagaimana gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan

fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun 2014.

4. Apakah ada hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam

melaksanakan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

C. Tujuan Penelitian

1. Umum

Diketahuinya hubungan iklim kerja dengan kepuasan perawat dalam

menjalankan peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas

tahun 2014.

2. Khusus

9

a. Diketahuinya gambaran karakteristik perawat yang terdiri dari usia,

tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan masa kerja di Puskesmas

Kecamatan Ciracas tahun 2014.

b. Diketahuinya gambaran iklim kerja perawat di Puskesmas

Kecamatan Ciracas tahun 2014.

c. Diketahuinya gambaran kepuasan perawat dalam melaksanakan

peran dan fungsi perawat di Puskesmas Kecamatan Ciracas tahun

2014.

d. Diketahuinya hubungan antara iklim kerja dengan kepuasan perawat

dalam menjalankan peran dan fungsinya di Puskesmas Kecamatan

Ciracas tahun 2014.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

berbagai pihak, diantaranya bermanfaat bagi peneliti, institusi pendidikan,

institusi kesehatan dan mahasiswa.

1. Manfaat Aplikatif

a. Sebagai masukan bagi pihak manajemen Puskesmas untuk pembuat

perencanaan terhadap upaya peningkatan SDM, terutama yang

terkait dengan penerapan iklim kerja sehingga dapat memberikan

kepuasan kepada para perawat dan meningkatkan produktivitas

kerja.

b. Memberi masukan bigi para perawat dalam menciptakan iklim kerja

yang kondusif melalui peningkatan tanggungjawab dan hubungan

kerja sama yang baik.

2. Manfaat Akademis dan Keilmuan

a. Berkontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya

ilmu manajemen sumber daya manusia.

b. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi baru, atau

menunjang teori-teori yang sudah ada tentang hubungan iklim kerja

dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi

perawat.

10

3. Manfaat Metodologis

Sebagai bahan penelitian lanjutan dengan metode yang sesuai dalam

ruang lingkup yang lebih luas.

E. RUANG LINGKUP

Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas tentang hubungan iklim

kerja dengan kepuasan perawat dalam melaksanakan peran dan fungsi

perawat di Puskesmas Ciracas tahun 2014.

11

Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang

dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh

setiap karyawan mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman,

kecakapan maupun senioritas. Selain itu, sistem karir yang tidak jelas

serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment juga

merupakan sumber ketidakpuasan pegawai, Tidak adanya penghargaan

atas pengalaman dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang tidak

dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja

karena tidak memberikan harapan lebih baik di masa depan (Baihaqi,

2010)

12