Bab 3 Motivasi Dan Kinerja

87

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

3.1.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto

(2007), Penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk

menguraikan atau mengambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan

atau objek peneliti.

3.1.2. Sifat Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2003), menyatakan

bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan

yang lainnya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa

Bangsa Medan yang berlokasi di Jalan Sei Serayu No 80 Medan. Penelitian ini

dilakukan pada bulan September 2010 sampai dengan Juni 2011.

Universitas Sumatera Utara

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap STIE Nusa Bangsa

Medan yang berjumlah 32 orang, (sampai dengan September 2010). Adapun teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Menurut Sugiono

(2009), teknik pe8nentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel maka ini adalah sampling jenuh.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Wawancara (Interview) yang dilakukan kepada pihak-pihak yang berhak

memberikan informasi dan data mengenai STIE Nusa Bangsa Medan.

2. Daftar pertanyaan (Questionaire), yang diberikan kepada dosen STIE Nusa

Bangsa Medan sebagai responden penelitian.

3. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-

dokumen yang mendukung penelitian ini.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan

(Questionaire).

2. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.


3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Identifikasi variabel dalam hipotesis penelitian pertama ada 3 variabel yaitu

motivasi (X1) dan kepemimpinan (X2) sebagai variabel bebas, dan kinerja dosen (Y)

sebagai variabel terikat. Sedangkan identifikasi variabel dalam penelitian hipotesis

kedua ada 3 variabel yaitu lingkungan kerja (X1) dan insentif (X2) sebagai variabel

bebas, dan motivasi (Y) sebagai variabel terikat.

Berikut penjelasan definisi operasional masing-masing variabel:

1. Motivasi

Motivasi adalah dorongan dari diri sendiri untuk mengembangkan dan

meningkatkan kegairahan mengajar, semangat dan rasa cinta terhadap tugas

mengajar. Pertanyaan atau pernyataan mengenai variabel motivasi diukur dengan

satuan skala likert.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari ketua jurusan dalam mempengaruhi

dan menggerakkan dosen sehingga para dosen dapat bekerja dengan baik,

bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula

terhadap atasan. Pertanyaan atau pernyataan mengenai variabel Kepemimpinan

diukur dengan satuan skala likert.

3. Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang dosen. Bagi dosen

yaitu melaksanakan Tri Drama Peguruan Tinggi seperti Pendidikan, Pengajaran,


Penelitian dan Pengabdian pada Mayarakat. Pertanyaan atau pernyataan mengenai

variabel kinerja dosen diukur dengan satuan skala likert.

4. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah kondisi tempat kerja yang baik sehingga dapat membuat

dosen merasa menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah. Pertanyaan atau

pernyataan mengenai variabel penghargaan diukur dengan satuan skala likert.

5. Insentif

Insentif adalah imbalan yang diberikan kepada seorang dosen diluar dari gaji dalam

melaksanakan tugas. Pertanyaan atau pernyataan mengenai variabel pelatihan kerja

diukur dengan satuan skala likert.

Tabel 3. 1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Motivasi Motivasi adalah dorongan dari diri sendiri untuk mengembangkan dan meningkatkan kegairahan mengajar, semangat dan rasa cinta terhadap tugas mengajar.

1. Kerja keras 2. Usaha untuk maju 3. Ketekunan 4. Orientas tugas/sasaran

Likert

Kepemimpinan Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari ketua jurusan dalam mempengaruhi dan menggerakkan dosen sehingga para dosen dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin

1.Kejelasan pimpinand dalam memberi perintah 2.Peka terhadap saran dan masukan 3.Menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik 4.Menciptakan disiplin diri dan disiplin

Likert


Lanjutan Tabel 3.1

serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan

kelompok 5.Kesediaan pimpinan dalam memberikan bimbingan dan pengarahan kepada dosen.

Kinerja Dosen

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang dosen. Bagi dosen yaitu melaksanakan Tri Drama Peguruan Tinggi seperti Pendidikan, Pengajaran, Penelitian dan pengabdian pada Mayarakat.

1. Pendidikan dan Pengajaran 2. Penelitian 3. Pengabdian Pada Masyarakat

Likert

Variabel Definisi Operasional Indikator PengukuranLingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah kondisi tempat kerja yang baik sehingga dapat membuat dosen merasa menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah

1. Perlengkapan mengajar 2. Kondisi ruang kelas 3. Ketenangan mengajar 4. Komunikasi yang baik

dengan teman sejawat dan pimpinan

Likert

Insentif Insentif adalah imbalan yang diberikan kepada seorang dosen diluar dari gaji dalam melaksanakan tugas

1.Adil 2.Layak 3.Tepat Waktu

Likert

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.7.1. Uji Validitas

Untuk menguji apakah instrumen yang dipakai cukup layak digunakan

sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya


maka dilakukan uji validitas. Ghozali (2009), menyatakan bahwa pengukuran

validitas dapat dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor

indikator dengan total skor konstruk. Perhitungan korelasi bivariate masing-masing

skor indikator dengan total skor konstruk dengan menggunakan perangkat lunak

Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.

Nugroho (2005), menyatakan suatu butir pernyataan dikatakan valid jika nilai

r hitung yang merupakan nilai dari Corrected item-total corelation > dari r tabel.

Dimana untuk mengetahui nilai r tabel dapat diketahui melalui df = n-2.

Menurut Umar (2004), untuk melakukan uji validitas instrumen dengan

melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba

disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva

normal.

Pengujian validitas dan reliabilitas angket dilakukan di FKIP Universitas

Muslim Nusantara Medan. Responden sebanyak 30 dosen untuk pengujian validitas

dan reliabilitas. Apabila hasil pengujian menjumpai data penelitian valid dan relibel

secara statistik, maka dapat disimpulkan kualitas data yang digunakan cukup baik.

Secara rinci hasil uji validitas disajikan sebagai berikut.

3.7.1.1. Instrumen Motivasi

Tabel 3. 2. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Variabel Motivasi


Lanjutan Tabel 3.2

Pertanyaan Corrected item total correlation (r hitung) r tabel Validitas

1.Mengajar tanpa ada paksaan .379 0,361 Valid

2.Bekerja keras dalam melakukan tugas dan tanggung jawab .324 0,361

Tidak Valid

3.Gaji yang diterima sudah memotivasi .367 0,361 Valid

4.Bekerja keras dalam merencanakan pembelajaran .372 0,361 Valid

5.Memenuhi tanggung jawab sebagai seorang dosen .379 0,361 Valid

6.Meningkatkan pengetahuan dalam bekerja .558 0,361 Valid

7.Menerapkan kedisiplinan dalam bekerja .432 0,361 Valid

8.Mengikutin seminar dalam meningkatkan kemampuan mengajar .364 0,361 Valid

9.Menjadi contoh bagi mahasiswa .393 0,361 Valid

10.Meningkatkan kemampuan agar dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab .380 0,361 Valid

11.Pekerjaan selama ini Memberikan untuk belajar hal baru .545 0,361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Kolom Corrected Item Total Correlation merupakan korelasi antara skor item

yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk menguji validitas,

butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel pada α = 0,05 dengan n =

30, sehingga r tabel sebesar 0,361. Berdasarkan pada Tabel 3.2 terlihat bahwa hasil

uji validitas menunjukkan pertanyaan butir 2 tidak valid karena r hitung < r tabel pada


taraf signifikansi 5%. Berdasarkan hasil ini maka variabel motivasi dengan

pertanyaan 1,3,4,5,6,7,8,9,10, dan 11 dapat disimpulkan dinyatakan valid.

3.7.1.2. Instrumen Kepemimpinan

Tabel 3. 3. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Variabel Kepemimpinan

Pertanyaan Corrected item total correlation (r

hitung) r table Validitas

1.Kemampuan komunikasi ketua jurusan

.419 0,361 Valid

2.Ketua jurusan harus memberikan arahan akan tugas dan tanggungjawab

.290 0,361 Tidak Valid

3.Ketua jurusan memberikan contoh dan tauladan

.386 0,361 Valid

4.Ketua jurusan mengambil keputusan yang tepat

.477 0,361 Valid

5.Ketua jurusan membangun kedekatan emosional dengan dosen

.595 0,361 Valid

6.Ketua jurusan menunjukan kemampuan dirinya sebagai Seorang pimpinan

.478 0,361 Valid

7.Ketua jurusan sabar dalam menghadapin tingkah dosen

.401 0,361 Valid

8.Ketua jurusan mengetahuin kemampuan bawahanya

.427 0,361 Valid

9.Ketua jurusan menunjukan kedisiplinan ketika menghadiri rapat tepat waktu


10.Kemampuan ketua jurusan dalam memberikan arahan

.452 0,361 Valid

11.Ketua jurusan mengarahkan Dosen untuk mencapai ki

kinerja yang baik

.414 0,361 Valid






30, sehingga r tabel sebesar 0,361. Berdasarkan pada Tabel 3.3 terlihat bahwa hasil

uji validitas menunjukkan pertanyaan butir 2 dan 9 tidak valid karena r hitung < r

tabel pada taraf signifikansi 5%. Berdasarkan hasil ini maka variabel kepemimpinan

dengan pertanyaan 1,3,4,5,6,7,8,10, dan 11 dapat disimpulkan dinyatakan valid.

3.7.1.3. Instrumen Kinerja Dosen

Tabel 3. 4. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Variabel Kinerja Dosen

Pertanyaan Corrected item total correlation (r hitung) r table Validitas

1.Menguji kemampuan awal Mahasiswa

.429 0,361 Valid

2.Waktu bagi mahasiswa Untuk Bertanya

.403 0,361 Valid

3.Menerapkan metode yang Bervariasi

.370 0,361 Valid

4.Mengevaluasi cara mengajar yang diterapkan

.615 0,361 Valid

5.Memberikan perhatian bagi Mahasiswa

.633 0,361 Valid

6.Meluangkan waktu untuk melayani mahasiswa

.706 0,361 Valid

7.Tambahan pengetahuan melalui Penelitian

.401 0,361 Valid

8.Menulis karya ilmiah .465 0,361 Valid

9.Mendapatkan kesempatan mengikutin seminar



Corrected item total Pertanyaan correlation (r hitung) r table Validitas

1.Menguji kemampuan awal .429 0,361 Valid Mahasiswa

2.Waktu bagi mahasiswa .403 0,361 Valid Untuk Bertanya

3.Menerapkan metode yang .370 0,361 Valid Bervariasi

4.Mengevaluasi cara .615 0,361 Valid mengajar yang diterapkan

10.Menerapkan hasil penelitian


11.Melakukan kerjasama dengan pihak kampus dalam mengadakan penyuluhan

.464 0,361 Valid

12.Memberi pelayanan kepada Masyarakat

.439 0,361 Valid





30, sehingga r tabel sebesar 0,361. Berdasarkan pada Tabel 3.4. Terlihat bahwa hasil

uji validitas menunjukkan pertanyaan butir 9 dan 10 tidak valid karena r hitung < r

tabel pada taraf signifikansi 5%. Berdasarkan hasil ini maka variabel kinerja dosen

dengan pertanyaan 1,2,3,4,5,6,7,8,11, dan 12 dapat disimpulkan dinyatakan valid.


3.7.1.4. Instrumen Lingkungan Kerja

Tabel 3. 5. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja

Pertanyaan Corrected item total correlation (r hitung) r tabel Validitas

1.Sarana dan prasarana sudah baik .501 0,361 Valid

2.Sarana dan prasarana sudah Memotivasi .367 0,361 Valid

3.Memiliki penerangan yang Mencukupin .555 0,361 Valid

4.Ruangan belajar sudah memiliki sirkulasi udara yang baik .346 0,361

Tidak Valid

5.Suasana lingkungan mengajar saat ini membuat dosen semangat dalam mengajar .358 0,361

Tidak Valid

6.Memiliki sirkulasi udara yang baik .593 0,361 Valid

7.Suasana lingkungan membuat Semangat .421 0,361 Valid

8.Ruangan kelas bersih .399 0,361 Valid

9.Sirkulasi udara yang baik dalam ruangan kelas agar dosen merasa nyaman dalam mengajar .387 0,361 Valid

10.Dibutuhkan komunikasi Yang baik antara sesama dosen .406 0,361 Valid

11.Telah terjalin komunikasi yang baik antara dosen dengan ketua jurusan .417 0,361 Valid



Untuk menguji validitas, butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan

r tabel pada α = 0,05 dengan n = 30, sehingga r tabel sebesar 0,361. Berdasarkan pada

Tabel 3.5 terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan pertanyaan butir 4 dan 5

tidak valid karena r hitung < r tabel pada taraf signifikansi 5%. Dapat dilihat pada

kolom Corrected Item Total Correlation. Berdasarkan hasil ini maka variabel

lingkungan kerja dengan pertanyaan 1,2,3,6,7,8,9,10, dan 11 dapat disimpulkan

dinyatakan valid.

3.7.1.5. Instrumen Insentif

Tabel 3. 6. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Variabel Insentif

Pertanyaan Corrected item total correlation (r hitung) r table Validitas

1.Pemberian insentif sesuai dengan yang diharapkan .603 0,361 Valid

2.Pemberian insentif telah adil .680 0,361 Valid

3.Pemberian insentif membantu didalam .363 0,361 Valid

4.Pemberian bonus .460 0,361 Valid

5.Pemberian insentif Meningkatkan motivasi kerja .431 0,361 Valid

6.Pemberian insentif layak .380 0,361 Valid

7.Penghasilan mengajar .380 0,361 Valid

8.Puas terhadap pemberian insentif .378 0,361 Valid





butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel pada α = 0,05 dengan n

= 30, sehingga r tabel sebesar 0,361. Berdasarkan pada Tabel 3.6 terlihat bahwa hasil

uji validitas menunjukkan semua pertanyaan valid karena r hitung > r tabel pada taraf

signifikansi 5%. Berdasarkan hasil ini maka variabel insentif dengan pertanyaan

1,2,3,4,5,6,7, dan 8 dapat disimpulkan dinyatakan valid.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung

kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas

dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua (split half). Butir-

butir instrumen dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instrumen yang

dibelahan awal dan dibelahan akhir. Selanjutnya skor total kelompok dibelahan awal

dikorelasikan dengan skor kelompok dibelahan awal dan dianalisis dengan rumus

Spearman Brown Jika nilai reliabilitas semakin mendekati 1, maka instrumen

penelitian semakin baik. Secara rinci hasil uji reliabilitas disajikan sebagai berikut.

3.7.2.1 Reliabilitas Instrumen Motivasi

Hasil pengujian terhadap reliabilitas instrumen motivasi (11 instrumen)

menghasilkan angka cronbach alpha lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,756.

Berdasarkan hasil ini juga dapat disimpulkan item pertanyaan kuesioner sudah

memiliki reliabilitas yang tinggi.


Tabel 3. 7. Hasil Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.756 .762 11 Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

3.7.2.2. Reliabilitas Instrumen Kepemimpinan

Hasil pengujian terhadap reliabilitas instrumen kepemimpinan (11 instrumen)




Tabel 3. 8. Hasil Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Kepemimpinan


Cronbach's Alpha


on Standardized

Items N of Items


3.7.2.3. Reliabilitas Instrumen Kinerja Dosen

Hasil pengujian terhadap reliabilitas instrumen kinerja dosen (12 instrumen)





Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Kinerja Dosen


Cronbach's Alpha


on Standardized

Items N of Items


3.7.2.4. Reliabilitas Instrumen Lingkungan Kerja

Hasil pengujian terhadap reliabilitas instrumen lingkungan kerja (11

instrumen) menghasilkan angka cronbach alpha lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar

0,776. Berdasarkan hasil dapat disimpulkan item pertanyaan kuesioner memiliki

reliabilitas yang tinggi.

Tabel 3. 10. Hasil Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Lingkungan Kerja


Cronbach's Alpha


on Standardized

Items N of Items



3.7.2.5. Reliabilitas Instrumen Insentif

Hasil pengujian terhadap reliabilitas instrumen insentif (8 instrumen)




Tabel 3. 11. Hasil Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Insentif


Cronbach's Alpha


on Standardized

Items N of Items


3.8. Metode Analis Data

3.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama

Untuk mengetahui adanya pengaruh yang nyata antara variabel independen

terhadap variabel dependen digunakan metode regresi linear berganda dengan

persamaan sebagai berikut :

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 +e

dimana :

Y = Kinerja Dosen

X1 = Motivasi

X2 = Kepemimpinan


b0 = konstanta

b1 = koefisien regresi variabel X1


e = term of error

3.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua

Untuk mengetahui adanya pengaruh yang nyata antara variabel independen

terhadap variabel dependen digunakan metode regresi linear berganda dengan

persamaan sebagai berikut :

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 +e

dimana :

Y = Motivasi

X1 = Lingkungan kerja

X2 = Insentif

b0 = konstanta



e = term of error

3.8.3. Pengujian Hipotesis

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis berdasarkan uji statistik sebagai

berikut:


1) Uji t

Digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara

parsial (individual) terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 5

%).

Model hipotesis pertama dalam uji t adalah:

Ho : bi = 0, secara parsial variabel motivasi dan kepemimpinan tidak berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa

Bangsa Medan.

H1 : bi ≠ 0, secara parsial variabel motivasi dan kepemimpinan berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

(STIE) Nusa Bangsa Medan.

Model hipotesis kedua dalam uji t adalah:

Ho : bi = 0, secara parsial variabel lingkungan kerja dan insentif tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi dosen Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa Bangsa Medan.

H1 : bi ≠ 0, secara parsial variabel lingkungan kerja dan insentif berpengaruh

positif signifikan terhadap motivasi dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi



Kriteria yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah

dengan uji statistik t (uji satu sisi), dengan ketentuan:

Ho di terima jika t hitung < t tabel

Ho di tolak jika t hitung > t tabel.

Pengujian hipotesis secara simultan maupun parsial dilakukan dengan

menggunakan software pengolahan data Statistical Package for Social Sciences

(SPSS) versi 17.

2) Uji F

Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara serempak

terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 5 %). Uji F dilakukan

untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat.

Model hipotesis pertama dalam uji F adalah:

Ho : bi = 0, secara serempak variabel motivasi dan kepemimpinan tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Nusa Bangsa Medan.

H1 : bi ≠ 0, secara serempak variabel motivasi dan kepemimpinan berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi


Model hipotesis kedua dalam uji F adalah:


Ho : bi = 0, secara serempak variabel lingkungan kerja dan insentif tidak



H1 : bi ≠ 0, secara serempak variabel lingkungan kerja dan insentif



Kriteria yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah

dengan uji statistik F, dengan ketentuan:

Ho diterima jika F hitung < F tabel,

Ho ditolak jika F hitung > F tabel.

3) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat Ghozali (2009). Nilai

koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Nilai R2 yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksikan variasi variabel kinerja, dan

apabila nilai R2 semakin kecil mendekati nol, berarti motivasi dan kepemimpinan

hampir tidak memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel kinerja.


3.9. Pengujian Asumsi Klasik

3.9.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel

pengganggu atau residual pada model regresi berdistribusi normal. Uji-t dan uji-F

mengasumsikan bahwa nilai residual harus mengikuti distribusi normal, dan apabila

asumsi ini tidak terpenuhi maka penggunaan model regresi untuk prediksi menjadi

tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Gambar 3. 1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Menggunakan Histogram

Gambar 3. 2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama Menggunakan P-P Plot


Pada Tampilan Grafik Histogram ( gambar 3.1), data distribusi nilai residual

menunjukkan berdistribusi normal, hal ini dinyatakan pada gambar berbentuk bel

yang hampir sempurna (simetris). Demikian juga pada tampilan grafik norma p

plot ( gambar 3.2 ), data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya. Hal ini menunjukkan residual berdistribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

Uji statistik untuk menguji normalitas residual pada penelitian ini dengan

menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnof (1-sampelK-Stest).

Hipotesis:

Ho : Data residual berdistribusi normal

Ha : Data residual tidak berdistribusi normal

Kriteria:

1. Ho diterima apabila nilai signifikansi (asymp.Sig) > 0.05

2. Ha diterima apabila nilai signifikansi (asymp.Sig) < 0.05

Tabel 3. 12. One-Sampel Kolmogorov-Smienov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 32

Mean .0000000 Normal Parametersa,,b

Std. Deviation 2.79103309

Absolute .079 Most Extreme Differences Positive .068


Negative -.079

Kolmogorov-Smirnov Z .450

Asymp. Sig. (2-tailed) .988

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data. Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari hasil uji statistik diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0.988, dan

tidak signifikan pada α = 0.05 (asymp.Sig = 0.988 > 0.05) sehingga hipotesis Ho

diterima, yang mengatakan data residual berdistribusi normal. Dengan demikian

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas pada penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas (independen) pada

model. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Nilai cut off yang umumnya digunakan untuk menunjukkan tidak adanya

multikolinieritas apabila nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

Tabel 3. 13. Collinerity Statistics Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model T Sig. Tolerance VIF

(Constant) .485 .631

Motivasi 2.497 .018 .963 1.038

1

Kepemimpinan 3.056 .005 .963 1.038



Hasil uji statistik nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen

yang memiliki niali Tolerance kurang dari 0.10, dan demikian juga hasil perhitungan

Variance Infllation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF lebih kecil dari 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini bertujuan menguji apakah dalam

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Grafik scatterplots pada Gambar 3.3 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y dan

tidak membentuk pola tertentu yang teratur, yang mengindikasikan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Gambar 3. 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama Mengunakan Scatterplot


3.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel

pengganggu atau residual pada model regresi berdistribusi normal. Uji-t dan uji-F

mengasumsikan bahwa nilai residual harus mengikuti distribusi normal, dan apabila

asumsi ini tidak terpenuhi maka penggunaan model regresi untuk prediksi menjadi

tidak valid untuk jumlah sampel kecil.

Gambar 3. 4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Menggunakan Histogram


Gambar 3. 5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua Menggunakan P-P Plot

Pada Tampilan Grafik histogram ( gambar 3.4 ), data distribusi nilai residual

menunjukkan berdistribusi normal, hal ini dinyatakan pada gambar berbentuk bel

yang hampir sempurna (simetris). Demikian juga pada normal tampilan grafik normal

p plot ( gambar 3.5 ), data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya. Hal ini menunjukkan residual berdistribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

Uji statistik untuk menguji normalitas residual pada penelitian ini dengan

menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnof (1-sampelK-Stest).

Hipotesis:

Ho : Data residual berdistribusi normal

Ha : Data residual tidak berdistribusi normal


Kriteria:

1. Ho diterima apabila nilai signifikansi (asymp.Sig) > 0.05

2. Ha diterima apabila nilai signifikansi (asymp.Sig) < 0.05

Tabel 3. 14. One-Sampel Kolmogorov-Smienov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 32

Mean .0000000 Normal Parametersa,,b

Std. Deviation 2.24599877

Absolute .106

Positive .074

Most Extreme Differences

Negative -.106

Kolmogorov-Smirnov Z .599

Asymp. Sig. (2-tailed) .865

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari hasil uji statistik diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0.865, dan

tidak signifikan pada α = 0.05 (asymp.Sig = 0.865 > 0.05) sehingga hipotesis Ho

diterima, yang mengatakan data residual berdistribusi normal. Dengan demikian

model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas pada penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas (independen) pada

model. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel


independen. Nilai cut off yang umumnya digunakan untuk menunjukkan tidak adanya

multikolinieritas apabila nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

Tabel 3. 15. Collinerity Statistics Coefficientsa


Model t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 6.761 .000

LK 2.482 .019 .978 1.023

1

Insentif 3.497 .002 .978 1.023

Hasil uji statistik nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen

yang memiliki niali Tolerance kurang dari 0.10, dan demikian juga hasil perhitungan

Variance Infllation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF lebih kecil dari 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini bertujuan menguji apakah dalam

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Grafik scatterplots pada Gambar 3.6 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y dan

tidak membentuk pola tertentu yang teratur, yang mengindikasikan tidak terjadi

heteroskedastisitas.


Gambar 3. 6. Hasil Uji Heteroskedatisitas Hipotesis Kedua Menggunakan Scatterplot


103

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Sejarah STIE Nusa Bangsa Medan

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa Bangsa Medan merupakan

pengembangan dari Akademi Bisnis Indonesia (ABIN) yang diselengarakan oleh

Yayasan Pengembangan Pengetahuan Bisnis Indonesia (YAPPBIN) yayasan ini

didirikan di Medan pada tahun 1976. Tahun 1893, ABIN diubah namanya menjadi

Akademi Akutansi dan Manajemen Indonesia (AKAMI) dan memperoleh status

terdaftar sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No

0351/0/1983 tanggal 25 Agustus 1983.

Pada tahun 1987 Akademi Akuntansi dan Manajemen Indonesia (AKAMI)

dikembangkan menjadi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusa Bangsa Medan. Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nusa Bangsa Medan beralamat di jalan Sei Serayu No

80 Medan dan memiliki dua jurusan yaitu manajemen dan akuntansi. Perguruan

tinggi ini mengasuh dua Program Pendidikan, yaitu Strata Satu (S1) dan Diploma

Tiga (D-III) yang masing-masing Program studinya adalah Akuntansi dan

Manajemen.


Visi dari STIE Nusa Bangsa Medan adalah Menghasilkan lulusan yang

berkualitas, berdaya saing tinggi, dan memiliki kemampuan untuk beradaptasi di

segala situasi dan kondisi, dalam era globalisasi.

Sedangkan misi dari STIE Nusa Bangsa Medan adalah:

1. STIE Nusa Bangsa Medan diabdikan untuk memberikan pendidikan tinggi yang

berkualitas, untuk memajukan penelitian dan kegiatan kreatif, dan untuk

melanjutkan upaya perwujudan cita-cita bangsa. Sebagai satu di antara sejumlah

perguruan tinggi swasta di Sumatra Utara, STIE Nusa Bangsa Medan berusaha

memetik manfaat dari karakteristik penting wilayah ini, yaitu sebagai pusat

kegiatan perdagangan dan kebudayaan di wilayah barat Indonesia,

2. STIE Nusa Bangsa Medan menawarkan pendidikan akademik dan pendidikan

profesional. Pendidikan Akademik ialah pendidikan yang diarahkan terutama

pada penguasaan ilmu dan teknologi, sedangkan pendidikan profesional ialah

pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.


Sumber : STIE Nusa Bangsa Medan

Gambar 4. 1. Struktur Organisasi STIE Nusa Bangsa Medan

Dalam struktur organisasi di STIE Nusa Bangsa Medan setiap posisi memiliki

tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.

Tugas Yayasan :

1. Menetapkan kebijaksanaan lembaga.

2. Menetapkan pendirian dan pengembangan program pendidikan sesudah

mendapat persetujuan Menteri/Dirjen Dikti.


3. Menerima dan mengesahkan pertanggungjawaban BPH.

4. Memberi dan menerima bantuan pihak luar atas usulan BPH.

5. Menetapkan pengaturan keuangan, gaji dengan memperhatikan usulan BPH.

Tugas BPH:

1. Melaksanakan tugas Yayasan Pengembangan Pengetahuan Bisnis Indonesia

(YAPPBIN) sehari-hari dalam penyelenggaraan STIE Nusa Bangsa Medan.

2. Memilih dan menetapkan Ketua STIE Nusa Bangsa Medan.

3. Memberikan tugas dan tanggung jawab kepada ketua STIE Nusa Bangsa

Medan.

Tugas Ketua STIE Nusa Bangsa Medan:

1. Menjalankan penyelenggaraan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan

pengabdian kepada masyarakat, membina tenaga pendidikan, mahasiswa,

tenaga administrasi serta hubungan dengan lingkungan.

2. Membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi, badan swasta dan

masyarakat untuk memecahkan persoalan yang timbul, terutama yang

menyangkut bidang tanggung jawab.

3. Memberikan laporan pertanggungjawaban tugas kepada Badan Pengurus

Yayasan.

4. Menetapkan dan mengangkat tenaga dosen tetap, tenaga administrasi tetap

serta tenaga lainnya yang diperlukan atas usulan Ketua STIE Nusa Bangsa

Medan.


Tugas Wakil Ketua:

1. Membantu ketua dalam memimpin pelaksanaan pendidikan dan pengajaran,

penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, serta bidang kemahasiswaan

yang meliputi pembinaan organisasi, pelayanan kesejahteraan mahasiswa dan

alumni.

2. Memberikan laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas kepada Ketua

STIE Nusa Bangsa Medan.

3. Membantu ketua dalam bidang administrasi umum dan keuangan.

4. Memberikan laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas dan

wewenangnya kepada Ketua STIE Nusa Bangsa Medan.

Tugas Ketua Jurusan:

1. Bertanggungjawab langsung kepada Ketua STIE Nusa Bangsa Medan.

2. Merencanakan, membuat dan melaksanakan serta mengevaluasi program

kerja jurusan.

3. Melaksanakan arahan sesuai kebijakan yang ditetapkan pimpinan STIE Nusa

Bangsa Medan.

4. Pimpinan menyelenggarakan proses belajar mengajar pendidikan, penelitian

dan pengabdian kepada masyarakat.

5. Membina tenaga dosen, tenaga administrasi dan mahasiswa.

6. Menjaga hubungan baik antara pimpinan, dosen, pegawai dan mahasiswa

7. Bertanggung jawab terhadap kelancaran administrasi jurusan.

8. Melakukan penyususnan rencana kebutuhan sarana jurusan.


Tugas Kepala Akademik

1. Menyelengarakan urusan administrasi akademik dilingkungan STIE Nusa

Bangsa Medan, memproses dan melaporkan data-data mahasiswa.

4.1.2. Karakteristik Responden

4.1.2.1. Karakteristik Berdasarkan Usia Responden

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.1 di

bawah ini.

Tabel 4. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (Orang) (%)

25 – 35 tahun 6 1936 – 45 tahun 11 3446 – 55 tahun 8 2555 – 60 tahun 7 22Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah)

Tabel 4.1. Menunjukan bahwa umur responden yang paling dominan adalah

yang berusia 36-45 tahun yang berjumlah 11 orang (34%), lalu 46-55 tahun yang

berjumlah 8 orang (25%), sedangkan yang paling sedikit adalah yang berumur 25-35

tahun yang berjumlah 6 orang (19%).


4.1.2.2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel

4.2 di bawah ini.

Tabel 4. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%) Laki-laki 24 75Perempuan 8 25Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2. Menunjukan jumlah dosen yang mengajar di STIE

Nusa Bangsa Medan didominasi oleh laki-laki yang berjumlah 24 orang (75%),

sedangkan perempuan berjumlah 8 orang atau (25%).

4.1.2.3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Di bawah ini.

Tabel 4. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah (orang) (%) Sarjana 12 38Magister 19 59Doktor 1 3Hasil Penelitian 2011. (Data diolah)


Berdasarkan Tabel 4.3. Menunjukan jumlah dosen yang memiliki tingkat

pendidikan magister sebanyak 19 orang (59%), sedangkan dosen yang memiliki

tingkat pendidikan doktor sebanyak 1 orang (3%), dan terdapat dosen yang masih

memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 12 orang (38%). Masih di temukannya

dosen yang masih sarjana di karenakan di STIE Nusa Bangsa Medan terdapat

program pendidikan D-3, dan ada beberapa dosen yang sedang menyelesaikan

pendidikan magisternya.

4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel

4.4. Dibawah ini.

Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tahun Jumlah (orang) (%) 1 – 5 tahun 14 446 – 10 tahun 15 4711 – 15 tahun 2 616 – 20 tahun 1 3Hasil Penelitian 2011 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 4.4. Menunjukan bahwa dosen yang bekerja di STIE Nusa

Bangsa Medan 15 orang (47%) bekerja antara 6-10 tahun. Sedangkan 14 orang (44%)

bekerja antara 1-5 tahun. Hal ini dikarenakan banyak dosen-dosen di STIE Nusa

Bangsa Medan baru masuk dan bekerja.


4.1.3. Penjelasan Responden Atas Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner. Terdapat 5

kuesioner dalam penelitian ini, dimana masing-masing kuesioner memiliki beberapa

pertanyaan. Variabel lingkungan kerja memiliki 9 butir pertanyaan, variabel insentif

memiliki 8 butir pertanyaan, variabel motivasi memiliki 10 butir pertanyaan, variabel

kepemimpinan memiliki 9 butir pertanyaan, dan variabel kinerja dosen memiliki 10

butir pertanyaan.

Berikut ditampilkan hasil pengolahan data primer yang merupakan pendapat

responden mengenai masing-masing variabel penelitian.

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi

Komposisi jawaban responden terhadap variabel motivasi di STIE Nusa

Bangsa Medan sebagai berikut :

Tabel 4. 5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi

Sangat setuju

Setuju Kurang setuju

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total Variabel

Nomor Butir

f % f % f % F % F % f % 1 6 18,75 16 50 9 28,125 1 3,125 0 0 32 1002 4 12,5 8 25 15 46,875 5 15,625 0 0 32 1003 0 0 4 12,5 17 53,125 11 34,375 0 0 32 1004 6 18,75 14 43,75 12 37,5 0 0 0 0 32 1005 3 9,375 16 60 13 40,625 0 0 0 0 32 1006 0 0 11 34,375 16 50 5 15,625 0 0 32 1007 3 9,375 3 9,375 17 53,125 9 28,125 0 0 32 1008 0 0 16 50 10 31,25 6 18,75 0 0 32 1009 0 0 17 53,125 13 40,625 2 6,25 0 0 32 100

Morivasi

10 0 0 5 15,625 18 56,25 7 21,875 2 6,25 32 100


Berdasarkan Tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa :

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 1 (seorang dosen harus melakukan

seluruh kewajibannya sebagai seorang pengajar tanpa ada paksaan ), dari 32

responden, 16 orang (50%) menyatakan setuju seorang dosen harus melakukan

seluruh kewajibannya sebagai seorang pengajar tanpa ada paksaan, sedangkan 9

orang (28,125%) menyatakan kurang setuju. Seorang dosen adalah tenaga pendidik

yang diwajibkan melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, sebagai seorang

profesional sudah selayaknya bekerja tanpa ada paksaan.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 2 (gaji yang diterima memotivasi

dalam bekerja), dari 32 responden, 15 orang (46,875%) menyatakan kurang setuju

gaji yang diterima memotivasi dalam bekerja, sedangkan 8 orang (25%) menyatakan

termotivasi.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 3 (sebagi seorang pengajar bekerja

keras dalam merencanakan pembelajaran), dari 32 responden, 17 orang (53,125%)

menyatakan kurang setuju seorang pengajar bekerja keras dalam merencanakan

pembelajaran, sedangkan 4 (12,5%) orang menyatakan setuju.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 4 (selalu mengembangkan diri agar

dapat memenuhi tanggung jawab sebagai seorang dosen), dari 32 responden, 14 orang

(43,75%) menyatakan setuju Selalu mengembangkan diri agar dapat memenuhi

tanggung jawab sebagai seorang dosen, sedangkan 11 orang (37,5%) menyatakan

kurang setuju. Seorang dosen diharapkan selalu mengembangkan diri agar dapat

selalu memebrikan pengajaran yang sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan.


Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 5 (selalu berusaha dalam

meningkatkan pengetahuan karena tuntutan pekerjaan), dari 32 responden, 16 orang

(50%) menyatakan selalu berusaha dalam meningkatkan pengetahuan karena tuntutan

pekerjaan, sedangkan 13 orang (15,625%) menyatakan kurang setuju. Seorang dosen

harus meningkatkan pengetahuannya, karena tuntutan dari perkembangan

pengetahuan dan teknologi, pengajaran ilmu pengetahuan harus selalu sesuai dengan

perkembangan zaman.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 6 (menerapkan kedisiplinan dalam

bekerja), dari 32 responden, 16 orang (50%) menyatakan kurang setuju menerapkan

kedisiplinan dalam bekerja, sedangkan 11 orang (34,375%) menyatakan setuju.

Seorang dosen haruslah menerapkan kedisiplinan, karena akan menjadi contoh

tauladan bagi mahasiswanya.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 7 (perlu mengikuti seminar-seminar

dalam meningkatkan kemampuan mengajar), dari 32 responden, 17 orang (53,125%)

menyatakan kurang setuju mengikuti seminar-seminar dalam meningkatkan

kemampuan mengajar, sedangkan 3 orang (9,375%) setuju. Hal ini dapat dilihat

masih rendahnya keinginan dosen STIE Nusa Bangsa Medan dalam mengikuti

seminar.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 8 (sebagai seorang dosen telah

menjadi contoh bagi mahasiswa agar selalu hadir tepat waktu), dari 32 responden, 16

orang (50%) menyatakan setuju telah menjadi contoh bagi mahasiswa agar selalu


hadir tepat waktu, sedangkan 10 orang (31,25%) menyatakan kurang setuju. Seorang

dosen haruslah menjadi contoh bagi mahasiswa.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 9 (seorang dosen selalu

meningkatkan kemampuan agar dapat menjalankan tugas dan kewajiban dengan lebih

baik), dari 32 responden, 17 orang (53,125%) menyatakan setuju seorang dosen

selalu meningkatkan kemampuan agar dapat menjalankan tugas dan kewajiban

dengan lebih baik, sedangkan 13 orang (40,625%) menyatakan kurang setuju.

Seorang dosen diharapan selalu meningkatkan kemampuannya dikarenakan ilmu

pengetahuan dan teknologi saat ini terus berkembang, dan seorang dosen harus

mampu memberikan pengajaran yang sesuai dengan apa yang dibuthkan saat ini.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 10 (pekerjaan selama ini

memberikan kesempatan untuk belajar sesuatu yang berbeda dan baru), dari 32

responden, 18 orang (56,25) menyatakan kurang setuju pekerjaan selama ini

memberikan kesempatan untuk belajar sesuatu yang berbeda dan baru, sedangkan 5

orang (15,625%) menyatakan setuju.


4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan

Komposisi jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan di STIE

Nusa Bangsa Medan sebagai berikut :

Tabel 4. 6. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan

Sangat setuju


Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total Variabel

Nomor Butir

f % f % f % F % F % f % 1 5 15,625 17 53,125 8 25 2 6,25 0 0 32 1002 2 6,25 7 21,875 16 50 7 21,875 0 0 32 1003 4 12,5 12 37,5 15 46,875 1 3,125 0 0 32 1004 5 15,625 7 21,875 18 56,25 2 6,25 0 0 32 1005 1 3,125 14 43,75 11 34,375 6 18,75 0 0 32 1006 3 9,375 10 31,25 17 53,125 2 6,25 0 0 32 1007 1 3,125 7 21,875 19 59,375 5 15,625 0 0 32 1008 2 6,25 12 37,5 15 46,875 3 9,375 0 0 32 100

Kemimpinan

9 6 18,75 9 28,125 15 46,875 1 3,125 1 3,125 32 100Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)


Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 1 (kemampuan komunikasi

ketua jurusan sangat baik sehingga dosen dapat memahami perintah), sebanyak 17

orang (53,125%) menyatakan setuju atas pertanyaan butir 1. Hal ini menunjukkan

bahwa kemampuan komunikasi ketua jurusan dalam memberikan perintah dapat

dipahami dengan baik oleh dosen, sehingga dosen dapat menjalankan tugas yang

diberikan dengan baik.


Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 2 (ketua jurusan dapat

mengambil keputusan yang tepat disetiap situasi yang dihadapi), sebanyak 16 orang

(50%) menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 2. Hal ini menunjukkan bahwa

ketua jurusan belum dapat mengambil keputusan dengan tepat atas setiap masalah

yang dihadapi STIE Nusa Bangsa Medan.

Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 3 (ketua jurusan berusaha

membangun kedekatan emosional dengan dosen agar kegiatan perkuliahan berjalan

dengan baik), sebanyak 15 orang (46,875%) menyatakan kurang setuju atas

pertanyaan butir 3. Hal ini menunjukkan belum terjalin kedekatan emosional antara

ketua jurusan dengan dosen. Hal ini disebabkan oleh banyaknya tugas ketua jurusan

dan kesibukan dosen mengajar di Perguruan Tinggi lain sehingga menyebabkan

belum terjalin komunikasi atau kedekatan emosional antara ketua jurusan dengan

dosen.

Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 4 (ketua jurusan telah

menunjukkan kemampuan dirinya sebagai seorang pimpinan yang baik), sebanyak 18

orang (56,25%) menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 4. Hal ini

menunjukkan bahwa ketua jurusan belum dapat menunjukkan kemampuannya

sebagai ketua jurusan yang baik.

Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 5 (ketua jurusan sabar dalam

menghadapi tingkah laku dosen yang berlainan), sebanyak 14 orang (43,75%)

menyatakan setuju atas pertanyaan butir 5. Hal ini menunjukkan bahwa ketua jurusan


sabar dalam menghadapi berbagai tingkah laku dosen. Hal ini dilakukan ketua

jurusan untuk dapat memperbaiki kinerja dosen agar lebih baik.

Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 6 ketua jurusan mengetahui

kemampuan dari setiap bawahannya agar dalam memberikan tugas dan tanggung

jawab dapat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki), sebanyak 17 orang (53,125%)

menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 6. Hal ini menunjukkan bahwa ketua

jurusan tidak mengetahui kemampuan setiap bawahannya, sehingga tugas dan

tanggung jawab yang diberikan oleh ketua jurusan sulit untuk diselesaikan oleh para

bawahannya.

Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 7 (ketua jurusan menunjukkan

kedisiplinan ketika menghadiri rapat tepat waktu), sebanyak 19 orang (59,375%)

menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 7. Hal ini menunjukkan bahwa ketua

jurusan belum dapat memberikan contoh kedisiplinan kepada para bawahan dan

dosen. Seorang pimpinan selayaknya dapat memberikan contoh kepada bawahannya,

hal ini sangat diperlukan agar para bawahannya bekerja dengan baik.

Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 8 (kemampuan ketua jurusan

dalam memberikan arahan dapat dilihat dari cara menyampaikan perintah), sebanyak

15 orang (46,875%) menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 8. Hal ini

menunjukkan bahwa ketua jurusan belum mampu memberikan arahan dengan baik

dalam menyampaikan perintah, sehingga para bawahan kesulitan dalam

melaksanakan tugas yang diberikan ketua jurusan.


Penjelasan responden untuk butir pertanyaan 9 (ketua jurusan telah

mengarahkan setiap dosen untuk mencapai kinerja yang baik dalam pelaksanaan Tri

Dharma Perguruan Tinggi), sebanyak 15 orang (46,875%) menyatakan kurang setuju

atas pertanyaan butir 9. Hal ini menunjukkan bahwa ketua jurusan belum dapat

mengarahkan dosen untuk meningkatkan kinerjanya dalam hal ini yait melaksanakan

Tri Dharma Perguruan Tinggi.

4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja

Komposisi jawaban responden terhadap variabel kinerja di STIE Nusa


Tabel 4. 7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Sangat setuju


Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total Variabel

Nomor Butir

F % f % f % F % F % f % 1 4 12,5 14 43,75 12 37,5 2 6,25 0 0 32 1002 4 12,5 12 37,5 12 37,5 4 12,5 0 0 32 1003 5 15,625 9 28,125 11 34,375 7 21,875 0 0 32 1004 2 6,25 17 53,125 8 25 5 15,625 0 0 32 1005 0 0 6 18,75 19 59,375 7 21,875 0 0 32 1006 0 0 7 21,875 18 56,25 7 21,875 0 0 32 1007 0 0 5 15,625 17 53,125 10 31,25 0 0 32 1008 0 0 8 25 17 53,125 5 15,625 2 6,25 32 1009 2 6,25 12 37,5 10 31,25 8 25 0 0 32 100

Kinerja

10 4 12,5 12 37,5 13 40,625 3 9,375 0 0 32 100Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)



Penjelasan responden atas pertanyaan butir 1 (menguji kemampuan awal

mahasiswa di dalam perkuliahan), dari 32 responden, 14 orang (43,75%) menyatakan

setuju bahwa perlu menguji kemampuan awal mahasiswa di dalam perkuliahan,

sementara 12 orang (37,5%) menyatakan kurang setuju. Pengujian awal kemampuan

mahasiswa sangat perlu dilakukan agar dosen bisa memberikan pengajaran yang

sesuai dengan kemapuan mahasiswanya.

Penjelasan responden atas pertanyaan butir 2 (menyediakan waktu bagi

mahasiswa untuk bertanya di dalam perkuliahan) dari 32 orang responden, 12 orang

(37,5%) menyatakan setuju dosen harus menyediakan waktu bagi mahasiswa untuk

bertanya dan sebanyak 12 orang responden juga menyatakan kurang setuju

bahwasanya dosen harus menyediakan waktu bagi mahasiswa untuk bertanya, hal ini

berguna agar dosen tahu apakah mahasiswa telah mengetahui apa yang telah di

ajarkan.

Penjelasan responden atas butir pertanyaan 3 (menerapkan metode yang

bervariasi pada saat penyajian perkuliahan), dari 32 orang responden, 11 orang (34,

375%) menyatakan mereka kurang setuju menerapkan metode yang bervariasi pada

saat penyajian perkuliahan dan sebanyak 9 orang (28,125%) menyatakan setuju

menerapkan metode yang bervariasi dalam perkuliahan. Menerapkan metode yang

bervariasi diharapkan dapat membuat mahasiswa mengerti akan pelajaran yang

diajarkan, sebab mahasiswa memiliki karakter yang berbeda-beda.


Penjelasan responden atas butir pertanyaan 4 (mengevaluasi cara mengajar

yang diterapkan), dari 32 responden, 17 orang (53,125%) menyatakan setuju

mengevaluasi cara mengajar yang diterapkan. Sementara 8 orang responden (25%)

kurang setuju untuk mengevaluasi caa mengajar yang telah diterapkan. Mengevaluasi

cara mengajar diharapkan dapat membuat seorang dosen mengetahui apa yang perlu

ditingkatkan dan apa yang harus dipertahankan dalam mengajar.

Penjelasan responden atas butir pertanyaan 5 (memberikan perhatian bagi

mahasiswa yang mengalami kesulitan dalam perkuliahan), dari 32 responden, 19

orang (59,375%) menyatakan kurang setuju memberi perhatian bagi mahasiswa yang

mengalami kesulitan dalam perkuliahan, sementara 6 orang ( 18,75%) menyatakan

setuju untuk memberikan perhatian bagi mahasiswa yang mengalami kesulitan dalam

perkuliahan. Para dosen menganggap mahasiswa harus dapat menghadapin kesulitan

didalam perkuliahannya sendiri.

Penjelasan responden atas butir pertanyaan 6 (meluangkan waktu untuk

melayani mahasiswa) dari 32 responden, 18 orang atau (56,25%) menyatakan kurang

setuju meluangkan waktu untuk melayani mahasiwa sebagai penasehat akademik.

Sedangkan 7 orang (21,875%) menyatakan setuju untuk meluangkan waktu bagi

mahasiswa.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 7 (mencari tambahan pengetahuan

melalui penelitian), dari 32 responden, 17 orang (53,125%) menyatakan kurang setuju

mancari tambahan pengetahuan melalui penelitian, sedangkan 5 orang (15,125%)


menyakan setuju. Hal ini merupakan indikator yang dapat digunakan bahwasanya

dosen STIE Nusa Bangsa Medan masih rendah dalam melakukan penelitian.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 8 (menulis karya ilmiah yang

dipublikasikan di masmedia/majalah kampus) dari 32 responden, 17 orang (53,125%)

menyatakan kurang setuju dalam menulis karya ilmiah. Sedangkan 8 orang (25%)

menyatakan setuju untuk menulis karya ilmiah yang dipublikasikan di

masmedia/majalah kampus. Hal ini menunjukan masih rendahnya minat dosen dalam

menulis karya ilmiah.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 9 (kerjasama dengan pihak kampus

dalam mengadakan penyuluhan sesuai dengan bidang studi anda kepada masyarakat)

dari 32 responden, 12 orang (37,5%) menyatakan setuju melakukan kerjasama

dengan pihak kampus dalam mengadakan penyuluhan sesuai dengan bidang studi

anda kepada masyarakat, sedangkan 10 orang (31%) menyatakan kurang setuju.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 10 (selalu berusaha memberi

pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan

pemerintah) dari 32 responden, 13 orang (40,625%) menyatakan kurang setuju

memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang

pelaksanaan pemerintah, sedangkan 12 orang (37,5%) menyatakan setuju. Hal ini

harus didorong oleh pihak STIE Nusa Bangsa Medan agar para dosen mau meberikan

pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan

pemerintah karena bagian dari tri dharma perguruan tinggi.


4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja

Komposisi jawaban responden terhadap variabel lingkungan kerja di STIE

Nusa Bangsa Medan sebagai berikut :

Tabel 4. 8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja

Sangat setuju


Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total Variabel

Nomor Butir

f % f % f % F % f % f % 1 3 9,375 4 12,5 18 56,25 6 18,75 1 3,125 32 1002 1 3,125 5 15,625 18 56,25 6 18,75 2 6,25 32 1003 0 0 3 9,375 23 71,875 4 12,5 2 6,25 32 1004 0 0 4 12,5 13 40,625 12 37,5 3 9,375 32 1005 0 0 3 9,375 19 59,375 10 31,25 0 0 32 1006 1 3,125 2 6,25 17 6,25 12 53,125 0 0 32 1007 0 0 6 18,75 18 56,25 6 18,75 2 6,25 32 1008 1 3,125 3 9,375 17 53,125 10 31,25 1 3,125 32 100

Lingkungan kerja

9 3 9,375 10 31,25 13 40,625 4 12,5 2 6,25 32 100Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)


Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 1 (sarana dan prasarana yang ada

sudah baik sehingga dapat memotivasi mahasiswa), sebanyak 18 orang (56,25%)

menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 1. Hal ini menunjukkan bahwa sarana

dan prasarana yang terdapat di STIE Nusa Bangsa Medan masih belum memadai dan

diperlukan perbaikan atau penambahan atas sarana dan prasarana untuk dapat

memotivasi mahasiswa.


Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 2 (sarana dan prasarana yang ada

sudah memotivasi dalam mengajar), sebanyak 18 orang (56,25%) menyatakan kurang

setuju atas pertanyaan butir 2. Hal ini menunjukkan bahwa sarana dan prasarana yang

terdapat di STIE Nusa Bangsa Medan masih belum memberikan motivasi di dalam

mengajar.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 3 (ruangan belajar sudah memiliki

penerangan yang mencukupi), sebanyak 23 orang (71,875%) menyatakan kurang

setuju atas pertanyaan butir 3. Hal ini menunjukkan bahwa ruang belajar yang

digunakan belum mempunyai penerangan yang cukup. Penerangan ruangan belajar

yang belum baik sangat mempengaruhi proses belajar mengajar, sehingga diperlukan

penambahan atau perbaikan atas penerangan ruangan belajar.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 4 (pihak kampus telah

menyediakan tempat belajar yang layak untuk perkuliahan), sebanyak 13 orang

(40,625%) menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 4. Hal ini menunjukkan

bahwa pihak kampus belum menyediakan tempat belajar yang layak untuk

perkuliahan. Diperlukan perbaikan segera agar mahasiswa dan dosen dapat

melakukan proses belajar mengajar dengan baik.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 5 (ruangan kelas sudah teratur

sehingga membuat suasana belajar menjadi baik), sebanyak 19 orang (59,375%)

menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 5. Hal ini menunjukkan ruangan

kelas belum teratur dengan baik.


Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 6 (ruangan kelas sudah bersih

sehingga dapat menciptakan suasana belajar yang baik), sebanyak 17 orang


ruangan kelas yang terdapat di STIE Nusa Bangsa Medan belum bersih. Kebersihan

rungan kelas sangat mempengaruhi terciptanya suasana belajar yang baik. Diperlukan

petugas kebersihan yang baik untuk membersihkan ruangan kelas di STIE Nusa

Bangsa Medan.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 7 (sangat dibutuhkan sirkulasi udara

yang baik dalam ruangan kelas agar dosen merasa nyaman dalam mengajar),

sebanyak 18 orang (56,25%) menyatakan kurang setuju atas pertanyaan butir 7. Hal

ini menunjukkan bahwa sirkulasi udara diruang kelas yang terdapat di STIE Nusa

Bangsa Medan masih belum memadai dan diperlukan perbaikan atas sirkulasi udara

diruang kelas.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 8 (komunikasi yang baik antara

sesama dosen agar tercipta lingkungan kerja yang baik), sebanyak 17 orang


bahwa dosen STIE Nusa Bangsa Medan tidak banyak melakukan komunikasi

diantara teman sejawat. Hal ini dikarenakan banyak dosen STIE Nusa Bangsa Medan

yang mengajar di Perguruan Tinggi lain, sehingga setelah selesai mengajar para

dosen langsung pergi mengajar ke Perguruan Tinggi lain.


Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 9 (telah terjalin komunikasi yang

baik antara dosen dengan ketua jurusan), sebanyak 13 orang (40,625%) menyatakan

kurang setuju atas pertanyaan butir 9. Hal ini menunjukkan bahwa kurang terjalin

komunikasi antara dosen dengan ketua jurusan. Kesibukan dosen yang mengajar di

STIE Nusa Bangsa Medan dan di Perguruan Tinggi lain, serta banyaknya tugas ketua

jurusan menyebabkan kurang terjalinnya komunikasi antara dosen dengan ketua

jurusan.

4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif

Komposisi jawaban responden terhadap variabel insentif di STIE Nusa


Tabel 4. 9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Insentif

Sangat setuju


Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total Variabel

Nomor Butir

F % f % f % F % F % f % 1 0 0 4 12,5 21 65,625 7 21,875 0 0 32 1002 0 0 3 9,375 19 59,375 10 31,25 0 0 32 1003 0 0 6 18,75 19 59,375 7 21,875 0 0 32 1004 4 12,5 13 40,625 11 34,375 4 12,5 0 0 32 1005 2 6,25 4 12,5 15 46,875 10 31,25 1 3,125 32 1006 0 0 3 9,375 16 50 9 28,125 4 12,5 32 1007 1 3,125 3 9,375 14 43,75 14 43,75 0 0 32 100

Insentif

8 1 3,125 8 25 16 50 5 15,625 2 6,25 32 100Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)


Berdasarkan Tabel 4.8. diatas dapat diketahui bahwa :

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 1 (pemberian insentif yang selama

ini telah sesuai dengan apa yang diharapkan), sebanyak 21 orang (65,625%)

menyatakan kurang sesuai atas pertanyaan butir 1. Hal ini menunjukkan bahwa

pemberian insentif yang dilakukan oleh STIE Nusa Bangsa Medan belum memenuhi

dengan harapan dosen.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 2 (pemberian insentif selama ini

yang telah dilakukan telah adil), sebanyak 19 orang (59,375%) menyatakan kurang

adil atas pertanyaan butir 2. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif yang

dilakukan oleh STIE Nusa Bangsa Medan belum dilakukan dengan adil. Hal ini

disebabkan pemberian insentif yang diperoleh dosen jika dosen tersebut hadir ke

kampus dalam kegiatan belajar mengajar, sedangkan pemberian insentif diluar

aktivitas belajar mengajar tidak diberikan oleh pihak kampus.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 3 (pemberian insentif membantu di

dalam mengajar), sebanyak 19 orang (59,375%) menyatakan kurang membantu atas

pertanyaan butir 3. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif yang dilakukan

oleh STIE Nusa Bangsa Medan belum dapat memotivasi dosen di dalam mengajar.

Dosen masih mengharapkan gaji yang diberikan oleh STIE Nusa Bangsa Medan di

dalam mengajar.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 4 (pemberian bonus diperlukan

sewaktu-waktu untuk meningkatkan kinerja dosen), sebanyak 13 orang (40,625%)

menyatakan setuju atas pertanyaan butir 4. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian


bonus perlu dilakukan oleh STIE Nusa Bangsa Medan untuk dapat meningkatkan

kinerja dosen. Dengan diberikan insentif dan bonus tambahan akan dapat mencukupi

kebutuhan dosen sehingga kinerja dosen dalam melakukan pekerjaannya semakin

meningkat.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 5 (pemberian insentif yang ada

telah dapat meningkatkan motivasi kerja), sebanyak 15 orang (46,875%) menyatakan

kurang setuju atas pertanyaan butir 5. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif

yang dilakukan oleh STIE Nusa Bangsa Medan masih rendah, sehingga diperlukan

pemberian bonus atau insentif lainnya agar dapat meningkatkan motivasi kerja dosen.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 6 (pemberian insentif selama ini

yang diterima layak dengan usaha Bapak/Ibu selama ini), sebanyak 16 orang (50%)

menyatakan kurang layak atas pertanyaan butir 6. Hal ini menunjukkan bahwa

pemberian insentif yang dilakukan oleh STIE Nusa Bangsa Medan belum layak dan

adil dengan usaha yang telah dilakukan oleh para dosen, hal ini dikarenakan dosen

yang telah lama mengajar mendapatkan insentif yang sama dengan dosen yang baru

mengajar.

Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 7 (penghasilan mengajar selama ini

di Perguruan Tinggi cukup), sebanyak 14 orang (43,75%) menyatakan kurang cukup

atas pertanyaan butir 7. Hal ini menunjukkan bahwa penghasilan yang diperoleh

dosen di Perguruan Tinggi masih rendah, sehingga dosen mengajar dibeberapa

Perguruan Tinggi untuk mencukupi penghasilannya.


Penjelasan respoden atas butir pertanyaan 8 (merasa puas terhadap pemberian

insentif yang diterima selama ini), sebanyak 16 orang (50%) menyatakan kurang puas

atas pertanyaan butir 8. Hal ini menunjukkan bahwa dosen belum puas atas

pemberian insentif yang dilakukan oleh STIE Nusa Bangsa Medan masih rendah.

4.1.4. Pengujian Hipotesis

4.1.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dan diperoleh kesimpulan bahwa

model regresi linnier berganda telah dapat digunakan untuk dilakukan pengujian

analisis regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian

hipotesis pertama. Hipotesis pertama yang diuji adalah motivasi dan kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada penelitian ini tujuannya adalah untuk menunjukkan

seberapa jauh pengaruh variabel independen motivasi dan kepemimpinan secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen kinerja dosen.

Hipotesis Penelitian:

Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja dosen.

Kriteria:

a. Tolak Ho jika, signifikansi < sig (α) = 0,05

b. Terima Ho jika, signifikansi > sig (α) = 0,05


Tabel 4. 10. Pengujian Uji t Hipotesis Pertama

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients


Model B Std.

Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 3.379 6.963 .485 .631

Motivasi (X1) .470 .188 .366 2.497

.018 .963 1.038

1

Kepemimpinan (X2)

.443 .145 .449 3.056

.005 .963 1.038

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari output SPSS, hasil uji statistik t diperoleh, sebagai berikut :

1. Variabel motivasi, diperoleh t-hitung sebesar 2,497 dan t-tabel (0.05:32) = 2,042

dengan tingkat signifikansi 0,018. Dengan demikian dapat disimpulkan,

sig = 0,018 < α = 0,05, diterima hipotesis Ha yang menyatakan motivasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen STIE Nusa

Bangsa Medan.

2. Variabel kepemimpinan, diperoleh t-hitung sebesar 3,046 dan t-tabel (0.05:32) =

2,042 dengan tingkat signifikansi 0,005. Dengan demikian dapat disimpulkan, sig

= 0,005 < α = 0,05, diterima hipotesis Ha yang menyatakan kepemimpinan secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen STIE Nusa

Bangsa Medan.


Dari uji signifikan parsial diperoleh kesimpulan bahwa semua variabel

independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu variabel

independen motivasi dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen kinerja dosen dengan persamaan matematis

sebagai berikut:

Y = 3,379 + 0,470 X1 + 0,443 X2

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji Statistik F pada penelitian ini tujuannya adalah untuk mengetahui apakah

semua variebel independen motivasi dan kepemimpinan yang dimasukkan dalam

model regresi berganda mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen kinerja dosen.


Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja dosen.

Kriteria:




Tabel 4. 11. Uji Statistik F ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Regression 160.014 2 80.007 9.608 .001a

Residual 241.486 29 8.327

1

Total 401.500 31

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari output SPSS, hasil uji Anova diperoleh F-hitung sebesar 9,608, F-

tabel(32:0.05) = 3,32, dengan tingkat signifikansi 0.001. Dengan demikian dapat

disimpulkan, sig = 0,001 < α = 0,05. Diterima hipotesis Ha yang menyatakan

motivasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen


c) Koefisien Determinasi

Uji statistik koefisisen determinasi pada penelitian ini tujuannya adalah untuk

mengetahui seberapa jauh kemampuan variabel motivasi dan kepemimpinan dalam

menerangkan variasi variabel kinerja.

Tabel 4. 12. Koefisien Determinasi

Model R2 R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .631a .399 .357 2.88567a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)


Dari output SPSS pada model summary, diperoleh nilai Adjusted R Square

sebesar 0,357. Hal ini menunjukkan bahwa 35,7% variasi variabel kinerja dapat

dijelaskan oleh variasi variabel motivasi dan kepemimpinan, sedangkan sisanya

64,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan pada model penelitian

ini.

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik dan diperoleh kesimpulan bahwa

model regresi linnier berganda telah dapat digunakan untuk dilakukan pengujian

analisis regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian

hipotesis kedua. Hipotesis kedua yang diuji adalah variabel lingkungan kerja dan

insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan.

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada penelitian ini tujuannya adalah untuk menunjukkan

seberapa jauh pengaruh variabel independen lingkungan kerja dan insentif secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen motivasi dosen.


Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, lingkungan kerja dan insentif berpengaruh secara parsial terhadap

motivasi dosen.

Kriteria:




Ringkasan hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut :

Tabel 4. 13. Pengujian Uji t Hipotesis Kedua Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients


Model B Std.

Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 27.382 4.050

6.761

.000

Lingkungan Kerja (X1)

.250 .101 .374 2.482

.019 .978 1.023

1

Insentif (X2) .522 .149 .526 3.497

.002 .978 1.023

a. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari output SPSS, hasil uji statistik t diperoleh, sebagai berikut :

1. Variabel lingkungan kerja, diperoleh t-hitung sebesar 2,482 dan t-tabel (0.05:32)

=2,042 dengan tingkat signifikansi 0,019. Dengan demikian dapat disimpulkan,

sig = 0,019 < α = 0,05, diterima hipotesis Ha yang menyatakan lingkungan kerja

secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dosen STIE

Nusa Bangsa Medan.

2. Variabel insentif, diperoleh t-hitung sebesar 3,497 dan t-tabel (0.05:32) = 2,042

dengan tingkat signifikansi 0,002. Dengan demikian dapat disimpulkan, sig =

0,002 < α = 0,05, diterima hipotesis Ha yang menyatakan insentif secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa

Medan.


Dari uji signifikan parsial diperoleh kesimpulan bahwa semua variabel

independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu variabel

independen lingkungan kerja dan insentif secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen motivasi dosen dengan persamaan matematis

sebagai berikut:

Y = 27,382 + 0,250 X1 + 0,522 X2

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji Statistik F pada penelitian ini tujuannya adalah untuk mengetahui apakah

semua variebel independen lingkungan kerja dan insentif yang dimasukkan dalam

model regresi linnier berganda mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen motivasi dosen.


Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, lingkungan kerja dan insentif berpengaruh secara simultan terhadap

motivasi dosen.

Kriteria:




Tabel 4. 14. Uji Statistik F

ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Regression 87.120 2 43.560 8.078 .002a

Residual 156.380 29 5.392

1

Total 243.500 31

a. Predictors: (Constant), Insentif, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari output SPSS, hasil uji Anova diperoleh F-hitung sebesar 8,078, F-

tabel(32:0.05) = 3,32, dengan tingkat signifikansi 0,002. Dengan demikian dapat

disimpulkan, sig = 0,002 < α = 0,05, Diterima hipotesis Ha yang menyatakan

lingkungan kerja dan insentif secara simultan berpengaruh terhadap motivasi dosen


c) Koefisien Determinasi

Uji statistik koefisisen determinasi pada penelitian ini tujuannya adalah untuk

mengetahui seberapa jauh kemampuan variabel insentif dan lingkungan kerja dalam

menerangkan variasi variabel motivasi.


Tabel 4. 15. Koefisien Determinasi

Model R2 R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .598a .358 .313 2.32216a. Predictors: (Constant), Insentif, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)

Dari output SPSS pada model summary, diperoleh nilai Adjusted R Square

sebesar 0,313. Hal ini menunjukkan bahwa 31,3% variasi variabel motivasi dapat

dijelaskan oleh variasi variabel insentif dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya

68,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan pada model penelitian

ini.

4.2. Pembahasan

4.2.1. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Dosen

Berdasarkan hasil penelitian maka masih didapatkan motivasi dosen yang

kurang baik, hal ini dapat dilihat dari pertanyaan butir keenam variabel motivasi yaitu

apakah sudah menerapkan kedisiplinan dalam mengajar. Berdasarkan data penelitian

sebanyak 16 orang atau 50 % mengatakan kurang setuju, hal ini menunjukan bahwa

para dosen belum menerapkan kedisiplinan didalam mengajar. Seorang dosen

haruslah memiliki motivasi yang tinggi di dalam mengajar, hal ini dikarenakan untuk

mencapai tujuan pendidikan nasional. Berdasarkan Undang-undang Sertifikasi guru


dan dosen Nomor 14 Tahun 2005, bahwa dosen adalah pendidik profesional dan

ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,

penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan motivasi kerja adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa

percaya diri para bawahanya dalam menjalankan tugasnya masing-masing, ini dapat

dilakukan dengan cara membangun kedekatan emosional ketua jurusan dengan dosen

dan memberi contoh dan menjadi taulada bagi dosen. Bila kepemimpinan dari ketua

jurusan dalam menjalankan dan memberikan tugas kepada dosen dapat dilakukan

dengan baik dan jelas maka akan menumbuhkan motivasi dosen untuk meningkatkan

kinerjanya. Hal ini dapat diketahui dari butir pertanyaan 1 variabel kepemimpinan

(kemampuan komunikasi ketua jurusan sangat baik sehingga dosen dapat memahami

perintah), responden memberikan jawaban setuju dengan rata-rata sebesar 51,25%.

Maka kemampuan komunikasi ketua jurusan sangat penting dalam meningkatkan

kinerja dosen.

Dari hasil penelitian diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,357. Hal ini

menunjukkan bahwa 35,7% variasi variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi

variabel kepemimpinan dan motivasi, sedangkan sisanya 64,3% dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak disertakan pada model penelitian ini.


Simanjuntak (2005), mengatakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian

hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral dan etika. Dalam suatu organisasi, kepemimpinan

memegang peranan penting karena pimpinan akan mengerakkan dan mengarahkan

organisasi dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam

memberikan pengarahan kepada dosen agar dapat memberdayakan kemampuannya

sehingga memiliki motivasi kerja untuk menyelesaikan pekerjaaannya. Bila seorang

dosen telah memiliki motivasi yang kuat untuk melakukan suatu pekerjaan dan

kepemimpinan ketua jurusan yang memberikan pengarahan kepada dosen untuk

menyelesaikan pekerjaan, maka hal ini akan dapat meningkatkan kinerja dosen. Hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan Simbolon (2005), dengan judul “Analisis Faktor-

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Di Politeknik Negeri Medan. Dapat

dilihat bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen.

4.2.2. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa lingkungan kerja

dalam suatu perguruan tinggi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan STIE

Nusa Bangsa Medan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Hal ini dapat dilihat dari pertanyaan butir kedua variabel lingkunga kerja


yaitu apakah sarana dan prasarana yang ada sudah memotivasi dalam mengajar.

Berdasarkan data penelitian sebanyak 18 orang atau 56,26 % mengatakan kurang

setuju, hal ini menunjukan bahwa sarana dan prasarana masih belum dapat

memotivasi dosen dalam mengajar. Menurut Sedarmayati (2001) menyatakan

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja

fisik atau non fisik yang baik, aman dan nyaman tentunya akan meningkatkan

motivasi dosen dalam melakukan semua tugas yang diberikan ketua jurusan.

Insentif merupakan suatu usaha dari perguruan tinggi untuk memberikan

tambahan diluar gaji biasa untuk mendorong dosen agar bekerja lebih giat lagi dan

bersemangat guna meningkatkan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari pertanyaan butir

kelima variabel insentif yaitu apakah pemberian insentif yang ada telah dapat

meningkatkan motivasi. Berdasarkan data penelitian sebanyak 15 orang atau 46,87 %

mengatakan kurang setuju, hal ini menunjukan bahwa pemberian insentif masih

rendah sehingga diperlukan pemberian bonus atau insentif lainnya agar dapat

meningkatkan motivasi dosen dalam mengajar. Heiddjrachman (1993), menyatakan

insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu.

Pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun

mendorong dosen agar dalam diri timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi

dan merasa puas sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perguruan


tinggi. Dari hasil penelitian diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,313. Hal ini

menunjukkan bahwa 31,3% variasi variabel motivasi dapat dijelaskan oleh variasi

variabel insentif dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 68,7% dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak disertakan pada model penelitian ini.


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari bab sebelumnya, maka

peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi dan kepemimpinan secara parsial dan simultan mempengaruhi

kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Berdasarkan uji signifikan parsial

diperoleh kesimpulan bahwa motivasi dan kepemimpinan secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja dosen. Dari hasil penelitian maka diperoleh

kepemimpinan yang paling dominan mempengaruhi kinerja. Berdasarkan

hasil penelitian juga dinyatakan bahwa motivasi dan kepemimpinan secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan.

2. Lingkungan kerja dan insentif secara parsial dan simultan mempengaruhi

motivasi kerja dosen STIE Nusa Bangsa Medan. Berdasarkan uji signifikan

parsial diperoleh kesimpulan bahwa linkungan kerja dan insentif secara

parsial berpengaruh terhadap motivasi. Dari hasil penelitian diperoleh insentif

yang paling dominan mempengaruhi motivasi. Berdasarkan hasil penelitian

juga dinyatakan bahwa lingkungan kerja dan insentif secara simultan

berpengaruh terhadap motivasi dosen STIE Nusa Bangsa Medan.


5.2. Saran

1. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh motivasi dan

kepemimpinan terhadap kinerja dosen di STIE Nusa Bangsa Medan. Salah

satu upaya yang dapat dilakukan ketua jurusan di STIE Nusa Bangsa Medan

adalah dengan terus meningkatkan motivasi para dosen, dengan cara menjaga

komunikasi dengan para bawahanya termasuk dosen, memberikan kejelasan

tugas dosen, dan mengirim dosen untuk mengikuti pelatihan/ penataran.

Dengan adanya upaya ini diharapkan kinerja dosen dapat meningkat.

2. Motivasi dosen di STIE Nusa Bangsa Medan dapat ditingkatkan dengan

perbaikan lingkungan kerja dan pemberian insentif yang adil dan layak agar

dapat meningkatkan motivasi dosen. Salah satu upaya yang dapat dilakukan

pimpinan di STIE Nusa Bangsa Medan adalah dengan menciptakan ruangan

kelas yang dapat membuat dosen merasa nyaman dan dapat berkonsetrasi

dalam mengajar, dan peningkatan pemberian insentif kepada dosen.


Bab 3 Motivasi Dan Kinerja

Documents

Transcript of Bab 3 Motivasi Dan Kinerja