BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1...
Transcript of BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1...
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi
2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak
hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur
atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada
di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi
tersebut.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh
oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri
dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan
perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku
muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya
(culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting),
pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions)
Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para
ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu
atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu
sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
8
Universitas Sumatera Utara
relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya.
Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang
berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau
sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Sedangkan menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai
“...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”,
iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang
menentukan motivasi.
Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan
bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan
kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi
mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin,
yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi
yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi
merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan
internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)
akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi
pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan
mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota
organisasi.
Kemudian Lussier (2005:487) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi:
1. Structure
Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan
dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan
tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh
karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka
dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut
Steers (1980: 135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi
lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman.
Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri
diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan
manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya.
2. Responsibility
Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan dirasakan
oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan
pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.
Universitas Sumatera Utara
3. Reward
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.
karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002; 124)
Pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk
membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus
menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
4. Warmth
Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan
kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
5. Support
Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-
tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan
karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara
atasan dan bawahan.
6. Organizational identity and loyalty
Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan
kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. derajat keloyalan terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan
Universitas Sumatera Utara
loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
7. Risk
Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil
resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.
2.1.3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:
a. Karakteristik internal
Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal
melalui beberapa dimensi:
1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis
2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas
3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses
pengambilan keputusan
4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan
keputusan
5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan
anggota
6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam
bagian-bagian.
Universitas Sumatera Utara
b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian
tujuan memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan
melalui penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang
digunakan dan lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum
organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan akan
mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung
ataupun tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.
c. Karakteristik individu
Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari
hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana
yang dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan
demikian karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan,
akan mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga dengan
pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap
individu akan berpengaruh terhadap proses interkasi. Karakteristik
individu yang satu dengan yang lain berbeda, akan memberi warna
pada iklim yang terbentuk.
Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat
dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan
frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat
keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga
memungkinakn terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang
Universitas Sumatera Utara
berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan bahwa
terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi,
masing-masing faktor yang mempegaruhi iklim tersebut yaitu:
1. Lingkungan Eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu
dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim
organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak
langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi.
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap
iklim organisasinya.
Universitas Sumatera Utara
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
utama terjadinya kinerja.
2.1.4. Pengukuran Iklim Organisasi
Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat
pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini
mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan dengan
observasi terhadap rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan
bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon
kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil
kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non
komunikatif.
Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui orang-
orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang yang mungkin
merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka menerima atau menolak
peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan bagaimana mereka memandang
lingkungan sosial umumnya.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Komitmen
2.2.1 Pengertian Komitmen
Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk
tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan
keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006:249).
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan
keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk
tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama
organisasi.
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal
ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka
besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan
suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau
perusahaan dan karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang
diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan
serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena
dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan
menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,
yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.
Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka
perusahaan tidak akan sukses.
2.2.2 Jenis - Jenis Komitmen
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi
untuk alasan-alasan moral atau etis.
Universitas Sumatera Utara
Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1997:76) terbagi atas tiga
komponen yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui
hal tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan
organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan
tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang
diperkirakan secara langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
b. Komitmen normatif (normative commitment)
Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan
kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi
berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini mungkin
berasal dari kebudayaan individu atau etik kerja, karena mereka merasa
bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Perasaan loyalitas
dan tugas mendasari komitmen normatif yang mempengaruhi individu untuk
tetap tinggal dalam organisasi karena itu memang kewajiban mereka.
Universitas Sumatera Utara
Komitmen ini juga menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk
memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian
yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar
organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan
organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap
tinggal dalam organisasi karena pertimbangan biaya ketika mereka keluar.
Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda :
1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring
dengan bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki
keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas,
spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.
2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada
pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif
perkerjaan lain.
Kemudian Allen dan Mayer menyimpulkan bahwa karena tidak adanya
pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance commitment
yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa memang
seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan
dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar
continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi anggota akan memiliki
keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya
Universitas Sumatera Utara
karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal.
2.2.3. Bentuk Komitmen Karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
sebagai berikut:
a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja
standar organisasi.
c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia
bersangkutan dan mutu produk.
d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif
dan efisien.
e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Komitmen = Confidence + Motivation
Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu
melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti
minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang
untuk hanya kepentingan dirinya.
Universitas Sumatera Utara
Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak
sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin
tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam
bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak
semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya.
Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-
faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik
karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-
aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman
kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat
mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan
pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai
aspek organisasi.
2.2.4. Motif yang Mendasari Komitmen
Menurut Munandar (2004: 79) ada dua motif yang mendasari seseorang
untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
a. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala
sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila
meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa
meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja
kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
Universitas Sumatera Utara
b. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu
dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.
Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan
goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki
penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu
organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta
hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono,2009: 60). Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing,
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Gomes (2003: 39) menyatakan kinerja karyawan sebagai catatan
hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode
waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh
pegawai dalam melakukan seuatu aktivitas kerja dengan merujuk pada tugas yang
harus dilakukan. Selanjutnya Mangkunegara (2009: 9) menyatakan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan
hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan
dukungan (support).
Kinerja atau Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama (Rivai, 2006:14).
Menurut Rivai (2006:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata
performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu:
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute)
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to
discharge of fulfil; as vow)
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or
complete an understanding) dan
Universitas Sumatera Utara
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what
is expected of a person machine).
Sedangkan Robbins (2008:61) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi
interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan
(opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam
organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan,
serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik itu secara
individual ataupun kemampuan maupun usaha yang dicurahkan juga dukungan
yang diterima karyawan. Menurut Manthis dan Jackson (2006:115) ada tiga faktor
utama yang mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain:
a. Kemampuan individual, komponen kemampuan individual terdiri dari
bakat, minat, dan faktor kepribadian individu.
b. Usaha yang dicurahkan, komponen usaha yang dicurahkan terdiri dari
motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan rancangan tugas.
c. Dukungan organisasional, komponen dukungan organisasional terdiri
dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, iklim
organisasi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen
tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi kinerja akan berkurang apabila
salah satu faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2009:13):
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja
(situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
kerja.
2.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2006: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka
diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya
dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap
individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi
serta tanggung jwabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
2.3.4. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:11) Sasaran-sasaran penilaian dalam
mengevaliasi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan
kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat
menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
Universitas Sumatera Utara
c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung
jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas
apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus
dicapai, sarana dan pra sarana yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan
kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu
untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan
sistem promosi lainnya seperti imbalan.
2.3.5. Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan
sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
Universitas Sumatera Utara
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Nursyahfitri (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya
Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang
terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja
karyawannya. Berdasarkan pengujian hipotesis, budaya kerja karyawan dan
komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dan berdasarkan uji-t dapat terlihat ada pengaruh antara komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.
Akbar (2009), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
(Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka di ambil
kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang
Medan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
(Sugiyono 2005:49).
Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi
perilaku mereka berikutnya. Lingkungan internal suatu organisasi yang
dipersepsikan dan dirasakan oleh para karyawan yang mempunyai hubungan
dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di dalam lingkungan suatu
organisasi secara rutin yang dapat memotivasi karyawan yang nantinya
mempengaruhi sikap dan prilaku serta kinerja anggota yang akan menentukan
kinerja organisasi.
Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)
akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi
pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan
mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan
dalam suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas
kepada organisasi tersebut.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena
dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan
menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi,
yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.
Gomes (2003: 39) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupaka catatan
hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode
waktu tertentu.
Sumber : Lussier (2005), Robbins (2008), Gomes (2003) Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Iklim Organisasi (X1)
Komitmen Karyawan (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta
atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian
selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Iklim Organisasi
dan Komitmen Karyawan dipengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan.
Universitas Sumatera Utara