KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkatNyalah

penulis dapat menyelesaikan short paper yang berjudul “ Isu – isu Kontemporer dalam

Kepemimpinan “.

Dalam makalah ini penulis mencoba untuk memaparkan mengenai kepemimpina,

pendekatan inspirational terhadap kepemimpinan, dan tantangan dalam kepemimpinan . Dan

pada bagian akhirnya penulis akan mencoba untuk menyimpulkannya.

Penulis sudah mencoba untuk menulis makalah ini dengan mengerjakan dan

menampilkan yang terbaik yang bias penulis lakukan. Seperti kata pepatah “tak ada gading yang

tak retak” maka demikian juga dengan short paper ini yang tak luput dari kesalah maupun

kekurangan. Oleh karena itu penulis terlebih dahulu meminta maaf terhadap segala kekurangan

dan kesilapan baik dalam penulisan maupun penggunaan kata-kata dalam short paper ini. Terima

kasih.

Penulis.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penulisan makalah ini merupakan pemaparan mengenai Perrilaku Organisasi untuk Isu –

isu Kontemporer dalam Kepemimpinan, yang diambil dari beberapa sumber. salah satu

sumber yang paling banyak digunakan adalah buku Perilaku Organisasi, 12th ed Karangan

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Pembahasan khusus tentang metodologi yang

dipaparkan oleh penulis dalam bukunya dianggap penting karena teori – teori dan

pemahaman itu menyadarkan kita akan adanya hambatan-hambatan dalam upaya pencarian

pengetahuan dan menunjukkan pada kita cara-cara mengatasi hambatan-hambatan itu.

Sumber lain yang digunakan juga berbagai sumber-sumber dari internet lainnya.

Penulisan makalah ini, penulis akan mencoba memaparkan Bentuk dan Sifat Penelitian

Qualitatif: makna dan fungsinya tentu merupakan kajian yang termasuk dalam “Disiplin dan

Metodologi” yang penulis ulas secara gamblang dalam bukunya. Harapannya, penulisan

makalah yang penulis tulis ini dapat mengulas bahasan kali ini dengan jelas dan tepat tanpa

mengurangi esensi dari tulisan dari berbagai sumber yang telah digunakan.

1.2 Tujuan dan Manfaat

Tujuan penulisan

1. Memberikan penjelasa mengenai isu – isu kontemporer dalam kepemimpinan.

2. Mendeskripsikan jenis-jenis pendekatan inspirational dalam kepemimpinan.

3. Memahami prinsip – prinsip dasar dalam kepemimpinan.

Manfaat penulisan

Penulisan makalah ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi tambahan bagi yang

membutuhkan dan bagi mahasiswa Akuntansi khususnya. Penulis mengaharapkan tulisan ini

bisa menjadi suatu pemaparan yang dapat menjelaskan metodologi penelitian ilmiah dalam

ilmu Sistem Informasi Auntansi bagi mahasiswa.

1.3 Metode Penulisan

Penulisan ini menggunakan metode qualitative research. Dalam pengumpulan data-data

dalam penelitian ini penulis menggunakan studi kepustakaan (library research), dengan

merujuk kepada artikel, buku-buku, internet, dan berita-berita media yang relevan. Dalam

pengumpulan data-data tersebut penulis lebih mengacu kepada data-data dari internet dan

buku-buku, karena keterbatasan enulis dalam mencari data-data yang original.

1.4 Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bagian pendahuluan ini penulis memaparkan latar belakang, tujuan dan

manfaat penulisan, metode penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II : ISI

Pada bagian isi, penulis akan memaparkan Bentuk dan Sifat Penelitian

Qualitatif

PENUTUP : KESIMPULAN

Pada bagian penutup penulis akan menutup makalah ini dengan kesimpulan-

kesimpulan yang tetap mengacu kepada isi makalah tersebut.

BAB II

ISI

2.1 Pembingkaian : Menggunakan Kata-kata untuk membingkai Makna dan

Memberikan Inspirasi Kepada Orang Lain

Pembingkaian (framing) adalah suatu cara menggunakan bahasa untuk mengelola makna.

Ini merupakan cara pemimpin untuk mempengaruhi bagaimana suatu kejadian harus dilihat atau

dipahami. Pembingkaian melibatkan pemilihan dan penekanan satu atau lebih aspek dari suatu

subjek dengan mengabaikan yang lain. Pembingkaian bisa dikatakan sama dengan apa yang

dilihat oleh seseorang fotografer. Dunia visual yang ada pada dasarnya bersifat ambigu. Pada

saat si fotografer mengarahkan kamera fokus pada titik tertentu, ia membingkai foto tersebut.

Orang lain kemudian akan melihat subjek yang ia inginkan agar yang lain lihat. Mereka

memandang dari sudut pandang si fotografer. Inilah tepatnya yang dilakukan seseorang

pemimpin pada saat membingkai suatu isu atau masalah. Mereka memilih aspek-aspek atau porsi

dari suatu subjek yang ia inginkan menjadi titik perhatian orang lain dan bagian mana yang harus

diabaikan.

Para penasehat hukum bekerja dengan membingkai isu. Pembela terdakwa, misalnya

membentuk argument mereka sedemikian sehingga para jaksa bisa diarahkan untuk memandang

si klien dalam gambaran yang paling menguntungkan. Mereka memasukkan “fakta-fakta” yang

bisa membantu para jaksa memutuskan bahwa klien mereka tidak bersalah. Mereka tidak

memasukkan fakta-fakta yang mungkin akan merugikan klien mereka. Selain itu, mereka

mencoba memberikan interpretasi alternatif terhadap fakta-fakta yang diajukan penuntut umum.

Jadi, mengapa pembingkaian relevan bagi kepemimpinan saat ini? Karena dalam lingkungan

yang kompleks dan semrawut yang membuat pekerjaan pemimpin menjadi menumpuk, biasanya

terdapat kemampuan manuver sehubungan dengan “fakta-fakta”. Hal ini yang dianggap nyata

seringkali sesuai dengan yang dikatakan oleh pemimpin. Hal yang penting adalah apa yang

dianggapnya penting. Para pemimpin dapat menggunakan bahasa untuk mempengaruhi persepsi

pengikutnya tentang suatu masalah, makna dari suatu kejadian, keyakinan tentang penyebab dan

konsekuensinya, dan visi akan masa depan. Melalui pembingkaianlah para pemimpin

menentukan apakah orang-orang memperhatikan suatu masalah, bagaimana mereka memahami

dan mengingat masalah-masalah yang ada, dan bagaimana mereka bereaksi terhadap suatu

masalah. Jadi pembingkaian merupakan suatu alat yang sangat berguna bagi pemimpin untuk

mempengaruhi cara pandang dan interpretasi orang lain mengenai suatu realitas.

2.2 Pendekatan Inspirasional terhadap Kepemimpinan

Kepemimpinan Kharismatik

Kharisma berasal dari bahasa Yunani yang berarti anugerah. Sebagai sifat tertentu

dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dari biasanya dipandang

sebagai kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya

istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai

kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap

sebagai seorang pemimpin. Pemimpin karismatik memang terlahir dengan sifat-sifat isitmewa?

Atau, bisakah orang belajar menjadi pemimpin karismatik? Jawaban untuk kedua pertanyaan

tersebut adalah ya.

Memang benar bahwa seseorang dilahirkan dengan sifat-sifat yang membuat mereka

karismatik. Kajian-kajian tentang anak kembag identik menemukan bahwa mereka memiliki

nilai yang sama untuk ukuran kepemimpinan karismatik, meskipun mereka dibesarkan di

keluarga yang berbeda dan tidak pernah bertemu. Penelitian menunjukkan bahwa sifat-sifat

individu juga terkait dengan kepemimpinan karismatik. Pemimpin yang karismatik cenderung

bersifat terbuka, percaya diri, dan memiliki tekad yang kuat untuk mencapai hasil. Coba anda

perhatikan salah seorang pendiri CNN, Ted tunner. Ia menggambarkan dirinya sebagai, bulan

pernama yang menyamarkan semua bintang disekitarnya. Dan kalauy saja memiliki kerendahan

hati, saya akan menjadi orang yang sempurna. Meskipun tidak semua pemimpin karismatik blak-

blakan seperti Turner, kebanyakan dari mereka memiliki daya tarik dan sifat yang dinamis.

Meskipun beberapa orang beranggapan bahwa karisma merupakan anugerah dan oleh karenanya

tidka bisa dipelajari, sebagian besar ahli percaya seseorang juga bisa dilatih untuk menampilkan

perilaku yang karismatik. Lagi pula, hanya karena kita mewarisi kecenderungan-kecenderungan

tertentu, tidak berarti kita tidak dapat berubah. Ambil contoh tentang badan, memang beberapa

orang dilahirkan dengan berat badan berlebih, tetapi tidak beralasan untuk meyakini bahwa berat

badan tidak dipengaruhi oleh makanan yang kita asup. Memang terdapat kecenderungan tertentu,

dan bisa jadi hal tersebut itu bermanfaat.

Beberapa orang pengarang mengatakan bahwa seseorang bisa belajar menjadi

kharismatik dengan mengikuti proses yang terdiri atas tiga tahap ;

1. Seseorang perlu mengembangkan aura karisma dengan cara mempertahankan cara

pandang yang omptimis, menggunakan kesabaran sebagai katalis untuk menghasilkan

antusiasme dan berkomunikasi dengan keseluruhan tubuh, bukan cuma dengan kata-kata.

2. Seseorang menarik orang lain dengan cara menciptakan ikatan yang menginspirasi orang

lain tersebut untuk mengikutinya.

3. Seseorang menyebarkan potensi kepada para pengikutnya dengan cara menyentuh emosi

mereka.

KepemimpinanTransformasional

Pemimpinan traksaksional (transactional leaders), tipe pemimpin seperti ini

mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya pada tujuan yang telah ditetapkan dengan cara

memperjelas peran dan tugas mereka. Pemimpin transformational (transformational leader)

menginnspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi

kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri

pengikutnya.

Karakteristik – karakteristik pemimpin transaksioal dan transformasional :

Pemimpin Transakasional Pemimpin Transformational

Penghargaan Bersyarat : Menjalankan

pertukaran kontraktual antara penghargaan dan

usaha, menjanjikan penghargaan untuk kinerja

yang bagus, dan mengakui pencapaian yang

diperoleh.

Pengaruh yang Ideal : Memberikan visi

dan misi, menanamkan kebanggaan, serta

mendapatkan respek dan kepercayaan.

Motivasi yang Inspiratioal :

Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi,

menggunakan simbol-simbol untuk berfokus

Manajemen dengan Pengecualian (aktif) :

Mengamati dan mencari penyimpangan dari

aturan-aturan dan standar, serta melakukan

tindakan perbaikan.

Manajemen dengan Pengecualian (pasif) :

Dilakukan hanya jika standar tidak tercapai.

Laissez-Faire : Melepaskan tanggung jawab dan

menghindari pengambilan keputusan.

pada upaya, dan menyatakan tujuan-tujuan

penting secara sederhana.

Stimulasi Intelektual : Meningkatkan

kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan

masalah yang cermat.

Pertimbangan yang Bersifat Individual :

Memberikan perhatian pribadi,

memperlakukan masing-masing karyawan

secara individual, serta melatih dan

memberikan saran.

2.3 Kepemiminan Autentik : Etika dan Kepercayaan adalah Fondasi Kepemimpinan]

Pemimpin autentik (authentic leaders) mengenal bentul diri mereka, saat memahami

keyakinan tersebut secara terbuka dan jujur. Para pengikutnya akan memandang mereka sebagai

orang yang etis. Karena itu, kualitas utama yang dihasilkan oleh pemimpin yang autentik adalah

kepercayaan. Bagaimana kepemimpinan autentik melahirkan kepercayaan? Pemimpin autentik

berbagi informasi, mendorong komunikasi yang terbukan, dan berpegang teguh pada cita-cita

mereka. Hasilnya orang menjadi percaya pada pemimpin autentik.

Etika dan Kepemimpinan

Topic tentang etika dan kepemimpinan baru mendapatkan sedikit perhatian. Baru-

baru ini, para peneliti etika dan kepemimpinan mulai mempertimbangkan implikasi

etika terhadap kepemimpinan. Salah satu alasan yang mungkin adalah meningkatnya

kepentingan umum terhadap etika di semua bidang manajemen. Efektivitas

kepemimpinan perlu memerhatikan berbagai sarana yang dipakai seorang pemimpin

dalam upayanya mencapai tujuan dan juga isi dari tujuan tersebut. Kepemimpinan

tidak terbatas dari nilai. Sebelum menilai seorang pemimpin sebagai seseorang yang

efektif, kita harus memperhatikan cara yang digunakan oleh pemimpin tersebut untuk

mencapai tujuan dan nilai moral dari tujuan tersebut sendiri.

Apa yang Dimaksud Kepercayaan ?

Kepercayaan (Thrust) adalah ekspektasi atau pengharapan positif bahwa orang lain

tidak akan melalui kata-kata, tindakan, dan kebijakan bertindak secara oportunistik.

Dau unsur penting dari definisi kita adalah bahwa kepercayaan menyiratkan

familiaritas dan risiko.

Apa saja dimensi penting yang mendasari konsep kepercayaan :

1. Integritas merujuk pada kejujuran dan kebenaran.

2. Kompetensi meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antarpersonal

individu.

3. Konsistensi berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian yang baik

pada diri seseorang dalam menangani situasi.

4. Kesetian adalah kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang

lain.

5. Keterbukaan

Tiga Jenis Kepercayaan

1. Kepercayaan Berbasis Pencegahan.

Hubungan yang paling rapuh terdapat dalam kepercayaan berbasis

pencegahan (deference based trust). Satu saja, pelanggaran atau inkonsistensi

akan merusak hubungan. Bentuk kepercayaan seperti ini didasarkan pada

kekhawatiran akan terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati.

Orang-orang yang memiliki hubungan seperti ini melakukan apa yang mereka

katakana karena mereka takut akan konsekuensi dari tidak melaksanakan

kewajibannya.

Kepercayaan berbasis pencegahan hanya bisa berhasil sampai pada tingkat

dimungkinkannya ada hukuman, konsekuensi yang jelas, dan hukuman tersebut

benar-benar diberlakukan bila kepercayaan dilanggar. Agar tetap bertahan,

potensi kerugian dari interaksi di masa datang dengan pihak lain harus melampaui

potensi keuntungan akibat melanggar ekspektasi. Lebih jauh, pihak yang

kemungkinan menderita kerugian harus berani menyatakan kemungkinan

kerugian yang dideritanya (misalnya, saya tidak akan segan berbicara keras

kepada Anda bila Anda mengkhianati kepercayaan saya) kepada orang yang

berkhianat.

Contoh kepercayaan berbasis pencegahan tampak pada hubungan manajer-

karyawan. Sebagai seorang karyawan, biasanya Anda mempercayai seorang bos

baru meskipun Anda belum terlalu mengenalnya. Ikatan yang menciptakan

kepercayaan terletak pada wewenang yang dimiliki si bos dan hukuman yang bisa

ia kenakan jika Anda gagal memenuhi kewajiban-kewajiban kerja Anda.

2. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan.

Kepercayaan yang berbasis pengetahuan knowledge – based trust) artinya,

kepercayaan didasarkan pada kemampuan memprediksi perilaku yang bersumber

dari pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini terbentuk jika Anda memeliki

informasi yang memadai tentang seseorang sehingga Anda mengenal mereka

secara cukup baik dan bisa memperkirakan dengan tepat perilaku mereka.

Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan bukan

pencegahan. Pengetahuan mengenai pihak lain dan kemampuan memprediksi

sikap-sikap mereka menggantikan kontrak, hukuman dan perjanjian hukum yang

umum berlaku pada kepercayaan berbasis pencegahan. Pengetahuan ini terus

berkembang dari waktu ke waktu, bertambah seiring pengalaman sehingga

terbangun kepercayaan dan kemampuan untuk memprediksi. Semakin baik Anda

mengenal seseorang, semakin akurat Anda bisa memprediksi apa yang akan ia

lakukan. Kemampuan untuk memprediksi meningkatkan kepercayaan-bahkan jika

orang lain terbukti tidak bisa dipercaya – karena caranya mengkhianati

kepercayaan pun bisa diprediksi.

Dalam konteks organisasional, sebagian besar hubungan manajer – karyawan

adalah kepercayaan berbasis pengetahuan. Kedua pihak memiliki pengalaman

bekerja satu sama lain yang cukup sehingga mereka mengetahui apa yang

diharapkan. Pengalaman panjang dari interaksi yang terbuka dan jujur cenderung

tidak tergoyahkan hanya oleh satu pelanggaran.

3. Kepercayaan Berbasis Identifikasi.

Kepercayaan yang berbasis pengetahuan knowledge – based trust) artinya,

kepercayaan didasarkan pada kemampuan memprediksi perilaku yang bersumber

dari pengalaman berinteraksi. Tingkat kepercayaan tertinggi dicapai bila terjalin

hubungan emosional antara pihak yang ada. Hal ini memungkinkan satu pihak

bertindak sebagai agen bagi yang lain dan menggantikan orang tersebut dalam

transaksi antar personal. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi

(identification based trust).

Kepercayaan muncul karena pihak-pihak saling memahami niat dan

menghargai keinginan yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ke titik

tertentu sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain.

Pengendalian menjadi minimal pada level ini.

Contoh terbaik dari kepercayaan berbasis identifikasi adalah pasangan yang

telah menikah dan hidup bersama dalam jangka waktu yang lama dan berbahagia.

Seorang suami belajar memahami apa yang penting bagi istrinya dan

mengantisipasi tindakan-tindakan yang akan dilakukannya. Sang istri percaya

bahwa suaminya akan mengantisipasi apa yang ia anggap penting tanpa harus

bertanya. Pengidentifikasian yang memungkinkan masing-masing pihak untuk

berpikir, merasa dan merespon seperti yang dilakukan pihak lain.

Dalam dunia kerja saat ini, mungkin tepat untuk mengatakan bahwa

kebanyakan perusahaan besar telah mematahkan ikatan kepercayaan identifikasi

yang terbangun dengan karyawan lama. Janji-janji yang tidak ditepati telah

membawa kehancuran pada kesetiaan yang tadinya tidak diragukan. Kepercayaan

cenderung telah digantikan oleh kepercayaan berbasis pengetahuan.

Prinsip – prinsip Dasar Kepercayaan

1. Ketidakpercayaan mengalahkan kepercayaan

Orang yang memiiliki rasa percaya kepada orang lain menunjukkkan rasa

percayanya dengan percayanya dengan cara meningkatkan keterbukaanya

terhadap orang tersebut, membuka informasi yang relevan, dan menyatakan

niat mereka yang sebenarnya. Orang yang tidak memilki rasa percaya diri

bersifat sebaliknya.

2. Kepercayaan mewariskan kepercayaan

Menunjukkan kepercayaan padda orang lain cenderung mendorong

munculnya balasan serupa. Pemimpin yang efektif meningkatkan kepercayaan

secara bertahap dan memungkinkan orang lain membalasnya.

3. Pertumbuhan sering kali menyembunyikan rasa tidak percaya

Pertumbuhan memberi peluang kepada pemimpin untuk mendapatkan

promosi yang cepat dan memperoleh kekuasaan dan tanggung jawab yang

lebih besar.

4. Penurunan atau perampingan merupakan ujian tertinggi bagi tingkat

kepercayaan.

Akibat wajar dari prinsip pertumbuhan yang diuraikan sebelumnya adalah

bahwa penurunan atau perampingan cenderung menghancurkan lingkungan

yang memiliki rassa percaya diri tinggi sekali pun. Ketika perusahaan

merusak ikatan kesetiaan dengan memecat karyawan, para pekerja cenderung

sulit untuk mempercayai apa yang dikatakan pihak manajemen.

5. Kepercayaan meningkatkan kekompokkan.

Kepercayaan membuat orang bersatu. Kepercayan berarti orang memiliki

keyakinan bahwa mereka bisa saling mengandalkan. Apapun yang terjadi

mereka akan bersatu dan percaya bahwa mereka bisa memalui itu bersama.’

6. Kelompok yang tidak memiliki rasa percaya merusak dirinya sendiri

Anggota kelompok yang tidak memiliki rasa percaya cenderung curiga satu

sama lain, terus – menerus waspada akan pihak lain, dan membatasi

kominikasi dengan anggota lain dalam kelommpok. Tindakan – tinndakan ini

cenderung merunntuhkan dan pada akhirnya merusak kelompok.

7. Ketidakpercayaan umumnya menurunkan produktivitas

Ketidakpercayaan membuat orang terfokus pada perbedaan kepentingan para

anggota, sehingga mempersulit mereka mencapai tujuan bersama.

2.4 Peran Kepemimpinan Kontemporer

Menyediakan Kepemimpin Tim

Kepemimpinan semakin mendapat tempat dalam konteks sebuah tim. Begitu tim mulai

popular, peran pemimpin dalam mengarahkan para anggota tim menjadi isu yang paling penting.

Banyak pemimpin, yang hidup pada masa individualism sedang jaya-jayanya, tidak dibekali

dengan kemampuan untuk menangani perubahan menjadi suatu tim. Seperti dikatakan oleh

seseorang konsultan terkemuka, “bahkan manajer paling cakap sekalipun memiliki masalah

dalam transisi karena semua hal yang berkaitan dengan tipe kepemimpinan perintah dan kendali

seperti yang biasa mereka lakukan sebelumnya tidak lagi sesuai. Tidak ada alasan untuk

memiliki keahlian atau merasakan hal ini”. Konsultan yang sama memperkirakan bahwa

mungkin, 15 persen manajer adalah pemimpin tim yang sesungguhnya; 15 persen yang lain tidak

akan pernah bisa memimpin sebuah tim karena tidak sesuai dengan kepribadian mereka. (mereka

tidak mampu memperbaiki gaya mereka yang dominan demi kebaikan tim). Maka, terdapat

kelompok besar ditengah-tengah: kepemimpinan tim tidak serta merta mereka miliki, tetapi bisa

mereka mempelajarinya.

Satu hal yang lebih tepat untuk menggambarkan tugas pemimpin tim adalah berusaha

berfokus pada dua prioritas: mengelola batas eksternal tim dan memfasilitasi proses tim.

Pembahasan selanjutnya akan memecah prirotias ini kedalam empat peran spesifik.

a. Pemimpin tim adalah penghubung dengan para konstituen eksternal.

b. Pemimpin tim adalah orang yang menyelesaikan masalah.

c. Pemimpin tim adalah manajer konflik

d. Pemimpin tim adalah pelatih.

Mentoring

Seorang mentor adalah karyawan senior yang membantu dan mendukung karyawan

yang masih kurang berpengalaman (sebagai seorang anak didik. Mentor yang sukses adalah guru

yang baik. Hubungan mentoring dijelaskan dalam dua kategori fungsi umum yaitu fungsi karir

dan fungsi spikososial.

Fungsi – fungsi Karier Fungsi – fungsi Psikososial

Melobi agar anak didik mendapatkan tugas

yang menantang dan masuk akal.

Melatih anak didik mengembangkan

keahlian dan mencapai tujuan kerja.

Membantu anak didik bertemu orang-orang

yang memiliki pengaruh dalam organisasi.

Melindungi anak didik dari resiko-resiko

yang bisa merusak reputasinya.

Membantu anak didik dengan cara

mencalonkan mereka untuk mendapatkan

promosi

Bertindak seolah – olah sebagai dewan yang

mendengarkan berbagai ide mungkin

dimiliki oleh anak didik tetapi segan

disampaikan ke supervisor di atasnya.

Memberi saran kepada anak didik untuk

mengatasi kecemasan dan ketidakpastian

guna meningkatkan rasa percaya dirinya

Berbagi pengalaman pribadi dengan anak

didik

Menjalin persahabatan dan penerimaan

yang baik

Bertindak sebagai contohatau model

Para karyawan baru mengikuti mentor mereka selama tiga minggu untuk secara

khusus belajar cara perusahaan mengelola bisnisnya. Namun berbeda dengan system formal,

banyak organisasi memiliki cara mentoring yang informal, dimana para manajer senior secara

pribadi memilih seorang karyawan dan menjadikannya sebagai anak didik. Mentoring informal

adalah hubungan mentoring yang paling efektif di luar interaksi atas bawahan. Konteks atas

bawahan memiliki konflik kepentingan dan ketegangan yang inheren, yang kebanyakan

disebabkan oleh evaluasi langsung manajer atas kinerja bawahannya, serta keterbatasan

keterbukaan dan komunikasi yang lancar.

Hubungan mentor anak didik memberikan mentor akses langsung terhadap sikap dan

perasaan karyawan di tingkat yang lebih rendah. Mereka memberikan informasi tepat waktu

kepada manajer yang lebih tinggi sehingga memotong jalur formal. Jadi, hubungan mentor anak

didik merupakan jalur komunikasi penting yang memungkinkan mentor mengetahui masalah-

masalah yang ada sebelum masalah tersebut diketahui manajemen yang lebih tinggi. Selain itu,

dari sisi kepentingan pemimpin, mentoring bisa memberikan kepuasan pribadi bagi eksekutif

senior. Mentoring memberi mereka peluang untuk berbagi dengan orang lain mengetahui

pengetahuan pengalaman yang telah mereka bangun selama bertahun-tahun.

Mentor cenderung memilih anak didik yang kriterianya mirip dengan dirinya, seperti

latar belakang, pendidikan, jenis kelamin, ras, etnik, dan agama. Pada hakekatnya orang ingin

menjadi mentor dan bisa secara mudah berkomunikasi dengan orang-orang yang paling dekat

sifatnya dengan diri mereka. Selain itu dalam hal mentoring lintas jenis kelamin manajer senior

mungkin memilih anak didik yang juga laki-laki untuk meminimalkan berbagai masalah seperti

ketertarikan seksual atau gossip. Organisasi ini menanggapi dilemma dengan meningkatkan

program mentoring formal dan memberikan pelatihan bagi mentor potensial dari kelompok-

kelompok khusus.

Dua penelitian berskala besar menunjukkan bahwa manfaat mentoring lebih bersifat

psikologis daripada manfaatnya yang nyata. Berdasarkan penelitian ini, manfaat mentoring bagi

kesuksesan karir sangat kecil. Salah satu dari dua penelitian ini menyimpulkan, “meskipun

mentoring mungkin tidak bisa dikatakan sebagai konsep yang sama sekali tidak berguna bagi

karir.

Kepemimpinan Mandiri

Para pengusung kepemimpinan mandiri menunjukkan bahwa terdapat seperangkat

proses yang membuat seseorang bisa mengendalikan perilaku mereka sendiri. Pemimpin yang

efektif (atau yang sering disebut oleh pakar sebagai pemimpin super) membantu para

pengikutnya memimpin diri mereka sendiri. Mereka melakukannya dengan cara

mengembangkan kapasitas kepemimpinan dan member asuhan kepada para pengikutnya

sehingga mereka tidak lagi perlu bergantung pada pemimpin formal untuk mendapatkan

pengarahan dan motivasi.

Bagaimana cara para pemimpin menyiapkan pemimpin mandiri? Berikut cara hal yang

disarankan:

1. Menjadi model pemimpin bagi diri sendiri.

2. Dorong karyawan untuk menciptakan tujuan-tujuan yang mereka tetapkan sendiri.

3. Beri penghargaan pada diri sendiri untuk memperkuat dan meningkatkan perilaku yang

diinginkan.

4. Ciptakan pola pikir yang positif.

5. Ciptakan iklim kepemimpinan mandiri.

6. Dorong sikap pada diri sendiri.

Pentingnya kepemimpinan mandiri semakin besar seiring semakin populernya kerja

tim. Tim yang kuat dan memiliki kemampuan untuk mengarahkan diri mereka sendiri.

Manajemen tidak bisa mengharapkan seseorang yang telah menghabiskan banyak waktu di

bawah kepemimpinan yang terpusat pada atasan untuk secara tiba-tiba beralih ke tim yang

swakelola. Oleh Karena itu, pelatihan kepemimpinan mandiri merupakan sarana yang sangat

bagus untuk membantu karyawan dari peralihan dari ketergantungan menuju otonomi.

Kepemimpinan Online

Jika kepemimpinan diperlukan untuk menginspirasi dan memotivasi karyawan yang

berada di tempat terpisah, kami perlu menawarkan beberapa pedoman mengenai bagaimana

kepemimpinan tersebut bisa berfungsi dalam konteks ini.

Dalam komunikai tatap muka, kata-kata kasar dapat diperhalus dengan tindakan non

verbal. Senyum dan gerak tubuh yang ramah, bisa mengurangi tekanan balik kata-kata kasar.

Komponen-komponen non verbal ini tidak dapat ada dalam interaksi online. Struktur kata pada

komunikasi digital juga memiliki kekuatan untuk memotivasi atau meruntuhkan moril si

penerima. Manajer yang kurang berhati-hati mengirimkan pesannya dengan menggunakan frasa-

frasa pendek dan huruf kapital bisa jadi menerima respon yang sangat berbeda dibandingkan jika

ia mengirimkan pesan yang sama dalam kalimat lengkap menggunakan huruf besar dan huruf

kecil pada tempatnya.

Kita ketahui bahwa pesan menyampaikan lebih dari sekadar informasi di permukaan.

Dari sudut pandang kepemimpinan, pesan bisa menyampaikan kepercayaan atau kurangnya

kepercayaan, status, arahan tugas, atau kehangatan emosional. Konsep-konsep seperti struktur

tugas, perilaku mendukung dan visi dapat disampaikan secara tertulis dan juga secara verbal.

Bahkan sangat dimungkinkan bagi pemimpin untuk menyampaikan kharismanya melalui kata-

kata tertulis.

Kepemimpinan online juga perlu mempertimbangkan kemungkinan bahwa era digital

bisa mengubah seorang yang dulunya ukan pemimpin menjadi pemimpin. Beberapa manajer

yang keahlian memimpin tatap mukanya kurang bisa jadi bersinar secara online. Talenta mereka

mungkin terletak pada gaya menulis mereka dan kemampuan untuk membaca pesan di luar

komunikasi tertulis.

Pemimpin online menghadapi tantangan-tantangan unik, diantaranya yang paling besar

adalah mengembangkan dan memelihara kepercayaan. Kepercayaan berbasis identifikasi,

misalnya sulit dicapai bila kedekatan dan interaksi tatap muka sangat kurang. Negosiasi online

bisa terganggu karena masiang-masing pihak memiliki tingkatan kepercayaan yang rendah. Pada

saat ini tidak begitu jelas apakah mungkin bagi karyawan mengidentifikasi atau mempercayai

pemimpin yang hanya berkomunikasi secara elektronik.

2.5 Tantangan – tantangan bagi Pembentukan Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai suatu atribusi

Teori atribusi kepemimpinan (attribution theory of leadership) mengatakan bahwa

kepemimpinan adalah atribusi yang dibuat orang atas orang lain. Teori ini menunjukkan bahwa

orang yang menganggap pemimpin memiliki sifat-sifat seperti kecerdedasan, keperibadian yang

menyenangkan, keahlian verbal yang kuat, agresifitas, pemahaman dan ketekunan. Pada tingkat

organisasi, kerangka atribusi berkaitan dengan kondisi menggunakan kepemimpinan untuk

menjelaskan hasil-hasil organisasional. Ketika suatu organisasi memiliki kinerja ekstrem negatif

atau positif, orang cenderung membuat atribusi kepemimpinan untuk menjelaskan kinerja

tersebut.

Sejalan dengan teori atribusi kepemimpinan, bisa dikatakan bahwa hal penting untuk

dikatakan sebagai pemimpin yang efektif adalah memproyeksikan tampilan menjadi seorang

pemimpin bukan berfokuspada pencapaian actual. Calon-calon pemimpin bisa berupaya

membentuk perseps bahwa mereka cerdas, berkepribadian, mahir berkata-kata, agrefis, pekerja

keras, dan konsistensi. Dengan melakukan hal ini, mereka meningkatkan kemungkinan bahwa

atasan mereka, kolega, dan para karyawan akan memandang mereka sebagai seorang pemimpin

yang efektif.

Substitusi dan Penetralisasi Kepemimpinan

Salah satu teori kepemimpinan menyatakan bahwa, dalam banyak situasi, tindakan

apapun yang diambil pemimpin tidak relevan. Orang-orang tertentu, pekerjaan, beberapa

variable organisasi, bisa menggantikan kepemimpinan atau menetralisasi pengaruh pemimpin

terhadap para pengikutnya.

Penetralisasi membuat pelaku pemimpin tidak mungkin menghasilkan perbedaan

pada pengikutnya. Penetralisasi menegasi pengaruh pemimpin. Tetapi, substitusi membuat

pengaruh pemimpin tidak hanya tidak mungkin namun juga tidak perlu. Substitusi berfungsi

sebagai pengganti pengaruh pemimpin. Misalnya, karakteristik karyawan seperti pengalaman,

pelatihan, orientasi professional, atau ketidak pedulian terhadap penghargaan organisasi bisa

menggantikan atau menetralisasi dampak kepemimpinan. Pengalaman dan pelatihan bisa

menggantikan kebutuhan atas dukungan pemimpin atau kemampuan untuk menciptakan struktur

dan mengurangi ambiguitas tugas. Pekerjaan yang secara inheren tidak ambigu dan rutin atau

yang secara instrinsik memuaskan bisa membuat kebutuhan akan variable kepemimpinan tidak

terlalu tinggi. Karakteristik organisasi seperti tujuan-tujuan yang eksplisit dan formal, atau dan

prosedur yang ketat, seperti kelompok kerja yang kompak juga bisa menggantikan

kepemimpinan formal.

Validitas subtitusi dan penetralisasi kepemimpinan masih menimbulkan kontroversi.

Salah satu masalahnya adalah bahwa teori tersebut sangat rumit terdapat banyak substitusi dan

penetralisasi yang mungkin untuk dapat jenis pelaku pemimpin yang berbeda pada situasi yang

juga berbeda. Selain itu, kadang-kadang perbedaan antara substitusi dan penetralisasi masih

belum jelas. Misalnya, kalau saya mengerjakan tugas yang secara instrinsik menyenangkan, teori

tersebut akan memperkirakan bahwa kepemimpinan dalam hal ini kurang penting karena tugas

itu sendiri sudah memberikan motivasi. Tetapi, apakah itu berarti bahwa tugas yang secara

instrinsik menyenangkan menetralisasi dampak kepemimpinan, menjadi substitusi, atau

keduanya? Masalah lain yang ditekankan dalam pembahasan ini adalah bahwa substitusi bagi

kepemimpinan (seperti karakteristik karyawan, sifat tugas, dan semacamnya) memang penting,

tetapi tidak terbukti menjadi substitusi atau penetralisasi bagi kepemimpinan.

Tabel sustitusi dan penetralisasi kepemimpinan

Karakteristik Penentu Kepemimpinan Berorientasi Kepemimpinan Berorientasi

Hubungan Tugas

Individual

- Pengalaman/pelatihan

- Profesionalisme

- Ketidakpedulian terhadap

penghargaan

Pekerjaan

- Tugas bersrtuktur tinggi

- Memberikan umpan

balik sendiri

- Secara intrinsik

memuaskan

Organisasi

- Tujuan - tujuan eksplisit

yang diformalisasi

- Aturan dan prosedur

yang ketat

- Kelompok kerja yang

kompak

- Tidak ada pengaruh

- Menggantikan

- Menetralkan

- Tidak ada pengaruh

- Tidak ada pengaruh

- Menetralkan

- Tidak ada pengaruh

- Tidak ada pengaruh

- Menetralkan

- Menggantikan

- Menggantikan

- Menetralkan

- Menggantikan

- Menggantikan

- Tidak ada pengaruh

- Menggantikan

- Menggantikan

- Tidak ada pengaruh

2.5 Menemukan dan Menciptakan Pemimpin yang Efektif

Seleksi

Keseluruhan proses yang dilakukan perusahaan untuk mengisi posisi manajemen

merupakan hal penting dalam upaya menemukan orang yang akan menjadi pemimpin yang

efektif. Pengetahuan, keahlian dan kemampuan seperti apa saja yang dibutuhkan untuk

melaksanakan tugas tersebut secara efektif.?. kita harus menganalisis situasi tersebut untuk

menemukan kandidat yang sesuai

Ujian sangat berguna untuk menemukan dan memilih pemimpin. Tes kepribadian bisa

digunakan untuk mencari sifat-sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan-bersikap terbuka,

cermat dan ingin mencari pengalaman baru. Tes untuk menemukan skor monitor mandiri si calon

juga bisa digunakan. Sikap monitor mandiri yang tinggi cenderung melampaui rekan mereka

yang memiliki skor yang rendah karena mereka memiliki lebih baik dalam membaca situasi dan

menyesuaikan perilaku mereka.

Wawancara juga memberikan peluang untuk mengevaluasi calon pemimpin. Misalnya,

kita tahu bahwa pengalaman merupakan prediktor yang buruk untuk efektivitas pemimpin, tetapi

dalam situasi khusus pengalaman bisa menjadi relevan. Wawancara juga merupakan sarana yang

baik untuk mengidentifikasi sifat-sifat kepemimpinan yang ada pada diri calon, seperti sikap

terbuka, percaya diri, memiliki visi, keahlian verbal untuk membingkai isu, atau berkarisma.

Kita mengetahui pentingnya faktor-faktor situasional untuk keberhasilan kepemimpinan. Selain

itu, kita selayaknya menggunakan pengetahuan ini untuk memilih pemimpin sesuai dengan

situasi. Apakah situasi yang ada membutuhkan pemimpin yang berfokus pada perubahan? Jika

ya, cari sifat-sifat transformasional yang ada pada calon. Jika tidak, cari sifat transaksional. Anda

mungkin juga bertanya-tanya: apakah kepemimpinan sesungguhnya penting dalam posisi yang

spesifik ini? Mungkin, terdapat faktor situasional yang mensubstitusi atau menetralisasi

kepemimpinan. Jika hal ini ada, sang pemimpin pada dasarnya melakukan peran sebagai figure

atau symbol, dan pentingnya memilih orang yang tetap bukan lagi hal yang krusial.

Pelatihan

Organisasi, secara keseluruhan menghabiskan miliaran dolar, yen dan euro untuk

pelatihan dan pengembangan kepemimpinan. Upaya-upaya ini bisa dilakukan dalam berbagai

bentuk. Dari program kepemimpinan eksekutif yang mengeluarkan paling banyak biaya.

Meskipun uang yang dihabiskan untuk pelatihan mungkin diragukan manfaatnya, telaah kita

menemukan bahwa terdapat beberapa hal yang bisa dilakukan manajemen untuk memperoleh

hasil maksimal dari anggaran pelatihan kepemimpinan mereka.

Pertama, mari kita sadari kembali hal-hal yang sudah jelas. Tidak semua orang

memiliki latar belakang pelatihan yang sama. Pelatihan kepemimpinan dalam berbagai bentuk

cenderung lebih berhasil pada orang-orang yang memiliki kesadaran diri yang lebih tinggi

dibandingkan yang rendah. Orang-orang seperti ini memiliki fleksibilitas untuk mengubah

perilaku mereka.

Hal-hal apa saja yang dapat dipelajari terkait dengan efektivitas pemimpin yang lebih

tinggi. Mungkin agak terlalu optimis untuk mempercayai bahwa kita bisa mengajarkan

penciptaan visi, tetapi kita tidak mengajarkan keterampilan implementasi. Kita tidak dapat

melatih orang untuk mengembangkan sebuah pemahaman tentang tema-tema yang penting bagi

visi yang efektif. Kita juga mengajarkan keahlian seperti membangun kepercayaan dan

mentoring. Selain itu, pemimpin bisa diajari keahlian menganalisis situasi. Mereka bisa belajar

bagaimana mengevaluasi situasi, memodifikasi situasi agar lebih sesuai dengan gaya mereka,

dan menilai perilaku yang mungkin efektif dalam situasi tertentu. Akhir-akhir ini beberapa

perusahaan telah beralih ke pelatihan eksekutif untuk membantu manajer senior meningkatkan

keterampilan kepemimpinan mereka.

Terdapat bukti yang membesarkan hati bahwa pelatihan perilaku melalui latihan

pemodelan bisa meningkatkan kemampuan seseorang untuk menampilkan sifat-sifat

kepemimpinan yang karismatik. Keberhasilan dari para peneliti yang telah disebutkan yang

berhasil mengarahkan mahasiswa bisnis utnuk berperan karismatik adalah sebuah contoh kasus.

Pada akhirnya, terdapat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa pemimpin bisa dilatih

untuk memiliki keterampilan kepemimpinan tranformasional. Bila telah dipelajari, keterampilan

ini akan memberikan hasil akhir yang menguntungkan pada laporan keuangan, baik dalam

kinerja keuangan dari bank-bank Kanada atau efektivitas pelatihan bagi para tentara di angkatan

bersenjata Israel.

2.6 Ringkasan dan Implikasi untuk Manager

Organisasi semakin membutuhkan manajer yang bisa menunjukkan sifat-sifat

kepemimpinan transformasional. Mereka memerlukan pemimpin yang memiliki visi dan karisma

untuk melaksanakan visi tersebut. Meskipun efektivitas kepemimpinan sesungguhnya bisa jadi

merupakan hasil dari penerapan perilaku yang tepat pada waktu yang tepat, terdapat bukti kuat

bahwa orang memiliki persepsi yang relative sama mengenai bagaimana seharusnya seorang

pemimpin. Mereka melekatkan makna kepemimpinan kepadaorang yang cerdas, berkepribadian,

mahir berkata-kata, dan semacamnya. Bila para manajer menunjukkan sifat-sifat ini, orang

cenderung akan menganggap mereka sebagai pemimpin.

Manajer yang efektif saat ini harus mengembangkan hubungan yang dilandaskan atas

kepercayaan pada orang-orang yang akan mereka pimpin. Mengapa? Karena bila organisasi

menjadi kurang stabil dan kurang bisa diprediksi, ikatan kepercayaan yang kuat cenderung

menggantikan atuaran birokrasi dalam mendefinisikan ekspektasi dan hubungan. Manajer yang

tidak dipercaya cenderung bukan pemimpin yang efektif.

Bagi manajer yang berkepentingan dengan pengisian posisi kunci organisasi mereka

untuk diisi para pemimpin yang efektif, kami telah memaparkan bahwa tes dan wawancara bisa

membantu menemukan orang yang memiliki sifat-sifat kepemimpinan. Selain berfokus pada

seleksi kepemimpinan, manajer juga harus mempertimbangan intervensi dalam pelatihan

kepemimpinan. Selain berfokus pada seleksi kepemimpinan, manajer juga harus

mempertimbangkan investasi dalam pelatihan kepemimpinan. Banyak orang dengan potensi

kepemimpinan bisa meningkatkan keterampilan mereka melalui berbagai kursus formal,

lokakarya, rotasi tanggung jawab pekerjaan, pelatihan dan mentoring.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Para pemimpin dapat menggunakan bahasa untuk mempengaruhi persepsi pengikutnya

tentang suatu masalah, makna dari suatu kejadian, keyakinan tentang penyebab dan

konsekuensinya, dan visi akan masa depan. Melalui pembingkaianlah para pemimpin

menentukan apakah orang-orang memperhatikan suatu masalah, bagaimana mereka memahami

dan mengingat masalah-masalah yang ada, dan bagaimana mereka bereaksi terhadap suatu

masalah. Jadi pembingkaian merupakan suatu alat yang sangat berguna bagi pemimpin untuk

mempengaruhi cara pandang dan interpretasi orang lain mengenai suatu realitas.

Manajer yang efektif saat ini harus mengembangkan hubungan yang dilandaskan atas

kepercayaan pada orang-orang yang akan mereka pimpin. Banyak orang dengan potensi

kepemimpinan bisa meningkatkan keterampilan mereka melalui berbagai kursus formal,

lokakarya, rotasi tanggung jawab pekerjaan, pelatihan dan mentoring.