BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Setiap organisasi Pemerintahan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia. Pengelolahan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan/pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi, bisa sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi maka diperlukan perhatian lebih serius oleh seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain, sehingga ia dapat memberikan motivasi kepada bawahannya.Tidak setiap orang yang menjadi pemimpin bisa menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Tidak setiap pemimpin bisa menjadi pemimpin yang baik. Pemimpin dalam menjalankan tugasnya membutuhkan bantuan orang lain. Ia tidak bisa menjalankan semua pekerjaannya sendirian saja, tetapi meminta orang lain menjalankannya, memberikan tugas-tugas kepada bawahannya. Seorang pegawai mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, itu yang diinginkan. Tetapi kalau tugas yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka kita perlu mengetahui penyebabnya. Bisa jadi ia memang tidak mampu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Menjadi salah satu tugas pemimpin untuk bisa memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Oleh sebab itulah pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap

pemimpin. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Selain faktor motivasi, lingkungan kerja tempat pegawai tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya didalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah kondisikondisi material dan psikologis yang ada didalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun music yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejateraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah) Lingkungan kerja merupakan suatu hal yang berhubungan atau ada dalam lingkungan pekerjaannya dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diberikan. Sebagai mahluk social, pegawai mempunyai dua kebutuhan sosial dan pokok, yaitu rasa bersatu dan dukungan. Rasa bersatu akan didapat dengan mengadakan komunikasi tentang apapun yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dikerjakan bersama-sama. Sedangkan dukungan dapat diperoleh dari rekan kerja, atasan atau bahkan bawahan, baik berupa penghargaan maupun berupa bantuan jika sedang dibutuhkan. Kondisi lingkungan kerja dapat menjadi suatu motivasi bagi pegawai dalam melaksankan tugasnya. Semakin nyaman kondisi atau lingkungan kerja maka secara teoritis akan menyebabkan motivasi pegawai semakin tinggi pula. Selain kedua faktor diatas, komunikasi juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Robbins (2002) dengan komunikasi, organisasi dapat memelihara motivasi pegawai dengan memberikan penjelasan kepada pegawai tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dilakukan pegawai akan meningkatkan kinerjanya jika sedang berada dibawah standar. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak

baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian dan juga kepuasan kerja. Komunikasi akan berfungsi mengendalikan perilaku anggota organisasi agar selalu mengikuti hierarki wewenang dan panduan formal yang ada dalam organisasi. Komunikasi ini akan memperkuat motivasi dengan menjelaskan apa yang harus dilaksanakan, seberapa baik mereka bekerja dan apa yang dapat dikerjakan sehingga didapat kinerja yang baik. Untuk itu maka suatu organisasi jika ingin mendapatkan suatu kinerja yang baik dari anggotanya maka perlu menciptakan suatu komunikasi dalam organisasi dengan baik. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu juga, organisasi perlu memperhatikan perannya dalam meningkatkan motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta komunikasi yang baik guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang professional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolahan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Dinas Pekerjaan Umum Kota Prabumulih adalah salah satu instansi pemerintah yang bertugas melaksanakan pembangunan infrastruktur yang ada dikota prabumulih, baik itu berupa gedung, jalan ataupun jemabatan. Namun dalam upaya menciptakan kinerja pegawai yang baik. Dinas Pekerjaan Umum, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kendala yang sering ditemui antara lain pegawai yang datang terlambat, keterlambatan dalam melaksanakan proses lelang terhadap

pekerjaan-pekerjaan pembangunan yang akan dilaksanakan. Apabila proses lelangnya saja sudah terlambat maka pelaksanaan proyek tersebut juga akan terlambat. Hal ini juga berimplikasi terhadap penyelesaian proyek tersebut. Belum maksimalnya kinerja pegawai itu tentu tidak lepas dari faktor motivasi kepada pegawai yang rendah, lingkungan kerja serta komunikasi yang masih kurang nyaman. Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih

1.2

Identifikasi Masalah

1. Lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada sebagian pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih. 2. Kurangnya komitmen terhadap pekerjaan sebagian pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih. 3. Suasana Lingkungan kerja fisik yang kurang memberikan rasa nyaman dalam bekerja 4. Sering terjadinya miss communication sehingga hasil perintah yang diinginkan tidak sesuai dengan yang didapat. Terjadinya miss communication ini dapat disebabkan karena suatu informasi yang diberikan dari pimpinan ke bawahan kurang jelas, sehingga bawahan kurang mengerti apa maksud dari perintah pimpinan tersebut. 5. Masih sering terjadinya keterlambatan pelayanan terhadap masyarakat akibat rendahnya komunikasi pegawai dalam pekerjaannya.

1.3

Pembatasan Masalah Berkaitan dengan identifikasi permasalahan tersebut maka penulis membatasi

permasalahannya pada Motivasi,Lingkungan kerja dan Komunikasi Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih.

terhadap Kinerja

1.4

Perumusan Masalah Mengingat masalah motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi dalam suatu

organisasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka terlebih dahulu harus diketahui pokok permasalahan atau dengan mengadakan penelitian terhadap variabel tersebut, bertujuan untuk mengungkapkan secara lebih jelas dan melihat seberapa besar pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Komunikasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih.

Berdasarkan uraian diatas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Adakah Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Komunikasi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ? 2. Adakah Pengaruh Motivasi terhadap kinerja peagawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ? 3. Adakah Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ? 4. Adakah Pengaruh Komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ?

1.5

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ? 2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ? 3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ? 4. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih ?

1.5.2 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Memberi informasi sebagai masukan untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi, terutama kepada Kepala Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih dan para pegawai yang berada di Dinas Pekerjaan Umum

Pemerintahan Kota Prabumulih dalam meningkatkan kinerja melaui Motivasi, Lingkungan Kerja dan Komunikasi yang terjaga dengan baik ? 2. Digunakan sebagai masukan bagi masyarakat umum, ataupun akademis dalam mendalami ilmu manajemen terutama manajemen sumber daya manusia. 3. Berguna sebagai bahan penelitian lanjutan dengan objek penelitian yang sama.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Menurut Mathis (2006 : 113) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen maupun aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu memfokuskan aktivitasaktivitas kearah tertentu dari pada kearah lainnya. 2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orang-orang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan sasaran. 3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan dibandingkan sasaransasaran yang ringan. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Handoko (2000 : 135 137), penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Menurut Desler (1992), Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Faktor-faktor penialaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi 3. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disiplin, dapat dipercaya/diandalkan 5. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan.

2.1.2 Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang dalam manajemen personalia (1982:150), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan

bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Malthis (2006 : 114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang betindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri, Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis (2006), mengelompokkkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar tepenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangan dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut Arep (2003 : 51) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu : 1. Faktor kebutuhan manusia Kebuthan dasar (ekonomis) adalah kebutuhan akan makan, pakaian dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebtuhan primer. Kebutuhan rasa aman (psikologis) adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan dan lain-lain. Kebutuhan sosial. Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya. 2. Faktor Kompensasi Menurut Handoko (2001 : 155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Faktor Komunikasi Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003:81), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas kebawah atau sebaliknya.

4. Faktor Kepemimpinan Menurut Arep dalam manajemen personalia (2003:93), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu. 5. Faktor Pelatihan Menurut Arep (2008:108), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk

mengembangkan sumber daya manusia, terutama kemampuan, keahlian dan sikap. 6. Faktor Prestasi

dalam hal pengetahuan,

Penilaian prestasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja guna peningkatan kinerja selanjutnya.

2.1.3 Lingkungan Kerja Lingkunga kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (1991) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang

tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : 1. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Menurut Komarudin (2002) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2002), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedamayanti, 2001). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan

berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada dilingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun akan ikut meningkat.

2.1.4

Komunikasi Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia yang sangat penting karena

dengan komunikasi manusia dapat berhubungan antara satu dengan lainnya. Menurut Susanto AW (2005:16) komunikasi adalah suatu proses pengiriman pesan atau simbol-simbol yang mengandung arti dari seorang komunikator kepada komunikan dengan tujuan tertentu. Menurut sifatnya, Suranto mengelompokkan menjadi 4 kategori : 1. Komunikasi tatap muka, dalam hal ini pihak-pihak yang berkomunikasi saling bertemu dalam satu tempat tertentu 2. Komunikasi bermedia, adalah komunikasi dengan menggunakan media seperti telepon, surat dan lain-lain. 3. Komunikasi verbal, komunikasi dengan ciri bahwa pesan yang dikirimkan berupa pesan verbal/dalam bentuk ungkapan kalimat baik secara lisan maupun tertulis 4. Komunikasi non Verbal, komunikasi dengan cirri bahwa pesan yang disampaikan berupa pesan non verbal atau bahasa isyarat baik isyarat badaniah maupun isyarat gambar. Menurut Hovland et al, dalam Forsdale (1981:2) pengertian komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain. Sementara itu, Schermerhorn (1994:128) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dengan symbol verbal dan non verbal dikirimkan, diterima dan diberi arti.

2.2

Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja,

lingkungan kerja, komunikasi dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri (2001) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi berganda menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya factor-faktor motivasi seperti gaji,lingkungan kerja, hubungan interpersonal dan keamanan kerja berpengaruh psotif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut Joko Purnomo (2008) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Terbukti mempengaruhi dalam penelitian ini, faktor faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Pemerintahan Kota Prabumulih.

2.3

Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun

suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut:Motivasi (X 1)

Lingkungan Kerja (X 2)

Kinerja Pegawai (Y)

Komunikasi (X3)

2.4 Hipotesis Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil (Umar, 2000). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai 2. H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai 3. H3 : Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai

BAB III METODELOGI PENELITIAN

3.1 3.1.1

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Pengertian variabel penelitian menurut F Sugiyono (1999) adalah sesuatu hal yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, dan kemudian di tarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu : 1. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian utama peneliti. Hakekat sebuah masalah mudah terlihat dengan mengenali berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model. Variabilitas dari atau atas faktor inilah yang berusaha untuk dijelaskan oleh seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Dalam Penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y) 2. Variabel independen Variabel Independen yang dilambangkan dengan (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negative (Ferdinand, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X 1), Lingkungan kerja (X2), Komunikasi (X3).

3.1.2

Defenisi Operasional Definisi operasional menurut Supranto (2003) adalah terdiri dari upaya mereduksi

konsep dari tingkat abstraksi (tidak jelas) menuju ke tingkat yang lebih konkret, dengan jalan

merinci atau memecah menjadi dimensi kemudian elemen, diikuti dengan upaya menjawab pertanyaan-pertanyaan apa yang terkait dengan elemen-elemen, dimensi dari suatu konsep.

3.2

Metode Pengumpulan Data Metode Pengumpulan Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

membagikan kuisoner langsung kepada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Prabumulih. Dimana dalam kuisoner tertutup model likert tersebut terdapat pertanyaan-pertanyaan untuk memperdalam hasil penelitian. Setiap Pertanyaan mempunyai bobot nilai sebagi berikut : Sangat setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Kurang Setuju (KS) skor 3, Tidak Setuju (TS) skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.

3.2.1

Populasi Populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Prabumulih. Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah 65 orang pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Prabumulih.

3.2.2

Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu : 1. Data Primer Data Primer adalah data yang langsung dan segera diperoleh dari sumbernya, diamati dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Prabumulih, yang terdiri dari identitas responden, tanggapan

responden terhadap motivasi, Lingkungan kerja, Komunikasi dan Kinerja Karyawan. 2. Data Sekunder Data Sekunder di dapat dari berbagai sumber kepustakaan.

3.2.3 Teknik Analisis Data Analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan Peralatan Statistik (SPSS/Statistics for Products and Services Solution Release 16) untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel tidak bebas. Model analisa kuantitatif yang akan digunakan adalah regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b1X1+b2X2+b3X3+e

Dimana : Y = Variabel Terikat X = Variabel Bebas a = Konstanta b = Koefisien e = Variabel Error

Dimana : X1 = Motivasi X2 = Lingkungan Kerja X3 = Komunikasi

1. Uji t ( Regresi Parsial) a. Menentukan formulasi Hipotesis Ho : b1= 0 artinya tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas (x) terhadap variabel terkait (y) Ha : b1 0 artinya ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y)

b. Menetukan derajat kepercayaan 95 % (=0.05) c. Menentukan signifikasi Nilai signifikasi ( P value ) 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima Nilai signifikasi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak

2. Uji f ( Regresi Simultan ) a. Menentukan formulasi hipotesis Ho : b1 = 0 artinya semua variabel bebas (x) secara simultan tidak mempengaruhi variabel terikat (y) Ha : b1 0 artinya semua variabel bebas (x) secara simultan mempengaruhi variabel terikat (y) b. Menentukan derajat kepercayaan 95 % (=0,05) c. Menentukan signifikasi Nilai signifikasi ( P value ) 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima Nilai Signifikasi ( P value ) > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

DAFTAR PUSTAKA

Bernadin, H. Jhon. And Russel, 1993, Human Resource Management,Mc. Grawhill idec, Singapore Davis, Keith, dan John W. Newstrom, 2002, Perilaku dalam Organisasi, Edisi keTujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, PenerbitAndi Offset, Yogyakarta Hasibuan, Malayu, S, P, 2003, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas,Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Kreitner, Robert & Kinicki Angelo, 2005, Perilaku Organisasi, Penerbit SalembaEmpat, Jakarta Ludlow. Ron, 2000, Komunikasi Efektif, Penerbit Anda, Yogyakarta. Pace. R. Wayne, 2000, Komunikasi Organisasi, PT. Remaja Rosdakarya,Bandung Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan, PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta Robbins, Stephen, P, 2002. Perilaku Organisasi, PT. Pustaka BinamanPressindo, Jakarta, ______, 2006, Prilaku Organisasi, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Siagian, Sondang, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia ; Penerbit PT. BumiAksara. Jakarta. Susanto, 2005, Perilaku Organisasi, Penerbit AMUS Yogyakarta &Mahenoko Total Design Yogyakarta. Thoha, Miftah, 2004, Prilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya.PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Umar, Husein, 2002, Metode Riset Organisasi, Penerbit PT. Gramedia PustakaUtama, Jakarta Wexley Kenneth N and Yuki Gary A. 1992. Perilaku Organisasi dan PsikologiPersonalia terjemahan Muh. Shobaruddin, Jakarta : Rineka Cipta