Bab 1-4 (Still Edit) Plus Uji Validitas Dan Realibilitas Di Bab 3 (Cekidot)

83
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perekonomian di Indonesia dewasa ini telah memasuki era globalisasi,oleh karena itu negara kita semakin dituntut untuk menghasilkan sumber daya yang unggul terutama pada sektor sumber daya manusia agar mampu bersaing di dalam perusahaan. Seperti kita ketahui bahwa lingkungan bisnis tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, dan memerlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien. Sehubungan dengan itu, dapat dengan mudah berubah, menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang terjadi dengan cepat, dan terarah. Ketidakmampuan karyawan untuk menghadapi situasi yang sulit dalam menghadapi sebuah persoalan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan dalam perusahaan 1

description

skripshit

Transcript of Bab 1-4 (Still Edit) Plus Uji Validitas Dan Realibilitas Di Bab 3 (Cekidot)

BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perekonomian di Indonesia dewasa ini telah memasuki era globalisasi,oleh karena itu negara kita semakin dituntut untuk menghasilkan sumber daya yang unggul terutama pada sektor sumber daya manusia agar mampu bersaing di dalam perusahaan. Seperti kita ketahui bahwa lingkungan bisnis tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, dan memerlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien. Sehubungan dengan itu, dapat dengan mudah berubah, menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang terjadi dengan cepat, dan terarah. Ketidakmampuan karyawan untuk menghadapi situasi yang sulit dalam menghadapi sebuah persoalan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan dalam perusahaan menjadi faktor terpenting yang turut menentukan keberhasilan perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yakni karyawan. Karyawan memiliki bakat kreatifitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam perusahaan. Di dalam suatu perusahaan harus didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas dan profesional. Kualitas dan keprofesionalan karyawan sangat menentukan bagi keberhasilan perusahaan.Pada dasarnya karyawan yang mampu memberikan keberhasilan bagi perusahaannya akan diberikan sebuah bonus yang dinamakan insentif. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik. Efeknya karyawan jadi memiliki loyalitas, disiplin, dan tanggung jawab kerja.Kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai sebuah hasil kerja, dimana kegiatan tersebut berkaitan dengan tugas-tugas yang akan diberikan oleh karyawan untuk mencapai sebuah sasaran dan tujuan organisasi. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara pemberian balas jasa berupa insentif kerja , maupun bonus. Insentif yang diberikan kepada para karyawan guna memberikan semangat yang lebih besar untuk meningkatkan mutu dalam produktivitas karyawan. Dengan adanya pemberian insentif maka karyawan tersebut dapat memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan.Pada dasarnya pemberian insentif terhadap karyawan, pemimpin harus mampu membuat kebijaksanaan guna untuk memberikan sebuah dorongan terhadap karyawannya untuk dapat berprestasi dalam bekerja dan menciptakan kinerja yang lebih baik untuk mencapai sebuah keberhasilan bagi perusahaan.Setiap karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut dapat memberikan sebuah kemampuan dalam bekerja secara efektif untuk menjalakan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan sehingga tidak menghambat bagi pencapaian perusahaan. Sehubungan dengan itu, pemberian insentif tersebut harus bersifat adil dalam hal pembagian terhadap karyawan, guna menjaga perubahan tingkah laku karyawan. Oleh karena itu pemimpin memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan semangat kerja para karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari tingkah laku karyawan , latar belakang, serta kebutuhan dari setiap karyawan dalam perusahaan tersebut. Karyawan merupakan sumber daya manusia dalam perusahaan. Dalam hal ini terkadang karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan pada setiap masing-masing karyawan. Pada umumnya karyawan mengalami penuruan kinerja dalam bekerja dikarenakan beberapa penyebab yang mempengaruhinya yakni beban pekerjaan yang berlebihan dan jenis pekerjaan yang monoton.

Salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan, adalah imbalan yang tidak memadai. Dengan demikian, perusahaan memberikan wewenang terhadap karyawan dalam membuat keputusan bersama dalam pemberian sebuah imbalan untuk mencapai sebuah target. Dengan kata lain , perusahaan harus memberikan perlakuan yang adil terhadap karyawannya.

Imbalan yang menarik berfungsi untuk meningkatkan prestasi kerja dalam perusahaan. Salah satu bentuk imbalan menarik yang dapat digunakan adalah insentif seperti bonus maupun penghargaan. Pada penelitian ini penulis memilih PT. Kobelindo Compressors Jakarta, karena perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang bergerak dalam distributor mesin alat berat untuk penghematan energi dan fungsi dari mesin. Perusahaan wajib memberikan sebuah pelayanan yang baik terhadap konsumen dan bertanggung jawab secara terus - menerus untuk meningkatkan kualitas produk dan jasa kepada konsumen.

Dalam menghadapi persaingan yang ada, Perusahaan tersebut memerlukan karyawan yang mempunyai kemampuan yang cukup tinggi dan semangat kerja. Dengan adanya berbagai kemampuan maka perusahaan wajib memberikan pelayan yang baik sehingga tercipta hubungan yang baik antara perusahaan dan Konsumen. PT. Kobelindo Compressors ini memberikan sebuah insentif finansial terhadap karyawan yang disesuaikan dengan hasil kerja pada setiap karyawan divisi sales. Dalam penelitian ini, penulis menjadikan karyawan divisi sales sebagai objek penelitian yang berjumlah 40 karyawan. Perusahaan dalam memberikan insentif finansial kepada karyawan divisi sales diharapkan akan membawa dampak positif bagi perusahaan maupun karyawan sehingga memperoleh hasil yang maksimal bagi perusahaan dan karyawan.Hasil penelitian menurut Pricillia Paramadhita yang berjudul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Mashill Internasional Finance cabang Bekasi, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh moderat antara insentif terhadap produktivitas kerja karyawan dengan nilai 40,6%. Hipotesis H1 yang menyatakan ada pengaruh antara insentif terhadap produktivitas kerja karyawan diterima, sedangkan Ho ditolak. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sales pada PT.Kobelindo Compressors Jakarta .1.1 Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah penelitiannya adalah Bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan divisi sales pada PT. Kobelindo Compressor Jakarta?1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan penelitian sebagai berikut: Untuk Melihat pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan divisi sales pada PT. Kobelindo Compressor. 1.4 Manfaat penelitian Berdasarkan tujuan penelitian di atas, manfaat-manfaat dalam penelitian ini sebagai berikut:1.4.1 Bagi Penulis. Hasil penelitian ini diharapkan penulis dapat memperluas ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan. Sehingga penulis dapat menerapkan dalam tugas dan pekerjaannya untuk memperoleh bekal dan wawasan. 1.4.2 Bagi Perusahaan Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan untuk memberikan perhatian terhadap bagi karyawan di perusahaan. Sehingga karyawan dapat memberikan hasil kinerja yang baik bagi perusahaan. Agar perusahaan tersebut dapat terlaksana dengan efektif dan efesien. 1.4.3 Bagi Pembaca Diharapkan dalam skripsi ini dapat memberikan wawasan pengetahuan bagi para pembaca khususnya bagi mahasiswa yang memiliki perminatan SumberDaya Manusia. Terutama bagi yang ingin melakukan penelitian dengan topik yang sama. 1.5 Batasan Penelitian Pada penelitian ini, penulis membatasi ruang lingkup pada topik penelitian, sebagai berikut:

a. Pemberian insentif yang diteliti adalah rencana gaji, komisi, jaminan sosial, piecework dan pembayaran pensiun. b. Kinerja karyawan divisi sales yang diteliti adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian 1.6 Sistematika Penulisan BAB I: PENDAHULUAN Dalam bab ini berisi uraian mengenai latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian , batasan penelitian, serta sistematika penulisan .

BAB II : LANDASAN TEORIPada bab ini diuraikan mengenai teori yang melandasi pembahasan skripsi ini. Teori-teori tersebut berisi tentang berbagai pengertian insentif dan kinerja karyawan ditinjau dari kepustakaannya. Selain itu terdapat kerangka pemikiran dan Hipotesis penelitian BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini diuraikan mengenai metode penelitian, jenis penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel penelitian, sumber data, instrumen penelitian, uji validitas dan reabilitas, teknik pengolahan data, dan analisis data.

BAB IV : TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN Pada bab ini, peneliti membahas sejarah singkat perusahaan, visi-misi perusahaan, struktur organisasi serta gambaran besar mengenai pemberian insentif. BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANPada bab ini merupakan inti dari penelitian yang berisi tentang gambaran umum perusahaan dan analisis data berdasarkan metode penelitian dengan pendekatan kuantitatif yang dikumpulkan oleh peneliti. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini penulis memberikan kesimpulan dari seluruh isi pembahasan yang telah dilakukan. Dan juga penulis mengemukakan saran saran yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.BAB IILANDASAN TEORI2.1 Pengertian Manajemen sumber daya manusia Manajemen Sumber daya manusia merupakan sebagai ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan ini penulis menguraikan beberapa definisi tentang pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:

Menurut Handoko (1995:5) dalam bukunya Manajemen Personalia dan SumberDaya Manusia mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Dessler yang dikutip oleh Yani (2012:10) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa:Manajemen SumberDaya Manusia merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan sumberdaya manusia dari posisi seorang manajamen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Berdasarkan pengertian para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk penarikan , seleksi karyawan, dan pemeliharaan guna untuk mengelola aset perusahaan yang dilakukan baik secara individu maupun secara kolektif dengan tujuan untuk mencapai sasaran dalam organisasi. 2.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Dessler (1997:2) terdapat 5 fungsi yang menjadi proses manajemen sumber daya manusia, yaitu 1. Fungsi perencanaan : guna untuk menetapkan tujuan dan standardidalam suatu perusahaan , mengembangkan sebuah aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan dalam hal memprediksi beberapa peristiwa dimasa depan. 2. Fungsi pengorganisasian : fungsi ini memberikan setiap bawahan dengan tugas khusus guna untuk membangun kinerja karyawan dalam mengkoordinasi kerja bawahan sehingga kinerja karyawan dapat mudah di kontrol. 3. Fungsi penstafan : fungsi ini untuk memutuskan jenis orang yang akan dipekerjakan , merekrut calon karyawan , mengevaluasi kinerja , dan melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Fungsi pemimpin : fungsi ini untuk membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja agar karyawan tersebut mendapatkan hasil kerja yang baik, dan memotivasi bawahan 5. Fungsi pengendalian : fungsi ini untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi. Selain itu melaukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar yang ada, dan yang terakhir mengambil tindakan perbaikan sesuai kebutuhan. 2.3 Pengertian insentif Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja karyawan. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi juga insentif yang diberikan. Dengan ini penulis menguraikan beberapa definisi tentang pengertian insentif menurut para ahli, antara lain sebagai berikutMenurut Mangkunegara (2004:89) menyatakan bahwa

Pengertian insentif merupakan penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.Menurut Davis dan Werther (1993:33) menyatakan bahwa: Insentif merupakan hubungan antara kompensasi dan prestasi karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritasnya dan lamanya bekerja. Menurut Dessler (2005), mengemukakan bahwa Pengertian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada pekerja yang jumlah produksinya melebihi standar yang ditetapkan sebelumnya.Berdasarkan pengertian para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu tambahan upah yang diberikan pada karyawan atas hasil jumlah produk yang dijual melebihi standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal ini karyawan harus mempertahankan atas prestasinya untuk tetap bekerja di dalam perusahaan tersebut guna mendapatkan sebuah balas jasa pada organisasi. 2.3.1 Jenis Pembagian Insentif Dessler (2005:109) menjelaskan terdapat 6 (enam) jenis rencana insentif dan pembagiannya yang akan diberikan kepada karyawan, yaitu a. Isentif yang digunakan bagi karyawan operasional, memiliki 3 (tiga) jenis, yaitu: 1. Piecework adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu , seperti jumlah benda perjam atau jumlah benda per hari. 2. Piecework langsung, yaitu rencana insentif dimana seseorang dibayarkan jumlah tertentu atas setiap benda yang dibuat atau dijualnya dengan perbandingan ketat antara hasil dan imbalan. 3. Rencana jam standar, yaitu sebuah rencana dimana seorang pekeja dibayar dengn taraf dasar per jam tetapi dibayar persentase tambahan tertentu dari taraf dasarnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari.4. Rencana insentif pembayaran variabel tim atau kelompok, yaitu sebuah rencana dimana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja kuhusus, dan para anggotanya dibayarkan insentif jika kelompok melebihi standar produksi. b. Insentif bagi para manager dan eksekutifInsentif bagi para manager dan eksekutif memiliki, 4 (empat) jenis, antara lain

1 Insentif jangka pendek, yaitu rencana yang dirancang untuk memberi motivasi kinerja jangka pendek dari para manager dan dikaitkan dengan keuntungan perusahaan. 2 Insentif jangka panjang, memiliki tujuan yaitu mendorong para eksekutif untuk tetap bersama perusahaan dengan membiarkan mereka mengakumulasikan modal yang hanya dapat diuangkan setelah sejumlah tahun tertentu. 3 Opsi panjang, yaitu hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian saham perusahaan degan harga hari ini pada suatu waktu dimasa mendatang. 4 Pemberian mega-opsi, yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan. c. Insentif bagi para karyawan bagian penjualan insentif bagi para karyawan bagian penjualan memiliki 4 (empat) jenis bagian, antara lain:

1 Rencana gaji, dalam hal rencana gaji beberapa perusahaan memberikan kepada sebagian karyawan bagian penjualan mendapatkan gaji tetap. Selain itu karyawan mendapatkan sebuah bonus, hadiah kontes penjual , dan sejenisnya. 2 Rencana komisi, dalam hal rencana komisi perusahaan membayar karyawan penjual atas hasil, dan hanya atas hasil. Dengan rencana seperti ini, karyawan penjualan akan mendapatkan insentif terbesar. Dan terdapat kecenderugan untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya yang jelas mengarah kepada penghargaan. 3 Rencana kombinasi, dalam hal rencana kombinasi sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi gaji dan komisi biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar. 4 Menetapkan kuota penjualan, dalam hal menetapkan kuota penjualan dan rencana insentif, perusahaan harus mengantisipasi perubahan yang fluktuatif yang dapat merendahkan motivasi dan semangat kerja. d. Insentif bagi karyawan profesional dan non manajerial Insentif ini memiliki 2 (dua) jenis, yaitu1. Pembayaran dalam kenaikan tunjangan bagi non manajerial adalah pembayaran tunjangan yang berlaku untuk kenaikan insentif yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan berdasarkan pada kinerjanya sendiri. 2. Sedangkan insentif bagi karyawan profesional adalah insentif yang diberikan kepada karyawan dalam memecahkan solusi yang terdapat di dalam perusahaan. e. Rencana pembayaran variabel seluruh organisasi Rencana ini memiliki 5 (lima) jenis bagian , yaitu 1. rencana pembagian keuntungan adalah sebuah rencana dimana karyawan memiliki bagian atas keuntungan perusahaan. 2. rencana kepemilikan saham adalah sebuah rencana perusahaan untuk mengkontribusikan bagian dari sahamnya sendiri kepada sebuah perwalian dimana kontribusi tambahan dilakukan secara tahunan. Perwalian itu membagikan saham kepada karyawan saat pensiun atau pemisahan lain dari jasanya. 3. rencana scanlon, adalah sebuah rencana insentif yang dikembangkan tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan ditujukan untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan pembagian tunjangan. 4. rencana pembagian keuntungan adalah sebuah rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam sebuah upaya bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan berbagi keuntungan sehingga meningkatkan kinerja karyawan. 5. rencana pembayaran variabel dengan resiko adalah rencana yang bisa membuat sebagian karyawan menjadi hilang karena perusahaan mungkin memenuhi atau mungkin pula tidak memenuhi sasaran keuangannya. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis pembagian insentif ini memiliki keunggulan masing-masing sesuai dengan bidangnya yang akan disesuaikan dengan setiap divisi bagi karyawan. Dan dari setiap divisi masing-masing karyawan memiliki perbedaan dalam pembagian insentif tersebut. 2.3.2 Macam-macam insentif

Menurut Sarwoto (1985:155) mengemukakan bahwa insentif terdiri dari 2 (dua) macam, antara lain sebagai berikut: 1. Insentif materialInsentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: a. Bonus, terbagi atas: (1) uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. (2) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. b. Komisi Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik. Komisi ini dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan kepada pegawai penjualan. c. Profit Sharing Salah satu jenis insentif ini yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagai hasil laba yang disetorkan ke dalam setiap peserta. d. Pembayaran yang ditangguhkan Merupakan jenis pembayaran balas jasa perusahaan yang akan diberikan kepada karyawan di kemudian hari. Pemabayaran ini berupa: a. Jaminan sosial Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial pada umumnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial ini dapat berupa:1. Pemberian rumah dinas

2. Pengobatan secara Cuma-Cuma

3. Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi organisasi4. Cuti sakit

5. Biaya pindah6. Jamsostek b. Pembayaran Pensiun

Penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas pegawai yang tidak dapat bekerja lagi, untuk membiayai kehidupan selanjutnya agar tidak terlantar apabila karyawan tersebut tidak berdaya lagi untuk mencari penghasilan yang lain. c. Pembayaran Kontrak Tua Suatu pelaksanaan perjanjian antara pimpinan dengan pegawai dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu tertentu. 2. Insentif non material Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk:a. Pemberian gelar (title) secara resmi

b. Pemberian tanda jasa/ medali

c. Pemberian piagam penghargaan

d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi

e. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan)f. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja. Berdasarkan macam-macam insentif di atas, insentif dibedakan menjadi 2 kategori, yaitu insentif material yang terdiri dari bonus, komisi, profit sharing, pembayaran yang ditangguhkan berupa jaminan sosial, pensiun dan pembayaran kontrak tua. Sedangkan insentif non material ( pemberian gelar, pemberian promosi jabatan, dll).

2.3.3 Cara menerapkan rencana insentif

Menurut Dessler (2005:134) memberikan penjelasan mengenai bagaimana cara menerapkan rencana insentif, antara lain:1. Menggunakan akal sehat Dalam hal ini terkadang pembayaran insentif tidak masuk akal. Jika dilihat secara umum lebih masuk akal untuk menggunakan sebuah rencana insentif saat terdapat hubungan yang jelas antara upaya karyawan dengan kuantitas atau kualitas output, pekerjaannya dibuatkan standar , alur kerjanya teratur , kelambatan sedikit atau konsisten , dan kualitas tidak terlalu penting daripada kuantitas. 2. Menghubungkan insentif dengan strategi yang digunakan.Dalam menghubungkan insentif dengan strategi yang digunakan membuat rencana insentif akan berkontribusi untuk menerapkan strategi dan tujuan perusahaan. 3. Memastikan agar upaya dan penghargaan itu berhubungan secara langsung. Rencana insentif ini harus memberikan penghargaan kepada karyawan dengan proporsi langsung untuk meningkatkan produktivitas atau kualitas. Karyawan juga harus memiliki kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan sehingga karyawan dapat memiliki standar yang harus dicapai. 4. Membuat rencana itu mudah dipahami oleh karyawan

Dalam hal ini karyawan harus memilikikemampuan untuk menghitung pendapatan yang akan diterima dalam berbagai tingkatan usaha yang diawali dengan adanya usaha dan pendapatan. Dengan demikian perusahaan perlu untuk mendalami program yang sudah direncanakan sehingga karyawan dapat lebih mudah memahami program dalam menghitung pendapatan. 5. Menentapkan standar yang efektif Dalam hal pemberian insentif harus memiliki standar yang efektif, yang dimana dalam membuat standar yang tinggi harus dalam keadaan wajar sehingga dapat mudah dipandang oleh karyawan. Standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan harus cukup wajar, sehingga dalam upaya untuk menacapainya memiliki kesempatan yang berhasil . Dan untuk mencapai sasaran tersebut harus secara spesifik sehingga pelaksanaanya dapat dilakukan secara efekif. 6. Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan anda. Dalam hal membuat rencana yang sudah dijalankan, perusahaan harus berhati-hati sebelum menurunkan ukuran insentifnya. 7. Dapatkanlah dukungan karyawan bagi rencana tersebut. Dalam dukungan karyawan memiliki pembatasan oleh anggota kelompok kerja yang dapat merendahkan rencana tersebut. 8. Gunakanlah sistem pengukuran yang baik Dalam hal pembayaran tunjangan memiliki proses untuk menilai kinerja haruslah bersifat jelas dan adil jika ingin rencana tersebut berguna. 9. Mempertimbangkan budaya perusahaan Dalam hal ini perusahaan harus membuat rencana insentif yang konsisten dengan budaya yang ingin dicapai oleh perusahaan. 10. Mengambil pendekatan yang komprehensif dan berorientasi komitmen Jika dilihat dari sudut pandang karyawan, rencana insentif ini memiliki kegunaan untuk memotivasi karyawan yang tidak memiliki ketrampilan untuk melakukan pekerjaan itu. 2.3.4 Tujuan pemberian insentif Selanjutya menurut Yani (2012:148) pemberian insentif memiliki beberapa tujuan, antara lain1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi.

2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.

3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya.

5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Menurut Heidjarachman (1997) dalam bukunya Manajemen Personalia. Pemberian insentif memiliki beberapa faktor yang mempengaruhinya, seperti:a. Kemampuan Perusahaan Perusahaan yang mampu mencukupi kebutuhan maka jumlah insentif yang diberikan akan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan kecil yang tidak mampu. b. Kemampuan, Kreatifitas, dan Prestasi Karyawan Kemampuan karyawan dapat dilihat dari tingkat kreatifitas yang dimiliki oleh karyawan. Pegawai yang memiliki prestasi yang tinggi akan menerima insentif ayang lebih besar dibandinkan pegawai yang tidak memiliki prestasi. c. Tingkat produktivitas Dengan adanya produktivitas yang tinggi bagi perusahaan, maka akan semakin meningkat pada keuntungan perusahaan sehingga perusahaan dapat mengurangi pemborosan biaya dan insentif yang akan di berikan kepada karyawan akan semakin meningkat.

d. Keadaan ekonomi suatu negara Dengan adanya peraturan pemerintah dalam hal kebijaksanaan untuk memberikan kemudahan bagi setiap perusahaan akan mempengaruhi jumlah insentif yang akan diberikan kepada karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah kemampuan perusahaan, kemampuan, kreatifitas, dan prestasi karyawan, tingkat produktivitas keadaan ekonomi suatu negara. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan harus memperhatikan dan menerapkan keempat faktor ini terhadap karyawannya untuk mendorong kemajuan bagi perusahaan.

2.4 Kinerja karyawan Pada dasarnya kinerja berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan. Semua kinerja karyawan dapat diukur dan diketahui seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah dicapai. Berikut penulis menguraikan beberapa pengertian kinerja karyawan menurut para ahli, yakni Menurut Rivai dan Basri yang dikutip oleh Sinambela (2005:6) dalam bukunya Kinerja Pegawai berpendapat bahwa kinerja karyawan, yaitu Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Wexley dan Yukl yang dikutip oleh Sinambela (2012:8) dalam bukunya Kinerja Pegawai mengemukakan bahwa Kinerja karyawan merupakan adanya ransangan dalam pekerjaannya secara adil dan mengimplementasikan dari teori keseimbangan yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optmal bila ia mendapatkan manfaat dan terdapat akal. Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Yani (2000) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa:

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Berdasarkan definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk memenuhi standar hasil kerja, target dengan menunjukkan sebuah prestasi kepada perusahaan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. 2.4.1 Tipe-tipe penilaian kinerja karyawanSoeprihanto (2001:35) berpendapat mengenai penilaian kinerja karyawan yang membagi kedalam 2 (dua) tipe , antara lain sebagai berikut1. Tipe ObyektifPenilaian kinerja objektif ini pada umumnya digunakan dengan mengukur variabel-variabel yang secara operasional dapat menghasilkan data kuantitatif, misalnya data bulanan, produksi, penjualan salesman, dan lain-lain. Dapat juga digunakan dalam divisi SDM seperti data ketidakhadiran pegawai dalam bulan tertentu, data realisasi jam kerja, jam lembur, dan lain-lain. Di satu sisi penilaian dengan mengandalkan data kuantitatif ini sangat objektif untuk menentukan kinerja. Meskipun di sisi lain memiliki keterbasan yang kurang mendukung di masing-masing bidang. 2. Tipe Subyektif Penilaian kinerja subyektif ini lebih difokuskan pada pertimbangan kemanusiaan yang memiliki berbagai kecenderungan misalnya adanya kelonggaran karena terdapat hallo effect . Oleh karenanya tipe subyektif ini lebih tepat dan bermanfaat jika penilaiannya didasarkan atas analisis yang meneliti mengenai perilaku yang relevan dengan pembagian tugas pekerjaan atau jabatan yang dimiliki seseorang.Berdasarkan pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan memiliki 2 (dua) jenis tipe, yakni tipe objektif dan tipe subyektif. Tipe obyektif ini lebih berfokus pada pengevaluasian mengenai data-data kuantitatif terhadap kinerja karyawan ( seperti: data penjualan karayawan, dll). Sedangkan tipe subjektif lebih berfokus pada pengevaluasian seberapa baik seorang pegawai bekerja secara keseluruhan.2.4.2 Manfaat penilaian kinerja Sinambela (2012:136) dalam bukunya Kinerja Pegawai berpendapat bahwa penilaian kinerja memiliki 6 (enam) hal manfaat, yaitu1. Pengembangan pegawai Kegiatan penilaian kinerja ini berhubungan dengan keahlian yang dimiliki pegawai. Penilaian kinerja ini dapat membantu pimpinan melaksanakan perannya sebagai atasan yang dapat memberikan rekomendasi atas berbagai permasalahan yang mereka hadapi. Dengan memperhatikan analisis kinerja pegawai akan tergambar kekuatan dan kelemahan mereka. Kekuatan yang dimiliki dapat terus dipertahankan bahkan ditingkatkan, sementara kinerja yang kurang baik akan dicari tahu penyebabnya dan terdapat penyuluhan sehingga pegawai dapat mengetahui secara lebih mendalam tentang masalah yang dihadapi. 2. Pengembangan pelatihan Secara umum pelatihan ini mengacu pada upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan pelatihan ini cenderung bersifat formal, yang menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian karyawan. Sehubungan dengan itu, pengembangan pelatihan ini lebih terarah pada peningkatan kemapuan dan keahlian SDM yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu. Sasaran yang ingin dicapai dalam suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam menghadapi sebuah kompetensi. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, ketrampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk keberhasilan kinerja karyawan. 3. Kepuasan pegawai Kepuasaan kerja merupakan salah satu variabel penting yang akan menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi unuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Kepuasaan kerja ini merujuk pada pengalaman kesenangan yang dirasakan seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai. Upaya yang dilakukan oleh pimpinan organisasi harus memiliki pencapaian untuk mendapatkan kepuasan kerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja pada karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan sebuah penilaian kinerja yang baik bagi karyawan. Sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. 4. Keputusan kompensasi Penilaian kinerja ini sangatlah penting untuk mempertimbangkan akan adanya kompensasi yang akan diberikan kepada pegawai. Kompensasi ini perlu mendapatkan perhatian dengan sungguh-sungguh dari pimpinan. Sebagai pimpinan perlu memperhatikan karyawan yang sudah bekerja cukup lama dan memiliki kinerja yang baik dalam penetapan kompensasi. Kompensasi yang baik adalah kompensasi yang selalu dihubungkan dengan kinerja pegawai. Pada kompensasi ini perlu diperhatikan untuk imbalan bagi para pegawai dan dihubungkan dengan bayaran yang bernilai sosial.5. Komunikasi dan kinerja Komunikasi merupakan penyampaian sebuah informasi secara lisan maupun tertulis dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang efektif berperan penting dalam organisasi. Dalam hal penilaian kinerja penyampaian komunikasi pimpinan harus memiliki penyampaian pesan yang jelas dan mudah dipahami oleh karyawan. Komunikasi yang tidak efektif dapat menjadi hambatan bagi kinerja karyawan. Oleh karena itu, komunikasi yang efektif perlu ditingkatkan didalam organisasi untuk mencapai sasaran tujuan organisasi. 6. Membangun motivasi pegawai Dalam setiap organisasi memiliki sasaran untuk mencapai tujuan. Salah satu bentuk tujaannya adalah memotivasi karyawan agar dapat mengerjakan apa yang dihendaki oleh pemimpin. Untuk membangun motiviasi pegawai diperlukan dorongan untuk meningkatkan kinerja pada karyawan. Bentuk dari dorongan itu dapat berupa reward / penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan yang dapat menghasilkan prestasi. Sehingga pemimpin dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik bagi karyawan dan sasaran tujuan organisasi dapat terlaksana. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja memiliki 6 (enam) manfaat, antara lain pengembangan pegawai, pengembangan pelatihan, kepuasaaan pegawai, keputusan kompensasi, komunikasi dan kinerja, membangun motivasi pegawai. Dari penilaian kinerja ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan maupun karyawan untuk tercapainya sebuah visi dan misi bagi perusahaan. oleh karena itu, penilaian kinerja yang efektif dapat memiliki keuntungan atas hasil kerja karyawan.

2.4.3 Indikator Kinerja KaryawanMenurut Robbins (2000:260) dalam bukunya Perilaku Organisasi mengatakan bahwa terdapat 5 (lima) indikator yang mengukur dalam kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut1. KualitasKualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. KuantitasMerupakan jumlah yang dihasilkan oleh perusahaan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktuMerupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. EfektivitasMerupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas dilakukan perusahaan kepada karyawan untuk memaksimalkan kinerjanya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi untuk perusahaan.5. KemandirianMerupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya untuk berkomitmen dalam bekerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat 5 (lima) indikator kinerja di dalam sebuah organisasi , antara lain kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian. Kelima indikator kinerja ini sangat menentukkan keberhasilan dalam penilaian kinerja karyawan. Oleh karena itu, kelima hal ini harus diperhatikan bagi sebuah organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. 2.4.4 Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Menurut Mangkunegara (2007) dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: 1. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)Melalui penjelasan di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terbagi atas 2 (dua) faktor, antara lain faktor kemampuan, dan faktor motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa, faktor kemampuan berkaitan dengan kecerdasan seseorang untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan faktor motivasi ini dilihat dari sikap karyawan untuk menghadapi situasi kerja di dalam sebuah organisasi/ perusahaan. 2.5 Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan

Tujuan utama dari pemberian insentif adalah memberikan sebuah dorongan pada seseorang agar dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi.

Dengan adanya pemberian insentif yang baik dapat menambah kemauan karyawan dalam bekerja dan termotivasi untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dan pengetahuan. Oleh karena itu, pemberian insentif yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Dengan upaya untuk mencapai sasaran tujuan organisasi dan meningkatkan kompetensi perusahaan secara keseluruhan.

2.6 Kerangka Pemikiran Berdasarkan sumber yang didapat mengatakan bahwa kerangka pemikiran memiliki 2 (dua) jenis variabel, yaitu 1. Variabel independen atau bebas yaitu insentif yang bersifat financial (X) dalam bentuk Rencana Gaji, Komisi, Jaminan Sosial, Piecework dan Pembayaran Pensiun yang telah mendapatkan perjanjian dan disepakati oleh kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan PT. Kobelindo Compressors. 2. Sedangkan yang berfungsi sebagai variabel dependen, atau terikat yaitu kinerja karyawan divisi sales (Y). Indikatornya meliputi Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian.Penulis ingin mengetahui secara lebih mendalam mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan teori-teori yang telah dijabarkan menurut beberapa ahli, penulis menggunakan insentif dengan teori Dessler, dan Sarwoto sedangkan kinerja karyawan menurut teori Robbins. Sehingga penulis menggambarkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Gambar 2.1Kerangka Pemikiran

Sumber: Pemberian insentif menurut Dessler dan Sarwoto dan Kinerja karyawan menurut Robbins2.7 Hipotesis penelitianBerdasarkan hasil dari kerangka pemikiran di atas, maka penulis menyusun hipotesis sebagai berikut : Terdapat pengaruh dari pemberian insentif terhadap kinerja karyawan divisi sales pada PT. Kobelindo Compressors Jakarta selatan. BAB IIIMETODE PENELITIANDalam bab ini, penulis akan memberikan penjelasan secara singkat mengenai metode yang akan digunakan dalam melakukan penelitian berdasarkan sumber yang didapat. 3.1 Metode penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiono, 2004:1). Berdasarkan cara ilmiah, peneliti berharap data yang akan diteliti dan didapat adalah data yang bersifat rasional. Menurut Penny yang dikutip oleh Ahmadi (2010:1) dalam bukunya Metode Penelitian Bisnis, mengatakan bahwa Penelitian merupakan pemikiran yang sistematis mengenai berbagai jenis masalah yang pemecahannya memerlukan pengumpulan dan penafsiran berdasarkan fakta-fakta.Dari metode penelitian diatas, jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian eksplanatif . Dalam jenis penelitian ini, penulis menyimpulkan bahwa jenis penelitian yang dipakai sesuai dan tepat karena penulis melihat terdapat pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pada PT. Kobelindo Compressor. Dan masing-masing memiliki satu variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka. Data yang didapatkan dari penyebaran kusioner, observasi berdasarkan populasi dan sampel. 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian1. Insentif Insentif yang terdapat pada PT. Kobelindo Compressor Jakarta diukur menggunakan skala Likert. Insentif merupakan penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Berikut penulis menjelaskan indikator-indikator dari pemberian insentif dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut:a. Komisi adalah salah satu bentuk upaya perusahaan untuk memberikan berupa bonus tambahan kepada karyawan penjualan yang dapat melebihi dari target penjualannya. b. Jaminan sosial adalah salah bentuk upaya perusahaan untuk memberikan jaminan berupa perlindungan bagi karyawannya yang membutuhkan. Seperti pemberian obat secara gratis, pemberian untuk ijin sakit, pemberian jamsostek, dll. c. Pembayaran Pensiun adalah pembayaran yang akan diberikan kepada karyawan yang sudah tidak dapat bekerja lagi dalam waktu periode tertentu dan mendapatkan persetujuan antara perusahaan dengan karyawan. d. Rencana Gaji adalah rencana pembayaran yang akan diberikan kepada karyawan dalam setiap bulannya. Pembayaran dapat berupa gaji tetap. Rencana gaji dapat diukur melalui kualitas keterampilan/ keahlian tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya untuk perusahaan. 2. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan yang terdapat pada PT. Kobelindo Compressor Jakarta diukur menggunakan skala Likert. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam menyelesaikan tugas. Berikut penulis menjelaskan indikator-indikator dari kinerja karyawan dalam penelitian ini, antara lain sebagai berikut:a. Kualitas dapat diukur melalui ketrampilan dan pengetahuan akan pembagian tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan memiliki kemampuan yang baik untuk bersaing. Seperti:1. Memiliki kemampuan untuk berbahasa asing. (karyawan di tuntut untuk memiliki kemampuan berbicara bahasa inggris maupun bahasa mandarin) 2. Dapat menguasai perkembangan teknologi. (mampu mengoperasikan komputer, dll )3. Bekerja dengan disiplin dan loyal dalam tim maupun individu.

4. Bagaimana perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai untuk mendorong kualitas perusahaan. b. Kuantitas dapat diukur melalui jumlah unit yang akan diproduksi bagi perusahaan untuk memenuhi akan kebutuhan perusahaan. Seperti: 1. Memiliki target kerja untuk menghasilkan jumlah unit per hari. (bagaimana seseorang pegawai memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan menjual / mengahasilkan barang produksi bagi perusahaan)2. Memiliki jumlah aktivitas pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan. (karyawan bersedia untuk bekerja lembur dengan jumlah tugas yang banyak) c. Ketepatan Waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Seperti : 1. Memiliki ketepatan waktu dalam kehadiran kerja bagi karyawan. Seperti: ketepatan waktu dalam mengisi absen. 2. Memiliki rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas dengan tepat waktu / memaksimalkan waktu dengan sebaik- baiknya. d. Efektivitas merupakan suatu keadaan dan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaanya dengan meningkatkan hasil produksi bagi sebuah perusahaan. Seperti :1. Bagaimana seseorang dapat bekerja dengan teliti dan ketepatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.2. Memiliki ketrampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif.3. Kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat dan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan tugas pekerjaan.e. Kemandirian merupakan suatu kondisi dimana seseorang dapat bekerja sendiri tanpa bergantung secara penuh kepada orang lain. Seperti: 1. Bagaimana seorang pegawai memiliki niat dan inisiatif dalam mengambil keputusan yang baik untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.2. Mencoba mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa meminta bantuan orang lain.3.2 Populasi dan sampel penelitian 3.2.1 Populasi penelitian Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.(Sugiono, 2004:90) Populasi yang digunakan penulis berjumlah 40 karyawan divisi sales dari total kesuluruhan karyawan yang bekerja pada PT. Kobelindo Compressors, Jakarta. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada karyawan divisi sales karena hanya pada divisi tersebut yang sesuai dalam melakukan penelitian ini. 3.2.2 Sampel Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2004:91). Dalam kaitannya dengan penelitian ini, peneliti menjadikan sebuah populasi sama dengan sampel, yakni penelitian ini dilakukan pada karyawan khususnya divisi sales / penjualan yang bekerja pada PT. Kobelindo Compressors yang memiliki 40 karyawan. Penelitian sensus merupakan penelitian yang mengambil dari kelompok populasi sebagai sampel secara keseluruhan dan menggunakan kuesioner yang terstruktur sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk mendapatkan informasi yang spesifik (Sekaran, 2006). Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus. Penulis memakai teknik sensus dalam penelitian ini karena penulis melihat bahwa populasi dalam penelitian ini bersifat kecil. 3.3 Sumber Data Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa sumber data yang digunakan dalam sebuah proses penelitian. Sumber data yang digunakan penelti adalah sebagai berikut:1. Data primer merupakan data yang akan diteliti langsung pada objek penelitian. Data primer ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang ingin diteliti. 2. Data sekunder merupakan data penelitian yang diperoleh dari sumber melalui jurnal, buku-buku, surat kabar/ media cetak, maupun karya ilmiah. Pengumpulan data yang digunakan adalah peneliti mengambil sumber dari studi kepustakaan untuk memperoleh data yang akurat.3.4 Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut:1. Penelitian lapanganTeknik pengumpulan data yang digunakan peneliti dilakukan dengan cara:a. Kuesioner, dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data berupa kuesioner dalam bentuk pertanyaan tertutup. Pertanyaan-pertanyaan tersebut terdiri dari 6 pertanyaan mengenai indentitas responden, 19 pertanyaan mengenai variabel insentif, dan 11 pertanyaan mengenai variabel kinerja karyawan. Dalam penyebaran kuesioner kepada responden, peneliti menggunakan format lima pilihan jawaban alternatif dengan memberikan tanda check list berdasarkan desain skala likert. b. Observasi, dalam penelitian ini penulis mengamati langsung pada objek yang akan diteliti untuk mengumpulkan data yang relevan dan mendapatkan informasi secara akurat.2. Studi KepustakaanStudi Kepustakaan yang dilakukan oleh penulis adalah mengumpulkan data dan memperoleh dari buku-buku, majalah ilmiah, jurnal yang berhubungan dengan masalah penelitian. 3.5 Instrumen Penelitian Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yang berfungsi sebagai alat pengumpulan data yaitu kuesioner, observasi. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala likert. Skala likert ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiono, 2008:132). Dalam pengisian kuesioner responden diminta untuk memberikan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan checklist atau pilihan ganda pada kolom yang telah disediakan. Adapun kategori cara penilaian sebagai berikut: SS: Sangat Setuju, diberi skor : 5

ST: Setuju, diberi skor: 4

N: Netral, diberi skor: 3

TS: Tidak Setuju, diberi skor: 2

STS: Sangat Tidak Setuju, diberi skor: 1 Di samping itu, penulis memakai metode observasi dengan alat pengumpulan data berupa 1. Mechanical device, yaitu alat mekanik yang digunakan untuk memotret peristiwa yang ditampilkan oleh responden. Seperti: kamera. 3.6 Teori Uji Validitas dan Realibitas

Dalam penelitian kuantitatif, kriteria utama terhadap data hasil penelitian adalah valid dan reliabel. Penulis kemudian melakukan uji validitas dan reabilitas yang bertujuan untuk meyakinkan bahwa kuesioner yang kita susun akan benar-benar baik dalam menghasilkan data yang valid. 3.6.1 Uji Validitas Azwar (2004), menyatakan bahwa koefisien validitas kurang dari 0,30 akan menghasilkan hasil yang tidak memuaskan atau tidak valid. Artinya, jika koefisien validitas sama atau lebih besar dengan 0,30 maka pertanyaan tersebut dikatakan valid.

Uji validitas pada penelitian ini dilakukan berdasarkan dari setiap item pertanyaan dalam kuesioner dengan menggunakan perbandingan antara rhitungdan rtabel. Dari setiap pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid apabila memiliki nilai koefisien korelasi atau rhitung yang sama atau lebih besar dengan nilai rtabel , yaitu 0,30. 3.6.2 Uji Reabilitas Pada penelitian uji reabilitas ini dipergunakan untuk mengetahui seberapa jauh keandalan kuesioner untuk membuat responden memberikan umpan balik secara benar dan konsiten. Sarwono (2009), mengemukakan bahwa uji reabilitas adalah ukuran yang menunjukkan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Menurut Uyanto (2006), sebuah kuesioner dikatakan reliable apabila memiliki koefisien alpha cronbach diatas 0,7. Setelah validitas, peneliti melakukan uji reabilitas untuk mengetahui apakah tanggapan terhadap tes atau instrumen tersebut konsisten atau tidak dalam sebuah penelitian. Dalam pengujian reliabel dapat dikatan baik jika nilai koefisiennya sama atau diatas 0,7. Sehingga dapat dijelaskan bahwa:1. Suatu variabel dinyatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbachs alpha () > 0,70.2. Suatu variabel dinyatakan kurang reliabel apabila memberikan nilai cronbachs alpha () < 0,70. 3.7Pre-Tes Uji Validitas & Uji Reliabilitas (n=15)

Pada tahap ini akan dilakukan percobaan dalam uji validitas dan reliabilitas yang berjumlah 15 sampel kuesioner untuk mengetahui apakah pernyataan yang telah dibuat dapat digunakan lebih lanjut dalam penelitian ini. Penghitungan kedua uji ini dilakukan dengan cara melihat pada data SPSS yang telah diolah, yaitu apabila nilai korelasinya > 0,3 maka dapat dikatakan valid dan apabila nilai Cronbach Alpha > 0,7 maka dikatakan reliabel.

Berikut ini adalah proses penghitungan uji validitas dan uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini :a. Variabel Insentif (X)

Tabel 3.1 : Reliability Statistics Insentif

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.84915

Tabel 3.2: Item-Total Statistics Insentif

No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if Item Deleted

X10.6970.826

X20.4850.841

X30.6140.832

X40.7010.826

X50.7250.823

X60.6310.831

X70.2320.856

X80.5120.839

X90.4850.840

X100.3880.845

X110.4240.843

X120.3330.847

X130.1050.858

X140.5550.843

X150.3910.845

Dari hasil output SPSS pada hasil pre-test (n=15) di atas menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah 0,849 yang berarti sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah reliabel. Sedangkan dari total 15 indikator yang digunakan, ternyata terdapat 2 pernyataan yang tidak dimasukan dan harus dihilangkan karena memiliki nilai korelasi < 0,3 yaitu (X7 = 0,232 & X13 = 0,105). Sehingga indikator yang valid berjumlah 13 pernyataan.

b. Indikator valid variabel Insentif (X)

Tabel 3.3: Reliability Statistics Insentif

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.86613

Tabel 3.4: Item-Total Statistics Insentif

No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if Item Deleted

X10.7270.843

X20.5410.857

X30.6920.846

X40.7710.841

X50.7850.839

X60.5520.856

X80.4530.861

X90.4450.861

X100.3110.868

X110.4640.861

X120.3160.867

X140.5480.862

X150.3480.866

Dalam tabel 3.3 diatas menunjukan Cronbach Alpha naik menjadi 0,866 dan indikator variabel insentif (X) yang digunakan dalam penyebaran kuesioner selanjutnya berjumlah 13 pernyataan.c. Variabel Kinerja (Y)

Tabel 3.5: Reliability Statistics Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.87715

Tabel 3.6: Item-Total Statistics Kinerja

No.Keterangan Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Y10.5760.869

Y20.8320.855

Y30.4510.873

Y40.4180.875

Y50.4510.873

Y60.5550.869

Y70.0810.888

Y80.5730.868

Y90.8970.853

Y100.6250.866

Y110.5480.869

Y120.8520.853

Y130.7150.862

Y140.2450.897

Y150.6330.865

Dari hasil output SPSS pada hasil pre-test (n=15) di atas menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah 0,877 yang berarti sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah reliabel. Sedangkan dari total 15 indikator yang digunakan, ternyata terdapat 2 pernyataan yang tidak dimasukan dan harus dihilangkan karena memiliki nilai korelasi < 0,3 yaitu (Y7 = 0,081 & Y14 = 0,245). Sehingga indikator yang valid berjumlah 13 pernyataan.d. Indikator valid variabel Kinerja (Y)

Tabel 3.7: Reliability Statistics Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.91413

Tabel 3.8: Item-Total Statistics Kinerja

No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if Item Deleted

Y10.5840.910

Y20.8320.898

Y30.5950.910

Y40.5190.913

Y50.5950.910

Y60.5680.910

Y80.6620.906

Y90.9240.895

Y100.5380.919

Y110.5240.913

Y120.8090.900

Y130.7620.902

Y150.6280.908

Dalam tabel 3.7 diatas menunjukan Cronbach Alpha naik menjadi 0,914 dan indikator variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam penyebaran kuesioner selanjutnya berjumlah 13 pernyataan.

3.8Uji Validitas & Uji Reliabilitas (n=15)

Berikut ini adalah proses penghitungan uji validitas dan uji reliabilitas pada kedua variabel yang digunakan dalam penelitian ini :a. Variabel Insentif (X)

Tabel 3.9: Reliability Statistics Insentif

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.81013

Tabel 3.10 : Item-Total Statistics Insentif

No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if Item Deleted

X10.7570.772

X20.3740.803

X30.3240.809

X40.4820.796

X50.4290.801

X6-0.0870.836

X80.5830.785

X90.3200.811

X100.4850.795

X110.5070.792

X120.5570.795

X140.6400.779

X150.5860.784

Dari hasil output SPSS pada tabel 3.9 di atas menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah 0,810 yang berarti sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah reliabel. Sedangkan pada tabel 3.10 di atas menunjukkan dari total 13 indikator yang digunakan, ternyata terdapat 1 pernyataan yang harus dihilangkan karena memiliki nilai korelasi < 0,3 yaitu (X6 = -0.087). Sehingga indikator yang valid berjumlah 12 pernyataan.b. Indikator valid variabel Insentif (X)

Tabel 3.11 : Reliability Statistics Insentif

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.83612

Tabel 3.12 : Item-Total Statistics Insentif

No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if Item Deleted

X10.7550.803

X20.3510.833

X30.3220.838

X40.4850.825

X50.4460.828

X80.5930.815

X90.3170.840

X100.4860.825

X110.5060.823

X120.5580.824

X140.6840.807

X150.6120.813

Dari hasil output SPSS pada tabel 3.11 di atas menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya naik menjadi 0,836 dan semua pernyataan tersebut sudah dikategorikan valid.

c. Variabel Kinerja (Y) & Indikator valid variabel Kinerja (Y)

Tabel 3.13 : Reliability Statistics Insentif

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaN of Items

0.91113

Tabel 3.14 : Item-Total Statistics Kinerja

No.KeteranganCorrected Item-Total CorrelationCronbach's Alpha if Item Deleted

Y10.7380.902

Y20.7410.900

Y30.6000.906

Y40.5260.909

Y50.5660.907

Y60.6480.904

Y80.6740.903

Y90.7470.900

Y100.4920.918

Y110.6630.903

Y120.7400.900

Y130.6490.904

Y150.6580.904

Dari hasil output SPSS pada tabel 3.13 di atas menunjukkan bahwa keseluruhan nilai dari Cronbach Alphanya adalah 0,911 yang berarti sudah > 0,7 dan dapat dikatakan sudah reliabel. Semua pernyataan tersebut sudah dikategorikan valid.

3.9 Teknik Pengolahan Data

Dalam membuat rencana penelitian ini, penulis melihat bahwa pengolahan data ini menentukan proses dan hasil penelitian dari data-data mentah sebelum dianalisa. Kesalahan dalam melaksanakan pengumpulan data dalam suatu penelitian sangat berpengaruh pada proses hasil peneltian. Teknik pengolahan data yang dipakai penulis meliputi: a. Editing Dalam tahap pengolahan data ini, peneliti memeriksa kembali data yang sudah terkumpul dari responden untuk melihat apakah kelengkapan kuesioner yang diberikan kepada responden sudah dikembalikan dengan jumlah yang sama. Memeriksa kembali semua pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner sudah terjawab atau masih ada yang kosong. Dan melihat apakah ada hal-hal yang masih meragukan dari jawaban responden. b. Coding

Setelah tahap editing selesai, penulis memberikan kode pada masing-masing pertanyaan dan jawaban agar mudah dalam menganalisis data dan kemudian untuk diolah. Dalam hal pemberian kode berdasarkan pada skala likert yang pada masing-masing setiap jawaban terdapat 5 pilihan angka pada kuesioner. c. Data entry Dalam pengolahan data, penulis menggunakan program SPSS versi 16.00 for windows untuk memasukkan data setelah itu dilakukan pengolahan pada data. d. Tabulasi Dalam tahap pengolahan data ini,penulis menyajikan data ke dalam bentuk tabel guna untuk memudahkan dalam pengamatan dan evaluasi. Salah satu manfaat dari tabulasi ini, yaitu memberi gambaran tentang hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan yang sudah tersusun didalam sebuah tabel agar mudah dipahami. Setelah itu data kemudian di interpretasi atau ditafsirkan agar hasilnya mudah ditangkap oleh pembaca. 3.10 Analisis Data Berdasarkan hasil pengolahan data yang diperoleh, maka teknik analisis data yang akan digunakan peniliti, antara lain sebagai berikut:1. Tabel Distribusi FrekuensiTabel ini memberikan penjelasan mengenai karakteristik responden dalam memberikan sebuah jawaban atas pertanyaan. Penyajian data yang digunakan penulis dalam bentuk tabel.2. Skor rata-rata (mean score)Analisis skor rata-rata / mean score digunakan penulis untuk menunjukkan nilai rata-rata pada skor jawaban dari masing-masing pertanyaan yang berkaitan dengan variabel insentif dan kinerja karyawan. Rumus dari skor rata-rata, antara lain sebagai berikut

Keterangan : fi = jumlah frekuensi

xi = nilai / bobot variabel setelah analisis skor rata-rata dilakukan, maka penulis memakai interval untuk mengelompokan nilai rata-rata dari setiap masing-masing pertanyaan. Rumus perhitungan interval adalahIKeterangan: H= nilai tertinggi

L= nilai terendah

k= banyaknya kelasInterval = Menurut hasil perhitungan interval yang dilakukan penulis diatas, maka diketahui setiap kelas memiliki jarak interval sebesar 0,8. Sehingga ukuran hasil perhitungan mean adalah sebagai berikut :Tabel 3.15Kelas Interval

Kelas Interval Keterangan

1,00 1,799Sangat tidak baik

1,80 2,599Tidak baik

2,60 3,399Cukup baik

3,40 4,199Baik

4,20 4,999Sangat baik

Sumber : Hasil perhitungan penulis 3. Regresi Linear SederhanaDalam melakukan analisis data, penulis menggunakan regresi sederhana. Menurut Sugiono (2008:270) dalam bukunya Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R&D menyatakan bahwa regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.Rumus umum regresi linear sederhana, antara lain sebagai berikut:

Keterangan:Y = subyek dalam variabel dependen (kinerja karyawan)

a = Harga Y bila X = 0

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. X = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.Nilai a dan b dapat digunakan dengan rumus, antara lain sebagai berikut (Sugiono, 2008:272)a = -b

Keterangan:X = Variabel bebas (insentif finansial)y = Variabel terikat (kinerja)n = Jumlah sampleb = Koefisien regresiUji regresi terdiri atas Uji statistik t pada dasarnya untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen (pemberian insentif finansial) menerangkan pada variabel dependen (kinerja karyawan). BAB IVTINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Perusahaan PT. KOBELINDO Kompresor didirikan pada tahun 2001 sebagai perusahaan usaha patungan antara Kobelco Mesin Asia Pte. Ltd (KMA), Nomura Trading Co Ltd dan PT. Cakrawala Ardera Kencana (CAK). Yang terakhir adalah anak perusahaan dari PT. Airindo Sakti yang mengkhususkan diri dalam penyediaan dan pelayanan sistem udara kompresor. Tujuan utama dari perusahaan patungan dari perusahaan tersebut di atas adalah untuk memasok Kobelco Kompresor yang terkenal karena kemampuan mereka dan teknologi tinggi. Dan dengan Pengalaman PT. Airindo Sakti dalam penjualan dan pelayanan kompresor, kami tidak ragu bahwa usaha patungan akan menjadi sinergi yang kuat dan dasar untuk mitra bisnis potensial serta jaminan bagi pelanggan kami untuk mencapai target produksi yang diinginkan .

Organisasi Kompresor KOBELINDO telah mendapatkan reputasi tinggi untuk kepemimpinan teknis dalam desain sistem dan instalasi, dan tanpa kompromi kualitas layanan, sejalan dengan filosofi kami yang puas pelanggan tetap adalah darah kehidupan bisnis kami untuk mencapai kesuksesan bagi perusahaan kami.

Berikut penulis sampaikan lokasi kantor pusat dan kantor-kantor cabang pada PT. KOBELCO COMPRESSOR Jakarta, sebagai berikut:

Kantor pusat Jakarta:

Jln. Raya Tanjung Barat No. 85

Kel. Tanjung Barat, Kec. Jagakarsa

Jakarta Selatan - 12560

Indonesia .

Kantor cabang Bandung: Ruko Metro indah mall-Kawasan Niaga MTC

Jln. Soekarno Hatta No. 590

Bandung ( Jawa Barat) 40286

Indonesia

Kantor cabang Semarang:

Jln. Puri Anjosmoro Blok E1/17

Semarang-50144

Indonesia

Kantor cabang Medan :Uni Plaza Building East Tower 4th Floor No.7

Jl. Lent. Jend. MT. Haryono A-1

Medan- 20231

Indonesia

Filosofi PT. Kobelindo Compressors Jakarta BAB V

ANALISIS DATA

Pada bab ini akan dijelaskan pengolahan data atas informasi yang telah dihimpun dari 40 responden yang merupakan karyawan divisi sales PT Kobelindo Compressor Jakarta. Data kemudian dianalisa dengan menggunakan program SPSS 16.00 dan hasilnya ditampilkan dengan diagram pie dan tabel untuk memudahkan pembaca memahami hasil penelitian.

V.3 Analisis Persepsi Responden

1. Analisis Persepsi Konsumen mengenai insentifPada bagian ini akan di analisis bagaimana pendapat dari responden tentang pernyataan dalam kuesioner yang diberikan kepada mereka dengan sampel sebanyak 40 responden. Berikut ini adalah tabel gambaran tentang pernyataan dan juga pendapat para responden yang dihitung menggunakan mean score (MS) :

Tabel : Gambaran Pendapat Responden Mengenai InsentifKodeIndikatorSTSTSCSSSSMean

X116.2

006268

X217.3

0002713

X316

023287

X417.6

0002416

X516.8

000328

X816.1

006277

X916.6

0202810

X1014.9

039244

X1117.3

0071320

X1216.1

0092110

X1416.7

000337

X1514.5

0020155

OMS16.3

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai OMS untuk insentif adalah 16,3. Nilai OMS itu menunjukkan skalanya sangat setuju dan berdasarkan nilai mean yang terbesar yaitu 17,6, X4 dinilai sangat bagus oleh responden. Tabel : Gambaran Pendapat Responden Mengenai KinerjaKodeIndikatorSTSTSCSSSSMean

Y1

000231717.7

Y2

002231517.3

Y3

004251116.7

Y4

000301017.0

Y5

00229916.7

Y6

01427816.2

Y8

00526916.4

Y9

00526916.4

Y10

14722614.8

Y11

01726615.7

Y12

005241116.6

Y13

02328716.0

Y15

003271016.7

OMS16.5

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai OMS untuk kinerja karyawan adalah 16,3. Nilai OMS itu menunjukkan skalanya sangat setuju dan berdasarkan nilai mean yang terbesar yaitu 17,7, Y1 dinilai sangat bagus oleh responden. V.4Analisis Regresi Sederhana

Dalam penelitian ini ingin diketahui apakah ada pengaruh antara insentif dengan kinerja karyawan pada PT Kobelindo Compressor Jakarta. Untuk itu setelah menganalisis hasil Mean Score dan Overall Mean Score terhadap insentif dari PT Kobelindo Compressor Jakarta dan hasil Mean Score pada kinerja karyawan, kemudian peneliti menganalisis regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Berikut hasil penelitian regresi linier sederhana dengan menggunakan spss 16.00:

1. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel : Koefisien Determinasi Analisis Regresi Sederhana

Model Summary

Model R R Square

1 0.284 0.081

Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa variabel insentif memiliki hubungan yang positif dengan variabel kinerja karyawan, hal itu terlihat dari nilai R sebesar 0.284. Semakin besar kualitas pelayanan yang diberikan maka kepuasan pelanggan ikut meningkat. Sedangkan R Square memiliki nilai sebesar 0.081 X 100% = 8.1%. Hal ini menjelaskan bahwa insentif yang diberikan oleh PT Kobelindo memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan sebesar 8.1% dan sisanya sebesar 91.9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain selain kualitas pelayanan.

Dari hasil tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R2 adalah 0,081 yang menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel insentif yang mampu dijelaskan terhadap kinerja yaitu sekitar 8,1%.

Kinerja karyawan

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan Waktu

Efektivitas

Kemandirian

Pemberian Insentif

Rencana gaji

Komisi

Jaminan sosial

Pembayaran pensiun

Y= a + bX

59