1. Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pelatihan Revitalisasi Pemanfaatan Alat Peracah Daun Nilam dan Peningkatan Jiwa Kewirausahaan dalam Pengembangan Industri Kecil dan Menengah (IKM) di Sumatera Barat

Modul:

2. Sistem Upah dan Insentif

Oleh:Henmaidi, PhD

1. Aspek Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengantar

• Manajemen: Ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

• Sumber daya tersebut meliputi 6 unsur manajemen:

• Man• Material• Machine• Method• Money• Market

© 1995 Corel Corp.

Unsur Men• Unsur manajemen Men:

• berkembang menjadi bidang ilmu manajemen: MSDM

• Komponen MSDM• Pengusaha• Karyawan:

• Kekayaan utama perusahaan• Merupakan penjual jasa: pikiran dan tenaganya,

dan mendapatkan kompensasi. • Terdiri dari:

− Karyawan operasional− Karyawan manajerial

• Pemimpin: Menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan.

Peranan MSDM

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efekktif sesuai kebutuhan perusahaan, berdasarkan: Job description, job specification, job requirement dan job evaluation

2. Menetapkan pemilihan, seleksi, penempatan tenaga kerja berdasarkan the right man in the right place

3. menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian tenaga kerja

Peranan MSDM

• Meramalkan supply dan demand tenaga kerja di masa yang akan datang

• Memonitor undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

• Memonitor kemajuan dan perkembangan serikat buruh

• Melaksanakan pendidikan, pelatihan danpenilaian prestasi

• Mengatur mutasi baik bertikal maupun horizontal.• Mengatur pensiun dan pesangonnya

Metode pendekatan MSDM

• Mekanis• Paternalis• sistem sosial

Pendekatan Mekanis:

• Titik berat pada sepsialisasi, efektifitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin

• Keuntungan: pekerja makin terampil, efektifitas makin besar

• Kelemahan: pekerjaan membosankan, mematikan kreatifitas, kebanggaan bekerja berkurang.

Pendekatan Paternalis

• Seperti bapak terhadap anak• Dampak: karyawan jadi manja,

malas,• Produktifitas rendah

Pendekatan Sistem Sosial• Landasan fikir: Tujuan baru akan

tercapai jika terjadi kerjasama yang baik antar sesama karyawan, karyawan dengan atasan, serta interaksi semua karyawan.

• Pendekatan sistem sosial mengutamakan hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat sistem sosial yang baik.

• Menekankan pada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab tiap individu maupun kelompok.Hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal berlangsung baik

Fungsi MSDM

• Perencanaan (Planning) : Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

• Pengorganisasian (Organizing) : • Mengorganisasi, • menetapkan pembagian kerja, • hubungan kerja, • pendelegasian dan • koordinasi.

Fungsi MSDM

• Pengarahan (directing)• Pengendalian (controling)• Pengadaan (procurement):

• Penarikan, • seleksi, • penempatan, • orientasi, • induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai

Fungsi MSDM

• Pengembangan: Peningkatan keterampilan, melalui pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan

• Kompensasi: Pemberian balas jasa dengan prinsip adil dan layak

• Pengintegrasian: Mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan.

• Pemeliharaan: kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan.

• Kedisiplinan• Pemberhentian

Pengadaan

• Merupakan fungsi pertama: penting, sulit dan kompleks

• Karyawan adalah aset, punya pemikiran, perasaaan, kemampuan, latar belakang pendidikan, sosial budaya yang berbeda,

• Karyawan bukanlah seperti mesin, uang, material yang bersifat pasif.

• Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai kebutuhan

Dasar Proses Pengadaan karyawan:• Apa (yang akan dikerjakan):

tetapkan job descriptionnya• Siapa (yang akan mengerjakanya):

cari orang yang tepat (job spesification)

• Pengadaan Karyawan harus didasari:• Job analysis - Job description• Job specification - Job requirement• Job evaluation - Job enrichment• Job enlargement - Job analysis

Analisis pekerjaan

• Menganalisis dan mendisain pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan

• Akan memberikan informasi tentang:• aktifitas pekerjaan, • standar pekerjaan, • konteks pekerjaan, • persyaratan personalia, • perilaku manusia dan • alat yang digunakan

Langkah:

1. Tentukan untuk apa analisis dilakukan2. Kumpulkan informasi latar belakang3. Seleksi orang yang akan mengisi jabatan4. Kumpulkan informasi analisis pekerjaan5. Konfirmasi informasi dari pihak yang

berkepentingan6. Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan7. Ramalkan perkembangan perusahaan

Penggunaan Informasi hasil Analisis Pekerjaan :• Untuk rekruitment• Perhitungan kompensasi• Evaluasi jabatan• Penilaian prestasi kerja (performance

appraisal)• Latihan (training)• Promosi dan mutasi• Organisasi• Job enrichment• Work simplification• Penempatan• Peramalan dan perekrutan• Orientasi dan induksi

Uraian pekerjaan

• Merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada jabatan tertentu

• Isinya:• Identitas pekerjaan: Nama jabatan • Tugas dan tanggung jawab• Standar dan wewenang • Syarat pekerjaan : alat ,mesin serta bahan yang

digunakan• Ringkasan pekerjaan• Penjelasan jabatan di bawah dan diatasnya

Spesifikasi PekerjaanContoh:

Nama jabatan : Kepala bagian komputerKode jabatan : R-239Tanggal : 20 Mei 2007 Penyusun : Ir. MasrulDepartemen : Administasi dan KeuanganLokasi : Bekasi

• Persyaratan: Akademi Ilmu Komputer, menguasai data processing, menguasai bahasa pemrograman

• Pengalaman: Minimal 3 tahun• Syarat fisik : Sehat, stamina kuat untuk tugas berat• Syarat mental: Jujur, punya inisiatif, kreatif, mampu mengambil

keputusan dengan cepat, mampu menghasilkan analisis output informasi yang berkualitas

tinggi. • Supervisi : rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA/ D3• Kondisi kerja: Baik, 75% di kursi yang nyaman di ruangan ber AC

Spesifikasi Pekerjaan

Bank

© 1995 Corel Corp.

Machine Shop© 1995 Corel Corp.

Hospital© 1995 Corel Corp.

Langkah-Langkah Pengadaan Karyawan

• Ramalkan kebutuhan tenaga kerja

• Rekruitmen• Seleksi• Penempatan, orientasi dan

induksi

Peramalan Kebutuhan

• faktor yang dipertimbangkan: internal dan eksternal

• Jumlah produksi• Ramalan usaha• Perluasan perusahaan• Perkembangan teknologi• Tingkat supply dan demand tenaga

kerja• Perencanaan karier karyawan

Rekruitment: Usaha untuk mencari calon pelamar

• Tentukan dasar• Tentukan sumber:

• Internal• Eksternal

• Metode• Terbuka• Tertutup

Seleksi

• Tujuan: mendapatkan karyawan yang:• Qualified• jujur dan berdisiplin• Cakap• terampil dan bersemangat• memenuhi syara UU• dapat bekerjasama horizontal, maupun vertikal• dinamis dan kreatif• inovatif dan bertanggung jawab• loyal dan berdedikasi• Mengurangi turn over

Penetapan jumlah

• Metode • Metode non ilmiah• Metode ilmiah

Metode ilmiah

• Jumlah tenaga kerja adalah fungsi dari jumlah produksi, waktu standar, waktu kerja

• Bila dimisalkan Q adalah jumlah produksi per hari, ST waktu standar per siklus produk (jam), dan WH adalah waktu kerja per hari (jam)

• maka jumlah tenaga kerja (L) dibutuhkan: Q * ST

L = WH

Cara Seleksi

• Non Ilmiah: subjektifitas tinggi• Ilmiah: Berpedoman pada job

specification, kebutuhan, kriteria dan standar tertentu

Motivasi Kerja

• Motivasi kerja merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginannya untuk melakukan kerja

• Dorongan Motivasi:1. Dorongan Finansial2. Dorongan Nonfinansial

Teori Motivasi:

1. Teori Hierarkhi Kebutuhan (Maslow)2. Teori Dua Faktor (Herzberg)3. Teori Prestasi (Mc Cleland)4. Teori Harapan (Victor Vroom)5. Teori Keadilan6. Teori Penguatan

TEORI MOTIVASI

• Maslow:• Kebutuhan fisiologis• Kebutuhan keamanan• Kebutuhan sosial• Kebutuhan harga diri• Kebutuhan aktualisasi diri

• Herzberg:• Faktor pemuas• Faktor pemelihara

Maslow:Self-Actualization

Use of abilities Self-fulfillment

SocialGroup Interaction

Job Status

Safety Physical Safety

Job Security

Physiology Food

Shelter

Ego Self Respect

TEORI MOTIVASI

• McCleland:• Kebutuhan berprestasi• Suka mengambil resiko • Penetapan tujuan• Butuh umpan balik• Keterampilan perencanaan

• Victor Vroom:• Balas jasa• Balas jasa sebagai hasil usaha

Modul 2:

Sistem Upah dan Insentif

Rancangan Kompensasi

• Secara umum ada dua jenis insentif: time-based system dan output-based system• Time-based system memberikan insentif

berdasarkan waktu kerja, • sedangkan output-based memberikan insentif

berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan• Rencana insentif lain berdasarkan prestasi

adalah:• bonus, pembagian keuntungan, distribusi saham,

bonus tahunan, pensiun, pembayaran asuransi, pemberian cuti, pemberian bantuan, dll.

Tujuan Kompensasi

• Ikatan kerjasama• Kepuasan kerja• Pengadaan karyawan yang efektif• Motivasi• Stabilitas karyawab• Displin• Pengarus serikat buruh• Pengaruh pemerintah

Asas Kompensasi

1. adil2. layak dan wajar

Metode Kompensasi

• Tunggal: berdasarkan” ijazah, masa kerja

• Jamak: mempertimbangkan banyak hal: ijazah, sifat pendidikan

• Sistem Kompensasi:• sistem berbasis waktu• berbasis output• borongan

Contoh

• Home Industri: Mie Organik• Iwan bekerja di industri ini dengan

gaji Rp. 35.000/ hari.• Bulan Oktober Iwan Bekerja 25

hari,• Maka kompensasi yang diterima

Iwan• = Rp. 35.000,- x 25 hari = Rp.

875.000,-

Contoh

• Perusahaan Bata Merah:• Menetapkan upah Rp. 100 per bata

yang dihasilkan pekerja. • Jika Ali dapat menyelesaikan bata

200 buah per hari, maka kompensasi yang diterimanya:• 200 x Rp. 100,- = 20.000,-

Teori Upah InsentifPiece rate1. Piece rate proporsional

• Misal: Dalam keadaan normal pekerja dapat menghasilkan 500 unit produk selama 7 jam kerja per hari.

• Angka ini dijadikan dasar penentuan insentif. • Jika Upah standar per hari adalah Rp. 30.000,-,

maka tarif per piece (unit) adalah Rp. 60,-/ unit• Jika Ahmad mampu menyelesaikan sebanyak

600 unit dan Badrun hanya mampu menyelesaikan 450 unit, maka:• Upah Ahmad = Rp. 60,- x 600 = Rp. 36.000,-• Upah Badrun = Rp. 60,- x 450 = Rp. 27.000,-

• 2. Taylor’s Piece Rate• Digunakan dengan cara menetapkan tarif yang

berbeda antara pekerja berproduktifias tinggi dengan yang rendah.

• Yang punya produktifitas tinggi menerima upah per unit lebih besar dari produktifitas rendah.

• Contoh:• Standar produksi: 500 per hari 7 jam kerja• Jika mampu diatas 500 unit, maka upahnya adalah

Rp. 65 per unit, namun jika dibawah 500 unit, upahnya hanya Rp. 55,- per unit

• Jika Amran mampu menghasilkan 600 unit dan Budi hanya 450 unit, maka− Upah Amran = Rp. 65,- x 600 = Rp. 39.000,-− Upah Budi = Rp. 55,- x 450 = Rp. 24.750,-

• 3. Upah per piece per kelompok (group piece rate)• Upah ditetapkan dengan cara total produksi per group.• Pekerja yang menghasilkan produksi diatas standar

kelompok akan dibayar sebanyak jumlah yang dihasilkan dikali upah per-unit. Sedang yang dibawah standar akan dibayar dengan jumlah jam kerja dikali upah per jam.

• Misal: Standar Kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit perjam, atau 400 unit per hari kerja (8 jam). Tarif per unit adalah Rp. 300,-. Tarif pekerja dengan 3 tingkatan:

• A = Rp. 6.125,-/ jam• B = Rp. 5.000,-/ jam• C = Rp. 4.500,-/ jam

• Jika kelompok menghasilkan 500 unit per hari, maka penerimaan mereka:• Rp. 300,- x 500 = Rp. 150.000,-

• Maka Upah per orang (jika dihasilkan 500 unit per hari) adalah proporsional (Faktor pengali: (A= 0.392, B= 0.32, C= 0.288)• Upah A = 150.000 * 0.392 = Rp. 58800• Upah B = 150.000 * 0.32 = Rp. 48000• Upah C = 150.000 * 0.288 = Rp. 43200

• Jika dibayar berdasarkan jam kerja:• A = 8 x 6.125 = Rp 49.000,-• B = 8 x 5.000,- = Rp. 40.000,-• C = 8 x 4.500,- = Rp. 36.000,-• Total = Rp. 125.000,-