APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL
-
Upload
portia-gill -
Category
Documents
-
view
45 -
download
2
description
Transcript of APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL
1
APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL
presented by
Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA
2
APLIKASISDM
Retirement
HR Planning-Selection
Training & Development
Performance Management
Career development
Pra pembelajaran
Kepangkatan
Reward & recognition
3
KEPANGKATAN
4
Prolog Kepangkatan
Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang dalam rangkaian susunan dan struktur kepegawaian dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai dasar penggajian.
Tiga hal berkaitan yaitu tingkat kepangkatan, masa pangkat dan kenaikan pangkat
Pangkatkusudah tinggi lho…
5
Tingkat Pangkat
Tingkat pangkat adalah sejumlah tertentu yang menunjukkan kemungkinan seseorang untuk menduduki suatu tingkat dalam rangkaian susunan kepegawaian.
Tingkat pangkat sangat erat hubungannya dengan kenaikan pangkat.
6
Rentang Tingkat Pangkat
Apabila jumlah tingkat terlampau sedikit maka karyawan akan lama dalam suatu pangkat tertentu.
Akibatnya penurunan tingkat produktivitas dari segi kualitas dan kuantitas.
7
Lanjutan Rentang Pangkat
Apabila jumlah tingkat pangkat terlampau banyak maka karyawan akan sering naik pangkat.
Kecenderungan yang terjadi adalah seseorang tidak menguasai pekerjaan dengan baik.
8
Ideal Jumlah Tingkat Pangkat
Besar-kecilnya perusahaan
Besar-kecilnya jumlah kegiatan baik bersifat struktural maupun fungsional
9
Masa Kepangkatan
Masa kepangkatan adalah waktu yang dihitung sejak seorang karyawan menduduki suatu pangkat tertentu (berdasarkan surat keputusan tertentu) sampai dengan dia berhak untuk mengajukan kenaikan pangkat berikutnya.
10
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, wewenang, tanggung jawab dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian atau susunan organisasi.
Jabatan dapat bersifat struktural (manajerial) dan fungsional (penunjang).
11
Kenaikan Pangkat
Merupakan suatu penghargaan atas prestasi kerja, disiplin, dan pengabdian seorang karyawan dalam suatu organisasi.
Jenis kenaikan pangkat adalah Kenaikan pangkat karena
memenuhi persyaratan. Kenaikan karena tercapainya
prestasi kerja tertentu
Hore …Aku naik
pangkat..
12
PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIER
13
Sekilas
Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses di mana karyawan dapat naik pangkat sesuai dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dan perkembangan pribadinya.
14
Tujuan Lain Pengembangan
Pengembangan karyawan berguna untuk meningkatkan keahlian
karyawan, memenuhi tantangan global
dan perubahan sosial, dan mengantisipasi perkembangan
teknologi dan perubahan dalam desain kerja.
15
Perbandingan Training & Development
Training Development
Focus Current Future
Use of Work Experience
Low High
Goal Preparation for current job Preparation for changes
Participation Required Voluntary
16
Dimensi dalam Perencanaan & Pengembangan Karier
Organisasi
Perencanaan& Pengembangan
KemampuanKaryawan
BebanKerja
PeraturanKepegawaian
17
Dimensi OrganisasiStruktural & Fungsional
Struktural Bidang produksi/teknik Bidang penelitian &
pengembangan Bidang pemasaran
Fungsional Bidang keuangan Bidang umum Bidan personalia Bidang pengawasan
intern
18
Kemampuan Karyawan
Tinggi rendahnya performance seseorang pemegang jabatan ditinjau atas dasar Jabatan Pangkat Pendidikan Kemampuan
19
Beban Kerja
Merupakan dasar penentuan manpower budget yaitu adanya beban kerja yang seimbang dengan kebutuhan tenaga kerja dan seimbang pula dengan dana yang tersedia.
20
Peraturan Kepegawaian
Prasyarat yang mendukung perencanaan dan pengembangan karier
Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier.
21
Prasyarat yang mendukung perencanaan dan pengembangan karier berdasarkan pada Pola rekrutmen dan orientasi
karyawan Penelitian jabatan
22
Pola rekrutmen dan orientasi karyawan Rekrutmen harus diikuti dengan latihan pra
jabatan yang kebijaksanaannya diatur oleh kepegawaian yang berlaku.
Penelitian jabatanberdasarkan pada job specification, job description dan job classification
23
Job specification. Standardisasi dari golongan-golongan jabatan
yang memerlukan prasyarat-prasyarat khusus. Syarat khusus misalnya mental, fisik, pendidikan
formal, pengalaman dan prestasi kerja.
24
Job description. Menggambarkan ikhtisar uraian
pekerjaan yang meliputi aspek-aspek pekerjaan.
Job classification. Menentukan pangkat-pangkat
golongan .
25
Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier ideal. Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan
pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran pokok organisasi tersebut.
Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat teknologi serta lingkungan.
26
Untuk jabatan struktural, pada hakikatnya tidak dapat diduduki oleh seseorang yang baru, karena jabatan struktural lebih dekat pada masalah teknis sehingga kematangan psikologis lebih dominan daripada keterampilan teknis.
27
Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup lama akan mengakibatkan Belum menghayati pekerjaan Belum dapat menyelesaikan
pekerjaan yang diemban Secara psikologis belum siap
28
Apabila seorang karyawan memangku jabatan terlalu lama maka akan mengakibatkan Rasa bosan terlalu lama Pasif dan kurang inisiatif Kurang kreatif
29
PROMOTION
JOB ROTATION (LATERAN
MOVE)
TRANSFER(LATERAL
MOVE)
DOWNWARD MOVE
ENLARGEMENT OF CURRENT
JOB EXPERIENCE
Bentuk Pengembangan Karier
30
Promosi dan Pengembangan Karyawan Promosi sering dibedakan menjadi dua yaitu
promosi disertai kenaikan gaji serta penambahan wewenang tanggung jawab
Dasar-dasar untuk promosi Atas dasar jasa atau merit Atas dasar masa kerja
31
Atas dasar jasa/merit Job performance Analysis of employee potential
Atas dasar senioritas Saat dimulainya perhitungan masa kerja Menentukan kelompok
32
Pengembangan Karier
Job rotation (lateral move). Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas
pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau perpindahan antar pekerjaan pada single functional area atau department.
Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama
Transfer. Karyawan diberikan job assignment pada area
berbeda dalam organisasi. Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung jawab
dan kompensasi yang meningkat pula.
33
Pengembangan Karier
Downward move. Karyawan diberikan responsibilitas dan
otoritas yang menurun.
Interpersonal relationship. Karyawan dapat mengembangkan
keahlian dan meningkatkan pengetahuan mereka mengenai perusahaan dan konsumen dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman.
34
Pengembangan Karier-Mentoring Mentor adalah karyawan senior
yang berpengalaman yang membantu karyawan (protégé).
Kesuksesan mentoring program meliputi partisipasi antara keduanya
bersifat suka rela, tujuan program jelas, lama program harus spesifik, program harus dievaluasi, pemilihan mentor berdasarkan
laporan masa lalu.
35
Pendekatan Lain Pengembangan Karyawan
Formal Education
Performance appraisal
Job experience
Enlarging the current job
36
TRAINING
37
Definisi Training
Aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.
38
Tujuan Training Secara Spesifik
Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai penggunaan teknologi.
Membantu karyawan untuk bekerja secara efektif dalam tim sehingga memberikan kontribusi pada kualitas produk dan jasa.
Meyakinkan bahwa budaya organisasi menekankan inovasi, kreativitas dan pembelajaran.
Menyakinkan karyawan dengan memberikan cara terbaik agar memberi kontribusi pada perusahaan ketika pekerjaan berubah.
Menyiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja secara efektif dengan karyawan lainnya.
39
Training Pressure PointsPerformance problemsTechnological changeInternal/external customerJob redesignNew legislationCustomer changeNew productBasic skill deficiencies
Person AnalysisIs is a training, motivation or work design problem?Who needs training?Are employees ready for training
Organizational AnalysisHow does training fit with the company’s strategic goal?Does the company have the resources to buy or develop training?Do managers and employees support training?
Task AnalysisIdentify TaskIdentify knowledge, skill and behavior
Need Assessment Analysis
40
Latihan dan pengembangan bisa bersifat dua yaitu Karier bertujuan untuk mempersiapkan pegawai
yang bersangkutan untuk tugas-tugas yang akan datang.
Non-karierbertujuan untuk meningkatkan kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.
41
Tiga Level Kebutuhan
Kebutuhan pada level organisasi
Kebutuhan pada level jabatan
Kebutuhan pada level perorangan/individu
42
Prinsip Sebagai Pedoman Pelatihan Adanya dorongan atau motivasi yang jelas
bagi trainee Adanya laporan kemajuan Adanya penguatan Adanya partisipasi aktif dari trainee Latihan yang diberikan Trainer yang selektif Training method yang sesuai
43
Manfaat Latihan dan Pengembangan Kenaikan produktifitas Kenaikan moral kerja Menurunnya pengawasan Menurunnya angka kecelakaan Menaikkan stabilitas dan
fleksibilitas tenaga kerja Mengembangkan pertumbuhan
pribadi
44
Need Assessment
Menyakinkan Kesiapan Training
Menciptakan Learning Enviroment
Transfer of Training
Mengembangkan Perencanaan Evaluasi
Metode Training
Monitoring & Evaluation
TRAINING DESIGN PROCESS
45
Metode Training
Traditional Method Presentational techniques
(classroom instruction, video teleconferencing, audiovisual technique)
Hands on techniques (on the job training, apprenticeship, simulation, business game, behavior modeling, interactive video)
Group techniques (Adventure learning-outbound, team training)
E-Learning Method CD-ROM, DVD, Laser
Disc, Interactive video, Internet atau Web based Training, Distance Learning, Intelligent Tutoring System.