APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

45
1 APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL presented by Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA

description

APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL. presented by Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA. APLIKASI SDM. KEPANGKATAN. Prolog Kepangkatan. Pangkatku sudah tinggi lho…. - PowerPoint PPT Presentation

Transcript of APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

Page 1: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

1

APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

presented by

Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA

Page 2: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

2

APLIKASISDM

Retirement

HR Planning-Selection

Training & Development

Performance Management

Career development

Pra pembelajaran

Kepangkatan

Reward & recognition

Page 3: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

3

KEPANGKATAN

Page 4: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

4

Prolog Kepangkatan

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang dalam rangkaian susunan dan struktur kepegawaian dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai dasar penggajian.

Tiga hal berkaitan yaitu tingkat kepangkatan, masa pangkat dan kenaikan pangkat

Pangkatkusudah tinggi lho…

Page 5: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

5

Tingkat Pangkat

Tingkat pangkat adalah sejumlah tertentu yang menunjukkan kemungkinan seseorang untuk menduduki suatu tingkat dalam rangkaian susunan kepegawaian.

Tingkat pangkat sangat erat hubungannya dengan kenaikan pangkat.

Page 6: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

6

Rentang Tingkat Pangkat

Apabila jumlah tingkat terlampau sedikit maka karyawan akan lama dalam suatu pangkat tertentu.

Akibatnya penurunan tingkat produktivitas dari segi kualitas dan kuantitas.

Page 7: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

7

Lanjutan Rentang Pangkat

Apabila jumlah tingkat pangkat terlampau banyak maka karyawan akan sering naik pangkat.

Kecenderungan yang terjadi adalah seseorang tidak menguasai pekerjaan dengan baik.

Page 8: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

8

Ideal Jumlah Tingkat Pangkat

Besar-kecilnya perusahaan

Besar-kecilnya jumlah kegiatan baik bersifat struktural maupun fungsional

Page 9: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

9

Masa Kepangkatan

Masa kepangkatan adalah waktu yang dihitung sejak seorang karyawan menduduki suatu pangkat tertentu (berdasarkan surat keputusan tertentu) sampai dengan dia berhak untuk mengajukan kenaikan pangkat berikutnya.

Page 10: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

10

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, wewenang, tanggung jawab dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian atau susunan organisasi.

Jabatan dapat bersifat struktural (manajerial) dan fungsional (penunjang).

Page 11: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

11

Kenaikan Pangkat

Merupakan suatu penghargaan atas prestasi kerja, disiplin, dan pengabdian seorang karyawan dalam suatu organisasi.

Jenis kenaikan pangkat adalah Kenaikan pangkat karena

memenuhi persyaratan. Kenaikan karena tercapainya

prestasi kerja tertentu

Hore …Aku naik

pangkat..

Page 12: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

12

PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIER

Page 13: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

13

Sekilas

Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses di mana karyawan dapat naik pangkat sesuai dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dan perkembangan pribadinya.

Page 14: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

14

Tujuan Lain Pengembangan

Pengembangan karyawan berguna untuk meningkatkan keahlian

karyawan, memenuhi tantangan global

dan perubahan sosial, dan mengantisipasi perkembangan

teknologi dan perubahan dalam desain kerja.

Page 15: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

15

Perbandingan Training & Development

Training Development

Focus Current Future

Use of Work Experience

Low High

Goal Preparation for current job Preparation for changes

Participation Required Voluntary

Page 16: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

16

Dimensi dalam Perencanaan & Pengembangan Karier

Organisasi

Perencanaan& Pengembangan

KemampuanKaryawan

BebanKerja

PeraturanKepegawaian

Page 17: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

17

Dimensi OrganisasiStruktural & Fungsional

Struktural Bidang produksi/teknik Bidang penelitian &

pengembangan Bidang pemasaran

Fungsional Bidang keuangan Bidang umum Bidan personalia Bidang pengawasan

intern

Page 18: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

18

Kemampuan Karyawan

Tinggi rendahnya performance seseorang pemegang jabatan ditinjau atas dasar Jabatan Pangkat Pendidikan Kemampuan

Page 19: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

19

Beban Kerja

Merupakan dasar penentuan manpower budget yaitu adanya beban kerja yang seimbang dengan kebutuhan tenaga kerja dan seimbang pula dengan dana yang tersedia.

Page 20: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

20

Peraturan Kepegawaian

Prasyarat yang mendukung perencanaan dan pengembangan karier

Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier.

Page 21: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

21

Prasyarat yang mendukung perencanaan dan pengembangan karier berdasarkan pada Pola rekrutmen dan orientasi

karyawan Penelitian jabatan

Page 22: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

22

Pola rekrutmen dan orientasi karyawan Rekrutmen harus diikuti dengan latihan pra

jabatan yang kebijaksanaannya diatur oleh kepegawaian yang berlaku.

Penelitian jabatanberdasarkan pada job specification, job description dan job classification

Page 23: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

23

Job specification. Standardisasi dari golongan-golongan jabatan

yang memerlukan prasyarat-prasyarat khusus. Syarat khusus misalnya mental, fisik, pendidikan

formal, pengalaman dan prestasi kerja.

Page 24: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

24

Job description. Menggambarkan ikhtisar uraian

pekerjaan yang meliputi aspek-aspek pekerjaan.

Job classification. Menentukan pangkat-pangkat

golongan .

Page 25: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

25

Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier ideal. Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan

pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran pokok organisasi tersebut.

Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat teknologi serta lingkungan.

Page 26: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

26

Untuk jabatan struktural, pada hakikatnya tidak dapat diduduki oleh seseorang yang baru, karena jabatan struktural lebih dekat pada masalah teknis sehingga kematangan psikologis lebih dominan daripada keterampilan teknis.

Page 27: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

27

Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup lama akan mengakibatkan Belum menghayati pekerjaan Belum dapat menyelesaikan

pekerjaan yang diemban Secara psikologis belum siap

Page 28: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

28

Apabila seorang karyawan memangku jabatan terlalu lama maka akan mengakibatkan Rasa bosan terlalu lama Pasif dan kurang inisiatif Kurang kreatif

Page 29: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

29

PROMOTION

JOB ROTATION (LATERAN

MOVE)

TRANSFER(LATERAL

MOVE)

DOWNWARD MOVE

ENLARGEMENT OF CURRENT

JOB EXPERIENCE

Bentuk Pengembangan Karier

Page 30: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

30

Promosi dan Pengembangan Karyawan Promosi sering dibedakan menjadi dua yaitu

promosi disertai kenaikan gaji serta penambahan wewenang tanggung jawab

Dasar-dasar untuk promosi Atas dasar jasa atau merit Atas dasar masa kerja

Page 31: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

31

Atas dasar jasa/merit Job performance Analysis of employee potential

Atas dasar senioritas Saat dimulainya perhitungan masa kerja Menentukan kelompok

Page 32: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

32

Pengembangan Karier

Job rotation (lateral move). Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas

pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau perpindahan antar pekerjaan pada single functional area atau department.

Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama

Transfer. Karyawan diberikan job assignment pada area

berbeda dalam organisasi. Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung jawab

dan kompensasi yang meningkat pula.

Page 33: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

33

Pengembangan Karier

Downward move. Karyawan diberikan responsibilitas dan

otoritas yang menurun.

Interpersonal relationship. Karyawan dapat mengembangkan

keahlian dan meningkatkan pengetahuan mereka mengenai perusahaan dan konsumen dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman.

Page 34: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

34

Pengembangan Karier-Mentoring Mentor adalah karyawan senior

yang berpengalaman yang membantu karyawan (protégé).

Kesuksesan mentoring program meliputi partisipasi antara keduanya

bersifat suka rela, tujuan program jelas, lama program harus spesifik, program harus dievaluasi, pemilihan mentor berdasarkan

laporan masa lalu.

Page 35: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

35

Pendekatan Lain Pengembangan Karyawan

Formal Education

Performance appraisal

Job experience

Enlarging the current job

Page 36: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

36

TRAINING

Page 37: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

37

Definisi Training

Aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.

Page 38: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

38

Tujuan Training Secara Spesifik

Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai penggunaan teknologi.

Membantu karyawan untuk bekerja secara efektif dalam tim sehingga memberikan kontribusi pada kualitas produk dan jasa.

Meyakinkan bahwa budaya organisasi menekankan inovasi, kreativitas dan pembelajaran.

Menyakinkan karyawan dengan memberikan cara terbaik agar memberi kontribusi pada perusahaan ketika pekerjaan berubah.

Menyiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja secara efektif dengan karyawan lainnya.

Page 39: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

39

Training Pressure PointsPerformance problemsTechnological changeInternal/external customerJob redesignNew legislationCustomer changeNew productBasic skill deficiencies

Person AnalysisIs is a training, motivation or work design problem?Who needs training?Are employees ready for training

Organizational AnalysisHow does training fit with the company’s strategic goal?Does the company have the resources to buy or develop training?Do managers and employees support training?

Task AnalysisIdentify TaskIdentify knowledge, skill and behavior

Need Assessment Analysis

Page 40: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

40

Latihan dan pengembangan bisa bersifat dua yaitu Karier bertujuan untuk mempersiapkan pegawai

yang bersangkutan untuk tugas-tugas yang akan datang.

Non-karierbertujuan untuk meningkatkan kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.

Page 41: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

41

Tiga Level Kebutuhan

Kebutuhan pada level organisasi

Kebutuhan pada level jabatan

Kebutuhan pada level perorangan/individu

Page 42: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

42

Prinsip Sebagai Pedoman Pelatihan Adanya dorongan atau motivasi yang jelas

bagi trainee Adanya laporan kemajuan Adanya penguatan Adanya partisipasi aktif dari trainee Latihan yang diberikan Trainer yang selektif Training method yang sesuai

Page 43: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

43

Manfaat Latihan dan Pengembangan Kenaikan produktifitas Kenaikan moral kerja Menurunnya pengawasan Menurunnya angka kecelakaan Menaikkan stabilitas dan

fleksibilitas tenaga kerja Mengembangkan pertumbuhan

pribadi

Page 44: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

44

Need Assessment

Menyakinkan Kesiapan Training

Menciptakan Learning Enviroment

Transfer of Training

Mengembangkan Perencanaan Evaluasi

Metode Training

Monitoring & Evaluation

TRAINING DESIGN PROCESS

Page 45: APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

45

Metode Training

Traditional Method Presentational techniques

(classroom instruction, video teleconferencing, audiovisual technique)

Hands on techniques (on the job training, apprenticeship, simulation, business game, behavior modeling, interactive video)

Group techniques (Adventure learning-outbound, team training)

E-Learning Method CD-ROM, DVD, Laser

Disc, Interactive video, Internet atau Web based Training, Distance Learning, Intelligent Tutoring System.