ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT...

ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL

JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT DAN BURNOUT

TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL

HALAMAN JUDUL

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Selviani Fauzi

NIM: 1111082000075

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1437H / 2015M

iii

1437H / 2015M

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Selviani Fauzi

2. NIM : 1111082000075

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational

Justice, Organizational Commitment Dan Burnout

Terhadap Kinerja Auditor Internal

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2015

1.

NIP.

(____________________)

Penguji I

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, 25 September 2015 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 1111082000075


4. Judul Skripsi : Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational

Justice, Organizational Commitment Dan Burnout

Terhadap Kinerja Auditor Internal

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di

atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 25 September 2015

1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., MA ( ________________ )

NIP : 19720711 200501 1 007 Ketua

2. Yusro Rahma, SE., M.Si ( ________________ )

NIP : 19800506 200801 2 016 Sekretaris

3. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( ________________ )

NIP : 19810731 200604 2 003 Penguji Ahli

4. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS ( ________________ )

NIP : 19570617 198503 1 002 Pembimbing I

5. Hepi Prayudiawan, SE, Ak., MM., CA ( ________________ )

NIP : 19720516 200901 1 006 Pembimbing II

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:


2. NIM : 1111082000075

3. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis


Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi atas naskah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui

pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan

bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi

berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 1 Juli 2015

Selviani Fauzi

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI


2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Januari 1994

3. Alamat : Jl.Mutiara VI Blok MM

No. 21 Rt. 002 Rw 04

Kelurahan : Sawah Baru

Kecamatan: Ciputat

Kotamadya: Tangerang Selatan

Kode pos : 15413

4. Telepon : 083898935158 / (021) 74706910

5. Email : [email protected]

[email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SD Negeri Petukangan Utara 07 Pagi, Jakarta (1999 – 2005)

2. SMP Negeri 110, Jakarta (2005 – 2008)

3. SMA Negeri 1 Tangerang Selatan (2008 – 2011)

4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

– S1 Akuntansi

(2011 – 2015)

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. OSIS SMA Negeri 1 Tangerang Selatan

2. Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

vii

ANALYZE THE EFFECT OF WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL

JUSTICE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT ON THE

PERFORMANCE OF INTERNAL AUDITOR

ABSTRACT

This study includes the causal comparative research which is research

with the characteristic problem of a causal relation between two or more

variables that aims to find empirical evidence about the effect of work

engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout on

the performance of the internal auditor.

This research used a sample of the Internal Auditors who worked in the

Inspectorate General of the Ministry of Interior . This study is based on a

purposive sampling method . The number of internal auditors sampled in this

study are 64 auditors who have a minimum term of 3 years and a minimum

education Diploma ( D3 ) or Strata One ( S1) . Testing the hypothesis in this study

using multiple regression analysis techniques .

The results showed that the organizational commitment affect the

internal auditor's performance significantly, while the work engagement,

organizational justice and burnout, do not affect the performance of the internal

auditor. However, this study found evidence that the interaction between the work

engagement, organizational justice, organizational commitment and burnout

proved to have a significant effect simultaneously on the performance of the

internal auditor with a significance value of 0.000 F test results .

Keywords:Work Engagement, Organizational Justice, Organizational

Commitment , Burnout , Performance Auditor , Internal Auditor.

viii

ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL


TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL

ABSTRAK

Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan

karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih

yang bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh work

engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout

terhadap kinerja auditor internal.

Penelitian ini menggunakan sampel para Auditor Internal yang bekerja di

Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini berdasarkan metode

purposive sampling. Jumlah auditor internal yang dijadikan sampel penelitian ini

sebanyak 64 auditor yang memiliki masa kerja minimal 3 tahun dan

berpendidikan minimal Diploma Tiga (D3) atau Strata Satu (S1). Pengujian

hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational commitment

berpengaruh terhadap kinerja auditor internal secara signifikan, sedangkan work

engagement, organizational justice dan burnout, tidak berpengaruh terhadap

kinerja auditor internal. Namun penelitian ini menemukan bukti bahwa interaksi

antara work engagement, organizational justice, organizational commitment dan

burnout terbukti memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap

kinerja auditor internal dengan nilai signifikansi hasil uji F sebesar 0,000.

Kata kunci:Work Engagement, Keadilan Organisasi, Komitmen Organisasi,

Burnout, Kinerja Auditor, Auditor Internal.

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillaahirabbil’aalamiin.

Puji syukur yang sedalam-dalamnya saya panjatkan ke hadirat Allah SWT

yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Work Engagement,

Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap

Kinerja Auditor Internal”.Shalawat serta salam tidak lupa saya panjatkan

kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. beserta para sahabatnya yang telah

menuntun kita kepada kebaikan. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Keberhasilan saya dalam menyusun dan menyelesaikan skripsi ini tak

luput dari bantuan berbagai pihak, terutama dari dosen, pihak keluarga maupun

rekan-rekan seperjuangan. Oleh karena itu saya menyampaikan terima kasih yang

sedalam-dalamnya dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas dukungan,

bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak, terutama kepada :

1. Malaikat tak bersayap, Ibunda tercinta, Armanita. Laki-laki luar biasa yang

selalu menjagaku, Ayahanda tercinta, Ki Agus Muhamad Fauzi. Terima kasih

atas seluruh doa yang kalian panjatkan untuk keberhasilan kakak, cinta, kasih

sayang, pengorbanan dan dukungannya yang telah diberikan selama ini,

sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini. You’re my everything..

x

2. Dimas Pandu Perdana, a best boys who I’ve ever had. Terima kasih untuk

kebersamaannya hampir 6 tahun ini. Untuk semua perhatian, kasih sayang,

kesabarannya, doa dan semangat serta semua waktu dan segalanya yang

sudah diluangkan dan diberikan selama ini. Big thanks with love!

3. Ketiga adik tercinta, Miftah Dwi Anggara Fauzi, Aulia Apriliandi Fauzi dan

Muhammad Ghani Putra, yang walaupun sering membuyarkan konsentrasi

tapi tidak lepas memberikan dukungan dan doa untuk kesuksesan saya.

Semoga kita bisa menjadi orang sukses dan hebat, kebanggaan Ayah Bunda.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, sekaligus Dosen Pembimbing II yang sangat baik dan

senantiasa meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat,

serta motivasi yang tiada henti selama penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak Prof. Abdul Hamid, MS., selaku Dosen Pembimbing I yang telah

bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing dan

memberikan arahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah banyak memberikan ilmu nya yang sangat berharga selama saya

menyelesaikan studi.

xi

9. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang juga telah memberikan bantuan kepada penulis.

10. Amna Suresti, atas kesediaannya menjadi editor dan mengingatkan terus

untuk menyelesaikan skripsi ini. Tri Wahyuni, untuk banyak waktunya yang

sering diganggu dan semua infonya. Junita Muhayati, atas kesediaannya

nebengin dan selalu dicurhatin. Juga Mustika Dewi dan Rista Wahyuni, yang

juga memberikan semangat serta doanya. Terima kasih buat kebersamaannya,

canda tawa dan semua cerita selama ini. Semoga kebersamaannya nggak

berakhir sampai disini. Sukses buat kita semua yaa! (amin)

11. Om Juventa Agrat, terima kasih telah mengenalkan saya kepada Ibu Siti

Hermin yang sangat baik dan sangat membantu dalam penyebaran kuesioner.

Serta Mas Deni, Mas Victor, Mbak Yani, Ibu Nupi dan seluruh pegawai di

Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang telah menerima saya

dengan baik dan bersedia meluangkan waktunya untuk membantu.

12. Noviana Widyas Ningrum, Riri Afrillyani, Syifa Ramadhani, Alhaj

Tarzahnov, M. Hijri Prakarsa, Jehan Andrian, Fajar Ardiansyah, Slamet Vino

R., kebersamaan sejak SMP hingga kini yang sangat berkesan dan berarti.

Kompak terus bersembilan yaaa!

13. Keluarga Besar Akuntansi 2011. Terima kasih telah menjadi teman

seperjuangan dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta. Semoga kesuksesan menyertai kita semua.

xii

14. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih telah

membantu, mendukung dan mendoakan saya dalam menyelesaikan penulisan

skripsi ini.

Sehubungan dengan keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang saya

miliki, saya sepenuhnya menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, saya mengharapkan segala bentuk saran dan masukan serta kritik

yang sifatnya membangun dari berbagai pihak.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 1 Juli 2015

Selviani Fauzi

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI..................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................. v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi

ABSTRACT .......................................................................................................... vii

ABSTRAK ........................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN. ................................................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian .................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ......................................................................... 13

C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 14

D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 16

A. Tinjauan Literatur ............................................................................ 16

1. Attachment Theory ..................................................................... 16

2. Work Engagement ...................................................................... 17

3. Organizational Justice ............................................................... 22

4. Organizational Commitment...................................................... 26

xiv

5. Burnout ...................................................................................... 29

6. Kinerja ....................................................................................... 31

7. Auditor Internal.......................................................................... 35

B. Penelitian Sebelumnya ................................................................... 36

C. Keterikatan Antar Variabel ............................................................ 41

1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor ........ 41

2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja

Auditor.................................................................................... 41

3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja

Auditor.................................................................................... 42

4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ........................ 42

5. Pengaruh antara work engagement, organizational

justice,organizational commitment dan burnout terhadap

kinerja auditor......................................................................... 43

D. Kerangka Berpikir .......................................................................... 44

BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 45

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 45

B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 45

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 46

D. Metode Analisis Data ...................................................................... 47

1. Statistik Deskriptif ..................................................................... 48

2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 48

3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 49

4. Uji Hipotesis .............................................................................. 51

E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 53

xv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................... 62

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................... 62

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 65

1. Analisis Statistik Deskriptif ....................................................... 65

2. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 66

3. Hasil Uji Realibilitas ................................................................. 69

4. Analisis Uji Asumsi Klasik ....................................................... 70

5. Hasil Uji Hipotesis..................................................................... 74

C. Pembahasan .................................................................................... 79

1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor .......... 79

2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja

Auditor ....................................................................................... 80

3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja

Auditor ....................................................................................... 82

4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor ........................... 83

5. Pengaruh work engagement, organizational justice,

organizational commitment dan burnout terhadap kinerja

audit ........................................................................................... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 85

A. Kesimpulan .................................................................................... 85

B. Saran ............................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 88

LAMPIRAN ........................................................................................................... 94

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ............................................... 36

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian..................................................... 56

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian .................................................................. 62

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 63

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 64

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................ 64

Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................................... 65

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Work Engagement ........................................... 66

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Organizational Justice ..................................... 67

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment ........................... 67

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Burnout............................................................ 68

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ............................................... 68

Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas ..................................................................... 69

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................ 70

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 74

Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik F ....................................................................... 75

Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik t ........................................................................ 76

xvii

DAFTAR GAMBAR


Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ............................................................. 44

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ....................... 71

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ................. 72

Gambar 4.3 Grafik Scatterplot .......................................................................... 73

xviii

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ...................................................................... 95

Lampiran 2 Surat Izin Penyebaran Kuesioner .................................................. 96

Lampiran 3 Kusioner Penelitian ....................................................................... 97

Lampiran 4 Daftar Jawaban Responden ......................................................... 104

Lampiran 5 Hasil Output Spss 20 .................................................................... 114

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini Indonesia masih sarat akan lemahnya birokrasi yang

ditunjukkan dengan buruknya kinerja lembaga Pemerintahan, seperti

organisasi sektor publik. Padahal seperti kita ketahui, organisasi sektor publik

merupakan organisasi yang memiliki peran utama sebagai penggerak strategi

pembangunan. Organisasi sektor publik sudah seharusnya memberikan

pelayanan yang baik bagi masyarakat guna menunjang kebutuhan hingga

mencapai kesejahteraan masyarakatnya. Tetapi nyatanya lembaga

Pemerintahan kita terlalu marak akan korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta

kinerja yang masih belum cukup baik yang merugikan masyarakat dan

membuat kepercayaan masyarakat akan lembaga pemerintahan berkurang.

Krisis tahun 1998 adalah awal cermin bahwa Pemerintahan kita sudah banyak

diwarnai penyimpangan-penyimpangan yang tidak sesuai dengan prinsip

bangsa hingga merugikan rakyat dalam jumlah materil yang cukup besar.

Seharusnya krisis yang terjadi tahun 1998 tersebut bisa dijadikan

pelajaran oleh seluruh jajaran Pemerintahan agar bisa bekerja dan melayani

masyarakat dengan baik. Akan tetapi pada praktiknya saat ini, walaupun sudah

banyak dilakukan pembenahan diri pada badan Pemerintahan tersebut, belum

mampu mengurangi jumlah praktik korupsi dan segala penyimpangan yang

dilakukan oleh aparat pemerintah. Melihat dari hal tersebut tentu kita dapat

menyimpulkan bahwa keadaan perekonomian Indonesia tentu belum baik jika

2

organisasi sektor publik khususnya lembaga Pemerintahan belum dapat

melakukan peran sebagaimana mestinya.

Organisasi sektor publik sendiri adalah organisasi yang tidak

beriorientasi pada laba melainkan tujuan pada pelayanan kepentingan publik.

Istilah “sektor publik” dipakai pertama kali pada tahun 1952, dan pada

praktiknya tahun 1950-1960-an sektor publik sudah memainkan peran utama

sebagai pembuat dan pelaksana strategi pembangunan. Namun pada tahun

1970-an terjadi kritikan dan serangan dari pendukung teori pembangunan

radikal yang mana mempertanyakan kembali peran sektor publik yang

dikatakan dapat menjadi penggerak dan mempertahankan pembangunan yang

mana dipertanyakan efisiensi dan perkembangan serta kemajuan sektor publik

yang tertinggal dari sektor swasta. Kedudukan sektor publik semakin lemah

karena orientasi pembangunan pemeritah saat itu lebih diarahkan pada

pembangunan sektor swasta dan cenderung mengabaikan pembangunan sektor

publik dikarenakan sektor publik dicurigai hanya menjadi sarang pemborosan

dan inefisiensi ekonomi. Akhirnya pada tahun 1980-an reformasi sektor publik

dilakukan di negara-negara industri maju sebagai jawaban atas berbagai

kritikan yang ada. Anggapan bahwa lembaga sektor publik telah mengalami

kebangkrutan dibanyak negara terutama di negara-negara berkembang tidak

sepenuhnya benar, karena di beberapa negara seperti Korea Selatan, Malaysia

dan Thailand, memiliki pelayanan publik yang kinerjanya cukup baik dan

dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap pembangunan nasional dan

stabilitas politik. Dari sini bisa dilihat bahwa lembaga sektor publik masih

3

memiliki kesempatan yang luas untuk memperbaiki kinerjanya dan

memanfaatkan sumber daya secara ekonomis, efisien dan efektif. (Mardiasmo,

2002)

Hingga kini masih banyak perusahaan milik negara (BUMN dan

BUMD) yang dijalankan secara tidak efisien hingga menimbulkan kerugian

yang cukup material, dan ini disebabkan adanya intervensi politik,moral

hazard, sentralisasi dan manajemen yang buruk. Kebanyakan kasus yang

ditemukan adalah tindakan korupsi yang menjerat baik individu ataupun

sebagian golongan. Hal ini tentunya menghambat perkembangan sektor publik

itu sendiri dan juga menghambat pembangunan, yang mana kita ketahui

bahwa sektor publik juga berperan sebagaipenunjang pembangunan. Tentu

dengan lemahnya kinerja organisasi sektor publik juga bisa memberikan

dampak pada kerugian negara yang jumlahnya tentu sangat berarti bila

digunakan untuk melakukan pembangunan dan perbaikan kesejahteraan

masyarakat. Dengan maraknya kasus tersebut itulah yang juga membuat

masyarakat semakin tidak mempercayai kinerja Pemerintahan khususnya

disektor publik dan Pemerintahan sendiri. Antusiasme masyarakat pun seakan

hanya sebatas pengguna barang dan jasa yang dihasilkan sektor publik

tersebut, tidak lagi antusias untuk berpartisipasi mendukung

perkembangannya.

Sektor publik memiliki peran lebih penting bagi masyarakat, karena

aktivitas yang harus dilakukan oleh sektor publik adalah menghasilkan barang

dan jasa pelayanan publik untuk memenuhi hak dan kebutuhan masyarakat

4

banyak. Sementara Pemerintah bertugas sebagai pembuat kebijakan dan

pengawas akan aktivitas organisasi sektor publik itu sendiri. Akan tetapi

sektor publik di Indonesia masih terlalu banyak menghadapi konflik

kepentingan dimana akhirnya dinilai tidak mampu memberikan pelayanan

kepada publik lebih baik dari sektor swasta. Dan Pemerintahan pun juga

seringkali diwarnai konflik kepentingan dan penyimpangan-penyimpangan

yang semakin menambah rumitnya permasalahan yang ada.

Inspektorat Jenderal Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu

unit kerja di lingkungan Pemerintahan khususnya Kementerian Dalam Negeri,

sebagai unsur pengawasan yang berada dibawah dan bertanggungjawab

kepada Menteri Dalam Negeri yang mempunyai tugas melaksanakan

pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan

terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah propinsi, kabupaten / kota.

(http://itjen.kemendagri.go.id/)

Kasus yang belum lama terjadi yaitu terkait Kementerian Dalam

Negeri adalah korupsi pengadaan e-KTP. Komisi Pemberantasan Korupsi

menetapkan Direktur Pengelola Informasi Administrasi Kependudukan

Direktorat Jenderal Kependudukan dan Catatan Sipil Kementerian Dalam

Negeri Sugiharto sebagai tersangka kasus dugaan korupsi pengadaan paket

penerapan kartu tanda penduduk elektronik (e-KTP) di Kemendagri tahun

anggaran 2011-2012. KPK menduga kerugian negara ini muncul karena

adanya penggelembungan harga satuan komponen e-KTP. Total nilai proyek

e-KTP itu mencapai Rp 6 triliun. Proyek pengadaan e-KTP ini dilakukan

http://itjen.kemendagri.go.id/

5

dalam dua termin anggaran, yakni tahun 2011 (Rp 2 triliun lebih) dan 2012

(Rp 3 triliun lebih).Selaku pejabat pembuat komitmen (PPK), Sugiharto

diduga melakukan perbuatan melawan hukum dan atau penyalahgunaan

wewenang yang mengakibatkan kerugian negara terkait pengadaan proyek

tersebut. KPK menjerat Sugiharto dengan Pasal 2 Ayat 1 subsider Pasal 3

Undang-Undang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi juncto Pasal 55 Ayat

1 ke-1 juncto Pasal 64 Ayat 1 KUHP. Perbuatan Sugiarto diduga merugikan

keuangan negara. KPK masih menghitung jumlah kerugian itu. Menurut

Johan, nilai proyek pengadaan e-KTP 2011-2012 ini mencapai Rp 6 triliun.

(nasional.kompas.com)

Dilihat dari kasus ini maka bisa disimpulkan bahwa korupsi terjadi dari

kesadaran dalam diri individu yang bersangkutan untuk melakukan tindakan

penyimpangan tersebut. Untuk meminimalisir hal itu sesungguhnya harus

dimulai dari pembenahan diri masing-masing individu yang berkepentingan

dan bekerja di Pemerintahan tersebut. Karena jika setiap individu memiliki

kesadaran akan benar dan tidaknya tindakan yang ia lakukan serta memikirkan

dampak yang timbul baik untuk dirinya dan untuk organisasi hingga

masyarakat luas, tentu tindakan penyimpangan tersebut bisa ditekan

seminimal mungkin. Selain itu pengendalian internal dalam organisasi juga

hal penting sebagai pedoman hingga monitoring setiap individu untuk

memiliki kesadaran untuk mencapai keberhasilan dirinya dan keberhasilan

organisasi tanpa melakukan tindakanyang dapat menyebabkan kerugian bagi

semua pihak.

6

Selain mengharuskan evaluasi pada tiap individu, organisasi sektor

publik dan Pemerintahan dituntut memperbaiki sistem kerja dan menunjukkan

perbaikan akan kinerjanya. Hal itu bisa dimulai dengan organisasi harus

menciptakan signal positif yang dapat mendorong para pegawainya agar

bekerja sesuai aturan yang berlaku dan juga merasa senang melakukan

pekerjaannya dan mencapai tingkat tinggi dalam work engagement hingga

mampu memenuhi tujuan organisasi. Work engagement sendiri adalah

merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa

karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki

keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya

maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaanjangka

panjang, mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan

dalam bekerja (Saks, 2006). Agustian (2012) menyebutkan pentingnya work

engagement tidak hanya pada perusahaan swasta, namun perusahaan negara

(BUMN) juga instansi pemerintahan, bahkan setiap organisasi.

Juga bisa dilakukan dengan memberikan keadilan organisasi dan

memberikan pemahaman akan komitmen organisasi serta pengendalian yang

baik. Keadilan organisasi (organizational justice) merupakan istilah untuk

mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja, yang berfokus

bagaimana para karyawan menyimpulkan apakah mereka telah diperlakukan

secara adil dalam lingkungan pekerjaan dan bagaimana kesimpulan tersebut

kemudian mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan

pekerjaan (Moorman,1991) dalam Mariani (2011). Keadilan organisasi

7

menekankan bagaimana reward, insentif, pengakuan, pekerjaan, dan sanksi

dalam suatu lembaga (organisasi) dialokasikan secara adil dan proporsional

(Lisa, 2013). Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja

karyawan, dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong

para pegawai untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan

akan sesuai dengan apa yang akan mereka peroleh. Berikut adalah contohnya:

Menteri Dalam Negeri Tjahjo Kumolo mengatakan, Pemerintah

memang tengah merencanakan kenaikan gaji pokok bagi gubernur, bupati dan

walikota. Namun, kenaikan gaji tersebut berdasarkan kinerja masing-masing

kepala daerah. Jika disepakati, menurutnya kebijakan tersebut dituangkan

dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Tentang Hak Protokoler dan

Hak Keuangan Kepala Daerah. Meski begitu, pemerintah menurutnya tidak

akan memaksakan jika kenaikan gaji tersebut belum bisa segera

direalisasikan.Sebelumnya, Direktur Jenderal Keuangan Daerah Kementerian

Dalam Negeri Reydonnyzar Moenek mengatakan, saat ini gaji pokok gubernur

sebesar Rp 3 juta per bulan. Sementara bupati/walikota Rp 2,1 juta setiap

bulan. Padahal, beban kerja dan tanggung jawab yang diemban kepala daerah

menurutnya sangat besar. Memang, Reydonnyzar melanjutkan, kepala daerah

mendapatkan tunjangan dari insentif pemungutan. Namun, besar gaji pokok

dinilai tetap harus seimbang dan rasional.(republika.co.id)

Sementara di sisi lain, komitmen organisasi menurut Meyer etal. ,

dalamYustina (2006) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam

organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.

8

Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu

kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-

tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) Keinginanyang kuat untuk memelihara

hubungan yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk

menyerahkan usaha keras demi kepentingan organisasi.

Robbins (2001) dalam Elya Wati, dkk (2010) mengemukakan bahwa

komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang

mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang karyawan terhadap

organisasi tempat dia bekerja. Komitmen organisasi menunjukkan suatu daya

dari dalam diri seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu

organisasi. Pada dasarnya komitmen organisasi merupakan suatu proses dalam

diri individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-

aturan dan tujuan-tujuan organisasi yang bukan hanya sebagai kesetiaan yang

pasif terhadap organisasi, sehingga komitmen menyiratkan hubungan pegawai

dan organisai secara aktif. Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa

komitmen organisasi adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas

dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan

komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik

dan membantu organisasi secara aktif dalam memenuhi tujuannya.

Jika kita berbicara mengenai organisasi sektor publik dan

Pemerintahan, tentunya peran auditor internal juga sangat penting mengingat

peran auditor internal adalah membantu manajemen dalam organisasi

melaksanakan fungsi-fungsi tanggung jawabnya serta memenuhi tujuan yang

9

diharapkan. Auditor internal sendiri adalah penyedia jasa-jasa yang mencakup

pemeriksaan dan penilaian atas control, kinerja, resiko, dan tata kelola

(governance) perusahaan public maupun privat, yang mana juga bertindak

sebagai penilai independen untuk menelaah operasional kinerja perusahaan

dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan

efektivitas kinerja perusahaan (Sawyer, 2009:3-7).

Ismail (2014) menyatakan bahwa auditor mampu dikatakan

profesional dilihat dari kinerja yang dilakukannya dalam menjalankan perintah

atasan yang sesu ai dengan tujuan organisasi dan sesuai dengan kode etik

auditor. Tuntutan masyarakat yang menginginkan transparansi keuangan

pemerintah menjadi tanggung jawab auditor pemerintah, masyarakat sebagai

penilai kinerja pemerintah menginginkan adanya sistem pengendalian intern

dan fungsi pengawasan pemerintah yang baik agar pelaksanaan kegiatan

menjadi terarah dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Audit dalam sektor publik merupakan landasan untuk dapat

dilakukannya tata kelola sektor publik, karena dengan audit dapat dilakukan

penilaian obyektif mengenai apakah sumber daya yang dikelola public telah

dikelola dengan penuh tanggungjawab dan efektif untuk mencapai hasil yang

dinginkan (Goodson et al. ,2012) dalam Ika (2015).

Ika (2015) juga menyampaikan bahwa TransparencyInternational

Indonesia menyatakan bahwa sepanjang tahun 2014 Indonesia masih berada

dalam posisi merah dalam praktik korupsi (Transparency International

Indonesia, 2014). Nilai indeks persepsi korupsi (CPI) Indonesia hanya 34

10

dengan nilai CPI = 1 untuk Negara yang paling terkorup sampai dengan nilai

CPI = 100 untuk negara yang paling bersih dari korupsi. Hasil ini

menempatkan Indonesia dalam rangking ke 107 negara terkorup di dunia dari

175 negara yang disurvei. Praktik korupsi tersebut terjadi sebagai akibat dari

adanya tindakan amoral dari pejabat negara. Tindakan ini kemungkinan

disebabkan oleh kurang berfungsinya penegakan hukum dan peran akuntan

atau auditor yang seharusnya secara sistematis bekerja sama sebagai tenaga

professional teknis untuk mencegah dan mengungkapkan kasus korupsi.

Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama

untuk memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada

rakyat. Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan

mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program,

fungsi atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dan

efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta

kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013)

dalam (Ismail, 2014).

Menteri Dalam Negeri (Mendagri) Tjahjo Kumolo mengatakan, akan

merombak inspektorat jenderal (irjen) dan semua struktur yang ada di

bawahnya. Perombakan tersebut karena buruknya kinerja inspektorat dalam

melakukan pengawasan pemerintahan terutama di daerah. Komisi

Pemberantasan Korupsi (KPK) menurut Tjahjo sudah memberikan masukan

terkait keberadaan irjen. Jika selama ini irjen berada dan bertanggung jawab

kepada menteri, KPK mengusulkan irjen langsung berada dan bertanggung

11

jawab kepada presiden. Tak hanya KPK, penilaian kurang baik juga

disampaikan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan Badan Pengawasan

Keuangan dan Pembangunan (BPKP) kepada Kementerian Dalam Negeri.

Padahal Kemendagri membawahi semua jajaran pemerintahan di seluruh

Indonesia dari pusat hingga daerah. Karena itu, Kemendagri menurutnya akan

melakukan evaluasi menyeluruh terhadap keberadaan dan tugas irjen. Mulai

dari pusat, provinsi, hingga kabupaten/kota.Diharapkan dengan revitalisasi

dan perombakan, fungsi pengawasan irjen bisa ditingkatkan. Sehingga

transparansi dan akuntabilitas pemeirntah daerah bisa lebih optimal.

(republika.co.id)

Inspektorat Jenderal mempunyai tugas menyelenggarakan pengawasan

intern di Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap

penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas, Inspektorat Jenderal

menyelenggarakan fungsi(id.wikipedia.org):

1) Penyusunan kebijakan teknis pengawasan intern di lingkungan

Kementerian Dalam Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan

pemerintahan daerah;

2) Pelaksanaan pengawasan intern di lingkungan Kementerian Dalam Negeri

terhadap kinerja dan keuangan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan,

dan kegiatan pengawasan lainnya;

3) Pelaksanaan pengawasan untuk tujuan tertentu atas penugasan Menteri;

4) Koordinasi dan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah;

12

5) Penyusunan laporan hasil pengawasan di lingkungan Kementerian Dalam

Negeri dan pengawasan terhadap penyelenggaraan pemerintahan daerah;

6) Pelaksanaan administrasi Inspektorat Jenderal; dan

7) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

Mengingat luasnya tugas auditor internal dalam sebuah organisasi,

maka bisa saja hal ini menimbulkan burnout. Burnout adalah kelelahan fisik

bahkan psikologis yang akan dialami individu yang bekerja dibawah tekanan

beban kerja yang berlebih, tuntutan penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang

singkat dan rekan kerja hingga manajerial perusahaan yang kurang

mendukung. Imelda (2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress

yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas

yang cukup tinggi, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional,

serta rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan

individu merasa terpisah dari lingkungannya.

Berdasarkan kasus korupsi yang terjadi serta rapor merah yang

diberikan kepada Kemendagri, tentu sudah saatnya dilakukan pembenahan

pada lembaga Pemerintah tersebut. Oleh karena pentingnya peningkatan

kinerja individu dan Pemerintahan saat ini, disini saya akan mencoba meneliti

pengaruh dari work engagement, organizational justice, organizational

commitment dan burnout terhadap kinerja para auditor internal dilingkungan

Pemerintah khususnya di Kementrian Dalam Negeri.

Penelitian ini berdasar dari penelitian yang dilakukan oleh Korkaew

dan Suthinee (2012) mengenai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,

13

dengan hasil penelitian bahwa keadilan organisasi, keterlibatan kerja, dan

motivasi pelayanan publik (PSM) memiliki efek langsung terhadap kinerja

pekerjaan, sementara kepemimpinan transformasional, memiliki efek langsung

dan tidak langsung terhadap kinerja.

Yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan

oleh Korkaew dan Suthinee (2012) adalah:

1. Penelitian sebelumnya menyelidiki literatur yang ada dan teori untuk

awalnya membangun kerangka konseptual SEM untuk mengetahui faktor

yang mempengaruhi prestasi kerja, sementara penelitian ini dilakukan

untuk menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice,

organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal.

2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel work engagement dan

organizational justice dari penelitian sebelumnya, tidak memasukkan serta

motivasi pelayanan publik (PSM) dan kepemimpinan transformasional.

3. Dalam penelitian ini menambahkan variabel organizational commitment

dan burnout, yang mana tidak disertakan dipenelitian sebelumnya.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan diatas, maka

permasalahan yang ingin diteliti adalah:

1. Apakah work engagementmempengaruhi kinerja auditor internal

dilingkungan Kementerian Dalam Negeri?

2. Apakahorganizational justicemempengaruhi kinerja auditor internal


14

3. Apakah organizational commitment mempengaruhi kinerja auditor internal


4. Apakah burnout mempengaruhi kinerja auditor internal dilingkungan

Kementerian Dalam Negeri?

5. Apakah work engagement, organizational justice, organizational

commitment dan burnout mempengaruhi kinerja auditor internal di

lingkungan Kementerian Dalam Negeri?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh work engagement terhadap kinerja auditor internal

dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

2. Menganalisis pengaruh organizational justice terhadap kinerja auditor

internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

3. Menganalisis pengaruh organizational commitment terhadap kinerja

auditor internal dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

4. Menganalisis pengaruh burnout terhadap kinerja auditor internal

dilingkungan Kementerian Dalam Negeri.

5. Menganalisis pengaruh work engagement, organizational justice,

organizational commitment dan burnout terhadap kinerja auditor internal

di lingkungan Kementerian Dalam Negeri.

15

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah disebutkan diatas, maka penelitian

ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Organisasi Pemerintah

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna bagi organisasi sektor publik

dan Pemerintahanagar dijadikan acuan untuk lebih memperhatikan

pengevaluasian rutin dan pengembangan guna menciptakan iklim kerja

yang nyaman dan sehat bagi para pegawai sehingga meningkatkan kualitas

kinerja pegawainya agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan tetap

memenuhi komitmen organisasi.

2. Bagi Para Pegawai di Organisasi Pemerintah

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sarana

pengintropeksian diri bagi para individu agar mampu bekerja lebih baik

hingga mencapai keberhasilan diri dan meningkatkan nilai organisasibaik

untuk mencapai tujuannya maupun memperbaiki citra organisasi

dimasyarakat. Karena awal kinerja yang baik harus dibangun dari

pemahaman positifdalam diri sendiri. Dan semakin tinggi kualitas kinerja

yang mampu kita berikan, maka secara tidak langsung kita mampu

memenuhi komitmen organisasi.

3. Bagi Akademisi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai sumber informasi

dan pengetahuan serta berguna bagi penelitian selanjutnya sebagai

rujukan sehingga dapat lebih dikembangkan sesuai perkembangan waktu

yang ada.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

2. 1 Landasan Teori

Penelitian ini merujuk pada teori attachment yang mana memperhatikan

kepribadian seorang individu dan pembentukan diri nya dalam organisasi hingga

hubungannya dengan rasa keterikatan diri pada pekerjaan yang dilakukan serta

stress kerja yang dialami selanjutnya.

2. 1. 2 Teori Lampiran (Attachment Theory)

Attachment theory didasarkan pada premis bahwa manusia, seperti hal

nya,memiliki kecenderungan alami untuk membuat dan memelihara rasa sayang -

atau lampiran - keakraban, organisasi tak tergantikan (Sable, 2008), dan sekali

didirikan kualitas, keamanan, dan stabilitas hubungan yang cenderung

menyebabkan kepercayaan dan kerja perilaku individu dalam organisasi

(misalnya, Nelson dan Cepat, 1991) seperti keterlibatan kerja dankepercayaan

organisasi. Dengan kata lain, mengingat hubungan penting dengan organisasi,

keterlibatan kerja karyawan dan kepercayaan organisasi yang kemungkinan

dipengaruhi oleh berbagai dimensi corporate citizenship yang ditunjukkan oleh

organisasi (Chieh-Peng Lin, 2010).

17

2. 2 Work Engagement

2. 2. 1 Pengertian

Work engagement melibatkan ekspresi dari diri melalui kerja dan aktivitas

kegiatan peran karyawan lainnya. Keterlibatan kerja harus dibudidayakan secara

hati-hati sejak disengagement membawa masalah serius seperti komitmen yang

lemah (Fay dan Luhrmann, 2004), ketidakpercayaan (Chughtai dan Buckley,

2008), tingginya burnout (González-Roma et al., 2006), dan rendahnya kinerja

(Salanova et al., 2005) dalam Chieh-Peng Lin (2010).

Workengagement adalah perilaku positif karyawan terhadap pekerjaan

mereka. Keterlibatan kerja ini diindikasikan sebagaimana karyawan memiliki

tingkat energi yang tinggi, menjadi antusias tentang pekerjaan mereka, terinspirasi

oleh pekerjaan dan hampir tidak memisahkan dari pekerjaan itu sendiri. Ketika

seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan menyerap

dalam pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi.

(Theresia, 2014)

Schmidt(2004) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) mengartikan

work engagement sebagai gabungan antara kepuasan dan komitmen, dan kepuasan

tersebut mengacu lebih kepada elemen emosional atau sikap, sedangkan

komitmen lebih melibatkan pada elemen motivasi dan fisik.

Menurut Federman (2009) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) work

engagement karyawan adalah derajat dimana seorang karyawan mampu

berkomitmen pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan

pada bagaimana mereka bekerja dan lama masa bekerja.

18

2. 2. 2 Faktor Pendorong Work Engagement

Permana (2010) dalam Mujiasih dan Ratnaningsih (2011),

mengungkapkan bahwasanya beberapa faktor penting dalam menciptakan

employee engagement diantaranya adalah adanya :

a) Kesempatan untuk mengembangkan diri

Apabila organisasi menyediakan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kompetensi maka karyawan pun akan menggunakan

kompetensi yang mereka miliki untuk perusahaan.

b) Manajemen talenta yang efektif

Pengembangan karier akan mempengaruhi employee engagement dan

mempertahankan karyawan yang bertalenta,serta menyediakan kesempatan

untuk pengembangan pribadi karyawan.

c) Kepemimpinan : Kejelasan akan nilai perusahaan

Nilai-nilai yang jelas dalam perusahaan dan keselarasan nilai pribadi

pemimpin dengan nilai perusahaan menjadi sebuah hal yang membantu

karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaan.

d) Kepemimpinan : Respectful treatment of employees

Adanya penghargaan terhadap setiap kualitas dan kontribusi karyawan

adalah salah satu ciri organisasi yang sukses.

e) Kepemimpinan : Company’s Ethical Behaviour

Standar etika yang berlaku di perusahaan akan mengarahkan pada

pembentukan keterikatan karyawan secara individual pada perusahaan.

19

f) Pemberdayaan

Jika pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang menantang dan

saling mempercayai, dimana karyawan menjadi tergugah untuk memberikan

masukan dan inovasi bagi perkembangan perusahaan kedepan, maka tingkat

engagement akan tinggi.

g) Citra

Employee engagement yang tinggi terkait erat dengan customer

engagement yang tinggi. Sehingga seberapa besar persepsi karyawan tentang

kualitas produk dan jasa yang dihasilkan akan terkait dengan persepsi

konsumen terhadap produk atau jasa.

h) Kesempatan dan Perlakuan yang Adil

Hal ini akan tinggi jika atasan menyediakan kesempatan yang sama untuk

tumbuh dan berkembang ke depan bagi semua karyawan.

i) Penilaian Kinerja

Perusahaan yang mengikuti teknik penilaian karyawan yang tepat akan

memiliki employee engagement yang tinggi.

j) Kompensasi dan Benefit

Sistem penggajian dan benefit yang jelas akan membuat karyawan

termotivasi dalam organisasi dan meningkatkan tingkat employee engagement.

k) Kesehatan dan Keselamatan

Jika karyawan merasa tidak aman saat bekerja, diindikasikan bahwa

tingkat engagementnya rendah.

20

l) Kepuasan Kerja

Hanya karyawan yang puas yang akan menjadi karyawan yang terikat

(engaged). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar dapat membagi

pekerjaan kepada tiap karyawan sesuai dengan tujuan karier mereka, sehingga

karyawan akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas.

m) Komunikasi

Ada baiknya perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

terlibat dalam pengambilan keputusan, hal tersebut akan meningkatkan

engagement karyawan.

n) Family Friendliness

Ketika karyawan menyadari bahwa perusahaan memperhatikan kehidupan

mereka, maka akan tercipta ikatan emosi yang pada akhirnya melahirkan

employee engagement.

o) Kerjasama

Jika seluruh organisasi bekerja sama dengan saling membantu satu dengan

yang lain, serta antara atasan dan bawahan, maka karyawan akan merasa

terikat (engaged).

Namun penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan

dan organisasi. Secara umum McBain (2007) dalam (Meily dan Susanti, 2008)

menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee

engagement, yaitu:

1. Organisasi

Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee

21

engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand

organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang

memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara

rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga memberikan

dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal-hal ini akan

memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan

dan organisasi.

2. Manajemen dan Kepemimpinan

Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta

komitmen yang tinggi dari pemimpin. Dalam menciptakan employee engagement,

pimpinan organisasi diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa

diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan feedback dan teknik

penilaian kinerja.

3. Working life

Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya

employee engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan

dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang

memiliki keadilan distributif dan prosedural. Kedua, lingkungan kerja yang

melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi

karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi

organisasi. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi.

Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan

keluarga karyawan.

22

Dari semua penelitian yang ada dapat dilihat bahwa work engagement

mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi dimana seseorang merasa ingin

untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat

melakukan tugas yang dinginkan organisasi sehingga meningkatkan nilai

organisasi dan sangat dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.

2. 3 Organizational Justice

Menurut Gilliland (1993) dalam Endah (2004), persepsi karyawan tentang

ketidakseimbangan antara masukan (pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

pengalaman, kerajinan, maupun kegigihan dan kerja keras) yang mereka berikan

dengan hasil yang mereka terima (gaji, perlakuan ataupun pengakuan) akan

menghasilkan emosi negative yang memotivasi karyawan untuk mengubah

perilaku, sikap, dan kepuasan mereka.

Persepsi keadilan organisasi terkait dengan rasionalisasi individu dan

motivasi untuk melakukan penipuan. Keadilan organisasi merupakan sebuah

konsep psikologis yang berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan

menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan

mereka dan cara di mana mereka mempengaruhi penentuan variabel pekerjaan

lain yang berhubungan (Moorman, 1991) dalam (Anjelita, 2014).

Keadilan organisasi (organizational justice) adalah istilah untuk

mendeskripsikan kesamarataan atau keadilan ditempat kerja yang berfokus

bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka diperlakukan secara adil

dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian mempengaruhi

23

variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan (Khatri,et al. 1999),

dalam Mariani (2011) dalam Lisa (2013).

Organizational justice atau keadilan organisational menurut Hassan dan

Chandaran (2005) dalam Anjelita (2014) meliputi: distributive justice, procedural

justice, dan interactional justice. Distributive justice berkaitan dengan kewajaran

alokasi sumber daya, sedangkan procedural justice memusatkan pada kewajaran

proses pengambilan keputusan dan interactional justice mengacu persepsi

kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi atau informal interaction

antara karyawan yang menerima keputusan dengan pembuat keputusan.

Lisa (2013) menyatakan bahwa ketika keadilan organisasional dirasa

rendah mengakibatkan ketidakpuasan, kebencian, dan kemarahan melawan

organisasi. Hal inilah yang mendorong seseorang untuk berbuat menyimpang dan

berakibat langsung pada organisasi (seperti kelambanan, ketidakhadiran,

pencuriandan perusakan). Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik

maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan menghilangkan

motivasi untuk melakukan tindakan merugikan perusahaan sehingga mendorong

tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

MenurutToenblom (1992) dalam Endah (2004) dalam Lisa (2013),

keadilan organisasi dibagi menjadi tiga komponen, yaitu:

1. Keadilan Distributif

Merupakan persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya

organisasi dengan memperhatikan beberapa aturan distributif, yang merupakan

hasil dari keputusan alokasi, misalnya standar gaji.

24

Keadilan distributive dibagi menjadi beberapa tingkatan, yaitu:

a. Keadilan distributif terletak pada nilai. Keadilan hanya berlaku sesuai

dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai

tersebut dianut.

b. Keadilan disributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan.

c. Keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan.

2. Keadilan Prosedural

Berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk

mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada anggotanya. Aturan

pokok keadilan prosedural, yaitu:

a) Konsistensi

Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain

maupun dari waktu ke waktu.

b) Minimalisasi bias

Untuk meminimalisasi bias, maka baik kepentingan individu ataupun

pemihakan harus dihindari.

c) Informasi yang akurat dan berdasarkan fakta.

d) Dapat diperbaiki

Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan memperbaiki

kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang akan muncul.

e) Representatif

Harus ada penyertaan beberapa pihak sehingga akses untuk melakukan

control juga terbuka.

25

f) Etis

Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral.

3. Keadilan Interaksional

Merupakan perlakuan interaksional yang diambil oleh pembuat keputusan

(decision maker) antar personal dalam organisasi. Keadilan interaksional dibagi

dalam tiga aspek yaitu:

a) Penghargaan

Makin baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka

interaksi dinilai makin adil.

b) Netralitas

Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan,

misalnya menggunakan fakta dan bukan opini, yang objektif dan validitasnya

tinggi.

c) Kepercayaan

Kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil masa depan dengan

menyerahkan kepada orang lain.

Jadi keadilan organsasi bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan,

dengan kata lain keadilan organisasi yang baik akan mendorong para pegawai

untuk bekerja sebaik-baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai

dengan apa yang akan mereka peroleh. Perlakuan adil dalam organisasi akan

memberikan penghargaan sendiri pada masing-masing individu dan membuat

mereka memahami bahwa diperlakukan dan memiliki kesempatan yang sama

26

untuk belajar dan berkembang dalam organisasi.

2. 4 Organizational Commitment

Buchanan dalam Vandenberg (1992) dalam Trisnaningsih (2007)

mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai

organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological

immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah

sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang

lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan

perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk

tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki

keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen

karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap

organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong

keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya

komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi

karyawan terhadap organisasi.

Taurisa dan Ratnawati (2012) menyatakan bahwa komitmen

organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi

melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi

yang berarti pada organisasinya.

Komitmen lebih kepada kesadaran dan kepedulian terhadap tujuan

organisasi yang dipandang sebagai tujuan bersama. Dari sudut pandang ini,

komitmen akan berbeda dengan motivasi, karena motivasi lebih merupakan

27

dorongan karena adanya manfaat atau imbalan tertentu yang di harapkan akan

diperoleh (Sujana, 2012) dalam (Ismail, 2014).

Menurut Amilin dan Dewi (2008) dalam Ismail (2014) komitmen

organisasi adalah loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaansasaran-

sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi

bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Auditor yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku

yang positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa untuk tetap

membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki ke yakinan

yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Istiqomah, 2003)

dalam (Ismail, 2014).

Komitmen organisasi menurut Meyer et al. ,dalam Yustina (2006) dalam

Elya Wati, dkk (2010) adalah derajat sejauh mana keterlibatan seseorang dalam

organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi tertentu.

Karenanya komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal yaitu: (1) Suatu

kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan

dan nilai-nilai organisasi (2) Keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan

yang kuat dengan organisasi dan (3) Kesiapan dan kesediaan untuk menyerahkan

usaha keras demi kepentingan organisasi.

Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan

antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa

mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas

organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983) dalam

28

(Trisnaningsih, 2007).

Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan bertahan

dengan sebuahperusahaan di waktu yang akan datang. komitmen kerap kali

mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi,

kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus

bekerja disana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara karyawan lama, mereka

yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi, dan mereka yang

bekerja di dalam tim yang berkomitmen (Indra, 2014).

Kalbers dan Fogarty (1995) dalam Trisnaningsih (2007) menggunakan dua

pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence.

Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective

berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada

profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif

dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme

kewajiban sosial.

Seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

dimana dia bekerja, maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi sehingga

dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk

organisasinya tersebut, sehingga kinerjanya akan meningkat (Josina, dkk).

Jadi dapat disimpulkan secara singkat bahwa komitmen organisasi adalah

suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika

seseorang memahami dengan baik akan komitmen organisasi, umumnya akan

lebih mampu bekerja dengan lebih baik karena sangat memahami peran dan

29

tugasnya dalam organisasi sehingga membantu organisasi dalam memenuhi

tujuannya.

2.5 Burnout

Burnout adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami

individu yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan

penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga

manajerial perusahaan yang kurang mendukung serta lingkungan kerja yang tidak

sehat. (Imelda, 2004) mendefinisikan burnout sebagai keadaan stress yang dialami

individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi,

ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional, serta rendahnya

penghargaan terhadap diri sendiri yang mengakibatkan individu merasa terpisah

dari lingkungannya.

Salah satu sumber dari stres adalah terperangkapnya auditor dalam situasi

di mana auditor tidak dapat lepas dari tekanan perandalam pekerjaan. Gordon &

Haka, (1990) menyatakan bahwa tekanan peran pada auditor juga disebabkan

karena beratnya beban pekerjaan yang menimbulkankelebihan beban kerja

(roleoverload). Role overload terjadi ketika auditor memiliki beban pekerjaan

sangat berat yangtidak sesuai dengan waktu dan kemampuan yang dimiliki (Eka

dan Imam, 2009).

Maslach dan Jackson (1981) dalam Daisy (2009) menyatakan bahwa

konsep burnout terdiri dari tiga komponen: (1) Kelelahan Emosional, mengacu

pada ketegangan mental dan fisik dan ketegangan yang dihasilkan dari pekerjaan

yang berhubungan dengan Tekanan; (2) Depersonalisasi, mengacu pada sikap

menjauhkan diri sendiri dari orang lain dan melihat orang lain impersonally; dan

30

(3) Hilangnya Pencapaian Pribadi adalah perasaan evaluasi diri yang negatif.

Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang

diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari

atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja

merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi

munculnya burnout dalam diri karyawan (Yanuar dan Hari, 2010).

Karyawan merasakan burnout karena kondisi lingkungan kerja yang

menyiratkan bahwa apa yang telah karyawan kerjakan itu sia-sia, tidak berguna,

dan tidak dihargai serta adanya prosedur atau aturan-aturan yang kaku, tidak

fleksibel sehingga karyawan merasa terjebak dalam sistem yang tidak adil.

Keadaan seperti ini dapat diketahui melalui persepsi karyawan terhadap

lingkungan kerja psikologisnya

Karyawan yang mempunyai penilaian positif terhadap lingkungan kerja

psikologisnya berarti karyawan tersebut merasa bahwa lingkungan kerja

psikologisnya baik, sehingga dapat memandang kerja sebagai usaha untuk

memperoleh kemajuan dan kerja keras dipandang sebagai sesuatu yang baik dan

karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat

lajunya tingkat burnout pada karyawan (Imelda, 2004).

Imelda (2004) juga menjelaskan faktor-faktor dan dimensi dari Burnout itu

sendiri. Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu:

1) Faktor internal meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik

kepribadian.

31

2) Faktor eksternal meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik,

kurangnya kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak

mencukupi, kurangnya dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan,

pekerjaan yang monoton.

Selain itu juga ada lima dimensi utama yang menjadi aspek dalam

menunjukkan gejala burnout, yaitu:

1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur,

kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang

sakit;

2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam

pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung;

3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap

negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi;

4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah

merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan

sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain; dan

5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial,

apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.

2.6 Kinerja

Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah

dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu

maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah

mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk jika

32

sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

yang didefinisikan olehMangkunegara (2001) dalam Haerani dan Puruhanan

(2010) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab atau target

yang diberikan kepadanya.

Trisnaningsih (2007) menyimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah

suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas (jumlah

hasilkerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu), kualitas (mutu kerja yang

dihasilkan) dan ketepatan waktu (kesesuaian waktu yang telah direncanakan).

Yanuar dan Hari (2010) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka

mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada instansi atau

organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Sementara Nelson (1997)

dalam Suwardi dan Joko (2011) mendefinisikan kinerja atau performance

merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan

aktivitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran

aktivitas yang dibutuhkanolehpekerja.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya

sesuai dengan standar atau criteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukkan

tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

33

jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara

keseluruhan akan meningkat. (Taurisa dan Ratnawati, 2012)

Umam (2010:189) dalam Julianingtyas (2012), menegaskan pengertian

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau

tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau

standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Menurut Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa

terdapat empat dimensi personalitas untuk mengukur kinerja, yaitu kemampuan

(ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Seorang auditor

yang mempunyai kemampuan dalam hal auditing maka akan cakap dalam

menyelesaikan pekerjaan. Auditor yang komitmen terhadap profesinya maka akan

loyal terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh auditortersebut.

Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu

auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu

tujuan. Adapun kepuasan kerja auditor adalah tingkat kepuasan individu auditor

dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman

sekerja atau teman seprofesi lainnya.

Dalam pemahaman Indra (2014) kinerja adalah keseluruhan unsur dan

proses yang terpadu dalam suatu organisasi yang ada didalam setiap individu,

perilaku atau pola kerja keseluruhan, proses kerja serta hasil kerja atau

tercapainya tujuan tertentu. Disamping itu juga kinerja merupakan gabungan

perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian

syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu yang ditetapkan suatu

perusahaan. Kinerja yang baik dan sesuai harapan merupakan hal yang diharapkan

34

dari semua program ataupun kebijakan yang dibuat suatu organisasi guna

kelancaran aktivitas organisasi, maka dari itu faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pengurus perlu mendapatkan perhatian yang lebih, karena akan

mempengaruhi pada perilaku individu anggota organisasi.

Indra (2014) menyimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerjaatau hasil

kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia

per satuan periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya yang diakibatkan oleh kemampuan

yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk terus meningkatkan

prestasinya, yang akan dinilai atasan,sehingga karyawan akan terus berusaha

untuk meningkatkan kinerja/prestasinya, dan karyawan akan mendapatkan

imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan adanya

peningkatan kinerja karyawan akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuan

dan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat secara efektif dan efisien.

2.7 Auditor Internal

Auditor intern memiliki posisi yang unik untuk melaksanakan audit

operasional, sehingga beberapa orang menggunakan istilah audit internal dan

audit operasional saling bergantian. Akan tetapi, tidaklah tepat untuk

menyimpulkan bahwa semua audit operasional dilakukan oleh auditor intern atau

bahwa auditor intern hanya melakukan audit operasional. Banyak bagian auditor

intern melaksanakan audit operasional dan juga audit keuangan. Sering hal itu

dilakukan secara bersamaan. (Sawyer, 2007:499)

35

Auditor internal adalah pegawai dari organisasi yang diaudit. Auditor jenis

ini melibatkan diri dalam suatu kegiatan penilaian independen, yang dinamakan

audit internal, dalam lingkungan organisasi sebagai suatu bentuk jasa bagi

organisasi. Tujuan audit internal adalah untuk membantu manajemen organisasi

dalam memberikan pertanggungjawaban yang efektif. Lingkup fungsi audit

internal meliputi semua tahap dalam kegiatan organisasi. (Boynton dan Johnson,

2003:8)

Audit pemerintah, khususnya audit kinerja merupakan kunci utama untuk

memenuhi kewajiban pemerintah dalam pertanggungjawaban kepada rakyat.

Audit kinerja adalah suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan

mengevaluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi, program, fungsi

atau kegiatan. Evaluasi dilakukan berdasarkan aspek ekonomi dane fisiensi

operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta kepatuhan

terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan terkait (Ritonga, 2013) dalam (Ismail,

2014).

Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam

Trisnaningsih (2007) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan

pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu

perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk mene ntukan apakah laporan

keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang

berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha

perusahaan.

36

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah

sebagai berikut:

Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut Perbedaan, Persamaan dan Hasilnya

No Peneliti Judul Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

Perbedaan Persamaan

1. Imelda

Novelina

Sihotang

(2004)

Burnout Pada

Karyawan Ditinjau

Dari Persepsi

Terhadap

Lingkungan Kerja

Psikologis dan Jenis

Kelamin.

Persepsi

dalam

penelitian

burnout nya

berbeda.

Sama-sama

meneliti

mengenai

adanya

burnout.

Ada hubungan

negatif antara

persepsi karyawan

terhadap lingkungan

kerja psikologisnya

dengan burnout.

2. Sri

Trisnaningsih

(2007)

Independensi

Auditor dan

Komitmen

Organisasi Sebagai

Mediasi Pengaruh

Pemahaman Good

Governance, Gaya

Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja

Auditor

Variabel

Komitmen

Organisasi

Digunakan

Sebagai

Mediasi

Meneliti

terkait

komitmen

organisasi

dan kinerja

auditor.

Budaya

organisasi tidak

berpengaruh

langsung terhadap

kinerja auditor,

namun secara tidak

langsung komitmen

organisasi memediasi

hubungan antara

budaya organisasi

terhadap

kinerja auditor.

3. 6

.

Meily

Margaretha

dan Susanti

Saragih

(2008)

Employee

Engagement: Upaya

Peningkatan Kinerja

Organisasi

Tidak

meneliti

pengaruh

variabel.

Meneliti

terkait

employee

engagement.

Employee

Engagement

mempengaruhi

kinerja organisasi

Bersambung pada halaman selanjutnya

37


Perbedaan Persamaan

4. Fitri

Nugraheni

dan Ratna

Yulia

Wijayanti

(2009)

Pengaruh Keadilan

Distributif dan

Keadilan Prosedural

Terhadap Kinerja:

Studi Kasus Pada

Akademisi

Universitas Muria

Kudus

Objek

penelitiannya

berbeda, bukan

auditor.

Meneliti

terkait

keadilan

pada kinerja.

Keadilan distributif

dan keadilan

prosedural

Berpengaruh secara

bersama-sama

terhadap kinerja

dosen

5. .

Elya Wati,

Lismawati

dan Nila

Aprilla

(2010)

Pengaruh

Independensi, Gaya

Kepemimpinan,

Komitmen

Organisasi, dan

Pemahaman Good

Governance

Terhadap Kinerja

Auditor Pemerintah

b. Variable

independen

yang lainnya

berbeda.

Meneliti

pengaruh

Komitmen

Organisasi

pada Kinerja

Auditor

Pemerintah.

Independensi, Gaya

Kepemimpinan,Komi

tmen Organisasi dan

Pemahaman GCG

memiliki dampak

positif terhadap

Kinerja Auditor

Pemerintah.

6. .

Arnold B.

Bakker

dan P.

Matthijs

Bal (2010)

Weekly work

engagement and

performance: A

study among starting

teachers

c. Objek

penelitiannya

berbeda, bukan

auditor.

Meneliti

pengaruh

engagement

dan kinerja.

Engagement

memiliki hubungan

positif dengan

Weekly job

performance.

7. .

Siti

Haerani

dan Pandu

Puruhanan

(2010)

Employee

Engagement dan

Pengaruhnya

Terhadap Kinerja

Departemen Process

PlantPT. INCO

Pasca Akuisisi

d. Objek

penelitiannya

bukan auditor.

Meneliti

terkait

employee

engagement.

Employee

engagement

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

departemen.

8. .

Suwardi

dan Joko

Utomo

(2011)

Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepuasan

Kerja, dan

Komitmen

Organisasional

Terhadap Kinerja.

e. Variabel

independen

lainnya

berbeda.

Meneliti

pengaruh

Komitmen

Organisasion

al terhadap

Kinerja.

Komitmen

Organisasional

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap Kinerja.


38


Perbedaan Persamaan

9. Korkaew

Jankingthong

dan Suthinee

Rurkkhum

(2012)

Factors Affecting

Job

Performance:

A Review of

Literature

f. Meneliti

keadilan

organisasi

dan work

engagement

terhadap

kinerja.

Organizational Justice,

Work Engagement, dan

Motivasi Pelayanan

Public (PSM) memiliki

efek langsung terhadap

kinerja.

10. .

Bunga Nur

Julianingtyas

(2012)

Pengaruh Locus

Of Control,Gaya

Kepemimpinan

Dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Kinerja Auditor

g. Variabel

independen

lainnnya

berbeda.

Meneliti

pengaruh

Komitmen

Organisasi

terhadap

Kinerja

Auditor.

Locus of Control, Gaya

Kepemimpinan dan

Komitmen Organisasi

mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja.

11. .

Chaterina

Melina

Taurisa dan

Intan

Ratnawati

(2012)

Analisis

Pengaruh

Budaya

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Komitmen

Organisasional

Dalam

Meningkatkan

Kinerja

Karyawan

h. Variabel

independen-

nya tidak ada

yang sama.

Meneliti

terkait

Komitmen

Organisasio-

nal dan

menjadikan

Kinerja

karyawan

sebagai

variabel

dependen.

Komitmen

Organisasional

Berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan.

12. .

Febriana

Budhi

Murnianita

(2012)

Pengaruh

Kepemimpinan

Terhadap

Employee

Engagement

Pada PT. PLN

(Persero)

Pusdiklat

i. Employee

Engagement

dijadikan

variable

dependen.

Meneliti

terkait

Employee

Engagement.

Adanya keterikatan

pegawai di lingkungan

PLN Pusdiklat, gaya

kepemimpinan

transformasional dan

laissez-fairesecara

signifikan berpengaruh

terhadap employee

engagement.


39


Perbedaan Persamaan

13. Theresia

Cynthia

(2014)

Analysis The Effect Of

Work Engagement and

Job Embeddedness on

Turnver Intention With

Job Performance As

Moderating at PT

ARGO PANTES TBK

Kinerja

dijadikan

variabel

moderating

Meneliti

pengaruh

work

engagement.

Work Engagement

dan Job

embeddednes

smempunyai

pengaruh yang

signifikan terhadap

Turnover

Intention.

14. 2

.

Nabilah

Ramadhan

dan Jafar

Sembiring

(2014)

Pengaruh Employee

Engagement

Terhadap Kinerja

Karyawan di Human

Capital Center

PT.Telkom

Meneliti

terkait

employee

engagement

dankinerja.

Work engagement

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

15. 3

.

Ismail

Pamilih

(2014)

Pengaruh

Independensi, Gaya

Kepemimpinan,

Komitmen Organisasi

Dan Pemahaman

Good Governance

Terhadap Kinerja

Auditor Pemerintah

V Variabel

independen

lainnya

berbeda.

a. Meneliti

hubungan

komitmen

organisasi

pada kinerja.

b. Objek

penelitian

sama, auditor

pemerintah.

Komitmen

Organisasional

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan.

17 Fu, Weihui;

Deshpande,

Satish P

(2014)

The Impact of Caring

Climate, Job

Satisfaction, and

Organizational

Commitment on Job

Performance

of Employees in a

China's Insurance

Company

a. a. Variabel

independen

yang lain

berbeda.

b.

b. b. Objek

penelitiannya

pada pegawai

asuransi di

China.

Meneliti

hubungan

komitmen

organisasion

al terhadap

kinerja.

Organizational

commitment

memiliki dampak

langsung yang

signifikan dalam

job performance.


40


Perbedaan Persamaan

18 D. Wahyu

Ariani

(2014)

Relations

hipLeadership,

Employee

Engagement and

Organizational

Citizenship Behavior

Variabel

independen

lainnya

berbeda.

Meneliti

terkait

employee

engagement.

Supportive leadership

dan Employee

engagement memiliki

hubungan positif

dengan OCB.

19 Ika Jatnika

(2015)

Pengaruh Auditor

Burnout, Komitmen

Organisasional, Niat

Pindah dan Kinerja

Pegawai Terhadap

Toleransi Perilaku

Disfungsional Audit

pada BPK RI

Variabel

independen

lainnya dan

variabel

dependennya

berbeda.

Meneliti

pengaruh

burnout dan

komitmen

organisasional

.

Burnout tidak

berpengaruh dan

komitmen

organisasional

Berpengaruh negative

terhadap toleransi

perilaku

disfungsional.

20 Indra

Gunawan

(2014)

Pengaruh Komitmen

Organisasional Dan

Locus Of Control

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.

Nikkatsu Electric

Works Bandung

Variabel

independen

lainnya

berbeda.

Meneliti

pengaruh

komitmen

organisasional

terhadap

kinerja.

Komitmen

organisasional

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

21

Dewi

Fitriyani

(2013)

Analisis Pengaruh

Keadilan

Organisasional

Terhadap Kinerja

Manajerial Dengan

Partisipasi

Penganggaran

Sebagai Intervening

Menggunakan

variabel

intervening.

Meneliti

pengaruh

keadilan

organisasional

terhadap

kinerja.

Keadilan distributif

berpengaruh

langsung terhadap

kinerja namun

keadilan prosedural

tidak.

22

Dahnia

Fahrani,Na

ning Aranti

Wessiani,

dan Budi

Santosa

Analisis Komitmen

Organisasi dan

Employee

Engagement Pada

PT. Semen Gresik

Objek

penelitiannya

adalah

karyawan PT

bukan auditor.

Meneliti

terkait

komitmen

organisasi dan

employee

engagement.

Karakteristik individu

berpengaruh

signifikan terhadap

kepuasan kerja dan

komitmen.

Sumber: Disarikan dari beberapa sumber

41

C. Keterkaitan antar variable

1. Interaksi pengaruh antara work engagement dengan kinerja

Work engagement mempengaruhi kinerja karena merupakan kondisi

dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi

dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jankingthong dan Suthinee

(2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) menemukan bahwa work engagement

berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika

seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu

menyerap pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi

sehingga kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged.

Ha1: Interaksi antara work engagement dengan kinerja berpengaruh secara

signifikan.

2. Interaksi pengaruh antara organizational justice dengan kinerja

Organizational justice bisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan,



dengan apa yang akan mereka peroleh.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fitri dan Ratna (2009) yang

menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh

secara bersama-sama terhadap kinerja.

Ha2: Interaksi antara organizational justice dengan kinerja berpengaruh secara

signifikan.

42

3. Interaksi pengaruh antara organizational commitment dengan kinerja

Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu

atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan

komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan

membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007)

menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya akan

loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Serta Elya

Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) komitmen organisasi sangat berpengaruh

pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen organisasi yang

tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya

tersebut.

Ha3: Interaksi antara organizational commitment dengan kinerja berpengaruh

secara signifikan.

4. Interaksi pengaruh antara burnout dengan kinerja



penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja hingga

manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Burnout dan kinerja memiliki

pengaruh negative terbalik. Semakin tinggi burnout seseorang maka akan semakin

rendah kinerja yang dihasilkan.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eka dan Imam (2006)

menemukan bahwa burnout yang dialami oleh auditor terbukti akan

43

mempengaruhi hasil kerjanya. Dan faktor yang paling signifikan memicu

terjadinya burnout adalah role overload (kelebihan beban kerja) yang bisa

berdampak pada kepuasan kerja, keinginan berpindah, serta kinerja nya sendiri

dalam organisasi.

Ha4: Interaksi pengaruh antara burnout dengan kinerja berpengaruh secara

signifikan.

5. Interaksi pengaruh antara work engagement, organizational justice,

organizational commitment dan burnout terhadap kinerja


dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi.

Sementara organizational justice mendorong para pegawai untuk bekerja sebaik-

baiknya karena apa yang mereka kerjakan akan sesuai dengan apa yang akan

mereka peroleh. Sedangkan organizational commitment adalah suatu perjanjian

dalam diri individu atas dedikasinya terhadap organisasi. Komitmen organisasi

sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu dengan komitmen

organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan kemampuan yang terbaik untuk

organisasinya tersebut. Sementara burnout dankinerja memiliki pengaruh negative

terbalik, karena semakin tinggi burnout seseorang maka akan semakin rendah

kinerja yang dihasilkan.

Ha5: Interaksi antara work engagement, organizational justice, organizational

commitment dan burnout dengan kinerja berpengaruh secara signifikan.

44

D. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2. 1

Skema Kerangka Berpikir

Analisis PengaruhWork Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment Dan Burnout Terhadap Kinerja Auditor

Internal

Basis Teori :Attachment Theory

Kinerja Auditor

Internal

(Y)

VARIABEL INDEPENDEN VARIABEL DEPENDEN

Work Engagement (X1)

Organizational Justice

(X2)

Organizational Commitment

(X3)

H1

H2

H3

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

Metode Analisis: Analisis Regesi Berganda

Burnout (X4)

H4

45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif yaitu penelitian dengan

karakteristik masalah berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau

lebih. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variable independen, yaitu pengaruh work

engagement, organizational justice, organizational commitment, dan

burnoutterhadap variable dependen, yaitu kinerja auditor. Populasi penelitian ini

adalah para auditor internal yang bekerjadi lingkungan Inspektorat Jendral

Kementerian Dalam Negeri.

B. Metode Penentuan Sampel

Metode pengumpulan sampel dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling

atau Judgement Sampling, yaitu teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang

disesuaikan dengan tujuan penelitian atau melalui pertimbangan dari peneliti.

Dengan teknik ini, jika calon responden sesuai dengan karakteristik populasi yang

diinginkan, siapapun responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja

ditemui, dapat dijadikan elemen dalam sampel penelitian. Sampel yang diambil

disini adalah para auditor internal yang mana memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Telah bekerja selama minimal 3 tahun.

2. Pendidikan terakhir minimal Diploma Tiga (D3) dan Strata Satu (S1).

46

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer (Primary Data)

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara), berupa opini, pengalaman,

secara individual maupun kelompok, hasil observasi suatu kejadian atau kegiatan,

dan hasil pengujian. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar

pertanyaan langsung kepada responden, yaitu auditor yang bekerja di Inspektorat

Jendral Kementerian Dalam Negeri. Penelitian ini dilakukan dengan metode

survei dengan menyebarkan kuesioner kepada responden potensial yang telah

memenuhi kriteria agar dapat diperoleh data-data yang valid dan hasil yang

signifikan. Kuesioner dikirimkan secara langsung oleh peneliti kepada Inspektorat

Jendral Kementerian Dalam Negeri.

Skala yang digunakan adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner yang

dibagikan terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi kata pengantar penulis atas

kuesioner, bagian kedua mengenai operasional variable dan petunjuk pengisian,

serta bagian ketiga berisi keterangan pribadi responden dan terakhir bagian

keempat berisi pertanyaan-pertanyaan yang merupakan penjabaran dari

operasional variabel penelitian.

47

b. Observasi

Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada auditor yang bekerja di

Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri berupa pengamatan langsung dan

pengambilan data objek penelitian.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui perantara. Data sekunder yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Penelitian Pustaka (Library Research). Melengkapi

penelitian dengan teori dan konsep yang kuat merupakan hal yang penting agar

dapat menyelesaikan masalah penelitian dengan mengumpulkan jurnal-jurnal

ilmiah, buku, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan

penelitian ini.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini

adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis, statistik deskriptif juga

digunakan untuk memberikan gambaran mengenai variabel-variabel dalam

penelitian ini. Selain itu, dilakukan pengujian hipotesis yaitu uji statistik t dan uji

simultan statistik F serta koefisien determinasi untuk menilai kelayakan model

regresi dalam penelitian ini.

48

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu variabel yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, nilai maksimum dan

nilai minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencongan distribusi) (Ghozali,

2013:19). Standar deviasi, nilai maksimum, dan nilai minimum menggambarkan

persebaran data. Data yang memiliki standar deviasi yang semakin besar

menggambarkan data tersebut semakin menyebar. Standar deviasi, nilai

maksimum, dan nilai minimum menggambarkan persebaran variabel yang bersifat

metrik.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Realiabilitas

Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengan dua cara:

1) Repeated Measure (Pengukuran ulang)

Disini seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama dalam waktu yang

berbeda untuk melihat konsistensi akan jawabannya.

2) One Shoot (Pengukuran sekali saja)

Pengukuran hanya dilakukan sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha

49

(α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha

>0.70. (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013:48).

Namun disini penulis hanya menggunakan pengukuran sekali saja

mengingat keterbatasan waktu yang dimiliki.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian

ini dilakukan dengan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi

antar nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson

Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0.05 berarti data yang diperoleh

adalah valid (Ghozali, 2013:52)

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti

melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Multikoloniearitas

Pengujian multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen

(Ghozali, 2013:105).

Deteksi ada atau tidaknya multikoloniearitas di dalam model regresi dapat

dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Regresi bebas

50

dari multikoloniearitas jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0.1 (Ghozali,

2013:105).

b. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melakukan pengujian apakah dalam model

regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji

normalitas terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:

160-161).

1) Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat

histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal.

2) Uji Statistik

Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji statistik, agar

mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji statistik sederhana dapat dilakukan

dengan melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusannya:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

51

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi terjadi ketidaksamaan variansdari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Jika varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah homokedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang

jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, digunakan model regresi

berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk menguji

pengaruh dua variabel atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen

dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier

(Indriantoro dan Supomo, 2002:211). Variabel independen terdiri dari work

engagement, organizational justice, organizational commitment dan burnout,

sedangkan variabel dependennya adalah kinerja auditor internal.

52

Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi

yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 +b2 X2 +b3X3 +b4X4 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Auditor Internal

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Work Engagement

X2 = Organizational Justice

X3 = Organizational Commitment

X4 = Burnout

e = Standar error

Dalam uji hipotesis ini dilakukan melalui:

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen

semakin terbatas (Ghozali, 2013:97).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji signifikansi simultan pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai

probabilitas signifikan pada tingkat α = 5%, maka variabel independen secara

53

bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Dengan

demikian model regresi layak untuk diujikan.

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen atau bebas secara individual dalam menjelaskan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidkanya pengaruh

masing-masing variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi (α) sebesar

5% (0,05) (Ghozali, 2013:98)

5. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupakan cara bagaimana menemukan

dan mengukur variabel-variabel dengan dirumuskan secara singkat dan jelas,

sehingga hasil dari pengukuran tidak menimbulkan banyak tafsiran. Untuk

pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala

likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju

atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu

(Indriantoro dan Supomo, 2002:104).

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang

digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya:

1. Work engagement (X1)


dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala aktivitas organisasi

dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas yang dinginkan organisasi

sehingga meningkatkan nilai organisasi dan sangat dapat membantu organisasi

54

mencapai tujuannya. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel

ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden

yang digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur

variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju

(2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).

2. Organizational Justice (X2)

Organizational justicebisa dijadikan tolak ukur atas kinerja karyawan,



dengan apa yang akan mereka peroleh. Pertanyaan yang terdapat dalam

kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan

disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang

digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat

tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat

setuju (5).

3. Organizational Commitment (X3)

Organizational commitment adalah suatu perjanjian dalam diri individu

atas dedikasinya terhadap organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik

akan komitmen organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih

baik dengan dedikasi dan loyalitasnya terhadap organisasi dan membantu

organisasi dalam memenuhi tujuannya. Pertanyaan yang terdapat dalam

kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan dan

disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian. Skala yang

digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin dari sangat

55

tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat

setuju (5).

4. Burnout (X4)



penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerjahingga

manajerial perusahaan yang kurang mendukung. Ini bisa berdampak pada

kinerja yang umumnya memberi dampak negatif pada individu dan organisasi.

Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah

dimodifikasi oleh peneliti dan dan disesuaikan dengan responden yang

digunakan dalam penelitian. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel

ini adalah skala likert 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2),

cukup setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).

5. Kinerja (Y)

Kualitas kinerja adalah suatu hasil atau pencapaian atas apa yang telah

dilakukan atau dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu

maupun nilai organisasi. Suatu kinerja dapat dikatakan baik apabila telah

mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan, dan kinerja dikatakan buruk

jika sebaliknya, yaitu jauh dari hasil yang diharapkan. Pertanyaan yang

terdapat dalam kuesioner untuk variabel ini telah dimodifikasi oleh peneliti

dan dan disesuaikan dengan responden yang digunakan dalam penelitian.

Skala yang digunakan untuk mengukur variabel ini adalah skala likert 5 poin

dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4),

sampai sangat setuju (5).

56

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran

No. Butir

Pertanyaan

Work

Engagement

(X1)

Schaufeli dan

Bakker (2010)

dalam

Murnianita

(2012)

Vigor

Dedication

Absorption

Dedication

1. Antusiasme pada

pekerjaan.

2. Rasa bangga terhadap

pekerjaan yang dimiliki.

3. Memahami makna dan

tujuan dari pekerjaan yang

dilakukan.

4. Ketertarikan diri

terhadap pekerjaan.

5. Keterpaksaan menjalani

pekerjaan.

6. Dedikasi individu

terhadap pekerjaan.

7. Rasa puas yang

diperoleh individu atas apa

yang telah dikerjakan.

Skala

Interval

1-2

3

4

5-6

7

8

9


57


Pengukuran

No. Butir

Pertanyaan

Organizational

Justice

(X2)

Lisa (2008)

Distributive

Justice

Interactional

Jusice

Interactional

Jusice

Procedural Justice

Distributive

Justice

Procedural Justice

1. Organisasi memiliki

nilai-nilai luhur yang

menjadi dasar etika.

2. Nilai kejujuran dan

etika dikomunikasikan

secara tertulis dalam

bentuk peraturan dan

dijadikan pegangan oleh

seluruh pegawai.

3. Peraturan dan kebijakan

manajemen konsisten

dengan tujuan organisasi

dan berlaku bagi setiap

personel dalam organisasi.

4. Ketetapan dan

kebijakan manajemen

dibuat semata-mata untuk

kepentingan organisasi.

5. Prosedur dan kebijakan

dijalankan berdasarkan

pada standar etika dan

moral.

6. Keputusan yang diambil

terhadap suatu

permasalahan bersifat

objektif tidak memihak.

Skala

Interval

1

2

3

4

5

6


58


Pengukuran

No. Butir

Pertanyaan

Organizational

Justice

(X2)

Lisa (2008)

Interactional

Justice

Interactional

Justice

Distributive

Justice

7. Manajemen

memberikan kepercayaan

kepada pimpinan dan

karyawan dalam mencapai

hasil.

8. Organisasi menerapkan

sistem reward yang adil

terhadap pencapaian

tujuan dan hasil.

9. Aturan dan kebijakan

yang dibuat hanya

memihak pada golongan

tertentu dalam organisasi.

Skala

Interval

7

8

9

Organizational

Commitment

Dahnia, dkk

(2011)

Affective

Continuance

Affective

Continuance

Continuance

1. Dedikasi yang tinggi

terhadap organisasi.

2. Rasa bangga terhadap

organisasi.

3. Loyalitas yang tinggi

pada organisasi.

4. Kesediaan menerima

semua macam penugasan

agar dapat tetap bekerja

diorganisasi saat ini.

5. Menurut saya nilai-nilai

organisasi dan nilai-nilai

saya adalah sama.

Skala

Interval

1

2

3

4

5


59


Pengukuran

No. Butir

Pertanyaan

Organizational

Commitment

(X3)

Dahnia, dkk

(2011)

Continuance

Affective

Continuance

Affective

6. Saya bangga untuk

menceritakan kepada

orang lain bahwa saya

bagian dari organisasi.

7. Saya merasa tidak

dapat bertahan lama

diorganisasi.

8. Organisasi ini memberi

inspirasi yang baik untuk

berprestasi.

9. Saya akan

meninggalkan pekerjaan

ini jika terjadi perubahan

sedikit saja dalam

organisasi.

Skala

Interval

6

7

8

9

Burnout

(X4)

Internal

Eksternal

Eksternal

Internal

1. Saat bekerja saya

merasa mengeluarkan

banyak energi.

2. Saya merasa lelah

dengan rutinitas

pekerjaan saya.

3. Saya merasa terbebani

dengan tugas atau

pekerjaan yang diberikan

kepada saya.

4. Saya merasa bahwa

pekerjaan yang saya

lakukan banyak

membuang waktu saya.

Skala

Interval

1

2

3

4


60


Pengukuran

No. Butir

Pertanyaan

Burnout

(X4)

Internal

Internal

Internal

Internal

Internal

Eksternal

5. Saya menjadi mudah

emosional saat bekerja.

6. Saya sulit untuk fokus

dan menyelesaikan

pekerjaan saya.

7. Saya sering merasa

kelelahan fisik selama

bekerja.

8. Saya sering merasa

bosan dan penat

menjalani pekerjaan.

9. Saya pernah

berkeinginan untuk

pindah atau mencari

tempat kerja lain.

10. Beban kerja yang

dipikul tidak seimbang

dengan yang diperoleh.

Skala

Interval

5

6

7

8

9

10

Kinerja

(Y)

Trisnaningsih

(2007)

Faktor Individu

Faktor Psikologi

Faktor Psikologi

1. Pendidikan auditor

berpengaruh pada

professional kinerjanya

2. Kemampuan mengikuti

tujuan dan kebijakan

organisasi.

3. Tidak merasa

termotivasi apapun

dengan pekerjaan yang

dilakukan.

Skala

Interval

1

2

3


61


Pengukuran

No. Butir

Pertanyaan

Kinerja

(Y)

Trisnaningsih

(2007)

Faktor Individu

Faktor Psikologi

Faktor Organisasi

Faktor Psikologi

Faktor Psikologi

Faktor Psikologi

4. Faktor usia sangat

mempengaruhi kinerja

auditordalam

melaksanakan profesinya.

5. Kemampuan bertukar

informasi dan bekerja

sama dalam tim.

6. Pekerjaan memotivasi

individu menjadi lebih

baik.

7. Loyalitas dan dedikasi

terhadap organisasi.

8. Keaktifan dan

partisipasi dalam setiap

pertemuanpara auditor.

9. Tanggung jawab atas

tugas yang diemban.

Skala

Interval

4

5

6

7

8

9

62

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap para auditor internal yang bekerja di

Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang terletak di Jalan Medan

Merdeka Timur No. 8, Jakarta Pusat. Pengumpulan data dilakukan melalui

penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada para responden.

Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 4 Juni

2015 hingga 10 Juni 2015.

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 kuesioner dan jumlah kuesioner

yang kembali adalah sebanyak 64 kuesioner atau 64%. Kuesioner yang tidak

kembali berjumlah 36 kuesioner atau 36%. Jadi kuesioner yang dapat diolah

berjumlah 64 kuesioner atau 64%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat

dilihat pada tabel 4. 1.

Tabel 4. 1

Data Sampel Penelitian

No Keterangan Auditor Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 100 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 36 36%

3 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 64 64%

Dari tabel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang tidak kembali

dikarenakan adanya responden yang tidak berpartisipasi dalam penelitian ini.

63

Hal ini disebabkan oleh keterbatasan waktu yang diberikan oleh peneliti serta

banyaknya auditor yang sedang bertugas ke luar kota, sehingga kuesioner

yang kembali tidak bisa seutuhnya.

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja pada

Inspektorat Jendral Kementerian Dalam Negeri yang terletak di Jalan Medan

Merdeka Timur No. 8, Jakarta Pusat. Berikut ini adalah deskripsi mengenai

identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan

terakhir dan lama bekerja.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Pada tabel 4. 2 berikut ini disajikan deskripsi responden berdasarkan

jenis kelamin.

Tabel 4. 2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki-Laki 35 54. 7 54. 7 54. 7

Perempuan 29 45. 3 45. 3 100. 0

Total 64 100. 0 100. 0

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4. 2 diatas menunjukan bahwa sekitar 35 orang atau 54,7%

responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 29

orang atau 45,3% responden berjenis kelamin perempuan.

64

b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir


pendidikan terakhir.

Tabel 4. 3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

D3 / S1 19 29. 7 29. 7 29. 7

>S1 45 70. 3 70. 3 100. 0

Total 64 100. 0 100. 0



responden berpendidikan terakhir Diploma dan atau Strata Satu (S1), dan

sisanya sebesar 45 orang atau 70,3% responden berpendidikan terakhir

lebih dari Strata Satu (>S1).

c. Deskripsi responden berdasarkan lama nya bekerja


lama nya bekerja.

Tabel 4. 4

Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

3-5 tahun 7 10. 9 10. 9 10. 9

>5 tahun 57 89. 1 89. 1 100. 0

Total 64 100. 0 100. 0


65


responden baru bekerja sekitar 3-5 tahun, dan sisanya sebesar 57 orang

atau 89,1% responden sudah bekerja lebih dari 5 tahun (>5 tahun).

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi work

engagement, organizational justice, organizational commitment, burnout

dan kinerja auditor internal akan diuji secara statistik deskriptif seperti

yang terlihat pada tabel 4. 5 dibawah ini.

Tabel 4. 5

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Twe 64 17. 00 44. 00 33. 4688 4. 87614

Toj 64 20. 00 42. 00 32. 8594 4. 96613

Toc 64 18. 00 41. 00 32. 0781 3. 98929

Tbo 64 17. 00 40. 00 24. 5781 5. 12326

Tka 64 18. 00 43. 00 32. 0156 4. 07662

Valid N (listwise) 64


Tabel 4. 5 menjelaskan bahwa pada variabel work engagement

jawaban minimum responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 44,

dengan rata-rata total jawaban 33,4688 dan standar deviasi sebesar

4,87614. Pada variabel organizational justice jawaban minimum

responden sebesar 20 dan maksimum sebesar 42, dengan rata-rata total

jawaban 32,8549 dan standar deviasi sebesar 4,96613. Pada variabel

organizational commitment jawaban minimum responden sebesar 18 dan

66

maksimum sebesar 41, dengan rata-rata total jawaban 32,0781 dan standar

deviasi sebesar 3,98929. Pada variabel burnout jawaban minimum

responden sebesar 17 dan maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total

jawaban 24,5781 dan standar deviasi sebesar 5,12326. Dan pada variabel

kinerja auditor jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum

sebesar 43, dengan rata-rata total jawaban 32. 0156 dan standar deviasi

sebesar 4. 07662.

2. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Correlation, pedomana suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05. Pada tabel berikut ini disajikan hasil uji

validitas dari lima variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu work

engagement (we), organizational justice (oj), organizational commitment

(oc), burnout (bo) dan kinerja auditor (ka), dengan 64 sampel responden.

Tabel 4. 6

Hasil Uji Validitas Work Engagement

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

1 (we1) . 710** . 000 Valid

2 (we2) . 843** . 000 Valid

3 (we3) . 846** . 000 Valid

4 (we4) . 827** . 000 Valid

5 (we5) . 531** . 000 Valid

6 (we6) . 857** . 000 Valid

7 (we7) . 377** . 002 Valid

8 (we8) . 723** . 000 Valid

9 (we9) . 674** . 000 Valid


67

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel work engagement mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05.

Tabel 4. 7

Hasil Uji Validitas Organizational Justice

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

1 (oj1) . 699** . 000 Valid

2 (oj2) . 797** . 000 Valid

3 (oj3) . 771** . 000 Valid

4 (oj4) . 671** . 000 Valid

5 (oj5) . 835** . 000 Valid

6 (oj6) . 278* . 026 Valid

7 (oj7) . 746** . 000 Valid

8 (oj8) . 690** . 000 Valid

9 (oj9) . 553** . 000 Valid


Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel organizational justice mempunyai


kecil dari 0,05.

Tabel 4. 8

Hasil Uji Validitas Organizational Commitment

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

1 (oc1) . 807** . 000 Valid

2 (oc2) . 725** . 000 Valid

3 (oc3) . 766** . 000 Valid

4 (oc4) . 605** . 000 Valid

5 (oc5) . 572** . 000 Valid

6 (oc6) . 685** . 000 Valid

7 (oc7) . 274* . 028 Valid

8 (oc8) . 619** . 000 Valid

9 (oc9) . 332** . 007 Valid


68

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel organizational commitment

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4. 9

Hasil Uji Validitas Burnout

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

1 (bo1) . 475** . 000 Valid

2 (bo2) . 716** . 000 Valid

3 (bo3) . 768** . 000 Valid

4 (bo4) . 792** . 000 Valid

5 (bo5) . 784** . 000 Valid

6 (bo6) . 792** . 000 Valid

7 (bo7) . 795** . 000 Valid

8 (bo8) . 769** . 000 Valid

9 (bo9) . 711** . 000 Valid

10 (bo10) . 427** . 000 Valid


Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel burnout mempunyai kriteria valid

untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4. 10

Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor

Nomor Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig

(2-Tailed)

Keterangan

1 (ka1) . 378** . 002 Valid

2 (ka2) . 335** . 007 Valid

3 (ka3) -. 322** . 009 Valid

4 (ka4) . 646** . 000 Valid

5 (ka5) . 511** . 000 Valid

6 (ka6) . 386** . 002 Valid

7 (ka7) . 479** . 000 Valid

8 (ka8) . 510** . 000 Valid

9 (ka9) . 363** . 003 Valid


69

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor mempunyai


kecil dari 0,05.

3. Hasil Uji Realibilitas

Uji realibilitas dilakukan untuk menilai konsistensi jawaban responden.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai Cronbach Alpha

berada diatas 0,7. Tabel 4.11 menunjukkan hasil uji realibilitas untuk lima

variabel penelitian ini.

Tabel 4. 11

Hasil Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Work Engagement . 878 Reliabel

Organizational Justice . 845 Reliabel

Organizational Commitment . 773 Reliabel

Burnout . 876 Reliabel

Kinerja Auditor . 781 Reliabel


Tabel 4. 11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel work

engagement sebesar 0,878, organizational justice sebesar 0,845,

organizational commitment sebesar 0,773, burnout sebesar 0,876, dan kinerja

auditor sebesar 0,781. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua

pertanyaan dalam kuesioner ini adalah reliable karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item

pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten

yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban

yang relative sama dengan jawaban yang sebelumnya.

70

4. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multikolonieritas, maka dapat

dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance InflationFactor

(VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.

Tabel 4. 12

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414 Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529 . 363 2. 757

Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083 . 497 2. 010

Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000 . 546 1. 830

Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103 . 762 1. 312

a. Dependent Variable: tka


Berdasarkan tabel 4. 12 diatas terlihat bahwa tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang

berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih

dari 95%. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga

menunjukkan hal yang sama bahwa tidak ada satu variabel independen

yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa

tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model

regresi. Dan dapat dikatakan bahwa model regresi dalam penelitian ini

adalah baik karena tidak terjadi korelasi antara variabel

independennya.

71

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak.

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4. 1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot


Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar

berikut ini.

72

Gambar 4. 2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram


Gambar 4. 1 dan 4. 2 memperlihatkan penyebaran data yang berada

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini menunjukkan

bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas.

73

Gambar 4. 3

Grafik Scatterplot


Berdasarkan gambar 4. 3 diatas, grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak

terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga

model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor internal

berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu work engagement,

organizational justice, organizational commitment, dan burnout.

5. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis

berganda (multiple regression analysis), yaitu:

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen.

74

Tabel 4. 13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2, X3, X4

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 . 712a . 507 . 473 2. 95925

a. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj

b. Dependent Variable: tka


Tabel 4. 13 menunjukkan nilai Adjusted R Squaresebesar 0,473. Hal

ini menandakan bahwa variasi variabel Work Engagement, Organizational

Justice, Organizational Commitment dan Burnout hanya bisa menjelaskan

47,3% variasi variabel Kinerja Auditor Internal. Sedangkan sisanya 52,7%

dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model

penelitian ini. Oleh karena itu penelitian lain dapat dilakukan untuk

mencari faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja auditor

internal tersebut., seperti independensi, profesionalisme, turnover intention

dan gaya kepemimpinan.

b. Hasil Uji Statistik F

Hasil uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen dalam model regresi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikansi α=0,05.

Berikut ini disajikan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X1, X2, X3,

dan X4.

75

Tabel 4. 14

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2, X3, X4

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 530. 311 4 132. 578 15. 139 . 000b

Residual 516. 673 59 8. 757

Total 1046. 984 63


b. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj


Hasil Uji Hipotesis 5: Pengaruh work engagement, organizational

justice, organizational commitment, dan burnout terhadap kinerja

auditor internal

Tabel 4. 14 memperlihatkan nilai signifikansi hasil uji F sebesar

0,000 yang memiliki nilai lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti

menerima H5,sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Work

Engagement, Organizational Justice, Organizational Commitment, dan

Burnout berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja

Auditor Internal. Karena itu dapat dikatakan pula bahwa kinerja

auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki

oleh para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta

dalam organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para

auditor, dan burnoutyang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.

c. Hasil Uji Statistik t

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui hubungan masing-masing

variabel independen terhadapvariabel dependen dengan menggunakan

76

tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas t-statistik lebih besar dari

0,05 maka tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen (koefisien regresi tidak signifikan). Sedangkan jika nilai

probabilitas t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009:85). Uji ini

digunakan untuk menguji hipotesis 1, 2, 3 dan 4.

Hasil Uji Statistik Parameter Individual (Uji t) dapat dilihat dalam

tabel 4. 15 berikut ini:

Tabel 4. 15

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414

Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529

Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083

Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000

Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103



Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh work engagement terhadap kinerja

auditor

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel work

engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,529. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel work engagement tidak berpengaruh secara

77

signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi

yang dimiliki variabel work engagement lebih besar dari 0,05, dengan

demikian menolak H1.

Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh organizational justice terhadap

kinerja auditor

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4. 15, variabel

organizational justice mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,083.

Maka dapat disimpulkan bahwa variabel organizational justice tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor internal karena

tingkat signifikansi yang dimiliki variabel organizational justice lebih

besar dari 0,05, dengan demikian menolak H2.

Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh organizational commitment

terhadap kinerja auditor


organizational commitment mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000.

Hal ini berarti menerima H3, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel

organizational commitment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

auditor internal karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel

organizational commitmentlebih kecil dari 0,05.

Hasil Uji Hipotesis 4: Pengaruh burnout terhadap kinerja auditor


organizational justice mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,103.

Maka dapat disimpulkan bahwa variabel burnout tidak berpengaruh secara

78

signifikan terhadap kinerja auditor internal karena tingkat signifikansi

yang dimiliki variabel burnout lebih besar dari 0,05, dengan demikian

menolak H4.

Berdasarkan tabel 4. 15, maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = (3,722) – (0,080)X1 + (0,188)X2 + (0,668)X3 + (0,138)X4

Persamaan regresi linear berganda diatas memiliki nilai positif pada

konstanta yaitu 3,722, yang menyatakan bahwa apabila work engagement,

organizational justice, organizational commitment, dan burnout bernilai

nol maka kinerja auditor akan bernilai positif. Model tersebut mengandung

arti bahwa setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada variabel

work engagement atau sebesar -0,080, maka akan diikuti dengan

meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel

organizational justice, organizational commitment, dan burnout dalam

kondisi tetap. Selanjutnya setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan

pada variabel organizational justice atau sebesar 0,188, maka akan diikuti

dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa

variabel work engagement, organizational commitment, dan burnout

dalam kondisi tetap. Setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan pada

variabel organizational commitment atau sebesar 0,668, maka akan diikuti

dengan meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa

variabel work engagement, organizational justice, dan burnout dalam

kondisi tetap. Dan terakhir setiap terjadi kenaikan 1 unit skor penerapan

79

pada variabel burnout atau sebesar 0,138, maka akan diikuti dengan

meningkatnya kinerja auditor sebesar 3,722 dengan asumsi bahwa variabel

work engagement, organizational justice, dan organizational commitment

dalam kondisi tetap.

Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas, hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel work engagement, organizational justice,

organizational commitment, dan burnout memiliki pengaruh terhadap

kinerja auditor internal. Artinya semakin besar nilai dari variabel-variabel

independen tersebut, maka akan semakin meningkatkan kinerja auditor

internal.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Auditor Internal


engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,529. Dari hasil uji

hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa work engagementtidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal

ini berarti menolak H1 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel

work engagement lebih besar dari 0,05. Hal ini bisa disebabkan oleh

beberapa faktor, yaitu: 1) work engagementsudah menjadi bagian yang

melekat pada diri setiap individu, 2) work engagement sudah tidak

dianggap penting dan bisa saja menjadi sesuatu yang dapat dipaksakan

karena tuntutan kerja, 3) work engagement menjadi tuntutan bagi setiap

individu untuk melakukan pekerjaannya.

80

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Korkaew dan Suthinee (2012) serta Nabilah dan Jafar (2014) yang

menyimpulkan bahwa work engagement berpengaruh langsung secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki

keterlibatan kerja yang tinggi mereka akan mampu menyerap pekerjaan

mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah organisasi sehingga

kinerjanya lebih baik dibanding karyawan yang tidak merasa engaged.

Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan Windy dan Sami’an

(2013) yang menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara

keterikatan kerja dengan kinerja pada karyawan.

2. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Kinerja Auditor Internal


organizational justicemempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,083. Dari

hasil uji hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa organizational

justice tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor

internal. Hal ini berarti menolak H2 karena tingkat signifikansi yang

dimiliki variabel organizational justice lebih besar dari 0,05. Hal ini

dikarenakan keadilan organisasi umumnya adalah persepsi individu

tentang keseimbangan antara apa yang mereka kerjakan dan apa yang

mereka peroleh. Tentu saja persepsi setiap individu berbeda dan belum

tentu sama dengan kenyataannya.

Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitri

dan Ratna (2009) yang menemukan bahwa keadilan distributif dan

81

keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.

Individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang

lebih tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan

tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka

merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka

diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al.,

2003) dalam (Fitri dan Ratna, 2009).

Akan tetapi sejalan dengan penelitian Dewi (2015) yang menemukan

bahwa keadilan prosedural tidak berpengaruh secara langsung terhadap

kinerja namun keadilan prosedural dapat berpengaruh secara tidak

langsung terhadap kinerja manajerial melalui partisipasi anggaran sebagai

intervening. Keadilan prosedural yang tinggi tidak dapat mempengaruhi

manajer untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini bisa dikarenakan individu

dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural pada

saat aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh

parapengambilkebijakan. Namun umumnya setiap individu dituntut untuk

mematuhi prosedur yang berlaku baik yang mereka terima maupun tidak.

Oleh karena itu keadilan prosedural tidak memiliki pengaruh yang

signifikan pada kinerja.

82

3. Pengaruh Organizational Commitment Terhadap Kinerja Auditor Internal


engagement mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dari hasil uji

hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa organizational

commitment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor

internal.

Hal ini berarti H3 diterima, artinya semakin sering seorang terlibat dan

loyal dalam suatu organisasi maka semakin tinggi komitmennya terhadap

organisasi sehingga membantu organisasi secara langsung dan tidak

langsung dalam memenuhi tujuannya. Hasil penelitian ini didukung oleh

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007) yang

menyatakan bahwa auditor yang komitmen terhadap profesinya umumnya

akan loyal terhadap profesinya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan auditor

tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu

tujuan. Juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Elya Wati, dkk

(2010) dan Bunga (2012), yang pada intinya menyatakan bahwa komitmen

organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang mana individu

dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha memberikan

kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut.

83

4. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja Auditor Internal


burnoutmempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,103. Dari hasil uji

hipotesis yang dilakukan kita dapat melihat bahwa burnout tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini berarti

menolak H4 karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel burnout

lebih besar dari 0,05. Hal ini bisa dikarenakan bahwa burnout umumnya

terjadi pada pekerja sosial yang menghadapi banyak orang dengan

permasalahan-permasalahan beragam. Berbeda dengan auditor yang

walaupun menghadapi beban kerja yang berlebihan dan tuntutan

penyelesaian tugas akan tetapi terpaku pada tugas yang umumnya

monoton dan tidak kompleks berubah setiap waktu.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ika (2015) yang mana gagal

menemukan bukti empiris bahwa auditor burnout berpengaruh positif

terhadap toleransi perilaku disfungsional auditor yang berdampak pada

kinerja mereka. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Eka dan Imam (2006) yang menyatakan bahwa burnout yang

dialami oleh auditor terbukti akan mempengaruhi hasil kerjanya. Akan

tetapi dalam penelitian ini tidak dibedakan jabatan auditor, sehingga tidak

diketahui perbedaan tingkat burnout yang dialami oleh auditor senior

maupun auditor junior.

84

5. Pengaruh work engagement, organizational justice, organizational

commitment, dan burnout terhadap kinerja auditor internal

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Work Engagement,

Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Auditor

Internal dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari

0,05. Hal ini berarti menerima H5,sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja

auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh

para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam

organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan

burnout yang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang

telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara work engagement terhadap

kinerja auditor internal. Dengan demikian penelitian ini tidak sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Korkaew dan Suthinee (2012) serta

Nabilah dan Jafar (2014) yang yang menyimpulkan bahwa work

engagement berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Akan tetapi sejalan dengan penelitian yang dilakukan Windy

dan Sami’an (2013) yang menemukan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara keterikatan kerja dengan kinerja pada karyawan.

2. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational justice

terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan olehFitri dan Ratna (2009) yang menemukan

bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan Korkaew

dan Suthinee (2012) yang menyatakan bahwa organizational justice

mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja. Akan tetapi sejalan

dengan penelitian Dewi (2013) yang menemukan bahwa keadilan

prosedural tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.

86

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational

commitment dengan kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini didukung

oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2007),

Elya Wati, dkk (2010) dan Bunga (2012) yang menemukan bahwa

komitmen organisasi sangat berpengaruh pada kinerja seseorang yang

mana individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha

memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya tersebut.

4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap kinerja

auditor internal. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ika (2015) yang

mana gagal menemukan bukti empiris bahwa auditor burnout berpengaruh

positif terhadap toleransi perilaku disfungsional auditor yang berdampak

pada kinerja mereka. Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian

yang dilakukan Eka dan Imam (2006) yang menyatakan bahwa burnout

yang dialami oleh auditor terbukti akan mempengaruhi hasil kerjanya

5. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Work Engagement,

Organizational Justice, Organizational Commitment, dan Burnout

terhadap Kinerja Auditor Internal. Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja

auditor internal dapat diukur melalui work engagement yang dimiliki oleh

para auditor, organizational justice yang diberikan dan tercipta dalam

organisasi, organizational commitment yang dipenuhi para auditor, dan

burnoutyang terjadi atas pekerjaan auditor tersebut.

87

B. Saran

Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian

yang lebih berkualitas lagi dengan adanya masukan mengenai beberapa hal

diantaranya:

1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-

variabel yang lebih berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Dimana

kinerja auditor sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor lain

diantaranya independensi, profesionalisme, turnover intention, dan gaya

kepemimpinan.

2. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei,

sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum,

serta diharapkan dapat memfokuskan penelitian pada grup tertentu

misalnya untuk senior auditor atau junior auditor.

3. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa

wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar

bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaan-

pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang

menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.

DAFTAR PUSTAKA

Aditya, A. A. Gde Dwi A. dan Made Gede Wirakusuma. 2014. Pengaruh

Komitmen Profesional Pada Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi

Sebagai Variabel Moderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana,

Bali.

Anjelita . 2014. Pengaruh Keadilan Organisasi, Kualitas Pengendalian Internal,

dan Moralitas Individu Terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai

(Fraud) Studi Kasus Pada Pusat Litbang Sumber Daya Air,

BadanLitbang Kementrian Pekerjaan Umum. Thesis, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Padjadjaran, Bandung.

Ariani, D. Wahyu. 2014. Relationship Leadership, Employee Engagement

andOrganizational Citizenship Behavior. Journal of Dept. of

Management, Atma Jaya Yogyakarta University.

Bakker, Arnold B. dan P. Matthijs Bal. 2010. Weekly work engagement and

performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational

and Organizational Psychology, 83,189–206 dalam The British

Psychological Society .

Bakker, Arnold B. , Simon L. Albrecht, Michael P. Lei ter. 2011. Work

engagement: Further reflections on thestate of play" European Journal

Of Work And Organizational Psychology. 20 (1) , 74–88

Bastian, Indra. 2007. Akuntansi Sektor Publik : Suatu Pengantar. Jakarta:

Erlangga.

Boynton, et. al. . 2003. Modern Auditing, Edisi 8 Jilid 1, Jakarta: Erlangga. .

Chandra, Edward B. Sc. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PD.

WONOAGUNG SEJAHTERA Di Gresik. Thesis, Universitas Katolik

Widya Mandala, Surabaya.

Chauhan, Daisy. 2009. “Effect of Job Involvement on Burnout”. Indian Journal of

Industrial Relations, Vol. 44, No. 3, Corporate Social Responsibility

(Jan. , 2009), pp. 441-453 Published by: Shri Ram Centre for Industrial

Relations and Human Resources (http://www.jstor.

org/stable/27768217),.

Cynthia, Theresia. 2014. Analysis The Effect Of Work Engagement and Job

Embeddedness on Turnver Intention With Job Performance As

Moderating at PT ARGO PANTES TBK. Universitas Bina Nusantara.

89

Daromes, Fransiskus Eduardus, 2006. Keadilan Organisasional dan Intensitas

TurnoverAuditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal

Maksi, Universitas Atma Jaya Makassar.

Densten, Iain L. 2001. Re-Thinking Burnout. Journal of Organizational

Behavior,Vol. 22, No. 8, pp. 833-847 Published by:Wiley (http://www.

jstor. org/stable/3649574).

Fachrunnisa, Olivia; Adhiatma, Ardian; Mutaminah,2014. The Role of Work

Place,Spirituality and Employee Engagement to Enhance Job

Satisfaction and Performance. ProQuest.

Fahrani, Dahnia,Naning Aranti Wessiani, dan Budi Santosa. 2011. Analisis

Komitmen Organisasi dan Employee Engagement Pada PT. Semen

Gresik (Persero) Tbk. Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya.

Fitriyani, Dewi. 2013. Analisis Pengaruh Keadlian Organisasional Terhadap

Kinerja Manajerial Dengan Partisipasi Penganggaran Sebagai Variabel

Intervening. Universitas Jambi.

Ghazali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Universitas Diponegoro, Semarang.

Gunawan, Indra. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Locus Of

Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. NIKKATSU ELECTRIC

WORKS Bandun. Thesis, Fakultas Ekonomi Program studi Manajemen

Universitas Komputer Indonesia.

Haerani, Siti dan Pandu Puruhanan. 2010. Employee Engagement dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Departemen Process PlantPT. INCO

Pasca Akuisisi",Jurnal Manajemen Universitas Hasanuddin.

Harvard business review analytic services “The Impact ofEmployee

Engagementon Performance”.

Herman, Lisa Amelia. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Sistem

Pengendalian Intern Terhadap Kecurangan (Studi Empiris pada Kantor

Cabang Utama Bank Pemerintah di Kota Padang. Universitas Negeri

Padang. .

http://itjen.kemendagri.go.id/. 29 september 2015.

id.wikipedia.org. 29 september 2015.

http://www.jstor.org/stable/3649574


http://itjen.kemendagri.go.id/

90

Inovi, Sefrina. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. KAMALTEX Karangjati

Kabupaten Semarang (Jawa Tengah). ,Thesis, Universitas Kristen Satya

Wacana.

Jankingthong, Korkaew dan Suthinee Rurkkhum. 2012. Factors Affecting Job

Performance: A Review of Literature. Silpakorn University Journal of

Social Sciences, Humanities, and Arts Vol. 12 (2) : 115-127, Thailand.

Jatnika, Ika, 2015. Pengaruh Auditor Burnout, Komitmen Organisasional, Niat

Pindah dan Kinerja Pegawai Terhadap Toleransi Perilaku Disfungsional

Audit pada BPK RI” Thesis, Universitas Gadjah Mada.

Julianingtyas, Bunga Nur, 2012. Pengaruh Locus Of Control, Gaya

Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”.

Jurnal Universitas Negeri Semarang, Fakultas Ekonomi.

Kotler, Philipdan Nancy Lee. 2007. Pemasaran di Sektor Publik. Jakarta:Indeks.

Lawalata, Josina, Darwis Said dan Mediaty. Pengaruh Independensi Auditor,

Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Auditor.

Lin, Chieh-Peng. 2010. Modeling Corporate Citizenship, OrganizationalTrust,

and Work Engagement Based on Attachment Theory” 94:517-531

Springer 2009Journal of BusinessEthics.

Mardiasmo “Akuntansi Sektor Publik” Yogyakarta, 2002.

Margaretha, Meily dan Susanti Saragih. 2008. Employee Engagement: Upaya

Peningkatan Kinerja Organisasi” Universitas Kristen Maranatha,

dalamThe 2nd National Conference UKWMS, Surabaya.

Mujiasih, Endah dan Ika Zenita Ratnaningsih. 2011. Meningkatkan Work

Engagement Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Budaya Organisasi”, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro,

Semarang,.

Murnianita, Febriana Budhi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Employee

Engagement Pada PT. PLN (Persero) Pusdiklat. Thesis, Fakultas

Ekonomi, Universitas Indonesia.

Murtiasri, Eka dan Imam Ghozali. 2006. Anteseden dan Konsekuensi

BurnoutPada Auditor: Pengembangan Terhadap Role Stress Model.

Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang.

91

Musriha. 2011. Influence Of Work Behavior, Work Environment And Motivation

In Clove Cigarette Factories In Kudus, Indonesia”, Academic Research

International Volume 1, Issue 3, Universitas Bhayangkara, Surabaya.

nasional.kompas.com. 29 September 2015.

Nugraheni, Fitri dan Ratna Yulia Wijayanti. 2009. Pengaruh Keadilan Distributif

dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada

Akademisi Universitas Muria Kudus. Summary hasil penelitian Dosen

Muda Yang dibiayai Dikti.

Pamilih, Ismail. 2014. Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen

Organisasi Dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja

Auditor Pemerintah (Studi Empiris pada KantorBPKP Perwakilan

Yogyakarta)”,Naskah Publikasi, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Paramita, Patricia Dhiana dan Maria Magdalena Minarsih. 2011. Analisis

Burnout, Budaya Organisasi, dan Human Relation Terhadap Stres Kerja

Karyawan (Studi Kasus di PT. Hotel Candi Baru Semarang)"Fakultas

Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang.

Pati, Surya Prakash and Pankaj Kumar. 2011. Work Engagement: A Rethink”

Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 47, No. 2 (October 2011),

pp. 264-276, Published by:Shri Ram Centre for Industrial Relations and

Human Resources (http://www. jstor. org/stable/23070575).

Putra, Yanuar Surya dan Hari Mulyadi. 2010. Pengaruh Faktor Job Demand

Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai Variabel Moderating Pada

Karyawan Bagian Produksi PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga. STIE

AMA,Among Makarti, Vol. 3 No. 6, Desember, Salatiga.

Ramadhan, Nabilah dan Jafar Sembiring. 2014. Pengaruh Employee Engagement

Terhadap Kinerja Karyawan diHuman Capital Center PT.Telekomunikasi

Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Indonesia.

Rehman, M Safdar. 2011. Job design and job performance relationship: A study

of Pakistan Public Sector employees. ProQuest.

republika.co.id. 29 september 2015.

Rustiarini, Ni Wayan. 2013. Pengaruh Kompleksitas Tugas, Tekanan Waktu, dan

Sifat Kepribadian pada Kinerja"Fakultas Ekonomi, Universitas

Mahasaraswati Denpasar,dalam Makara Seri Sosial Humaniora, 17(2):

126-138, Bali.


92

Sawyer, et. al. 2009. Internal Auditing. Edisi 5 Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat.

Sihotang, Imelda Novelina . 2004. Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari

Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin.

Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.

Sujana, Edy. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat

Pemerintah Kabupaten (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten

Badung dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika,

Universitas Pendidikan Ganesha, Bali.

Sumakto, Windy Auliah dan Sami’an. 2013. Hubungan Keterikatan Kerja dengan

Kinerja pada Karyawan Hotel Surabaya Plaza.Jurnal Psikologi Industri

dan Organisasi, Universitas Airlangga, Surabaya.

Sumarno, J. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja

Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di

Jakarta). Magister Akuntansi STIE Y. A. I dalam SNA VIII Solo, 15 –

16.

Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul

Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Universitas

Diponegoro, Semarang.

Thomas W. H. NG and Daniel C. Feldman. 2009. Occupational Embeddedness

and Job Performance” Journal of Organizational Behavior 30, 863-891

Publishedonline 8 January 2009 in Wiley InterScience (www.

interscience. wiley. com).

Tims, Maria, Arnold B. Bakker, and Daantje Derks. 2013. The Impact of Job

Crafting on Job Demands, Job Resources, and Well-Being. Journal of

Occupational Health Psychology Copyright byAmerican Psychological

Association, Vol. 18, No. 2, 230–240.

Tobing, Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,

Fakultas Ekonomi, Universitas Jember,Vol. 11, No. 1, : 31-37.

http://www.interscience.wiley.com/

http://www.interscience.wiley.com/

93

Tranggono, Rahadyan Probo dan Andi Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen

Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada

Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi(JBE),

Hal. 80 – 90 Vol. 15, No. 1.

Wati, Elya, Lismawati, dan Nila Aprilla. 2010. Pengaruh Independensi, Gaya

Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good

Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi Pada Auditor

Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional

Akuntansi XIII, Purwokerto.

Wiryathi, Ni Made,Ni Ketut Rasmini dan Made Gede Wirakusuma. 2014.

Pengaruh Role Stressor Pada Burnout AuditorDengan Kecerdasan

Emosional Sebagai Variabel Pemoderasi”,E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana, Bali.

Xanthopoulou, Despoina and Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti and

Wilmar B. Schaufeli. 2007. The Role of Personal Resources in the Job

Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management

Copyright 2007 by the American Psychological Association, Vol. 14, No.

2,121–141.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

97

KUESIONER

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir (skrispsi) yang sedang saya lakukan,

saya Selviani Fauzi mahasiswi akuntansi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta bermaksud melakukan penelitian di Inspektorat Jendral

Kementrian Dalam Negeri dengan meminta kesediaan Bapak/Ibu dan Saudara/i

untuk mengisi kuesioner ini yang nantinya akan dipergunakan sebagai data untuk

penelitian. Adapun operasional variabel yang digunakan dan ketentuan pengisian

ada dihalaman selanjutnya. Judul dari penelitian yang saya lakukan adalah:

“ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL


TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL”

98

A. Operasional Variabel

1. Work Engagement (Keterikatan Kerja)

Adalah hal yang dapat mempengaruhi kinerja karena merupakan

kondisi dimana seseorang merasa ingin untuk terlibat dalam segala

aktivitas organisasi dan meyakini dirinya untuk dapat melakukan tugas

yang dinginkan organisasi.

2. Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Dapat dijadikan tolak ukur atas kinerja, karena perlakuan yang adil

dalam organisasi akan memberikan penghargaan sendiri pada masing-

masing individu dan membuat mereka memahami bahwa diperlakukan

dan memiliki kesempatan yang sama untuk belajar dan berkembang

dalam organisasi.

3. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi)

Adalah suatu perjanjian dalam diri individu atas dedikasinya terhadap

organisasi. Jika seseorang memahami dengan baik akan komitmen

organisasi, umumnya akan lebih mampu bekerja dengan lebih baik dan

membantu organisasi dalam memenuhi tujuannya.

4. Burnout

Adalah kelelahan fisik bahkan psikologis yang akan dialami individu

yang bekerja dibawah tekanan beban kerja yang berlebih, tuntutan

penyelesaian pekerjaan dalam waktu yang singkat dan rekan kerja

hingga manajerial organisasi yang kurang mendukung.

5. Kinerja

Merupakan hasil atau pencapaian atas apa yang telah dilakukan atau

dikerjakan. Kualitas kinerja bisa diukur dari skala individu maupun

nilai organisasi.

B. Petunjuk Pengisian

1. Kuesioner ini semata-mata untuk keperluan akademis, dan data responden

akan menjadi kerahasiaan.

2. Dimohon untuk membaca dan menjawab semua pertanyaan dengan teliti

danjujur.

3. Berilah tanda centang (√) pada satu jawaban yang paling sesuai dan

dianggap paling tepat.

4. Alternatif jawaban yang digunakan untuk mengukur penilaian ini adalah:

-Skor/Nilai 1: Sangat Tidak Setuju (STS)

-Skor/Nilai 2: Tidak Setuju (TS)

-Skor/Nilai 3: Cukup Setuju (CS)

-Skor/Nilai 4: Setuju (S)

-Skor/Nilai 5: Sangat Setuju (SS).

99

Nama :

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMA/SMK

D3 / S1

>S1

Lama Bekerja : 0-3 tahun

3-5 tahun

>5tahun

No Work Engagement STS TS CS S SS

1 Saat bekerja saya merasa memiliki energi

yang tinggi.

2 Setiap hari saya selalu bersemangat saat

berangkat kerja.

3 Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang

saya lakukan.

4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya

lakukan memiliki makna dan tujuan

tersendiri bagi saya.

5 Saya merasa senang saat sibuk bekerja.

6 Saya menyukai pekerjaan yang saya jalani.

7 Sebenarnya saya hanya terpaksa menjalani

pekerjaan ini.

8 Saya tidak pernah merasa bosan atau lelah

menjalani pekerjaan yang saya lakukan.

9 Saya merasa puas dengan apa yang saya

kerjakan dan saya peroleh selama ini.

100

No Organizational Justice STS TS CS S SS

1 Organisasi tempat saya bekerja memiliki

nilai-nilai luhur yang menjadi dasar etika

yang mencakup profesionalisme, komitmen,

kerjasama, kejujuran, keselarasan, dan

kesejahteraan.

2 Nilai kejujuran dan etika dikomunikasikan

secara tertulis dalam bentuk peraturan dan

dijadikan pegangan oleh seluruh pegawai.

3 Peraturan dan kebijakan manajemen

konsisten dengan tujuanorganisasidan

berlaku bagi setiap personel dalam

organisasi.

4 Ketetapan dan kebijakan manajemen dibuat

semata-mata untuk kepentingan organisasi

dan tidak memihak.

5 Prosedur dan kebijakan yang dijalankan

berdasarkan pada standar etika dan moral.

6 Keputusan yang diambil terhadap suatu

permasalahan bersifat objektif dan tidak

memihak.

7 Manajemen memberikan kepercayaan kepada

pimpinan dan karyawan dalam mencapai

hasil dari pekerjaan di masa depan.

8 Organisasi menerapkan sistem reward

(penghargaan) yang adil terhadap pencapaian

tujuan dan hasil.

9 Aturan dan kebijakan yang dibuat hanya

memihak pada golongan tertentudiorganisasi.

101

No Organizational Commitment STS TS CS S SS

1 Saya bersedia bekerja melebihi dari yang bisa

diharapkan untuk membantu organisasi ini

berhasil.

2 Saya membanggakan kepada orang lain

bahwa organisasi tempat saya bekerja adalah

organisasi yang bagus.

3 Saya memiliki loyalitas yang cukup tinggi

kepada organisasi tempat saya bekerja.

4 Saya bersedia menerima semua macam

penugasan agar dapat tetap bekerja

diorganisasi saat ini.

5 Menurut saya nilai-nilai organisasi dan nilai-

nilai saya adalah sama.

6 Saya bangga untuk menceritakan kepada

orang lain bahwa saya adalah bagian dari

organisasi.

7 Saya merasa tidak dapat bertahan lama

diorganisasi.

8 Organisasi ini benar-benar memberi inspirasi

yang baik untuk saya berprestasi.

9 Saya akan meninggalkan pekerjaan ini jika

terjadi perubahan sedikit saja dalam

organisasi.

102

No Burnout STS TS CS S SS

1 Saat bekerja saya merasa mengeluarkan

banyak energi.

2 Saya merasa lelah dengan rutinitas pekerjaan

saya.

3 Saya merasa terbebani dengan tugas atau

pekerjaan yang diberikan kepada saya.

4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya

lakukan banyak membuang waktu saya.

5 Saya menjadi mudah emosional saat bekerja.

6 Saya sulit untuk fokus dan menyelesaikan

pekerjaan saya.

7 Saya sering merasa kelelahan fisik selama

bekerja.

8 Saya sering merasa bosan dan penat

menjalani pekerjaan yang saya lakukan.

9 Saya pernah berkeinginan untuk pindah atau

mencari tempat kerja lain.

10 Saya merasa beban kerja yang saya pikul

tidak seimbang dengan yang saya peroleh.

103

No Kinerja Auditor STS TS CS S SS

1 Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,

maka kinerjanya semakin professional.

2 Saya mampu mengikuti tujuan dan kebijakan

organsisi.

3 Saya merasa tidak termotivasi apapun dengan

pekerjaan yang saya lakukan.

4 Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja

auditordalam melaksanakan profesinya.

5 Saya mampu bertukar informasi dan bekerja

sama dalam tim.

6 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi

saya untuk berbuat yang terbaik sebagai

auditor.

7 Saya akan tetap bekerja sebagai auditor,

walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan

tugas auditor.

8 Saya sering menghadiri dan berpartisipasi

dalam setiap pertemuanpara auditor.

9 Saya merasa bertanggung jawab atas semua

tugas yang diberikan sebagai auditor.

Terima Kasih banyak atas kesediaannya untuk membantu dalam pengisian

kuesioner ini. .

104

Lembar Jawaban Responden Untuk Work Engagement

No We1 We2 We3 We4 We5 We6 We7 We8 We9

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 4 4 4 4 4 4 2 3 3

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 2 4 5 4 4 4 4 4 4

5 3 3 3 4 3 3 5 3 3

6 4 4 4 3 3 3 3 3 3

7 4 4 4 3 3 4 4 4 4

8 4 4 3 3 4 3 4 2 3

9 4 4 4 4 3 4 4 3 3

10 4 4 2 4 4 4 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 4 4 2

12 1 1 1 1 2 2 5 2 2

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4

14 4 4 4 4 3 4 3 3 3

15 5 4 4 4 4 4 4 3 4

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4

17 2 3 2 3 4 2 3 2 2

18 2 3 2 3 4 2 3 2 2

19 2 2 2 2 4 2 4 2 2

20 4 5 4 4 3 3 5 4 3

21 3 3 4 4 4 3 4 3 4

22 4 4 4 4 3 3 3 3 3

23 5 4 4 4 4 4 4 3 3

24 4 3 3 3 3 3 3 3 3

25 4 4 4 5 4 4 4 4 4

26 2 2 3 2 2 3 4 3 2

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4

28 2 5 5 4 4 5 5 4 5

29 4 4 4 4 4 4 4 2 4

30 4 4 5 5 4 4 4 2 5

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32 4 3 5 4 5 4 4 3 4

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4

34 4 4 5 4 4 4 5 4 4

35 4 4 4 4 3 4 4 3 4

36 4 4 4 4 4 4 4 3 3

105

Lembar Jawaban Responden Untuk Work Engagement

No We1 We2 We3 We4 We5 We6 We7 We8 We9

37 4 4 5 4 4 4 4 3 3

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 3 3 3 3 4 3 3 2 2

41 4 4 4 4 4 5 2 5 4

42 2 2 3 3 5 3 2 3 3

43 4 4 4 5 4 5 5 4 4

44 3 3 3 3 3 4 3 2 2

45 5 4 4 4 4 4 4 3 4

46 4 4 4 4 4 4 2 4 4

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49 5 4 5 3 4 5 5 5 2

50 5 4 4 3 4 4 4 4 2

51 4 4 4 3 3 3 4 3 3

52 4 4 4 3 3 3 4 3 3

53 4 4 4 4 4 4 4 3 4

54 4 4 4 4 4 4 4 3 4

55 4 5 4 5 4 4 4 3 3

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4

57 5 5 5 4 4 4 4 4 5

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 4 4 4 4 3 3

60 3 5 5 5 5 5 4 4 2

61 4 4 5 5 4 4 5 4 3

62 4 4 4 4 4 4 4 4 4

63 5 5 5 5 5 5 5 5 4

64 4 4 4 5 4 4 4 4 4

106

Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Justice

No Oj1 Oj2 Oj3 Oj4 Oj5 Oj6 Oj7 Oj8 Oj9

1 4 4 4 4 4 4 4 3 4

2 4 3 4 3 4 3 3 4 3

3 4 4 4 4 4 4 3 3 4

4 4 5 4 4 4 5 3 4 5

5 4 4 3 3 3 5 3 3 4

6 3 3 2 2 3 4 3 3 4

7 4 5 4 3 4 4 5 4 5

8 3 3 3 3 3 4 3 2 4

9 4 4 4 2 4 4 3 4 4

10 4 4 4 4 4 3 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 3 3 4

12 2 2 3 3 3 4 2 1 4

13 4 4 3 4 3 3 3 3 2

14 3 3 4 2 3 4 3 4 4

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 5 4 4 4 4 4 4 3 4

17 2 2 3 3 3 4 2 2 4

18 2 2 3 3 3 4 2 2 4

19 2 2 2 2 2 4 2 2 4

20 4 5 4 4 4 4 3 3 4

21 4 4 3 4 4 2 4 4 4

22 3 3 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 4 4 3 4 4 4 3

24 3 3 4 4 3 4 4 4 3

25 4 5 4 4 4 4 4 4 4

26 2 3 2 3 1 3 2 2 2

27 4 4 4 4 4 4 2 4 4

28 3 4 4 3 4 4 4 4 3

29 4 4 4 4 4 4 4 2 4

30 5 5 2 5 5 4 5 2 4

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4

107

Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Justice

No Oj1 Oj2 Oj3 Oj4 Oj5 Oj6 Oj7 Oj8 Oj9

32 4 4 4 5 5 4 5 4 5

33 4 4 4 5 5 5 5 5 5

34 4 4 4 4 4 2 4 4 5

35 3 3 3 3 3 3 3 3 3

36 4 4 4 4 4 2 4 4 2

37 4 4 4 3 3 4 4 3 2

38 3 3 3 4 3 4 3 3 4

39 3 3 3 3 4 2 4 4 2

40 3 4 3 3 3 3 3 3 4

41 4 4 5 5 4 4 5 4 4

42 3 3 3 2 2 5 3 3 3

43 3 4 3 3 3 4 4 4 5

44 4 4 3 3 3 4 3 2 4

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4

46 2 2 2 3 3 3 2 2 4

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49 5 5 5 5 5 4 3 4 5

50 5 4 4 3 3 4 3 3 4

51 5 4 4 3 3 4 3 3 4

52 4 4 4 3 3 4 3 4 4

53 4 4 4 4 4 4 3 4 5

54 4 4 4 4 4 4 3 4 5

55 5 4 2 2 3 4 2 2 3

56 3 4 4 4 4 5 4 5 5

57 5 5 5 2 4 4 4 4 4

58 3 4 4 4 4 5 4 5 5

59 2 3 2 2 3 4 3 3 4

60 4 5 5 5 5 1 5 5 3

61 5 5 4 4 4 5 4 2 5

62 4 4 4 2 4 4 4 4 4

63 4 4 4 4 4 5 4 5 5

64 4 4 4 4 4 5 5 5 5

108

Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Commitment

No Oc1 Oc2 Oc3 Oc4 Oc5 Oc6 Oc7 Oc8 Oc9

1 3 3 3 3 3 3 4 3 4

2 4 4 4 4 4 4 2 4 2

3 2 4 4 2 3 4 3 4 4

4 5 5 5 1 2 4 4 4 3

5 3 3 3 3 3 4 4 3 4

6 3 3 3 3 3 3 4 4 3

7 4 4 4 4 3 3 4 4 4

8 3 3 3 3 3 3 4 3 3

9 3 3 3 3 3 3 4 4 4

10 3 4 4 4 4 3 3 4 3

11 4 3 4 4 4 3 4 3 3

12 1 1 1 1 2 2 5 1 4

13 4 4 4 4 3 4 3 4 4

14 3 3 3 3 3 3 4 4 4

15 4 3 4 3 3 4 3 4 3

16 3 4 4 3 3 4 4 4 4

17 4 4 4 4 4 4 2 3 2

18 4 4 4 4 4 4 2 3 2

19 4 4 4 4 4 4 2 3 2

20 5 5 4 3 3 4 5 3 4

21 2 2 4 2 2 3 4 3 4

22 3 3 3 2 3 3 3 3 3

23 3 3 4 4 3 3 4 3 3

24 3 3 4 4 3 3 4 3 3

25 4 4 4 4 2 4 4 4 4

26 2 2 3 2 2 2 4 2 5

27 3 4 4 4 3 3 4 4 4

28 4 4 5 4 4 5 4 3 4

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4

30 5 3 5 4 4 4 4 4 4

31 2 3 4 2 3 4 4 3 4

32 3 3 4 4 2 3 4 4 4

33 4 4 4 4 3 4 4 4 4

34 4 4 4 2 4 4 4 4 2

109

Lembar Jawaban Responden Untuk Organizational Commitment

No Oc1 Oc2 Oc3 Oc4 Oc5 Oc6 Oc7 Oc8 Oc9

35 4 4 4 4 3 4 4 3 4

36 3 4 4 4 3 3 3 3 3

37 4 4 4 3 4 4 4 4 4

38 4 3 4 4 4 4 4 4 4

39 4 3 4 4 4 4 4 4 4

40 3 3 2 3 3 3 4 3 4

41 4 4 5 5 4 4 3 4 4

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3

43 4 3 4 3 3 4 5 3 4

44 3 3 3 3 3 3 4 3 4

45 4 3 4 3 3 4 3 4 3

46 4 2 3 4 4 4 4 4 4

47 4 4 4 3 4 4 4 4 4

48 4 4 4 3 4 4 4 4 4

49 3 5 5 5 3 4 5 4 4

50 4 4 4 3 2 3 4 3 4

51 4 4 4 4 3 3 4 3 4

52 4 4 4 4 3 3 4 3 4

53 3 4 4 3 3 4 2 4 3

54 3 4 4 3 3 4 2 4 3

55 2 2 3 2 1 2 3 4 3

56 4 4 4 3 4 4 4 4 4

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4

58 4 4 4 3 4 4 4 4 4

59 4 4 5 5 3 4 4 4 4

60 5 5 5 3 4 5 5 4 5

61 5 4 4 4 4 3 5 5 5

62 4 3 4 4 2 4 4 4 4

63 4 4 4 4 3 4 5 4 5

64 4 4 4 2 4 2 4 4 4

110

Lembar Jawaban Responden Untuk Burnout

No Bo1 Bo2 Bo3 Bo4 Bo5 Bo6 Bo7 Bo8 Bo9 Bo10

1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

4 4 3 4 4 4 2 2 2 2 2

5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

6 3 3 2 1 1 2 2 2 2 2

7 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2

8 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3

9 3 3 2 1 1 2 2 2 2 2

10 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

11 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3

12 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2

13 3 2 2 2 4 4 3 2 2 2

14 3 3 3 2 1 1 2 2 2 2

15 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4

16 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3

17 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3

18 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3

19 2 4 4 4 4 4 3 3 3 3

20 2 2 2 1 3 1 3 2 1 5

21 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3

22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

23 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

25 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

26 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3

27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

28 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3

29 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

31 4 3 2 2 2 2 2 2 3 2

32 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3

33 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

111

Lembar Jawaban Responden Untuk Burnout

No Bo1 Bo2 Bo3 Bo4 Bo5 Bo6 Bo7 Bo8 Bo9 Bo10

34 4 2 2 2 2 2 4 4 2 4

35 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3

36 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2

37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3

38 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

40 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2

41 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

43 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2

44 3 3 3 3 2 3 2 4 4 3

45 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4

46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

47 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2

48 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2

49 3 2 2 1 2 2 2 2 1 5

50 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2

51 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3

52 5 3 3 3 3 3 4 4 3 5

53 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1

54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

55 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3

56 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3

57 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3

58 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3

59 3 3 2 2 2 4 2 4 2 2

60 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3

61 5 3 3 1 1 1 2 1 2 1

62 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

63 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2

64 2 3 2 1 1 1 1 1 1 5

112

Lembar Jawaban Responden Untuk Kinerja

No Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 Ka6 Ka7 Ka8 Ka9

1 4 3 4 3 3 3 3 4 3

2 4 4 2 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 3 4 4 2 3 4

4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

5 4 4 4 2 3 3 2 3 3

6 2 3 3 2 3 3 2 3 4

7 5 5 4 2 4 4 4 3 4

8 3 3 4 3 3 3 2 3 3

9 3 3 3 3 3 4 3 3 4

10 4 3 3 3 4 4 4 4 4

11 4 4 4 4 4 4 2 4 4

12 3 3 3 3 3 3 3 4 3

13 4 4 4 3 4 4 2 3 4

14 2 3 3 2 3 3 2 3 3

15 5 5 4 3 4 4 2 4 5

16 4 4 4 3 4 4 3 4 4

17 4 4 2 5 4 4 4 4 4

18 4 4 2 5 4 4 4 4 4

19 4 4 2 5 4 4 4 4 4

20 4 4 5 5 4 4 4 3 3

21 3 3 4 3 4 4 2 3 4

22 3 3 3 3 3 3 3 3 3

23 4 3 3 3 3 3 2 2 3

24 4 3 3 3 3 3 2 2 3

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4

26 2 2 3 3 2 3 1 1 1

27 4 4 4 3 4 4 2 3 4

28 5 4 4 4 4 5 2 4 4

29 4 4 4 4 4 4 2 4 4

30 2 4 4 5 5 5 2 4 4

31 4 4 4 4 4 4 2 4 2

32 4 4 4 5 5 4 1 3 3

33 4 4 4 3 4 4 3 3 4

113

Lembar Jawaban Responden Untuk Kinerja

No Ka1 Ka2 Ka3 Ka4 Ka5 Ka6 Ka7 Ka8 Ka9

34 4 4 4 2 4 4 1 4 4

35 4 4 3 4 4 4 4 4 4

36 4 5 4 3 4 4 1 3 5

37 3 4 4 3 4 4 1 4 4

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 4 3 4 3 3 3 3 2 3

41 4 4 3 4 5 5 5 5 4

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3

43 3 4 4 3 5 5 3 4 5

44 4 3 4 3 3 3 3 4 3

45 5 5 4 3 4 4 2 4 5

46 4 4 4 4 3 4 2 3 4

47 4 4 4 2 4 4 3 4 4

48 4 4 4 2 4 4 3 4 4

49 5 4 5 4 5 5 2 5 5

50 3 3 4 3 3 3 2 3 4

51 3 4 3 4 4 4 2 3 4

52 3 4 3 5 5 4 2 3 4

53 4 4 4 2 4 4 2 2 4

54 4 4 4 2 4 4 2 2 4

55 2 2 4 3 4 3 3 2 3

56 4 4 4 3 4 4 2 3 4

57 4 4 4 2 4 4 2 4 4

58 4 4 4 3 4 4 2 3 4

59 4 4 4 4 4 4 2 3 4

60 4 4 4 5 4 4 1 4 4

61 5 5 5 5 5 5 4 4 5

62 4 4 4 4 4 4 2 4 3

63 4 4 4 2 3 3 2 3 4

64 5 5 5 2 4 4 1 3 4

114

Hasil Uji Validitas Work Engagement

Correlations

we1 we2 we3 we4 we5 we6 we7 we8 we9 Twe

we1 Pearson Correlation

1 . 660** . 562** . 507** . 242 . 558** . 128 . 430** . 369** . 710**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 054 . 000 . 312 . 000 . 003 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 660** 1 . 722** . 730** . 348** . 681** . 225 . 541** . 467** . 843**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 005 . 000 . 074 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 562** . 722** 1 . 667** . 399** . 737** . 265* . 539** . 492** . 846**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 001 . 000 . 034 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 507** . 730** . 667** 1 . 539** . 678** . 184 . 452** . 561** . 827**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 145 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 242 . 348** . 399** . 539** 1 . 451** -. 023 . 307* . 298* . 531**

Sig. (2-tailed) . 054 . 005 . 001 . 000 . 000 . 857 . 014 . 017 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 558** . 681** . 737** . 678** . 451** 1 . 221 . 679** . 489** . 857**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 079 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 128 . 225 . 265* . 184 -. 023 . 221 1 . 254* . 165 . 377**

Sig. (2-tailed) . 312 . 074 . 034 . 145 . 857 . 079 . 043 . 192 . 002

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 430** . 541** . 539** . 452** . 307* . 679** . 254* 1 . 408** . 723**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 014 . 000 . 043 . 001 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 369** . 467** . 492** . 561** . 298* . 489** . 165 . 408** 1 . 674**

Sig. (2-tailed) . 003 . 000 . 000 . 000 . 017 . 000 . 192 . 001 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Twe Pearson Correlation

. 710** . 843** . 846** . 827** . 531** . 857** . 377** . 723** . 674** 1

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 002 . 000 . 000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).

115

Hasil Uji Validitas Organizational Justice

Correlations

oj1 oj2 oj3 oj4 oj5 oj6 oj7 oj8 oj9 toj

oj1 Pearson Correlation

1 . 806** . 538** . 366** . 578** . 088 . 426** . 266* . 193 . 699**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 003 . 000 . 489 . 000 . 034 . 127 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 806** 1 . 565** . 449** . 635** . 096 . 562** . 432** . 292* . 797**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 450 . 000 . 000 . 019 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 538** . 565** 1 . 471** . 614** . 080 . 510** . 635** . 252* . 771**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 531 . 000 . 000 . 044 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 366** . 449** . 471** 1 . 658** -. 046 . 533** . 355** . 260* . 671**

Sig. (2-tailed) . 003 . 000 . 000 . 000 . 716 . 000 . 004 . 038 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 578** . 635** . 614** . 658** 1 -. 024 . 649** . 540** . 414** . 835**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 851 . 000 . 000 . 001 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 088 . 096 . 080 -. 046 -. 024 1 -. 004 . 008 . 511** . 278*

Sig. (2-tailed) . 489 . 450 . 531 . 716 . 851 . 977 . 951 . 000 . 026

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 426** . 562** . 510** . 533** . 649** -. 004 1 . 601** . 190 . 746**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 977 . 000 . 132 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 266* . 432** . 635** . 355** . 540** . 008 . 601** 1 . 250* . 690**

Sig. (2-tailed) . 034 . 000 . 000 . 004 . 000 . 951 . 000 . 046 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 193 . 292* . 252* . 260* . 414** .

511** . 190 . 250* 1 . 553**

Sig. (2-tailed) . 127 . 019 . 044 . 038 . 001 . 000 . 132 . 046 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Toj Pearson Correlation

. 699** . 797** . 771** . 671** . 835** . 278* . 746** . 690** . 553** 1

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 026 . 000 . 000 . 000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64



116

Hasil Uji Validitas Organizational Commitment

Correlations

oc1 oc2 oc3 oc4 oc5 oc6 oc7 oc8 oc9 toc

oc1 Pearson Correlation

1 . 612** . 607** . 414** . 508** .

551** . 112 . 464** . 050 . 807**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 001 . 000 . 000 . 378 . 000 . 698 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 612** 1 . 691** . 326** . 368** .

534** -. 048 . 442** -. 015 . 725**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 009 . 003 . 000 . 708 . 000 . 908 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 607** . 691** 1 . 454** . 320* .

606** -. 040 . 494** . 023 . 766**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 010 . 000 . 755 . 000 . 857 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 414** . 326** . 454** 1 . 367** . 317* -. 067 . 292* . 031 . 605**

Sig. (2-tailed) . 001 . 009 . 000 . 003 . 011 . 600 . 019 . 808 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 508** . 368** . 320* . 367** 1 . 457** -. 114 . 295* -. 116 . 572**

Sig. (2-tailed) . 000 . 003 . 010 . 003 . 000 . 372 . 018 . 362 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 551** . 534** . 606** . 317* . 457** 1 -. 079 . 382** -. 006 . 685**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 011 . 000 . 533 . 002 . 961 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 112 -. 048 -. 040 -. 067 -. 114 -. 079 1 -. 043 . 723** . 274*

Sig. (2-tailed) . 378 . 708 . 755 . 600 . 372 . 533 . 737 . 000 . 028

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 464** . 442** . 494** . 292* . 295* . 382** -. 043 1 . 110 . 619**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 019 . 018 . 002 . 737 . 389 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 050 -. 015 . 023 . 031 -. 116 -. 006 . 723** . 110 1 . 332**

Sig. (2-tailed) . 698 . 908 . 857 . 808 . 362 . 961 . 000 . 389 . 007

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

toc Pearson Correlation

. 807** . 725** . 766** . 605** . 572** . 685** . 274* . 619** . 332** 1

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 028 . 000 . 007 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64



117


Correlations

bo1 bo2 bo3 bo4 bo5 bo6 bo7 bo8 bo9 bo10 tbo

bo1 Pearson

Correlation 1 . 308* . 266* . 161 . 157 . 161 . 415** . 276* . 324** . 179 . 475**

Sig. (2-

tailed) . 013 . 034 . 203 . 215 . 204 . 001 . 027 . 009 . 157 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo2 Pearson

Correlation

.

308* 1 . 692** . 524** . 409**

.

520** . 388** . 458** . 585**

.

260* . 716**

Sig. (2-

tailed) . 013 . 000 . 000 . 001 . 000 . 002 . 000 . 000 . 038 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo3 Pearson

Correlation

.

266* . 692** 1 . 805** . 636**

.

555** . 538** . 425** . 449** . 156 . 768**

Sig. (2-

tailed) . 034 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 218 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo4 Pearson

Correlation . 161 . 524** . 805** 1 . 764**

.

674** . 544** . 527** . 566** . 080 . 792**

Sig. (2-

tailed) . 203 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 530 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo5 Pearson

Correlation . 157 . 409** . 636** . 764** 1

.

745** . 618** . 527** . 436** . 214 . 784**

Sig. (2-

tailed) . 215 . 001 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 089 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo6 Pearson

Correlation . 161 . 520** . 555** . 674** . 745** 1 . 568** . 704** . 558** . 105 . 792**

Sig. (2-

tailed) . 204 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 410 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Bersambung ke halaman selanjutnya

118


Correlations

bo7 Pearson

Correlation

.

415**

.

388**

.

538**

.

544**

.

618**

.

568** 1

.

644**

.

498**

.

376** . 795**

Sig. (2-

tailed) . 001

.

002 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 002 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo8 Pearson

Correlation . 276*

.

458**

.

425**

.

527**

.

527**

.

704**

.

644** 1

.

485**

.

330** . 769**

Sig. (2-

tailed) . 027

.

000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 008 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo9 Pearson

Correlation

.

324**

.

585**

.

449**

.

566**

.

436**

.

558**

.

498**

.

485** 1 . 135 . 711**

Sig. (2-

tailed) . 009

.

000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 287 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

bo10 Pearson

Correlation . 179

.

260* . 156 . 080 . 214 . 105

.

376**

.

330** . 135 1 . 427**

Sig. (2-

tailed) . 157

.

038 . 218 . 530 . 089 . 410 . 002 . 008 . 287 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

tbo Pearson

Correlation

.

475**

.

716**

.

768**

.

792**

.

784**

.

792**

.

795**

.

769**

.

711**

.

427** 1

Sig. (2-

tailed) . 000

.

000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64



119

Hasil Uji Validitas Kinerja

Correlations

ka1 ka2 ka3 ka4 ka5 ka6 ka7 ka8 ka9 Tka

ka1 Pearson Correlation

1 . 697** . 348** . 086 . 324** . 405** . 136 . 351** . 424** .

649**

Sig. (2-tailed) . 000 . 005 . 500 . 009 . 001 . 284 . 004 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 697** 1 . 338** . 168 . 613** . 645** -. 007 . 423** . 671** .

760**

Sig. (2-tailed) . 000 . 006 . 185 . 000 . 000 . 953 . 001 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 348** . 338** 1 -. 169 . 256* . 254* -. 329** . 040 . 203 . 283*

Sig. (2-tailed) . 005 . 006 . 183 . 041 . 042 . 008 . 754 . 108 . 023

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 086 . 168 -. 169 1 . 446** . 425** . 269* . 349** . 067 .

517**

Sig. (2-tailed) . 500 . 185 . 183 . 000 . 000 . 032 . 005 . 597 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 324** . 613** . 256* . 446** 1 . 851** . 146 . 505** . 595** .

809**

Sig. (2-tailed) . 009 . 000 . 041 . 000 . 000 . 249 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 405** . 645** . 254* . 425** . 851** 1 . 147 . 545** . 629** .

835**

Sig. (2-tailed) . 001 . 000 . 042 . 000 . 000 . 246 . 000 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 136 -. 007 -. 329** . 269* . 146 . 147 1 . 350** . 098 .

397**

Sig. (2-tailed) . 284 . 953 . 008 . 032 . 249 . 246 . 005 . 441 . 001

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 351** . 423** . 040 . 349** . 505** . 545** . 350** 1 . 461** .

725**

Sig. (2-tailed) . 004 . 001 . 754 . 005 . 000 . 000 . 005 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64


. 424** . 671** . 203 . 067 . 595** . 629** . 098 . 461** 1 .

696**

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 108 . 597 . 000 . 000 . 441 . 000 . 000

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

tka Pearson Correlation

. 649** . 760** . 283* . 517** . 809** . 835** . 397** . 725** . 696** 1

Sig. (2-tailed) . 000 . 000 . 023 . 000 . 000 . 000 . 001 . 000 . 000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64



120

Hasil Uji Reliabilitas Work Engagement

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

. 878 9

Hasil Uji Reliabilitas Organizational Justice


Cronbach's

Alpha N of Items

. 845 9

Hasil Uji Reliabilitas Organizational Commitment


Cronbach's

Alpha N of Items

. 773 9

Hasil Uji Reliabilitas Burnout


Cronbach's

Alpha N of Items

. 876 10

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja


Cronbach's

Alpha N of Items

. 781 9

121

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414

Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529 . 363

2.

757

Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083 . 497

2.

010

Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000 . 546

1.

830

Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103 . 762

1.

312


Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot

122

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Scatterplot

123

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2, X3, X4

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 . 712a . 507 . 473 2. 95925

a. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj

b. Dependent Variable: tka

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2, X3, X4

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 530. 311 4 132. 578 15. 139 . 000b

Residual 516. 673 59 8. 757

Total 1046. 984 63


b. Predictors: (Constant), twe, tbo, toc, toj

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3. 722 4. 523 . 823 . 414

Twe -. 080 . 127 -. 096 -. 633 . 529

Toj . 188 . 106 . 229 1. 765 . 083

Toc . 668 . 126 . 653 5. 280 . 000

Tbo . 138 . 083 . 174 1. 658 . 103


ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH WORK ENGAGEMENT...