ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP … · NURCAHYANI BARDIN PROGRAM SARJANA ALIH JENIS...

ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP

ENGAGEMENT KARYAWAN PT HERO SUPEMARKET Tbk.

(Studi Kasus: Cabang Giant Ekpress Padjajaran Kota Bogor)

NURCAHYANI BARDIN

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Sistem

Kompensasi terhadap Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi

Kasus: Cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor) adalah benar karya saya

dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun

kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari

karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan

dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut

Pertanian Bogor.

Bogor, September 2016

Nurcahyani Bardin

NIM H24144073

ABSTRAK

NURCAHYANI BARDIN. Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap

Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi Kasus: Cabang Giant

Ekspress Padjajaran Kota Bogor). Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.

Engagement merupakan salah satu faktor menjaga keberlanjutan bisnis suatu

perusahaan dan mengukur sejauh mana kinerja yang diberikan karyawan pada

perusahaannya. Variabel employee engagement dapat dihubungkan dengan sistem

kompensasi perusahaan. Penelitian dilakukan di PT Hero Supermarket Tbk., yaitu di

gerai cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Tujuan dari penelitian ini

adalah: (1) Menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

mengenai sistem kompensasi dan employee engagement terhadap perusahaan; (2)

menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai

pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement. Data penelitian ini

diolah menggunakan software SPSS 18.0 for windows dan Microsoft Excel 2013.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi

dan employee engagement pada umumnya sudah baik. Komponen sistem kompensasi

yang memengaruhi engagement karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

pada penelitian ini adalah kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan

kompensasi non-finansial (pekerjaan).

Kata kunci: engagement, kompensasi finansial, kompensasi non-finansial, sistem

kompensasi

ABSTRACT

NURCAHYANI BARDIN. Analysis of Effect of Compensation System on

Employee Engagement PT Hero Supermarket Tbk. (Case Study: Giant Ekspress

Padjajaran Bogor City). Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.

Engagement is one of factor that keeping the sustainability of a company's

business and measure the extent to which performance of a given employee at the

company. Variable engagement can be attributed to the company's compensation

system. The study was conducted at the PT Hero Supermarket Tbk., namely Giant

outlets Ekspress Padjajaran Bogor City. The purpose of this study are: (1) analyze

the perceptions of employees about the company's compensation system and

employee engagement; (2) analyze the employees' perception regarding the effect of

the compensation system of the employee engagement. The research data was

processed using SPSS 18.0 software for Windows and Microsoft Excel 2013. Results

showed that employee perceptions of compensation systems and employee

engagement generally been good. Compensation system components that influence

employee engagement Giant Eskpress Padjajaran Bogor City in this study is a

variable direct financial compensation (salary and bonus) and a variable non-

financial compensation (job).

Keywords: compensation system, engagement, financial compensation, non-

financial compensation.

ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP

ENGAGEMENT KARYAWAN PT HERO SUPERMARKET Tbk.

(Studi Kasus: Cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor)

NURCAHYANI BARDIN

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi

Pada

Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2016

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas

segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang

dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2016 ini ialah

Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul Analisis Pengaruh Sistem

Kompensasi terhadap Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi

Kasus: Cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor).

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyulianti selaku dosen

pembimbing yang telah banyak memberi saran selama pembuatan karya ilmiah ini.

Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Syawaluddin dan Ibu

Tuti dari pihak Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, Bapak Ageng dari pihak HRD

PT Hero Supermarket Tbk., serta seluruh karyawan cabang Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor yang telah membantu penulis selama pengumpulan data.

Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ayah (Bardin) dan Ibu (Almh.

Farida) atas segala doa dan kasih sayangnya, serta semua keluarga dan teman selama

kuliah atas segala dukungannya selama penulis melakukan penyusunan karya ilmiah

ini.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, September 2016

Nurcahyani Bardin

DAFTAR ISI

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 3

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Manfaat Bagi Peneliti 3

Manfaat Bagi Akademisi, Praktisi, dan Perusahaan 3

Manfaat Bagi Pihak Lain 4

Ruang Lingkup Penelitian 4

TINJAUAN PUSTAKA 4

Manajemen Sumber Daya Manusia 4

Kompensasi 5

Employee Engagement 6

Penelitian Terdahulu 7

METODE PENELITIAN 8

Kerangka Pemikiran Penelitian 8

Lokasi dan Waktu Penelitian 9

Jenis dan Sumber Data 10

Metode Penentuan Sampel 11

Metode Pengolahan dan Analisis Data 11

Uji Normalitas 11

Uji Validitas 11

Uji Reliabilitas 12

Analisis Deksriptif 12

Skala Likert 13

Analisis Regresi Linier Berganda 13

Uji F (F-Test) dan Uji t (t-Test) 13

HASIL DAN PEMBAHASAN 14

Gambaran Perusahaan 14

Visi, Misi, Prinsip, dan Falsafah PT Hero Supermarket Tbk. 15

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor 15

Sistem Kompensasi PT Hero Supermarket Tbk. 16

Karakteristik Responden 18

Jenis Kelamin 18

Usia 19

Pendidikan Terakhir 19

Lama Bekerja 19

Persepsi Karyawan terhadap Sistem Kompensasi (X) 20

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Langsung (Gaji dan Bonus) (X1) 21

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Tidak Langsung (Benefits) (X2) 22

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Pekerjaan) (X3) 23

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Lingkungan Kerja)

(X4) 24

Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement (Y) 25

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Pride (Kebanggan) 26

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Satisfaction (Kepuasan) 26

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Advocacy (Dukungan) 27

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Commitment (Komitmen) 28

Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Engagement 29

Uji Validitas 29

Uji Reliabilitas 29

Uji Normalitas 29

Analisis Regresi Linier Berganda 30

Uji F (F-test) 30

Uji T (t-test) 31

Implikasi Manajerial 34

SIMPULAN DAN SARAN 35

DAFTAR PUSTAKA 37

LAMPIRAN 39

DAFTAR TABEL

1 Data ekspansi dan pertumbuhan finansial PT Hero Supermarket Tbk. 2

2 Karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. 15

3 Tingkatan golongan dan jabatan di PT Hero Supermarket Tbk. 16

4 Jenis kompensasi PT Hero Supermarket Tbk. 17

5 Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi (X). 20

6 Persepsi karyawan terhadap gaji dan bonus (X1). 21

7 Persepsi karyawan terhadap benefits (X2). 22

8 Persepsi karyawan terhadap pekerjaan (X3). 23

9 Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (X4). 24

10 Persepsi karyawan terhadap elemen employee engagement (Y). 25

11 Persepsi karyawan terhadap elemen pride. 26

12 Persepsi karyawan terhadap elemen satisfaction. 26

13 Persepsi karyawan terhadap elemen advocacy. 27

14 Persepsi karyawan terhadap elemen commitment. 28

15 Model summary koefisien determinasi analisis regresi linier berganda. 30

16 Hasil uji F (F-test). 31

17 Hasil uji t (t-test). 31

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran penelitian. 10

2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. 18

3 Karakteristik responden berdasarkan usia. 19

4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir. 19

5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja. 20

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuisioner penelitian. 41

2 Struktur organisasi Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. 45

3 Hasil uji validitas. 46

4 Hasil uji reliabilitas. 47

5 Hasil uji normalitas. 48

6 Hasil uji analisis regresi linier berganda. 48

7 Surat perizinan penelitian. 50

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pesatnya pertumbuhan dunia bisnis saat ini menuntut semua pelaku bisnis

dari berbagai bidang melakukan optimalisasi manajemen bisnis untuk menjamin

keberlangsungan hidup bisnis secara berkelanjutan. Salah satu hal penting dalam

manajemen bisnis suatu perusahaan adalah dari aspek manajemen sumber daya

manusia. Persaingan bisnis di Indonesia semakin kompetitif, salah satunya di sektor

bisnis ritel. Menurut Asosiasi Perusahaan Ritel Indonesia (APRINDO) dalam

Widjaja dan Devie (2014), sejak tahun 2012 hingga saat ini terjadi pertumbuhan

bisnis ritel modern di Indonesia antara 10%-15%. Hal ini menunjukkan bahwa

pelaku bisnis baik lokal maupun pihak asing melihat Indonesia sebagai salah satu

tempat strategis untuk memulai bisnis ritel. Salah satu alasannya adalah cukup

tersedianya jumlah tenaga kerja yang ada di Indonesia.

Tenaga kerja yang menjadi karyawan dalam perusahaan tentu membutuhkan

pengelolaan aspek sumber daya manusia yang bersifat dinamis dan berbeda satu

sama lain. Menurut Mondy (2008), bahwa sumber daya manusia merupakan aset,

biaya revenue center dan komponen kritis organisasi. Dari konsep tersebut, dapat

diketahui bahwa pengelolaan sumber daya manusia melalui pengelolaan aspek

psikososial sangat penting dilakukan untuk mempertahankan aset SDM dan

menjaga kestabilan produktivitas perusahaan. Salah satu contoh pengelolaan aspek

psikososial tersebut seperti pengelolaan kompensasi. Kompensasi menjadi salah

satu faktor penting pengelolaan sumber daya manusia karena berhubungan

langsung dengan kesejahteraan karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut

dan pemenuhan kebutuhan individu karyawan dan keluarganya.

Kompensasi dalam pengelolaannya harus memastikan keadilan internal dan

eksternal yang akan memengaruhi tingkat kepuasan dan keterlekatan karyawan

terhadap organisasi. Keadilan internal dilakukan dengan memastikan jabatan yang

memiliki kualifikasi dan resiko lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi dan begitu

sebaliknya. Sedangkan keadilan eksternal dilakukan dengan memastikan keadilan

kompensasi jika dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam dunia kerja.

Menurut Alvi et al. (2014), kompensasi karyawan tidak hanya berbentuk gaji atau

upah yang diberikan perusahaan, tetapi juga berupa kompensasi non-finansial

seperti pelayanan kesehatan, jaminan asuransi, dan perencanaan waktu pensiun bagi

karyawan. Kompensasi yang didapatkan karyawan menjadi salah satu faktor

penting untuk kepuasan kerja karyawan (Alvi et al. 2014).

Employee engagement menjadi salah satu impact yang bisa didapatkan

perusahaan setelah melakukan pengelolaan SDM pada karyawannya. Gill (2012)

mendefinisikan karyawan yang engaged adalah seorang karyawan yang telah

mendapatkan kompensasi yang baik dan karyawan tersebut merasa memiliki

keselarasan dengan perusahaannya. Survei yang dilakukan oleh Abraham (2012),

bahwa kunci dari menciptakan karyawan engaged adalah dengan memenuhi

kepuasan kerja karyawan, dikarenakan karyawan yang memiliki kepuasan kerja

tinggi akan melakukan pekerjaan mereka dengan sangat baik. Maka dari itu,

manajemen kompensasi yang diberikan sebagai imbalan bagi karyawan dengan

tujuan memenuhi dan memuaskan kebutuhan karyawan perlu dikelola dengan baik

2

oleh perusahaan jika menginginkan karyawan potensial dapat bertahan di

perusahaan tersebut.

PT Hero Supermarket Tbk. merupakan salah satu perusahaan yang bergerak

di bidang industri ritel modern sejak tahun 1971 dan telah memiliki ratusan gerai

yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Hingga tahun 2014, tercatat total 704

gerai dan total lebih dari 17 000 karyawan ikut berkontribusi dalam kemajuan PT

Hero Supermarket Tbk. Ekspansi yang terus dilakukan PT Hero Supermaket Tbk.

tidak membuat perusahaan mengabaikan komponen lain dalam bisnisnya.

Perusahaan tetap memandang SDM dalam perusahaan sebagai salah satu aset

penting untuk mendukung keberlanjutan bisnis perusahaan sehingga menjadikan

pengelolaan SDM sebagai salah satu strategi kunci pelaksanaan operasional usaha.

Tabel 1 Data ekspansi dan pertumbuhan finansial PT Hero Supermarket Tbk. Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014

Jumlah gerai 533 gerai 605 gerai 682 gerai 704 gerai

Jumlah karyawan 13 700 orang 15 904 orang 16 507 orang 17 178 orang

Total penjualan Rp 8 952

miliar

Rp 10 510

miliar

Rp 11 900

miliar

Rp 13 564

miliar

Sumber: Annual Report PT Hero Supermarket Tbk. (2011-2014).

Data pada Tabel 1 menunjukkan adanya peningkatan kinerja penjualan dari

PT Hero Supermarket Tbk. yang mengindikasikan bahwa terjadi peningkatan

penjualan di gerai-gerai milik perusahaan. Peningkatan ini menjadi salah satu dasar

perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi bagi kesejahteraan karyawan.

Tujuan sistem kompensasi yang diberikan PT Hero Supermaket Tbk. kepada

karyawannya adalah menciptakan performa yang optimal dari karyawannya. Selain

itu, perusahaan juga menyadari peningkatan industri ritel di Indonesia menuntut

perusahaan melakukan strategi pemberian sistem kompensasi sumber daya manusia

yang baik sehingga dapat menarik dan mempertahankan SDM internal perusahaan.

Kompensasi menjadi salah satu strategi penting yang diterapkan perusahaan agar

pemberian kompensasi ini tidak hanya memberikan keuntungan dan kesejahteraan

bagi karyawan, namun juga karyawan dapat memberikan kontribusi optimal

terhadap perusahaan.

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor menjadi salah satu gerai cabang PT

Hero Supermarket Tbk. yang berdiri sejak tahun 1997. Hingga bulan April 2016,

tercatat jumlah karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor berjumlah 43

orang. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan staf bagian HRD di

gerai cabang diketahui bahwa adanya keluhan karyawan mengenai sistem

kompensasi dari perusahaan, baik berupa fasilitas maupun kompensasi finansial,

seperti benefits dari perusahaan. Dari data perusahaan juga diketahui adanya

peningkatan turnover dari tahun 2015-2016 sebesar 5%. Hal tersebut dapat menjadi

perhatian PT Hero Supermarket Tbk. untuk melihat keefektifan dari sistem

kompensasi yang telah diberikan perusahaan terhadap employee engagement

karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor terhadap perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti memutuskan untuk mengkaji

tentang pengaruh dari sistem kompensasi perusahaan terhadap employee

engagement. Penelitian ini diberi judul “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi

Terhadap Engagement Karyawan PT Hero Supermarket Tbk. (Studi Kasus: Cabang

Giant Ekpress Padjajaran Kota Bogor)”.

3

Perumusan Masalah

Engagement karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan

salah satu hal yang penting untuk dianalisis. Pengaitan employee engagement

dengan sistem kompensasi yang diberikan menjadi penting dikarenakan adanya

keluhan karyawan mengenai sistem kompensasi dari perusahaan. Keefektifan

sistem kompensasi dari perusahaan perlu dianalisis sejauh mana tujuan pemberian

kompensasi dari perusahaan telah tercapai dan pengaruhnya dalam menciptakan

keinginan pada diri karyawan untuk bertahan di perusahaan. Selain itu, perlu

diketahui juga apakah sistem kompensasi yang diberikan perusahaan telah

memotivasi karyawan memberikan kinerja optimalnya bagi perusahaan. Hal ini

akan disesuaikan dengan tujuan akhir dari pemberian kompensasi PT Hero

Supermarket Tbk. terhadap karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor,

yaitu menciptakan kinerja optimal perusahaan secara keseluruhan serta

mempertahankan dan mendapatkan karyawan dengan kinerja dan kontribusi yang

terus meningkat terhadap perusahaan.

Berdasarkan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka masalah yang

dirumuskan dalam penelitian ini adalah: (1) bagaimana persepsi karyawan Giant

Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai sistem kompensasi dan employee

engagement terhadap perusahaan?; (2) bagaimana persepsi karyawan mengenai

pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement di Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah penelitian diatas, maka diketahui tujuan

penelitian ini adalah untuk :

1) Menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

mengenai sistem kompensasi dan employee engagement terhadap perusahaan.

2) Menganalisis persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

mengenai pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement.

Manfaat Penelitian

Manfaat Bagi Peneliti

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan mendapatkan

gelar Sarjana Ekonomi di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, IPB, serta untuk

menjadi bahan pembelajaran dan informasi untuk melakukan pengembangan

penelitian maupun saat akan menerapkan ilmu yang didapatkan di dunia kerja.

Manfaat Bagi Akademisi, Praktisi, dan Perusahaan

Bagi akademisi dapat dijadikan sebagai salah satu referensi penelitian

selanjutnya bagi pihak yang akan melakukan penelitian di jenjang lebih tinggi. Dan

bagi praktisi maupun perusahaan, dapat dijadikan referensi untuk bekerja di bidang

yang berkaitan serta dapat menjadi bahan masukkan bagi perusahaan apabila ingin

melakukan evaluasi pada sistem kompensasi perusahaan.

4

Manfaat Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi penelitian

di bidang yang berkaitan di jenjang yang lebih tinggi serta dapat menjadi bahan

perbandingan untuk kegiatan di bidang yang berkaitan dengan sistem kompensasi

dan employee engagement dalam sebuah organisasi.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT Hero Supermarket Tbk, tepatnya

di cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor dengan melakukan wawancara

serta pembagian kuisioner pada seluruh karyawan tetap di Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor. Variabel penelitian mencakup variabel independen, yaitu:

(1) kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus); (2) kompensasi finansial tidak

langsung (benefits); (3) kompensasi non-finansial (pekerjaan), dan; (4) kompensasi

non-finansial (lingkungan kerja). Sedangkan variabel dependen dalam penelitian

adalah employee engagement. Penelitian ini dibatasi pada analisis pengaruh sistem

kompensasi terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota

Bogor sebagai salah satu gerai cabang PT Hero Supermarket Tbk.

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau yang biasa dikenal dengan

istilah manajemen personalia, pada umumnya dilakukan suatu organisasi untuk

mempertahankan dan mengembangkan karyawan seoptimal mungkin. Menurut

Edwin F. Flippo (1990) dalam Sunyoto (2015), manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu organisasi

dan masyarakat. Husein Umar (1998) dalam Sunyoto (2015), mendefinisikan

manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sunyoto (2015)

menjabarkan beberapa fungsi-fungsi MSDM, yaitu :

1) Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (Planning). Fungsi perencanaan membantu organisasi dalam

menentukan sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi tertentu dalam

membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya.

b. Pengorganisasian (Organization). Fungsi pengorganisasian dilakukan dengan

membentuk susunan struktur organisasi beserta deskripsi pekerjaan masing-

masing jabatan tersebut.

c. Pengarahan (Actuating). Fungsi pengarahan adalah usaha yang dilakukan

manajemen untuk mendorong karyawan agar bekerja secara optimal untuk

mencapai tujuan strategis perusahaan.

5

d. Pengendalian (Controlling). Fungsi pengendalian dilakukan dengan

melakukan evaluasi pekerjaan dengan membandingkan antara perencanaan

yang dilakukan dengan hasil aktual yang ada. Perbaikan yang tepat juga akan

dilakukan pada fungsi ini.

2) Fungsi Operasional

a. Pengadaan (Recruitment). Fungsi ini meliputi perencanaan SDM, perekrutan,

seleksi, penempatan dan orientasi, serta perencanaan mutu dan jumlah

karyawan.

b. Pengembangan (Development). Fungsi pengembangan dilakukan dengan

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

c. Kompensasi (Compensation). Pemberian imbalan jasa yang layak dan adil

merupakan salah satu tugas penting yang perlu dilakukan oleh organisasi

terhadap karyawannya.

d. Integrasi (Integration). Fungsi integrasi meliputi penyelarasan kepentingan

individu karyawan, kepentingan organisasi, dan kepentingan masyarakat

sekitar organisasi.

e. Pemeliharaan (Maintenance). Pencegahan kehilangan karyawan dan

pemeliharaan sikap kerjasama antar karyawan dilakukan dalam fungsi

pemeliharaan.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation). Fungsi pemutusan hubungan kerja

adalah memutuskan dan mengembalikannya kepada masyarakat, yang

meliputi proses pensiun, pemberhentian, dan pemecatan.

Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu cara manajemen dalam perusahaan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Kompensasi adalah total seluruh

imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan

(Mondy, 2008). Menurut Kadarisman (2012), kompensasi merupakan pemberian

balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung

berupa penghargaan (non-finansial) dan merupakan kontra prestasi yang diberikan

kepada seseorang atau sekelompok orang atas kinerja atau jasanya yang telah

dikorbankan. Perusahaan harus melihat karyawan sebagai sumber daya dasar dalam

melakukan perbaikan dan penyempurnaan, termasuk dalam sistem kompensasinya.

Hal penting yang perlu dilakukan perusahaan adalah menciptakan proses

kompensasi yang menghubungkan pertumbuhan dan perkembangan karyawan

dengan kapasitas perusahaan untuk menciptakan proses kompensasi jangka panjang

yang menguntungkan dua pihak.

Tujuan dari pemberian kompensasi ini adalah untuk menarik,

mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar memberikan kontribusi optimal

pada perusahaan. Kompensasi yang diterima karyawan dapat dibagi menjadi dua

macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial (Mondy, 2008).

Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial

langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Sedangkan kompensasi non-

finansial meliputi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

6

1) Kompensasi Finansial.

Kompensasi finansial langsung dapat berupa gaji, upah atau bonus, dan insentif.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan hari

raya, tunjangan hari tua, jaminan biaya kesehatan, asuransi, dan hal sejenis lain

yang dibayarkan oleh organisasi atas nama karyawan tersebut.

a. Gaji adalah imbalan berupa uang yang dibayarkan kepada karyawan secara

bulanan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. Beberapa faktor yang

penting dalam penggajian, yaitu jumlah gaji yang diterima, persepsi keadilan

dalam penggajian, serta metode penggajian.

b. Upah adalah imbalan finansial kepada karyawan yang diberikan berdasarkan

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya jumlah pelayanan

yang diberikan.

c. Insentif adalah kompensasi finansial yang diberikan pada karyawan dalam

jangka waktu panjang karena kinerja karyawan yang melebihi standar yang

ditentukan perusahaan.

d. Jaminan kerja, beberapa jaminan kerja yang diberikan perusahaan pada

karyawan adalah asuransi dan tunjangan-tunjangan yang diberikan diluar gaji

yang diterima karyawan setiap bulannya. Jaminan ini dilakukan untuk adanya

rasa tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan dan mempertahankan

karyawan yang kompeten.

2) Kompensasi Non-Finansial

a. Pekerjaan, meliputi: tugas-tugas yang menarik, tanggung jawab pekerjaan,

pengakuan dari pihak lain, kesempatan berkembang, serta rasa pencapaian

dalam kerja.

b. Lingkungan kerja, meliputi: kebijakan yang sesuai, status yang jelas,

supervisi yang kompeten, rekan kerja menyenangkan, serta lingkungan kerja

yang nyaman.

Kadarisman (2012) menyatakan beberapa tujuan pemberian kompensasi,

yaitu :

1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan.

2) Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja

secara produktif.

3) Menunjukkan kemajuan suatu organisasi atau perusahaan.

4) Menciptakan keseimbangan dan keahlian antara input (syarat-syarat kerja) dan

output kerja yang dihasilkan karyawan dalam menjalankan posisinya di

perusahaan.

5) Balas jasa organisasi atau perusahaan terhadap pegawainya.

Employee Engagement

Istilah employee engagement banyak diartikan dengan berbagai perspektif

berbeda-beda. Gallup Organization (2008) dalam Markos dan Sridevi (2010)

mendefinisikan employee engagement sebagai adanya keterlibatan dan antusiasme

karyawan terhadap pekerjaan serta keterlekatan emosional yang positif antara

karyawan dengan pekerjaan. Robinson et al. (2004) dalam Markos dan Sridevi

(2010) mengartikan employee engagement adalah sikap positif dan nilai yang

dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki rasa engaged

7

akan memahami konteks bisnis tempat kerjanya dan bekerjasama dengan sesama

karyawan untuk meningkatkan kinerja demi kepentingan perusahaan (Gill, 2014).

Menurut Gill (2012), faktor yang berkaitan dengan employee engagement

dibagi menjadi 5 hal, yaitu: (1) keselarasan dengan organisasi; (2) efektivitas

manajemen; (3) gaji dan kompensasi; (4) komunikasi, dan; (5) kesempatan untuk

berkembang dan adanya pengakuan. Kelima faktor ini dianggap penting dalam

menumbuhkan engagement karyawan terhadap perusahaan. Tingkat engagement

karyawan dapat digambarkan oleh karyawan melalui kinerja, kepuasan kerja,

produktivitas, disiplin kerja, serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Macey et al. (2009), bahwa karyawan yang memiliki engagement terhadap

pekerjaannya memiliki beberapa ciri, yaitu :

1) Karyawan akan bekerja dan berpikir secara proaktif dalam melakukan

pekerjaannya. Karyawan akan berusaha melihat peluang dan mengambil

tindakan yang sesuai dengan tujuan perusahaan tempat ia bekerja.

2) Karyawan akan memperluas cara berpikir mereka disesuaikan dengan tujuan

utama perusahaan. Fokus pada keberhasilan bisnis perusahaan akan menjadi

fokus utama karyawan dalam bekerja.

3) Karyawan proaktif meningkatkan keterampilannya untuk meningkatkan

produktivitas dan kinerja yang berdampak pada kemajuan bersama dengan

perusahaan.

4) Tantangan dalam pekerjaan tidak akan membuat karyawan menyerah dengan

pekerjaannya.

5) Karyawan akan berusaha untuk beradaptasi dengan perubahan yang dinamis,

baik dari lingkungan internal perusahaan maupun eksternal perusahaan dan

selalu menyesuaikan diri dengan tujuan utama perusahaan.

Adanya rasa engagement pada karyawan terhadap perusahaan dikarenakan

adanya rasa bangga yang karyawan miliki dari kepuasan karyawan pada perusahaan

dan dukungan yang diberikan dari perusahaan sehingga menimbulkan komitmen

bagi karyawan untuk tetap bersama dengan perusahaan. Upaya dua belah pihak

harus dilakukan secara simultan untuk mengembangkan dan memelihara sikap

engaged karyawan. Menurut Wiley (2010), pengukuran tingkat employee

engagement dapat dilakukan dengan menggunakan kombinasi dari 4 elemen pada

setiap individu karyawan, yaitu :

1) Kebanggan (Pride), yaitu menciptakan rasa bangga pada karyawan karena telah

terlibat dalam kemajuan perusahaan.

2) Kepuasan (Satisfaction), yaitu menciptakan rasa puas karyawan terhadap

pekerjaannya.

3) Dukungan (Advocacy), yaitu membuat karyawan merasa mendapatkan

dukungan dari segala aspek (atasan, rekan kerja, bawahan, keluarga).

4) Komitmen (Commitment), yaitu menciptakan keinginan dalam diri karyawan

untuk bertahan di perusahaan tersebut.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terkait sistem kompensasi dan engagement karyawan juga pernah

dilakukan oleh Devi Dwinda Lestari (2014) dalam skripsinya yang berjudul

“Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT Pupuk Kalimantan Timur dalam

Meningkatkan Engagement Karyawan”. Penelitian ini dilakukan dengan

8

menganalisis sistem kompensasi finansial yang diberikan perusahaan, berupa gaji,

insentif, dan kompensasi pelengkap (fringe benefit) dan pengaruh pemberian

kompensasi terhadap engagement karyawan. Data penelitian yang didapatkan

kemudian diolah menggunakan uji analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwan gaji dan kompensasi pelengkap memiliki pengaruh efektif

terhadap engagement, sedangkan insentif tidak terbukti berpengaruh efektif

terhadap engagement karyawan PT Pupuk Kalimantan Timur.

Penelitian terkait kompensasi, juga pernah dilakukan oleh R.R. Nurul Lina

Hasyyati (2011) dalam skripsinya yang diberi judul “Hubungan Pemberian Bonus

dengan Loyalitas Karyawan (Studi Kasus: Leaf Growing Department dan

Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok)”. Penelitian ini

dilakukan dengan menganalisis hubungan pemberian kompensasi finansial berupa

bonus terhadap perubahan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Data hasil

penelitian diolah menggunakan uji korelasi Rank-Spearman. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pemberian bonus memiliki hubungan yang sangat nyata,

positif, dan agak kuat dengan loyalitas karyawan. Uji korelasi antara pemberian

bonus dengan loyalitas karyawan menghasilkan nilai keeratan korelasi antar

variabel sangat kuat. Dari uji tersebut, dapat diartikan bahwa semakin baik dan

positif variabel pemberian bonus maka akan semakin baik pula loyalitas karyawan

PT Export Leaf Indonesia pada perusahaan.

Penelitian terkait strategi kompensasi juga dilakukan oleh Edwardo Mauliate

(2015) yang dihubungkan dengan pengaruh kompensasi terhadap employee

engagement dalam skripsinya yang berjudul “Analisis Strategi Kompensasi

terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor”. Penelitian

ini dilakukan dengan menganalisis engagement kayawan yang kemudian

dihubungkan dengan strategi kompensasi dari perusahaan mulai dari perencanaan

kompensasi hingga implementasinya. Data hasil penelitian dianalisis menggunakan

metode Proses Hierarki Analitik (PHA). Hasil penelitian menunjukkan strategi

kompensasi perusahaan untuk menciptakan engagement karyawan berupa

pemberian insentif terhadap kinerja, kenaikan gaji, penyesuaian tingkat gaji dengan

UMR, dan pemberian reward. Alternatif strategi kompensasi yang dianggap dapat

menjadi prioritas utama dalam meningkatkan engagement karyawan adalah

kenaikan gaji karyawan. Pemberian insentif melalui pemberian insentif dalam

bentuk finansial dan pemberian reward melalui promosi jabatan menjadi prioritas

berikutnya dalam meningkatkan engagement karyawan.

METODE PENELITIAN

Kerangka Pemikiran Penelitian

PT Hero Supermarket Tbk. merupakan salah satu bisnis ritel yang

mempunyai aktivitas perdagangan eceran utama, yaitu mengoperasikan

perdagangan eceran dalam skala besar melalui supermarket maupun hipermarket

dan juga perdagangan eceran khusus dalam skala kecil. Hingga tahun 2014, PT

Hero Supermarket Tbk. telah mempunyai lebih dari 700 supermarket, hipermarket,

apotek, toko kecantikan dan kesehatan, serta minimarket dengan merk Hero

Supermarket, Giant Ekstra, Giant Ekspress, Starmart, Guardian, dan IKEA yang

9

tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini berbanding lurus dengan banyaknya jumlah

karyawan perusahaan yang hingga tahun 2014 berjumlah lebih dari 17 000

karyawan. Perusahaan terus berupaya meningkatkan kesejahteraan karyawannya

tersebut melalui pengelolaan SDM di departemen Human Resources Department,

salah satunya terkait sistem kompensasi.

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan salah satu gerai cabang

Giant dari PT Hero Supermarket Tbk. Gerai ini telah berdiri sejak tahun 1997 dan

saat ini mempunyai total karyawan 43 orang, yang terbagi ke dalam tiga bagian

besar, yaitu front-end area, selling area, dan back office. Kompensasi yang

diberikan pada karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan

kebijakan yang berasal dari PT Hero Supermarket Tbk. Kebijakan ini telah

melewati perundingan antara manajemen PT Hero Supermarket Tbk. dengan pihak

Serikat Pekerja Hero Supermarket (SPHS) yang menjadi wakil dari karyawan.

Seluruh kebijakan sistem kompensasi, baik finansial maupun non-finansial, telah

dituangkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang diperbaharui setiap dua

tahun sekali.

Penelitian ini menganalisis mengenai hubungan sistem kompensasi yang

diberikan PT Hero Supermarket Tbk. terhadap employee engagement di cabang

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Variabel independen (X) yang digunakan

adalah kompensasi finansial, meliputi kompensasi finansial langsung (gaji dan

bonus) (X1) dan kompensasi finansial tidak langsung (benefits) (X2), seperti

tunjangan dan asuransi, serta kompensasi non-finansial, meliputi pekerjaan (X3)

dan lingkungan kerja (X4). Variabel dependen penelitian adalah employee

engagement (Y), menggunakan teori Wiley (2010) yang menyatakan ada 4 elemen

engagement karyawan, yaitu pride, satisfaction, advocacy, dan commitment.

Variabel penelitian akan diuji menggunakan analisis regresi linier berganda

untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi dari

perusahaan dan persepsi karyawan mengenai employee engagement, serta uji F (F-

test) dan uji t (t-test) untuk menguji seberapa signifikan pengaruh sistem

kompensasi terhadap engagement baik secara simultan maupun parsial. Penelitian

ini akan menghasilkan seberapa jauh engagement karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor dikaitkan dengan kompensasi yang diberikan dari

perusahaan dan dapat dirumuskan usaha apa yang perlu ditambah dan

dipertahankan dari pihak manajemen untuk menyempurnakan strategi kompensasi

yang diberikan pada karyawan. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada

Gambar 1.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada populasi karyawan PT Hero Supermarket Tbk.

tepatnya di cabang Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Penelitian dilakukan

dengan melakukan wawancara terhadap bagian HRD PT Hero Supermarket Tbk

dan staff di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, serta pembagian kuisioner pada

populasi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai sistem

kompensasi dan engagement karyawan. Penelitian ini dilakukan sejak bulan April

2016 hingga Juli 2016.

10

Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian.

Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan sekunder yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Data primer diperoleh

melalui pembagian kuisioner mengenai persepsi karyawan tentang sistem

kompensasi dan employee engagement, serta wawancara langsung kepada store

manager, manajer operasional, maupun staff di Giant Ekpress Padjajaran Kota

Bogor. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian dibuat dengan melihat beberapa

referensi kuisioner terkait sistem kompensasi dan employee engagement. Referensi

kuisioner yang digunakan untuk variabel sistem kompensasi adalah kuisioner yang

dibuat oleh Devi Dwinda Lestari (2014) dalam penelitiannya terkait efektifitas

sistem kompensasi finansial terhadap employee engagement. Peneliti melakukan

modifikasi kuisioner tersebut disesuaikan dengan jenis sistem kompensasi yang

diberikan oleh PT Hero Supermarket Tbk. terhadap karyawannya. Sedangkan

referensi kuisioner yang digunakan untuk variabel employee engagement adalah

Keterangan :

= ruang lingkup penelitian

PT Hero Supermarket

Visi, Misi, Tujuan Strategis

Human Resources Department

Kompensasi Finansial :

1. Kompensasi Langsung (Gaji dan Bonus)

2. Kompensasi Tidak Langsung (Benefits)

Elemen Engagement Karyawan (Wiley, 2010) :

Pride, Satisfaction, Advocacy, Commitment

Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap

Employee Engagement

Implikasi Manajerial

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

Kompensasi Non-Finansial :

1. Pekerjaan

2. Lingkungan Kerja

11

kuisioner yang dibuat oleh Edwardo Mauliate (2015) dalam penelitiannya terkait

strategi kompensasi untuk peningkatan employee engagement dan kuisioner yang

dibuat oleh Lely Lutfiyanti (2012) dalam penelitiannya terkait pengaruh employee

engagement terhadap kinerja karyawan. Modifikasi kuisioner dilakukan peneliti

dengan menyesuaikan teori enggaement yang digunakan dalam penelitian ini. Data

sekunder diperoleh melalui data-data tertulis terkait penelitian dari perusahaan,

buku, internet, serta jurnal ilmiah, baik skripsi, tesis, disertasi, maupun jurnal

publikasi yang berhubungan dengan sistem kompensasi, employee engagement, dan

pengaruh sistem kompensasi terhadap employee engagement.

Metode Penentuan Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah populasi karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor berjumlah total 43 karyawan. Pengambilan sampel dari

populasi tersebut dilakukan berdasarkan penarikan sampel metode sensus, yang

berarti seluruh elemen populasi dijadikan sampel satu per satu. Data yang

didapatkan dari pengolahan data metode sensus disebut sebagai data yang

sebenarnya (true value) atau disebut dengan parameter (Nugroho, 2005). Alasan

peneliti penggunaan metode sensus ini dikarenakan jumlah populasi karyawan

Giant Ekspress Padjajaran yang relatif sedikit sehingga memungkinkan peneliti

mengambil seluruh populasi karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.

Metode Pengolahan dan Analisis Data

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel

yang akan digunakan dalam penelitian dan data yang baik dan layak digunakan

dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal (Nugroho, 2005). Uji

normalitas ini dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package For

Social Science (SPSS) 18.0 for windows. Metode yang dipilih adalah uji

Kolomogorov-Smirnov. Data hasil pengujian dikatakan terdistribusi dengan normal

apabila nilai signifikansi pada hasil pengolahan lebih besar dari nilai α yang

digunakan dalam penelitian, yaitu 5% atau 0.05.

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur tingkat kemampuan dari alat ukur,

dalam penelitian ini adalah kuisioner. Uji validitas dilakukan untuk mengukur

korelasi antar variabel pada alat ukur dengan skor total variabel. Variabel yang

mempunyai korelasi positif dan nilai tinggi daripada skor total menunjukkan bahwa

variabel tersebut memiliki validitas tinggi pula. Nilai korelasi tersebut dapat

diketahui dengan menggunakan metode Korelasi Bivariat-Product

Moment/Pearson, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2008).

r = 𝑛(Ʃ𝑋𝑌)−(Ʃ𝑋Ʃ𝑌)

√{{𝑛Ʃ𝑋2)−(Ʃ𝑋)2}{(𝑛Ʃ𝑌2)−(Ʃ𝑌)2}

..............................................................................1)

Keterangan :

r = koefisien validitas yang dicari

n = jumlah responden

X = skor masing-masing pertanyaan X

12

Y = skor masing-masing pertanyaan Y

Pengujian ini juga akan diolah menggunakan software SPSS 18.0 for

windows. Pengujian ini dilakukan pada hasil dari 43 responden dimana bila

diperoleh nilai r-hitung lebih besar daripada r-tabel (0.294) (r-hitung > r-tabel),

maka kuisioner dinyatakan sah/valid dan dapat digunakan lebih lanjut. Hasil

validitas alat uji juga dapat dilihat melalui nilai signifikansi yang dihasilkan,

dimana jika nilai signifikansi yang dihasilkan lebih kecil daripada nilai α (sign. <

α) pada penelitian, maka alat uji dikatakan sah/valid dan dapat digunakan.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu indeks untuk menunjukkan konsistensi suatu

alat ukur dalam mengukur gejala yang sama sehingga alat ukur dapat dipercaya atau

diandalkan. Reliabel ini diartikan bahwa apabila alat ukur tersebut, dalam penelitian

ini adalah kuisioner, digunakan beberapa kali dalam waktu yang berbeda untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang tetap sama pula. Dalam

penelitian ini, uji reliabilitas diukur dengan metode Cronbach’s Alpha, dengan

rumus sebagai berikut (Siregar, 2013) :

r11 = (𝑘

𝑘−1)(1 −

Ʃ𝜎𝑏2

𝜎𝑡2 ) .............................................................................................2)

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan atau pernyataan

Ʃσb2 = jumlah ragam butir

σt2 = ragam atau varian total

Rumus mencari nilai ragam adalah sebagai berikut (Siregar, 2013) :

σ² = Ʃ𝑋2−

(Ʃ𝑋2)

𝑛

𝑛 ..........................................................................................................3)

Keterangan :

σ2 = ragam

n = jumlah sampel responden

X = nilai skor yang dipilih

Pengujian ini akan dilakukan menggunakan software SPSS 18.0 for windows.

Uji reliabilitas dilakukan minimal terhadap 30 responden dimana reliabilitas

variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.60

maka alat ukur penelitian dapat digunakan lebih lanjut.

Analisis Deksriptif

Analisis deskriptif bertujuan memberikan gambaran terhadap data-data pada

variabel yang digunakan dalam penelitian. Analisis deskriptif juga membantu

dalam meringkas perbandingan beberapa variabel data skala dalam satu tabel dan

dapat digunakan untuk melakukan pengamatan outlier/penyimpangan data. Data

karakteristik responden dan persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dan

employee engagement akan dianalisis menggunakan analisis deksriptif dengan

bantuan Microsoft Excel 2013 dengan melihat skala angka yang paling sering

muncul atau disebut nilai modus. Hasil analisis deksriptif berupa persentase dan

rataan yang disajikan dalam bentuk tabel maupun grafik yang kemudian akan

diinterpretasikan.

13

Skala Likert

Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu

(Siregar, 2013). Meskipun jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner

tertutup, penggunaan skala likert ini akan memberikan kebebasan pada responden

dalam menjawab pertanyaan. Skala ini menunjukkan sikap atau pernyataan

seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, puas-tidak puas, senang-

tidak senang. Model scoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1) Bobot nilai = 1 (sangat tidak setuju/sangat tidak baik)

2) Bobot nilai = 2 (tidak setuju/tidak baik)

3) Bobot nilai = 3 (kurang setuju/kurang baik)

4) Bobot nilai = 4 (setuju/baik)

5) Bobot nilai = 5 (sangat setuju/sangat baik)

Bobot nilai yang digunakan sebagai alternatif jawaban bagi responden terdiri

dari kisaran 1 sampai 5. Hasil penilaian persepsi responden akan disajikan dengan

bantuan Microsoft Excel 2013 dalam bentuk grafik maupun tabel dan akan

mengambil skala angka yang paling sering muncul atau nilai modus dari rentang

skala yang digunakan.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi dilakukan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu

variabel dengan variabel lain. Analisis regresi juga dilakukan untuk mengukur

hubungan statistik antara dua atau lebih variabel. Variabel yang dipengaruhi disebut

variabel dependen/terikat dan variabel yang memengaruhi disebut variabel

independen/bebas. Analisis regresi linier berganda adalah analisis nilai hubungan

satu variabel dependen (Y) dengan dua atau lebih variabel independen (X).

Menurut Umar (2008), rumus dalam analisis regresi adalah sebagai berikut.

Ŷ = a + bX1 + cX2 + ....+ kXk....................................................................................5)

Keterangan :

Ŷ = subjek dalam variabel dependen

a = konstanta (harga Y bila X = 0)

b, c, k = koefisien regresi masing-masing variabel bebas

X1, 2, ..., dst. = subjek dalam variabel independen

Dimana :

Y = Employee Engagement

X1 = Gaji dan Bonus

X2 = Benefits

X3 = Pekerjaan

X4 = Lingkungan Kerja

Uji F (F-Test) dan Uji t (t-Test)

Uji F salah satu jenis dalam uji regresi, yaitu dilakukan pengujian hubungan

pengaruh variabel X dan variabel Y secara simultan seperti berikut.

X1 + X2 + X3 + X4 + X5 Y ....................................................................................6)

Hasil dari F-test akan menunjukkan seberapa besar variabel X (independen)

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel Y (dependen). Maka hipotesis

dalam penelitian yang dapat diusulkan adalah :

14

H0 = Komponen sistem kompensasi tidak berpengaruh secara simultan terhadap

employee engagement.

H1 = Komponen sistem kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap


Pedoman yang dapat digunakan untuk menentukan hipotesis yang akan

dipilih adalah sebagai berikut :

F-hitung < F-tabel atau sig. > α = H0 diterima, H1 ditolak

F-hitung > F-tabel atau sig. < α = H0 ditolak, H1 diterima

Uji t juga salah satu jenis dalam uji regresi, yaitu dilakukan pengujian

hubungan pengaruh dari masing-masing variabel X secara parsial terhadap variabel

Y. Bentuk dan hipotesis yang dapat diusulkan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

X1 Y

H0 = Komponen gaji dan bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap


H1 = Komponen gaji dan bonus berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement.

X2 Y

H0 = Komponen benefits tidak berpengaruh signifikan terhadap terhadap


H1 = Komponen benefits berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement.

X3 Y

H0 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) tidak berpengaruh

signifikan terhadap terhadap employee engagement.

H1 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) berpengaruh signifikan

terhadap employee engagement.

X4 Y

H0 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) tidak berpengaruh

signifikan terhadap terhadap employee engagement.

H1 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) berpengaruh

signifikan terhadap employee engagement.

Pedoman yang dapat digunakan untuk menentukan hipotesis yang akan

dipilih adalah sebagai berikut.

t-hitung < t-tabel atau sig. > α = H0 diterima, H1 ditolak

t-hitung > t-tabel atau sig. < α = H0 ditolak, H1 diterima

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Perusahaan

PT Hero Supermarket Tbk. merupakan salah satu industri ritel modern

terbesar di Indonesia. Pada tahun 1951, usaha ini berawal dari sebuah usaha kaki

lima yang mulai dirintis di Cibadak, Sukabumi. Pada tahun 1954 Hero

dikembangkan dengan didirikannya CV Hero. Usaha tersebut terus berkembang

pesat, hingga tahun 1971 gerai Hero resmi pertama dibuka yang diberi nama Hero

Mini Supermarket yang berlokasi di Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. Tahun 1989,

15

Hero Mini Supermarket go public dengan menjual 15% sahamnya pada masyarakat

sekaligus berubah nama menjadi PT Hero Supermarket Tbk. Tahun 1998, PT Hero

Supermarket Tbk. memutuskan beraliansi dengan Dairy Farm International

Holdings Limited Hongkong untuk mengembangkan bisnis perusahaan ke dunia

internasional. Hingga tahun 2014, PT Hero Supermarket Tbk. memiliki lebih dari

700 store di seluruh Indonesia dengan merk Hero Supermarket, Giant Ekstra, Giant

Ekspress, Starmart, Guardian, dan IKEA yang baru dibuka pada tahun 2014 dan

mempekerjakan lebih dari 17 000 karyawan.

Visi, Misi, Prinsip, dan Falsafah PT Hero Supermarket Tbk.

- Visi PT Hero Supermarket Tbk.: “Perintis dalam bidang ritel di Indonesia.”

- Misi PT Hero Supermarket Tbk.: “Memberikan manfaat ritel modern kepada

konsumen Indonesia.”

- Prinsip dasar PT Hero Supermarket Tbk. :

1) Konsumen adalah alasan keberadaan kita.

2) Inovasi mendorong pertumbuhan kita.

3) Personel kita yang menjadikan kita berbeda.

4) Kerja tim merupakan keunggulan kita.

5) Hasil keberlanjutan memperkuat semua yang kita lakukan.

6) Integritas adalah inti dari cara kita menjalankan bisnis.

- Falsafah PT Hero Supermarket Tbk. :

1) Kita selalu mengutamakan servis yang terbaik kepada pelanggan.

2) Kita selalu menyediakan produk yang bermutu tinggi sesuai dengan

keinginan pelanggan.

3) Kita bersama-sama menciptakan kesatuan manajemen yang sempurna.

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

Giant merupakan salah satu merk store PT Hero Supermarket Tbk. yang

mengalami perkembangan pesat. Giant dibuka PT Hero Supermarket Tbk. dengan

tujuan mengakomodasi antusiasme konsumen berbelanja dengan pelayanan yang

baik dengan harga hemat. Giant Ekstra dan Giant Ekspress memiliki konsep dan

format yang berbeda. Giant Ekstra dijadikan pemimpin pasar dalam harga murah

dan produk lengkap, sedangkan Giant Ekspress menjadi pemimpin pasar dalam

harga murah dengan pelayanan cepat untuk melayani kebutuhan mingguan

konsumen. Hingga tahun 2014, store Giant Ekspress berjumlah 129 store dengan

rincian: 53 store di Jabodetabek, 17 store di Jawa Barat, 12 store di Jawa Tengah

dan Yogyakarta, 19 store di Jawa Timur, 2 store di Bali dan Lombok, 5 store di

Kalimantan, 19 store di Sumatera, dan 2 store di Sulawesi.

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merupakan salah satu store Giant

Ekspress yang berdiri sejak tahun 1997. Hingga April 2016, karyawan di store ini

berjumlah 43 orang yang terbagi ke dalam tiga bagian, yaitu: front-end area, selling

area, dan back office. Jam kerja di store dibagi menjadi dua shift, yaitu shift I pukul

07.00-15.00 dan shift II pukul 14.00-22.00. Adapun jumlah karyawan pada bagian

unit kerja dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. No. Unit kerja Golongan Jumlah (orang)

1 Store Manager 5D 1

2 Asisten Grocery 5F 1

3 Asisten Fresh 5F 1

16

No. Unit kerja Golongan Jumlah (orang)

4 Asisten Keuangan 5F 1

5 Spv. Grocery Food 4A 1

6 Spv. Grocery Non Food 4A 1

7 Spv. GMS 4A 1

8 Spv. Fruit dan Vegetables 4A 1

9 Spv. Dairy 4A 1

10 Spv. Meat dan Fish 4A 1

11 Spv. Bakery 4A 1

12 Spv. Customer Service 4A 1

13 Spv. Finance 4A 1

14 Spv. Personalia 4A 1

15 Spv. Administrasi 4A 1

16 Spv. Receiving 4A 1

17 Staff Grocery Food 3A 3

18 Staff Grocery Non Food 3A 2

19 Staff GMS 3A 2

20 Staff Fruit dan Vegetables 3A 5

21 Staff Meat dan Fish 3B 4

22 Kasir 3A 8

23 Staff Receiving 3A 3

Total 43

Sistem Kompensasi PT Hero Supermarket Tbk.

Sistem kompensasi di PT Hero Supermarket Tbk. dilaksanakan dengan

mempertimbangkan beberapa faktor, yaitu :

1) Bobot tanggung jawab golongan dan jabatan.

2) Kontribusi pekerja (prestasi kerja) baik secara individu maupun kelompok.

3) Tingkat daya saing perusahaan atau relativitas pasar tenaga kerja yang berlaku

terhadap perusahaan sejenis.

4) Tingkat biaya hidup secara regional (UMR).

5) Tingkat perkembangan ekonomi.

6) Kondisi perusahaan atau tingkat keuntungan perusahaan.

Sasaran yang ingin dicapai perusahaan dari sistem kompensasi yang

diberikan adalah meningkatkan produktivitas sebagai peluang untuk menciptakan

kemajuan bagi perusahaan, menciptakan sistem kompensasi yang adil bagi seluruh

karyawan, dan sesuai dengan perundang-undangan dan Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) antara manajemen perusahaan dan Serikat Pekerja PT Hero Supermarket

Tbk. (SPHS).

Golongan dan jabatan merupakan salah satu faktor penentu kompensasi yang

diberikan PT Hero Supermarket Tbk. pada karyawan. Pembagian golongan dan

jabatan di PT Hero Supermarket Tbk. dibagi atas delapan tingkatan dapat dilihat

pada Tabel 3.

Tabel 3 Tingkatan golongan dan jabatan di PT Hero Supermarket Tbk. Golongan Jabatan

8A – 8B Director / Executive Director

7A – 7B General Manager / Senior General Manager

Lanjutan Tabel 2

17

Golongan Jabatan

6A – 6C Senior Specialist / Manager / Store General Manager/ Senior Manager

5D – 5F Division Manager / Asst. Manager / Store Manager / Manager

5A – 5C Section Manager / Dept. Head / Store Manager (Starmart dan Guardian) /

Specialist

4C Senior Supervisor / Officer

4A – 4B Supervisor / Asst. Store Manager (Starmart dan Guardian) / Officer

3A – 3C Staff – Cashier / Senior Staff (Starmart) / Sales Assistant / Pharmacist

Assistant

Sumber: Perjanjian Kerja Bersama PT Hero Supermarket Tbk. (2015).

Selain grade, penilaian prestasi juga menentukan perubahan dari kompensasi

yang diterima karyawan PT Hero Supermarket Tbk. Penilaian prestasi ini dilakukan

oleh atasan langsung karyawan atau atasan dari atasan langsung karyawan,

sekurang-kurangnya sekali dalam setahun untuk tiap karyawan. Pelaksanaan

penilaian ini dilakukan menggunakan lembaran penilaian prestasi yang telah

ditetapkan oleh PT Hero Supermarket Tbk. Hasil dari penilaian prestasi karyawan

akan menjadi salah satu pertimbangan bagi karyawan untuk mendapatkan promosi,

mutasi, besarnya kenaikan upah, pendidikan atau pelatihan, rotasi, dan demosi

karyawan yang bersangkutan.

Sistem kompensasi yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk. pada

karyawannya dapat dibagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi non-

finansial. Jenis kompensasi yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk. dapat dilihat

pada Tabel 4.

Tabel 4 Jenis kompensasi PT Hero Supermarket Tbk. Jenis

kompensasi Keterangan kompensasi

Kompensasi

Finansial -

Langsung

1. Gaji

Gaji yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk. didasarkan

pada golongan dan jabatan, prestasi kerja/kompetensi, masa

kerja, pendidikan, serta UMR Jabodetabek. Pihak PT Hero

Supermarket Tbk. setiap tahun melakukan rapat internal

dengan Serikat Pekerja Hero (SPHS) untuk mendiskusikan

perubahan gaji pokok karyawan dengan mempertimbangkan

kondisi perusahaan, golongan dan jabatan, prestasi kerja, laju

inflasi, dan keadaan pasar tenaga kerja.

2. Bonus PT Hero Supermarket Tbk. memberikan bonus pada

karyawannya berdasarkan pencapaian target penjualan dari

masing-masing store tempat karyawan bekerja dan juga

berdasarkan kinerja atau prestasi kerja karyawan yang

bersangkutan. Pemberian bonus ini sekurang-kurangnya

diberikan satu kali dalam setahun.

Kompensasi

Finansial –

Tidak

Langsung

1. Benefits PT Hero Supermarket Tbk. memberikan benefits berupa

tunjangan tetap yang diterima karyawan, seperti: tunjangan

makan, tunjangan transport, tunjangan kasir (bagi kasir),

tunjangan shift malam (bagi karyawan yang bekerja dengan

sistem tiga shift), dan tunjangan pengobatan. Beberapa

benefits lainnya bagi karyawan adalah THR keagamaan dan

kupon belanja, tunjangan rawat inap dan melahirkan, asuransi

kecelakaan, BPJS ketenagakerjaan dan kesehatan, upah

selama sakit/skorsing/lembur, pemberian cuti, fasilitas yang

Lanjutan Tabel 3

18

Jenis

kompensasi Keterangan kompensasi

menunjang pekerjaan, serta diadakan pemeriksaan kesehatan

tiap karyawan satu kali dalam setahun.

Kompensasi

Non-

Finansial

1. Pekerjaan PT Hero Supermarket Tbk. memberikan beberapa kompensasi

non-finansial pekerjaan, yaitu kesempatan pengembangan

karir melalui program Hero Carier Program yang didasarkan

pada penilaian kinerja karyawan dan pelatihan bagi karyawan

juga diberikan melalui Hero Learning Center. Penghargaan

berdasarkan masa kerja bagi karyawan yang bekerja > 5 tahun

juga diberikan oleh PT Hero Supermarket Tbk.. Selain itu,

juga dilakukan promosi, demosi, mutasi dan rotasi yang

didasarkan pada penilaian kinerja karyawan dan kondisi

perusahaan.

2. Lingkungan

Kerja

Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif

bagi karyawannya juga diperhatikan oleh pihak PT Hero

Supermarket Tbk. Diwujudkan dengan adanya kejelasan

status golongan/jabatan karyawan, kegiatan management

training karyawan, fasilitas di lingkungan kerja, serta terus

menciptakan kebijakan yang sehat dan adil. Hal tersebut salah

satunya diwujudkan dengan adanya keterbukaan pihak

manajemen PT Hero Supermarket Tbk. untuk diskusi bersama

pihak SPHS dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan

dengan karyawan PT Hero Supermarket Tbk.

Sumber: Perjanjian Kerja Bersama PT Hero Supermarket Tbk. (2015).

Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di PT Hero

Supermarket Tbk. yang saat ini bekerja di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor,

dari store manager, assistant manager, supervisor, hingga staff dan kasir di gerai

ini. Karyawan yang menjadi responden penelitian ini berjumlah 43 karyawan, yaitu

seluruh populasi karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Karakteristik

responden yang ditampilkan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan laki-laki, yaitu

berjumlah 31 orang atau 72% dari responden, sedangkan karyawan perempuan

dalam responden berjumlah 12 orang atau 28% dari responden. Karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 2.

Sumber: Data diolah (2016).

Gambar 2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.

Perempuan; 12;

28%

Laki-Laki;

31; 72%

Lanjutan Tabel 4

19

Usia

Usia karyawan yang menjadi responden sebagian besar adalah pada usia > 46

tahun, yaitu sebanyak 22 karyawan atau 51% dari responden. Lalu diikuti karyawan

dengan rentang usia 19-28 tahun dan 38-46 tahun, yaitu masing-masing sebanyak

10 karyawan atau 23% dari responden. Karyawan berusia 29-37 tahun hanya

berjumlah 1 orang atau 3% dari responden. Karakteristik responden berdasarkan

usia dapat dilihat pada Gambar 3.


Gambar 3 Karakteristik responden berdasarkan usia.

Pendidikan Terakhir

Responden karyawan dalam penelitian didominasi karyawan dengan

pendidikan terakhir SLTA/SLTP/sederajat, yaitu 38 karyawan atau 89% dari

responden. Diikuti oleh karyawan dengan pendidikan terakhir D3, yaitu 4 karyawan

atau 9% dari responden. Untuk karyawan dengan pendidikan terakhir S1 hanya

berjumlah 1 orang atau 2% dari responden dan belum ada karyawan yang memiliki

pendidikan terakhir S2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

dapat dilihat pada Gambar 4.


Gambar 4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir.

Lama Bekerja

Mayoritas karyawan yang menjadi responden telah bekerja >12 tahun di PT

Hero Supermarket Tbk., yaitu 28 orang atau 65% dari responden. Diikuti oleh

karyawan dengan masa kerja < 4 tahun dan karyawan dengan masa kerja 48 tahun,

yaitu masing-masing berjumlah 6 karyawan atau 14% dari responden. Karyawan

dengan masa kerja 8-12 tahun memiliki jumlah paling sedikit, yaitu sebanyak 3

orang atau 7% dari responden. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

dapat dilihat pada Gambar 5.

19-28

tahun; 10;

23%29-37

tahun; 1;

3%38-46

tahun; 10;

23%

> 46

tahun; 22;

51%

SLTA/SLTP/

sederajat; 38;

89%

D3; 4; 9% S1; 1; 2%

20


Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja.

Persepsi Karyawan terhadap Sistem Kompensasi (X)

Sistem kompensasi dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu

kompensasi finansial dan kompenasi non-finansial. Kompensasi finansial terbagi

menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan

kompensasi finansial tidak langsung (benefits). Sedangkan kompensasi non-

finansial juga dibagi menjadi dua jenis, yaitu pekerjaan dan lingkungan kerja. Pada

analisis ini menunjukkan bagaimana persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran

Kota Bogor terhadap sistem kompensasi yang didapatkan dari PT Hero

Supermarket Tbk. menggunakan skala likert dengan rentang skala 1 sampai 5. Data

yang dilihat adalah nilai yang paling sering muncul (modus) dari skala likert yang

diberikan.

Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi (X). Jenis kompensasi Modus Persentase (%)

Kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) (X1) 4.00 54.82

Kompensasi finansial tidak langsung (benefits) (X2) 4.00 56.20

Pekerjaan (X3) 4.00 68.02

Lingkungan kerja (X4) 4.00 53.49

Modus 4.00 57.13


Berdasarkan Tabel 5, dapat dilihat bahwa dari keempat jenis kompensasi

dalam penelitian ini mayoritas karyawan telah mempersepsikan sistem kompensasi

dari perusahaan dalam rentang skala baik/setuju. Dapat dikatakan bahwa mayoritas

karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor sudah merasa puas dengan

kompensasi, baik finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh PT Hero

Supermarket Tbk. Masing-masing sebanyak 54.82% dan 56.20% karyawan

mempersepsikan kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan kompensasi

finansial tidak langsung (benefits) telah diberikan dengan baik dan memuaskan oleh

perusahaan. Dan masing-masing sebanyak 68.02% dan 53.49% karyawan juga

mempersepsikan jenis kompensasi non-finansial, baik pekerjaan maupun

lingkungan kerja, telah diberikan dengan baik untuk mendukung dan meningkatkan

kinerja karyawan di perusahaan.

Kompensasi finansial langsung dan tidak langsung yang diberikan oleh

perusahaan telah disesuaikan dengan Upah Minimum Regional (UMR)

Jabodetabek dan disesuaikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.

Sedangkan kompensasi non-finansial yang diberikan perusahaan telah diberikan

berdasarkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang didiskusikan bersama antara

manajemen PT Hero Supermarket Tbk. dan pihak Serikat Pekerja Hero

< 4 tahun;

6; 14% 4-8 tahun;

6; 14%

8-12 tahun;

3; 7%> 12 tahun;

28; 65%

21

Supermarket (SPHS). PKB ini selalu diperbaharui setiap dua tahun sekali dan yang

terbaru yang digunakan sebagai acuan perusahaan dan serikat pekerja saat ini

adalah PKB 2015-2017. Selain finansial, kompensasi non-finansial juga dianggap

penting oleh karyawan karena dianggap dapat mendukung dan memengaruhi

kinerja dan komitmen keterlekatan karyawan terhadap perusahaan.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Langsung (Gaji dan Bonus) (X1)

Gaji merupakan kompensasi finansial langsung dari PT Hero Supermarket

Tbk. yang diberikan dengan mempertimbangkan UMR Jabodetabek, golongan dan

jabatan, masa kerja, pendidikan, serta prestasi kerja karyawan. Sedangkan bonus

adalah kompensasi finansial langsung yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk.

pada karyawan disesuaikan dengan prestasi kerja individu maupun tim/store

karyawan dan kondisi keuangan perusahaan. Hasil analisa deskriptif terhadap

persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mengenai kompensasi

langsung dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap gaji dan bonus (X1). Pernyataan Modus Persentase (%)

Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu. 5.00 53.49

Gaji yang saya terima telah cukup memenuhi kebutuhan

pokok.

4.00 65.12

Penetapan gaji dari PT Hero Supermarket Tbk. untuk

karyawannya membuat saya ingin terus bekerja di

perusahaan.

4.00 53.49

Perubahan gaji karyawan sudah dipertimbangkan dengan

adil dan sesuai dengan prestasi kerja.

4.00 58.14

Semua karyawan mendapatkan hak yang sama untuk

mendapatkan bonus dari PT Hero Supermarket Tbk.

4.00 53.49

Gaji yang saya terima memacu saya untuk bersemangat

dalam bekerja.

4.00 53.49

Bonus yang saya terima memacu saya untuk bersemangat

dalam bekerja.

4.00 53.49


Berdasarkan Tabel 6, dari ketujuh pernyataan mengenai kompensasi finansial

langsung (gaji dan bonus), diketahui bahwa mayoritas karyawan telah

mempersepsikan pemberian gaji dan bonus sudah baik/setuju. Karyawan Giant

Ekspress Padjajaran Kota Bogor setuju bahwa gaji telah diberikan tepat waktu

setiap bulannya oleh perusahaan dan pemberian gaji tersebut telah cukup memenuhi

kebutuhan pokok karyawan serta memacu karyawan bersemangat dalam bekerja.

Hal tersebut sesuai dengan teori Kadarisman (2012), bahwa pemberian kompensasi

bertujuan untuk pemberian gaji sebagai kompensasi dapat dilihat sebagai sarana

pemenuhan berbagai kebutuhan ekonomi karyawan, meningkatkan produktivitas

kerja, memajukan perusahaan, serta menciptakan keseimbangan dan keahlian

karyawan. Menurut karyawan, perubahan gaji juga sudah dilakukan dengan adil

dengan mempertimbangkan beberapa faktor, seperti kondisi perusahaan, golongan

dan jabatan, prestasi kerja, laju inflasi, dan keadaan pasar.

Bonus yang diterima dari perusahaan juga dipersepsikan oleh karyawan dapat

memacu mereka bersemangat dalam memberikan kontribusi optimal dikarenakan

adanya hak yang sama bagi karyawan untuk mendapatkan bonus. Tujuan PT Hero

Supermarket Tbk. memberikan bonus pada karyawan adalah untuk meningkatkan

22

produktivitas para karyawan untuk mencapai keunggulan kompetitif. Persepsi

karyawan terhadap bonus dari perusahaan menggambarkan bahwa perusahaan telah

cukup berhasil menjadikan bonus sebagai salah satu kompensasi untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan yang berdampak pada peningkatan

produktivitas dan kinerja karyawan. Besarnya bonus yang diterima karyawan

disesuaikan dengan prestasi kerja baik individu karyawan maupun tim/store dan

diberikan saat target penjualan tercapai sekurang-kurangnya satu kali dalam

setahun.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Tidak Langsung (Benefits) (X2)

Kompensasi finansial tidak langsung (benefits) adalah kompensasi dari PT

Hero Supermarket Tbk. berupa tunjangan-tunjangan, jaminan asuransi, cuti yang

dibayar, serta fasilitas yang didapatkan karyawan untuk mendukung pelaksanaan

pekerjaannya. Analisis deskriptif mengenai persepsi karyawan terhadap benefits

dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap benefits (X2). Pernyataan Modus Persentase (%)

Tunjangan tetap yang saya terima selalu diberikan setiap

bulannya sesuai kesepakatan kerja.

4.00 53.49

Tunjangan hari raya dan kupon belanja hari raya dari

perusahaan membantu saya dalam memenuhi kebutuhan

hari raya.

4.00 60.47

Jaminan asuransi dari PT Hero Supermarket Tbk. sangat

memuaskan saya.

4.00 60.47

Cuti yang diberikan perusahaan telah dijalankan sesuai

dengan kesepakatan kerja.

4.00 65.12

Bantuan lain dari PT Hero Supermarket Tbk. (duka

cita/bencana/beasiswa) sangat membantu untuk saya dan

keluarga.

4.00 46.51

Fasilitas di tempat kerja membuat saya nyaman saat

bekerja.

4.00 51.16


Pada Tabel 7, diketahui bahwa mayoritas karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor telah mempersepsikan pemberian benefits dari perusahaan

telah diberikan dengan baik/setuju dan sesuai kesepakatan kerja. Karyawan Giant

Ekspress Padjajaran Kota Bogor menganggap bahwa pemberian tunjangan tetap

perusahaan, seperti tunjangan makan, transportasi, pengobatan, shift malam, dan

kasir telah diberikan lengkap dan sesuai dengan kesepakatan kerja. Tunjangan hari

raya dan adanya bonus kupon belanja (disesuaikan dengan jabatan karyawan) juga

dinilai dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan pokok karyawan saat hari

raya keagamaan tiba. Pemberian cuti sesuai aturan legal yang berlaku juga telah

diberikan kepada karyawan. Selain itu, jaminan asuransi (ketenagakerjaan,

kesehatan, kecelakaan kerja) dari perusahaan juga sudah memuaskan karyawan.

Menurut wawancara pada karyawan, kelengkapan tunjangan dan jaminan asuransi

serta bantuan lain dari perusahaan membuat karyawan merasa aman dalam

melakukan pekerjaan mereka.

Bantuan lain dari perusahaan, seperti bantuan duka cita, pasca mengalami

bencana alam, dan beasiswa anak karyawan juga dinilai baik/setuju oleh karyawan

dikarenakan pemberian bantuan ini membuat karyawan merasa adanya dukungan

23

perusahaan terhadap karyawan dan keluarganya. Fasilitas dari perusahaan juga

sudah memuaskan karyawan. Fasilitas ini meliputi: musholla, toilet, ruang makan,

parkir karyawan, seragam dan perlengkapan kerja, koperasi perusahaan, kredit

pembelian produk, potongan harga pembelian barang, serta Program Dana Pensiun

Lembaga Keuangan (DPLK). Selain tunjangan tetap, asuransi, dan pemberian

fasilitas, ada juga tunjangan tidak tetap serta bantuan lain yang memuaskan

karyawan bekerja di perusahaan, seperti tunjangan rawat inap, THR keagamaan dan

kupon belanja, bantuan duka cita, bantuan bencana, bantuan beasiswa, serta adanya

pemeriksaan kesehatan secara berkala satu kali dalam setahun.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Pekerjaan) (X3)

Pekerjaan merupakan jenis kompensasi non-finansial dari perusahaan bagi

karyawan berupa program pengembangan karir, pelatihan sesuai jabatan karyawan,

tanggung jawab pekerjaan, adanya pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan,

pemberian penghargaan, program promosi/demosi/rotasi/mutasi, dan rasa

pencapaian dalam pekerjaan. Hasil analisa deskriptif mengenai persepsi karyawan

terhadap pekerjaan yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap pekerjaan (X3). Pernyataan Modus Persentase (%)

Kesempatan pengembangan karir dari perusahaan dibuka

secara adil bagi seluruh karyawan yang berprestasi melalui

program Hero Carier Program.

4.00 69.77

Pelatihan yang saya terima dari PT Hero Supermarket Tbk.

sesuai dengan kebutuhan kerja saya dan kompetensi yang

dibutuhkan perusahaan melalui Hero Learning Center.

4.00 69.77

Saya bersemangat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan

tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan optimal.

4.00 69.77

Penghargaan yang diberikan dari PT Hero Supermarket Tbk.

untuk karyawan berprestasi memacu saya memberikan kinerja

optimal bagi perusahaan.

4.00 62.79


Berdasarkan Tabel 8, dilihat bahwa mayoritas karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor menilai kompensasi non-finansial pekerjaan yang mereka

dapatkan dalam skala baik/setuju. Karyawan merasa puas dengan beberapa

komponen dari kompenasi non-finansial pekerjaannya, seperti adanya program

pengembangan karir melalui Hero Carier Program yang kesempatannya diberikan

secara adil bagi seluruh karyawan dan pelatihan yang diberikan perusahaan melalui

Hero Learning Center pada tiap level golongan/jabatan. Pengadaan pelatihan dari

perusahaan dianggap sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi yang dibutuhkan

oleh karyawan dan perusahaan. Penghargaan yang diterima karyawan juga

memuaskan karyawan dikarenakan adanya ketentuan yang jelas dalam pemberian

penghargaan tersebut yang disesuaikan dengan masa kerja dan prestasi kerja

karyawan.

Komponen-komponen pekerjaan yang didapatkan karyawan memacu

karyawan memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Menurut Mondy

(2008), terdapat teori karakteristik pekerjaan, dimana para karyawan mengalami

kompensasi intrinsik ketika pekerjaan mereka memperoleh nilai tinggi pada lima

dimensi pekerjaan inti, yaitu: variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi

tugas, otonomi, dan umpan balik. Jika kelima karakteristik tersebut dipenuhi maka

24

akan menciptakan potensi peningkatan kinerja, kemangkiran dan tingkat turnover

lebih rendah, dan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dari hasil wawancara yang

dilakukan kepada karyawan, mayoritas karyawan telah merasa mendapatkan

kompensasi pekerjaan yang mencakup kelima karakteristik tersebut sehingga dapat

dikatakan pemberian kompensasi pekerjaan dari perusahaan sudah cukup berhasil

bagi mayoritas karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.

Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Non-Finansial (Lingkungan Kerja)

(X4)

Lingkungan kerja merupakan jenis kompensasi non-finansial bagi karyawan

yang dapat mendukung pekerjaan dan kinerja dari individu karyawan tersebut

melalui pengadaan lingkungan kerja yang menyenangkan. Hasil analisa deskriptif

mengenai persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (X4). Pernyataan Modus Persentase (%)

Status jabatan/golongan karyawan dijelaskan secara jelas oleh

PT Hero Supermarket Tbk..

4.00 48.84

Karyawan dalam perusahaan saling memotivasi untuk

meningkatkan kinerja demi kemajuan bersama.

4.00 48.84

Karyawan selalu saling menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman untuk sesama rekan kerja.

4.00 58.14

Atasan saya selalu memberikan motivasi dan contoh positif

untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

4.00 58.14

Karyawan mempunyai solidaritas yang tinggi dengan saling

bekerja sama demi kemajuan perusahaan.

4.00 53.49

Beberapa kegiatan yang diadakan untuk karyawan dari

perusahaan (pembinaan olahraga/rekreasi/family day)

menciptakan semangat baru bagi karyawan untuk bekerja.

4.00 53.49


Pada Tabel 9, dapat dilihat bahwa keenam pernyataan lingkungan kerja telah

dipersepsikan oleh mayoritas karyawan dalam skala baik/setuju. Menurut

wawancara pada karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, adanya

kesepakatan bersama melalui PKB mengenai kebijakan status golongan dan jabatan

karyawan membuat karyawan merasa statusnya dalam perusahaan jelas dan

karyawan dapat membuat perencanaan pengembangan karirnya dalam perusahaan.

Selain itu, lingkungan kerja sesama rekan kerja, termasuk dengan atasan, membuat

karyawan merasa nyaman dalam bekerja karena adanya saling memotivasi dan

solidaritas tinggi antar karyawan. Interaksi antar karyawan dibutuhkan dalam suatu

perusahaan untuk penyelesaian suatu pekerjaan. Maka dari itu, penting suatu

perusahaan untuk untuk megembangkan dan memelihara kelompok-kelompok

kerja di perusahaan dibutuhkan baik oleh perusahaan maupun individu karyawan

untuk kebutuhan sosialisasi karyawan.

Kemampuan atasan karyawan juga telah dipersepsikan oleh mayoritas

karyawan dalam skala baik/setuju. Kemampuan dan keterampilan atasan bagi

karyawan menjadi salah satu indikator semangat kerja bagi karyawan. Memberikan

contoh positif dalam pelaksanaan suatu pekerjaan namun tetap memberikan

otonomi bagi karyawan mengerjakan tugasnya dirasakan oleh karyawan menjadi

alasan karyawan bersemangat datang untuk bekerja di perusahaan. Membangun

hubungan antar rekan kerja dan atasan yang menyenangkan dilakukan perusahaan

25

melalui pelaksanaan agenda kegiatan outdoor rutin karyawan, seperti kegiatan

perlombaan olahraga, rekreasi, dan family day yang dianggap dapat meningkatkan

solidaritas dan menciptakan semangat baru bagi karyawan dalam bekerja.

Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement (Y)

Employee engagement atau keterlekatan karyawan dalam penelitian ini

menggunakan teori Wiley (2010) yang membagi engagement menjadi 4 elemen,

yaitu pride (kebanggaan), satisfaction (kepuasan), advocacy (dukungan), dan

commitment (komitmen). Persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

pada elemen tersebut dijawab melalui kuisioner yang diberikan dengan

menggunakan skala likert. Hasil analisa deskriptif persepsi karyawan terhadap

elemen employee engagement pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 10. Data

yang dilihat adalah nilai yang paling sering muncul (modus) dari skala likert yang

diberikan.

Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap elemen employee engagement (Y). Elemen employee engagement Modus Persentase (%)

Pride (Kebanggaan) 4.00 62.79

Satisfaction (Kepuasan) 4.00 61.24

Advocacy (Dukungan) 4.00 60.00

Commitment (Komitmen) 4.00 69.30

Modus 4.00 63.21


Berdasarkan Tabel 10, diketahui bahwa mayoritas persepsi karyawan Giant

Ekspress Padjajaran Kota Bogor terhadap elemen employee engagement pada

perusahaan dapat dikatakan setuju/baik. Commitment menjadi elemen engagement

dimana mayoritas karyawan telah merasa memiliki elemen tersebut, yaitu sebanyak

69.30% dari total karyawan. Commitment menunjukkan tingkat kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor telah bersedia untuk bertahan di perusahaan

dan memberikan kontribusi demi kemajuan bersama. Adanya rasa penerimaan

tujuan strategis organisasi menjadi salah satu faktor karyawan bertahan di

perusahaan dan jarang berpikir untuk menerima pekerjaan di perusahaan lain

karena rasa ketidakcocokan dengan perusahaan saat ini.

Elemen pride, satisfaction, dan advocacy juga dipersepsikan mayoritas

karyawan dengan skala penilaian baik dengan masing-masing berjumlah 62.79%,

61.24%, dan 60.00% dari total karyawan menilai ketiga elemen employee

engagement tersebut dalam skala baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa pada

dasarnya karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor telah memiliki rasa

engaged terhadap perusahaan, namun dengan persentase tersebut masih perlu

dilakukan peningkatan agar adanya peningkatan kinerja yang lebih optimal bagi

perusahaan. Karyawan telah merasa bangga dan puas atas pekerjaan, perusahaan,

rekan kerja, serta merasa adanya dukungan untuk pekerjaannya, baik dari

perusahaan, keluarga, atasan, maupun dukungan dari diri sendiri berupa motivasi

untuk memberikan kinerja optimal bagi perusahaan.

26

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Pride (Kebanggan)

Pride (kebanggaan) merupakan salah satu elemen employee engagement

dalam penelitian ini. Elemen ini menggambarkan rasa bangga karyawan terhadap

pekerjaan dan perusahaannya yang diwujudkan dengan pemahaman terhadap visi

misi perusahaan, adanya rasa dibutuhkan oleh perusahaan, prestasi yang dihargai

oleh perusahaan, serta keterlekatan yang kuat antar rekan kerja. Hasil analisa

deskriptif mengenai persepsi karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor

terhadap elemen pride dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap elemen pride. Pernyataan Modus Persentase (%)

Saya memahami arah dan misi PT Hero Supermarket Tbk. 4.00 60.47

Saya bangga menceritakan kepada orang lain mengenai

pekerjaan dan tempat saya bekerja.

4.00 62.79

Rekan kerja saya saling menghormati satu sama lain 4.00 67.44

Saya merekomendasikan tempat saya bekerja pada kenalan saya 4.00 60.47

Pendapat saya selalu diperhitungkan dalam diskusi formal

maupun non-formal

4.00 60.47

Saya selalu bersemangat datang ke tempat kerja 4.00 65.12


Pada Tabel 11, dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan yang termasuk dalam

elemen pride telah dipersepsikan mayoritas karyawan dalam skala baik/setuju.

Karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor merasa bangga terhadap

pekerjaan dan tempat bekerja saat ini. Adanya pemahaman dan penerimaan

terhadap arah visi dan misi perusahaan membuat karyawan merasa pilihan untuk

terus bekerja di perusahaan menjadi salah satu pilihan penting. Menurut hasil

survey yang dilakukan Wiley (2010), bahwa karyawan yang memiliki rasa bangga

terhadap perusahaan dan pekerjaannya, akan membuat karyawan merasa puas dan

adanya komitmen dalam diri karyawan, dan akan lebih bersedia memberikan

kinerja optimal di perusahaan. Dari indikator kebanggan yang dgunakan dalam

penelitian, mayoritas karyawan telah memberikan penilaian dalam skala

baik/setuju. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan dan adanya rasa dihargai atas

pendapat yang diberikan saat rapat formal maupun non-formal membuat karyawan

merasa bangga untuk menceritakan pekerjaan dan perusahaan tempat mereka

bekerja kepada keluarga mapun rekan di luar perusahaan.

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Satisfaction (Kepuasan)

Elemen employee engagement yang kedua adalah satisfaction (kepuasan)

menggambarkan rasa puas karyawan terhadap lingkungan kerja, pekerjaan, serta

rekan kerja sesama karyawan. Hasil analisa deskriptif mengenai persepsi karyawan

terhadap elemen satisfaction dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12 Persepsi karyawan terhadap elemen satisfaction. Pernyataan Modus Persentase (%)

Saya merasa nyaman berinteraksi dengan rekan kerja, baik

atasan, bawahan, maupun rekan kerja setingkat.

4.00 60.47

Lingkungan kerja di tempat saya bekerja sangat menyenangkan. 4.00 62.79

Kesempatan berkarir di PT Hero Supermarket Tbk. terbuka bagi

seluruh karyawan termasuk saya sendiri.

4.00 58.14

Saya merasa puas dengan gaji saat ini. 4.00 58.14

Saya merasa puas dengan fasilitas tempat saya bekerja. 4.00 65.12

27

Pernyataan Modus Persentase (%)

Pimpinan di tempat saya bekerja merupakan orang yang

kompeten dan menciptakan interaksi yang menyenangkan

dengan karyawan

4.00 62.79


Berdasarkan Tabel 12, diketahui bahwa keseluruhan pernyataan untuk

elemen satisfaction mayoritas telah dipersepsikan karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor dengan penilaian setuju/baik. Berdasarkan hasil wawancara

dengan karyawan, kenyamanan dan rasa solidaritas dengan rekan kerja menjadi

salah satu faktor penting adanya motivasi dan semangat kerja bagi karyawan untuk

datang ke tempat kerja. Interaksi dan hubungan sosial yang dibangun dengan baik

di lingkungan kerja, baik antar rekan kerja maupun dengan atasan, membuat

karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja. Menurut Wiley (2010), dengan

mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan perusahaan dapat melakukan

perubahan perubahan positif untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan di

perusahaan.

Kepuasan karyawan terhadap perusahaan bukan hanya ditujukan kepuasan

atas interaksi sosial di perusahaan, namun karyawan juga sudah merasaa puas

dengan kompensasi, seperti gaji dan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan.

Selain itu, kebijakan yang ditetapkan di perusahaan, seperti pengembangan karir,

juga dipersepsikan karyawan dalam skala baik/setuju sehingga dapat dikatakan

bahwa pelaksanaan kebijakan seperti hal tersebut telah dilaksanakan dengan baik

oleh perusahaan dan membuat karyawan merasa puas atas hal tersebut.

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Advocacy (Dukungan)

Advocacy (dukungan) menjadi salah satu elemen employee engagement, yang

menggambarkan karyawan merasa adanya dukungan, baik dari rekan kerja,

keluarga, serta diri sendiri bagi pekerjaan yang dijalani saat ini. Persepsi karyawan

terhadap elemen ini dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13 Persepsi karyawan terhadap elemen advocacy. Pernyataan Modus Persentase (%)

Pelatihan yang diberikan di PT Hero Supermarket Tbk. sesuai

dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan dan kebutuhan

kerja saya.

4.00 65.12

Rekan kerja saya selalu saling memotivasi dalam bekerja. 4.00 58.14

Atasan saya selalu memberikan dukungan dan motivasi pada

karyawannya.

4.00 58.14

Keluarga saya merasa bangga dan mendukung pekerjaan saya saat

ini.

4.00 58.14

Kebutuhan pokok hidup saya terpenuhi dengan terus bekerja di PT

Hero Supermaket Tbk. saat ini.

4.00 60.47


Berdasarkan Tabel 13, diketahui bahwa seluruh pernyataan untuk elemen

advocacy atau dukungan dipersepsikan mayoritas karyawan dalam skala penilaian

setuju/baik. Dari persentase nilai yang ada, diketahui bahwa indikator pelatihan dari

perusahaan menjadi faktor penting dimana karyawan merasa mendapatkan

dukungan dari perusahaan atas peningkatan kemampuan yang dibutuhkan

Lanjutan Tabel 12

28

karyawan untuk pekerjaannya. Selain itu, pemberian kompensasi yang dirasa telah

dapat memenuhi kebutuhan karyawan juga membuat karyawan merasa adanya

dukungan dari perusahaan berupa dukungan finansial maupun non-finansial.

Dukungan yang dirasakan karyawan juga didapatkan dari rekan kerja, atasan,

maupun keluarga yang memberikan motivasi dan dukungan bagi karyawan

memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Dukungan ini membuat karyawan

merasa adanya rasa tanggung jawab yang besar, bukan hanya bagi diri sendiri dan

perusahaan, namun juga bagi keluarga untuk terus berkontribusi untuk

kesejahteraan dan kemajuan perusahaan dan karyawan.

Persepsi Karyawan terhadap Elemen Commitment (Komitmen)

Elemen engagament yang keempat adalah commitment (komitmen), dapat

diartikan sebagai rasa kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dengan bersedia

menghabiskan masa kerjanya di perusahaan tersebut. Hasil analisa deskriptif

mengenai persepsi karyawan terhadap elemen commitment dapat dilihat pada Tabel

14.

Tabel 14 Persepsi karyawan terhadap elemen commitment. Pernyataan Modus Persentase (%)

Saya berencana menghabiskan waktu masa kerja saya di PT

Hero Supermarket Tbk.

4.00 74.42

Saya berusaha untuk terus memberikan kontribusi optimal bagi

kemajuan PT Hero Supermarket Tbk.

4.00 69.77

Jika ada tawaran pekerjaan dari perusahaan lain, saya tidak

akan dengan mudah pindah tempat kerja.

4.00 69.77

Saya sangat peduli dengan kemajuan PT Hero Supermarket

Tbk..

4.00 67.44

Saya menerima tujuan dan nilai PT Hero Supermarket Tbk.

sebagai acuan saya bekerja lebih baik.

4.00 65.12


Berdasarkan Tabel 14, hasil persepsi karyawan terhadap elemen commitment

mayoritas menunjukkan penilaian pada skala setuju/baik. Indikator pertama yaitu

keinginan karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor menghabiskan waktu

masa kerjanya di perusahaan menjadi pernyataan dimana sebanyak 74.42%

karyawan menjawab setuju/baik. Menurut Wiley (2010), bahwa employee

engagement berarti adanya komitmen yang tinggi bagi karyawan untuk bertahan

untuk bekerja di sebuah perusahaan. Keinginan karyawan bertahan di perusahaan

juga dapat dilihat dari penilaian karyawan terhadap pernyataan kedua dan ketiga

indikator elemen commitment, yaitu masing-masing sebanyak 69.77% karyawan

akan memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan dan tidak akan mudah pindah

ke perusahaan lain jika mendapatkan tawaran pekerjaan lain.

Rasa peduli karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor juga

ditunjukkan pada pernyataan indikator commitment yang keempat, yaitu sebanyak

67.44% karyawan merasa peduli atas kemajuan perusahaan. Adanya rasa peduli

tersebut tentu akan mendorong karyawan ikut berkontribusi secara terus-menerus

untuk kemajuan perusahaan ke arah yang lebih baik. Penerimaan karyawan

terhadap tujuan dan nilai dasar yang dianut karyawan juga akan menjadi faktor

untuk menciptakan keinginan dalam diri karyawan untuk bertahan terus bekerja di

dalam perusahaan.

29

Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Engagement

Penelitian ini menggunakan analisis linier berganda untuk mengetahui

pengaruh dari sistem kompensasi yang diberikan PT Hero Supermarket Tbk.

terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Sebelum

dilakukan uji linier berganda, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji

reliabilitas untuk mengetahui kemampuan alat uji, yaitu kuisioner, dalam mewakili

variabel yang ingin diuji. Selain itu, dilakukan pula uji normalitas untuk mengetahui

sebaran data dari jawaban responden pada kuisioner yang dijadikan alat uji.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 43 orang, yaitu seluruh populasi

karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Pengolahan data ini dilakukan

dengan bantuan software SPSS 18.0 for windows dengan menggunakan selang

kepercayaan 95% dan α = 5% (0.05).

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan

telah sesuai menjalankan fungsinya dengan menunjukkan ketepatan dan

kecermatan dari alat ukur yang digunakan untuk selanjutnya mendeskripsikan hasil

penelitian. Kuisioner sebagai alat ukur yang digunakan terbagi atas 3 bagian, yaitu

bagian pertama berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berkaitan

dengan aspek-aspek yang diteliti mengenai sistem kompensasi, dan bagian ketiga

berkaitan dengan aspek-aspek yang diteliti mengenai employee engagement. Uji

validitas dilakukan pada bagian kedua dan bagian ketiga kuisioner.

Bagian kedua kuisioner terdapat 23 pernyataan berkaitan dengan variabel

sistem kompensasi. Dari 23 pernyataan yang ada dihasilkan seluruh pernyataan

dikatakan sah/valid, dimana nilai r-hitung pada hasil pengolahan lebih besar r-tabel

(0.294) (r-hitung > r-tabel). Pada bagian ketiga kuisioner terdapat 22 pernyataan

berkaitan dengan variabel employee engagement. Dihasilkan seluruh 22 pernyataan

dikatakan sah/valid, dimana nilai r-hitung pada hasil pengolahan lebih besar r-tabel

(0.294) (r-hitung > r-tabel). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berkaitan dengan kepercayaan pada instrumen alat ukur yang

digunakan. Uji reliabilitas yang digunakan berhubungan dengan sampling error

dengan melihat inkonsistensi hasil ukur apabila pengukuran dilakukan berulang

pada kelompok yang berbeda. Reliabilitas hasil ukur sampling error ini dilakukan

dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha, yaitu jika nilai Cronbach’s Alpha pada

pengolahan lebih besar dari 0.60, maka instrumen alat ukur dikatakan reliabel. Uji

reliabilitas juga dilakukan pada bagian kedua dan ketiga kuisioner. Dari haril uji

kedua bagian tersebut, didapatkan nilai Cronbach’s Alpha kedua bagian tersebut

lebih besar dari 0.60, yaitu variabel sistem kompensasi mempunyai nilai

Cronbach’s Alpha 0.968 dan variabel employee engagement mempunyai nilai

Cronbach’s Alpha 0.961. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat model regresi variabel dependen dan

variabel independen terdistribusi normal atau tidak. Sebelum melakukan uji regresi,

maka perlu data yang ada terdistribusi normal untuk mendapatkan hasil regresi yang

baik (Nugroho, 2005). Metode uji One Sample Kolomogorov-Smirnov digunakan

30

dalam penelitian ini, dimana data dikatakan terdistribusi normal apabila nilai

signifikansi (Asym. Sig. 2-Tailed) yang dihasilkan lebih besar daripada nilai α

dalam penelitian, yaitu 5% atau 0.05. Dari pengolahan yang dilakukan, didapatkan

nilai signifikansi 0.287 yang lebih besar dari α (sig. > α), berarti bahwa data dalam

penelitian terdistribusi normal dan dapat digunakan untuk melakukan uji model

regresi. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Lampiran 5.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi bertujuan menganalisis besarnya pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan 4

variabel independen, sehingga digunakan uji analisis regresi linier berganda. Pada

Tabel 16, didapatkan hasil output pertama uji regresi, yaitu nilai koefisien

determinasi. Output koefisien determinasi adalah berupa nilai R-Square yang dapat

diartikan sejauh mana variabel independen mampu menerangkan atau

memengaruhi variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel independen yang

digunakan adalah sistem kompensasi (X) dan variabel dependen yang digunakan

adalah employee engagement (Y).

Nilai R-Square yang didapatkan dari hasil pengolahan data adalah sebesar

0.782 atau 78.2%. Hal ini berarti bahwa persentase pengaruh sistem kompensasi

yang terdiri dari kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus), kompensasi

finansial tidak langsung (benefits), kompensasi non-finansial (pekerjaan), dan

kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) terhadap employee engagement

adalah sebesar 78.2%. Atau dapat dikatakan bahwa 78.2% employee engagement

di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor dipengaruhi oleh sistem kompensasi

dalam penelitian, sedangkan sisanya sebesar 21.8% dijelaskan oleh faktor lain yang

tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Tabel 15 Model summary koefisien determinasi analisis regresi linier berganda. Model R R square Adjusted R square Std. error of the estimate

1 .884a .782 .759 5.43903

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X4), Gaji dan Bonus (X1), Pekerjaan (X3), Benefits

(X2)


Hasil pengujian pada Tabel 15 mengindikasikan bahwa employee

engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor mayoritas telah dipengaruhi

oleh pemberian kompensasi dari perusahaan, baik kompensasi finansial maupun

non-finansial. Gill et al. (2014) dalam studi ilmiahnya mengatakan bahwa terdapat

beberapa faktor yang berhubungan dengan employee engagement dan salah satunya

adalah gaji dan kompensasi. Maka penting bagi perusahaan untuk terus melakukan

evaluasi dan perbaikan berkelanjutan untuk menyempurnakan sistem kompensasi

yang diberikan pada karyawan agar dapat memberikan dampak positif bagi

peningkatan employee engagement.

Uji F (F-test)

Uji F (F-test) dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel

independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F dari output pengolahan regresi

dapat dilihat pada tabel ANOVA, melalui kolom F hitung atau kolom signifikansi

(sig.). Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 16.

31

Tabel 16 Hasil uji F (F-test). Model Sum of squares df Mean square F Sig.

1 Regression 4028.032 4 1007.008 34.040 .000a

Residual 1124.154 38 29.583

Total 5152.186 42

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X4), Gaji dan Bonus (X1), Pekerjaan (X3),

Benefits (X2)

b. Dependent Variable: Employee Engagement (Y)


Berdasarkan Tabel 16, nilai p-value pada kolom signifikansi lebih kecil

daripada α yang digunakan dalam penelitian, yaitu 0.05 (p-value < α), artinya H0

ditolak dan H1 diterima. Hasil juga diperkuat dengan melihat kolom F, dimana hasil

F-hitung yang didapatkan adalah 34.040 yang nilainya lebih besar daripada nilai F-

tabel, yaitu 2.620 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga diketahui bahwa

komponen dari sistem kompensasi sebagai variabel independen, yaitu gaji dan

bonus, benefits, pekerjaan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap employee engagament. Keempat jenis sistem kompensasi yang diberikan

perusahaan memberikan pengaruh signifikan jika digabungkan secara bersama-

sama terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.

Hasil ini juga sesuai dengan hasil studi yang dilakukan Alvi et al. (2014) bahwa

employee compensation merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap

employee job engagement.

Uji T (t-test)

Uji t (t-test) dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel

independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependen. Hasil uji t pada

output pengolahan regresi dapat dilihat pada tabel coefficients, melalui kolom t

sebagai t-hitung atau kolom signifikansi sebagai p-value. Hasil uji t dapat dilihat

pada Tabel 17.

Tabel 17 Hasil uji t (t-test).

Model

Unstandardized

coefficients

Standardized

coefficients t Sig.

B Std. error Beta

1 (Constant) 17.232 6.395 2.695 .010

X1 1.003 .339 .410 2.961 .005

X2 -.327 .562 -.107 -.582 .564

X3 1.978 .821 .393 2.409 .021

X4 .710 .431 .264 1.648 .108

a. Dependent Variable : Employee Engagement (Y)


Berdasarkan Tabel 17, maka dapat dilakukan interpretasi pada masing-

masing variabel independen sebagai berikut :

a. Gaji dan Bonus (X1)

Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial gaji dan bonus

terhadap employee engagement adalah :

H0 = Komponen gaji dan bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap


H1 = Komponen gaji dan bonus berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement.

32

Berdasarkan output pada Tabel 17, diperoleh nilai signifikansi 0.005, yang

berarti nilai tersebut lebih kecil dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. < α),

maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya komponen gaji dan bonus berpengaruh


b. Benefits (X2)

Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial benefits

terhadap employee engagement adalah :

H0 = Komponen benefits tidak berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement.

H1 = Komponen benefits berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement.


berarti nilai tersebut lebih besar dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. > α),

maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya komponen benefits tidak berpengaruh


c. Pekerjaan (X3)

Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial kompensasi

non-finansial, yaitu pekerjaan terhadap employee engagement adalah :

H0 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) tidak berpengaruh


H1 = Komponen kompensasi non-finansial (pekerjaan) berpengaruh



berarti nilai tersebut lebih kecil dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. < α),

maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya komponen kompensasi non-finansial,

yaitu pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.

d. Lingkungan Kerja (X4)

Hipotesis yang digunakan untuk melihat pengaruh secara parsial kompensasi

non-finansial, yaitu lingkungan kerja terhadap employee engagement adalah :

H0 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) tidak

berpengaruh signifikan terhadap employee engagement.

H1 = Komponen kompensasi non-finansial (lingkungan kerja) berpengaruh



berarti nilai tersebut lebih besar dari α yang digunakan, yaitu 0.05 (sig. > α),

maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya komponen kompensasi non-finansial,

yaitu lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement.

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 17, secara keseluruhan dari keempat

sistem kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap employee engagement di

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor adalah komponen kompensasi finansial

langsung, yaitu gaji dan bonus (X1) serta komponen kompensasi non-finansial,

yaitu pekerjaan (X3). Hasil analisis pengaruh sistem kompensasi terhadap

employee engagement jika dimasukkan ke dalam persamaan regresi linier berganda

(5), maka diperoleh model regresi sebagai berikut :

Ŷ = 17.232 + 1.003X1 + (-0.327)X2 + 1.978X3 + 0.710X4

Keterangan :

Y = Employee Engagement

33

X1 = Gaji dan Bonus

X2 = Benefits

X3 = Pekerjaan

X4 = Lingkungan Kerja

Dari hasil uji pengaruh sistem kompensasi secara parsial terhadap employee

engagement, diketahui bahwa komponen gaji dan bonus serta komponen pekerjaan

berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat employee engagement. Sesuai

dengan studi yang dilakukan Odunlade (2012), bahwa gaji pokok dan bonus (X1)

yang dirancang dengan baik oleh perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, dan kepuasan kerja ini dapat mengarah pada menghasilkan karyawan

yang engaged. Hasil ini juga sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Lestari (2014) bahwa employee engagement mayoritas dipengaruhi

oleh sistem kompensasi finansial yang didapatkan karyawan. Dari persamaan

regresi diketahui bahwa antara gaji dan bonus memiliki hubungan positif, yaitu jika

persepsi atau kepuasan karyawan terhadap gaji dan bonus meningkat, maka

memungkinkan tingkat employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota

Bogor juga akan meningkat terhadap perusahaan.

Komponen bonus (X1) sebagai kompensasi finansial langsung dinyatakan

berpengaruh positif terhadap employee engagement Giant Ekspress Padjajaran

Kota Bogor. Pemberian bonus dalam suatu perusahaan diberikan sebagai salah satu

strategi kompensasi perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan

potensial. Menurut Kadarisman (2012), tujuan utama pemberian bonus adalah

memberikan dorongan dan tanggung jawab kepada karyawan dalam rangka

meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan,

bonus merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi

perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, salah satunya

dalam hal peningkatan produktivitas. Peningkatan kualitas dan kuantitas kerja

diharapkan akan ikut meningkatkan kepedulian karyawan untuk kemajuan

perusahaan dan akan berdampak pada employee engagement terhadap perusahaan.

Komponen pekerjaan (X3) juga diketahui berpengaruh signifikan dan positif

terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Menurut

Mondy (2008), perhatian terhadap aspek kompensasi non-finansial pekerjaan ini

jika dikelola dengan baik oleh perusahaan akan menciptakan potensi untuk

peningkatan kinerja, kemangkiran dan tingkat perputaran karyawan yang lebih

rendah, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Dari hasil wawancara yang

dilakukan terhadap karyawan Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, selain tugas

dan tanggung jawab yang jelas atas pekerjaan yang dilakukan, terbukanya

kesempatan pengembangan karir di tempat mereka bekerja menjadi salah satu

pertimbangan penting karyawan memutuskan untuk bertahan di tempat tersebut.

Adanya pengadaan pelatihan untuk mendukung dan meningkatkan kompetensi

karyawan juga membuat karyawan merasa mendapatkan dukungan dari

perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan. Dengan terbukanya pelaksanaan

program-program tersebut dapat memacu karyawan memberikan kontribusi

optimal bagi perusahaan dan menciptakan rasa ingin bertahan karyawan di

perusahaan tempat mereka bekerja.

Berdasarkan hasil uji t juga diketahui komponen benefits (X2) dan komponen

lingkungan kerja (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap employee engagement

di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian

34

terdahulu yang dilakukan oleh Hasyyati (2011) bahwa komponen bonus akan

memiliki hubungan nyata, positif, dan agak kuat dengan loyalitas karyawan.

Loyalitas karyawan menjadi salah satu komponen dari karyawan yang engaged

terhadap perusahaannya. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan

karyawan di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor, pemberian komponen benefits

dari perusahaan telah ditetapkan berdasarkan peraturan hukum legal

ketenagakerjaan yang berlaku sehingga karyawan merasa keberadaan mereka

terhadap perusahaan tidak akan memengaruhi kompensasi benefits yang mereka

terima selama bekerja di perusahaan. Selain itu, diduga faktor lain yang dapat

meningkatkan engaged karyawan terhadap perusahaan adalah pemberian benefits

dalam bentuk pemberdayaan karyawan yang dapat meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan karyawan, sehingga karyawan dapat menambah pengalaman kerja

karyawan dan terus meningkatkan kontribusinya terhadap perusahaan serta

membuat karyawan merasa peduli dengan kemajuan perusahaannya.

Komponen lingkungan kerja (X4) juga diketahui tidak berpengaruh

signifikan terhadap employee engagement. Dalam menjalankan suatu pekerjaan,

karyawan tentu membutuhkan lingkungan kerja yang menyenangkan dan suasana

interaksi yang saling mendukung dan memotivasi satu sama lain. Namun,

berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor, komponen lingkungan kerja tersebut dianggap tidak terlalu

berpengaruh terhadap kinerja dan rasa engaged karyawan terhadap perusahaan.

Hal tersebut tidak sesuai dengan hasil studi yang dilakukan oleh Harry (2014) yang

menyatakan bahwa komponen lingkungan kerja berpengaruh terhadap engagement

karyawan. Diduga karena adanya faktor-faktor lingkungan kerja, baik fisik dan

non-fisik lain yang lebih berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada

perusahaan, seperti kesempatan berkarir, pelatihan yang diterima karyawan, dan

pemberdayaan karyawan itu sendiri.

Implikasi Manajerial

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial langsung (gaji

dan bonus) dan kompensasi non-finansial pekerjaan berpengaruh signifikan

terhadap employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (benefits) dan kompensasi non-

finansial lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap employee engagement di

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor. Maka beberapa implikasi manajerial dari

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Perusahaan agar terus memperhatikan dan meningkatkan pertimbangan

pemberian gaji pokok dan bonus bagi karyawannya.

Variabel gaji pokok dan bonus yang berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement dapat dijadikan perusahaan acuan untuk terus mengevaluasi dan

menciptakan struktur gaji dan pemberian bonus yang mensejahterakan kedua

pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Adanya transparansi struktur gaji

yang adil bagi karyawan akan membuat karyawan merasa dihargai oleh

perusahaan. Kepuasan akan jumlah gaji dan bonus yang diterima karyawan akan

berpengaruh terhadap kinerja dan komitmen karyawan Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor terhadap perusahaan.

35

2) Perusahaan dapat terus meningkatkan program pengembangan karir dan

pelatihan bagi karyawannya.

Selain komponen kompensasi finansial langsung, komponen pekerjaan juga

memengaruhi employee engagement di Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.

Sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan, adaya kesempatan

pengembangan karir dari perusahaan memacu karyawan memberikan kontribusi

optimal bagi perusahaan. Hero Carier Program dan Hero Learning Center perlu

terus dimaksimalkan fungsi dan tujuan diadakannya program tersebut.

Memberikan pelatihan yang dibutuhkan karyawan dan perusahaan, serta

memberikan kesempatan berkarir yang terbuka lebar akan membuat kemajuan

dan investasi bersama bagi karyawan maupun perusahaan.

3) Perusahaan perlu terus mengevaluasi jenis benefits dan menciptakan lingkungan

kerja yang dapat mendorong karyawan memberikan kontribusi optimal bagi

perusahaan.

Benefits yang sesuai dengan harapan karyawan dan lingkungan kerja yang

kondusif akan memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Perusahaan

perlu mengevaluasi kembali benefits yang diberikan kepada karyawan apakah

sudah sesuai atau belum dengan harapan karyawan. Perusahaan juga dapat terus

berusaha menciptakan lingkungan kerja dan hubungan antar rekan kerja lebih

baik lagi dengan melakukan kegiatan-kegiatan management training yang

melibatkan seluruh karyawan. Kegiatan seperti ini akan meredakan ketimpangan

status jabatan/golongan antar karyawan dan menciptakan kerjasama tim yang

lebih optimal bagi karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut.

1) Sebanyak 57.13% persepsi karyawan terkait sistem kompensasi yang diterima

telah baik dan memuaskan bagi karyawan, baik kompensasi finansial maupun

non-finansial. Dapat dikatakan bahwa mayoritas karyawan telah merasa puas

terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan. Dari analisis yang dilakukan

juga diketahui sebanyak 63.21% persepsi mengenai employee engagament di

Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor terhadap perusahaan juga memberikan

hasil dalam skala yang baik. Karyawan telah mempunyai keeempat indikator

engagement dalam penelitian, yaitu pride, satisfaction, advocacy, dan

commitment, maka dapat dikatakan keterlekatan karyawan terhadap perusahaan

sudah baik dengan mempertimbangkan kemajuan bersama antara karyawan dan

perusahaan.

2) Dari hasil uji regresi pengaruh sistem kompensasi terhadap employee

engagement, dihasilkan 78.2% eemployee engagement di Giant Ekspress

Padjajaran Kota Bogor dipengaruhi oleh sistem kompensasi, dan sisanya

dipengaruhi oleh variabel yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil uji

hipotesis pengaruh secara parsial (uji t) yang dilakukan menghasilkan bahwa

kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan kompensasi non-finansial

36

(pekerjaan) memberikan pengaruh signifikan terhadap employee engagement.

Jenis kompensasi finansial langsung (gaji dan bonus) dan kompensasi non-

finansial pekerjaan perlu terus dikembangkan penetapan kebijakannya oleh

perusahaan agar memastikan keadilan terus dijalankan dalam pemberian

kompensasi tersebut. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (benefits)

dan kompensasi non-finansial lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh


Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, maka beberapa saran yang dapat

diberikan penulis bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut.

1) Perusahaan dapat melakukan peningkatan fasilitas kerja di semua gerai

cabangnya sehingga karyawan merasa mendapatkan dukungan untuk melakukan

pekerjaannya dari perusahaan.

2) Perusahaan dapat mengevaluasi pemberian kompensasi finansial tidak langsung

(benefits) terhadap karyawan agar pemberian benefits tersebut dapat

memberikan impact yang signifikan terhadap produktivitas karyawan.

3) Perusahaan dapat mendukung produktivitas dan kinerja karyawan dengan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi karyawan

sehingga dapat membuat karyawan merasa ingin menghabiskan masa waktu

kerjanya di perusahaan saat ini.

4) Perusahaan terus melaksanakan dan mengevaluasi program pengembangan karir

dan pelatihan karyawan agar pelaksanaannya tetap terbuka dan memberikan

kesempatan yang sama untuk semua karyawan.

5) Untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan: a) penelitian dengan melibatkan

variabel lain selain sistem kompensasi yang berhubungan dengan employee

engagement dalam sebuah perusahaan tersebut, misalnya budaya organisasi dan

faktor quality of work life selain kompensasi; b) melakukan penelitian dengan

menganalisis strategi yang tepat untuk meningkatkan employee engagement.

37

DAFTAR PUSTAKA

Abraham S. 2012. Development of Employee Engagement Programme on the basis

of Employee Satisfaction. J of Economic Development, Management, IT,

Finance, and Marketing. 4(1):27-37. March 2012. [Internet]. [diunduh 2016

September 2]. Tersedia pada: http://www.gsmi-

ijgb.com/documents/v4%20n1%20jedmitfm%20p03%20susan%20abraham2

0-development%20of%20employee%20eengagement.pdf

Alvi AK, Khan MA, Ahmed AA, Zulfiqar M. 2014. A Study of Employee

Compensation and Employee Job Engagement on Banks of Lahore, Pakistan.

Sci.Int.(Lahore). 26(5):2411-2414. ISSN 1013-5316. 2014. [Internet].

[diunduh 2016 Juli 15]. Tersedia pada:

http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=591ed595-e031-

44ec-959f-aed71dec9137%40sessionmgr4009&vid=1&hid=4101.pdf

Harry AMCH. 2014. Pengaruh Kompensasi, Status/Pengakuan, dan Kesempatan

Berkembang terhadap Tingkat Employee Engagement pada Karyawan

Universitas Sanata Dharma [tesis]. Yogyakarta [ID]: Universitas Atmajaya

Yogyakarta. [Internet]. [diunduh 2016 Juli 30]. Tersedia pada:

https://core.ac.uk/download/pdf/35388531.pdf

Gill PS. 2012. An Investigation of Employee Engagement and Business Outcomes

at an Engineering Services Firm [disertasi]. Michigan [US]: Eastern Michigan

University. [Internet]. [diunduh 2016 September 2]. Tersedia pada:

https://commons.emich.edu/cgi/viewcontent.cgi?c=theses.pdf

Gill PS, Dugger J, Norton F. 2014. The Relationship between Compensation and

Selected Dimensions of Employee Engagement in a Mid-Sized Engineering

Services Firm. J of Technology, Management, and Applied Engineering.

30(1):2-12. January-March 2014. [Internet]. [diunduh 2016 April 12]. Tersedia

pada: http://c.ymcdn.com/sites/www.atmae.org/articles/gill-dugger-norton-

relations.pdf

Hasyyati RRNL. 2011. Hubungan Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan

(Studi Kasus: Leaf Growing Department dan Operations Department, PT

Export Leaf Indonesia, Lombok) [skripsi]. Bogor [ID]: Institut Pertanian

Bogor.

Umar H. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta [ID]: PT

Gramedia Pustaka Utama.

Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta [ID]: Rajawali Pers.

Lestari DD. 2014. Efektivitas Sistem Kompensasi Finansial di PT Pupuk

Kalimantan Timur dalam Meningkatkan Engagement Karyawan [skripsi].

Bogor [ID]: Institut Pertanian Bogor.

Lutfiyanti L. 2012. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat

PT XYZ Jakarta [skripsi]. Bogor [ID]: Institut Pertanian Bogor.

Macey WH, Schneider B, Barbera KM, Young SA. 2010. Employee Engagement:

Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. United Kingdom

[UK]: Wiley-Blackwell.

Markos S, Sridevi SM. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving

Performance. J of Business and Management. 5(12):1-8. December 2010.

[Internet]. [diunduh 2016 April 15]. Tersedia pada:

38

http://www.myopinionatbesix.com/BesixSurvey/media/Besix-Survey/pdf/4.-

Employee-eengagement-The-Key-to-Improving-Performance.pdf

Mauliate E. 2015. Analisis Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di

PT Bank Central Asia KCU Bogor [skripsi]. Bogor [ID]: Institut Pertanian

Bogor.

Mondy W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Bayu

Airlangga, penerjemah; Novietha IS, Yayat SH, Adi M, editor. Jakarta [ID]:

Penerbit Erlangga. Terjemahan dari: Human Resources Management. Ed ke-

10.

Nugroho BA. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS.

Yogyakarta [ID]: CV Andi Offset (ANDI).

PT Hero Supermarket Tbk. 2011. Annual Report 2011 PT Hero Supermarket Tbk.

Jakarta [ID]: PT Hero Supermarket Tbk.







PT Hero Supermarket Tbk. 2015. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2015-2017 PT

Hero Supermarket Tbk. dan Serikat Pekerja Hero Supermarket (SPHS). Jakarta

[ID]: Human Resources PT Hero Supermarket Tbk.

Odunlade RO. 2012. Managing Employee Compensation and Benefits for Job

Satisfaction in Libraries and Information Centres in Nigeria. University of

Lagos, Lagos, Nigeria. E-J of Library Philosophy and Practices. ISSN 1522-

0222. [Internet] [diunduh 2016 April 10]. Tersedia pada:

http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1788&context=lib

philprac.pdf

Sunyoto D. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner, Alat

Statistik, dan Contoh Riset. Yogyakarta [ID]: CAPS (Center of Academic

Publishing Services).

Siregar S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perbandingan

Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta [ID]: Kencana Prenada Media Group.

Widjaja J, Devie. 2014. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Financial Performance

melalui Employee Engagement dan Competitive Advantage sebagai

Intervening Variable pada Perusahaan Retail Publik di Surabaya. Business

Accounting Review. 2(2):99-110. July 2014. [Internet]. [diunduh 2016 Mei 15].

Tersedia pada: http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/akuntansi-

bisnis/article/

Wiley JW. 2010. Strategic Employee Surveys: Evidence-Based Guidelines for

Driving Organizational Success. San Francisco [US]: Jossey-Bass.

http://www.myopinionatbesix.com/BesixSurvey/media/Besix-Survey/pdf/4.-Employee-engagement-The-Key-to-Improving-Performance.pdf

http://www.myopinionatbesix.com/BesixSurvey/media/Besix-Survey/pdf/4.-Employee-engagement-The-Key-to-Improving-Performance.pdf

http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1788&context=libphilprac

http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1788&context=libphilprac

39

LAMPIRAN

41

Lampiran 1 Kuisioner penelitian.

KUISIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI

TERHADAP ENGAGEMENT KARYAWAN PT

HERO SUPERMARKET Tbk.

(Studi Kasus: Cabang Giant Express Padjajaran Kota

Bogor)

Bapak/Ibu yang Saya hormati,

Dalam rangka menyelesaikan Tugas Akhir (Skripsi) mahasiswi Program Sarjana Alih Jenis

IPB Angkatan 12 (2014), saya yang bernama :

Nama : Nurcahyani Bardin

NRP : H24144073

Fakultas : Ekonomi dan Manajemen

Departemen : Manajemen

Saya mengucapkan terima kasih telah bersedia menjadi salah satu responden dalam

penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat keterlekatan Bapak/Ibu

terhadap perusahaan yang akan dikaitkan dengan persepsi Bapak/Ibu terkait kompensasi

yang didapatkan dari perusahaan. Saya akan menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu.

Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur

sehingga informasi yang akan disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan. Atas

partisipasi dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

I. Identitas Responden

1. Nama (boleh diisi/tidak diisi) : ............................................................................

2. Usia :

a) 19 – 28 tahun c) 38 – 46 tahun

b) 29 – 37 tahun d) > 46 tahun

3. Jenis Kelamin :

a) Perempuan b) Laki-Laki

4. Pendidikan Terakhir :

a) SLTA/SLTP/sederajat c) S1

b) D3 d) S2

5. Lama Bekerja :

a) < 4 tahun c) 8 tahun – 12 tahun

b) 4 tahun – 8 tahun d) > 12 tahun

6. Bidang/Unit Kerja : ............................................................................

Petunjuk pengisian :

Jawablah pertanyaan dibawah ini yang dianggap benar dan mewakili persepsi diri anda

terhadap perusahaan dengan memberikan tanda ceklist (√) pada setiap pernyataan,

disesuaikan dengan keadaan yang Bapak/Ibu rasakan selama bekerja di perusahaan.

1 = Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik

2 = Tidak Setuju/Tidak Baik

3 = Kurang Setuju/Cukup Baik

4 = Setuju/Baik

5 = Sangat Setuju/Sangat Baik

42

Lanjutan Lampiran 1

II. KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG (Gaji dan Bonus)

No Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu.

2 Gaji yang saya terima telah cukup memenuhi kebutuhan

pokok.

3 Penetapan gaji dari PT Hero Supermarket Tbk. untuk

karyawannya membuat saya ingin terus bekerja di

perusahaan.

4 Perubahan gaji karyawan sudah dipertimbangkan

dengan adil dan sesuai dengan prestasi kerja.

5 Semua karyawan mendapatkan hak yang sama untuk

mendapatkan bonus dari PT Hero Supermarket Tbk.

6 Gaji yang saya terima memacu saya untuk bersemangat

dalam bekerja.

7 Bonus yang saya terima memacu saya untuk

bersemangat dalam bekerja.

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG (Benefits)


8 Tunjangan tetap yang saya terima selalu diberikan

setiap bulannya sesuai kesepakatan kerja.

9 Tunjangan hari raya dan kupon belanja hari raya dari

perusahaan membantu saya dalam memenuhi

kebutuhan hari raya.

10 Jaminan asuransi dari PT Hero Supermarket Tbk. sangat

memuaskan saya.

11 Cuti yang diberikan perusahaan telah dijalankan sesuai

dengan kesepakatan kerja.

12 Bantuan lain dari PT Hero Supermarket Tbk. (duka

cita/bencana/beasiswa) sangat membantu untuk saya

dan keluarga.

13 Fasilitas di tempat kerja membuat saya nyaman saat

bekerja.

III. KOMPENSASI NON-FINANSIAL PEKERJAAN


14 Kesempatan pengembangan karir dari perusahaan

dibuka secara adil bagi seluruh karyawan yang

berprestasi melalui program Hero Carier Program.

15 Pelatihan yang saya terima dari PT Hero Supermarket

Tbk. sesuai dengan kebutuhan kerja saya dan

kompetensi yang dibutuhkan perusahaan melalui Hero

Learning Center.

16 Saya bersemangat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan

optimal.

17 Penghargaan yang diberikan dari PT Hero Supermarket

Tbk. untuk karyawan berprestasi memacu saya

memberikan kinerja optimal bagi perusahaan.

LINGKUNGAN KERJA


18 Status jabatan/golongan karyawan dijelaskan secara

jelas oleh PT Hero Supermarket Tbk..

43

Lanjutan Lampiran 1

LINGKUNGAN KERJA


19 Karyawan dalam perusahaan saling memotivasi untuk

meningkatkan kinerja demi kemajuan bersama.

20 Karyawan selalu saling menciptakan lingkungan kerja

yang nyaman untuk sesama rekan kerja.

21 Atasan saya selalu memberikan motivasi dan contoh

positif untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

22 Karyawan mempunyai solidaritas yang tinggi dengan

saling bekerja sama demi kemajuan perusahaan.

23 Beberapa kegiatan yang diadakan untuk karyawan dari

perusahaan (pembinaan olahraga/rekreasi/family day)

menciptakan semangat baru bagi karyawan untuk

bekerja.

IV. ELEMEN EMPLOYEE ENGAGEMENT PRIDE (Kebanggan)


24 Saya memahami arah dan misi PT Hero Supermarket

Tbk.

25 Saya bangga menceritakan kepada orang lain mengenai

pekerjaan dan tempat saya bekerja.

26 Rekan kerja saya saling menghormati satu sama lain

27 Saya merekomendasikan tempat saya bekerja pada

kenalan saya

28 Pendapat saya selalu diperhitungkan dalam diskusi

formal maupun non-formal

29 Saya selalu bersemangat datang ke tempat kerja

SATISFACTION (Kepuasan)


30 Saya merasa nyaman berinteraksi dengan rekan kerja,

baik atasan, bawahan, maupun rekan kerja setingkat.

31 Lingkungan kerja di tempat saya bekerja sangat

menyenangkan.

32 Kesempatan berkarir di PT Hero Supermarket Tbk.

terbuka bagi seluruh karyawan termasuk saya sendiri.

33 Saya merasa puas dengan gaji saat ini.

34 Saya merasa puas dengan fasilitas tempat saya bekerja.

35 Pimpinan di tempat saya bekerja merupakan orang yang

kompeten dan menciptakan interaksi yang

menyenangkan dengan karyawan

ADVOCACY (Dukungan)


36 Pelatihan yang diberikan di PT Hero Supermarket Tbk.

sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan

dan kebutuhan kerja saya.

37 Rekan kerja saya selalu saling memotivasi dalam

bekerja.

38 Atasan saya selalu memberikan dukungan dan motivasi

pada karyawannya.

39 Keluarga saya merasa bangga dan mendukung

pekerjaan saya saat ini.

40 Kebutuhan pokok hidup saya terpenuhi dengan terus

bekerja di PT Hero Supermaket Tbk. saat ini.

44

Lanjutan Lampiran 1

COMMITMENT (Komitmen)


41 Saya berencana menghabiskan waktu masa kerja saya

di PT Hero Supermarket Tbk.

42 Saya berusaha untuk terus memberikan kontribusi

optimal bagi kemajuan PT Hero Supermarket Tbk.

43 Jika ada tawaran pekerjaan dari perusahaan lain, saya

tidak akan dengan mudah pindah tempat kerja.

44 Saya sangat peduli dengan kemajuan PT Hero

Supermarket Tbk..

45 Saya menerima tujuan dan nilai PT Hero Supermarket

Tbk. sebagai acuan saya bekerja lebih baik.

45

Lampiran 2 Struktur organisasi Giant Ekspress Padjajaran Kota Bogor.

S

TO

RE

MA

NA

GE

R

Assista

nt G

rocery

A

ssistan

t Fresh

A

ssistan

t Fin

an

ce

Sp

v. Gro

cery

Fo

od

Sp

v. Gro

cery

No

n-F

oo

d

Sp

v.

Fru

it&V

egeta

bles

Sp

v.Mea

t&F

ish

Sp

v.Da

iry

Sp

v.Ba

kery

Sp

v.Cu

stom

er

Service

Sp

v.Fin

an

ce

Sp

v.Perso

na

lia

Sp

v.Ad

min

istrasi

Sp

v.Receivin

g

Sta

ff

Sta

ff

Sta

ff

Sta

ff

Ka

sir

Sta

ff

Sp

v. Gen

eral

Miscelin

iou

s S

taff

46

Lampiran 3 Hasil uji validitas.

Hasil uji validitas variabel X (sistem kompensasi)

Pernyataan r-tabel r-hitung Validitas

P1 0.294 0.467 Sah/Valid

P2 0.294 0.749 Sah/Valid P3 0.294 0.779 Sah/Valid P4 0.294 0.876 Sah/Valid P5 0.294 0.658 Sah/Valid P6 0.294 0.877 Sah/Valid P7 0.294 0.600 Sah/Valid P8 0.294 0.737 Sah/Valid P9 0.294 0.722 Sah/Valid

P10 0.294 0.786 Sah/Valid P11 0.294 0.858 Sah/Valid P12 0.294 0.845 Sah/Valid P13 0.294 0.838 Sah/Valid P14 0.294 0.597 Sah/Valid P15 0.294 0.853 Sah/Valid P16 0.294 0.741 Sah/Valid P17 0.294 0.912 Sah/Valid P18 0.294 0.796 Sah/Valid P19 0.294 0.840 Sah/Valid P20 0.294 0.873 Sah/Valid P21 0.294 0.810 Sah/Valid P22 0.294 0.688 Sah/Valid P23 0.294 0.804 Sah/Valid

Hasil uji validitas variabel Y (employee engagement)

Pernyataan r-tabel r-hitung Validitas

P24 0.294 0.788 Sah/Valid

P25 0.294 0.729 Sah/Valid P26 0.294 0.634 Sah/Valid P27 0.294 0.666 Sah/Valid P28 0.294 0.695 Sah/Valid P29 0.294 0.713 Sah/Valid P30 0.294 0.785 Sah/Valid P31 0.294 0.713 Sah/Valid P32 0.294 0.839 Sah/Valid P33 0.294 0.812 Sah/Valid P34 0.294 0.836 Sah/Valid P35 0.294 0.767 Sah/Valid P36 0.294 0.849 Sah/Valid P37 0.294 0.778 Sah/Valid P38 0.294 0.819 Sah/Valid P39 0.294 0.850 Sah/Valid P40 0.294 0.706 Sah/Valid P41 0.294 0.652 Sah/Valid P42 0.294 0.740 Sah/Valid P43 0.294 0.399 Sah/Valid P44 0.294 0.736 Sah/Valid P45 0.294 0.883 Sah/Valid

47

Lampiran 4 Hasil uji reliabilitas.

Hasil uji reliabilitas variabel X (sistem kompensasi)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Total 43 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.968 23

Hasil uji realibilitas variabel Y (employee engagement)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 43 100.0

Excludeda 0 .0

Total 43 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of items

.961 22

48

Lampiran 5 Hasil uji normalitas.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 43

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 5.17354533

Most Extreme Differences Absolute 150

Positive .150

Negative -.074

Kolmogorov-Smirnov Z .985

Asymp. Sig. (2-tailed) .287

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Lampiran 6 Hasil uji analisis regresi linier berganda.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 .884a .782 .759 5.43903 1.755

a. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4028.032 4 1007.008 34.040 .000a

Residual 1124.154 38 29.583

Total 5152.186 42

a. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 17.232 6.395 2.695 .010

X1 1.003 .339 .410 2.961 .005 .299 3.347

X2 -.327 .562 -.107 -.582 .564 .171 5.847

X3 1.978 .821 .393 2.409 .021 .216 4.629

X4 .710 .431 .264 1.648 .108 .224 4.455

a. Dependent Variable: Y

49

Lanjutan Lampiran 6

50

Lampiran 7 Surat perizinan penelitian.

51

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Nurcahyani Bardin yang dilahirkan di Sorowako (Sulawesi

Selatan) pada tanggal 13 Januari 1993. Penulis adalah anak ke-6 dari 6 bersaudara

dan sebagai anak kandung dari pasangan Bapak Bardin dan Ibu Farida (Almh.).

Penulis beragama Islam dan berkewarganegaraan Indonesia. Penulis bertempat

tinggal di Jalan Tosalili Nomor 003, Sorowako, Desa Nikkel, Kecamatan Nuha,

Kabupaten Luwu Timur.

Pendidikan penulis diawali dari taman kanak-kanak TK YPS Singkole dan

lulus pada tahun 1999. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan dasar ke sekolah

dasar SD YPS Lawewu dan lulus pada tahun 2005. Selanjutnya, penulis memasuki

pendidikan sekolah menengah pertama di SMP YPS Singkole dan lulus pada tahun

2008. Berikutnya, penulis melanjutkan pendidikan sekolah menengah atas di SMA

YPS Sorowako hingga lulus pada tahun 2011. Pada Juli 2011, penulis lulus seleksi

penerimaan mahasiswa baru di Program Diploma Institut Pertanian Bogor (IPB)

melalui jalur undangan USMI dengan Program Keahlian Teknik dan Manajemen

Lingkungan. Dan pada Juli 2014 penulis lulus seleksi mandiri penerimaan

mahasiswa baru di Program Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor.

ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP … · NURCAHYANI BARDIN PROGRAM SARJANA ALIH JENIS...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH SISTEM KOMPENSASI TERHADAP … · NURCAHYANI BARDIN PROGRAM SARJANA ALIH JENIS...