ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP … · Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi,...

ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM

(STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA)

Oleh :

DWI AJIAS PRAMASARI

F34062369

2010

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM


SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN

Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian

Fakultas Teknologi Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

DWI AJIAS PRAMASARI

F34062369

2010

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

Judul skripsi : ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM


Nama : DWI AJIAS PRAMASARI

NRP : F34062369

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Aji Hermawan, MM

NIP. 19680923 199203 1 001

Mengetahui,

Ketua Departemen Teknologi Industri Pertanian

Prof. Dr. Ir. Nastiti Siswi Indrasti

NIP. 19621009 198903 2 001

Tanggal Lulus : 3 September 2010

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Dwi Ajias Pramasari

NRP : F34062369

Departemen : Teknologi Industri Pertanian

Fakultas : Teknologi Pertanian

Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul “Analisis

Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen

Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta)” merupakan karya tulis saya pribadi

dengan bimbingan dan arahan dari dosen pembimbing, kecuali yang dengan jelas

disebutkan rujukannya.

Demilian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan dapat

dipertanggungjawabkan.

Bogor, September 2010

Dwi Ajias Pramasari

F34062369

Dwi Ajias Pramasari. F34062369. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta). Di bawah bimbingan Aji Hermawan. 2010.

RINGKASAN

Pemberdayaan merupakan salah satu pendekatan baru yang dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Penelitian mengenai pemberdayaan telah banyak dilakukan, namun lebih banyak topik pemberdayaan pada level individu dibandingkan pada level tim. Oleh sebab itu diperlukan penelitian untuk pemberdayaan tim dan dampaknya bagi efektivitas tim. Penelitian ini dilakukan pada PT. X yang menerapkan kerja tim sebagai budaya organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui tingkat pemberdayaan tim dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim, serta mengetahui bagaimana tim-tim tersebut berbeda dalam pemberdayaan tim dan efektivitasnya.

Semua variabel penelitian diukur atas persepsi karyawan dalam level tim. Metode pokok penelitian ini adalah menggunakan metode survei dengan kuesioner yang memiliki pernyataan tertutup. Kuesioner yang digunakan untuk pemberdayaan tim mengacu pada kuesioner QUEST (Quality Empowerment Survey for Teams) yang dikembangkan oleh Smialek (1998). Kepuasan kerja para anggota tim mengacu pada kuesioner yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan divisi atau departemennya dan pekerjaan itu sendiri. Komitmen tim mengacu pada kuesioner hasil modifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) pada level tim yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000). Selain itu, digunakan juga metode wawancara untuk memperkaya hasil yang diperoleh pada penelitian ini. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi, dan analisis regresi.

Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dikategorikan tinggi, namun dari enam tim yang dikaji terdapat dua tim yang memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim yang relatif lebih rendah dibandingkan tim lainnya yaitu tim RM dan tim ES, sedangkan untuk kepuasan kerja tidak ditemukan perbedaan yang nyata dari setiap tim.

Analisis korelasi secara keseluruhan menunjukkan adanya hubungan positif di antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta pemberdayaan tim dan komitmen tim. Namun, perbandingan antar tim menunjukkan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja hanya terjadi pada tim MRG, sedangkan hubungan pemberdayaan tim dan komitmen tim ditemukan pada dua tim yaitu tim MRG dan pada tim FF.

Penelitian ini juga menganalisis pengaruh dimensi pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasilnya menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja adalah goal clarity (kejelasan tujuan), sedangkan yang berpengaruh nyata terhadap komitmen tim adalah goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources (sumber daya).

Dwi Ajias Pramasari. F34062369. Analyzing The Effects of Team Empowerment on Job Satisfaction and Commitment Team (A Case Study at PT. X, Jakarta). Supervised by Aji Hermawan. 2010

SUMMARY

Empowerment is a new approach to develop human resources. Research on empowerment has been widely applied, but the focus is more at individual level rather than at team. Therefore research on team empowerment and its impact on team effectiveness is needed. This research was conducted at PT. X which applied teamwork as the organizational culture. The purpose of this study is to analyze team empowerment and its effects on job satisfaction and commitment, and to analyze how teams are difference in empowerment and its effectiveness.

All research variables measured the perception of employees at team level. Principal method of this research is survey method with closed statement questionnaires. The questionnaire used for team empowerment is based on the questionnaire QUEST (Quality Survey for Empowerment Teams), developed by Smialek (1998). Job satisfaction refers to the questionnaire developed by Thomas and Tymon (1994) which focuses on compensation, promotion, relationships with team members of a division or department and the work itself. Team commitment refers to the modified questionnaire of Organization Commitment Questionnaires (OCQ) developed by Bishop and Scott (2000). In addition, the interview was also used to enrich the study. The data were analyzed using descriptive analysis, correlation analysis, and regression analysis.

The results show that the level of team empowerment, job satisfaction, and team commitment is high, but from the six teams studied, there are two teams that have relatively lower level of team empowerment, job satisfaction, and team commitment. Those are RM and ES, while the significant differences of job satisfaction between team was not found.

Overall correlation analysis show a positive relationship between team empowerment and job satisfaction and between team empowerment and team commitment. In team analyze show that a significant relationship between team empowerment and job satisfaction is found in the MRG team. Whereas, the significant relationship between team empowerment and team commitment is found in two teams: MRG and FF.

This study also analyzes the effects of team empowerment dimensions on job satisfaction and team commitment. The results show that job satisfaction is influenced significantly by goal clarity, while team commitment is influenced by goal clarity and resources.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 17 Juli 1988.

Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari

pasangan Bapak H. Drs. Ramlanto, MM dan Ibu Hj. Prahadati,

SE. Pendidikan dasar penulis dimulai di SD Negeri Sukadamai

III, Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan pada tahun 2000 di

SLTP Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2003 penulis melanjutkan

pendidikan di SMA Negeri 1 Bogor. Setelah lulus pada tahun 2006, penulis

melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan

Saringan Masuk IPB).

Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di kepengurusan Badan Eksekutif

Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian sebagai sekretaris II (tahun 2008) dan

sekretaris umum (tahun 2009). Selain itu, penulis juga aktif dalam Himpunan

Mahasiswa Teknologi Indistri (HIMALOGIN) sebagai anggota. Dalam

menyelesaikan kuliah, penulis mendapatkan dana beasiswa dari Yayasan Goodwill

International.

Penulis melaksanakan Praktek Lapang di PT. Serena Indopangan Industri

dengan topik Proses Produksi dan Pengawasan Mutu Pada Produk Serena Legend.

Pada tahun 2009. Penulis menyelesaikan pendidikannya di Fakultas Teknologi

Pertanian pada tahun 2010 dengan melaksanakan penelitian dengan judul Analisis

Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi

Kasus Di PT. X, Jakarta).

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan laporan akhir yang berjudul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim

Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta).

Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Kedua Orang tua, Bapak H. Drs. Ramlanto, MM dan Ibu Hj. Prahadati, SE

yang selalu memberikan dukungan, bantuan, dan doanya.

2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM. sebagai dosen pembimbing akademik yang

telah memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan skripsi ini.

3. Dosen-dosen dan karyawan Departemen Teknologi Industri Pertanian

yang telah memberikan ilmu dan pelajaran yang berguna bagi penulis.

4. Kakak (Eria Syahri Pramukti, SE) dan Adik (Senri Utami Pramaditpa)

yang selalu memberikan dukungan, bantuan, dan doanya.

5. Bapak Yazzeruddin dan Bapak Andy Prihatmoko dari seksi People and

Development PT. X, yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada penulis.

6. Pak Zulkarnaen, Pak Amir, semua kepala seksi yang menjadi responden,

dan seluruh karyawan PT. X, yang telah menemani dan memberikan

arahan, keramahan, dukungan dan bantuan kepada penulis selama

penelitian ini.

7. Rizqan Al-Muhaimin yang selalu menemani, memberikan dukungan dan

bantuan kepada penulis selama penelitian ini.

8. Shanty Raharjo dan Rudy Haryanto Mario sebagai teman seperjuangan

atas segala bantuan, semangat kerja keras dan motivasinya

9. Ratih, Dwi, Uul, Eka, Amel, Gaby, Nyai, Devina, dan Tya yang selalu

menemani, memberikan dukungan, dan doanya.

10. Rina, Vioni, Randi, Neza, Kardi, Syelly, Yoga, Yos yang telah membantu,

memberikan dukungan, dan doanya.

11. Keluarga Besar Yayasan Goodwill International, Alm. Ibu Mizue Hara

dan Alm. Bapak Yasou Hara, teman-teman Goodwill atas bantuannya

selama menyelesaikan kuliah ini.

ii

12. Seluruh teman-teman TIN 43, Adik-adik dan kakak-kakak di TIN serta

BEM Fateta kabinet Semut Merah beserta seluruh pihak yang telah

membantu dalam pelaksanaan penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan.

Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk

perbaikannya. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak manapun yang

memerlukannya.

Bogor, September 2010

Penulis

iii

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ............................................................................... i

DAFTAR ISI .............................................................................................. iii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. vi

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. vii

I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG .......................................................................... 1

B. TUJUAN ................................................................................................ 2

C. RUANG LINGKUP ............................................................................... 2

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 4

A. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT) ............................................ 4

B. PEMBERDAYAAN TIM (TEAM EMPOWERMENT) ........................ 6

1. Pengertian Tim (Team) dan Kelompok (Group) .............................. 6

2. Pengertian Pemberdayaan Tim ......................................................... 8

C. KEPUASAN KERJA ........................................................................... 11

D. KOMITMEN TIM ............................................................................. 12

III. METODOLOGI ......................................................................................... 14

A. KERANGKA PENELITIAN ................................................................ 14

B. HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENGUJIAN HIPOTESIS ............. 18

C. METODE PENGUMPULAN DATA ................................................... 21

1. Objek Penelitian ................................................................................ 22

2. Metode Survei dengan Kuesioner ..................................................... 23

3. Metode Wawancara .......................................................................... 25

D. METODE ANALISIS DATA ............................................................... 25

IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN................................................... 31

A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN ... 31

B. TUJUAN PENDIRIAN PERUSAHAAN ............................................. 33

C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN .................................... 33

D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .................................... 34

1. Penilaian Prestasi Kerja .................................................................... 34

iv

2. Pelatihan dan Pengembangan ........................................................... 35

E. PROSES PRODUKSI .......................................................................... 36

F. PEMBERDAYAAN TIM DALAM PERUSAHAAN ......................... 40

1. Tim dalam Perusahaan ...................................................................... 40

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 43

A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ............................................. 43

1. Pemberdayaan Tim ........................................................................... 44

2. Kepuasan Kerja ................................................................................ 45

3. Komitmen Tim ................................................................................. 45

B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK .......................... 46

1. Uji Normalitas ................................................................................... 46

2. Uji Homoginitas ................................................................................ 46

C. ANALISIS DESKRIPTIF ..................................................................... 47

1. Deskripsi Responden ........................................................................ 47

2. Deskripsi Variabel ............................................................................ 50

D. HUBUNGAN PEMBERDAYAAN TIM DENGAN KEPUASAN

KERJA DAN KOMITMEN TIM ........................................................ 74

1. Hubungan Secara Keseluruhan ......................................................... 75

2. Hubungan Setiap Tim ....................................................................... 77

E. PENGARUH DIMENSI PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM ................................... 85

1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 86

2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja .................. 87

3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim ................... 90

F. IMPLIKASI MANAJERIAL ................................................................ 93

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 96

A. KESIMPULAN .................................................................................... 96

B. SARAN ................................................................................................ 96

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 97

LAMPIRAN ................................................................................................ 100

v

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Daftar Nama Seksi yang Menjadi Objek Penelitian.. ........................... 22

Tabel 2. Perbandingan Jumlah Anggota Tim (Populasi) dan Responden ........... 23

Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ............................................. 29

Tabel 4. Produk Tepung Lokal............................................................................ 38

Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim ............................................................................... 44

Tabel 6. Uji Normalitas ....................................................................................... 46

Tabel 7. Deskripsi Statistik Secara Keseluruhan ................................................ 51

Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya ........................................................................ 51

Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi... .................................................... 54

Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan ......................................... 55

Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim ................................................ 58

Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan ............................................... 61

Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia ....................................................................... 64

Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim............................................................. 66

Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim .................................................................................. 67

Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim ............................................................. 72

Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson ....................... 74

Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi ....................................................................... 87

vi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual ...................................................... 16

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional..................................................... 17

Gambar 3. Penampang Gandum ........................................................................ 36

Gambar 4. Proses Produksi Tepung Terigu ....................................................... 37

Gambar 5. Proses Produksi Pellet (Pelletizing) ................................................. 39

Gambar 6. Distribusi Responden Berdasarkan Tim ........................................... 48

Gambar 7. Distribusi Responden Berdasarkan Level Pekerjaan ....................... 48

Gambar 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Tim ................... 49

Gambar 9. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 50

Gambar 10. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 50

Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan .............................. 75

Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG ..................................... 77

Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF ......................................... 79

Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM ........................................ 80

Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES ......................................... 82

Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH ......................................... 83

Gambar 17. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PS ......................................... 84

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ....................................................................... 101

Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Wawancara ....................................................... 106

Lampiran 3. Struktur Organisasi ......................................................................... 107

Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah ..................................................................... 108

Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim ............................................................................... 111

Lampiran 6. Output SPSS Uji Normalitas ......................................................... 113

Lampiran 7. Output SPSS Uji Homoginitas ....................................................... 114

Lampiran 8. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Level Pekerjaan ......................................................... 115

Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset

Berdasarkan Masa Kerja di Tim .................................................... 116 Lampiran 10.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset

Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................... 118 Lampiran 11.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset

Berdasarkan Usia ........................................................................... 119 Lampiran 12.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset

Berdasarkan Tim ............................................................................ 120 Lampiran 13. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 122

Lampiran 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 123

Lampiran 15. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Kepuasan Kerja ......... 124

Lampiran 16. Hasil Uji ANOVA Kepuasan Kerja.............................................. 125

Lampiran 17. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Kepuasan Kerja .. 126

Lampiran 18. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Komiten Tim ............. 127

Lampiran 19. Hasil Uji ANOVA Komitmen Tim .............................................. 128

Lampiran 20. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Komitmen Tim ... 129

1

I. PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pemberdayaan (empowerment) merupakan salah satu pendekatan baru yang

dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Pemberdayaan akan

membuat individu mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam dirinya.

Penelitian mengenai pemberdayaan telah banyak dilakukan, namun lebih banyak

topik pemberdayaan pada level individu dibandingkan penelitian pemberdayaan

pada level tim. Salah satu penelitian mengenai pemberdayaan individu dilakukan

oleh Spreitzer, et al (1997) yang menemukan hubungan pemberdayaan individu

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Tim adalah sekelompok orang yang saling melengkapi baik dalam

keterampilan maupun kepribadian, serta berkomitmen untuk mencapai sebuah

tujuan bersama dan hasil (kesuksesan) dengan saling memerlukan satu sama lain.

Penggunaan tim dalam menyelesaikan suatu pekerjaan menjadi suatu hal yang

semakin sering dilakukan, karena sebuah tim menggambarkan suatu organisasi

yang memiliki flesksibilitas, inovasi dan respon yang tinggi. Selain itu, tim

merupakan tempat untuk para anggotanya mengeluarkan kinerja masing-masing,

khususnya untuk pekerjaan yang membutuhkan perbedaan kemampuan, berbagai

macam pengalaman, penyampaian keputusan dan koordinasi yang rumit (Kuriger,

2003).

Pemberdayaan tim (team empowerment) dapat diartikan sebagai

peningkatan motivasi kerja atau tugas yang disebabkan kerjasama anggota tim

serta penilaian positif mengenai tugas-tugas tim dalam sebuah organisasi. Hal

tersebut menyebabkan pergesaran kekuasaan kepada tim pekerja yang

diperbolehkan untuk membuat keputusan sendiri. Kepuasan kerja tim dan

komitmen tim merupakan penilaian efektivitas tim, sedangkan pemberdayaan tim

adalah proses pengembangan dari tim tersebut. Definisi kepuasan kerja adalah

keadaan emosional pekerja atas nilai jasa atau balas jasa yang diinginkan pekerja

dan diberikan oleh tim, perusahaan atau organisasi pekerja yang bersangkutan.

Menurut Bishop dan Scott (2000), komitmen tim adalah kekuatan relatif

seorang individu yang dapat didefinisikan dan menyebabkan partisipasinya pada

2

tim tertentu. Diantara beberapa penelitian pemberdayaan tim yang dilakukan,

salah satunya oleh Kirkman dan Rosen (1999) yang telah menemukan adanya

hubungan antara pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja tim dan komitmen

organisasi.

PT. X merupakan salah satu perusahaan agroindustri di Indonesia yang

mengolah biji gandum menjadi tepung terigu dan produk-produk sampingan lain

dari bahan baku biji gandum. Kerja tim merupakan salah satu budaya yang telah

berkembang di PT. X, karena perusahaan mempercayai kemampuan tim akan

menghasilkan kinerja lebih baik dibandingkan individu. Tim yang terbentuk

dimulai dari level pekerjaan paling rendah di perusahaan yaitu tim yang

beranggotakan para operator atau staf pada PT. X hingga tim yang beranggotakan

level pekerjaan paling tinggi, namun dampak pemberdayaan tim pada efektivitas

tim belum pernah dianalisis. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk

mengukur pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen

tim yang terjadi dalam PT. X.

B. TUJUAN

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim

serta perbedaan antar tim dalam perusahaan.

2. Menganalisis pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan

komitmen tim.

C. RUANG LINGKUP

Ruang lingkup penelitian ini menitikberatkan pada pengukuran persepsi

anggota tim terhadap pemberdayaan tim yang mempengaruhi kepuasan kerja

anggota tim dan komitmen tim. Dalam penelitian ini tim yang dikaji adalah empat

seksi yang berada di Departemen MT dan dua seksi yang berada di Departemen

JS, pada PT. X.

Metode pokok yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada metode

survei dengan menggunakan kuesioner. Persepsi anggota tim terhadap

pemberdayaan tim mengacu pada penilaian tim yang dikembangkan oleh Smialek

3

(1998) berupa kuesioner yang dikenal dengan QUEST (Quality Empowerment

Survey for Teams). Kepuasan kerja para anggota tim diukur dengan mengacu

persepsi anggota tim terhadap kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Thomas

dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi,

hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta pekerjaan

itu sendiri. Komitmen tim mengacu atas persepsi anggota tim yang dikembangkan

oleh Bishop dan Scott (2000) yang merupakan kuesioner hasil modifikasi

Organization Commitment Questionnaires (OCQ) menjadi penilaian pada level

komitmen tim. Selain itu, digunakan juga metode wawancara untuk memperkaya

hasil yang diperoleh pada penelitian ini.

4

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT)

Pemberdayaan merupakan proses peningkatan otonomi dan keleluasan

kepada pekerja untuk mengerjakan tugasnya hingga tahapan pekerja tersebut

diperbolehkan membuat keputusan sendiri terhadap pekerjaannya (Greenberg dan

Baron, 2003). Robbins (2003) memberikan pengertian bahwa pemberdayaan

adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya

masing-masing atau apa yang dikerjakan. Wibowo (2007) mendefinisikan

pemberdayaan sebagai suatu proses menjadikan orang lebih berdaya atau lebih

berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri dengan cara

memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung

jawabnya.

Dalam pemberdayaan terdapat pendelegasian wewenang yang diberikan

kepada karyawan tertentu dalam pengambilan keputusan sejauh tidak

menyimpang dari kebijakan perusahaan. Pemberdayaan karyawan berimplikasi

pada kebebasan dan kemampuan karyawan tertentu untuk membuat keputusan

dan komitmen, bukan hanya berbagi informasi dan saran-saran. Pemberdayaan

menyangkut tentang kewenangan dan penguatan otoritas dari karyawan tertentu.

Seibert et al. (2004), membedakan pemberdayaan menjadi dua perspektif

yaitu makro dan mikro. Perspektif makro berhubungan dengan struktur organisasi

dan kebijakan organisasi, sedangkan perspektif mikro berhubungan dengan reaksi

psikologis yang dimiliki karyawan terhadap struktur organisasi dan kebijakan

organisasi.

Terdapat tiga pendekatan utama dalam melihat suatu pemberdayaan yaitu

pendekatan struktural relasional (structural relational) atau perubahan sosial

(social exchange), pendekatan kepemimpinan (leadership), dan pendekatan

perspektif motivasi (motivational perspectives) (Barnes, 2006).

1. Pendekatan struktural relasional (structural relational) atau perubahan sosial

(social exchange) terfokus pada transfer kekuasaan dan pembuat keputusan

dari pemilik kekuasaan kepada anggota organisasi pada level yang lebih

rendah. Sementara itu menurut Spreitzer (1995), pendekatan struktural

5

menggunakan pemberdayaan sebagai proses pembagian kuasa yang dinamis di

antara pemegang kuasa dan partisipan yang kurang berdaya dan dipandang

pemberdayaan sebagai serangkaian upaya memberdayakan.

2. Pendekatan kepemimpinan (leadership) terfokus pada kepemimpinan yang

dapat membuat bawahannya atau pengikut organisasi berusaha keras untuk

tujuan organisasi tersebut. Pendekatan kepemimpinan memiliki perluasan

(extension) yang disebut dengan pemberdayaan transformasional

(transformational empowerment) yang menangkap akibat atau efek psikologis

dari pemberdayaan. Pemberdayaan pada perspektif ini dipandang sebagai

keadaan kognitif yang merupakan ciri khas dari penerima kendali, kompetensi

dan tujuan (Menon, 1999).

3. Pendekatan perspektif motivasional (motivational perspectives) terfokus

terhadap gagasan motivasional. Perspektif ini melihat kekuatan yang dimiliki

oleh watak motivasional pelaku. Teknik manajerial melihat kekuatan pekerja

yang dimiliki, baik kebutuhan self determination (hak menentukan nasib

sendiri) atau kepercayaan self efficacy (keberhasilan diri) yang menyebabkan

pekerja lebih kuat (Conger dan Kanungo, 1988). Pendekatan perspektif

motivasional memiliki perluasan (extension) yang disebut dengan

pemberdayaan psikologi (pyschological empowerment). Pendekatan tersebut

mempertimbangkan pemberdayaan sebagai kepercayaan motivasional yang

internal bagi individu. Tujuannya meningkatkan perasaan berdaya bagi

individu yaitu sebagai sebuah persepsi bahwa individu dapat menangani

lingkungan yang mereka hadapi.

Beberapa metode pengukuran dari pemberdayaan telah banyak

diaplikasikan dalam tiga level yang berbeda yaitu secara individual (psikologi),

sosiologi, dan manajemen (organisasional). Beberapa metode pengukurannya

sebagai berikut, Conditions for Work Effectiviness Questionnaire (CWEQ I) dan

(CWEQ II) berupa kuisioner yang memiliki empat dimensi pengukuran

kesempatan, dukungan, informasi dan sumberdaya. Perception of Empowement

Instrument (PEI) yaitu metode pengukuran pemberdayaan dengan menggunakan

tiga dimensi yaitu autonomy (otonomi), participation (partisipasi) dan

responsibility (tanggung jawab). The Psychological Empowerment Instrument

6

didesain pengukurannya dari empat dimensi yaitu meaning, competence, self

determination dan impact.

Beberapa manfaat pemberdayaan (Fulbertus dan Kusuma, 2009) :

1. Bagi individu

a. Memiliki kesempatan untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan

bekerja. Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan dalam hal

merencanakan, mengkomunikasikan, mengkoordinasi, memotivasi,

mengendalikan, mengarahkan dan memimpin.

b. Karyawan memiliki rasa berprestasi lebih besar, sehingga karyawan akan

memberikan makna tugas yang lebih tinggi dan kesadaran atas pentingnya

pekerjaan tersebut.

c. Dapat mengurangi rasa stres karyawan, sebab pemberdayaan akan

menyebabkan karyawan dapat membuat keputusan sendiri.

2. Bagi Organisasi

a. Organisasi akan menjadi lebih efektif dikarenakan berkurangnaya

pengendalian ketat dari manajemen.

b. Manajemen akan menjadi lebih fleksibel dengan memberdayakan

pekerjanya, sehingga keputusan dapat diambil secara cepat, tepat dan lebih

fokus ke depan.

B. PEMBERDAYAAN TIM (TEAM EMPOWERMENT)

Kerja tim merupakan strategi kunci dalam memberdayakan individu (orang)

dan memperbaiki kinerja organisasional. Anggota tim akan merasa memiliki

kepuasan sewajarnya, apabila bekerja sama dengan orang lain dalam sebuah tim.

Hal ini dikarenakan lebih produktif dan lebih efisien daripada individu bekerja

sendiri. Hasil kerja tim akan lebih besar daripada penjumlahan hasil kerja

individu-individu (Wibowo, 2007).

1. Pengertian Tim (Team) dan Kelompok (Group)

Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih

individu yang saling berinteraksi dan saling membutuhkan satu sama lain untuk

mencapai tujuan bersama (Shih, 2006). Cohen dan Bailey (1997)

7

mendefiniskan kelompok sebagai kumpulan orang yang memiliki kesamaan

sasaran atau tujuan.

Pada beberapa literatur menyatakan bahwa penggunaan kata kelompok

dan tim dapat saling menggantikan (Shih, 2006). Cohen dan Bailey (1997)

menyatakan pendapat yang sama mengenai penggunaan kata kelompok dan

tim, namun Cohen dan Bailey (1997) menambahkan bahwa penggunaan kata

kelompok cenderung digunakan untuk penulisan pada bidang akademik, seperti

dinamika kelompok (group dynamics) dan efektivitas kelompok (group

effectiveness). Sedangkan untuk literatur atau tulisan dalam bidang manajemen

populer, penggunaan kata “tim” lebih sering digunakan untuk menggantikan

kata “kelompok”, seperti pemberdayaan tim (team empowerment) dan kualitas

peningkatan tim (quality improvement teams).

Menurut Katzenbach dan Smith (2005), tim dan kelompok jika

dibandingkan akan terlihat bahwa tim memiliki derajat komitmen dan

hubungan antar anggotanya lebih tinggi dibandingkan kelompok. Hal utama

yang membedakan antara tim dengan bentuk kerja kelompok lainnya adalah

kinerja atau prestasinya. Kelompok adalah tempat para anggotanya secara

individu berkontribusi untuk prestasi bersama, sedangkan tim adalah tempat

para individu berusaha keras untuk mencapai sesuatu yang lebih tinggi

dibandingkan kemampuan individu yang dimiliki dalam mencapai prestasi.

Cohen dan Bailey (1997) mendefinisikan tim sebagai kumpulan para

individu yang saling membutuhkan dalam mengerjakan tugasnya serta berbagi

tanggung jawab untuk mencapai hasil yang terbaik dengan saling

memperhatikan satu sama lain sebagai satu kesatuan sosial yang utuh. Sebuah

kelompok akan berubah menjadi sebuah tim apabila orang-orang yang berada

di kelompok tersebut berkomitmen satu sama lain dan mengubah tujuan

individu masing-masing menjadi tujuan kelompok. Keefektivitas sebuah tim

dapat terlihat dari tiga hal yaitu kualitas produk, perilaku anggota tim seperti

kepuasan kerja, komitmen dan kepercayaan dan tindakan yang dikeluarkan

seperti tingkat kehadiran, keamanan dan tingkat keluar-masuk anggota pada

tim.

8

Pada penelitian ini, pengertian tim dan kelompok tidak berbeda dan

saling menggantikan, namun penggunaannya akan lebih banyak kata tim

dibandingkan kelompok. Jenis tim dapat dikelompokan menjadi dua kelompok

utama yaitu tim permanen dan tim sementara. Cohen dan Bailey (1997)

membagi tim menjadi tim kerja, tim paralel, tim proyek, dan tim manajemen.

Tim kerja adalah tim yang bekerja secara berkala untuk memproduksi sebuah

produk atau jasa, tipe anggotanya adalah tetap dan biasanya bekerja dalam

waktu penuh. Tim paralel adalah sekumpulan orang yang berkerjasama dan

berasal dari berbagai unit kerja yang berbeda untuk memperbaiki prestasi

sebuah organisasi, biasanya tim paralel digunakan untuk menyelesaikan suatu

masalah atau kegiatan berorientasi pengembangan. Tim proyek adalah tim

yang memiliki jangka waktu tertentu, tim ini menghasilkan satu hasil (output)

seperti produk baru atau pembuatan sistem informasi baru. Tim manajemen

adalah tim yang bertanggung jawab atas semua prestasi dari suatu bisnis, dan

memiliki kemampuan untuk memberikan arahan ke semua tim yang berada di

bawahnya. Jenis tim yang dijadikan penelitian didefinisikan sebagai jenis tim

permanen yang memiliki unit kerja yang sama atau dinamakan seksi oleh PT

X.

2. Pengertian Pemberdayaan Tim

Pemberdayaan tim (team empowerment) dapat diartikan sebagai

peningkatan motivasi kerja atau tugas yang disebabkan kerjasama anggota tim

dan penilaian positif mengenai tugas-tugas tim dalam sebuah organisasi,

sehingga terjadi pergesaran kekuasaan kepada tim pekerja yang diperbolehkan

untuk membuat keputusan sendiri. Pemberdayaan memiliki peranan sangat

besar untuk memotivasi pekerja dalam mengerjakan sesuatu dengan benar

(Kirkman dan Rosen, 1999). Swenson (1997) menyatakan bahwa

pemberdayaan tim adalah suatu fungsi yang memiliki kekuasaan, sumber daya,

informasi dan perhitungan dalam suatu pekerjaan atau dengan kata lain

merupakan kemampuan tim untuk mengontrol dan memodifikasi proses dan

prosedur tim tersebut.

Individu yang tidak diberdayakan sebelum pelaksanaan pemberdayaan

tim akan mudah beradaptasi ketika pemberdayaan tim diaplikasikan,

9

dikarenakan individu tersebut diajak untuk belajar menyalurkan idenya dalam

pemgambilan keputusan tim. Berbeda dengan individu yang telah

diberdayakan dan berpengaruh besar atas keputusan kerja pada tim,

pengaplikasian pemberdayaan tim akan mengancam perasaan dari individu

tersebut dikarenakan individu tersebut merasa kehilangan beberapa pengaruh

yang dimiliki kepada timnya (Barnes, 2006).

Sifat alami dari sebuah tim adalah dinamis atau berubah berdasarkan

fungsi tim, input, proses dan output. Pemberdayaan tim merupakan konsep

motivasional yang dinamis, sehingga motivasi seorang anggota tim

diberdayakan atau tidak tergantung terhadap penilaian anggota tim atas

pekerjaan dan karakteristik organisasi. Salah satu karakteristik pemberdayaan

tim adalah kemampuan ketua tim untuk mengajak anggotanya dalam

pengambilan suatu keputusan tim, walaupun tim tersebut tidak memiliki akses

atau sumber penting yang berperan dalam pengambilan keputusan (Kirkman

dan Rosen, 1999).

Pemberdayaan dalam level tim berbeda dengan pemberdayaan pada level

individu, perbedaan tersebut adalah pada level individu merupakan paket dari

ide individu, sedangkan pada level tim merupakan ide kolektif dari masing-

masing anggota tim dan menjadi konsep sosial untuk merepresentasikan

penilaian tim terhadap pekerjaannya serta kondisi sekitar tim mereka. Selain

itu, setiap tim memiliki perbedaan masing-masing, tidak ada satu metode yang

dapat dimplimentasikan secara pasti dan sejalan yang menghasilkan sesuatu

yang sama persis antara tim satu dengan tim lainnya. Tim-tim tersebut harus

mencari cara sendiri untuk mencapai kesuksesan.

Dalam pengukuran pemberdayaan tim atau menilai suatu tim

diberdayakan atau tidak, terdapat beberapa metode pengukuran. Diantaranya

dengan menggunakan QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams)

yang diperkenalkan oleh Smialek (1998). Pengukuran ini membantu sebuah

tim untuk menunjukkan tantangan yang dihadapi dalam meraih kesuksesan dan

lebih maju, baik yang berasal dari kekuatan individu sebagai anggota tim

maupun timnya itu sendiri. Hasil dari pengukuran ini adalah kekuatan dan

kelemahan dari suatu tim yang dapat meningkatakan efektivitas dari sebuah

10

tim, sehingga tim tersebut dapat melakukan perbaikan. Dimensi dalam

penilaian QUEST adalah respect and trust (hormat dan kepercayaan),

recognition (pengakuan), team communications (komunikasi tim), information

(informasi), decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan

pemecahan masalah), resources (sumber daya), initiative and creativity

(inisiatif dan kreativitas), goal clarity (kejelasan tujuan), teamwork (kerjasama

tim), organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi).

Selain itu, pengukuran pemberdayaan tim dapat menggunakan

pendekatan psikologis yang dikembangkan oleh Kirkman dan Rosen (1999)

yang diadaptasi dari pengukuran pemberdayaan psikologis pada level individu

oleh Spreitzer (1995). Dimensi pemberdayaan tim melalui pendekatan

psikologis terbagi menjadi empat dimensi yaitu meaningfullness

(kebermaknaan), potency (potensi), autonomy (otonomi) dan

consequences/impact (konsekuensi).

Kebermaknaan merupakan perasaan intrinsik anggota tim terhadap arti

penting atas tugas dan pekerjaan tim. Potensi merupakan keyakinan bersama

dari anggota tim bahwa tim akan menjadi lebih efektif karena memiliki

kemampuan. Otonomi adalah derajat kepercayaan dari setiap anggota tim

untuk membuat keputusan secara bebas. Konsekuensi merupakan kesadaran

anggota tim bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi yang signifikan untuk

organisasi (Kirkman dan Rosen, 1999).

Dimensi pendekatan psikologi untuk mengukur pemberdayaan baik pada

level individu atau tim merupakan hal baru, namun dimensi-dimensi tersebut

memiliki akar sejarah dari model-model teori sebelumnya. Sebagai contoh,

konsep pemberdayaan tim secara psikologi yaitu kebermaknaan, otonomi, dan

konsekuensi dibangun dari tiga “keadaan kritis secara psikologis” dalam model

pekerjaan. Potensi dan otonomi adalah anologi dari kompetensi dan self

determination (hak menentukan nasib sendiri) dalam teori evaluasi kognitif

(Shih, 2006).

11

C. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima (Robbins, 2003). Greenberg dan

Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja merupakan sikap positif dan

negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.

Definisi lainnya kepuasan kerja adalah keadaan emosional pekerja atas nilai

jasa atau balas jasa yang diinginkan pekerja yang diberikan oleh tim, perusahaan

atau organisasi pekerja yang bersangkutan (Locke, 1976). Kepuasan kerja

mencerminkan sikap yang meliputi faktor intrinsik dan ekstrinsik.

Faktor intrinsik atau motivator adalah bagian dari pekerjaan itu sendiri yang

mempertimbangkan kebutuhan psikologis dari seseorang, seperti pengakuan,

tanggung jawab, prestasi, kemajuan atas pekerjaannya. Faktor ekstrinsik

berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, seperti kompensasi, pengawasan,

kondisi pekerjaan dan peraturan perusahaan yang dapat menyebabkan

ketidakpuasan. Faktor ekstrinsik ini dikatakan faktor yang tidak langsung

meyebabkan kepuasan kerja, karena faktor ini tidak secara nyata meningkatkan

performa atau kinerja (Robbins, 2003).

Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja dinilai melalui internal diri

seseorang baik yang dirasakan dan dipikirkan. Pendekatan penilaian kepuasan

kerja melalui internal diri ini dapat dibagi menjadi dua pendekatan yaitu content

theories dan process theories. Content theories merupakan teori yang

berdasarkan semua yang dibutuhkan karyawan, kemampuan yang dimiliki

karyawan atau apapun yang dapat memotivasi karyawan, contoh teori ini seperti

Maslow Hierarchy of Needs, Herzberg Two Factor Theory dan Mc Celland’s

Achievement Theory. Process theories merupakan teori yang lebih menekankan

terciptanya hubungan antar variabel-variabel yang dinamis sehingga membentuk

motivasi diri. Teori ini memiliki variabel yang rumit dan banyak

mempertimbangkan antara motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Beberapa teori

yang termasuk teori ini seperti Equity Theory, Fulfilment Theory dan Discrepancy

Theory.

12

Salah satu bentuk pengukuran kepuasaan kerja pada level individu adalah

Job Diagnostic Index yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975)

yang mengukur kepuasan kerja dari lima dimensi pekerjaan yaitu skill variety,

task identity, task significance, autonomy, dan job feedback. Dalam pengukuran

kepuasan kerja pada level tim salah satunya mengacu terhadap kepuasan kerja

yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas

kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja

dan departemennya serta pekerjaan itu sendiri.

Spreitzer, et al (1997) dan Hancer (2001) telah menemukan adanya

hubungan antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada level individu.

Penelitian lainnya, melaporkan bahwa pekerja yang berada dalam tim memiliki

level kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja

pada gaya tradisional di perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas

yang ditemukan yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika

lingkup aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi

pada pemberdayaan kerja tim. Penelitian Kirkman dan Rosen (1999) menemukan

adanya hubungan antara kepuasan kerja pada level tim dengan pemberdayaan tim

yang dilakukan pada tim tersebut.

D. KOMITMEN TIM

Komitmen adalah kondisi psikologis yang tidak hanya mendahulukan

pembuatan keputusan, melainkan juga proses pembuatan keputusan yang

menampakan hasilnya. Hal tersebut layaknya lingkaran proses, beberapa level

komitmen menghidupkan proses pembuatan keputusan serta hasilnya merupakan

proses pembuatan keputusan dan mengakibakan meningkatnya komitmen.

Komitmen organisasi merupakan salah satu cara untuk mengetahui seorang

pegawai memiliki keinginan tetap bertahan pada perusahaan untuk mencapai

prestasi organisasi.

Kirkman dan Rosen (1999) berpendapat bahwa pengaruh komitmen akan

lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan untuk

organisasinya. Sebagai contoh, tidak ditemukan pengaruh otonomi untuk anggota

tim pada komitmen organisasi, namum pengaruhnya sangat terlihat pada

13

komitmen tim. Cordery et al (1991), menemukan bahwa komitmen organisasi

lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim dibandingkan

organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama.

Komitmen tim adalah kekuatan relatif seorang individu yang dapat

didefinisikan dan menyebabkan partisipasinya pada tim tertentu (Bishop dan

Scott, 2000). Sebuah tim kerja yang efektif bergantung pada komitmen terhadap

tim, lingkungan kerja, divisi, dan kelompoknya. Komitmen tim menjadi salah satu

hal penting untuk menjelaskan perbedaan gagasan, pengalaman, derajat partisipasi

dan motivasi. Karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang

besar untuk mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim, keinginan untuk

mengeluarkan usaha maksimal demi kepentingan tim, dan kepentingan yang kuat

untuk menjaga hubungan antara anggota tim.

Beberapa metode pengukuran yang dikembangkan untuk mengetahui

komitmen tim adalah metode yang dikembangkan Kirkman dan Rosen (1999)

yang memilki tiga pernyataan pengukuran yang diadaptasi dari skala komitmen

organisasi. Pernyataan tersebut mengenai persepsi anggota tim setuju atau tidak

terhadap loyalitas antar anggota tim, keinginan untuk bekerjasama dalam jangka

waktu yang lama dan kepercayaan antar anggota tim. Kirkman dan Rosen (1999)

menemukan hubungan yang positif antara pemberdayaan tim dengan komitmen

tim serta komitmen organisasi. Penelitian lainnya oleh Bishop dan Scott (2000)

yang memodifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) menjadi

penilaian pada level komitmen tim. Bishop dan Scott (2000) menemukan

hubungan positif antara kepuasan kerja dengan supervisi (pimpinan) dan

hubungan negatif dengan sumber masalah atau konflik yang berhubungan dengan

para anggota tim.

14

III. METODOLOGI

A. KERANGKA PENELITIAN

Salah satu cara pendekatan baru yang digunakan untuk mengembangkan

sumber daya manusia sekarang ini adalah pemberdayaan sumber manusia yang

membuat seorang individu lebih dapat mengembangkan kreativitas dan inovasi

dalam dirinya. Pemberdayaan telah banyak diteliti oleh beberapa ahli, namun

lebih banyak topik pemberdayaan berada pada level individu, sehingga

dibutuhkan penelitian lebih banyak pada level pemberdayaan tim. Pemberdayaan

tim berbeda dengan pemberdayaan individu, pada level individu merupakan paket

dari ide individu, sedangkan pada level tim merupakan ide kolektif dari masing-

masing anggota tim dan menjadi konsep sosial yang merepresentasikan penilaian

tim terhadap pekerjaannya dan kondisi sekitar tim mereka. Salah satu tim peneliti

yang sering mengangkat pemberdayaan tim adalah Kirkman dan Rosen (1999)

dengan pendekatan penilaian pemberdayaan tim dengan pendekatan psikologis

terhadap keefektivitasan (kepuasan kerja dan komitmen) sebuah tim. Penelitian

lainnya dilakukan oleh Kirkman et al (2004), dengan objek penelitiannya adalah

tim virtual. Penelitian yang akan dilakukan menggunakan penilaian

pemberdayaan tim terhadap keefektivitasan (kepuasan kerja dan komitmen)

sebuah tim dengan pendekatan selain pendekatan psikologis.

Pengukuran pemberdayaan tim yang digunakan dalam penelitian ini adalah

QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams) yang dikembangkan oleh

Smialek (1998). Pemilihan ini dikarenakan QUEST merupakan diagnostic tool

atau alat untuk mendiagnosa yang mudah digunakan dan diinterpretasikan

hasilnya. Alasan lainnya, QUEST membantu mengukur sebuah tim untuk

menunjukkan tantangan yang dihadapi dalam meraih kesuksesan dan lebih maju,

baik yang berasal dari kekuatan individu sebagai anggota tim maupun timnya itu

sendiri. Hal ini dikarenakan QUEST merupakan metode pengukuran yang melihat

suatu tim diberdayakan atau tidak, dilihat baik dari segi tim maupun anggota dari

tim tersebut. Kelebihan lainnya adalah hasil dari pengukuran ini dapat digunakan

untuk melihat kekuatan dan kelemahan dari suatu tim yang dapat meningkatkan

15

efektivitas dari sebuah tim, sehingga tim tersebut dapat melakukan perbaikan ke

dalam akar permasalahan.

QUEST jarang digunakan sebagai rujukan untuk menilai pemberdayaan tim,

dikarenakan dimensi yang digunakan cukup banyak, tidak hanya dari aspek

psikologisnya saja namun aspek lingkungan yang mempengaruhi pemberdayaan

tim sehingga pernyataan yang mewakili dimensi tersebut cukup banyak dan

membuat responden kesulitan dalam pengisian. Dimensi atau faktor dalam

penilaian QUEST adalah respect and trust (hormat dan kepercayaan), recognition

(pengakuan), team communications (komunikasi tim), information (informasi),

decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan pemecahan

masalah), resources (sumber daya), initiative and creativity (inisiatif dan

kreativitas), goal clarity (kejelasan tujuan), teamwork (kerjasama tim),

organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi).

Penelitian mengenai kepuasan kerja pada level individu banyak dilakukan,

namun penelitian pada level tim masih jarang dilakukan. Penilaian yang dilakukan

dengan mengacu persepsi anggota tim mengenai kepuasan kerja di dalam tim

yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994). Pemilihan penggunaan

kuesioner ini, dikarenakan kuesioner ini sering digunakan untuk pengujian

kepuasan kerja pada level tim dan informasi yang didapatkan telah merujuk

semua aspek pekerjaan yang dapat menjadi sumber kepuasan dan ketidakpuasan

yang dapat diukur. Selain itu, tingkat validatas dan reliabilitasnya telah teruji

sebelumnya.

Pada penelitian Thomas dan Tymon (1994) tidak digunakan dimensi

supervisi atau pengawasan seperti pengukuran kepuasan kerja lainnya. Hal ini

dikarenakan dalam kepuasan kerja dalam level tim yang berhubungan dengan

pemberdayaan tim, pengawasan tidak dilakukan dengan ketat. Dengan adanya

pemberdayaan tim, tim tersebut akan bebas untuk bekerja. Kuesioner yang

digunakan terdiri dari empat pernyataan mengenai kompensasi, kesempatan

promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta

pekerjaan itu sendiri.

Penilaian komitmen tim yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penilaian yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000). Kuesioner komitmen

16

tim tersebut merupakan hasil modifikasi dari kuesioner Organization Commitment

Questionnaires (OCQ) yang terdiri dari delapan pernyataan dan berisi mengenai

kekuatan relatif dari individu yang dapat diidentifikasikan dan dikembangkan

demi kelangsungan tim. Karakteristik yang diukur dari komitmen tim adalah

tingkat kepercayaan tinggi dan tingkat penerimaan atas tujuan dan nilai tim,

keinginan yang sungguh-sungguh dengan segala upaya untuk kepentingan tim dan

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam tim. Kerangka

pemikiran konseptual untuk melihat hubungan dan pengaruh antara pemberdayaan

tim terhadap kepuasan kerja tim dan komitmen tim dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Dari kerangka pemikiran konseptual di atas dapat dikelompokkan variabel-

variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu variabel pemberdayaan tim dan

variabel yang mengukur keefektivitasan sebuah tim. Pemberdayaan tim dijadikan

sebagai variabel bebas dalam penelitian ini, dikarenakan pemberdayaan tim

sebuah proses dalam suatu pengembangan tim. Untuk melihat hasil dari proses

pemberdayaan tim tersebut, dibutuhkan pengukuran terhadap keefektivitasannya

dengan menggunakan pendekatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang

dijadikan variabel yang terikat dari pemberdayaan tim. Dapat dilihat diagram alir

kerangka pemikiran operasional penelitian ini seperti pada Gambar 2.

Kepuasan Kerja

Komitmen Tim

Pemberdayaan Tim 1. Hormat dan Kepercayaan 2. Pengakuan 3. Komunikasi Tim 4. Informasi 5. Pembuatan Keputusan dan

Pemecahan Masalah 6. Sumber Daya 7. Inisiatif Dan Kreativitas 8. Kejelasan Tujuan 9. Kerjasama Tim 10. Sistem dan Struktur Organisasi

17

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional

18

1. Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel bertujuan untuk mendeskripsikan dan

mengelompokkan variabel-variabel yang diukur dalam kerangka pemikiran

penelitian. Variabel yang diidentifikasikan sebagai berikut :

a. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2010).

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel pemberdayaan tim yang

memiliki sub variabel (dimensi) sebanyak sepuluh buah dengan masing-

masing dimensi memiliki indikator sebanyak lima buah.

b. Variabel Teramati (Dependen)

Variabel teramati adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2010). Variabel teramati

dalam penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja dan komitmen tim.

Variabel teramati ini memiliki empat indikator untuk kepuasan kerja dan

delapan indikator untuk komitmen tim.

c. Variabel Demografis

Variabel demografis digunakan untuk mengetahui perbedaan

demografis berpengaruh atau tidak terhadap pemberdayaan tim, kepuasan

kerja, dan komitmen tim. Variabel ini meliputi level pekerjaan, masa kerja

di tim, usia, dan tingkat pendidikan.

B. HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENGUJIAN HIPOTESIS

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dan pengujian secara empiris

terhadap hipotesis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja

tim, dan komitmen tim.

Hipotesis pertama yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat

tingkat perbedaan ketiga variabel antar tim adalah :

H0 : Tidak ada perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim,

kepuasan kerja tim, dan komitmen tim

19

H1 : Ada perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan

kerja tim, dan komitmen tim

Pengujian hipotesis di atas menggunakan One Way Analysis of Variance

(ANOVA) untuk melihat tingkat perbedaan yang tejadi. H0 akan diterima, jika

nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan 0.05 dan H0 akan ditolak

atau menerima H1, jika nilai signifikan hitung lebih kecil dari nilai signifikan

yang ditentukan (0.05). Terdapat uji tambahan untuk melihat besarnya tingkat

perbedaan yang terjadi yaitu dengan Tukey Test.

2. Hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim

Hipotesis kedua yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat

hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim adalah :

H0 : Tidak ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja

tim

H1 : Ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim

Pengujian hipotesis di atas menggunakan Product moment dari Pearson

untuk melihat hubungan yang terjadi. Jika nilai signifikan hitung > 0.05, maka

H0 diterima dan jika nilai signifikan hitung < 0.05, maka H0 ditolak atau

menerima H1.

3. Hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim

Hipotesis ketiga yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat

hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim adalah :

H0 : Tidak ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim

H1 : Ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim

Pengujian hipotesis di atas menggunakan Product moment dari Pearson

untuk melihat hubungan yang terjadi. Jika nilai signifikan hitung > 0.05, maka

H0 diterima dan jika nilai signifikan hitung < 0.05, maka H0 ditolak atau

menerima H1.

4. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja secara simultan

Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi

sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap

kepuasan kerja secara simultan atau keseluruhan dan dinamakan hipotesis

keempat penelitian ini yaitu:

20

H0 : Tidak ada secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim

mempengaruhi kepuasan kerja tim

H1 : Secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi

kepuasan kerja tim

Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik F di dalam

persamaan regresi, sehingga diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

X (sepuluh dimensi pemberdayaan tim) secara bersama-sama terhadap Y

(kepuasan kerja). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p

value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1.

5. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja secara individual



kepuasan kerja secara individual dan dinamakan hipotesis kelima penelitian ini

yaitu:

H0 : Tidak ada secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim


H1 : Secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim


Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik t (pengujian

koefisien regresi parsial individual), sehingga diketahui apakah variabel bebas

(setiap dimensi pemberdayaan tim) mempengaruhi variabel kepuasan kerja

(Y). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05,

maka H0 ditolak atau menerima H1.

6. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim secara simultan



komitmen tim secara simultan atau keseluruhan dan dinamakan hipotesis

keenam penelitian ini yaitu:

H0 : Tidak ada secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim

mempengaruhi komitmen tim

H1 : Secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi

komitmen tim

21

Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik F di dalam

persamaan regresi, sehingga diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

X (sepuluh dimensi pemberdayaan tim) secara bersama-sama terhadap Y

(komitmen tim). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p

value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1.

7. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim secara individual



komitmen tim secara individual dan dinamakan hipotesis ketujuh penelitian ini

yaitu:

H0 : Tidak ada secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim


H1 : Secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim


Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik t (pengujian

koefisien regresi parsial individual), sehingga diketahui apakah variabel bebas

(setiap dimensi pemberdayaan tim) mempengaruhi variabel komitmen tim (Y).

Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05, maka

H0 ditolak atau menerima H1.

C. METODE PENGUMPULAN DATA

Unit analisis dalam penelitian adalah satuan tertentu yang diperhitungkan

sebagai subjek penelitian. Subjek penelitian adalah subjek yang dituju untuk

diteliti peneliti. Responden adalah orang yang menanggapi dalam penelitian

(Arikunto, 2006). Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian atau variabel

penelitian adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim,

sedangkan subjek penelitiannya adalah tim. Tim disini berupa seksi yang

berjumlah enam seksi dan sebagai sumber data dalam penelitian adalah seluruh

anggota yang berada dalam tim tersebut (populasinya), terkecuali beberapa

anggota yang memiliki halangan untuk dijadikan sumber data.

22

1. Objek Penelitian

Objek penelitian yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang berada pada enam tim terpilih. Tim tersebut merupakan

empat seksi yang berada di Departemen MT dan dua seksi yang berada di

Departemen JS, PT. X. Lebih lengkapnya mengenai tim yang dijadikan objek

penelitian seperti Tabel 1.

Tabel 1. Daftar Nama Seksi yang Menjadi Objek Penelitian

No Seksi yang menjadi responden Sub Departemen Departemen

1 RM

WS MT 2 MRG 3 FF 4 ES 5 PS PSH JS 6 PH

Pemilihan enam tim tersebut berdasarkan hasil diskusi dengan pihak PT.

X, yang menjadi pertimbangan pemilihan adalah tim yang terpilih berada di

fungsi manufacturing, sehingga penelitian ini diharapkan dapat memberikan

gambaran umum mengenai manufacturing. Biasanya dalam suatu perusahaan,

bagian manufacturing atau produksi merupakan jantung perusahaan yang di

dalamnya terdapat berbagai jenis tim yang bertanggung jawab untuk

kelancaran produksi. Tim-tim yang berada di bagian manufacturing cenderung

lebih dinamis dalam pekerjaan, sehingga menarik untuk diteliti.

Sub Departemen WS (Departemen MT) dan Sub Departemen PSH

(Departemen JS) dianggap cukup mewakili pelaksanaan pemberdayaan tim di

PT. X dibandingkan sub departemen lainnya pada manufacturing. Hal ini

terlihat dalam kinerja tim yang diraih dari seksi-seksi tersebut, seperti contoh

Sub Departemen WS hampir setiap tahun mewakili PT. X dalam lomba inovasi

seluruh karyawan, selain itu Sub Departemen PSH merupakan salah satu sub

departemen yang memiliki kerja tim yang solid. Kemudahan akses dalam

pengambilan data yang menjadi pertimbangan lainnya, sehingga terpilih enam

seksi tersebut dalam penelitian.

Level pekerjaan tertinggi yang menjadi responden adalah level kepala

seksi dan paling rendah adalah level operator. Populasi adalah keseluruhan

23

subjek penelitian yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Responden yang digunakan dalam

pengambilan data adalah seluruh anggota tim dari masing-masing tim atau

dengan kata lain penelitian ini dilakukan pada setiap populasi dari masing-

masing tim. Penelitian populasi ini dilakukan karena alasan penelitian ingin

melihat perbedaan karakteristik (pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan

komitmen tim) dari setiap tim yang dijadikan penelitian. Selain itu, anggota

setiap seksi, jumlahnya terlalu kecil untuk dijadikan sampel.

Pada kenyataannya, responden yang terkumpul tidak sama persis dengan

populasi yang berada di dalam tim tersebut, hal ini disebabkan beberapa alasan

seperti anggota tim tersebut dalam keadaan cuti atau pindah ke tim lainnya

ketika pelaksanaan penelitian. Walaupun demikian dapat dikatakan tingkat

pengembalian kuesioner adalah tinggi dengan persentase sekitar 95% kuesioner

terkumpul dari populasi yang ada, hal ini berarti data yang terkumpul telah

mewakili populasi yang ada. Lebih jelasnya perbandingan populasi setiap tim

dan responden dalam penelitian ini seperti Tabel 2.

Tabel 2. Perbandingan Jumlah Anggota Tim (Populasi) dan Responden

No Seksi yang menjadi responden Jumlah Anggota

Tim Responden

1 RM 11 11 2 MRG 32 29 3 FF 23 21 4 ES 12 12 5 PS 27 27 6 PH 7 6

Total 112 106

2. Metode Survei dengan Kuesioner

Penelitian ini dilakukan dengan metode survei menggunakan kuesioner,

Arikunto (2006) berpendapat kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan atau

pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden mengenai hal-

hal yang diketahuinya. Kelebihan penggunaan kuesioner adalah data yang

diperoleh maksimal dengan biaya relatif kecil dengan bias yang lebih rendah

24

dibandingkan wawancara. Keterbatasan kuesioner adalah sulit dicari

validitasnya dan responden kurang teliti dalam menjawab setiap pertanyaan.

Skala Likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur

variabel penelitian (fenomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapat, dan

persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang. Skala Likert adalah salah

satu contoh skala ordinal. Skala ordinal tidak hanya mengkategorikan variabel

ke dalam kelompok, tetapi juga melakukan ranking terhadap kategori. Data

yang didapat dari pengukuran ini disebut data ordinal. Skala Likert yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert 1-5, dengan rentang

terendah “sangat tidak setuju” dan tertinggi “sangat setuju”.

Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat di Lampiran 1

yang terdiri dalam empat bagian yaitu :

a. Bagian pertama adalah bagian kuesioner untuk mendapatkan informasi

demografis dari para responden.

b. Bagian kedua adalah penilaian pemberdayaan tim menggunakan QUEST

(The Quality Empowerment Survey for Teams) yang telah dikembangkan

oleh Smialek (1998) yang terbagi menjadi menjadi sepuluh dimensi yaitu,

respect and trust (hormat dan kepercayaan) terbagi menjadi lima pernyataan

no. 1,7,9,12,46, recognition (pengakuan) terbagi menjadi lima pernyataan

no. 2,6,10,16,48, team communications (komunikasi tim) terbagi menjadi

lima pernyataan no. 11,21,22,29,45 , information (informasi) terbagi

menjadi lima pernyataan no. 4,8,18,19,40, decision making and problem

solving (pembuatan keputusan dan pemecahan masalah) terbagi menjadi

lima pernyataan no. 20,24,25,34,44, resources (sumber daya) terbagi

menjadi lima pernyataan no. 17,27,31,39,47, initiative and creativity

(inisiatif dan kreativitas) terbagi menjadi lima pernyataan no.

14,32,33,35,37 , goal clarity (kejelasan tujuan) terbagi menjadi lima

pernyataan no. 3,5,13,30,38, teamwork (kerjasama tim) terbagi menjadi lima

pernyataan no. 23,26,36,41,43, dan organizational systems and structure

(sistem dan struktur organisasi) terbagi menjadi lima pernyataan no.

15,28,42,49,50.

25

c. Bagian ketiga adalah penilaian kepuasan kerja pada level tim berdasarkan

Thomas dan Tymon (1994) yang terdiri dari empat pernyataan yang

menjelaskan kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim

dengan divisi atau departemennya dan pekerjaan itu sendiri.

d. Bagian keempat adalah penilaian komitmen tim berdasarkan Bishop dan

Scott (2000) yang memodifikasi Organization Commitment Questionnaires

(OCQ) dan terdiri dari delapan pernyataan.

3. Metode Wawancara

Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang memperkuat hasil

analisis mengunakan data kuantitatif. Wawancara dilakukan kepada sepuluh

responden baik dari level kepala seksi maupun operator untuk memperoleh

penjelasan dari data kuesioner yang telah diperoleh. Daftar pertanyaan

wawancara dapat dilihat pada Lampiran 2.

D. METODE ANALISIS DATA

Data memiliki kedudukan yang penting dalam penelitian, karena data adalah

penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian

hipotesis. Oleh karena itu suatu data yang benar akan menentukan mutu dari suatu

penelitian, data yang benar tergantung dari instrumen pengumpulan data.

Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.

Metode analisis data secara statistik pada penelitian ini dibantu dengan program

Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 17. Perhitungan yang

digunakan dalam analisis data pada penelitian ini menggunakan nilai mean atau

rata-rata dari setiap data mentah yang terkumpul.

Data yang didapatkan dari sebuah pengisian kuesioner dengan

menggunakan skala Likert (1-5) akan menghasilkan data ordinal. Hal ini

dikarenakan skala Likert merupakan salah satu jenis skala ordinal, yang tidak

hanya mengkategorikan variabel ke dalam kelompok, tetapi juga melakukan

ranking terhadap kategori. Namun kategori tersebut tidak menggambarkan

perbedaan yang sama dari ukuran atribut. Uji statistik yang sesuai dengan skala

ini adalah skala non parametrik (Ghozali, 2002).

26

Penelitian ini menggunakan uji statistik parametrik, sehingga data ordinal

tidak dapat digunakan untuk analisis statistik selanjutnya. Data yang sesuai untuk

uji statistik parametrik adalah data interval, sehingga data yang didapatkan dalam

penelitian ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Data interval

merupakan data yang menjelaskan jarak antar masing-masing nilai itu sama,

walaupun tidak dapat dinyatakan bahwa persepsi nilai lima sama dengan lima kali

nilai satu (Ghozali, 2002). Selain syarat data harus bersifat interval, statistik

parametrik memiliki syarat penggunaan lainnya yaitu terlebih dahulu dilakukan

uji normalitas dan uji homoginitas dari data yang didapatkan.

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan

normal atau tidak. Pada penelitian ini digunakan metode Skewness yaitu dengan

menghitung rasio skewness dengan standard error of skewness. Kriterianya, jika

rasionya antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno, 2009). Uji

homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari populasi yang

bervarians homogin atau tidak, uji yang digunakan adalah uji Levene.

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu

instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data

dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006). Teknik yang

digunakan untuk uji validitas pada penelitian ini dengan teknik korelasi

Product moment dari Pearson dengan angka kasar yang rumusnya sebagai

berikut (Sudarmanto, 2005):

r n ∑XY ‐ ∑X ∑Y

n∑X2‐ ∑x 2 n∑Y2‐ ∑Y 2

dimana :

X = Skor responden untuk tiap item

Y = Total skor tiap responden dari seluruh item

n = Jumlah responden

rxy = Angka korelasi (koefisien validitas item yang dicari)

Perhitungan korelasi antara masing-masing pernyataan dengan

menggunakan Pearson correlation pada SPSS versi 17 (SPSS Inc, 2005).

Keluaran yang dihasilkan dapat langsung terlihat kevalidan dari setiap butir

27

pernyataan tanpa membandingkan lagi dengan tabel yang ada. Jika nilai

Pearson correlation menunjukkan angka yang positif dan nilai probabilitas

korelasinya kurang dari taraf signifikan (α) yang telah ditentukan sebelumnya,

maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik. Alat ukur yang reliabel akan memberikan hasil pengukuran yang relatif

sama jika dilakukan pengulangan atas penggunaan alat ukur tersebut.

Pengujian reliabilitas menggunakan analisis Cronbach’s Alpha dikarenakan

skala yang digunakan dalam kuesioner bukan satu dan nol, rumus Cronbach’s

Alpha sebagai berikut (Arikunto, 2006) :

11

∑

dimana:

r11 = Reliabilitas instrumen

= Varians total

k = Jumlah butir pernyataan

∑ = Jumlah varians total

2. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan pada variabel-variabel penelitian yang

bersifat mandiri dan menghasilkan informasi mengenai banyak hal. Namun,

analisis ini sama sekali tidak menarik kesimpulan apapun tentang gugus data

induknya yang lebih besar. Analisis deskriptif diantaranya berupa rata-rata,

standar deviasi, proporsi, dan modus. Analisis deskriptif bertujuan untuk

menggambarkan responden berdasarkan variabel demografis yang ada serta

tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim.

Analisis deskriptif pada penelitian ini terbagi menjadi deskripsi

responden dan deskripsi variabel. Deskripsi responden berdasarkan level

pekerjaan, masa kerja di tim, masa kerja di tim, usia, dan tingkat pendidikan

menggunakan persentase masing-masing. Deskripsi variabel dengan statistik

deskriptif menggunakan nilai rata-rata dan analisis perbedaan nyata

menggunakan One Way Analysis of Variance (ANOVA), untuk mengetahui

28

pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel independen kategorikal

(faktor) terhadap variabel dependen metrik. Dari hasil nilai rata-rata kemudian

ditentukan rentang skala dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) :

RS m 1

m

dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Hasil perhitungan tersebut yang dapat menyimpulkan posisi nilai rata-

rata yang didapatkan terhadap skala 1-5, sehingga rata-rata yang dihasilkan

akan menunjukkan tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen

tim. Faktor pada penelitian ini adalah variabel demografis dan variabel

dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen

tim. Nilai signifikan dari keluaran SPSS yang didapat, akan ditarik kesimpulan

yaitu jika nilai signifikan hitung lebih kecil dari nilai signifikan yang

ditentukan (0.05), maka faktor mempengaruhi variabelnya. Sebaliknya terjadi

apabila nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan 0.05, maka tidak

ada pengaruh antara faktor dan variabelnya.

Berapa besarnya perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan

komitmen tim dengan variabel demografis dapat dilihat pada output Tukey.

Tukey Test biasa yang disebut dengan HSD (Honestly Significant Difference)

memberikan informasi mengenai kategori demografis dan nilai rata-ratanya.

Hasil homogeneous subset menunjukkan karakteristik perbedaan masing-

masing nilai rata-rata, sehingga terlihat nilai rata-rata yang memiliki

karakteristik yang sama atau tidak. Menurut Stevens (1999) Tukey Test

merupakan uji lanjut (Post Hoc) yang dirancang untuk ukuran sampel yang

sama per kelompok, tetapi dapat disesuaikan apabila sampel yang digunakan

tidak sama dengan menggunakan rata-rata harmonik ukuran kelompok, selain

itu Tukey Test lebih terpercaya untuk uji lanjut dibandingkan metode lainnya.

3. Analisis Korelasi

Analisis korelasi (keterkaitan atau hubungan) adalah cara untuk

mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara variabel-variabel dalam

penelitian ini. Hubungan tersebut dapat dikatakan hubungan positif apabila

nilai suatu variabel ditingkatkan, maka akan meningkatkan variabel lainnya,

begitu pula sebaliknya. Hubungannya negatif apabila nilai satu variabel

29

dinaikkan, maka akan menurunkan nilai variabel yang lain. Analisis hubungan

yang digunakan adala Product moment dari Pearson, dikarenakan data berupa

interval dan perhitungan menggunakan statistik parametris. Rumusnya sama

dengan rumus uji validitas dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

Ho : Tidak ada hubungan antara variabel

• Jika signifikan > 0.05, maka Ho diterima

• Jika signifikan < 0.05, maka Ho ditolak

Penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil,

berdasarkan Tabel 3.

Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat Rendah 0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 – 0.799 Kuat 0.80 – 1.000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2010)

4. Analisis Regresi

Analisis regresi menghasilkan koefisien untuk masing-masing variabel

independen. Koefisien regresi dihitung dengan tujuan yaitu meminimumkan

penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel berdasarkan data

yang ada. Menurut Ghozali (2002), selain mengukur kekuatan hubungan

antara dua variabel atau lebih, analisis regresi juga menunjukkan arah

hubungan antara variabel dependen (diasumsikan random) dengan variabel

independen (diasumsikan tetap).

Regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear ganda,

dikarenakan terdapat dua model yang didefinisikan sebelumnya berdasarkan

hipotesis. Model pertama adalah sepuluh dimensi pemberdayaan tim (variabel

bebas) mempengaruhi kepuasan kerja (variabel terikat). Model kedua adalah

sepuluh dimensi pemberdayaan tim (variabel bebas) mempengaruhi komitmen

tim (variabel terikat). Selain secara bersama-sama dilihat pengaruh sepuluh

dimensi pemberdayaan tim terhadap variabel kepuasan kerja dan komitmen

tim, dilihat pula secara individual (simultan) pengaruh setiap dimensi

30

pemberdayaan tim terhadap variabel terikatnya. Rumus dari regresi linear

ganda sebagai berikut :

Y a b X b X b X

Di mana :

Y = Subjek dalam variabel terikat (dependen) yang diprediksikan

a = Konstanta

b = Koefisien garis regresi. Bila (+) arah garis naik, bila (-) maka arah garis

turun

X = Subjek pada variabel bebas (independen) yang mempunyai nilai tertentu

Persyaratan dalam menggunakan regresi yaitu dilakukan uji asumsi

klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji

heteroskedastistas. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji

multikolinearitas dilihat dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan

Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10.

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear

terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik

adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Perhitungannya dengan

menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati angka dua

berarti tidak terjadi autokorelasi. Uji heteroskedastistas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model yang baik tidak terjadi

heteroskedastistas dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregresikan

nilai absolut residual terhadap variabel independen. Tidak terjadi

heteroskedastistas apabila nilai probabilitas signifikansinya diatas tingkat

kepercayaan 5%.

31

IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN

PT. X merupakan produsen tepung terigu pertama dan terbesar di Indonesia

yang berdiri secara notarial pada tanggal 7 Agustus 1970. Perusahaan ini

didirikan oleh Soedono Salim, Djuhar Sutanto, Ibrahim Risjad dan

Sudwikatmono. Setelah masa konstruksi selama setahun, pada tanggal 29

November 1971, pabrik X yang berada di kawasan Cilincing Jakarta Utara mulai

beroperasi secara komersial. Pada awal pendirian PT. X hanya melakukan proses

penggilingan gandum menjadi tepung terigu dan menyediakan sarana

penyimpanan bagi Badan Urusan Logistik (BULOG) yang pada saat itu bertindak

sebagai importir gandum dan distributor tepung terigu.

Kapasitas penggilingan awal PT. X dengan dua fasilitas penggilingan yang

dimiliki yaitu mill A dan mill B adalah 650 ton gandum per hari. Pada tahun

pertama total produksi yang dihasilkan pabrik di Jakarta mencapai 200.000 ton

tepung terigu. Seiring dengan meningkatnya permintaan tepung terigu dalam

negeri, maka PT. X mendirikan pabrik tepung terigu kedua di kawasan Tanjung

Perak, Surabaya dan mulai beroperasi pada tanggal 10 Juli 1972. Secara bertahap

PT. X wilayah Jakarta mengoperasikan fasilitas penggilingan baru, yaitu pada

tahun 1973 dioperasikan mill C. Kemudian pada tahun 1975, dioperasikan mill D

dan E, pada tahun 1978 mengoperasikan mill F dan G, tahun 1983

mengoperasikan mill H, I dan J, kemudian tahun 1992 mengoperasikan mill K dan

L dan terakhir pada tahun 1996 mengoperasikan mill M, N dan O.

Selain dua pabrik tepung tersebut, PT. X juga memiliki tiga divisi

penunjang lainnya yang mempunyai peran sebagai penunjang produksi PT. X

yang memproduksi tepung terigu. Ketiga divisi tersebut adalah divisi pasta,

maritim, dan divisi kemasan. Divisi pasta dan divisi maritim berada pada satu area

dengan divisi tepung di Tanjung priok, sedangkan divisi kemasan atau tekstil

berlokasi di Citeureup, Bogor, Jawa Barat.

Divisi kemasan atau tekstil didirikan pada tanggal 10 Januari 1977 yang

bertugas untuk memproduksi kantong terigu yang kuat dan higienis untuk

memenuhi kebutuhan kemasan dua buah pabrik tepung terigu di Jakarta dan

32

Surabaya. Divisi kemasan ini memiliki kapasitas produksi kantong blacu (cotton

bag) dan Polypropylene bag (PP bag) sebesar lebih dari 4.5 juta kantong per

tahun.

Divisi maritim dibentuk pada tanggal 12 September 1977 dan memiliki

peran penting dalam menjamin kelancaran proses pengadaan dan pengangkutan

gandum atau biji-bijian lainnya yang diimpor dari mancanegara. Divisi maritim

juga bertugas mengawasi dan mengatur seluruh dermaga yang dimiliki oleh PT.

X. PT. X Jakarta memiliki dua buah dermaga dimana salah satunya baru selesai

pada tahun 1997, sedangkan PT. X Surabaya hanya memiliki satu unit dermaga.

Pada tanggal 18 Desember 1991, dibentuk divisi pasta di pabrik Jakarta.

Pendirian pabrik pasta ini dilakukan untuk meningkatkan daya saing serta

menciptakan keanekaragaman makanan. Divisi ini berfungsi sebagai produsen

pasta dimana 95% hasilnya akan diekspor ke pasar luar negeri dan 5% akan

dipasarkan di pasar domestik. Pasta terbuat dari tepung terigu jenis Durum dan

Semolina. Produksi maksimal yang bisa dihasilkan dari pabrik pasta ini adalah

sekitar 60.000 metrikton pasta setiap tahun.

Pada tanggal 28 Juli 1992 PT. X diakuisisi oleh PT. Indocement Tunggal

Prakarsa sehingga sejak saat itu PT. X berubah nama dan menjadi divisi makanan

dari perusahaan semen tersebut. Akusisi kedua dilakukan pada tanggal 30 Juni

1995 oleh PT. Indofood Sukses Makmur sehingga perusahaan berganti nama

kembali, hal ini diakibatkan adanya restrukturisasi pada PT. Indocement Tunggal

Prakarsa.

Pada tahun 1999 untuk pertama kalinya tepung terigu produksi PT. X

memasuki pasar luar negeri. Selain terigu, PT. X menghasilkan produk sampingan

berupa sisa hasil olahan penggilingan gandum ataupun hasil gagal dari proses

produksi. Hasil samping (by product) tersebut berupa bran, pollard, pellet, dan

tepung industri. Bran, pollard, dan pellet digunakan sebagai pakan ternak,

sedangkan tepung industri pada umumnya dimanfaatkan untuk perekat pada

industri kayu lapis dan juga sebagai makanan ikan dan udang. Produk sampingan

ini dapat menghasilkan sebanyak 110 metrikton hasil produksi tiap jam.

Pada Desember 2001, PT. X telah membuka kantor pemasaran regional di

Singapura. Pembukaan kantor pemasaran ini dalam rangka perwujudan misi PT.

33

X sebagai pelaku pasar tepung terigu di tingkat ASEAN pada tahun 2012.

Sertifikasi yang telah didapatkan PT. X diantaranya ISO 20000, ISO 14000,

HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point), ISM (International Safety

Management) Code, IMO (International Maritim Organization), dan SMC (Safety

Management Certificate) permanen.

B. TUJUAN PENDIRIAN PERUSAHAAN

Tujuan utama pendirian pabrik tepung terigu PT. X adalah untuk mencukupi

kebutuhan konsumen terhadap terigu dengan kuantitas dan kualitis baik serta

ketersediannya terjaga, menjadikan terigu sebagai bahan diversifikasi pangan di

masyarakat sehingga ketergantungan terhadap beras menurun dan dapat

menghilangkan predikat sebagai negara pengimpor beras terbesar di dunia.

Visi perusahaan adalah industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa

terkait yang bertaraf dunia. Misi perusahaan itu sendiri yaitu :

1. Memproduksi, mendistribusi, dan menjual pangan, bahan pangan serta pakan

yang bermutu dan bernilai tambah yang berbasis produk pertanian, guna

meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran pelanggan, mitra usaha,

masyarakat dan pemegang saham,

2. Menyediakan atau menjual produk jasa terkait,

3. Memperkuat daya saing dengan cara menerapkan teknologi yang tepat,

melakukan diversifikasi produk dan jasa, serta mengembangkan sumber daya

manusia seutuhnya

C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Dilihat dari keseluruhan hirarki, puncak pimpinan berada di tangan direktur

utama dikarenakan PT. X merupakan salah satu divisi dari PT. Indofood Sukses

Makmur Tbk. Secara fungsional, PT. X dibagi menjadi empat fungsi yang

dipimpin oleh seorang Senior Vice President, yaitu Commercial Function, Human

Resources Function, Manufacturing Function, dan Finance Function. Setiap

fungsi tersebut terbagi menjadi divisi-divisi yang dipimpin oleh seorang Vice

President, dan tiap divisi tersebut dibagi kembali menjadi departemen-departemen

yang dipimpin oleh manager, kemudian tiap departemen dibagi kembali menjadi

34

subdepartemen-subdepartemen yang dipimpin oleh assistant manager, dan setiap

subdepartemen dibagi kembali menjadi seksi-seksi yang dipimpin oleh section

head (kepala seksi).

Pada penelitian ini, keenam seksi atau tim yang dipilih secara struktural

berada pada Manufacturing Function dengan divisi dan departemen yang berbeda.

Divisi OP untuk Departemen JS dan Divisi TS untuk Departemen MT. Dua seksi

yang berada pada Departemen JS merupakan bagian dari Sub Departemen PSH,

sedangkan empat seksi berada pada Departemen MT merupakan bagian dari Sub

Departemen WS. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi kedua departemen yang

dijadikan objek penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 3.

D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja pada PT. X dilakukan terhadap karyawan oleh

dua level pekerjaan di atas level pekerjaan karyawan tersebut, misalnya

seorang operator akan dinilai oleh foreman dan section head yang menjadi

atasannya, sedangkan foreman akan dinilai oleh section head dan asisten

manajer yang menjadi atasannya, begitu seterusnya sampai penilaian seorang

manajer oleh dua pekerjaan di atasnya yaitu vice president dan senior vice

president. Sistem Penilaian pada PT. X dikenal dengan istilah Sistem Penilaian

Prestasi Kerja (PPK) yang berorientasi pada hasil kerja dan upaya

pencapaiannya.

Periode penilaian prestasi kerja karyawan PT. X dibagi menjadi dua

macam, yaitu bagi level pekerjaan satu, dua, dan tiga dengan periode penilaian

dalam satu tahun dibagi dalam empat kuarter (periode) yang masing-

masingnya mencakup tiga bulan. Penilaian prestasi kerja level pekerjaan empat

dan lima, periode penilaiannya dalam satu tahun dibagi dalam dua semester.

Penilaian prestasi kerja dengan menggunakan target kerja dan dilakukan oleh

bagian performance administration PT. X. Beberapa faktor atau indikator yang

digunakan dalam penilaian prestasi kerja adalah :

35

a. Work Triger

Work Triger terdiri dari tiga aspek yaitu kehadiran, kedisiplinan, dan

kecekatan.

• Kehadiran yang mencakup sakit, izin, permisi, terlambat, cuti, dispensasi,

mangkir, skorsing selanjutnya akan diperhitungkan total kerja yang

hilang dengan bobot kehadiran sehingga diperoleh nilai kehadiran.

• Kedisiplinan yang mempertimbangkan jenis pelanggaran yang pernah

dilakukan dengan teguran lisan, teguran tertulis, surat peringatan,

skorsing dan selanjutnya akan diperhitungkan total pelanggaran

dipengaruhi oleh bobot sehingga didapat nilai kedisiplinan.

• Kecekatan dikategorikan menjadi kategori high, moderate, dan low.

Dengan diperhitungkan bobot terhadap kecekatan akan diperoleh nilai

kecekatan pekerja dalam bekerja.

b. Work Process

Work process mempertimbangkan aspek kompetensi tiap karyawan

dan bobot yang diberikan kepada setiap level akan berbeda tergantung tugas

yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi dari pekerja akan

dikelompokkan menjadi empat ketegori yaitu exceed expectation, meet

expectation, need improvement, dan unsatisfied performance.

c. Work Result

Work result merupakan faktor penilaian prestasi kerja yang akan

memberikan poin penilaian yang berbeda setiap karyawan karena penilaian

pada indikator work result ini dilihat dari target kerja yang harus dicapai,

dimana target kerja setiap orang tidak selalu sama. Bobot setiap indikator

pada penilaian prestasi kerja pekerja pun tidak selalu sama, sesuai dengan

levelnya dan kompetensi serta pencapaian target kerja.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Secara umum, tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan

karyawan adalah tugas bersama antara karyawan yang bersangkutan dengan

atasannya. Pelatihan pada PT. X dapat dibedakan menjadi dua macam

pelatihan (training), yaitu training development program dan in house training.

Training development program secara umum diberikan oleh perusahaan

36

kepada karyawan yang dirasakan berpotensi, sehingga diperlukan pelatihan

untuk mengasah potensi tersebut, sedangkan in house training diberikan oleh

pihak People and Organizational Development untuk seluruh karyawan yang

terkait agar mampu mengembangkan kemampuan yang seharusnya dimiliki

oleh karyawan yang bersangkutan.

Beberapa materi pelatihan pada in house training yang ditujukan untuk

mengembangkan pekerja dilihat dari berbagai aspek, seperti di bawah ini:

a. Managerial Program yang bertujuan mengembangkan pekerja dari aspek

managerial, exposure, dan commercial program.

b. Technical Program yang bertujuan mengembangkan pekerja dari aspek

teknis mencakup manufacturing program dan security dan safety.

c. System Orientation yang bersifat pengarahan dan pemberitahuan mengenai

sistem baru yang berkembang yang berkaitan dengan perusahan.

E. PROSES PRODUKSI

PT. X merupakan perusahaan agroindustri yang menggunakan gandum

sebagai bahan baku utama. Kualitas biji gandum ditentukan oleh kandungan

proteinnya yang dipengaruhi oleh faktor negara asalnya, terutama iklim,

kelembaban, kondisi tanah, serta perawatan dan perlakuan saat panen. Biji

gandum yang digunakan diimpor dari beberapa negara diantaranya Amerika

Serikat, Kanada, Australia, India, dan juga beberapa negara Timur Tengah dan

Amerika Selatan. Penampang biji gandum seperti pada Gambar 3.

Gambar 3. Penampang Gandum (Anonim, 2005)

37

Secara umum proses pengolahan gandum menjadi tepung terigu melalui

beberapa tahapan proses, antara lain proses pembongkaran gandum dari kapal ke

wheat silo, pengiriman gandum dari wheat silo ke mill, sistem pembersihan

gandum, proses pengkondisian gandum, proses penggilingan, dan proses

pengemasan, penyimpanan produk dan produk sampingan hingga pengiriman ke

konsumen. Lebih singkatnya proses pengolahan gandum seperti Gambar 4.

Gambar 4. Proses Produksi Tepung Terigu (Team MTC, 2009)

38

Berbagai macam produk tepung terigu yang dihasilkan untuk konsumsi

lokal memiliki beberapa merk dagang dengan kandungan protein yang berbeda.

Hal ini tergantung gristing (pencampuran) gandum yang digunakan pada saat

pengolahan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Produk Tepung Lokal

Protein Merk Dagang

High Protein Cakra Kembar Emas Cakra Kembar Fsa

Medium Protein

Pena Kembar Tajmahal Kastil Segitiga Biru Piramida

Low Protein Kunci Mas Kunci Biru Lencana Merah

Sumber : PT. X

Selain produk tepung terigu, bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi

tepung akan dikemas menjadi pakan ternak atau diolah menjadi bahan baku

pembuatan pellet ataupun menjadi bahan untuk industri lem. Produk samping (by

product) yang dihasilkan adalah:

1. Bran

Bran merupakan bagian kulit gandum yang bertekstur kasar dan memiliki serat

tinggi, sehingga digunakan sebagai campuran bahan pembuat roti berserat

(whole wheat bread). Selain itu, digunakan untuk bahan pakan ternak.

2. Pollard

Pollard adalah bagian gandum yang terletak lebih dekat dengan endosperm

sehingga mutu proteinnya lebih baik dibandingkan bran. Kadar seratnya tinggi

dan ukuran granulasinya lebih kecil dari pada bran. Produk ini digunakan oleh

pabrik (pakan ternak) dan peternak sapi perah.

3. Germ

Germ adalah tempat tunas baru muncul, banyak mengandung lemak sehingga

harus dipisahkan dari tepung karena dapat menurunkan kualitas tepung. Germ

ini digunakan sebagai bahan kosmetik dan kapsul.

39

4. Pellet

Pellet merupakan pakan ternak yang terbuat dari campuran pollard dan bran.

Bran dan pollard diproses menjadi pellet agar memudahkan penyimpanan dan

menghindari kehilangan pada saat penanganan dan transportasi bahan serta

stabilitas harga. Campuran pollard dan bran melalui suatu proses pengepresan

dengan steam sehingga dihasilkan pellet berbentuk silinder dengan diameter 6

mm dan panjang 1-1.5 cm. Sebagian besar pellet diekspor menggunakan kapal

dalam bentuk curah, sedangkan untuk pasaran domestik digunakan truk dan

dikemas dalam karung. Proses pembuatan pellet dikenal dengan istilah

pelletizing dan hasil pellet dimasukkan ke dalam pellet silo, lebih lengkapnya

proses pelletizing seperti Gambar 5.

Gambar 5. Proses Produksi Pellet (Pelletizing) (Team MTC, 2009)

40

5. Industrial Flour (Tepung Industri)

Tepung ini dihasilkan pada reduction process pada bagian roller dan proses

sweeping (sapuan tepung yang jatuh ke lantai) yang memiliki kandungan

protein hampir sama dengan tepung terigu. Perbedaannya adalah warna tepung

industri yang kecoklat-coklatan karena kadar abunya cukup tinggi. Biasanya

digunakan untuk lem pada industri kayu lapis dan bahan campuran pada

pembuatan pakan ikan.

F. PEMBERDAYAAN TIM DALAM PERUSAHAAN

Pemberdayaan tim pada PT. X telah dijalankan, walaupun pemberdayaan itu

sendiri tidak dijadikan faktor utama dalam pengembangan karyawan PT. X.

Pengembangan pada PT. X dilakukan melalui kegiatan penilaian prestasi kerja

serta pelatihan dan pengembangan. Kerja tim merupakan budaya kerja di PT. X,

dalam penilaian prestasi kerja, kinerja tim merupakan salah satu parameter

penilaian yang akan digabungkan dengan penilaian secara individu karyawan.

Jadi, karyawan yang sangat menonjol kemampuannya secara individu, namun

tidak dapat bekerja dalam tim. Hal ini akan berpengaruh terhadap pengurangan

total penilaian karyawan tersebut.

Pemberdayaan tim yang dilakukan tidak diatur oleh pihak Human Resource

dari PT. X, namun kebijakan dari para pimpinan tim itu sendiri, agar timnya lebih

unggul dengan menerapkan pemberdayaan. Salah satu contohnya, para ketua tim

telah membebaskan para anggotanya untuk mengambil keputusan yang berkaitan

dengan kapasitas kerja tim sehingga timnya menjadi lebih baik. Selain itu, semua

tim bebas berinovasi dan berkreatif untuk meningkatkan kualitas kerja dalam tim

tersebut.

1. Tim dalam Perusahaan

Telah dijelaskan sebelumnya bahwa tim yang berada pada PT. X terdiri

dari berbagai macam. Mulai dari tim manajemen hingga tim-tim di dalam unit

kerja yang terbagi dalam PT. X. Dikarenakan tim yang menjadi objek

penelitian adalah jenis tim permanen menurut unit kerja dengan jumlah enam

seksi, sehingga pembahasan lebih lanjut mengenai tanggung jawab enam seksi

tersebut dibagi menurut departemen yang menaunginya sebagai berikut :

41

a. Departemen MT (Sub Departemen WS)

Secara umum departemen ini bertanggung jawab terhadap semua

mesin, peralatan dan utilitas yang terdapat pada PT. X. Departemen ini

menunjang jalannya proses produksi yang ada. Jam kerja seksi yang berada

pada Sub Departemen WS adalah dari Senin hingga Sabtu tanpa shift kerja.

1. Seksi RM

Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap semua roll yang

digunakan oleh produksi. Tim ini memperbaiki roll yang rusak,

menjadwalkan perawatan roll-roll tersebut, dan melakukan lubrikasi

terhadap roll tersebut.

2. Seksi MRG

Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk membuat komponen-

komponen mesin yang dapat dikerjakan sendiri tanpa harus membeli ke

pihak luar (seperti sekrup), memperbaiki mesin-mesin produksi dan

perawatan alat transportasi yang digunakan oleh produksi seperti forklift

dan crane.

3. Seksi FF

Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap fabrikasi alat-alat

penunjang produksi selain mesin yang mengalami kerusakan dan fitting

(penempatan) alat-alat tersebut. Seperti pembuatan saluran pipa yang

berada diproduksi, mengelas, dan memastikan alat-alat penunjang

tersebut pada tempatnya.

4. Seksi ES

Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap semua motor yang

terdapat pada alat-alat produksi, selain itu fungsi umum seperti

memperbaiki lampu, dan merawat alat pendingin serta cooling unit

lainnya.

b. Departemen JS (Sub Departemen PSH)

Secara umum departemen ini bertanggung jawab terhadap

penanganan gandum (biji-bijian) dan pellet dari proses menerima dari kapal

(untuk gandum) atau pelletizing (untuk pellet), menyimpannya dalam silo

42

dan mengeluarkannya. Tugas lainnya adalah bongkar muat biji-bijian, pellet

dan tepung yang menggunakan kapal.

1. Seksi PS

Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk menerima pellet dari

pelletizing, kemudian disimpan dalam silo untuk dirawat kualitasnya dan

terakhir dikeluarkan dan dikirim ke pelanggan baik lokal atau ekspor.

Tugas lainnya adalah memastikan bahwa silo-silo untuk menyimpan

pellet dalam kondisi sesuai standar seperti bebas hama dan pendinginan

yang cukup. Seksi ini bekerja dalam tiga shift, sehingga masing-masing

shift memiliki ketua seksi masing-masing.

2. Seksi PH

Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk melayani transfer palet ke

konsumen, dengan mengemas pellet ke dalam karung. Seksi ini tidak

bekerja dalam shift.

43

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

Data hasil pengisian kuesioner yang telah terkumpul, hasilnya

ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Namun, sebelumnya nilai

yang terdapat pada kuesioner pengukuran kepuasan kerja harus diubah terlebih

dahulu menjadi nilai positif, dikarenakan pernyataan pada kuesioner tersebut adalah

pernyataan negatif. Tabulasi data mentah yang berbentuk data ordinal dapat dilihat

pada Lampiran 4.

Responden dalam penelitian ini adalah populasi yang berada di Sub

Departemen WS (empat seksi) dan Sub Departemen PSH (dua seksi) sebanyak 112

orang. Kuesioner yang berhasil terkumpul sebanyak 106 kuesioner (response rate

95% dari responden). Hal ini dapat dikatakan tingkat pengembalian kuesioner yang

cukup tinggi. Kuesioner yang tidak dikembalikan karena beberapa alasan seperti

responden tidak memiliki waktu untuk mengisi, sebagian besar responden sedang

mengambil cuti ketika kuesioner ini disebarkan, dan ada responden yang berpindah

ke tim (seksi) lainnya.

A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut harus diketahui terlebih dahulu

bagaimana tingkat validitas dan reabilitas kuesioner tersebut, maka tingkat

kepercayaan pada data yang diperoleh akan tinggi dan hasil serta kesimpulan yang

diambil dapat dipercaya. Uji validitas dan reliabilitas tetap dilakukan walaupun

kuesioner yang digunakan pada penelitian ini telah sering digunakan. Hal ini

dikarenakan kuesioner tersebut mengalami proses penerjemahan dari Bahasa

Inggris ke Bahasa Indonesia, sehingga kemungkinan besar terjadi perbedaan arti

yang dimaksudkan sebelumnya. Selain itu, sumber data yang digunakan berbeda

dari penelitian sebelumnya.

Pengujian validitas untuk pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen

tim dengan validitas konstruk (construct validity) dengan teknik korelasi Product

moment dari Pearson dengan angka kasar. Butir pernyataan yang diujikan

dikatakan valid apabila memiliki nilai Pearson correlation positif dan probabilitas

korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Taraf signifikan pada

44

penelitian ini adalah 5%, hal ini dikarenakan taraf signifikan ini merupakan taraf

yang dapat diterima dalam penelitian sosial. Hasil validitas pemberdayaan tim,

kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Lampiran 5.

Pengujian reliabilitas alat ukur diuji dengan menggunakan analisis

Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 (Ghozali, 2002). Analisis data untuk

mengetahui koefisien validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

bantuan program SPSS versi 17. Hasil reliabilitas pemberdayaan tim, kepuasan

kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim

Variabel Realibilitas

(Crobanch alpha >0.6)

Keterangan

Pemberdayaan Tim 0.963 Realibilitas Baik 1. Respect and trust 0.636 Realibilitas Baik 2. Recognition 0.730 Realibilitas Baik 3. Team communication 0.753 Realibilitas Baik 4. Information 0.798 Realibilitas Baik 5. Decision making and problem solving

0.802 Realibilitas Baik

6. Resources 0.661 Realibilitas Baik 7. Initiative and creativity 0.780 Realibilitas Baik 8. Goal clarity 0.744 Realibilitas Baik 9. Teamwork 0.770 Realibilitas Baik 10.Organizational systems and structure

0.768 Realibilitas Baik

Kepuasan Kerja 0.945 Realibilitas Baik Komitmen Tim 0.901 Realibilitas Baik

1. Pemberdayaan Tim

Dari 50 pernyataan yang digunakan untuk mengukur pemberdayaan tim

secara keseluruhan atau masing-masing lima pernyataan untuk setiap dimensi

pemberdayaan (terdapat sepuluh dimensi atau sub variabel), nilai Pearson

correlation seluruh pernyataan tersebut adalah positif dan berkisar antara 0.442

dan 0.851. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas

korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05) dengan probabilitas

45

korelasi pemberdayaan tim bernilai 0.000. Jadi dapat disimpulkan seluruh

pernyataan tersebut valid.

Nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas kuesioner

pemberdayaan tim yang digunakan, hasilnya secara kesulurahan kuesioner ini

reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha 0.963. Tabel 5 menunjukkan bahwa

setiap dimensi dalam pemberdayaan tim memiliki nilai Cronbach’s Alpha

berkisar antara 0.636 dan 0.802. Hal ini berarti nilai Cronbach’s Alpha tersebut

di atas standar 0.6, sehingga kuesioner tersebut reliabilitas tinggi dan dapat

dipercaya untuk mengukur variabel pemberdayaan tim.

2. Kepuasan Kerja

Dari empat pernyataan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja,

nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar

antara 0.888 dan 0.936. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu

probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf

signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan

kerja tersebut valid.

Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur

reliabilitas kuesioner kepuasan kerja hasilnya reliabel dengan nilai 0.945 (di

atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat

dipercaya untuk mengukur variabel kepuasan kerja.

3. Komitmen Tim

Dari delapan pernyataan yang digunakan untuk mengukur komitmen tim,

nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar

antara 0.696 dan 0.869. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu

probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf

signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan

kerja tersebut valid.

Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur

reliabilitas kuesioner komitmen tim hasilnya reliabel dengan nilai 0.901 (di

atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat

dipercaya untuk mengukur variabel komitmen tim.

46

B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK

Penelitian ini menggunakan statistik parametrik dalam analisis datanya,

sehingga diperlukan uji normalitas dan uji homoginitas sebagai persyaratan

penggunaan statistik parametrik. Dari hasil kedua uji persyaratan yang telah

dilakukan, terlihat persyaratan untuk menggunakan statistik parametrik terpenuhi,

dengan kata lain data berdistribusi normal dan bervarian homogin, sehingga

statistik parametrik dapat digunakan dalam penelitian ini. Berikut penjelasan

kedua uji persyaratan tersebut.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan

normal atau tidak. Alat yang digunakan untuk menguji normalitas data

populasi sangat banyak, sehingga bebas untuk menggunakan salah satu cara

sesuai dengan keinginan peneliti (Sudarmanto, 2005).

Cara yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan metode

Skewness. Kriterianya pengujian adalah jika rasio skewness dengan standard

error of skewness antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno,

2009). Pengujian normalitas dilakukan pada dua model, model pertama antara

pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan model kedua antara

pemberdayaan tim terhadap komitmen tim. Berikut Tabel 6 dan output SPSS

dapat dilihat pada Lampiran 6.

Tabel 6. Uji Normalitas

Skewness Rasio Kriteria Keterangan

Statistic Std. Error Model 1 -0.270 0.235 -1.149 -2 < Rasio < 2 Normal

Model 2 0.165 0.235 0.702 -2 < Rasio < 2 Normal

2. Uji Homoginitas

Uji homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari

populasi yang bervarians homogin atau tidak. Cara yang digunakan pada

penelitian ini adalah dengan uji Levene. Kriterianya yaitu jika nilai significancy

(p value) > dari tingkat alpha (5%), maka dapat dinyatakan data berasal dari

populasi yang bervarian homogin (Sudarmanto, 2005).

47

Pengujian homoginitas dilakukan pada sepuluh dimensi pada variabel

bebas penelitian ini (pemberdayaan tim) dengan satu contoh variabel

demografis yang dijadikan variabel jenis (level pekerjaan). Nilai significancy

yang dihasilkan pada variabel level pekerjaan berkisar antara 0.322 sampai

0.979, berarti variabel demografis tersebut memiliki nilai significancy tersebut

di atas tingkat alpha 0.05 dan dapat disimpulkan data bervarian homogin.

Output uji homoginitas dari SPSS dapat dilihat pada Lampiran 7.

C. ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis deskriptif yang dilakukan mengkaji mengenai deskripsi responden

dan deskripsi variabel. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya responden

penelitian ini adalah enam tim dengan response rate sebesar 95%. Dari seluruh

responden yang berjumlah 106 responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini

dikarenakan pekerjaan pada enam tim yang dijadikan responden lebih

membutuhkan tenaga laki-laki dibandingkan perempuan, secara umum PT. X

sendiri lebih banyak memperkerjakan laki-laki pada manufacturing (bagian

produksi) dibandingkan jenis kelamin perempuan, kecuali pada bagian produksi

pasta.

1. Deskripsi Responden

Distribusi responden dapat menggambarkan penyebaran responden

berdasarkan faktor demografinya. Deskripsi responden berdasarkan tim yang

dipilih menjadi subjek penelitian, didapatkan hasil bahwa hampir seluruh

anggota masing-masing tim menjadi responden. Tim MRG memiliki

persentase responden yang terbesar dibanding tim lainnya dengan 27.36% dan

terendah adalah tim PH yaitu 5.66%. Perbedaan banyaknya jumlah responden

ini dikarenakan anggota dari masing-masing tim berbeda, disesuaikan dengan

kebutuhan karyawan pada pekerjaan tim tersebut. Keenam tim yang dipilih

menjadi subjek penelitian ini dikarenakan keenam tim ini mewakili

karakteristik sub departemen di masing-masing departemennya, sehingga hasil

penelitian ini dapat memberikan gambaran karakteristik karyawan pada sub

departemen tertentu pada khususnya dan departemen serta perusahaan pada

umu

lihat

tujuh

bera

(ope

berju

Perb

diba

sehi

bera

resp

umnya. Unt

t pada Gamb

Deskripsi

h orang (6.

ada pada lev

erator). Jum

umlah enam

bedaan ini t

agi berdasar

ngga total

ada pada su

ponden berd

Gam

tuk lebih je

mbar 6.

Gambar 6

i responden

60%) berad

vel dua (for

mlah respo

m, sesuai de

erjadi dikar

rkan shift k

kepala sek

ub departem

dasarkan lev

mbar 7. Dist

11.3

R

12

elasnya pers

6. Distribus

n berdasark

da pada lev

eman) dan

onden yan

engan tim ya

renakan pad

kerja, selain

ksi yang m

men WS dan

vel pekerjaan

tribusi Resp

32%

25.47%

5.6

KarakterBerda

RM MRG

2.26%6

KaraktBerdasark

Level 1

sentase resp

si Responde

kan level pe

el tiga (kep

86 orang (8

g berada

ang dijadika

da tim PS m

n itu kepala

enjadi resp

n tiga dari

n dapat dilih

ponden Berd

10.38%

27.

19.81%

66%

ristik Respoasarkan Tim

FF ES

81.1

6.60%

eristik Respkan Level P

Level 2

ponden ber

en Berdasark

ekerjaan m

pala seksi),

81.13%) ber

pada leve

an responde

memiliki tig

a seksi pada

ponden emp

seksi PS. P

hat pada Ga

dasarkan Le

.36%

nden m

PS PH

13%

ponden ekerjaan

Level 3

rdasarkan ti

kan Tim

menunjukkan

13 orang (

rada pada le

el tiga seh

en adalah en

a kepala sek

a tim PH tid

pat dari sek

Persentase d

ambar 7.

evel Pekerja

48

im dapat

n bahwa

12.26%)

evel satu

harusnya

nam tim.

ksi yang

dak ada,

ksi yang

distribusi

aan

tahu

seba

resp

men

seba

kete

dapa

89.6

dan

tena

yang

mem

yang

pend

Distribusi

un sebanyak

anyak 25.4

ponden terb

ngindikasika

agian lagi

erbatasan ke

at dilihat pa

Gamb

Pendidika

69%, hal in

pekerjaan y

aga. Adanya

g ditangani

mbutuhkan

g menjadi

didikan dap

i responden

k 13.21%,

7%, dan l

banyak bek

an responde

responden

emampuan.

ada Gambar

bar 8. Distri

an respond

ni dikarenak

yang ada le

a lulusan se

merupakan

pendidikan

i syaratnya

pat dilihat pa

n berdasarka

5 – 10 ta

ebih dari

kerja pada

en tersebut

tersebut su

Persentase

r 8.

ibusi Respo

den terbany

kan level op

ebih bersifat

ekolah dasa

n pekerjaan

n terlalu tin

a. Persent

ada Gambar

25.47%

10.38

KaraktBerdasarka

< 5

an masa ke

ahun seban

15 tahun s

a tim selam

t loyal atau

usah berpin

responden

onden Berda

yak adalah

perator bias

t teknis yan

ar (SD) atau

n kasar sep

nggi, tapi

tase distrib

r 9.

13.218%

eristik Respan Masa Ke

5-10 11-15

rja di tim y

nyak 50.94%

sebanyak 1

ma 5 –

u nyaman b

ndah ke tim

berdasarkan

asarkan Mas

lulusan S

sanya diisi

ng membutu

u SMP dik

erti mengel

kemampuan

busi respo

%

50.94%

ponden erja di Tim

5 >15

yaitu di baw

%, 11 – 1

10.38%. Pe

10 tahun,

bekerja dal

m lain diak

n masa kerj

sa Kerja di

SMA yaitu

oleh lulusa

uhkan lebih

arenakan p

las besi yan

n dan pen

onden berd

49

wah lima

5 tahun

ersentase

hal ini

lam tim,

kibatkan

ja di tim

Tim

u sekitar

an SMA

h banyak

ekerjaan

ng tidak

galaman

dasarkan

deng

2.83

peru

sese

men

berf

berd

2. Desk

terha

kerja

dan

deng

G

Usia para

gan persent

3%, tidak a

usahaan tid

eorang dapa

ngetahui ke

fikir serta

dasarkan usi

kripsi Vari

Deskripsi

adap variab

a, dan kom

analisis va

gan menggu

Gambar 9. D

a responden

tase 48.11%

ada karyaw

dak mempe

at dilihat d

emampuan

mengamb

ia dapat dili

Gambar 1

abel

i variabel

bel yang diu

mitmen tim)

ariabel demo

unakan One

Distribusi Re

n paling be

% dan pali

wan yang u

rkerjakan k

dari usia ya

pengetahu

bil keputu

ihat pada Ga

0. Distribus

digunakan

ukur dalam

). Deskripsi

ografi untuk

e way Analy

89.6

1.03%

KaraktBerdasa

SD

48.11

7.5

KaraktBerd

17-25

esponden B

esar terdist

ing sedikit

usianya di b

karyawan d

ang merup

uan, tanggu

usan. Pers

ambar 10.

si Responde

n untuk m

m penelitian

i variabel i

k melihat p

ysis of Varia

4.12%5

69%

%

eristik Resparkan Pend

SMP SMA

2.83%

1%

55%

eristik Respdasarkan U

26-35 36-

erdasarkan

tribusi pada

pada usia

bawah 17

di usia sek

akan salah

ung jawab

entase dis

en Berdasar

memberikan

(pemberday

ni meliputi

perbedaan n

ance (ANOV

.15%

ponden idikan

A PT

41.51%

ponden Usia

-45 >45

Pendidikan

a usia 36-4

17-25 tahu

tahun, dika

kolah. Ked

satu fakto

dalam be

stribusi re

rkan Usia

gambaran

yaan tim, k

i statistik d

nyata antar

VA).

%

50

n

45 tahun

un yaitu

arenakan

dewasaan

or untuk

ertindak,

esponden

n umum

kepuasan

deskriptif

variabel

51

a. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif yang digunakan meliputi nilai rata-rata dari

masing-masing variabel, dikarenakan data interval dapat menggunakan nilai

rata-rata untuk analisis datanya dan memiliki arti. Deskripsi statistik secara

keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Deskripsi Statistik Variabel Secara Keseluruhan

Variabel Rata-Rata Tingkatan

Pemberdayaan Tim 3.461 Tinggi 1. Respect and trust 3.385 Netral 2. Recognition 3.474 Tinggi 3. Team communication 3.473 Tinggi 4. Information 3.424 Tinggi 5. Decision making and problem solving 3.539 Tinggi 6. Resources 3.456 Tinggi 7. Initiative and creativity 3.406 Tinggi 8. Goal clarity 3.470 Tinggi 9. Teamwork 3.627* Tinggi 10.Organizational systems and structure 3.364 Tinggi Kepuasan Kerja 3.545 Puas Komitmen Tim 3.466 Tinggi

Keterangan : (*) nilai rata-rata tertinggi

Interval data pada penelitian ini dari satu sampai lima, angka satu

menyatakan sangat rendah, sedangkan angka lima menyatakan sangat

tinggi. Nilai rata-rata yang dihasilkan semua variabel akan berada pada

interval tersebut, kemudian nilai rata- rata dimasukkan dalam rentang rata-

rata untuk memperoleh tingkatannya sehingga dapat digambarkan dengan

jelas. Tingkatan ketiga variabel tersebut digambarkan dengan menggunakan

rumus rentang skala (1-5) dan dihasilkan rentang skalanya adalah 0.8, lebih

lengkapnya posisi rata-rata penilaian responden seperti Tabel 8.

Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya

Rata-Rata Tingkatan

1.00 - 1.80 Sangat Rendah (Sangat Tidak Puas) 1.81 - 2.60 Rendah (Tidak Puas) 2.61 - 3.40 Netral 3.41 - 4.20 Tinggi (Puas) 4.21 - 5.00 Sangat Tinggi (Sangat Puas)

52

1) Pemberdayaan Tim

Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan

bahwa tingkat pemberdayaan tim secara keseluruhan responden adalah

tinggi dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan

dengan nilai rata-rata yaitu 3.46. Selain itu, terlihat pula nilai 3.46 dapat

dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat

pemberdayaan tim relatif tinggi secara keseluruhan. Hasil ini didukung

dari hasil wawancara karyawan yang menyatakan bahwa pemberdayaan

tim telah berjalan, sebagai contoh tim bebas untuk berinovasi, mengambil

keputusan tim yang bermanfaat, dan kesediaan sumber daya yang

dibutuhkan dalam tim oleh pihak perusahaan.

Deskripsi pemberdayaan tim dapat dibagi menjadi sepuluh sub

variabel yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team

communications (TC), information (Info), decision making and problem

solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal

clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure

(OC), dengan membandingkan setiap sub variabel tersebut, dapat terlihat

sub variabel mana yang nilainya terendah dibandingkan nilai sub variabel

secara keseluruhan. Nilai rata-rata sub variabel pemberdayaan tim secara

keseluruhan, berkisar antara 3.385-3.627 dengan kata lain bahwa nilai

rata-rata tersebut berada pada tingkatan tinggi, terkecuali sub variabel

respect and trust berada pada tingkatan netral. Nilai rata-rata sub variabel

respect and trust walaupun netral lebih cenderung nilainya mendekati

tingkatan tinggi.

Sub variabel yang memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah

teamwork (kerjasama tim). Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang

dilakukan bahwa teamwork merupakan budaya pekerjaan di PT. X. Pihak

PT. X mengganggap pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama,

akan memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan

yang dilakukan sendiri. Decision making and problem solving memiliki

nilai tertinggi kedua, hal ini berarti setiap anggota tim telah ikut serta

membuat keputusan dan memecahkan masalah yang terjadi dalam

53

timnya. Hal ini dibuktikan dari hasil wawancara yang menyatakan setiap

anggota tim turut andil dalam keputusan yang diambil dalam tim, dengan

syarat keputusan tersebut sesuai dengan pekerjaannya. Tidak semua

keputusan dapat diambil langsung oleh tim, khususnya untuk kasus-kasus

yang menyangkut dengan tim lainnya atau perusahaan, sehingga harus

melalui diskusi terlebih dahulu dengan pemegang kekuasan yang lebih

tinggi di atas tim tersebut.

Sub variabel dengan nilai rata-rata terendah adalah respect and

trust, sebenarnya kepercayaan dan saling menghormati telah dilakukan

pada setiap tim di PT. X. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara

bahwa setiap angota tim saling mempercayai dan hormat antar sesama

anggota dalam satu tim ataupun ke tim lainnya rasa percaya dan hormat

selalu dijunjung tinggi. Walaupun tidak dapat dipungkiri beberapa

anggota tim merasa kurang dihormati oleh pimpinanya, karena status

jabatannya lebih rendah.

2) Kepuasan Kerja


bahwa tingkat kepuasan kerja tim secara keseluruhan responden adalah

puas dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan

dengan nilai rata-rata yaitu 3.545. Selain itu, terlihat pula nilai 3.545

dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat

kepuasan kerja tinggi secara keseluruhan.

Hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim merasa puas

bekerja dalam timnya, dikarenakan budaya kerja tim yang saling

membantu tersebut membuat karyawan lebih nyaman dengan

pekerjaannya. Selain itu, sistem promosi yang jelas berdasarkan prestasi

kerja karyawan baik di tim maupun individu. Bertolak belakang dengan

sebagian karyawan lainnya yang merasa ketidakpuasan terhadap gaji

yang diterima, dikarenakan tidak mencukupi kebutuhannya, walaupun

sebenarnya karyawan tersebut mengakui bahwa gaji yang diterima telah

sesuai dengan pekerjaannya.

54

3) Komitmen Tim


bahwa tingkat komitmen tim secara keseluruhan responden adalah tinggi

dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan

dengan nilai rata-rata yaitu 3.466. Selain itu, terlihat pula nilai 3.466

dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat

komitmen tim tinggi secara keseluruhan.

Hasil ini didukung oleh hasil wawancara sebagian karyawan yang

menyatakan komitmen terhadap timnya tinggi dikarenakan nyaman

berada di dalam tim, sebagaian karyawan lainnya ingin pindah ke tim

lainnya dikarenakan mencari pengalaman kerja dan ingin

mengembangkan diri di tim lain.

b. Analisis Variabel Demografi

Analisis Variabel demografi menggunakan One way Analysis of

Variance (ANOVA) atau analisis varian satu jalur digunakan untuk

mengetahui pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel

independen kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel dependen

metrik dengan menggunakan nilai rata-rata setiap variabel, sehingga terlihat

perbedaan nyata rata-rata antara dua atau lebih kelompok data yang

independen. Pada penelitian ini faktornya adalah variabel demografis dan

variabel dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan

komitmen tim. Hasil analisis variabel demografi dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi

Karakteristik Responden Pemberdayaan

Tim Kepuasan

Kerja Komitmen Tim

F Sig. F Sig. F Sig.

Level Pekerjaan 0.387 0.680 5.191 0.007* 1.035 0.359

Masa Kerja Di Tim 4.405 0.006* 2.122 0.102 2.189 0.094

Pendidikan 0.354 0.786 0.006 0.999 0.116 0.951

Usia 0.484 0.694 1.637 0.186 1.428 0.239

Angka yang diberi tanda merah pada Tabel 9 menunjukkan nilai

signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan yang ditentukan (0.05),

55

sehingga tidak ada perbedaan rata-rata antara variabel dependen metrik dan

variabel demografis. Sebaliknya adanya tanda bintang (*) pada angka

menyatakan adanya perbedaan rata-rata antar variabel (nilai signifikan <

0.05).

1) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Level Pekerjaan

Level pekerjaan yang menjadi responden terbagi menjadi level satu

sama dengan operator, level dua sama dengan forman, dan level tiga

sama dengan kepala seksi. Penjabaran tingkatan mengenai persepsi

karyawan menilai pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim

untuk setiap level pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 10 di bawah ini.

Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan

Level

Pemberdayaan Tim

Kepuasan Kerja

Komitmen Tim

Rata-Rata

Tingkatan Rata-Rata

Tingkatan Rata-Rata

Tingkatan

1 3.443 Tinggi 3.432 Puas 3.467 Tinggi 2 3.501 Tinggi 4.229 Sangat

Puas 3.301 Netral

3 3.610 Tinggi 3.657 Puas 3.763 Tinggi Pada Tabel 10 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim setiap level

pekerjaan secara keseluruhan berada pada tingkatan tinggi, dengan nilai

rata-rata tertinggi terdapat pada kepala seksi. Hal ini didukung dari hasil

wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim pada kepala

seksi telah dilaksanakan dengan baik, dikarenakan kepala seksi di PT. X

yang bertanggung jawab memberdayakan timnya. Kepala seksi atau

dapat dikatakan sebagai ketua tim tersebut merupakan salah satu kunci

keberhasilan pemberdayaan tim, hal tersebut didukung oleh hasil

penelitian yang menemukan hubungan antara sikap dari ketua tim

terhadap tingkat pemberdayaan tim oleh Kirkman dan Rosen (1999).

Nilai rata-rata kepuasan kerja setiap level, terlihat bahwa level dua

memiliki tingkatan sangat puas terhadap timnya, sedangkan dua level

lainnya tingkatannya puas. Hal ini mengindikasikan bahwa para foreman

di PT. X sangat puas berada di timnya masing-masing, karena foreman

tersebut memiliki operator untuk membantu pekerjaannya dan kepala

56

seksi sebagai tempat bertanya serta penanggung jawabnya. Tingkatan

komitmen tim pada level foreman adalah netral, berbeda dengan

tingkatan yang tinggi untuk dua level lainnya. Hal ini berbeda dengan

hasil wawancara yang menyatakan bahwa level foreman tetap

menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap timnya.

Berdasarkan hasi analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel

level pekerjaan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim,

maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan

perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim.

Hal ini diakibatkan dalam proses pemberdayaan tim tidak dikenal adanya

level pekerjaan, semua anggota tim memiliki kapasitas yang sama dalam

timnya, seperti peranananya dalam penyelesaian masalah atau mencari

inovasi. Selain itu, dalam pemberdayaan tim pemilik level jabatan yang

tertinggi bukan merupakan ujung tombak dari tim tersebut, namun

keseluruhan anggota tim yang dijadikan ujung tombaknya.

Tabel 9 menunjukkan hasil berbeda, yaitu terlihat bahwa variabel

level pekerjaan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada taraf

kepercayaan 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan

memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat

kepuasan kerja. Perbedaan ini dikarenakan setiap level pekerjaan

memiliki pekerjaan masing-masing dalam tim, oleh karena itu setiap

anggota tim memiliki potensi yang berbeda dalam hal kepuasan kerja.

Pada Widyastuti (2008) ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan pada

level rendah seperti operator dan foreman lebih berdasarkan penghargaan

ekstrinsik seperti penggajian, kondisi kerja, status dan hubungan sesama

karyawan. Berbeda dengan level kepala seksi (kepala tim) yang tingkat

kepuasannya lebih dipengaruhi dengan penghargaan intrinsik, seperti

promosi dan pekerjaan itu sendiri. Pada penelitian ini ditemukan hal yang

sama bahwa kepuasan kerja pada tim berdasarkan orientasi kepuasan

kerja pada setiap levelnya. Variabel level pekerjaan tidak signifikan

terhadap variabel komitmen tim pada taraf kepercayaan 0.05, maka dapat

disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan perbedaan rata-

57

rata yang signifikan terhadap tingkat komitmen tim. Komitmen tim tidak

dipengaruhi oleh level jabatan, dikarenakan komitmen tim itu bergantung

dari kondisi masing-masing individu bukan level jabatan yang dimiliki.

Hasil Tukey Test berdasarkan level pekerjaan menunjukkan tidak

terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim dan komitmen

tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Berbeda

dengan variabel kepuasan kerja yang hasilnya menunjukkan rata-rata

perbedaan kepuasan kerja berdasarkan level pekerjaan yang signifikan

antara level pekerjaan dua dengan level pekerjaan satu sebesar 0.797.

Hal ini dikarenakan beban kerja yang dihadapi hampir sama atau tidak

terlalu berbeda jauh tanggung jawabnya, sehingga dari segi pekerjaan

tidak terlalu berbeda. Perbedaan kepuasan kerja terlihat dari sisi status

bahwa level dua tetap lebih berstatus dibandingkan dengan level satu,

sehingga kepuasan kerja pada level dua akan lebih tinggi dibandingkan

pada level satu. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan level

pekerjaan dapat dilihat pada Lampiran 8.

Karakteristik level pekerjaan tersebut dapat dilihat lebih jelas

dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran

8. Pada hasil homogeneous subset pemberdayaan dengan level pekerjaan

terlihat rata-rata dari semua level tidak menunjukkan perbedaan yang

berarti, sehingga semua level masuk ke dalam subset satu, sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh level pekerjaan memiliki kesamaan dalam

pemberdayaan tim, jadi di level mana pun karyawan berada penilaian

mengenai pemberdayaan tim tidak berbeda.

Hasil homogeneous menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi dua karakteristik (subset).

Level tiga masuk ke dalam dua subset yaitu di subset satu bersama level

satu dan subset dua bersama level dua. Hal ini didukung dari hasil

wawancara yang menyatakan bahwa kepemilikan anak buah, baik level

tiga dan level dua membuat kepuasan kerja dari segi status meningkat,

sehingga level tiga dan level dua memiliki karakter yang sama. Namun

segi kepuasan atas pekerjaan terlihat bahwa level satu dan level tiga

58

memiliki kesamaan, dikarenakan beban pekerjaan yang diberikan terasa

sama besarnya. Hasil homogeneous menunjukkan bahwa komitmen tim

berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi satu karakteristik (subset)

yang sama, sehingga tidak adanya perbedaan komitmen tim berdasarkan

level pekerjaan.

2) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Masa Kerja di Tim

Masa kerja di tim terbagi menjadi empat yaitu < 5 tahun, 5-10

tahun, 11-15 tahun, dan lebih besar sama dengan 16 tahun. Penjabaran

tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk

setiap masa kerja di tim dapat dilihat pada Tabel 11 di bawah ini.

Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim

Masa Kerja di Tim

Pemberdayaan Tim

Kepuasan Kerja

Komitmen Tim

Rata-Rata

Tingkatan

Rata-Rata

Tingkatan

Rata-Rata

Tingkatan

<5 tahun 3.039 Netral 3.180 Netral 3.059 Netral 5-10 tahun 3.482 Tinggi 3.477 Puas 3.575 Tinggi 11-15 tahun 3.582 Tinggi 3.702 Puas 3.474 Tinggi ≥ 16 tahun 3.600 Tinggi 3.958 Puas 3.430 Tinggi

Pada Tabel 11 menunjukkan tingkat pemberdayaan tim

berdasarkan masa kerja di tim adalah masa kerja kurang dari lima tahun

menunjukkan tingkatan netral, sedangkan masa kerja lainnya tingkatan

pemberdayaan timnya adalah tinggi. Hal ini disebabkan masa kerja

dalam tim yang masih relatif baru (kurang dari 5 tahun) akan membuat

anggota tim belum bisa beradaptasi dengan budaya kerja tim yang

membuat tim diberdayakan, yang terjadi pemberdayaan tim akan

membuat seseorang lebih stres karena tuntutan untuk melakukan segala

sesuatu dengan inisiatif tim itu sendiri, padahal budaya kerja tim belum

terbangun di dalam dirinya.

Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang berada pada

tingkatan netral yaitu pada masa kerja kurang dari lima tahun, masa kerja

lainnya menunjukkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim yang

tinggi. Hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerja

kurang dari lima tahun belum dapat beradaptasi sepenuhnya, sehingga

59

kepuasan kerjanya masih cenderung netral dan keinginan untuk tetap

tinggal di tim (komitmen timnya) cenderung berubah dengan semakin

lama masa kerja di tim.

Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel

masa kerja di tim signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, maka

dapat disimpulkan bahwa masa kerja di tim memberikan perbedaan rata-

rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim. Rata-rata masa

kerja anggota dalam tim responden yaitu 5-10 tahun, dengan masa kerja

yang relatif lama ini, pemberdayaan tim dapat dilakukan dengan lebih

mudah dibandingkan masa kerja di tim di bawah 5 tahun.

Swenson (1997) menyatakan bahwa kesuksesan tim atau

kegagalannya terlihat dari masa kerja anggota di tim dan derajat dari

pelatihan tim. Prestasi tim akan rendah diantara jangka waktu bekerja

bersama kurang dari satu tahun atau lebih dari empat tahun, sehingga

disarankan melakukan pelatihan tim pada waktu-waktu tersebut, hasil

pelatihan tim tersebut sama baiknya dengan mengambil anggota baru.

Pelatihan tim merupakan salah satu cara pemberdayaan tim, agar semua

anggota tim memiliki kemampuan yang relatif sama. Di PT. X sendiri

pelatihan atau training ini diberikan kepada seluruh anggota tim, jika ada

perubahan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pihak manajemen

sendiri pun menugasakan setiap tim minimal satu kali dalam sebulan

melakukan training internal untuk anggotanya.

Hasil ini berbeda dengan variabel kepuasan kerja dan komitmen

tim yang tidak signifikan pada taraf kepercayaan 0.05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa masa kerja di tim tidak memberikan perbedaan rata-

rata yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja serta tingkat

komitmen tim. Hal ini diakibatkan dalam kepuasan kerja tidak

dipengaruhi durasi seseorang dalam suatu tim, namun kepuasan kerja

dipengaruhi oleh apa saja yang telah diterima dari tim tesebut.

Seharusnya masa kerja yang lama di tim merupakan indikator bahwa

anggota tim tersebut memiliki komitmen yang tinggi. Berbeda dengan

pengolahan data responden yang menyatakan tidak ada perbedaan antara

60

masa kerja di tim dengan komitmen tim. Hal ini akibat lama anggota

berada di tim tersebut bukan karena berkomitmen tinggi, tapi

dikarenakan tidak memiliki keahlian (kemampuan) untuk dijadikan

modal berpindah ke tim lain. Lain halnya bagi anggota tim yang

berkomitmen tinggi dibuktikan dengan masa kerja di tim yang lama,

menurut hasil wawancara kesempatan anggota tim untuk saling

berpindah tim di departemen yang sama untuk menambahan keahlian

anggota tim terbuka lebar, namun hal tersebut tidak akan mempengaruhi

komitmen tim dari anggota yang telah loyal dengan timnya.

Hasil Tukey Test berdasarkan masa kerja di tim menunjukkan

bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim secara statistik signifikan

yaitu antara masa kerja di tim selama 5-10 tahun dengan masa kerja di

tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.434. Selain itu, masa kerja di tim

selama 11-15 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya

sebesar 0.542. Terakhir, masa kerja di tim selama ≥ 16 tahun dengan

masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.561. Perbedaan

terjadi pada pemberdayaan tim dengan masa kerja anggota tim yang

kurang dari lima tahun dibandingkan dengan masa kerja lainnya. Selain

itu, hasil Tukey Test menunjukkan bahwa tidak terlihat besarnya rata-rata

perbedaan kepuasan kerja dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang

berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test

berdasarkan masa kerja di tim dapat dilihat pada Lampiran 9.

Karakteristik masa kerja di tim tersebut dapat dilihat lebih jelas

dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran

9. Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan

masa kerja di tim terlihat dengan jelas bahwa rata-rata masa kerja < 5

tahun memiliki karakter tersendiri dengan berada di subset satu,

sedangkan masa kerja lainnya berada pada subset dua. Jadi dapat

disimpulkan bahwa masa kerja tim < 5 Tahun memiliki karakteristik

pemberdayaan tim yang berbeda dengan masa kerja yang lain.

Pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan kerja terdiri

dari dua karakteristik, walaupun hal tersebut tidak terlalu signifikan

61

perbedaannya. Pada masa kerja di tim <5 tahun hanya berbeda

karakteristik dengan masa kerja >16 tahun. Perbedaan ini dikarenakan

semakin lama bekerja apalagi pada masa kerja >16 tahun, karyawan yang

sebenarnya merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan

penghargaan dari timnya atas masa kerja yang lama, sehingga

memunculkan kepuasan kerja tim akibat masa kerja. Karakteristik ini

yang belum didapatkan dari anggota yang masa kerjanya <5 tahun.

Pada hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan

masa kerja di tim terlihat dengan jelas tidak adanya perbedaan

karakteristik yang berarti, sehingga semua masa kerja di tim masuk ke

dalam subset satu, sehingga dapat disimpulkan bahwa seberapa lama

masa kerja di tim memiliki kesamaan dalam komitmen tim.

3) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Pendidikan

Tingkat pendidikan pada PT. X dapat dibagi menjadi empat

kategori yaitu SD, SMP, SMA, dan perguruan tinggi. Pada penelitian ini,

jumlah tingkat pendidikan SMA yang paling banyak, dikarenakan

asumsinya karyawan yang berada pada SMA telah memiliki keahlian dan

ketrampilan yang cukup untuk bekerja pada level operator. Namun tidak

menutup kemungkinan bahwa karyawan yang berpendidikan lebih

rendah dapat jabatan lebih tinggi, dikarenakan pada PT. X melihat pula

pengalaman dari karyawan tersebut, semakin berpengalaman karyawan

tersebut akan semakin tinggi keahliannya dari pembelajaran pengalaman.

Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen

tim untuk setiap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12 di bawah

ini.

Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan

Pendidik-an

Pemberdayaan Tim

Kepuasan Kerja

Komitmen Tim

Rata-Rata

Tingkatan Rata-Rata

Tingkatan Rata-Rata

Tingkatan

SD 3.603 Tinggi 3.510 Puas 3.533 Tinggi SMP 3.592 Tinggi 3.510 Puas 3.616 Tinggi SMA 3.460 Tinggi 3.547 Puas 3.450 Tinggi PT 3.354 Netral 3.561 Puas 3.505 Tinggi

62

Pada Tabel 12 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim

berdasarkan tingkat pendidikan yang berada pada tingkatan netral adalah

perguruan tinggi, sedangkan tingkat pendidikan lainnya berada pada

tingkatan tinggi terutama untuk tingkat SD. Hal ini dikarenakan, dengan

adanya pemberdayaan tim tingkat pendidikan terendah akan terbantu

dalam menganalisis suatu masalah dalam tim bekerjasama dengan tingkat

pendidikan lebih tinggi. Hal ini berkebalikan dengan pendidikan

perguruan tinggi yang merasa lebih dimanfaatkan dengan adanya

pemberdayaan tim dan tidak dapat menonjol dibandingkan tingkat

pendidikan lainnya. Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim pada

seluruh tingkat pendidikan adalah tinggi atau puas, hasil wawancara

menunjukkan bahwa karyawan pada level pendidikan apapun memiliki

kepuasan kerja dan komitmen tim yang tinggi.


tingkat pendidikan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim,

kepuasan kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa

tingkat pendidikan tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan

terhadap tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim.

Variabel pemberdayaan tim tidak memiliki perbedaan diantara tingkat

pendidikan, karena tingkat pendidikan yang tinggi dalam suatu

pemberdayaan tim tidak akan terlihat, dikarenakan semua anggota tim

menjadi satu kesatuan. Salah satu anggota tim yang memiliki tingkat

pendidikan tinggi merupakan nilai lebih yang dimiliki tim, tapi bukan

faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pemberdayaan tim.

Kepuasan kerja tidak memiliki perbedaan antar tingkat pendidikan

dikarenakan tingkat pendidikan bukan suatu hal yang membuat seseorang

puas dalam bekerja tim. Komitmen tim tidak memiliki perbedaan antar

tingkat pendidikan, dikarenakan keinginan untuk tetap tinggal atau

memiliki loyalitas dalam tim bukan dikarenakan tingkat pendidikan,

artinya seberapa tinggi tingkat pendidikan, komitmen timnya sama saja.

Hasil Tukey Test berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan

tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan

63

kerja, dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara

signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan tingkat

pendidikan dapat dilihat pada Lampiran 10. Karakteristik tingkat

pendidikan tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil

homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 10 untuk melihat

alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan tingkat

pendidikan.

Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim

dengan tingkat pendidikan terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik

yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset

satu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa seberapa tinggi tingkat pendidikan

memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, adanya sedikit perbedaan

tidak terlalu berpengaruh signifikan secara karakteristik terhadap masing-

masing tingkat pendidikan, sehingga semuanya masih dalam satu

karakteristik.

Hal sama terjadi pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan

kerja dengan tingkat pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik

yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset

satu. Hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan tingkat

pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga

semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Pendidikan yang

lebih tinggi terkadang cenderung kurang loyal terhadap tim yang

membuatnya tidak nyaman, dan berpikiran untuk pindah dikarenakan

kemampuannya, namun hal tersebut tidak signifikan hasilnya untuk

karakteristik komitmen tim pada responden penelitian ini.

4) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Usia

Usia yang bekerja pada PT. X terbanyak pada usia 26 – 35 tahun

dan usia 36 – 45 tahun. Hal ini terjadi dikarenakan usia-usia tersebut

merupakan usia produktif seseorang dalam bekerja. Penjabaran tingkatan

pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim berdasarkan usia

dapat dilihat pada Tabel 13 di bawah ini.

64

Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia

Usia

Pemberdayaan Tim

Kepuasan Kerja

Komitmen Tim

Rata-Rata

Tingkatan Rata-Rata

Tingkatan Rata-Rata

Tingkatan

17-25 tahun 3.250 Netral 2.880 Netral 2.917 Netral 26-35 tahun 3.434 Tinggi 3. 620 Puas 3.563 Tinggi 36-45 tahun 3.474 Tinggi 3. 455 Puas 3.386 Netral > 45 tahun 3.633 Tinggi 4.030 Puas 3.687 Tinggi

Pada Tabel 13 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim

berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25

tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan tinggi terutama

untuk usia > 45 Tahun. Hal ini dikarenakan, pemberdayaan tim identik

dengan tim bebas mengambil keputusan sehingga dengan usia lebih dari

45 tahun, biasanya seseorang tersebut dianggap lebih berpengalaman dan

lebih dewasa dalam mengambil keputusan, sehingga dapat dijadikan

tempat bertanya dalam mengambil keputusan. Kebalikannya dengan usia

yang masih muda antara 17 sampai 25 tahun, rata-rata karyawan yang

berada pada usia ini masih minim pengalaman dan masih membutuhkan

bimbingan dalam segala hal termasuk mengambil keputusan.

Tingkatan kepuasan kerja berdasarkan usia yang berada pada

tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun, sedangkan usia lainnya berada

pada tingkatan puas terutama untuk usia > 45 Tahun. Perbedaan ini

dikarenakan semakin tua usia seseorang, karyawan yang sebenarnya

merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan pengakuan dan

penghormatan dari timnya dikarenakan secara etika seseorang yang lebih

tua harus dihormati, sehingga memunculkan kepuasan kerja tim akibat

usia. Karakteristik ini yang belum didapatkan dari anggota yang usianya

17 - 25 tahun.

Tingkatan komitmen tim berdasarkan usia yang berada pada

tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun dan 36-45 tahun, sedangkan usia

lainnya berada pada tingkatan tinggi. Hal ini dikarenakan pada usia yang

lebih muda terkadang cenderung kurang loyal terhadap timnya dan

berpikiran untuk pindah dikarenakan ingin mencoba hal baru dengan usia

65

yang masih muda. Kebalikan dengan usia > 45 Tahun yang sudah tidak

terlalu mempersoalkan keinginan pindah ke tim lain, sehingga lebih loyal

terhadap timnya. Tingkat netral untuk komitmen tim pada usia 36-45

sebenarnya nilainya mendekati tingkat komitmen tim yang tinggi.


usia tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, kepuasan

kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa usia tidak

memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat

pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel

pemberdayaan tim tidak dipengaruhi usia dikarenakan dalam mengukur

pemberdayaan tim faktor usia bukanlah indikator telah terjadinya

pemberdayaan tim. Selain itu, tidak dibedakan pula usia seseorang dalam

proses pemberdayaan tim.

Kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh usia seseorang dikarenakan

usia bukan suatu hal yang membuat seseorang puas dalam bekerja tim.

Pada PT. X, sesorang yang semakin berumur dalam tim bukan indikator

seseorang tersebut puas berada di dalam tim. Namun ada beberapa faktor

yang membuatnya harus bertahan di dalam tim, misalnya keterbatasan

tim lainnya untuk menerima orang tersebut atau anggota tim lainnya

yang lebih muda usianya akan tetap merasa hormat terhadap orang

tersebut tapi dari segi etika bukan pekerjaan, sehingga merasa lebih

berstatus. Komitmen tim tidak dipengaruhi usia seseorang, dikarenakan

keinginan untuk tetap tinggal atau memiliki loyalitas dalam tim bukan

dikarenakan usia, artinya komitmen timnya sama saja pada usia yang

berbeda.

Hasil Tukey Test berdasarkan usia menunjukkan tidak terlihat

besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan

komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan.

Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan usia dapat dilihat pada

Lampiran 11. Karakteristik usia tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan

melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 11

66

untuk melihat alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan

usia.

Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim

dengan usia terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti,

sehingga semua usia masuk ke dalam subset satu. Kesimpulannya bahwa

tingkat usia berapa pun memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim,

adanya sedikit perbedaan tidak terlalu berpengaruh signifikan secara

karakteristik terhadap masing-masing tingkat pendidikan, sehingga

semuanya masih dalam satu karakteristik.

Hasil homogeneous menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berdasarkan usia terbagi menjadi dua karakteristik (subset), walaupun

secara uji lanjut (Tukey Test) tidak signifikannya perbedaan kepuasan

kerja antar usia. Hal ini kemungkinan terjadi akibat perbedaan

karakteristiknya tidak terlalu berbeda atau perbedaannya sangat tipis,

sehingga tidak signifikan perbedaannya pada uji lanjut. Hasil

homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan usia, tidak adanya

perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua usia masuk ke

dalam subset satu.

c. Analisis Perbedaan antar Tim

Penjabaran tingkatan mengenai persepsi karyawan menilai

pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap tim dapat

dilihat pada Tabel 14 di bawah ini.

Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim

TimPemberdayaan

Tim Kepuasan

Kerja Komitmen

Tim Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan

MRG 3.510 Tinggi 3.662 Puas 3.517 Tinggi FF 3.609 Tinggi 3.470 Puas 3.470 Tinggi RM 2.729 Netral 3.182 Netral 2.786 Netral ES 3.142 Netral 3.111 Netral 3.058 Netral PH 3.587 Tinggi 3.930 Puas 4.887 Sangat

Tinggi PS 3.707 Tinggi 3.732 Puas 3.551 Tinggi

67

Pemberdayaan tim memiliki sepuluh sub variabel yaitu respect and

trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information

(Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res),

initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan

organizational systems and structure (OC). Setiap tim memiliki nilai rata-

rata yang berbeda pada setiap sub variabel, seperti terlihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim

TimNilai Rata-Rata Sub Variabel Pemberdayaan Tim

RnT Rec TC Info DMPS Res IC GC TW OC MRG 3.380 3.507 3.494 3.528 3.628 3.516 3.393 3.548 3.763 3.339

FF 3.558 3.625 3.610 3.513 3.631 3.619 3.598 3.711 3.728 3.510

RM 2.772 2.709 2.785 2.659 2.814 2.633 2.535 2.674 3.000 2.735

ES 2.913 2.996 3.191 3.233 3.248 3.168 3.259 3.058 3.359 2.994

PH 3.503 3.725 3.490 3.387 3.533 3.958 3.662 3.470 3.618 3.512

PS 3.691 3.787 3.746 3.649 3.798 3.619 3.636 3.706 3.779 3.666

1) Tim MRG

Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim

ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim

lainnya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa

pemberdayaan tim pada tim MRG berjalan dengan baik. Kepala seksi

pada tim ini berhasil mengajak anggota timnya untuk bekerjasama dalam

segala keputusan, walaupun dari jumlah anggota, tim ini memiliki

anggota yang relatif lebih banyak dibandingkan tim lainnya yang menjadi

responden.

Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel yang ada tujuh

diantaranya dapat dikategorikan tinggi, kecuali respect and trust,

initiative and creativity dan organizational systems and structure. Tim

ini sebenarnya merupakan tim yang baru terbentuk secara struktur

organisasi, sebelumnya bagian G merupakan tim yang terpisah dari tim

ini. Perubahan yang terjadi dalam struktur organisasi tersebut yang

kemungkinan besar mempengaruhi nilai sub variablel OC

68

(organizational systems and structure), dikarenakan tim tersebut sedang

beradaptasi dengan perubahan struktur yang ada dan perbedaan

wewenang yang terjadi pada tim ini.

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat

kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara

menjelaskan bahwa bekerja di tim ini lebih nyaman dibandingkan tim

lainnya. Dikarenakan rasa kekeluargaan yang dibangun pada tim sangat

kuat, sehingga kepuasan kerja terhadap sesama anggota tim dapat

dirasakan seluruh anggota. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan

tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi

responden. Hal ini terlihat dari para anggota tim yang tetap ingin tinggal

di dalam tim ini pada jangka waktu yang cukup lama.

2) Tim FF


ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim

lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa ketua seksi ini termasuk

ketua yang kaku dalam bersikap, namun hal tersebut tidak mempengaruhi

tingkat pemberdayaan tim pada tim ini, sehingga pemberdayaan tim

dapat berjalan dengan baik. Tim FF merupakan salah satu tim yang

memiliki karyawan dengan pendidikan rendah, namun memiliki keahlian

tertentu. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan

tim memiliki tingkatan yang tinggi dan bernilai rata-rata relatif tinggi

dibandingkan tim lainnya, sehingga sub variabel pemberdayaan tim telah

berjalan dengan baik pada tim ini.

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat

kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara

menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja di tim ini merasa puas

dengan pekerjaan yang dikerjakan, karena pekerjaan tersebut merupakan

keahlian yang dimiliki karyawan. Tingkat komitmen tim berada pada

tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi

responden, hal ini wajar terjadi dikarenakan keahlian yang dimiliki

karyawan pada tim FF terbatas dan sulit untuk berpindah ke tim lainnya

69

dengan keterbatasan tersbut, sehingga karyawan lebih memilih untuk

loyal dengan tim ini.

3) Tim RM


ini berada pada tingkatan netral dan nilai rata-ratanya terendah

dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa

pemberdayaan tim telah dilaksanakan, namun keputusan mengeni

pekerjaan sulit diputuskan sendiri dengan tim ini. Hal ini dikarenakan

keputusan tersebut berhubungan dengan tim lainnya yang berada pada

departemen berbeda. Contohnya, pekerjaan tim RM adalah bertanggung

jawab terhadap seluruh roll yang digunakan oleh bagian mill. Keputusan

yang berkaitan dengan roll tersebut tidak dapat diselesaikan oleh tim RM

sendiri, namun harus didiskusikan dengan tim lain. Biasanya dalam

pengambilan keputusan tentang roll hanya dilakukan oleh kepala tim dan

beberapa anggotanya, sehingga keputusan bukan hasil kesepakatan

bersama.

Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan

tim, terdapat satu sub variabel yang memiliki tingkatan rendah yaitu

initiative and creativity. Sub variabel pemberdayaan tim lainnya berada

pada tingkatan netral dan paling rendah dibandingkan tim lainnya.

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat

kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang

dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi

bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan

netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi

responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota

tim RM berkomitmen tim tinggi tapi tidak didukung dengan kenyataan

yang ada bahwa tingkat keluar masuknya anggota tim cukup tinggi,

sehingga dipertanyakan komitmen anggota atas tim RM.

4) Tim ES


ini berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan dengan

70

tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim

telah dilaksanakan, namun tim ini lebih bekerja individualis

dibandingkan bekerja tim. Hal ini dikarenakan masing-masing anggota

tim memiliki pekerjaan atau tanggung jawab masing-masing, sehingga

kerja tim jarang sekali terjadi pada tim ini

Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim

berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya.

Nilai terendah pada sub variabel pemberdayaan tim ES adalah respect

and trust.

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat

kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang

dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi

bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan

netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi

responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota

tim berkomitmen tim tinggi.

5) Tim PH


ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan


telah dilaksanakan dengan baik, pengambilan keputusan yang

berhubungan dengan pekerjaan dapat diambil atas nama tim. Anggota

dalam tim ini relatif sedikit, sehingga kerja tim lebih efektif.


berada pada tingkatan tinggi kecuali sub variabel information memiliki

tingkatan netral. Akses informasi pada tim ini sedikit terhambat

dikarenakan tidak adanya ketua tim yang membawahi tim ini, jadi

penyampaian informasi mengenai pekerjaan akan mengalami

keterlambatan. Sementara waktu, tim ini langsung di bawah pengawasan

asisten manajer sub departemen dan untuk penilaian setiap individunya di

bawah ketua tim PS.

71

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat

kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara

mendukung bahwa kepuasan kerja pada tim PH adalah tinggi. Tingkat

komitmen tim berada pada tingkatan sangat tinggi dan nilainya terbesar

dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Hal ini diperkuat

dengan tanpa adanya kepala tim dan kondisi tim yang hampir

dihilangkan, karena pekerjaannya terkait dengan tim lain sehingga lebih

efisien kalau tim ini digabung. Kondisi ini tidak mempengaruhi

komitmen semua anggota tim untuk tetap bertahan dengan tim ini,

terkecuali pihak manajemen memindahkan anggota tim PH ke tim

lainnya.

6) Tim PS


ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan


telah dilaksanakan dengan baik, walaupun tim ini memiliki tiga kepala

tim. Namun pemberdayaan tim yang dilakukan hampir sama, sehingga

tingkat pemberdayaan timnya tinggi.


berada pada tingkatan tinggi. Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang

menyatakan bahwa tim ini memiliki tingkatan yang tinggi untuk seluruh

sub variabel tersebut. Sebagai contoh tim ini pernah menyumbangkan

suatu inovasi untuk memperbaiki proses pengeluaran pellet dari silo yang

lebih efisien. Ide tersebut merupakan hasil dari pemikiran tim bersama,

dan akhirnya dapat diaplikasikan ke dalam proses pengeluaran tersebut.

Semua sub variabel dalam pemberdayaan tim tersebut berperan dalam

perbaikan proses tersebut. Pengakuan dari semua pihak atas keberhasilan

ide tersebut menjadikan tim ini semakin diberdayakan.

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat

kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara

mendukung bahwa kepuasan kerja pada PS adalah tinggi. Tingkat

komitmen tim berada pada tingkatan tinggi, hal ini diperkuat dengan

72

tingkat keluar masuk anggota yang rendah dan banyak anggota dari tim

yang lain ingin menjadi bagian dari tim PS.

7) Analisis Perbedaan Nyata

Dari analisis perbedaan nyata berdasarkan tim dengan

menggunakan One way Analysis of Variance (ANOVA), di dapatkan

hasil seperti Tabel 16.

Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim

Karakteristik Responden

Pemberdayaan Tim

Kepuasan Kerja

Komitmen Tim

F Sig. F Sig. F Sig.

Tim 10.522 0.000* 1.657 0.152 13.024 0.000*

Berdasarkan hasil analisis perbedaan tim (Tabel 16), variabel tim

signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim dan komitmen tim, maka

dapat disimpulkan bahwa tim memberikan perbedaan rata-rata yang

signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim.

Perbedaan ini dikarenakan setiap tim memiliki cara masing-masing untuk

memberdayakan timnya, dikarenakan belum adanya konsep yang

seragam untuk pemberdayaan tim. Menurut hasil wawancara menyatakan

bahwa pemberdayaan tim bergantung terhadap masing-masing ketua

timnya. Komitmen tim berbeda antar tim disebabkan kenyamanan

seseorang atau loyalitasnya bergantung terhadap tempat (tim) yang dapat

memberikan kenyamanan, sehingga perbedaan ini wajar terjadi.

Hasil ini berbeda dengan variabel tim tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja, sehingga tidak terdapat perbedaan rata-rata antara

kepuasan kerja dengan tim. Hal ini diakibatkan tim yang menjadi

responden saling berkaitan dalam pekerjaan yang sama, gaji sesuai

dengan prestasi kerja masing-masing, dan adanya kejelasan jenjang

karier yang diketahui semua karyawan sehingga kepuasan kerja tidak

dipengaruhi dengan timnya. Jadi, karyawan berada pada tim mana saja

akan berlaku peraturan yang sama mengenai gaji dan jenjang karier.

Hasil Tukey Test berdasarkan tim dapat dilihat pada Lampiran 12,

hasilnya menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim

73

berdasarkan tim yang secara statistik signifikan antara tim MRG dengan

tim RM sebesar 0.781. Tim FF dengan tim RM sebesar 0.880 dan tim ES

sebesar 0.467. Tim PH dengan tim RM sebesar 0.858. Tim PS dengan

tim RM sebesar 0.978.

Hasil Tukey Test menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata

perbedaan kepuasan kerja berdasarkan tim dikarenakan tidak ada yang

berbeda secara signifikan. Selain itu, hasil Tukey Test menunjukkan

bahwa rata-rata perbedaan komitmen tim berdasarkan tim yang secara

statistik signifikan antara tim RM dengan tim MRG sebesar 0.731 serta

tim FF sebesar 0.684. Tim PH dengan tim MRG sebesar 1.369, tim FF

sebesar 1.416, tim RM sebesar 2.100, tim ES sebesar 1.829 dan tim PS

sebesar 1.336. Tim PS dengan tim RM sebesar 0.764.

Karakteristik tim tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat

hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 12. Pada hasil

homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan tim terlihat tim

ES masuk ke dalam subset satu dan dua. Hal ini berarti rata-rata

pemberdayaan tim ES berada di dua karakteristik. Hal sama terjadi pada

tim MRG, tim PH, dan tim FF berada pada subset dua dan tiga. Tim RM

tidak berbeda dengan tim ES tetapi berbeda dengan tim lainnya,

sedangkan tim PS berbeda dengan tim RM dan tim ES.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan tim yang berada di

enam tim responden terdiri dari tiga karakteristik pemberdayaan tim.

Karakteristik yang berada pada subset tiga menghasilkan tingkat

pemberdayaan tim yang tinggi, semakin rendah subsetnya tingkat

pemberdayaan timnya semakin rendah. Seperti telah dijelaskan

sebelumnya bahwa masing-masing tim memiliki karakter yang berbeda

dalam pemberdayaan tim dikarenakan tidak ada aturan baku untuk

melakukan pemberdayaan tim.

Pada hasil homogeneous subset antara kepuasan kerja dengan tim

terlihat rata-rata dari semua tim tidak menunjukkan perbedaan yang

berarti, sehingga semua tim masuk ke dalam subset satu. Sebenarnya

karakteristik dari kepuasan kerja terdiri dari dua jenis (dua subset),

74

namun tidak ada satu tim pun yang memasuki subset dua. Disimpulkan

bahwa seluruh tim memiliki kesamaan dalam kepuasan kerja, sehingga di

tim mana pun karyawan berada penilaian mengenai kepuasan kerja

timnya tidak berbeda.

Hasil homogeneous menunjukkan bahwa komitmen tim

berdasarkan tim terbagi empat karakteristik (subset). Rata-rata komitmen

tim terbanyak berada pada subset dua, terdapat empat tim yang tidak

berbeda satu sama lain kecuali tim RM dan tim PH. Namun tim ES

memiliki rata-rata komitmen tim yang masuk ke dalam dua subset yaitu

di subset satu bersama tim RM dan subset dua. Jadi, disimpulkan bahwa

tim tim ES memiliki karakteristik yang tidak berbeda dengan semua tim

kecuali tim PH, dikarenakan rata-rata komitmen timnya memiliki dua

karakteristik. Tim PH memiliki nilai rata-rata komitmen tim di subset

tiga dan tidak ada satu tim lainnya yang memiliki karakter komitmen tim

sama dengan tim PH. Karakteristik yang berada pada subset tiga

menghasilkan tingkat komitmen tim yang tinggi, semakin rendah

subsetnya tingkat komitmen timnya semakin rendah.

Dari ketiga hasil homogeneous subset terlihat bahwa

pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim antara tim RM dan

tim ES secara bergantian menduduki tingkat yang paling rendah

dibandingkan tim lainnya dan kedua tim ini memiliki karakteristik yang

hampir sama, begitu pula tim PS dan tim PH selalu berada di urutan

tertinggi.

D. HUBUNGAN PEMBERDAYAAN TIM DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM

Hasil analisis hubungan dengan menggunakan nilai korelasi (Product

moment dari Pearson) pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 17 di bawah ini,

angka yang diberi tanda merah artinya tidak signifikan secara statistik, tanda

bintang (*) pada angka menyatakan secara statistik signifikan pada tingkat

kepercayaan 95% dan tanda bintang (**) menyatakan signifikan pada tingkat

kepercayaan 99%.

75

Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson

Korelasi Nama Tim

Pemberdayaan Tim dan Kepuasan Kerja

Pemberdayaan Tim dan Komitmen Tim

Pearson Sig. (2-tailed) Pearson Sig. (2-tailed) MRG 0.645** 0.000 0.638** 0.000

FF -0.117 0.615 0.524* 0.015 RM 0.561 0.073 -0.226 0.504 ES 0.113 0.727 0.267 0.401 PH - - -0.058 0.913 PS -0.215 0.282 0.292 0.140

Total 0.385** 0.000 0.420** 0.000 1. Hubungan Secara Keseluruhan

Analisis hubungan secara keselurahan antara variabel pemberdayaan tim

dan kepuasan kerja atau hubungan antara variabel pemberdayaan tim dan

komitmen tim, dapat digambarkan seperti Gambar 11 berikut :

Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan

Secara keseluruhan responden menyatakan bahwa hubungan antara

pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan

positif di antara kedua variabel tersebut, berarti semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim, begitu

pula sebaliknya. Namun tingkat hubungannya dikatakan rendah dikarenakan

nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.385. Koefisien determinasinya sebesar

0.15 (r2 = 0.3852), berarti kepuasan kerja sebesar 15% ditentukan oleh besarnya

pemberdayaan tim dan 85% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya.

Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa

pemberdayaan tim yang dilakukan berhubungan terhadap kepuasan kerja.

76

Seperti contoh yaitu pemberian wewenang untuk tim dalam mengatur timnya

sendiri sebagai proses pemberdayaan tim, akan membuat karyawan merasa

lebih puas berada di tim dikarenakan lebih memiliki kebebasan untuk bekerja,

sehingga terlihat bahwa adanya hubungan pemberdayaan tim terhadap

kepuasan kerja walaupun tingkatannya rendah. Hasil ini berbeda dengan

penelitian yang telah dilakukan oleh Shih (2006) yang menyatakan tidak

adanya hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dalam

tim pengembangan perangkat lunak (software).

Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik

terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan tingkat

hubungannya dapat dikategorikan sedang (koefisien r = 0.420). Semakin tinggi

tingkat komitmen tim, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim,

begitu pula sebaliknya. Koefisien determinasinya sebesar 0.18 (r2 = 0.4202),

berarti komitmen tim sebesar 18% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim

dan 82% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya.

Seseorang yang berada pada tim yang telah diberdayakan, akan membuat

orang tersebut loyal atau berkeinginan tetap berada di dalam tim. Hal ini

memungkinkan terjadi karena tim tersebut memberikan sesuatu yang

diinginkan oleh anggotanya dengan pelaksanaan pemberdayaan tim. Hasil ini

memperkuat penelitian yang telah dilakukan Kirkman dan Rosen (1999) yang

menyatakan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dengan

nilai (r = 0.48 atau hubungannya sedang) serta hubungan pemberdayaan tim

dan komitmen tim (r = 0.57 atau hubungannya sedang). Koefisien korelasi

yang dihasilkan penelitian ini tidak persis sama dengan hasil Kirkman dan

Rosen (1999), akibat pengukuran pemberdayaan timnya menggunakan cara

yang berbeda dan respondennya pun berbeda. Jadi dapat disimpulkan bahwa

hipotesis dua penelitian ini terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara

pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim serta hipotesis tiga penelitian ini

terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen

tim.

77

2. Hubungan Setiap Tim

Jika dilihat dari masing-masing tim dapat terlihat bahwa hubungan

keterkaitan antar tim berbeda, hal ini dimungkinkan karena persepsi karyawan

berbeda satu sama lain dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang

dilakukan berbeda antar tim.

a. Tim MRG

Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan

kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti

Gambar 12.

Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG

Dari Gambar 12 terlihat hubungan antara pemberdayaan tim dan

kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua

variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.645 dan

tingkat hubungannya dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar

0.42 (r2 = 0.6452), berarti kepuasan kerja sebesar 42% ditentukan oleh

besarnya pemberdayaan tim dan 58% sisanya ditentukan oleh faktor

lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis dua yang menyatakan adanya

hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim.

Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim berkaitan kuat

dengan kepuasan kerja pada tim ini, nilai koefisien korelasi pada tim ini

dibandingkan hasil analisis hubungan secara keseluruhan lebih tinggi dan

ikatannya lebih kuat. Dari hasil wawancara menyatakan bahwa

pemberdayaan tim pada tim MRG merupakan hal yang telah dilakukan

78

dengan baik, beberapa faktor pemberdayaan seperti semua akses kebutuhan

atas sumber daya, pendelegasian pembuat keputusan di tangan tim, dan

kerja tim telah terlaksana dengan baik. Kepuasan kerja anggotanya dapat

dikatakan puas bekerja di tim ini dibandingkan tim lain, dikarenakan pada

tim MRG rasa kekeluargaannya sangat kental, sehingga hal ini

dimungkinkan sebagai hal yang menyebabkan adanya hubungan antar

keduanya.


terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai

koefisien korelasinya (r) sebesar 0.638 dan tingkat hubungannya

dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0.41 (r2 = 0.6382),

berarti komitmen tim sebesar 41% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan

tim dan 59% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan

hipotesis tiga penelitian ini yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan

tim dan komitmen tim. Komitmen tim pada tim ini hubungannya kuat

dengan pemberdayaan tim, disebabkan faktor-faktor dalam pemberdayaan

tim akan membuat anggota merasa lebih loyal terhadap timnya. Hasil

wawancara terlihat bahwa suasana kerja yang terbangun pada tim ini sangat

baik dengan adanya pemberdayaan tim, sehingga keinginan untuk pindah ke

tim lainnya jarang terpikirkan oleh anggota tim ini. Beberapa pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab tim ini akan membuat anggota tim tidak

merasa bosan terhadap pekerjaannya dan diberikan kebebasan untuk selalu

berkreasi.

b. Tim FF



Gambar 13.

79

Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF

Dari Gambar 13 terlihat pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara

statistik tidak terdapat hubungan signifikan di antara kedua variabel

tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar - 0.117 dan dapat

dikategorikan tingkatnya sangat rendah serta nilainya negatif. Koefisien

determinasinya hanya sebesar 0.01 atau 1%, sehingga tidak ada hubungan

yang signifikan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim ini.

Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis dua penelitian, selain tidak

ditemukan hubungan antar kedua variabel, nilai koefisien korelasinya

bernilai negatif.

Pada tim ini rata-rata karyawannya tidak membutuhkan pendidikan

tinggi atau tenaga kasar, sehingga yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja

adalah penghargaan eksternal pada dirinya seperti gaji. Selain itu, ciri dari

pemberdayaan tim seperti pendelegasian keputusan dari ketua tim ke semua

anggota tim atau tanggung jawab mengontrol dan memodifikasi pekerjaan

sendiri oleh tim akan membuat anggota tim menjadi lebih terbebani dan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan kemampuan

menganalisis yang kurang dan terbiasa bekerja atas perintah ketua tim,

sehingga berakibat hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja bernilai

negatif atau saling berkebalikan. Tidak adanya hubungan yang signifikan di

tim ini sebagai indikasi bahwa persepsi anggota tim terhadap pemberdayaan

tim yang berjalan belum optimal.


terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai

koefisien korelasinya (r) sebesar 0.524 dan tingkat hubungannya

80

dikategorikan sedang. Koefisien determinasinya sebesar 0.27 (r2 = 0. 5242),

berarti komitmen tim sebesar 27% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan

tim dan 73% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan

hipotesis tiga pada penelitian ini.

Komitmen tim pada tim ini berhubungan positif dengan

pemberdayaan tim, hal ini dikarenakan keinginan kuat anggota tim untuk

tetap bertahan di tim. Tim FF merupakan salah satu yang menerima dan

mengakui keahlian seseorang tanpa melihat latar belakang pendidikannya,

jika mereka tidak ditempatkan pada tim FF, kemungkinan besar keahlian

mereka tidak diakui, walaupun tim yang ditempati melakukan

pemberdayaan tim sekalipun.

c. Tim RM



Gambar 14.

Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM

Gambar 14 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara

pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya

(r) sebesar 0.561 dan dikategorikan tingkatnya sedang, namun tidak

signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hasil ini tidak sesuai dengan

hipotesis dua karena tidak ditemukan hubungan walaupun nilai koefisiennya

positif. Hal ini menyebabkan nilai korelasi yang sedang tersebut tidak

berarti dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim belum berjalan

81

optimal di tim ini, bisa terlihat dari nilai rata-rata persepsi pemberdayaan

tim yang cenderung rendah dibandingkan tim lainnya.

Pekerjaan di tim ini hanya berhubungan dengan roll, sehingga

kebosanan akan pekerjaan terbuka lebar dan ditambah target pekerjaan

(jadwal pemeriksaan roll) telah dilakukan dalam jangka satu tahun oleh

pihak manajemen. Anggota tim tidak terlibat langsung dalam pengaturan

jadwal tersebut, padahal mereka yang akan mengerjakannya, sehingga

keputusan untuk tim masih terkait dengan pihak manajemen. Hal ini berarti

pemberdayaan tim belum dapat dilaksanakan sepenuhnya. Kepuasan kerja

pada tim dari hasil wawancara menyatakan tingkat kepuasan yang tinggi,

namun tidak ada hubungan secara statistik dengan pemberdayaan tim. Hal

ini kemungkinan terjadi bahwa kepuasan kerja di tim ini tidak terpengaruh

oleh pelaksanaan pemberdayaan tim, melainkan faktor-faktor lainnya seperti

gaji dan hubungan sesama anggotanya.

Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan

komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan di antara kedua

variabel tersebut dan arahnya negatif, dengan nilai koefisien korelasinya (r)

sebesar -0.226 namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%,

sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan

hipotesis tiga, sehingga hipotesis tiga untuk tim ini ditolak. Hal ini

mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang telah berjalan tidak

berhubungan dengan komitmen tim, seseorang yang berkomitmen di tim ini

dikarenakan faktor lain seperti sulit untuk menemukan pekerjaan yang

sesuai di tim lainnya.

d. Tim ES



Gambar 15.

82

Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES

Gambar 15 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara

pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya

(r) sebesar 0.113 yang dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan

berarah positif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%,

sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan

hipotesis dua dikarenakan tidak adanya hubungan yang positif antar kedua

variabel. Pemberdayaan tim pada tim ini walaupun telah dilakukan, namun

hasil wawancara menyatakan bahwa tim ES lebih bersifat individualis

dalam bekerja, sehingga pemberdayaan tersebut belum optimal, kepuasan

kerja di sini pun rendah dikarenakan hubungan yang individualis tersebut.

Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan

komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara

kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.267,

namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini berati hipotesis

tiga ditolak pada tim ini. Pelaksanaan pemberdayaan tim belum

menampakkan hasilnya baik untuk kepuasan kerja maupun komitmen tim,

padahal ketua tim ES telah berusaha untuk menjalankan pemberdayaan tim.

Sifat individualis yang berada di tim ini sedang diusahakan untuk diperbaiki

oleh ketua tim bekerjasama dengan anggotanya, namun hasilnya masih

belum terlihat optimal. Sebenarnya sifat individualis tim pada beberapa

tahun terakhir mulai mengalami pengurangan.

83

e. Tim PH



Gambar 16.

Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH

Pada tim ini tidak dapat terlihat hubungan antara pemberdayaan tim

dan kepuasan kerja, dikarenakan persepsi anggota tim PH konstan atau

nilainya sama, sehingga tidak dapat dihitung variannya secara statistik. Jadi,

sulit ditarik kesimpulan ada atau tidaknya hubungan secara signifikan. Dari

hasil rata-rata persepsi responden pada tim ini terlihat bahwa tingkat

pemberdayaan tim dan kepuasan kerja yang cukup tinggi, nilai kepuasan

kerja yang konstan yang diberikan oleh responden dapat mengindikasikan

nilai tersebut merupakan persepsi maksimal yang dirasakan responden atas

kepuasan kerja akibat pelaksanaan pemberdayaan tim, sehingga hubungan

kepuasan kerja dan pemberdayaan tim sangat kuat. Alasan lainnya

dikarenakan responden sengaja mengisi dengan nilai yang sama terhadap

kepuasan kerja tanpa mengerti jawaban yang diberikan, sehingga tidak ada

hubungannya dengan pemberdayaan tim. Pemberdayaan tim yang dilakukan

sebenarnya telah berjalan relatif baik di tim ini, kepuasan kerja juga telah

dirasakan oleh anggotanya, tapi tidak dapat diketahui hubungannya.

Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim dapat terlihat

yaitu tidak ada hubungan secara stastistik antara kedua variabel tersebut,

dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.058 yang dapat

dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan berarah negatif, namun tidak

84

signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut

tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis tiga, dikarenakan tidak

adanya hubungan dan nilai korelasinya negatif. Nilai negatif bermakna

bahwa semakin tingginya komitmen tim akan membuat pemberdayaan tim

semakin rendah, namun asumsi ini tidak dapat dipercaya untuk kasus di tim

PH. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim yang

dilakukan, membuat anggota tim lebih berkomitmen. Namun, hal tersebut

tidak dapat dibuktikan secara statistik. Hal ini mengindikasikan bahwa

sebenarnya tingkatan komitmen tim yang sangat tinggi tidak berhubungan

dengan pemberdayaan tim yang tinggi, dikarenakan anggota tim loyal

terhadap tim bukan dikarenakan dilakukannya pemberdayaan tim, tapi

keinginan untuk tetap bertahan tersebut datang dari diri masing-masing

anggota.

f. Tim PS



Gambar 17.

Gambar 17. Korelasi Antar Variabel Pada Tim PS

Pada tim (seksi) ini tidak ada hubungan secara stastistik antara

pemberdayaan tim dan kepuasan kerja terlihat dari Gambar 17, dengan nilai

koefisien korelasinya (r) sebesar -0.215 yang dapat dikategorikan tingkatnya

rendah dan berarah negatif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan

95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hal ini berarti tidak

sesuai dengan hipotesis dua penelitian ini dikarenakan tidak adanya

85

hubungan dan bernilai negatif. Hasil negatif berarti semakin tim

diberdayakan, maka semakin rendah kepuasan kerjanya. Asumsi tersebut

tidak berlaku pada tim PS ini dikarenakan dari hasil wawancara

pemberdayaan tim telah dilakukan dengan baik oleh tim ini dan kepuasan

kerja tim yang dihasilkan relatif tinggi. Hasil yang menyatakan tidak adanya

hubungan indikasi bahwa kepuasan kerja tim ini tidak berhubungan dengan

pelaksanaan pemberdayaan tim, namun faktor lain seperti hubungan dengan

sesama atau pekerjaannya.

Hal sama terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan

komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara

kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.292,

namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga hipotesis tiga

penelitian ini ditolak pada tim PS. Faktor lain yang membuat komitmen tim

ini tinggi dan faktor tersebut tidak ada kaitannya dengan pelaksanaan

pemberdayaan tim, sehingga tidak terlihat hubungan yang berarti antara

pemberdayaan tim dan komitmen tim pada kasus ini.

Sebenarnya, hasil dari nilai rata-rata kepuasan kerja, pemberdayaan

tim, dan komitmen tim relatif tinggi dibandingkan yang tim lain. Namun,

hal tersebut bukan jaminan adanya hubungan di antara variabel tersebut.

Salah satu kemungkinan alasan yaitu banyaknya anggota tim ini yang

memiliki tiga ketua tim, sehingga membuat hasil yang tidak signifikan.

Kepemimpinan dari sebuah ketua tim cukup berpengaruh terhadap

pemberdayaan tim yang terjadi, terutama sikap eksternal dari ketua tim yang

berhubungan dengan pemberdayaan tim (Kirkman dan Rosen, 1999). Tim

yang memiliki kepala tim lebih dari satu dengan karakter yang berbeda akan

berhubungan dengan pemberdayaan tim itu sendiri.

E. PENGARUH DIMENSI PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM

Pada penelitian ini yang sebagai variabel bebasnya (independen) yaitu

sepuluh dimensi (sub variabel) pemberdayaan tim, sedangkan yang sebagai

variabel terikatnya atau variabel dependennya adalah kepuasan kerja (model satu)

86

dan komitmen tim (model dua). Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yaitu respect

and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information

(Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative

and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational

systems and structure (OC).

Penelitian terdahulu baik Kirkman dan Rosen (1999) dan Shih (2006) belum

ada yang melihat pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan

komitmen tim. Pada penelitian Kirkman dan Rosen (1999), pemberdayaan tim

dijadikan sebagai variabel moderator juga yang hasilnya pemberdayaan tim

menghubungkan masing-masing karakteristik (sikap eksternal dari ketua tim,

tanggung jawab proses produksi/pelayanaan, tim berdasarkan aturan sumber daya

dan struktur sosial) dengan sikap dari anggota tim (kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan komitmen tim).

1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan analisis pengaruh (regresi) terlebih dahulu dilakukan

uji asumsi klasik sebagai syarat penggunaan analisis regresi agar model regresi

linear dapat diterima. Tujuan lainnya untuk menetapkan seberapa baik model

tersebut secara nyata cocok (goodness of fit) untuk menguji hipotesis yang

telah dibangun dan tujuan berikutnya untuk mendeteksi kemungkinan

pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. Terdapat tiga

pengujian dalam uji asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas, uji

heteroskedasitas dan uji autokorelasi.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinearitas dilihat

dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan Variance Inflation Factor

(VIF) tidak lebih dari 10. Dari hasil uji multikolinearitas baik untuk model

satu dan model dua menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen

(pemberdayaan tim) yang nilai tolerance kurang dari 0.10 dan VIF lebih

dari 10, maka tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam

model regresi. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Lampiran 13.

87

b. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Perhitungan dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan

meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen dengan

persamaan regresi. Tidak terjadi heteroskedastistas apabila nilai probabilitas

signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%. Dari hasil uji

heteroskedastistas terlihat tidak ada satupun variabel independen

(pemberdayaan tim) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen (kepuasan kerja dan komitmen tim). Hal ini terlihat dari

probobalitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat

disimpulkan model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil uji

heteroskedastisitas dapat dilihat pada Lampiran 14.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear

terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Perhitungannya

dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati

angka dua berarti tidak terjadi autokorelasi. Hasil uji autokorealasi seperti

Tabel 18 berikut :

Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi

Pengaruh Nilai DW Keterangan Pemberdayaan Tim dengan Kepuasan Kerja

1.954 Tidak terjadi autokorelasi

Pemberdayaan Tim dengan Komitmen Tim

1.643 Tidak terjadi autokorelasi

2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja

Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim

terhadap kepuasan kerja, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi yang

digunakan dalam menaksir nilai aktual yang dapat diukur dari Goodness of Fit

yaitu nilai koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t.

88

a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai ukuran untuk

menyatakan kecocokan garis regresi yang diperoleh. Kelemahan mendasar

penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model, sehingga lebih baik

menggunakan Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi terbaik. Nilai

koefisien korelasi R = 0.504, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan

demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif

antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin

meningkatnya pemberdayaan tim, maka kepuasan kerja akan meningkat.

Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.176, hal ini berarti

17.6% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel

bebas, sedangkan sisanya 82.4% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada

Lampiran 15.

b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F)

Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 3.236 dengan

probabilitas 0.001, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja atau

sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada

Lampiran 16.

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Dari uji statistik t yang diperoleh hanya sub variabel pemberdayaan

tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas signifikansinya di

bawah 0.05 yaitu 0.016 atau dapat dikatakan bahwa goal clarity memiliki

daya ramal nyata terhadap kepuasan kerja. Hasil SPSS untuk uji satistik T

dan garis regresi dapat dilihat pada Lampiran 17.

d. Pembahasan

Variasi kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi

pemberdayaan tim hanya 17.6%, dikarenakan banyak varibel lainnya dapat

menjelaskan kepuasan kerja. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan

89

terlihat bahwa sepuluh dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi

secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa

hipotesis empat diterima.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gondal dan

Khan, 2008) yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim berpengaruh

terhadap prestasi tim yang didalamnya terdapat kepuasan kerja pada industri

telekomunikasi di Islamabad. Shih (2006) menemukan pengaruh langsung

antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim pengembangan

perangkat lunak (software). Perbedaannya, pemberdayaan tim yang

digunakan dalam dua penelitian terdahulu menggunakan pemberdayaan tim

secara psikologis dengan dimensi meaningfullness (arti atau nilai), potency

(potensi), autonomy (otonomi) dan consequences/impact (konsekuensi). Hal

ini mengindikasikan bahwa tidak hanya pendekatan psikologis yang dapat

mengukur pemberdayaan tim, faktor lain yang digunakan pada penelitian ini

dapat mengukur pemberdayaan tim.

Penelitian lainnya yang mendukung yaitu adanya laporan mengenai

pekerja yang berada dalam tim memiliki level kepuasan kerja yang lebih

tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja pada gaya tradisional di

perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas yang ditemukan

yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika lingkup

aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi pada

pemberdayaan kerja tim. Semakin tim tersebut diberdayakan, akan

mempengaruhi kepuasan kerja anggota di dalamnya.

Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t

dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh

pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja hanya goal clarity (kejelasan

tujuan), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis lima diterima khusus untuk

dimensi goal clarity.

Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali

dimensi lainnya terkendali. Menurut Hall (2008) goal clarity (kejelasan

tujuan) merupakan perluasan dari tujuan akhir atau sasaran yang telah

didefiniskan dan diartikan secara jelas. Pada penelitiannya ditemukan

90

hubungan antara kejelasan tujuan dengan empat dimensi dalam pengukuran

pemberdayaan psikologis dalam level individu.

Goal clarity membuat para anggota tim memahami yang harus

dikerjakan di dalam tim tersebut dan mempengaruhi kepuasan kerja.

Dikarenakan dengan adanya kejelasan tujuan, anggota tim dapat mengetahui

dari awal tujuan tim sama dengan tujuan dirinya atau tidak, selain itu tujuan

yang jelas akan membuat setiap anggota tim saling bekerjasama untuk

mencapai tujuan tersebut. Hal ini akan membuat hubungan antar anggota

tim dan kenyamanan atas pekerjaan dapat tercapai, yang akan

mengakibatkan tingkat kepuasan dari anggota tim meningkat. Pada PT. X

kejelasan tujuan masing-masing tim sebenarnya telah ada, namun dari

anggota timnya sendiri yang terkadang tidak terlalu peduli dengan tujuan

tersebut.

3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim

Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim

terhadap komitmen tim, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi sampel

dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit yaitu nilai

koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t.

a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Pada pengujian pengaruh pemberdayaan tim dan komitmen tim nilai

koefisien korelasi R = 0.592, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan

demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif

antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin

meningkatnya pemberdayaan tim, maka komitmen tim akan meningkat.

Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.282, hal ini berarti

28.2% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel

bebas, sedangkan sisanya 72.8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada

Lampiran 18.

b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F)

Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 5.117 dengan

probabilitas 0.000, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka

91

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen tim atau

sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama

berpengaruh terhadap komitmen tim. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada

Lampiran 19.

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Dari uji statistik t yang diperoleh hanya dua sub variabel

pemberdayaan tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas

signifikansinya di bawah 0.05 yaitu 0.020 dan resources (Res) yaitu 0.012

atau dapat dikatakan bahwa goal clarity dan resources memiliki daya ramal

nyata terhadap komitmen tim. Hasil SPSS untuk uji satistik T dan garis

regresi dapat dilihat pada Lampiran 20.

d. Pembahasan

Variasi komitmen tim yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi

pemberdayaan tim hanya 28.2%, dikarenakan banyak variabel lainnya dapat

menjelaskan komitmen tim. Menurut Bishop dan Scott (2000), salah satu

variabel untuk mengukur komitmen tim adalah pengetahuan mengenai tugas

(pekerjaan) yang saling bergantung, dan ditemukan hubungan positif antara

pengetahuan mengenai tugas (pekerjaan) yang saling bergantung dengan

komitmen tim.

Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan terlihat bahwa sepuluh

dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi secara bersama-sama

terhadap komitmen tim, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis enam

diterima. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Shih (2006) yang

menemukan pengaruh tidak langsung antara pemberdayaan tim dengan

komitmen tim. Hal ini mungkin saja berbeda dikarenakan penilaian

pemberdayaan tim yang dilakukan pada penelitian oleh Shih (2006) tidak

menggunakan alat ukur yang sama.

Di dalam Kirkman dan Rosen (1999) terdapat pengaruh komitmen

yang lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan

untuk organisasinya. Hal ini terlihat dari tidak ditemukannya pengaruh

antara dimensi otonomi bagi anggota tim pada komitmen organisasi

karyawan, namum pengaruhnya sangat terlihat jelas pada komitmen tim.

92

Berbeda dengan Cordery et al, (1991) yang menemukan bahwa komitmen

organisasi lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim

dibandingkan organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama. Penelitian

ini sendiri tidak melakukan penelitian pada komitmen organisasi, sehingga

tidak dapat membandingkan antara kedua komitmen tersebut.

Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t

dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh

pemberdayaan tim terhadap komitmen tim yaitu goal clarity (kejelasan

tujuan) dan resources (sumber daya), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

tujuh diterima khusus untuk dimensi goal clarity dan resources.

Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali

dimensi lainnya terkendali. Bishop dan Scott (2000) menjelaskan salah satu

karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang besar untuk

mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim dengan kata lain tujuan dan nilai-

nilai yang ingin dicapai dalam tim harus jelas, sehingga kepercayaan besar

tersebut tumbuh di dalam tim dan komitmen tim terbentuk. Hal ini

mendukung hasil penelitian ini yang menyatakan dimensi kejelasan tujuan

(goal clarity) pada pemberdayaan tim berpengaruh terhadap komitmen tim

Salah satu faktor eksternal yang menunjang keberhasilan aplikasi

pemberdayaan tim di sebuah perusahaan yaitu pihak manajemen harus

menyampaikan tujuan yang jelas dan sumber daya yang memadai untuk tim

(Swenson, 1997), oleh sebab itu dua dimensi tersebut juga merupakan

sebuah indikator pemberdayaan telah dilakukan.

Dimensi resources atau sumber daya berperan untuk membuat anggota

merasan nyaman berada di dalam tim dan berkomitmen, dikarenakan semua

anggota tim memiliki kemampuan yang sama, pihak manajemen selalu

mendukung tim apabila dibutuhkan dan semua kebutuhan dalam tim untuk

proses pengembangan tim dapat dipenuhi seperti kebutuhan atas waktu

untuk melakukan suatu inovasi, peralatan yang menunjang, serta dana yang

diberikan. Pada PT. X telah diusahakan semua tim mendapatkan sumber

daya yang dibutuhkan dan kejelasan tujuan. Salah satu contoh untuk

meningkatkan sumber daya kemampuan atau keahlian yang sama dalam

93

sebuah tim yaitu tim itu sendiri bebas untuk melakukan pelatihan-pelatihan

baik informal ataupun formal untuk para anggotanya, sehingga tidak terjadi

perbedaan signifikan antar kemampuan dalam tim. Pihak manajemen pun

mewajibakan pelatihan selalu dilakukan pada tim minimal satu bulan sekali.

Dengan adanya pelatihan tersebut merupakan salah satu cara memenuhi

kebutuhan tim, kebutuhan tim yang selalu diusahkan terpenuhi akan sejalan

dengan keinginan karyawan untuk tinggal pada tim atau komitmen terhadap

tim.

F. IMPLIKASI MANAJERIAL

Berdasarkan lampiran empat menunjukkan bahwa tim-tim yang dikaji pada

penelitian ini memberikan hasil bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja,

dan komitmen tim antar tim berbeda. Dua tim yang perlu diberi perhatian oleh

pihak manajemen PT. X adalah tim RM dan tim ES, hal ini dikarenakan kedua tim

tersebut memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim

relatif lebih rendah dibandingkan dengan tim lainnya.

Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yang diujikan terhadap tim RM

menunjukkan bahwa semua dimensi memiliki nilai rata-rata yang relatif rendah,

sehingga diperlukan peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim. Adanya

peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim diharapkan akan

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim RM. Dimensi

pemberdayaan tim yang paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim RM

adalah initiative and creativity terutama pada kemudahan tim dalam

mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah

ada.

Hal ini wajar terjadi dikarenakan kreativitas dan inisiatif tim terhadap

pekerjaan sulit untuk dilakukan, akibat lahan pekerjaan yang sempit (hanya

berhubungan dengan roll) dan jadwal pekerjaan telah ditentukan pada awal tahun

oleh pihak manajemen, sehingga pihak manajemen PT. X diharapkan dapat

memberikan kemudahan untuk tim RM dalam menentukan jadwal pekerjaan

tanpa menghilangkan target dari pihak manajemen.

94

Dimensi teamwork merupakan dimensi pemberdayaan tim yang paling baik

dibandingkan dimensi lainnya pada tim RM, namun hal ini belum cukup untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim dalam tim ini. Tim RM harus

memperhatikan salah satu bagian dimensi teamwork yang memiliki nilai terendah

yaitu mengenai “anak emas” anggota tim atau tim hanya terfokus terhadap

anggota tim yang memiliki keahlian, dengan menghilangkan bagian tersebut akan

membuat dimensi teamwork lebih tinggi dari sebelumnya.

Pada tim ES menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang perlu

ditingkatkan adalah respect and trust, recognition, dan organizational systems

and structure. Hal ini dikarenakan ketiga dimensi tersebut memiliki nilai rata-rata

relatif rendah dibandingkan nilai lainnya pada tim ES. Adanya peningkatan di

seluruh dimensi pemberdayaan tim diharapkan akan mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim ES. Dimensi pemberdayaan tim yang

paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim ES adalah respect and trust

terutama pada bagian anggota tim didorong untuk mengambil resiko dalam

pekerjaannya.

Hal ini wajar terjadi dikarenakan pekerjaan yang individualis menyebabkan

setiap anggota tim sulit untuk saling mempercayai dalam hal pekerjaan, karena

anggota tim mengganggap hanya dirinya yang dapat menyelesaikan pekerjaan

tertentu dan tidak ingin mengambil resiko untuk memberikan pekerjaannya

terhadap orang lain, sehingga pihak manajemen diharapkan dapat mengubah sifat

individualis yang terjadi pada tim ini. Walaupun pekerjaan yang ditangani oleh

tim ini mengharuskan dikerjakan masing-masing, namun tidak menutup

kemungkinan keputusan dalam pekerjaan tersebut berdasarkan keputusan bersama

atau tim. Hal ini diharapkan akan lebih meningkatkan kepuasan kerja dan

komitmen tim dalam tim ini.

Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam

kepuasan kerja adalah goal clarity, pihak PT. X diharapkan dapat

memprioritaskan kejelasan tujuan ini untuk semua tim. Baik kejelasan tujuan

dalam berorganisasi maupun kejelasan tujuan yang harus dilaksanakan oleh setiap

tim. Hal yang harus diperhatikan yaitu mengenai kejelasan tujuan untuk

memberikan kesempatan anggota tim berkembang secara individu. Kejelasan

95

tujuan tim seperti target-target yang harus dicapai oleh tim akan meningkatakan

motivasi tim dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja dalam tim akan meningkat.

Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam

komitmen tim adalah goal clarity dan resources, pihak PT. X diharapkan dapat

memprioritaskan kejelasan tujuan dan sumber daya untuk semua tim. Namun nilai

goal clarity yang mempengaruhi komitmen tim tidak bernilai positif seperti pada

kepuasan kerja tim. Hal ini dimungkinkan terjadi karena tim yang memiliki

kejelasan tujuan dari pihak manajemen akan membuat tim tersebut terbebani

dengan kejelasan tujuan (target tim), sehingga sebagian besar anggota tim tersebut

merasa tidak mampu untuk mencapainya dan membuat komitmen tim menjadi

rendah. Semakin terbebani sebuah tim, akan membuat komitmen anggota tim

untuk bertahan dalam tim tersebut rendah, karena mengalami tingkat stress yang

tinggi. Pihak manajemen diharapkan memberikan kejelasan tujuan yang sesuai

dengan kemampuan dari setiap tim, sehingga tim tidak merasa terbebani oleh

kejelasan tujuan dikarenakan akan berpengaruh buruk terhadap komitmen tim.

Dimensi resources atau sumber daya pada pemberdayaan tim yang

mempengaruhi komitmen tim secara positif harus menjadi bahan pertimbangan

pihak PT. X. Kebijakan-kebijakan pihak PT. X dalam peningkataan dimensi

sumber daya telah cukup baik, hanya saja pengawasan agar kebutuhan tersebut

terlaksana dengan baik masih harus ditingkatkan. Seperti pengawasan mengenai

pelatihan yang dilakukan setiap tim, masih sebatas laporan verbal saja sehingga

sulit dilakukan pengecakan sebenarnya, tidak adanya laporan tertulis yang

menyatakan pelatihan telah dilakukan terutama untuk pelatihan informal. Sumber

daya seperti perlengkapan untuk tim masih terkendala dengan dana yang dimiliki

oleh perusahaan, sehingga terkadang perlengkapan yang dibutuhkan oleh tim

untuk menyelesaikan pekerjaan sedikit terhambat. Pihak manajemen diharapkan

dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan tersebut tepat waktu, sehingga

pemberdayaan tim berjalan optimal dan dapat mempengaruhi komitmen tim.

96

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat

pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim pada PT. X dapat

dikategorikan tinggi. Akan tetapi, dari enam tim yang dikaji terdapat dua tim yang

memiliki tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim yang relatif lebih rendah

dibandingkan tim lainnya yaitu tim RM dan tim ES. Namun, penilaian terhadap

kepuasan kerja tidak ditemukan perbedaan yang nyata dari setiap tim.

Berdasarkan analisis korelasi secara keseluruhan menunjukkan adanya

hubungan positif di antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta

pemberdayaan tim dan komitmen tim. Namun, perbandingan antar tim

menunjukkan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja hanya

terjadi pada tim MRG, sedangkan hubungan pemberdayaan tim dan komitmen

tim ditemukan pada dua tim yaitu tim MRG dan tim FF.

Penelitian ini juga menganalisis pengaruh dimensi pemberdayaan tim

terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasilnya menunjukkan bahwa

dimensi pemberdayaan tim yang berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja

adalah goal clarity (kejelasan tujuan), sedangkan yang berpengaruh nyata

terhadap komitmen tim adalah goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources

(sumber daya).

B. Saran

Beberapa saran untuk penelitian ini sebagai berikut :

1. Pemberdayaan tim perlu diprioritaskan pada goal clarity (kejelasan tujuan)

tim yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim, serta

prioritas terhadap resources (sumber daya) yang dibutuhkan untuk

meningkatkan komitmen tim.

2. Penelitian selanjutnya diharapkan dilakukan pada jenis tim lainnya selain tim

permanen berdasarkan unit kerja terkecil, untuk melihat perbedaan hasil jenis

tim dengan penerapan pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan

komitmen tim.

97

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2005. Sejarah Gandum. Bogasari Milling Training Center. PT. ISM Bogasari Flour Mills. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi

Revisi VI. PT Rineka Cipta, Jakarta. Barnes, J. K. 2006. The Relationship between Perceived Organization Structure and

Perceived Technology and Individual Psychological and Group Empowerment. Disertasi pada School of Business Organizational Studies Program. State University of New York.

Bishop, J. W., dan Scott, K. D. 2000. An Examination of Organizational and Team

Commitment in A Self-Directed Team Environment. Journal of Applied Psychology, Vol. 85(3) : 439-450.

Cohen, S. G. dan Bailey, D. E. 1997. What Makes Teams Work: Group Effectiveness

Research From The Shop Floor to The Executive Suite. Journal of Management, Vol. 23(3) : 239-290.

Conger, J.A. dan Kanungo, R. N. 1988. The Empowerment Process: Intergrating

Theory and Practice. Academy of Mangement Review, Vol. 13(3), 471-482. Cordery, J. L., Mueller, W. S., dan Smith, L. M. 1991. Attitudinal and Behavioral

Effects of Autonomous Group Working: A Longitudinal Field Study. Academy of Management Journal, Vol. 34 : 464-476.

Fulbertus, M., dan Kusuma, F. 2009. Analisis Pengaruh Persepsi Pemberdayaan

Karyawan Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara Timur. Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Greenberg, Jerald dan Baron, R. A. 2003. Behavior in Organization. Prentice Hal,

New Jersey. Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3.

Program Doktor Ilmu Ekonomi Universitas Diponegoro. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gondal, A. M dan Khan, A. 2008. Impact of Team Empowerment on Team

Performance Case of The Telecommunications Industry in Islamabad. International Review of Business Researsh Papers, Vol. 4 (5) : 138-146.

Hall, Matthew. 2008. The Effect of Comprehensive Performance Measurement

Systems on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial

98

Performance. Journal of Accounting, Organizations and Society, Vol. 33 : 141-163.

Hancer, Murat. 2001. An Analysis of Psychological Empowerment and Job

Satisfaction for Restaurant Employees. Disertasi The Ohio State University. Hackman, J. R. dan Oldham, G. R. 1975. Development of Job Diagnostic Survey.

Journal of Applied Psychology, Vol. 60(2) : 159-170. Katzenbach, J. R., Smith, D. K. 2005. The Discipline of Teams. Harvard Business

Review. Kirkman, B. L., dan Rosen, B. 1999. Beyond Self-Management: Antecedents And

Consequences Of Team Empowerment. Academy of Management Journal, Vol. 42(1) : 58-74.

Kirkman et al. 2004. The Impact of Team Empowerment on Virtual Team

Performance : The Moderating Role of Face to Face Interaction. Academy of Management Journal, Vol. 47(2) : 1-17.

Kuriger, C. C. 2003 Team Empowerment within A Military Organizational

Environment. Disertasi pada Management and Decision Sciences, Walden University.

Locke, E. A. 1976. Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam M. D. Dunnette,

(Ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 1297-1349. Rand McNaly, Chicago.

Menon, S. T. 1999. Psychological Empowerment: Definition, Measurement, And

Validation. Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 31(3): 161-164. Priyatno, Duwi. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Penerbit Andi

Yogyakarta, Yogyakarta. Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. Prentice Hal, New Jersey. Seibert et al., (2004). Taking Empowerment To The Next Level : A Multiple-Level

Model Empowerment, Performance, and Satisfaction. Academy of Management Journal, Vol. 47(3) : 332-349.

Shih,Yi Clark Hsu. 2006. Team Transformational Leadership, Trust, Empowerment,

Satisfaction, and Commitment : Testing A Structural Equation Model in Software Development Teams. Disertasi Business Administration. H. Wayne Huizenga School of Business and Entrepreneurship Nova Southeastern University.

Smialek, M. A. 1998. Team Empowerment : A Simple and Easy Solution. Quality

Progress, Vol. 31(9) : 65-71.

99

Spss, Inc. 2005. IBM SPSS Statistics 17. http://www.spss.com. Spreitzer, G. M. 1995. Psychological Empowerment in The Workplace: Dimension,

Measurment, and Validation. Academy of Mangement Journal, Vol. 38(5) : 1442-1465.

Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., dan Nason, S. W. 1997. A Dimensional Analysis of

The Relationship Between Psychological Empowerment and Effectiveness, Satisfaction, and Strain. Journal of Management, Vol. 23 : 679-704.

Stevens, 1999. Post Hoc Tests in ANOVA.

http://www.uoregon.edu/stevensj/posthoc.pdf. [diakses 13 Agustus 2010]. Swenson, D. X. 1997. Requisite Conditions for Team Empowerment. MCB

University Press. Journal of Empowerment in Organizations, Vol. 5 : 16-25. Sudarmanto, R. G. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Cetakan ke-1.

Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke-16. Penerbit Alfabeta

Bandung, Bandung. Team MTC. 2009. Milling for Non Milling Personel. Bogasari Milling Training

Center. PT. ISM Bogasari Flour Mills. Jakarta. Thomas, K. W. dan Tymon, W. G. Jr. 1994. Does Empowerment Always Work:

Understanding The Role of Intrinsic Motivation and Personal Interpretation. Journal of Management Systems, Vol. 6 : 1-13.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Widyastuti, Hindarsih. 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Central Java. Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

100

LAMPIRAN

101

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian

KUESIONER PEMBERDAYAAN TIM, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN TIM

Saya Dwi Ajias Pramasari (F34062369), mahasiswi Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Saya sedang melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Partisipasi Anda sangat diharapkan dalam menyelesaikan penelitian ini.

Kuesioner ini bukan sebuah tes, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Berikanlah jawaban yang menggambarkan persepsi terbaik Anda terhadap setiap pernyataan yang ada. Terima kasih atas partisipasi Anda. Catatan : Kata ”tim” yang digunakan dalam kuesioner ini berarti seksi dimana anda merupakan anggota dari seksi tersebut (anggota tim). Bagian I. Variabel Demografis

Nama Tim (Seksi)* : RM

MRG

FF

ES

PS

PH

Jumlah anggota tim : _______ orang

Jenis Kelamin* : Laki-laki Perempuan

Umur : _______ tahun

Lama Bekerja di PT. X : _______ tahun

Lama Bergabung dalam seksi : _______ tahun

Pendidikan Terakhir* : SD SMP SMA

Perguruan Tinggi (D1, D2, D3, D4, S1, S2, S3)*

Lainnya (sebutkan) _________________

Level Jabatan* : Level 1

Level 2

Level 3

Lainnya (sebutkan) _________________

Tanggal Pengisian Kuesioner :______________________________

Keterangan : (* Pilih salah satu)

102

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan)

Petunjuk Pengisian Kuesioner a. Bacalah pernyataan baik-baik b. Putuskan apakah jawabanya menunjukkan :

1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju

c. Berikan tanda silang (X) untuk jawaban yang paling sesuai menurut Anda Bagian II. Pemberdayaan Tim Persepsi pemberdayaan tim yang dimaksud dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda telah diberdayakan dalam segala hal yang menyangkut pekerjaan, misalnya tim anda merasa bebas mengambil keputusan pekerjaan tanpa menunggu pendapat dari tim lain atau pihak manajemen.

No Pernyataan

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju Netral Setuju Sangat

Setuju

1 2 3 4 5 1. Saya merasa dihormati oleh sesama anggota tim 2. Kerja saya diakui oleh pihak manajemen (level

jabatan 4 s.d 7)

3. Tujuan pribadi saya sesuai dengan tujuan tim 4. Saya memiliki semua informasi yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan pekerjaan saya

5. Saya diberi kesempatan untuk berkembang secara individu oleh tim saya

6. Kontribusi saya diakui oleh tim 7. Saya didorong untuk mengambil resiko atas semua

hal yang saya kerjakan

8. Tim kami mengetahui cara untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan

9. Tim kami dipercaya oleh tim-tim lainnya 10. Kerja tim kami diakui oleh pihak manajemen

(level jabatan 4 s.d 7)

11. Tim kami secara rutin berkomunikasi dengan pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7)

12. Tim kami dihormati dan dihargai oleh pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7)

13. Tim kami selalu berkomitmen dengan tujuan tim 14. Tim kami didukung penuh untuk mengambil

inisiatif oleh semua pihak di perusahaan ini

103

No Pernyataan

Sangat Tidak Setuju


Setuju

1 2 3 4 5 15. Tim kami dapat diberdayakan tanpa mengubah

sistem dan struktur organisasi yang ada di tim

16. Tim kami mengharapkan hasil kerja terbaik yang diberikan oleh setiap anggota tim

17. Seluruh anggota tim mengetahui prioritas yang akan dikerjakan oleh tim

18. Semua anggota tim kami selalu mengetahui apapun yang terjadi pada tim kami

19. Semua anggota tim kami selalu mengetahui apapun yang terjadi pada perusahaan kami

20. Semua anggota tim kami didorong untuk menyampaikan pendapatnya

21. Semua anggota tim kami bebas untuk menyampaikan ide

22. Semua anggota tim kami saling mendengarkan satu sama lain

23. Perhatian semua anggota tim kami terfokus untuk tim, bukan untuk diri mereka masing-masing

24. Keputusan yang diambil melalui hasil diskusi dengan semua anggota tim kami

25. Solusi yang diambil melalui hasil diskusi dengan semua anggota tim kami

26. Setiap anggota dalam tim kami saling bekerjasama untuk menyelesaikan masalah yang sulit

27. Keterampilan dan teknik kerja telah dimiliki semua anggota tim kami

28. Tim kami dapat diberdayakan tanpa mengubah peraturan perusahaan yang telah ada

29. Semua anggota tim kami bebas untuk menyampaikan masalah yang terjadi

30. Tim kami mengetahui dan mengerti tujuan dari tim

31. Pihak manajemen selalu ada dan mendukung tim kami selama dibutuhkan

32. Tim kami mudah mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada

33. Perusahaan mendorong tim kami untuk berinisiatif


104

No Pernyataan

Sangat Tidak Setuju


Setuju

1 2 3 4 5 34. Solusi yang diambil oleh anggota tim kami

berprinsip saling menguntungkan (win-win solution)

35. Tim kami mudah mengajukan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada

36. Perhatian tim kami tidak terfokus untuk satu atau dua anggota tim yang memiliki keahlian lebih

37. Inisiatif individu didorong oleh tim kami 38. Tim kami memberikan saya kesempatan untuk

berkembang dalam karier

39. Keahlian tim telah dimiliki semua anggota tim kami

40. Tim kami memiliki semua informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tim

41. Tim kami bekerja dengan sangat efisien dan terjadwal

42. Tim kami sangat mudah berinteraksi dengan tim lain di perusahaan

43. Kami melakukan pekerjaan secara terorganisir untuk hasil yang berkualitas

44. Tersedia waktu yang cukup memadai untuk tim kami mencari solusi inovatif

45. Konflik yang terjadi dalam tim ditangani secara cepat dan tuntas

46. Sesama anggota tim dapat saling mempercayai satu sama lain

47. Kebutuhan sumber daya (seperti tenaga kerja, dana, dan sebagainya) untuk tim kami didapatkan tepat waktu

48. Perusahaan kami mengenal seseorang dari kemampuannya bukan dari apa yang diketahui (seperti dari gosip/omongan orang)

49. Peraturan perusahaan sejalan dengan tujuan tim kami

50. Semua tim dalam perusahaan ini dapat diberdayakan tanpa mengubah sistem dan struktur organisasi perusahaan


105

Bagian III. Kepuasan Kerja Tim Persepsi kepuasan kerja tim yang dimaksudkan dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda telah memberikan balas jasa yang dinginkan oleh anda secara emosional, sehingga anda merasa puas bekerja dalam tim ini dan tidak niat untuk berpindah ke tim lain.

No. Pernyataan Sangat tidak setuju

Tidak setuju Netral Setuju Sangat

Setuju

1. Saya ingin pindah ke tim lain, yang orang-orangnya lebih bersahabat dibandingkan dengan tim saya sekarang

2. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya lebih berstatus dan mudah untuk naik jabatan

3. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya merasa lebih bebas dalam segala tindakan dan bekerja

4. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya lebih terlihat berkontribusi dalam bekerja dibandingkan tim saya sekarang

Bagian IV. Komitmen Tim Persepsi komitmen tim yang dimaksudkan dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda adalah tempat terbaik anda berada, sehingga anda memiliki keinginan tetap bertahan di tim anda dan selalu berpartisipasi untuk meningkatkan kinerja tim anda.

No. Pernyataan Sangat tidak setuju

Tidak setuju Netral Setuju Sangat

Setuju

1. Saya menyampaikan kepada teman-teman, bahwa tim saya merupakan tim yang terbaik di perusahaan ini.

2. Saya menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan oleh tim, agar saya tetap berada dalam tim ini

3. Visi saya memiliki kesamaan dengan visi tim saya

4. Saya bangga untuk mengatakan ke orang lain bahwa saya merupakan bagian (anggota) dari tim ini

5. Tim ini menginspirasikan saya untuk selalu meningkatkan prestasi kerja

6. Saya sangat senang bekerja dengan tim saya sekarang dibandingkan tim lainnya

7. Saya sangat memperhatikan masa depan tim saya

8. Menurut saya, tim saya adalah tim terbaik untuk bekerja dari semua tim yang ada


106

Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Wawancara

1. Bagaimana bentuk pemberdayaan tim yang dilakukan?

2. Bagaimana kontribusi Anda dalam tim? Apakah diakui oleh tim dan pihak

manajemen?

3. Bagaimana kerja tim yang terjalin untuk menghasilkan hasil terbaik?saling

membantu atau mengandalkan?

4. Bagaimanakah kemampuan setiap anggota tim? Semua anggota tim dapat

mengerjakan setap pekerjaan di tim?

5. Bagaimana kontribusi tim Anda dalam perusahaan? Apakah diakui oleh pihak

manajemen?

6. Bagaimana tujuan tim ini?sesuai dengan tujuan masing-masing anggota dan dapat

membuat semuany berkembang baik tim maupun anggotanya?

7. Apakah tim dan anggotanya bebas berinovasi dan diberikan segala kebebasan dan

sumber daya untuk itu?

8. Bagaimana kompensasi (sistem penggajian) yang diberikan kepada tim dan Anda ,

jika tim dan Anda berprestasi?Apakah Anda puas terhadap kompensasi tersebut?

Mengapa?

9. Bagaimana jenjang karir dan promosi yang diberikan Anda dalam tim dan

perusahaan?Apakah Anda puas? Mengapa?

10. Apakah Anda puas terhadap pekerjaan yang dikerjakan di tim Anda? Mengapa?

11. Apakah Anda puas terhadap hubungan dengan sesama anggota tim dan tim lainnya?

Mengapa?

12. Bagaimana pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan tim oleh pihak

manajemen?

13. Apakah Anda puas dengan manajemen perusahaan secara keseluruhan?

14. Apakah struktur organisasi dan peraturaan (tim dan perusahaan) yang ada

menunjang pemberdayaan tim?

15. Bagaimana komunikasi yang terjalin di lingkungan pekerjaan baik sesama anggota

tim, antar tim dan pihak manajemen?

16. Apakah faktor usia, jenjang pendidikan, level pekerjaan, masa kerja, jumlah anggota

tim mempengaruhi kepuasaan kerja Anda?

17. Mengapa Anda tetap tinggal dalam tim ini?

18. Apakah yang menyebabkan Anda ingin meninggalkan tim ini?

107

Lampiran 3. Struktur Organisasi

MT DEPTMANAGER

WSASISTENT MANAGER

LM PAASISTENT MANAGER

LM MAASISTENT MANAGER

LM JSASISTENT MANAGER

MRGSECTION HEAD

FFSECTION HEAD

ESSECTION HEAD

RMSECTION HEAD

MCSECTION HEAD

ECSECTION HEAD

WILAYAH ISECTION HEAD

WILAYAH IISECTION HEAD

WILAYAH IIISECTION HEAD

WILAYAH IVSECTION HEAD

MCSECTION HEAD

ECSECTION HEAD

JS DEPTMANAGER

JWS SUB DEPTASISTENT MANAGER

PSH SUB DEPTASISTENT MANAGER

JO SECTIONSECTION HEAD

WS A SECTIONSECTION HEAD

WS B SECTIONSECTION HEAD

PS SECTIONSECTION HEAD

PH SECTIONSECTION HEAD

107

108

Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah

109

Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah (Lanjutan)

110

Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah (Lanjutan)

111

Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim

Variabel Pearson

correlation [sig. (2-tailed)] α

= 0.05 Keterangan

Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust

RT1 0.616 0.000 Validatas Baik RT2 0.583 0.000 Validatas Baik RT3 0.699 0.000 Validatas Baik RT4 0.749 0.000 Validatas Baik RT5 0.539 0.000 Validatas Baik

2. Recognition RC1 0.787 0.000 Validatas Baik RC2 0.664 0.000 Validatas Baik RC3 0.833 0.000 Validatas Baik RC4 0.556 0.000 Validatas Baik RC5 0.622 0.000 Validatas Baik

3. Team communication Tcom1 0.642 0.000 Validatas Baik Tcom2 0.687 0.000 Validatas Baik Tcom3 0.829 0.000 Validatas Baik Tcom4 0.703 0.000 Validatas Baik Tcom5 0.698 0.000 Validatas Baik

4. Information Info1 0.797 0.000 Validatas Baik Info2 0.645 0.000 Validatas Baik Info3 0.768 0.000 Validatas Baik Info4 0.766 0.000 Validatas Baik Info5 0.758 0.000 Validatas Baik

5. Decision making and problem solving

DMPS1 0.732 0.000 Validatas Baik DMPS2 0.722 0.000 Validatas Baik DMPS3 0.851 0.000 Validatas Baik DMPS4 0.729 0.000 Validatas Baik DMPS5 0.705 0.000 Validatas Baik

6. Resources Res1 0.622 0.000 Validatas Baik Res2 0.781 0.000 Validatas Baik Res3 0.728 0.000 Validatas Baik Res4 0.697 0.000 Validatas Baik Res5 0.422 0.000 Validatas Baik

112

Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Lanjutan)

Variabel Pearson

correlation [sig. (2-tailed)] α

= 0.05 Keterangan

7. Initiative and creativity IC1 0.618 0.000 Validatas Baik IC2 0.798 0.000 Validatas Baik IC3 0.802 0.000 Validatas Baik IC4 0.793 0.000 Validatas Baik IC5 0.653 0.000 Validatas Baik

8. Goal clarity GC1 0.662 0.000 Validatas Baik GC2 0.780 0.000 Validatas Baik GC3 0.701 0.000 Validatas Baik GC4 0.785 0.000 Validatas Baik

9. Teamwork TW1 0.742 0.000 Validatas Baik TW2 0.797 0.000 Validatas Baik TW3 0.579 0.000 Validatas Baik TW4 0.743 0.000 Validatas Baik TW5 0.752 0.000 Validatas Baik

10.Organizational systems and structure

OC1 0.801 0.000 Validatas Baik OC2 0.730 0.000 Validatas Baik OC3 0.590 0.000 Validatas Baik OC4 0.695 0.000 Validatas Baik OC5 0.776 0.000 Validatas Baik

Kepuasan Kerja KK1 0.888 0.000 Validatas Baik

KK2 0.937 0.000 Validatas Baik KK3 0.947 0.000 Validatas Baik KK4 0.936 0.000 Validatas Baik

Komitmen Tim KM1 0.797 0.000 Validatas Baik

KM2 0.769 0.000 Validatas Baik KM3 0.746 0.000 Validatas Baik KM4 0.869 0.000 Validatas Baik KM5 0.690 0.000 Validatas Baik KM6 0.784 0.000 Validatas Baik KM7 0.809 0.000 Validatas Baik KM8 0.696 0.000 Validatas Baik

113

Lampiran 6. Output SPSS Uji Normalitas

N Minimum Maximum Rata-rata

Std. Deviation Skewness

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error

Unstandardized Residual

106 -1.73781 1.70664 .0000000 .75081293 -.270 .235

Valid N (listwise)

106

N Minimum Maximum Rata-rata

Std. Deviation Skewness

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error

Unstandardized Residual

106 -1.67269 1.96801 .0000000 .55193969 .165 .235

Valid N (listwise)

106

114

Lampiran 7. Output SPSS Uji Homoginitas Homogenitas Berdasarkan Level Pekerjaan

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

RnT .733 2 103 .483

Rec 1.145 2 103 .322

TC .265 2 103 .768

Info .022 2 103 .979

DMPS .039 2 103 .962

Res .409 2 103 .666

IC .781 2 103 .460

GC .352 2 103 .704

TW .338 2 103 .714

OC .632 2 103 .533

115

Lampiran 8. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Level Pekerjaan

1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test

Pemberdayaan Tim Level 1 2 3

1 - -0.058 -0.167 2 0.058 - -0.109

3 0.167 0.109 -

Komitmen Tim Level 1 2 3

1 - 0.166 -0.296 2 -0.166 - -0.462

3 0.296 0.462 -

Kepuasan Kerja Level 1 2 3

1 - -0.797 -0.225 2 0.797 - 0.572 3 0.225 -0.572 -

2. Homogeneous Subset

Level (Pemberdayaan Tim) Subset for alpha = 0.05

1 1 (Operator) 3.443 2 (Foreman) 3.501 3 (Kepala Seksi) 3.610 Sig. 0.686

Level (Kepuasan Kerja) Subset for alpha = 0.05

1 2 1 (Operator) 3.432 3 (Kepala Seksi) 3.657 3.657 2 (Foreman) 4.229 Sig. 0.773 0.195

Level (Komitmen Tim) Subset for alpha = 0.05

1 2 (Foreman) 3.301 1 (Operator) 3.467 3 (Kepala Seksi) 3.763 Sig. 0.204

116

Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim


Pemberdayaan Tim

Masa Kerja di Tim < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun

≥ 16 Tahun< 5 Tahun - -0.443* -0.542* -0.561*

5-10 Tahun 0.443* - -0.099 -0.118

11-15 Tahun 0.542* 0.099 - -0.019

≥ 16 Tahun 0.561* 0.118 0.019 - Kepuasan Kerja


≥ 16 Tahun< 5 Tahun - -0.297 -0.522 -0.778

5-10 Tahun 0.297 - -0.226 -0.482

11-15 Tahun 0.522 0.226 - -0.256

≥ 16 Tahun 0.778 0.482 0.256 - Komitmen Tim


≥ 16 Tahun< 5 Tahun - -0.517 -0.415 -0.371

5-10 Tahun 0.517 - 0.102 0.145

11-15 Tahun 0.415 -0.102 - 0.044

≥ 16 Tahun 0.371 -0.145 -0.044 -


Masa Kerja di Tim (Pemberdayaan Tim)

Subset for alpha = 0.05 1 2

< 5 Tahun 3.039 5-10 Tahun 3.482

11-15 Tahun 3.581 ≥ 16 Tahun 3.600

Sig. 1.000 0.883

117

Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim (Lanjutan)


Masa Kerja di Tim (Kepuasan Kerja)

Subset for alpha = 0.05 1 2

< 5 Tahun 3.180 5-10 Tahun 3.477 3.477

11-15 Tahun 3.702 3.702 ≥ 16 Tahun 3.958

Sig. 0.257 0.327

Masa Kerja di Tim (Komitmen Tim)

Subset for alpha = 0.05 1

< 5 Tahun 3.059 ≥ 16 Tahun 3.430

11-15 Tahun 3.474 5-10 Tahun 3.575

Sig. 0.100

118

Lampiran 10. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tingkat Pendidikan


Pemberdayaan Tim Pendidikan SD SMP SMA PT

SD - 0.011 0.143 0.249 SMP -0.011 - 0.132 0.238

SMA -0.143 -0.132 - 0.106

PT -0.249 -0.238 -0.106 - Kepuasan Kerja

Pendidikan SD SMP SMA PT SD - 0.000 -0.037 -0.051

SMP 0.000 - -0.037 -0.051

SMA 0.037 0.037 - -0.014

PT 0.051 0.051 0.014 - Komitmen Tim

Pendidikan SD SMP SMA PT SD - -0.084 0.083 0.028

SMP 0.084 - 0.166 0.111 SMA -0.083 -0.166 - -0.055

PT -0.028 -0.111 0.055 - 2. Homogeneous Subset

Pendidikan (Pemberdayaa

n Tim)

Subset for alpha = 0.05

1 PT 3.354

SMA 3.460 SMP 3.592 SD 3.603

Sig. 0.798

Pendidikan (Kepuasan Kerja)


1 SD 3.510

SMP 3.510 SMA 3.547

PT 3.561 Sig. 1.000

Pendidikan (Komitmen

Tim)


1 SMA 3.450 PT 3.505 SD 3.533

SMP 3.616 Sig. 0.969

119

Lampiran 11. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Usia


Pemberdayaan Tim Usia 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun

17 - 25 tahun - -0.184 -0.224 -0.383 26 - 35 tahun 0.184 - -0.040 -0.199

36 – 45 tahun 0.224 0.040 - -0.159

> 45 Tahun 0.383 0.199 0.159 - Kepuasan Kerja

Usia 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun 17 - 25 tahun - -0.740 -0.575 -1.150 26 - 35 tahun 0.740 - 0.165 -0.410

36 – 45 tahun 0.575 -0.165 - -0.575

> 45 Tahun 1.150 0.410 0.575 - Komitmen Tim

Usia 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun 17 - 25 tahun - -0.646 -0.470 -0.770 26 - 35 tahun 0.646 - 0.176 -0.124

36 – 45 tahun 0.470 -0.176 - -0.301

> 45 Tahun 0.770 0.124 0.301 -


Usia (Komitmen

Tim)


1 17 - 25 tahun 2.917 36 – 45 tahun 3.386 26 - 35 tahun 3.563 > 45 Tahun 3.687

Sig. 0.124

Usia (Pemberdayaan Tim)


1 17 - 25 tahun 3.250 26 - 35 tahun 3.434 36 – 45 tahun 3.474 > 45 Tahun 3.633

Sig. 0.461

Usia (Kepuasan Kerja) Subset for alpha = 0.05

1 2 17 - 25 tahun 2.880 36 – 45 tahun 3.455 3.455 26 - 35 tahun 3.620 3.620 > 45 Tahun 4.030

Sig. 0.336 0.557

120

Lampiran 12. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim


Pemberdayaan Tim Tim 1 2 3 4 5 6 MRP - -0.099 0.781* 0.368 -0.077 -0.197

FF 0.099 - 0.880* 0.467* 0.022 -0.098

RM -0.781* -0.880* - -0.413 -0.858* -0.978*

ES -0.368 -0.467* 0.413 - -0.445 -0.565*

PH 0.077 -0.022 0.858* 0.445 - -0.120

PS 0.197 0.098 0.978* 0.565* 0.120 - Kepuasan Kerja

Tim 1 2 3 4 5 6 MRP - 0.193 0.481 0.552 -0.268 -0.070

FF -0.193 - 0.288 0.359 -0.460 -0.263

RM -0.481 -0.288 - 0.071 -0.748 -0.551

ES -0.552 -0.359 -0.071 - -0.819 -0.622

PH 0.268 0.460 0.748 0.819 - 0.194

PS 0.070 0.263 0.551 0.622 -0.194 - Komitmen Tim

Tim 1 2 3 4 5 6 MRP - 0.047 0.731* 0.460 -1.369* -0.034

FF -0.05 - 0.684* 0.413 -1.416* -0.080

RM -0.731* -0.684* - -0.271 -2.100* -.0764*

ES -0.460 -0.413 0.271 - -1.829* -0.493

PH 1.369* 1.416* 2.100* 1.829* - 1.336*

PS 0.034 0.080 0.764* 0.493 -1.336* -

121

Lampiran 12. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim (Lanjutan)


Tim (Pemberdayaan Tim) Subset for alpha = 0.05 1 2 3

RM 2.729 ES 3.142 3.142

MRG 3.510 3.510

PH 3.587 3.587

FF 3.609 3.609

PS 3.707 Sig. 0.135 0.061 0.839

Tim (Kepuasan Kerja) Subset for alpha = 0.05

1 2 ES 3.111 RM 3.182

FF 3.470

MRG 3.662

PS 3.733

PH 3.930 Sig. 0.152

Tim (Komitmen Tim) Subset for alpha = 0.05

1 2 3 4 RM 2.786

ES 3.058 3.058 FF 3.471

MRG 3.517 PS 3.551 PH 4.887

Sig. 0.802 0.202 1.000

122

Lampiran 13. Hasil Uji Multikolinearitas

1. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.212 .550 2.203 .030 RnT .057 .268 .039 .212 .832 .237 4.212

Rec .020 .283 .015 .071 .943 .184 5.447

TC .251 .289 .175 .868 .388 .193 5.194

Info -.256 .202 -.185 -1.266 .208 .368 2.719

DMPS -.293 .264 -.205 -1.112 .269 .230 4.345

Res .036 .278 .023 .131 .896 .262 3.819

IC -.345 .258 -.243 -1.334 .185 .237 4.218

GC .664 .270 .457 2.461 .016 .228 4.394

TW .478 .265 .324 1.808 .074 .244 4.097

OC .035 .230 .025 .154 .878 .302 3.310a. Dependent Variable: KK

2. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Komitmen Tim

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) 1.407 .406 3.467 .001 RnT .192 .198 .165 .972 .334 .237 4.212

Rec .057 .209 .053 .274 .785 .184 5.447

TC -.129 .213 -.114 -.603 .548 .193 5.194

Info -.206 .149 -.189 -1.387 .169 .368 2.719

DMPS .345 .194 .306 1.775 .079 .230 4.345

Res .526 .205 .415 2.566 .012 .262 3.819

IC .256 .191 .228 1.343 .182 .237 4.218

GC -.470 .199 -.410 -2.363 .020 .228 4.394

TW -.157 .195 -.134 -.802 .424 .244 4.097

OC .197 .170 .175 1.164 .247 .302 3.310a. Dependent Variable: KT

123

Lampiran 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas

1. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) .528 .311 1.697 .093 RnT .085 .152 .112 .560 .577 .237 4.212

Rec -.001 .160 -.002 -.007 .995 .184 5.447

TC .294 .163 .399 1.800 .075 .193 5.194

Info .191 .114 .269 1.677 .097 .368 2.719

DMPS -.105 .149 -.142 -.703 .484 .230 4.345

Res -.165 .157 -.200 -1.051 .296 .262 3.819

IC .062 .146 .085 .426 .671 .237 4.218

GC -.151 .153 -.201 -.988 .326 .228 4.394

TW -.234 .150 -.308 -1.565 .121 .244 4.097

OC .063 .130 .086 .485 .629 .302 3.310a. Dependent Variable: aPT

2. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Komitmen Tim

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) .993 .254 3.904 .000 RnT -.124 .124 -.194 -1.002 .319 .237 4.212

Rec .099 .131 .167 .759 .450 .184 5.447

TC .250 .133 .403 1.874 .064 .193 5.194

Info -.078 .093 -.131 -.840 .403 .368 2.719

DMPS -.234 .122 -.378 -1.920 .058 .230 4.345

Res .075 .128 .108 .587 .558 .262 3.819

IC .003 .119 .004 .021 .983 .237 4.218

GC -.126 .125 -.200 -1.011 .315 .228 4.394

TW .114 .122 .178 .932 .354 .244 4.097

OC -.158 .106 -.255 -1.484 .141 .302 3.310a. Dependent Variable: apt

124

Lampiran 15. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Kepuasan Kerja

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .504a .254 .176 .78934 1.954 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KK

125

Lampiran 16. Hasil Uji ANOVA Kepuasan Kerja ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 20.162 10 2.016 3.236 .001a

Residual 59.191 95 .623 Total 79.353 105

a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KK

126

Lampiran 17. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.


B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.212 .550 2.203 .030

RnT .057 .268 .039 .212 .832 .237 4.212Rec .020 .283 .015 .071 .943 .184 5.447TC .251 .289 .175 .868 .388 .193 5.194Info -.256 .202 -.185 -1.266 .208 .368 2.719DMPS -.293 .264 -.205 -1.112 .269 .230 4.345Res .036 .278 .023 .131 .896 .262 3.819IC -.345 .258 -.243 -1.334 .185 .237 4.218GC .664 .270 .457 2.461 .016 .228 4.394TW .478 .265 .324 1.808 .074 .244 4.097OC .035 .230 .025 .154 .878 .302 3.310

a. Dependent Variable: KK

127

Lampiran 18. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Komiten Tim

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .592a .350 .282 .58194 1.643 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KT

128

Lampiran 19. Hasil Uji ANOVA Komitmen Tim

ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 17.328 10 1.733 5.117 .000a

Residual 32.172 95 .339 Total 49.500 105

a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KT

129

Lampiran 20. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Komitmen Tim

Coefficientsa

Model



t Sig.


B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.407 .406 3.467 .001

RnT .192 .198 .165 .972 .334 .237 4.212Rec .057 .209 .053 .274 .785 .184 5.447TC -.129 .213 -.114 -.603 .548 .193 5.194Info -.206 .149 -.189 -1.387 .169 .368 2.719DMPS .345 .194 .306 1.775 .079 .230 4.345Res .526 .205 .415 2.566 .012 .262 3.819IC .256 .191 .228 1.343 .182 .237 4.218GC -.470 .199 -.410 -2.363 .020 .228 4.394TW -.157 .195 -.134 -.802 .424 .244 4.097OC .197 .170 .175 1.164 .247 .302 3.310

a. Dependent Variable: KT

ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP … · Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi,...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP … · Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi,...