1

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT YANG

BERSTATUS PEGAWAI TETAP

Kategori : Innovation In Hospital Management And Govermance Project

RUMAH SAKIT ISLAM SULTAN AGUNG

SEMARANG

2018

2

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PERAWAT

YANG BERSTATUS PEGAWAI TETAP

( Studi Kasus Pada Instalasi Rawat Inap RSI Sultan Agung Semarang)

Abstract: This study aims to examine the factors that affect employee

performance. There are several factors that affect the interpretation of that

employee training and job characteristics. Objects in this study is the work

performance of nurses, with sites in Islam Sultan Agung Hospital Semarang which

decreased at an average yield of nurse job performance during the past year is

the year 2015. This indicates that nurses have not been up to do the job.The

population in this study were nurses inpatient Islamic Hospital Sultan Agung

Semarang as many as 193 people a nurse who is a permanent employee. The data

used are primary and secondary data. The sampling method used is non

probablity sampling, with a purposive sampling techniques, so that samples taken

as many as 130 nurses servant status. Data collection methods used are

questionnaires and methods of data analysis using multiple linear regression.The

results showed that job training affect the job performance of nurses. Job

characteristics have an influence on the performance of nurses.

Keywords: Training, job characteristics, and job performance Nurses.

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pretasi kerja

karyawan yaitu pelatihan dan karakteristik pekerjaan. Obyek dalam penelitian ini

adalah Prestasi kerja perawat, dengan situs pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang yang mengalami penurunan pada hasil rata-rata prestasi kerja perawat

selama satu tahun terakhir yaitu pada tahun 2015. Hal tersebut mengindikasikan

bahwa perawat belum maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Populasi

dalam penelitian ini adalah perawat rawat inap di Rumah Sakit Islam Sultan

Agung Semarang sebanyak 193 orang perawat yang berstatus pegawai tetap. Data

yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Metode pengambilan sampel

yang digunakan adalah non probablity sampling, dengan teknik pengambilan

sampel purposive sampling, sehingga sampel yang diambil sebanyak 130 orang

perawat yang berstatus pegawai. Metode pengumpulan data yang digunakan

adalah kuesioner dan metode analisis data menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh terhadap

prestasi kerja perawat. Karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh terhadap

prestasi kerja perawat.

Kata Kunci: Pelatihan, Karakteristik pekerjaan, dan Prestasi kerja Perawat.

3

PENDAHULUAN

Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di

dalamnya, terutama sumber daya manusia yang di gunakan untuk kelangsungan

hidup perusahaan. Sumber daya manusia merupakan subyek yang berperan

menentukan keberhasilan perusahaan mencapai tujuannya. Sumber daya manusia

merupakan aset perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan sehingga

dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan itu sendiri.

Sumber daya manusia dalam perusahaan harus dapat meningkatkan kemampuan

dan profesionalisme bagi kepentingan perusahaan. Pengelolaan yang baik atas

sumber daya manusia yang akan dimiliki oleh suatu organisasi akan memberi

dampak yang baik bagi perusahaan (Ahmad Nur Fahrudin:2014).

Menurut Danim (2004)Saat ini keberhasilan sebuah rumah sakit sangat

ditentukan oleh pengetahuan,keterampilan, kreativitas dan motivasi staf dan

karyawannya. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang dalam

sebuah rumah sakit sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak bisa

ditunda. Kehadiran teknologi dan sumber daya lain hanyalah alat atau bahan

pendukung, karena pada akhirnya SDM lah yang paling menentukan. Hal ini

memberikan pengaruh terhadap praktisi kesehatan dalam mengimplementasikan

sistem pelayanan masyarakat, tidak terkecuali perawat apalagi selama ini perawat

yang paling sering berinteraksi langsung dengan pasien, oleh karena itu prestasi

kerja perawat sangat di perlukan dalam sebuah rumah sakit. Dalam upaya untuk

meningkatkan prestasi kerjanya, maka seorang perawat di tuntut untuk selalu

melakukan perbaikan dan meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan. Untuk

mencapai kualitas pelayanan kesehatan yang baik tersebut maka seorang perawat

harus menjadi perawat yang profesional, yaitu perawat yang memiliki

kemampuan intelektual, dan teknikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan

standart praktek, memperhatikan kaidah etik dan moral.

Permasalahan yang terjadi dalam RSI Sultan Agung Semarang pada

instalasi rawat inap adalah prestasi kerja perawat yang berstatus pegawai tetap

4

dirasakan belum maksimal dimana hasil rata-rata skor selama satu tahun terakhir

mengalami penurunan yaitu pada tahun 2015.

Dalam penelitian ini menggunakan faktor pelatihan, dan karakteristik

pekerjaan dalam melihat pengaruhnya terhadap prestasi kerja perawat yang

berstatus pegawai tetap pada Instalasi Rawat Inap RSI Sultan Agung Semarang

karena faktor-faktor ini menjadi permasalahan yang terjadi saat ini dan untuk

dicarikan solusi demi meningkatkan prestasi kerja perawat secara berkelanjutan.

Faktor yang pertama yaitu pelatihan. Menurut Bangun (2012) Pelatihan

merupakan proses untuk mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan

karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif. Pelatihan merupakan

wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan

tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja

terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada

era milenium ini.

Permasalahan pelatihan yang ada di RSI Sultan Agung Semarang adalah

fasilitas pelatihan yang masih kurang lengkap dimana peralatan yang digunakan

sangat minim dan kurang mendukung apa yang di sampaikan dalam pelatihan.

Selain itu, pelatihan sangat jarang dilakukan di RSI Sultan Agung Semarang.

Sehingga tidak semua materi dapat di pahami dengan baik oleh peserta pelatihan

agar dapat meningkatkan prestasi kerja perawat.

Keterkaitan faktor pelatihan dengan prestasi kerja perawat juga didukung

oleh hasil penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh Nio Indra Putra

(2015) tentang pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja

perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta bahwa pelatihan berpengaruh terhadap

prestasi kerja perawat.

Faktor lain agar perawat memiliki prestasi kerja yang baik adalah

karakteristik pekerjaan . dimana karakteristik pekerjaan menurut Panggabean

(2002) Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan.

Berdasarkan pendekatan mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik

5

pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas. Karakteristik pekerjaan

yang terdiri dari identitas tugas, keragaman ketrampilan, signifikansi tugas,

otonomi, dan umoan balik. Perawat yang memiliki sikap positif terhadap

karakteristik pekerjaannya maka perawat tersebut akan semakin berorientasi

dibidang pekerjaannya. Perawat akan menekuni tugasnya dan konsentrasi dalam

bekerja, bertanggungjawab disertai dengan perasaan senang sampai diperoleh

hasil yang memuaskan dengan kualitas tinggi dan dia akan berusaha semaksimal

mungkin untuk mengambangkan diri agar mencapai prestasi tinggi dalam

perusahaan,.

Permasalahan mengenai krakteristik pekerjaan yang ada di RSI Sultan

Agung Semarang adalah masih rendahnya tingkat otonomi perawat yang terlihat

dimana ia selalu bertanya kepada dokter mengenai tindakan keperawatannya

padahal semestinya ia memiliki kesempatan untuk dapat merubah dan mengambil

keputusan sendiri dalam hal asuhan keperawatannya sesuai dengan kebutuhan

pasien berdasarkan standar oprasional pekerjaannya yang merupakan standar

pengkajian, standar diagnosa keperawatan, standar perencanaan, standar

pelaksanaan dan standar evaluasi. Selain rendahnya otonomi hal lain yang terlihat

kurang adalah kurangnya mendapatkan umpan balik tentang hasil pekerjaannya

baik dari atasn, rekan sekerja, maupun pasien mengakibatkan ia tidak mengetahui

apakah hasil pekerjaannya sudah cukup baik atau tidak, agar ia dapat melakukan

perbaikan apabila ada kekurangan terhadap hasil kerjanya sehingga ia dapat

meningkatkan prestasi kerjanya.

Keterkaitan faktor karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat

juga didukung oleh hasil penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh

Prihatin Lumbanraja dan Cut Nizma (2010) tentang pengaruh Karakteristik

pekerjaan terhadap prestasi kerja perawat RSUD daerah Langsa bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi dan hasil penelitian yang

mendukung di atas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh

6

Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi kerja perawat yang

berstatus pegawai tetap pada instalasi rawat inap RSI Sultan Agung Semarang”

TINJAUAN PUSTAKA

Resourced Based View ( Teori RBV )

Teori yang memandang perusahaan sebagai kumpulan sumber daya dan

kemampuan (Penrose 1959; Wernerfelt, 1984). Asumsi RBV yaitu bahwa

perusahaan bersaing berdasarkan sumber daya dan kemampuan. Perbedaan

sumber daya dan kemampuan perusahaan dengan perusahaan pesaing akan

memberikan keuntungan kompetitif.

Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu ( Simamora : 2004). Menurut Malayu S. Hasibuan

(2005)Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Jiwo Wungku &

Hartanto Brotoharsojo (2003) menyatakan bahwa Prestasi kerja merupakan istilah

yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari tiga hal yaitu, perilaku

kerja, potensi sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya

perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri.Sedangkan menurut Marihot Tua

Effendi Hariandja (2002) menyatakan bahwaPrestasi kerja adalah hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai/perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya

dalam organisasi. Proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua Effendi

Hariandja (2002) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan,

penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode

penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi. Robbins ( 2006 ) dalam teori yang di

ungkapkan oleh Frederick Herzberg yang menyatakan bahwa “Jika kita ingin

memotivasi orang pada pekerjaannya, maka ia menyarankan untuk menekankan

pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu sendiri atau hasil yang

diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal,

7

pengakuan, tanggung jawab dan prestasi. Inilah karakteristik yang dianggap

sebagai hal yang menguntungkan secara intrinsik”. Menurut Robbins (2006)

dalam Teori kebutuhan McClelland yang dikemukakan oleh David McClelland

dan para koleganya menyatakan bahwa :

“Prestasi,kekuatan, dan kelompok pertemanan merupakan tiga kebutuhan penting

yang membantu memahami motivasi. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan

untuk unggul, untuk berprestasi berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha

keras supaya sukses.” McClelland menemukan bahwa peraih prestasi tinggi

membedakan diri mereka dari orang lain berdasar hasrat mereka untuk

menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang lebih baik. mereka

mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi

untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah,dimana mereka dapat

menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak,dan

dimana mereka dapat menentukan sasaran yang cukup menantang ( Robbins :

2006 ).

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber

daya manusia dalam lingkungan perusahaan.Karyawan baik yang baru ataupun

yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan karena daya tuntutan

pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain

sebagainya. Pelatihan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki

ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun,

2012). Definisi lain pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses

belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem

8

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang

lebih mengutamakan pada praktik daripada teori (Rivai dan Sagala,2013).

Pengertian pelatihan menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh A.A Anwar

Prabu Mangkunegara (2006:50)Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana

pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam

tujuan terbatas. Gomes ( 2000 ) menyatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha

untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya

dengan pekerjaannya. Menurut Veithzal Rivai (2009), dalam bukunya yang

berjudul manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (edisi kedua),

bahwaPelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar

untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang

berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan

pada praktek dari pada teori. Menurut Robert L. Marthis dan John H, Jacson

(2006) Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk

membantu pencapaian tujuan. Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004), dalam

bukunya berjudul manajemen sumber daya manusia stategik, mengemukakan

bahwaPelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung

jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Berdasarkan pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa ahli

masih terdapat perumusan yang berbeda, tetapi pada dasamya mempunyai

kesamaan. Pelatihan merupakan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan,

pengetahuan atau merubah sikap karyawan sesuai kebutuhan.

Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan atribut – atribut tugas yang memiliki

sifat penting khusus ( Schermerhom:2000 dalam Cut Nizma:2010). Sedangkan

Sigit (2003) menyatakan bahwa,karakteristik pekerjaan adalah suatu pekerjaan

9

yang menarik bagi karyawan dan menyenangkan untuk dikerjakan dapat

menimbulkan motivasi bagi karyawan. Menurut Panggabean (2002)

“Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia

berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam

pekerjaannya”. Menurut Berry dan Houtson (dalam Martinus,2007) karakteristik

pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi

keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan

tugas, kewenangan dan tanggungjawab serta umpan balik dari tugas yang telah

dilakukan. Mangkuprawira (2003) mendefinisikan karakteristik pekerjaan sebagai

identifikasi dari berbagai macam dimensi yang terkandung dalam suatu rancangan

pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan

kepuasan karyawan. Robbins, (2006) mengatakan bahwa banyak penelitian yang

dilakukan untuk mendesain pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi,

kepuasan dan kinerja karyawan dapat meningkat. Penelitian awal mengenai

model-model karakteristik pekerjaan antara lain dilakukan oleh Turner dan

Lawrence (1965), yang mengidentifikasikan “Requisite Task Attributes” yang

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat absensi karyawan. Keenam

atribut tersebut adalah keanekaragaman, otonomi,interaksi yang diperlukan,

interaksi yang dibutuhkan, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dan

tanggung jawab. Selanjutnya Hackman dan Oldham melakukan pengembangan

lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik dalam

merancangpekerjaan. Menurut teori karakteristik pekerjaan yang di ajukan

Hackman dan Oldham dalam Robbins ( 2006 ) mengatakan bahwa “Sebuah

pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan

yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan

pengetahuan akan hasil kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja secara

internal, kepuasan kerja dan keefektifan kerja.”

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik

pekerjaan merupakan suatu inti, isi dan identifikasi dari beragam dimensi

10

pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan

kerja.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nio Indra Putra (2015) tentang

pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap Prestasi Kerja Perawat RSUD

Dr. Moewardi Surakarta bahwa Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

Prestasi kerja perawat.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmatina Aulia dan Jumiati

Sasmita (2014) tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja

perawat rawat inap RSUD Kabupaten Siak bahwa pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja perawat.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Prihatin Lumbanraja dan Cut

Nizma (2010) tentang pengaruh pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap

prestasi kerja perawat RSUD Daerah Langsa bahwa Karakteristik pekerjaan

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja perawat.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rendi Mahardika Moses, Endang

Siti Astuti, dan Moh. Soe’od Hakam (2014) tentang pengaruh karakteristik

individu dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Inti

Bara Mandiri Tuban bahwa Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan.

Kerangka Pemikiran

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

H1

H2

Pelatihan

( X1 )

Karakteristik

Pekerjaan (X2)

Prestasi Kerja

(Y)

11

HIPOTESIS

H1 : Diduga pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja perawat

H2 : Diduga karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

perawat

METODOLOGI PENELITIAN

Populasi dan Penentuan Sampel

Populasi adalah sekumpulan obyek yang menjadi pusat perhatian yang

padanya terkandung informasi yang ingin diketahui. Populasinya adalah seluruh

Perawat yang berstatus pegawai tetap pada instalasi rawat inap RSI Sultan Agung

semarang sebanyak 193 Orang perawat.

Sampel adalah sebagian obyek yang diselidiki dari keseluruhan obyek yang

ada. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 130 Orang perawat. teknik

pengambilan sampel pada penelitian ini adlaah dengan teknik purposive sampling,

yaitu pemilihan sampel secara purposive atau sample bertujuan secara subyektif.

Dimana Pada penelitian ini, sampel yang di ambil adalah perawat pada instalasi

rawat inap Rumah Sakit Islam Sultan Agung yang masa kerja nya di atas 2 tahun

dan berstatus sebagai pegawai tetap.

Jenis dan sumber data

Data primer berupa jawaban responden yang dipilih sebagai obyek penelitian

yang direpresentasikan dalam bentuk jawaban atas kuesioner penelitian. Dalam

penelitian ini sumber data primer diperoleh dari jawaban responden pada

kuesioner yang dibagikan.

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak ketiga dan biasanya

dalam bentuk angka atau kuantitatif. Dalam penelitian ini sumber data sekunder

diperoleh dari studi pustaka dan dari bagian Personalia RSI Sultan Agung

Semarang

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan Nilai

Indeks. Nilai indeks dalam penelitian ini menggunakan rumus (Ferdinand,2013) :

12

Nilai Indeks = ((%F1x1) + (%F2x2) + (%F3x3) + (%F4x4) + (%F5x5) +

(%F6x6) + (%F7x7))/7

Metode Analisis Data

Regresi Linier Berganda

Model regresi linear berganda adalah model yang digunakan untuk

menganalisis pengaruh dari beberapa variabel independen terhadap satu variabel

dependen (Ghozali, 2009). Persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Y = β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

Y = Prestasi kerja

β1, β2, = Koefisien variabel independen

X1 = Pelatihan

X2 = Karakteristik Pekerjaan

e = Kesalahan pengganggu (disturbance’s error)

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel

independen (X) dan dependen (Y), apakah variabel X1 (pelatihan), dan X2

(karakteristik pekerjaan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi

kerja) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2009).

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2009) yaitu :

a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel (Ghozali, 2009) yaitu :

a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

13

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Regresi Linier Berganda

Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan

asumsi klasik, antara lain yaitu : semua data berdistribusi normal, model harus

bebas dari multikolonieritas dan bebas dari heteroskedastisitas. Dari analisis

sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam

penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model

persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan

untuk mengukur kekuatan dan menunjukan arah hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen. Pengolahan data dengan progam SPSS 20

diperoleh hasil di bawah ini :

Tabel 4.10

Tabel Koefisien Regeresi Linear

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 12,824 2,253 5,692 ,000

Pelatihan ,924 ,123 ,580 7,504 ,000

karakteristik

pekerjaan ,643 ,164 ,303 3,921 ,000

a. Dependent Variable: prestasi kerja perawat

Sumber : Hasil print out analisis regresi, 2016

Berdasarkan tabel 4.10 tersebut diatas, maka dapat dibuat persamaan

regresi linear yang mencerminkan hubungan antara variabel-variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y = 0,580 X1 + 0,303 X2

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut diatas dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

a. Koefisien regresi untuk variabel pelatihan sebesar 0,580 bernilai positif dan

signifikan, artinya semakin baik pelatihan akan semakin baik prestasi kerja

perawat.

14

b. Koefisien regresi untuk variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,303

bernilai positif, artinya semakin tepat karakteristik pekerjaan akan semakin

meningkat prestasi kerja perawat.

Uji Hipotesis (H1)

Hasil pengujian hipotesis 1 mengenai pengaruh pelatihanterhadap

prestasi kerja perawat diperoleh koefisien regresi arah positif dan nilai t hitung

sebesar 7,504>nilai ttabel0,172 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal

tersebut menunjukkan bahwa Ho dalam penelitian ini ditolak dan Ha di

terima, yang artinya bahwa secara parsial variabel pelatihanmempunyai

pengaruh positif dan signifikanterhadap prestasi kerja perawat.

Uji Hipotesis (H2)

Hasil pengujian hipotesis 2 mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap prestasi kerja perawat diperoleh koefisien regresi arah positif dan

nilai t hitung sebesar 3,921>nilai ttabel0,172 dengan signifikansi sebesar 0,000

< 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa Ho dalam penelitian ini ditolak dan

Ha diterima, yang artinya bahwa secara parsial variabel karakteristik

pekerjaan mempunyai pengaruh positif dan signifikanterhadap prestasi kerja

perawat.

Koefisien Determinasi

Maksud dan tujuan koefisien determinasi adalah mengukur besarnya

kemampuan model persamaan regresi (independen variabel) dalam menerangkan

variabel terikat.

Tabel 4.11

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Mode

l

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 ,839a ,703 ,699 2,82401 ,703 150,467 2 127 ,000

a. Predictors: (Constant), karakteristik pekerjaan, pelatihan

b. Dependent Variable: prestasi kerja perawat

15

Pada tabel 4.11 ditunjukkan nilai Adj R2 diperoleh sebesar 0,699 yang artinya

69,9% variasi dariprestasi kerja perawat dapat dijelaskan oleh variabel-variabel

independen pelatihan dan karakteristik pekerjaan, sedangkan sisanya sebesar

29,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.

Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian selanjutnya dapat dijelaskan pembahasan sebagai

berikut:

1. Pengaruh PelatihanTerhadap Prestasi kerja perawat.

Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja perawat Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang, melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil uji– t

sebesar 7,504>nilai ttabel0,172 dengan sig. 0,000 <α = 0,05. Dengan demikian Ho

di tolak dan Ha diterima. Pengujian ini secara statistik menyatakan bahwa ada

pengaruh positif terhadap prestasi kerja perawat. artinya bahwa ada pengaruh

positif antara variabel Pelatihan terhadap prestasi kerja perawat yang berstatus

pegawai tetap pada Instalsi rawat inap RSI Sultan Agung Semarang. Hasil ini

mendukung penelitian sebelumnya oleh Nio Indra Putra (2015) menyatakan

bahwa mengatakan bahwa pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja perawat,

sehingga perusahaan wajib menyelenggarakannya untuk meningkatkan prestasi

kerja perawat. Dengan hasil analisis yaitu Karakteristik pekerjaan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat.

2. Pengaruh Karakteristik pekerjaan Terhadap Prestasi kerja perawat

Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat Rumah Sakit

Islam Sultan Agung Semarang, melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan

diperoleh hasil uji – t sebesar 5,692 >nilai ttabel 0,172 dengan sig. 0,000 <α = 0,05.

Dengan demikian Ho di tolak dan Ha diterima. Pengujian ini secara statistik

menyatakan bahwa ada pengaruh positif terhadap prestasi kerja perawat. artinya

bahwa ada pengaruh positif antara variabel karakteristik pekerjaan terhadap

prestasi kerja perawat yang berstatus pegawai tetap pada Instalsi rawat inap RSI

16

Sultan Agung Semarang. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh

Prihatin Lumbanraja dan Cut Nizma (2010) yang menunjukkan bahwa

"karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja dan dapat

meningkatkan prestasi kerja,karena muatan-muatan yang ada dalam karakteristik

pekerjaan merupakan motivasi internal ( intrinsik ) yang mendorong prestasi

kerja”. Dengan hasil analisis yaitu Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja perawat.

PENUTUP

Simpulan

Berdasarkan pertanyaan penelitian yang telah diajukan yaitu mengenai

pengaruh dari variabel pelatihan dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi

kerja perawat. Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan

dari hasil uji tsebagai berikut:

1. Variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

perawat. Artinya semakin baik pelatihan, maka dapat meningkatkan prestasi

kerja perawat

2. Variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja perawat. Artinya semakin tepat dan baik karakteristik pekerjaan

perawat, maka dapat meningkatkan prestasi kerja perawat.

Saran

1. Pelatihan

Diharapkan dapat memberikan fasilitas yang memadahi bagi peserta pelatihan

kedepannya, agar pada saat pelatihan peserta merasakan kenyamanan dan di

harapkan untuk lebih mempersiapkan segala peralatan yang di butuhkan saat

pelatihan

2. Karakteristik pekerjaan

Diharapkan untuk dapat terus memberikan pengertian yang jelas atas tanggung

jawab pekerjaan, baik wewenang maupun hak, dan dapat memberikan umpan

balik yang sesuai terhadap pekerjaannya agar dapat menjadi meningkatkan

prestasi kerjanya serta mengurangi tingkat keluhan pengunjung rumah sakit.

17

DAFTAR PUSTAKA

Aulia Rahmatina, dan Sasmita, Jumiati, 2014. Pengaruh antara pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja perawat RSUD Kabupaten Siak. Jurnal Tepak

Manajemen Bisnis, Vol. 6. No.2 Mei 2014. Universitas Riau. www.ejournal.ac.id

Ferdinand,Augusty, 2013, Metode Penelitian Manajemen, Edisi Keempat,

Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2009, AplikasiAnalisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Cetakan Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Indra, Nio Putra, 2015. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi

kerja karyawan (studi kasus pada perawat Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta).

Jurnal manajemen dan bisnis, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta

Mangkuprawira, Tb. Sjafri, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,

Cetakan ketiga, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.

Nizma, Cut,dan Lumbanraja, Prihatin2010, “Pengaruh Pelatihan dan karakteristik

pekerjaan terhadap Prestasi kerja Perawat Studi Kasus di Badan Pelayanan

Kesehatan RSUD Langsa”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 12.

No. 2. Hal. 142-155. Universitas Sumatera Utara Medan.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2013, Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik, Edisi Kedua, Cetakan

Kelima, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Robbins,S,2006. Perilaku Organisasi,Edisi Kesepuluh, Cetakan pertama,

Penerbit Penerbit Macanan Jaya Cemerlang.

Sigit, Soehardi, 2003. Perilaku Organisasional, Fakultas Ekonomi universitas

Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Ketiga,Cetakan pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D , Cetakan

8, CV. Alfabeta, Bandung.

Sutrisno, Edy, 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan

Keempat, Prenada Media Group, Jakarta.