ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN...

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN

KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Karyawan Lembaga ESQ Leadership Center Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Oleh :

SYIFA FAUZIAH JAMAL

NIM: 1112081000040

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/ 2016 M

i

HALAMAN PERSEMBAHAN

بسم هللا الرحمن الرحيم

“Teguhlah pada mimpi-mimpimu sebab jika mimpimu pupus maka hidup ibarat burung dengan sayap patah sehingga tak mampu terbang.”

_Langston Hughes_

“…dan Aku bersamanya ketika ia berzikir kepada Ku”

_HR. Bukhari_

PERSEMBAHAN:

Skripsi ini ku persembahkan teruntuk Mamaku tercinta yang mencintaiku dengan seluruh hidupnya dan selalu

menyebutku dalam doa di pertiga malam Papaku tercinta yang selalu memberiku pengajaran untuk melihat kehidupan

secara luas dan bijak memaknai Kakakku tersayang yang selalu menyemangatiku dan meyakinkanku bahwa aku

berharga dengan cahayaku sendiri Adikku tersayang yang selalu membuat hariku ramai dengan tawa dan canda

( Syifa Fauziah Jamal )

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Syifa Fauziah Jamal

Tempat tanggal lahir : Jakarta, 14 Agustus 1991

Nama Ayah : Djamaludin

Nama Ibu : Supini

Alamat : Jalan Anggrek 14 AS.28 No.13 RT 007 RW 014

Kel. Jatisampurna, Kec. Jatisampurna, Bekasi

17433

Telepon : 089670402160

E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

TK Syarrifatunnisa Tahun 1997-1998

SDN Jatisampurna 06 Tahun 1998-2004

SMPN 196 Jakarta Tahun 2004-2007

SMAN 105 Jakarta Tahun 2007-2010

S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2012-2016

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2007-2009 : Anggota Paskibra SMAN 105 Jakarta

2008-2010 : Anggota dan pengurus Rohis SMAN 105 Jakarta

2013- 2014 : Anggota dan pengurus Komisariat Dakwah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

2014-2015 : Anggota dan pengurus Lembaga Dakwah Kampus

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vii

ANALYSIS THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND

SPIRITUAL INTELLIGENCE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE

(Case Study On Employee ESQ Leadership Center Jakarta)

Syifa Fauziah Jamal

Abstract

This study aims to identify and analyze the influence of emotional

intelligence and spiritual intelligence on employee performance. This study uses

primary data by distributing questionnaires to the respondents, are employees of

the agency ESQ Leadership Center Jakarta totaling 63 employees. Sampling was

done by using Non-Probability Sampling method and sampling technique by using

Purposive Sampling. The analysis in this study using multiple linear regression.

Results from this study showed that emotional intelligence and spiritual intelligence

partially or simultaneously significant effect on employee performance, with a

coefficient of determination (Adjusted 𝑅2) of 0.776, these results provide an

understanding that the dependent variable is the performance of employees can be

explained by emotional intelligence and spiritual intelligence with a value of

77.6%.

Keywords: Emotional Intelligence, Spiritual Intelligence and Employee

Performance

viii


KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Lembaga ESQ Leadership Center Jakarta)

Syifa Fauziah Jamal

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada

responden, yaitu karyawan dari lembaga ESQ Leadership Center Jakarta yang

berjumlah 63 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

metode Non-Probability Sampling dan teknik penentuan sampel dengan

menggunakan Purposive Sampling. Analisis pada penelitian ini menggunakan uji

regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual secara parsial maupun simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan angka koefisien determinasi

(Adjusted 𝑅2) sebesar 0,776, hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel

dependen yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual dengan nilai sebesar 77,6%.

Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Kinerja Karyawan

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Besar yang Maha Agung yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawt serta salam semoga senantiasa

tercurah kepada baginda Rasulullah SAW yang merupakan suri tauladan terbaik

umat manusia hingga akhir zaman nanti.

Alhamdulillah dan rasa syukur yang tak terhingga penulis panjatkan karena

berkat rahmat dan izin-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini degan

judul “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap

Kinerja Karyawan” yang disusun guna memenuhi tugas sebagai salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini penlis tidaklah

mampu bekerja sendiri tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh

karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah

membantu dalam penyelesaian skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orangtua tercinta yang telah memberikan segalanya dengan tulus dan

ikhlas kepada penulis serta tidak henti-hentinya berdoa untuk kebaikan penulis.

2. Kakak dan adik penulis yang selalu menyemangati dan membantu penulis

secara teknis.

3. Bapak Arif Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, MBA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Indo Yama Nasarudin, SE, MBA selaku dosen Pembimbing Akademik

penulis.

x

7. Bapak Suhendera, S,Ag, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah

berkenan memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas

kesulitan penulis dalam proses penyusunan skripsi.

8. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah

berkenan meluangkan waktunya untuk mengarahkan dan membimbing penulis

dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah bersedia membagi ilmunya dan mengajar

penulis dengan baik selama masa perkuliahan.

10. Ibu Gita Ramadhan dan seluruh karyawan ESQ Leadership Center yang telah

membantu penulis dalam memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam

penyusunan skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat penulis tersayang: Liska Damiati, Nur laily, Wilda Kholiilaa,

Robiatul Adawiyah, Fifi, Nisa, Devi, Syilva, Wida, dan keluarga besar

manajemen SDM serta tim GGC yang telah mendukung dan selalu

menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis sangat menyadari bahwa kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT

semata, begitu juga dalam penyusunan skripsi ini pasti tidaklah luput dari kesalahan

dikarenakan masih terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki

dalam penyusunan karya ilmiah. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan

masukan maupun kritikan yang dapat. Namun penulis berharap semoga hasil karya

ilmiah sederhana ini dapat memberikan manfaat untuk orang lain.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dan mohon maaf apabila

dalam penyajian skripsi ini banyak ditemukan kesalahan dan kekurangan.

Jakarta, September 2015

Penulis

Syifa Fauziah Jamal

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSEMBAHAN …….…………………………………………. i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ………………………..……………….. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF …….……………… iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI …………………………..…... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH …………….…. v

DAFRAT RIWAYAT HIDUP …………………………………………….…. vi

ABSTRACT …………………………………………………………………... vii

ABSTRAK ……………………………………………………………………. viii

KATA PENGANTAR ………………………………………………………… ix

DAFTAR ISI …………………………………………………………………... xi

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………. xiv

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………..... xv

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………….......... xvi

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah Penelitian............................................................ 10

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian.......................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 12

A. Landasan Teori ................................................................................ 12

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 12

2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia............................. 13

B. Kinerja Karyawan ............................................................................ 14

1. Pengertian Kinerja Karyawan................................................. 14

2. Teori Kinerja Karyawan.......................................................... 14

3. Penilaian Kinerja Karyawan…………………........................ 16

4. Manfaat Penilaian Kinerja………………………….……….. 17

5. Dimensi Kinerja Karyawan ………….………….………….. 19

C. Kecerdasan Emosional..................................................................... 24

xii

1. Pengertian Kecerdasan Emosional.......................................... 24

2. Teori Kecerdasan Emosional................................................... 25

3. Dimensi Kecerdasan Emosional.............................................. 28

4. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Peningkatan Kinerja

Organisasai.............................................................................. 32

D. Kecerdasan Spiritual......................................................................... 33

1. Pengertian Kecerdasan Spiritual.............................................. 33

2. Teori Kecerdasan Emosional................................................... 34

3. Dimensi Kecerdasan Spiritual................................................. 39

4. Peran Manajer dalam Meningkatkan Kecerdasan Spiritual

Karyawan................................................................................. 41

E. Hubungan Antar Variabel................................................................. 43

1. Hubungan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja

Karyawan…………………………………………………… 43

2. Hubungan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan.. 49

3. Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

terhadap Kinerja Karyawan ………………………………... 53

E. Penelitian Terdahulu......................................................................... 54

F. Kerangka Pemikiran.......................................................................... 57

G. Hipotesis........................................................................................... 59

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 60

A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................. 60

B. Metode Penentuan Sampel................................................................ 60

C. Metode Pengumpulan Data................................................................ 62

D. Metode Analisis Data........................................................................ 64

1. Statistik Deskriptif.................................................................... 64

2. Uji Kualitas Data....................................................................... 65

3. Uji Asumsi Klasik..................................................................... 67

4. Analisis Regresi Linier Berganda.............................................. 71

5. Pengujian Hipotesis................................................................... 72

xiii

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.................................... 77

1. Variabel Penelitian.................................................................... 77

2. Definisi Operasional.................................................................. 78

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................ 84

A. Gambaran Umum Objek Penelitian................................................. 84

1. Sejarah Singkat dan Perkembangan ESQ Leadership Center

Jakarta .................................................................................... 84

2. Visi, Misi, dan Tujuan ESQ Leadership Center Jakarta

................................................................................................ 87

3. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi ESQ Leadership Center Jakarta

.................................................................................................. 87

4. Struktur ESQ Leadership Center Jakarta ................................. 91

B. Analisis Deskriptif Responden ........................................................ 92

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 93

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................. 95

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan........... 97

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 98

5. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan …........................ 100

6. Deskripsi Distribusi Jawaban Responden ................................ 100

C. Analisis Data dan Pembahasan ........................................................ 106

1. Uji Analisis Statistik Deskriptif .............................................. 106

2. Uji Kualitas Data .................................................................... 108

3. Uji Asumsi Klasik................................................................... 113

4. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 119

5. Pengujian Hipotesis ................................................................ 122

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 132

A. Kesimpulan..................................................................................... 132

B. Saran............................................................................................... 133

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..… 134

LAMPIRAN ………………………………………………………..…........... 138

xiv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1. Laporan Kasus Pekerja dan Perusahaan ……………………………. 7

2.1. Kerangka Kerja kecakapan Emosi …………………………………. 30

2.2 Perbedaan Bisnis Konvensional dan Bisnis Berbasis Spiritual.……. 39

2.3. Peneliti Terdahulu …………………………………………...…….. 55

3.1. Definisi Oprasional Variabel Penelitian ……………………………. 79

4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner ……………..……… 92

4.2. Presentase Jawaban Responden Variabel Kecerdasan Emosional .. 101

4.3. Presentase Jawaban Responden Variabel Kecerdasan Spiritual ….. 103

4.4. Presentase Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan …….. 105

4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif ……………………………………… 107

4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Kecerdasan Emosional … 106

4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Independen Kecerdasan Spiritual ….... 110

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Kinerja Karyawan ………. 111

4.9. Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………… 112

4.10. Hasil Uji Normalitas dengan Komogorov-Smirnov Test …………. 115

4.11. Hasil Uji Glejser ………………………………………………….. 117

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas ………………………………………… 119

4.13. Hasil Analisis Regresi dengan SPSS versi 23 …………………….. 120

4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi (𝑅2) …………………………….. 123

4.15. Hasil Uji Statistik t ………………………………………………… 124

4.16. Hasil Uji Statistik F ……………………………………………...... 129

xv

DAFTAR GAMBAR


2.1. Pengelompokan Kinerja………………………………………….... 20

2.2. Domain Kinerja Pegawai …………………………………………. 21

2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis ……………………………………... 63

4.1. Struktur ESQ Leadership Center ………………………………….. 91

4.2. Presentase Pengembalian Kuesioner …………………………….... 92

4.3. Deskripsi responden Betrdasarkan Jenis Kelamin ………………... 94

4.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ………………………….. 95

4.5. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………….. 97

4.6. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja …………………... 99

4.7. Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram ………………….. 114

4.8. Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality …………………... 114

4.9. Hasil Uji Heteroskedastisitas ……………………………………... 116

xvi

DAFTAR LAMPIRAN


1 Lembar Kuesioner ………………………………………………… 138

2 Data Mentah Jawaban Kuesioner …………………………………. 143

3 Hasil Uji Statistik Deskriptif ….………………………………….. 157

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ……………………………….. 158

5 Hasil Uji Asumsi Klasik …………………………………….…….. 161

6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ………………………………... 163

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Salah satu faktor yang keberadaannya perlu diperhatikan oleh sebuah

organisasi dalam upaya mengikuti perkembangan dan perubahan yang terjadi

adalah faktor sumber daya manusia. SDM saat ini dipandang sebagai aset

strategis yang memegang peranan penting di dalam organisasi menjadikan

perusahaan menyadari bahwa perlunya me-manage dan melakukan

maintenance terhadap SDM yang mereka miliki secara tepat dan bijak. Hal ini

membuat semakin banyak organisasi memfokuskan perhatian mereka secara

khusus dalam hal pengupayaan peningkatan kualitas SDM melalui investasi

yang dilakukan pada kegiatan pelatihan dan pengembangan kemampuan

karyawan. Dengan sumber daya manusia yang terlatih dan berkualitas diharap

kedepannya dapat memudahkan jalan organisasi dalam mencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien.

Salah satu organisasi di sektor perusahaan Indonesia yang telah

mencoba melakukan inovasi terhadap upaya pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusianya, yaitu PT. Elnusa. Elnusa melakukan penerapan

implementasi Spiritual Company model ESQ ke dalam perusahaan. Hasilnya

Spiritual Company yang diterapkan seperti itu berdampak pada peningkatan

pertumbuhan bisnis perusahaan sebesar 10-15% per tahun yang diperoleh oleh

PT. Elnusa (majalah Human Capital, Maret 2005).

2

Terobosan tersebut telah memberikan inspirasi bagi banyak kalangan

dan mendapatkan respon positif. Elnusa berupaya menjadi sebuah organisasi

sukses berkesinambungan mencoba mewujudkannya dengan menyeimbangkan

antara spirit dan strategi. Ini yang kemudian dikenal sebagai tren Emotional

Spiritual Quotient yang masuk dikalangan perusahaan. Dari perspektif ini

sumber daya manusia dilihat sebagai aset strategis yang memegang peranan

penting dalam organisasi serta merupakan investasi bernilai yang dapat

menghasilkan banyak manfaat jika dilatih dan dikembangkan secara tepat.

Pada sebagian besar masyarakat umum saat ini masih ada saja yang

sangat mengagungkan kemampuan otak dan daya nalar (IQ) dan sangat

memprioritaskan pengembangannya. Kemampuan berpikir dianggap sebagai

yang paling penting dan memegang peran dalam kehidupan seseorang. Dengan

pola pikir dan cara pandang yang demikian melahirkan manusia terdidik yang

cerdas namun sikap, perilaku, dan pola hidupnya kontras dengan kemamupan

intelektualnya. Banyak orang cerdas secara akademis saat ini namun gagal

dalam pekerjaan dan kehidupan sosial mereka. Mereka memiliki keperibadian

terbelah (split personality) sehingga tidak terjadi integrasi antara otak dan hati.

Sebenarnya pada tahun 1990-an masalah seperti itu sudah pernah

diprediksi dan ditemukan solusinya. Pada tahun 1990-an muncul teori

kecerdasan emosional (EQ) yang dipopulerkan oleh Daniel Goleman untuk

menjawab dan mengatasi isu-isu tersebut. Goleman (2015:42) melalui teorinya

berpendapat bahwa kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang sekitar

3

20% bagi kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-

kekuatan lain, salah satunya yaitu kecerdasan emosional (EQ). Pada saat itu

dengan adanya penemuan teori ini membuka pengetahuan baru, tidak hanya

dikalangan masyarakat namun juga merambah kedunia bisnis akan pentingnya

EQ di dalam mengelolah bisnis, khususnya dibidang jasa. Orang mulai

menyadari bawa kesuksesan dapat dicapai bila ada keseimbangan antara IQ dan

EQ. Sehingga hal ini menjadikan EQ sebagai tren yang diperhatikan dan

ditinjau manfaatnya.

Beberapa organisasi bahkan merujuk beberapa hasil penelitian serta

praktik perusahaan dunia yang berhasil dalam menerapkan konsep EQ.

Penelitian Boyatzis pada tahun 1999 (Martin, 2000:26) menemukan bahwa

beberapa konsultan dan agen penjualan yang memiliki skor kompetensi EQ

yang tinggi ternyata menghasilkan kinerja dan hasil pendapatan yang lebih baik.

Perkembangan dalam usaha untuk menguak rahasia kecerdasan manusia

menjadi tren yang terus bergulir dan diteliti oleh pakar ilmuan. Pasangan suami

istri Danah Zohar dan Ian Marshall yang meneliti ini kemudian menamakan

kecerdasan baru sebagai pelengkap, yaitu kecerdasan spiritual (SQ) sebagai

landasan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara baik dan merupakan

kecerdasan yang mampu mengoptimalkan kerja kecerdasan yang lain.

Pencarian terhadap aspek spirtualitas terus tumbuh subur di tengah

masyarakat. Dalam perbincangan mengenai peningkatan kualitas karyawan

pada seminar dan eksibisi tanggal 6 - 7 Mei 2015 di Ritz Carlton Hotel – Mega

4

Kuningan, Jakarta, yang bertajuk Indonesia Spiritual Capital Development:

“Enrich The Transforming Human Capital, Accelerate Corporate

Performance”, menginformasikan bahwa saat ini dunia Human Capital telah

masuk ke dalam ranah yang jauh lebih dalam lagi, yaitu spiritual. Transformasi

Human Capital berbasis spiritual menjadi sebuah kebutuhan perusahaan. Jika

dulu seorang karyawan diberikan ragam pelatihan hardskill dan softskill. Saat

ini perusahaan memfasilitasi karyawannya dengan pelatihan yang mengarah ke

spiritual skill (http://portalhr.com).

Di Indonesia, hal ini menjadi sebuah tantangan juga merupakan suatu

kesempatan. Transformasi pengembangan sumber daya manusia dengan

pendekatan emosional dan spiritual merupakan suatu hal yang patut dicoba

sebagai solusi inovatif yang cepat dan tepat untuk melakukan pengelolaan

dalam peningkatan kompetensi dan kinerja karyawan.

Fenomena ini menjadi satu hal yang menarik dalam pengembangan

SDM di tanah air melalui peningkatan EQ dan SQ yang menjadikan Emotional

Spiritual Quotient sebagai tren dikalangan masyarakat dan pembisnis saat ini.

Sejauh mana ESQ dapat mempengaruhi proses bisnis di perusahaan, bagaimana

perusahaan maupun individu dapat secara efektif mendapatkan manfaat dari

pengembangan emosional-spiritual mereka, bagaimana bentuk implementasi

pengembangan ESQ bagi perusahaan merupakan rahasia yang masih terus

dicoba untuk digali saat ini.

Dari uraian di atas terlihat bahwa isu kecerdasan emosional dan

http://portalhr.com/

5

kecerdasan spiritual memiliki tren dan daya tarik yang cukup tinggi dalam

menarik perhatian dikalangan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, saya

sebagai penulis tertarik untuk meneliti kecerdasan emosional dan kecerdasan

spiritual sebagai variabel yang diteliti.

Menurut Yuniningsih (2002:18), kesuksesan dan kinerja perusahaan

bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu

perusahaan menuntut agar para karyawan mampu menampilkan kinerja yang

optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan

berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna

(IQ), tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelolah diri sendiri (EQ) serta

kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (SQ) (Martin,

2000:22).

Dengan kata lain sebuah perusahaan yang tangguh mempunyai pondasi

yang kuat. Individu-individu “hebat” di dalamnya merupakan salah satu faktor

kunci keberhasilan. Penggunaan kemajuan teknologi informasi tidak serta-

merta menjadikan sebuah perusahaan unggul di dalam dunia bisnis. Kompetisi

yang ketat, tuntutan yang semakin tinggi dan beragam, membuat bisnis

memerlukan solusi inovatif yang cepat dan tepat untuk melakukan pengelolaan

di segala bidang, termasuk dalam peningkatan kompetensi dan kinerja

karyawan. Hal ini menjadi salah satu penyebab mengapa perusahaan selalu

berupaya untuk melakukan peningkatan dan senantiasa menjaga stabilitas

6

kinerja karyawan di dalam perusahaan. Sehingga isu-isu dan problem terkait

ketenagakerjaan yang dapat berdampak pada kinerja merupakan permasalahan

yang akan mendapatkan perhatian dan penanganan secara khusus dan yang akan

selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, oleh karena itu manajemen

perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian di

ranah perusahaan, khususnya mengenai kinerja karyawan yang merupakan

salah satu faktor kunci keberhasilan bagi perusahaan.

Di dalam sebuah negara perusahaan mempunyai banyak peran andil

dalam upaya peningkatan pembangunan ekonomi negara, diantaranya:

memberikan pelayanan bagi masyarakat baik berupa penyedian jasa maupun

produk, mengurangi pengangguran, meningkatkan pendapatan perkapital

masyarakat, melancarkan kegiatan ekonomi serta menarik investor asing

maupun lokal untuk dapat menanam modal di Indonesia. Maka dari itu

dibuatlah peraturan Good Corporate Governance oleh pemerintah untuk

mengatur jalanya kegiatan di sektor perusahaan.

Good Corporate Governance (GCG) atau tata kelola perusahaan yang

baik saat ini sudah menjadi satu hal penting yang harus diperhatikan

perusahaan-perusahaan, baik itu BUMN maupun swasta. Pelaksanaan prinsip

GCG didasarkan pada Peraturan Menteri BUMN No. Per-01/MBU/2011

tanggal 1 Agustus 2011 tentang Penerapan Praktik GCG pada Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) yang menyebutkan ketentuan serta pedoman

7

pelaksanaan GCG di Perusahaan. Dengan peraturan yang sudah ada dan tepat

seperti GCG, hal ini masih belum mampu membuat praktek yang dilakukan

perusahaan dan pekerja di lapangan mengikuti penerapan pengelolaan GCG

sepenuhnya. Kenyataanya di lapangan masih jauh berbeda dari tujuan yang

diharapkan. Di media masa kasus-kasus mengenai tindak pelanggaran yang

dilakukan oleh perusahaan maupun pekerjanya masih ramai memenuhi topik

berita bahkan tidak jarang menjadi headline dimedia, diantaranya terangkum

dalam tabel 1.1. berikut ini:

Tabel 1.1.

Laporan Kasus Pekerja dan Perusahaan

Tahun Keterangan

Kasus

Angka Sumber

2016 Perusahaan tidak

bayar pajak

2.000 Perusahaan

tidak membayar

pajak

Direktorat Jendral Pajak

Kementrian keuangan

(www.metrotvnews.com)

2015 Penipuan nasabah

oleh karyawan

Bank Permata

Penipuan nasabah

hingga Rp. 29

miliar

Direktur Tindak Pidana

Ekonomi dan Khusus

Bereskrim Polri

(www.okezone.com)

2014 Perusahaan PMA

tidak pernah bayar

pajak

4.000 Perusahaan

PMA

Mentri Keuangan

(www.tempo.co)

2010 -

2011

Pengelolaan

lingkungan yang

tidak sesuai

49 Perusahaan

berperingkat hitam

dan ditindaklanjuti

Kementrian Lingkungan

Hidup

(www.menlh.go.id) Sumber: diolah dari berbagai sumber yang tercantum di atas

Dari data di atas menggambarkan bahwa penerapan implementasi GCG

masih baru masuk pada tahap tataran sistem saja belum menyetuh ketitik pusat

dan menjadi prinsip yang mendarah daging dilingkungan perusahaan. Menurut

pendapat penulis hal ini menandakan ada sesuatu yang menjadi masalah

sebenarnya dalam sektor perusahaan, yang menjadikan GCG ini belum mampu

diimplementasikan sesuai tujuan dan ini menjadi tanda tanya besar bagi kita

8

untuk memecahkannya. Hal ini yang kemudian mendorong penulis berpikir,

apakah karena rendahnya kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual

seseorang di dalam sektor perusahaan yang menjadi salah satu faktor penyebab

GCG belum mampu untuk diimplementasikan sesuai dengan tujuan peraturan

pemerintah yang telah dibuat di atas.

Pendapat penulis ini sejalan dengan statement Samiyanto (2011) yang

mengatakan bahwa munculnya berbagai persoalan spiritualitas yang dihadapi

organisasi, masyarakat negara digambarkan melekat dengan sejumlah gejala

seperti krisis ekonomi, runtuhnya perusahaan-perusahaan besar, praktek

pengelolaan perusahaan yang tidak sehat, penyalahgunaan wewenang,

merebaknya praktek korupsi, kolusi dan nepotisme. Selama ini, ketiga potensi

tersebut terpisah dan tidak didayagunakan secara optimum untuk membangun

sumber daya manusia. Akibatnya, terjadi krisis moral dan split personality yang

berdampak pada turunnya kinerja. Lebih buruk lagi, mereka menjadi manusia

yang kehilangan makna hidup serta jati dirinya. Maka dari latar belakang

penelitian yang telah dipaparkan di atas, dalam skripsi ini penulis mengambil

pembahasan, yaitu pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual

terhadap kinerja karyawan, dengan case study pada lembaga ESQ Leadership

Center Jakarta.

Dalam studi kasus penelitian skripsi ini, kegiatan perusahaan yang

dikelola oleh ESQ Leadrship Center dalam upaya internalisasi misi, visi, dan

nilainya mampu menjadikan ketiga potensi (IQ, EQ dan SQ) menjadi sebuah

9

keyakinan pribadi (personal beliefs). Dampak bagi karyawannya adalah

menemukan makna bekerja dan termotivasi oleh sebuah alasan spiritual

sedangkan manfaat bagi perusahaan adalah meningkatkan produktivitas dan

loyalitas karyawan. Selain itu ESQ merupakan salah satu lembaga pelatihan

sumber daya manusia berbasis spiritual terbesar di Indonesia dan terpercaya.

Dalam upaya meningkatkan kualitas SDM dengan memperhatikan

pengembangan potensi IQ, EQ dan SQ karyawan, lembaga ESQ melakukan

pentrainingan rutin terhadap karyawannya sebanyak tiga kali dalam setahun

secara serentak untuk keseluruhan karyawan dan melakukan pentrainingan

khusus secara terpisah perdepartemen atau unit bagian perusahaan. Perusahaan

juga memfasilitasi waktu khusus setiap pekan hari selasa untuk melakukan

knowledge sharing yang diisi langsung oleh pimpinan perusahaan, Ary

Ginanjar Agustian untuk berdiskusi mengenai keilmuan, perkembangan

tantangan global dan sebagai ajang untuk mem-follow up hasil-hasil dari

pentrainingan sebelumnya.

Berdasarkan hasil observasi pra penelitian dan wawancara kepada

beberapa karyawan lembaga ESQ, menunjukan bahwa program training dan

knowledge sharing yang dilakukan oleh perusahaan tersebut tidak memiliki

presentase yang pasti mengenai substansi materi berapa besar presenan untuk

pengembangan EQ dalam usaha meningkatkan kecerdasan emosional khusus

untuk karyawan dan berapa besar substansi presenan materi untuk

pengembangan SQ dalam usaha meningkatkan kecerdasan spiritual

10

karyawannya. Pada prakteknya, pihak manajemen dan pimpinan perusahaan

hanya melihat kondisi pada situasi saat itu, apa yang dikira diperlukan oleh

karyawannya dan apa yang paling penting diangkat dalam pembahasannya pada

training-training dan pekanan knowledge sharing tersebut.

Fokus dan orientasi lembaga ESQ Leadership Center sangat berkaitan

dengan pembentukan kualitas SDM yang tidak hanya mengutamakan

kecerdasan intelektual saja, namun juga memperhatikan kecerdasan emosional

dan kecerdasan spiritual dalam rangka peningkatan kompetensi dan kinerja

karyawan. Hal inilah yang menjadikan ketertarikan penulis untuk mengangkat

dan menganalisa sejauh mana kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual

mempengaruhi kinerja karyawan lembaga ESQ Leadership Center Jakarta.

Dengan demikian tema penelitian ini, “Analisis Pengaruh Kecerdasan

Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan dengan

Studi Kasus pada Karyawan Lembaga ESQ Leadership Center Jakarta”.

B. Perumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional (EQ) terhadap kinerja

karyawan?

2. Bagaimana pengaruh kecerdasan spiritual (SQ) terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional (EQ) dan kecerdasan spiritual

(SQ) secara simultan terhadap kinerja karyawan?

11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka

dapat ditetapkan bahwa tujuan penelitian ini adalah untuk:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual dengan kinerja karyawan pada

karyawan lembaga ESQ Leadership Center Jakarta baik secara parsial

maupun secara simultan.

b. Untuk memenuhi salah satu tugas akhir perkuliahan dalam rangka

memperoleh gelar Strata 1.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini, antara lain:

a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam merumuskan kebijakan

yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan.

b. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan

Manjemen Sumber Manusia khususnya di bidang kinerja karyawan.

c. Bagi Penulis

Sebagai bahan pembekalan dan pengetahuan di masa depan dalam

memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu

individu, artinya kemampuan setiap manusia sangat ditentukan oleh daya

fisik dan daya fikirnya (wikipedia.com).

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) manajemen sumber

daya manusia (MSDM) diartikan sebagai suatu proses untuk menangani

berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai, karyawan, buruh,

manajer serta tenaga kerja yang lainnya guna menunjang aktivitas

organisasi maupun perusahaan demi mencapai sebuah tujuan yang sudah

ditentukan. Pada hakikaktnya, SDM adalah manusia yang dipekerjakan di

suatu organisasi yang nantinya akan menjadi penggerak untuk bisa

mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan

peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara

efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai

tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan

https://id.wikipedia.org/wiki/Ilmu

https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

https://id.wikipedia.org/wiki/Individu

13

adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan

sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan

organisasi (Mathis dan Jackson, 2006:3). Hasibuan (2006:10)

mendefinisikan manajemen sumber daya manusia yakni ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sedangkan Rivai (2005:1) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi

segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian.

Dengan menguraikan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang menekankan pada unsur sumber daya

manusia dan sudah menjadi tugas manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola unsur manusia secara baik dalam upaya memperoleh tenaga kerja

yang tepat sesuai pekerjaan, sehingga mampu bekerja optimal demi

tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.

https://id.wikipedia.org/wiki/Manusia

14

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata “Job Performance” atau “Actual

Performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang (Mangkunegara, 2010).

Secara etimologi dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) kata

kinerja berarti suatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan,

kemampuan kerja. Dalam Dictionary Contemporary English Indonesia,

istilah kinerja digunakan bila seseorang menjalankan suatu proses dengan

terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Kinerja adalah

sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang

menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupaka prestasi yang dicapai oleh

seseorang.

2. Teori Kinerja Karyawan

Kinerja cendrung dilihat sebagai hasil dari suatu proses pekerjaan

yang pengukurannya dilakukan dalam kurun waktu tertentu (Bernardin dan

Russel, 2007). Menurut pandangan Wibowo (2007), kinerja mempunyai

makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termaksud bagaimana

proses pekerjaan berlangsung.

https://id.wikipedia.org/wiki/Kata

https://id.wikipedia.org/wiki/Bahasa_indonesia

https://id.wikipedia.org/wiki/Kata

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dasar&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Prestasi

https://id.wikipedia.org/wiki/Hasil

https://id.wikipedia.org/wiki/Kerja

15

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah

kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh

seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Sedangkan jika

menurut pendapat Sedarmayanti (2011:260), kinerja merupakan terjemahan

dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama (Rivai, 2011:14).

Menurut Wirawan (2009), kinerja merupakan keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu. Secara sederhananya menurut Dassler

(2006) kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara

hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah

ditetapkan oleh organisasi. Dan menurut pandangan Mathis dan Jackson

(2006:65), mereka menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

16

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan

kelompok kerja di perusahaan tersebut.


bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja baik secara kuantitas maupun kualitas

yang dicapai oleh seorang pekerja sesuai dengan tanggung jawab tugas yang

diberikan, yang kemudian dibandingkan dengan standar dan kriteria yang

telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu oleh organisasi.

3. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian

kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk

mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan

karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian

hasil. Menurut Sedarmayanti (2011:261), penilaian kinerja adalah sistem

formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala

kinerja seseorang.

Menurut Bernardin dan Russel (2007), mengemukakan bahwa

penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan)

pada organisasi tempat mereka bekerja. Mathis dan Jackson (2006:382)

menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah

sebagai suatu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

17

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar yang telah

ditentukan, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan. Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian kinerja adalah

kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan

atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara

objektif dan dilakukan secar berkala. Penilaian kinerja yang baik tidak

hanya dilihat dari hasil yang dikerjakannya, namun juga dilihat dari proses

karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Michael Adryanto dalam bukunya “Tips and Tricks for

Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk

Meningkatkan Produktivitas”, penilaian kinerja hanya akan efektif bila

dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan standar yang

telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai

dengan tingkat pencapaian.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka

mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai dan Basri,

2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah orang

yang dinilai (karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,

konsultan), dan perusahaan.

18

Manfaat keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja bagi karyawan

yang dinilai (Rivai dan Basri, 2004:58) yaitu:

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan hidup

c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif

e. Membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan karyawan

f. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

g. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan

bagaimana mereka mengatasinya

Manfaat pelaksanaan penilaian kinerja bagi penilai

supervisor/manager/penyelia (Rivai dan Basri, 2004:60) yaitu:

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang

pekerjaan individu dan departemen yang lengkap

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik

untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya

d. Mengidentifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi

e. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa

grogi, harapan, dan aspirasi mereka

f. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer

maupun dari para karyawan

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/04/hubungan-antara-kepemimpinan.html

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/04/evaluasi-gaya-kepemimpinan-untuk.html

19

Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan (Rivai dan Basri,

2004:62) yaitu:

a. Meperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena

komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai

budaya perusahaan

b. Meningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas

c. Meningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan

keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan

dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan

d. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan

e. Mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan

5. Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2014), kinerja organisasi dapat dikelompokan

menjadi berbagai jenis kinerja menurut kriteria tertentu untuk keperluan

penelitian, seperti dilukiskan pada gambar 2.1. berikut ini:

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/04/pengaruh-budaya-organisasi-terhadap.html

20

Gambar 2.1.

Pengelompokan Kinerja

Sumber: Wirawan (2014)

Pada kinerja pegawai, Wirawan (2014:733) mengelompokan

menjadi tiga jenis dimensi, yaitu: hasil kerja (kuantitas dan kualitas hasil

kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya), prilaku kerja (ketika

berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, pegawai melakukan

dua jenis prilaku yaitu prilaku kerja dan prilaku pribadinya), dan sifat

pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan (sifat pribadi yang

diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya). Dalam

evaluasi kinerja, domain kinerja pegawai terdiri dari komposisi presentasi

ketiga dimensi kerja tersebut, seperti terlihat pada gambar 2.2. berikut ini:

Kinerja

Kinerja Sumber Daya

Manusia

Kinerja Non Sumber

Daya Manusia

Kinerja Individu Pegawai

Kinerja kelompok

Kinerja Produksi

Kinerja Pemasaran

Kinerja Peralatan

Kinerja Keuangan

21

Domain Kinerja

Gambar 2.2.

Domain Kinerja Pegawai

Sumber: Wirawan (2014)

Mathis dan Jackson lebih lanjut memberikan standar kinerja

seseorang yang dilihat dari kuantitas output, kualitas output, jangka waktu

output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (2002:78). Standar

kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan

apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh

karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan

haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus

dikomunikasiksn kepada seluruh karyawan.

Lebih lengkapnya, Bernardin (2007) menjelaskan bahwa kinerja

seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari

pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut yaitu sebagai

berikut:

1. Kualitas, tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati

sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh

perusahaan. Pada dimensi ini dapat dilihat beberapa unsur indikatornya,

yaitu diantaranya kerja sesuai dengan standar perusahaan, kemampuan

Sifat Pribadi

Prilaku Kerja

Hasil Kerja

22

dalam ketelitian, dan disiplin.

2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah

sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang

dihasilkan. Pada dimensi ini dapat dilihat beberapa unsur indikatornya,

yaitu diantarannya memiliki target dalam bekerja, mencapai suatu

target, dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dengan tepat dan

efisien.

3. Ketepatan Waktu, tingkat aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut

pada waktu awal yang diinginkan. Waktu adalah hal yang penting dalam

mendukung kinerja karyawan oleh karena itu dapat dilihat beberapa

indikatornya, yaitu diantaranya menyelesaikan pekerjaan sesuai jangka

waktu yang ditentukan, tidak menunda-nunda waktu dalam bekerja serta

memiliki kecepatan dalam memanfaatkan waktu

4. Efektivitas, merupakan suatu tingkatan yang paling maksimal dari

penggunaan sumber daya (manusia, keuangan, teknologi) yang dimiliki

perusahaan untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal atau

mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti

dari penggunaan sumber daya. Efektivitas atau tidaknya suatu pekerjaan

dapat dilihat dari beberapa indikator diantaranya yaitu mampu

memperoleh keuntungan yang lebih, hadir tepat waktu serta mampu

berinovasi dalam melakukan pekerjaan.

5. Kemandiriam, karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa

meminta bantuan dari orang lain. Adapun indikator dari dimensi

23

kemandirian yaitu suka terhadap tantangan, mengandalkan diri sendiri

dalam bertindak, dan berupaya untuk menjadi pekerja yang bisa

diandalkan.

6. Komitmen, berarti karyawan mempunyai tanggung jawab penuh

terhadap pekerjaannya. Hal ini mencakup beberapa indikator

diantarannya yaitu kemampuan karyawan dalam bertanggungjawab,

loyalitas terhadap perusahaan, dan bekerja sepenuh hati.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja

karyawan adalah kerja sesuai dengan standar perusahaan, kemampuan

dalam ketelitian, disiplin, memiliki target dalam bekerja, mencapai suatu

target, menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan dengan tepat dan efisien,

menyelesaikan pekerjaan sesuai jangka waktu yang ditentukan, tidak

menunda-nunda waktu dalam bekerja, memiliki kecepatan dalam

memanfaatkan waktu, mampu memperoleh keuntungan yang lebih, hadir

tepat waktu, mampu berinovasi dalam melakukan pekerjaan, suka terhadap

tantangan, mengandalkan diri sendiri dalam bertindak, berupaya untuk

menjadi pekerja yang bisa diandalkan, kemampuan karyawan dalam

bertanggungjawab, loyalitas terhadap perusahaan, dan bekerja sepenuh hati.

24

C. Kecerdasan Emosional (EQ)

1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Akar kata emosi adalah movere, kata kerja Bahasa Latin yang berarti

“menggerakkan, bergerak”, ditambah awalan “e” untuk memberi arti

“bergerak menjauh”, menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak

merupakan hal mutlak dalam emosi (Goleman, 2007:7).

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI) edisi ketiga,

kecerdasan emosional adalah kecerdasan yang berkenaan dengan hati dan

kepedulian antar sesama manusia, makhluk lain dan alam sekitar (Pusat

Bahasa Depdiknas, 2007:209)

Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun

1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer

dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas

emosional yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Daniel Goleman

(2007:411) menganggap emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-

pikiran khasnya, suatu keadaan biologis dan psikologis, dan serangkaian

kecendrungan untuk bertindak. Emosi pada dasarnya adalah dorongan

untuk bertindak. Biasanya emosi merupakan reaksi terhadap rangsangan

dari luar dan dalam diri individu. Sebagai contoh emosi gembira mendorong

perubahan hati seseorang, seingga secara fisiologi terlihat tertawa, emosi

sedih mendorong untuk menangis.

25

2. Teori Kecerdasan Emosional

Model pelopor teori tentang kercerdasan emosional pertama kali

muncul dalam disertasi doktor Reuven Bar-On, seorang psikolog Israel

yang berjudul, “The Development of a Concept and Test of Psychological

Well-being” pada tahun 1980-an. Modelnya menjabarkan mengenai

kecerdasan emosi sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi, dan

sosial yang mempengaruhi kemampauan seseorang untuk berhasil dalam

mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Di dalam disertasinya kelima

belas kemampuan pokok itu dibagi kedalam lima gugus umum, yaitu:

keterampilan intrapribadi (kemampuan menyadari diri, memahami emosi,

dan mengungkapkan perasaan serta gagasan), keterampilan antarpribadi

(kemampuan menyadari dan memahami perasaan orang lain, peduli kepada

orang lain secara umum, dan menjalin hubungan akrab), adaptabilitas

(kemampuan menguji perasaan diri, kemampuan mengukur situasi sesaat

dengan teliti, luwes mengubah perasan dan pikiran diri, lalu

menggunakannya untuk memecahkan masalah), strategi pengelolaan stres

(kemampuan mengatasi stres dan luapan emosi), dan faktor-faktor yang

terkait motivasi dan suasana hati (bersikap optimis,menikmati diri sendiri,

menikmati kebersamaan, merasakan serta mengekspresikan kebahagiaan)

(Goleman, 2005:513).

Di antara pakar-pakar teori tentang kecerdasan emosional paling

berpengaruh yang menunjukkan perbedaan nyata antara kemampuan

26

intelektual dan emosi adalah Howard Gardner pada tahun 1983, seorang

psikolog Harvard. Gardner dalam bukunya yang berjudul “Frame of Mind”

mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang monolitik yang

penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum

kecerdasan yang lebar dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik,

matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan

intrapersonal. Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan

pribadi yang oleh Daniel Goleman disebut sebagai kecerdasan emosional.

Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional intelegence atau kecerdasan

emosi (Goleman, 2015).

Sebuah teori yang komprehensif tentang kecerdasan emosional

diajukan pada tahun 1990 oleh dua orang psikolog, Peter Salovey dari

Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire

untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang tampaknya penting

bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan

emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan

sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk

memandu pikiran dan tindakan (Goelman, 2005). Salovey juga memberikan

definisi dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama, yaitu:

kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri

sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan

dengan orang lain (Goleman, 2015:55). Yang kemudian oleh Daniel

Goleman, model Salovey-Mayer ini diadaptasi ke dalam versinya yang

27

dirasa paling bermanfaat untuk memahami cara kerja bakat-bakat tersebuat

dalam kehidupan kerja (Goleman, 2005).

Daniel Goleman merupakan salah seorang yang paling

mempopulerkan jenis kecerdasan manusia lainnya yang dianggap sebagai

faktor penting yang dapat mempengaruhi prestasi seseorang pada tahun

1996 dan melalui bukunnya yang berjudul “Emotional Intelligence” yang

dipublikasikan secara luas hingga ke luar negeri. Goleman mengemukakan

bahwa kecerdasan emosi atau emotional intelligence merujuk kepada

kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain,

kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi

dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.

Kecerdasan emosi mencakup kemampuan-kemampuan yang berbeda, tetapi

saling melengkapi dengan kecerdasan akademik (academic intelligence),

yaitu kemampuan-kemampuan kognitif murni yang diukur dengan IQ

(Goleman, 2005).

Menurut Goleman (2005), garis pembagi utama kecakapan-

kecakapan yang kita miliki terletak antara pikiran dan hati, atau secara lebih

teknis, antara kognisi dan emosi. Sebagian kecakapan bersifat murni

kognitif, misalnya panalaran analitis atau keahlian teknis. Sedangkan

kecakapan lainnnya merupakan perpaduan pikiran dan perasaan, inilah yang

disebut Goleman “kecerdasan emosi”. Kecerdasan emosi menentukan

potensi kita untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis.

28

Sedangkan Agustian (2007:9) menerjemahkan bahwa kecerdasan

emosional adalah kemampuan untuk merasa. Kunci kecerdasan emosi

adalah pada kejujuran suara hati. Suara hati itulah yang harusnya dijadikan

pusat prinsip yang mampu memberi rasa aman, pedoman, kekuatan serta

kebijaksanaan.


bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk

memahami emosi diri sendiri dan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta

berusaha menjalin hubungan baik dengan orang lain.

3. Dimensi Kecerdasan Emosional

Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau

keterampilan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik

pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Tingkat kecerdasan

emosi seseorang tidak terikat dengan faktor genetis, tidak juga hanya dapat

dapat berkembang selama kanak -kanak. Tidak seperti IQ, yang berubah

hanya sedikit sesudah melewati usia remaja, kecerdasan emosi lebih banyak

diperoleh lewat belajar, dan terus berkembang sepanjang hidup sambil

belajar dari pengalaman sendiri (Goleman, 2005).

Secara konseptual, kerangka kerja kecerdasan emosional dapat

diukur dari beberapa aspek-aspek yang ada. Goleman (2005)

mengemukakan lima kecakapan dasar individu dalam kecerdasan emosi,

29

yaitu:

1. Kesadaran Diri (Self Awarness). Kemampuan untuk mengetahui apa

yang dirasakan dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu

pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis

atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.

2. Pengaturan Diri (Self Management). Kemampuan seseorang dalam

mengendalikan dan menangani emosinya sendiri sedemikian rupa

sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan

pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya

suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

3. Motivasi Diri (Self Motivation). Hasrat yang paling dalam untuk

menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu

pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk

bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.

4. Empati (Emphaty). Kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang

lain, mampu memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan

hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan diri dengan

berbagai tipe hubungan.

5. Keterampilan Sosial (Relationship Management). Kemampuan untuk

menangani emosi dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang

lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat,

berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan ini untuk

mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan

30

perselisihan, serta bekerja sama dalam tim.

Lebih lanjut dijelaskan oleh Daniel Goleman dalam bentuk tabel

sebagai berikut (2005:42):

Tabel 2.1.

Kerangka Kerja Kecakapan Emosi

Kecakapan Pribadi

Kecakapan ini menentukan

bagaimana kita mengelila diri

sendiri

Kecakapan Sosial

Kecakapan ini menentukan

bagaimana kita menangani suatu

hubungan

Kesadaran Diri

Mengetahui kondisi diri sendiri,

kesukaan, sumber daya, dan intuisi

Kesadaran emosi: mengenali emosi

diri sendiri dan efeknya.

Penilaian diri secra teliti:

mengetahui kekuatan dan batasan-

batasan diri sendiri.

Percaya diri: keyakinan tentang

harga diri dan kemampuan sendiri.

Empati

Kesadaran terhadap perasaan,

kebutuhan, dan kepentingan orang

lain

Memahami orang lain:

mengindrakan perasaan dan

perspektif orang lain, dan

menunjukan minat aktif terhadap

kepentingan mereka.

Orientasi pelayanan:

mengantisipasi, mengendalikan, dan

berusaha memenuhi kebutuhan

pelanggan.

Mengembangkan orang lain:

merasakan kebutuhan

perkembangan orang lain dan

berusaa menumbuhkan kemampuan

mereka.

Mengatasi keragaman:

menumbukan peluang melalui

pergaulan dengan macam-macam

orang.

Kesadaran politis: mampu membaca

arus-arus emosi sebuah kelompok

dan hubunganya dengan kekuasaan.

Pengaturan Diri

Mengelola kondisi, implus, dan

sumber daya diri sendiri

Kendali diri: mengelola emosi-

emosi dan desakan-desakan hati

yang merusak.

Sifat dapat dipercaya: memelihara

norma kejujuran dan integritas.

Kewaspadaan: bertanggungjawab

atas kinerja pribadi.

Adaptibilitas: keluesan dalam

menghadapai perubahan.

Inovasi: mudah menerima dan

terbuka terhadap gagasan,

pendekatan, dan informasi-informasi

baru.

31

Motivasi Diri

Kecendrungan emosi yang

mengantar atau memudahkan

peraihan sasaran

Dorongan prestasi: dorongaan

untuk menjadi lebih baik.

Komitmen: menyesuaikan diri

dengan sasaran kelompok atau

perusahaan.

Inisiatif: kesiapan ntuk

memanfaatkan kesempatan.

Optimisme: kegigihan dalam

memperjuangkan sasaran kendati

ada halangan atau gagal.

Keterampilan Sosial

Keterampilan dalam menggugah

anggapan yang dikehendaki pada

orang lain

Pengaruh: melakukan taktik-taktik

untuk melakukan persuasi.

Komunikasi: mengirimkan pesan

yang jelas dan meyakinkan.

Kepemimpinan: membangkitkan

inspirasi dan memandu kelompok

dan orang lain.

Katalisator perubahan: memulai

dan mengelola perubahan.

Manajemen konflik: negosiasi dan

pemecahan silang pendapat.

Pengikat jaringan: menumbhkan

hubngan sebagai alat.

Kolaborasi dan kooprerasi: kerja

sama dengan orang lain demi tujuan

bersama.

Kemampuan tim: menciptakan

sinergi kelompok dalam

memperjuangkan tujuan bersama.

Sumber: Goleman (2005)

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator

kecerdasan emosional adalah dengan mengenali emosi diri sendiri dan

efeknya, mengetahui kekuatan dan batasan-batasan diri, keyakinan tentang

harga diri dan kemampuan sendiri, mengelola emosi dan desakan hati yang

merusak, memelihara norma kejujuran dan integritas, bertanggungjawab

atas kinerja pribadi, keluesan menghadapai perubahan, mudah menerima

dan terbuka (terhadap gagasan, pendekatan, dan informasi baru), memiliki

dorongaan menjadi lebih baik, menyesuaikan diri dengan sasaran

kelompok, kesiapan memanfaatkan kesempatan, kegigihan

memperjuangkan sasaran, mengindrakan perasaan dan perspektif orang lain

32

serta menunjukan minat aktif terhadap kepentingan mereka, memenuhi

kebutuhan pelanggan, merasakan kebutuhan perkembangan orang lain dan

menumbuhkan kemampuan mereka, menumbukan peluang melalui

pergaulan, mampu membaca arus-arus emosi kelompok dan hubunganya

dengan kekuasaan, melakukan taktik-taktik melakukan persuasi,

mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan, membangkitkan inspirasi

dan memandu kelompok dan orang lain, memulai dan mengelola perubahan,

mampu bernegosiasi dan pemecahan silang pendapat, menumbuhkan

hubungan sebagai alat, dapat kerja sama dengan orang lain, dan

menciptakan sinergi kelompok.

4. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Peningkatan Kinerja

Organisasai

Manusia memiliki 3 modal dalam bekerja yaitu modal materil atau

fisik (keterampilan atau pengetahuan), modal sosial (rasa kebersamaan serta

keterikatan emosi), dan modal spiritual (kemampuan mengenal diri dan

memaknai lebih). Untuk mengelola ketiga modal tadi, diperlukan tiga jenis

kecerdasan. Fungsi IQ adalah “What I think” (apa yang saya pikirkan) untuk

mengelola kekayaan fisik atau materi; fungsi EQ adalah “What I feel” (apa

yang saya rasakan) untuk mengelola kekayaan sosial; dan fungsi SQ adalah

“Who am I” (siapa saya) untuk mengelola kekayaan spiritual. Agar dapat

melahirkan manusia yang memiliki motivasi total, maka tidak cukup hanya

dengan mengasah potensi kecerdasan intelektual (IQ), namun perlu

33

dipertajam potensi emosi (EQ) dan juga dilandasi potensi spiritual (SQ).

Ketika setiap elemen masyarakat di dalam perusahaan telah mengaktifkan

EQ dan SQ mereka dengan baik dalam dunia kerja. Maka dampak bagi

individu adalah menemukan makna bekerja dan termotivasi oleh sebuah

alasan spiritual sedangkan bagi insitusi tempatnya bekerja adalah

meningkatkan produktivitas dan loyalitas pekerja (www.esqway165.com).

Beberapa organisasi bahkan merujuk beberapa hasil penelitian serta

praktik perusahaan dunia yang berhasil dalam menerapkan konsep

kecerdasan emosi. Penelitian Boyatzis pada tahun 1999 (dalam Martin,

2000) menemukan bahwa beberapa konsultan dan agen penjualan yang

memiliki skor kompetensi EQ yang tinggi ternyata menghasilkan kinerja

dan hasil pendapatan yang lebih baik. Laporan tambahan dari Hay/Mcber

Research, menghasilkan riset yang menunjukan bahwa kecerdasan emosi

ternyata mampu meningkatkan rata-rata kinerja tenaga penjualan (Sala,

2004:1).

D. Kecerdasan Spiritual (SQ)

1. Pengertian Kecerdasan Spiritual

Pengertian kecerdasan spiritual dalam buku, “Spiritual Capital”,

Danah Zohar dan Ian Marshall menerangakan bahwa spiritual berasal dari

bahasa Latin Spiritus yang berarti prinsip yang memfasilitasi suatu

organisme, bisa juga dari bahasa Latin sapientia (sophia dalam bahasa

Yunani) yang berarti kearifan−kecerdasan kearifan (wisdom intelligence).

http://www.esqway165.com/

34

Sedangkan, menurut Buzan (2003:6) spiritual berasal dari kata spirit yang

berasal dari bahasa Latin Spritus yang berarti napas.

Dalam istilah modern mengacu kepada energi batin yang non-

jasmani meliputi emosi dan karakter. Dalam kamus psikologi, spirit adalah

suatu zat atau makhluk immaterial, biasanya bersifat ketuhanan menurut

aslinya, yang diberi sifat dari banyak ciri karakteristik manusia, kekuatan,

tenaga, semangat, vitalitas energi disposisi, moral atau motivasi.

2. Teori Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual (SQ) merupakan temuan terkini secara ilmiah,

yang pertama kali digagas oleh sepasang suami istri Danah Zohar dan Ian

Marshall, yang masing-masing dari Harvard University dan Oxford

University melalui riset yang sangat komperhensif. Beberapa pembuktian

ilmiah tentang kecerdasan spiritual dipaparkan Dahan Zohar dan Ian

Marshall dalam bukunya “Spiritual Quotient, The Ultimate Intelligence”.

Eksistensi mengenai kecerdasan baru (SQ) ini diperkuat lagi dengan

kajian Michael Persinger serta temuan dari V.S. Ramachandran mengenai

adanya “Titik Tuhan” (God Spot) dalam otak manusia−built in sebagai

pusat spiritual (spiritual center) yang terletak dibagian depan otak. Pada

penemuan ini adanya “Titik Tuhan” (God Spot) tidak membuktikan adanya

Tuhan, tetapi menunjukan bahwa otak telah berkembang untuk menanyakan

“pertanyaan-pertanyaan pokok”, untuk memiliki dan menggunakan

35

kepekaan terhadap makna dan nilai yang lebih luas (Zohar dan Marshall,

2001:10).

Danah Zohar dan Ian Marshall (2002:4) mendefinisikan kecerdasan

spiritual (SQ) sebagai kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau

value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan prilaku dan hidup kita dalam

konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa

tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan

yang lainnya. SQ merupakan persyaratan bagi berfungsinya IQ dan EQ

secara efektif (Zohar dan Marshall, 2005:4). Zohar dan Marshall (2005)

mengungkapkan bahwa SQ mengintegrasikan semua kecerdasan kita (IQ,

EQ, dan SQ) dan menjadikan kita makhluk yang benar-benar utuh

intelektual, emosional, dan spiritual. Hal tersebut seperti juga ditullis oleh

Mudali (2002:3) bahwa menjadi pintar tidak hanya dinyatakan dengan

memiliki IQ yang tinggi, tetapi untuk menjadi sungguh-sungguh pintar

sesorang haruslah memiliki kecerdasan spiritual (SQ).

Dalam teorinya, Zohar dan Marshall (2005) menjelaskan bahwa

spiritualitas tidak harus dikaitkan dengan kedekatan seseorang dengan

aspek ketuhanan (agama), sebab seorang humanis atau atheis pun dapat

memiliki spiritualitas tinggi. Kecerdasan spiritual lebih berkaitan dengan

pencerahan jiwa (kecerdasan jiwa).

Akan tetapi, beberapa penelitian menunjukan bahwa seseorang yang

memiliki kepercayaan atau mejalankan agam, umunya memiliki tingkat

36

kecerdasan spiritual yang lebih tinggi dibangingkan dengan mereka yang

tidak memiliki kepercayaan atau tidak menjalankan agama. Seperti

misalnya penelitian yan dilakukan Harold G. Koening dan kawan-kawan

yang telah dipublikasikan Oxford University Pers dalam bentuk buku yang

berjudul “Handbook of Religion and Health. Penelitian yang mereka

lakukan menemukan bahwa disetiap tingkatan pendidikan dan usia, orang

yang pergi ketempat ibadah (mesjid, gereja, vihara atau lainnya), berdoa dan

membaca kitab suci secara rutin, ternyata hidup lebih lama sekitar tujuh

sampai empat belas tahun dan memiliki kesehatan fisik yang lebih baik

dibandingkan dengan orang yang tidak menjalankan ritual keagamaan

(Wahab dan Umiarso, 2011:17).

Dalam pandangan Wahab dan Umiarso (2011), kecerdasan spiritual

(SQ) adalah kecerdasan yang sudah ada dalam setiap manusia sejak lahir

yang membuat manusia menjalani hidup ini dengan penuh makna, selalu

mendengarkan suara hati nuraninya, tak pernah sia-sia, semua yang

dijalaninya selalu bernilai. Jadi SQ dapat membantu sesorang untuk

membangun dirinya secara utuh. Semua yang dijalaninya tidak hanya

berdasarkan proses berpikir rasio saja, tetapi juga menggunakan hati nurani

karena hati nurani adalah pusat kecerdasan spiritual. Secara singkat SQ

merupakan kemampuan menghidupkan kebenaran yang paling dalam.

Marsha Sinetar, yang terkenal luas sebagai pendidik, penasehat,

pengusaha, dan penulis buku-buku best seller, menafsirkan kecerdasan

37

spiritual (SQ) sebagai pemikiran yang terilhami, yang maksudnya adalah

kecerdasan yang diilhami oleh dorongan dan efektivitas, keberadaan atau

hidup keilahian yang mempersatukan kita sebagai bagian-bagian. Dalam

pandangan Imam Supriyanto mendefinisikan SQ sebagai kesadaran tentang

gambaran besar atau gambaran menyeluruh tentang diri sseorang dan jagat

raya (Supriyanto, 2006:75).

Agustian (2007) mendefinisikan kecerdasan spiritual (SQ) sebagai

kemampuan untuk memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan

kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah,

menuju manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik,

serta berprinsip hanya karena Allah. Menurutnya kecerdasan spiritual (SQ)

adalah landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara

efektif dan merupakan kecerdasan tertinggi kita. Kecerdasan spiritual

mampu mengoptimalkan kerja kecerdasan yang lain. Individu yang

mempunyai kebermaknaan (SQ) yang tinggi, mampu menyandarkan jiwa

sepenuhnya berdasarkan makna yang ia peroleh, dari sana ketenangan hati

akan muncul. Jika hati telah tenang (EQ) akan memberi sinyal untuk

menurunkan kerja simpatis menjadi para simpatis. Bila ia telah tenang

karena aliran darah telah teratur maka individu akan dapat berfikir secara

optimal (IQ), sehingga ia lebih tepat dalam mengambil keputusan.

Manajemen diri untuk mengolah hati dan potensi kemanusiaan tidak cukup

hanya dengan IQ dan EQ, kecerdasan spiritual adalah kecerdasan yang

sangat berperan dalam diri manusia sebagai pembimbing kecerdasan lain.

38

Tikollah dkk (2006) menyatakan bahwa kecerdasan intelektual,

kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual tak terpisahkan dalam

kehidupan seseorang, oleh karena itu dalam upaya pembentukan dan

pengembangan sikap maka ketiga kecerdasan tersebut saling melengkapi.

Kecerdasan tidak dapat dipisahkan dari ilmu karena orang yang cerdas

biasanya adalah orang yang berilmu, demikian juga orang yang berilmu

akan menjadi orang yang cerdas. Orang yang mempunyai kecerdasan, baik

itu kecerdasan intelektual maupun kecerdasan emosional akan kurang

sempurna bila tidak mempunyai kecedasan spiritual.

Sedangkan menurut pendapat Khavari (2006:28) menyatakan bahwa

kecerdasan spiritual adalah kecerdasan pada jiwa manusia. Kecerdasan

spiritual memberikan kemampuan untuk melihat nilai positif dalam setiap

masalah dan kearifan untuk menangani masalah terhadap perilaku atau jalan

kehidupan seseorang.


bahwa kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk menelaah dan melihat

suatu keadaan secara menyeluruh sehingga dapat menemukan pemahaman

makna yang mendalam yang akhirnya memunculkan ketenangan hati dari

keadaan yang dihadapi.

39

3. Dimensi Kecerdasan Spiritual

Zohar dan Marshall (2005) dalam buku terbarunya “Spiritual

Capital”, mengemukakan perbedaan antara bisnis konvensional dengan

bisnis berbasis spiritual (bisnis bermodal spiritual), yang terdapat

manajemen spiritual di dalam lingkup perusahaan, sebagai berikut pada

tabel 2.2.:

Tabel 2.2.

Perbedaan Bisnis Konvensional dengan Bisnis Berbasis Spiritual

Bisnis Konvensional Bisnis Berbasis Spiritual

Memerosotkan sumber daya

Mengabaikan generasi mendatang

Menyebarkan departasi personal

Melahirkan kepemimpinan

egoistic

Memicu stress

Menonjolkan kepentingan diri

Menyultkan kerusuhan

Menimbulkan ketakutan

Memelihara dan

memperbaharui sumber daya

Memelihara generasi

mendatang sebagai stakeholder

Mengilhami

Menyikapi kepemimpinan

sebagai panggilan jiwa

Mendatangkan kepuasan

Menaggulangi kesenjangan dan

kemarahan

Melahirkan harapan

Sumber: Zohar dan Marshall (2005)

Tanda-tanda dari kecerdasan spiritual yang telah berkembang

dengan baik antara lain mencakup fleksibilitas, tingkat kesadaran diri yang

tinggi, mampu menghadapi dan memanfaatkan penderitaan dan rasa sakit,

kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai, keengganan untuk

menyebabkan kerugian, melihat keterkaitan antara berbagai hal

(berpandangan holistik), dan kecenderungan mencari jawaban-jawaban

mendasar (Zohar dan Marshall, 2005).

40

Sukidi (2002) menjelaskan tentang nilai-nilai kecerdasan spiritual

berdasarkan kajian kecerdasan spiritual Zohar dan Marshall yang banyak

dibutuhkan dalam dunia bisnis, yaitu sebagai berikut:

1. Mutlak Jujur. Kata kunci pertama untuk sukses di dunia bisnis adalah

mutlak jujur, yaitu berkata benar dan konsisten akan kebenaran. Ini

merupakan hukum spiritual dalam dunia usaha. Pada dimensi ini

indikatornya berupa keyakinan untuk jujur, enggan melakukan

kecurangan, dan bekerja dengan benar.

2. Keterbukaan. Keterbukaan merupakan sebuah hukum alam di dunia

bisnis, maka logikanya apabila seseorang bersikap fair atau terbuka

maka ia telah berpartisipasi di jalan menuju dunia yang baik. Pada

dimensi ini indikatornya berupa keterbukaan dalam bekerja, dapat

menerima kritikan, dan mampu memberi saran atau masukan untuk

perusahaan.

3. Pengetahuan Diri. Pengetahuan diri menjadi elemen utama dan sangat

dibutuhkan dalam kesuksesan sebuah usaha karena dunia usaha sangat

memperhatikan dalam lingkungan belajar yang baik. Pada dimensi ini

indikatornya berupa paham akan tugas diri serta kemampuan berinovasi

dan mengembangkan diri sendiri.

4. Fokus pada Kontribusi. Dalam dunia usaha terdapat hukum yang lebih

mengutamakan memberi daripada menerima, hal ini penting berhadapan

dengan kecenderungan manusia untuk menuntut hak ketimbang

memenuhi kewajiban. Untuk itulah orang harus pandai membangun

41

kesadaran diri untuk lebih terfokuas pada kontribusi. Untuk dimensi

fokus pada kontribusi indikatornya adalah bersungguh-sungguh dalam

bekerja dan fokus dalam menangani tugas.

5. Spiritual Non Dogmatis. Komponen ini merupakan nilai kecerdasan

spiritual dimana di dalamnya terdapat kemampuan untuk bersikap

fleksibel, memiliki tingkat kesadaran yang tinggi, serta kemampuan

untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan serta memiliki

kualitas hidup yang didasari oleh visi dan nilai-nilai.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa indikator

kecerdasan spiritual adalah keyakinan untuk jujur, enggan melakukan

kecurangan, bekerja dengan benar, keterbukaan dalam bekerja, dapat

menerima keritikan, mampu memberi saran atau masukan untuk

perusahaan, paham akan tugas diri, kemampuan berinovasi dan

mengembangkan diri sendiri, bersungguh-sungguh dalam bekerja, fokus

dalam menangani tugas, kemampuan untuk bersikap fleksibel, memiliki

tingkat kesadaran yang tinggi, serta kemampuan untuk menghadapi dan

memanfaatkan penderitaan, memiliki kualitas hidup yang didasari oleh visi

dan nilai.

4. Peran Manajer dalam Meningkatkan Kecerdasan Spiritual Karyawan

Manajer di dalam suatu organisasi memiliki peran sebagai

pemimpin yang dapat mempengaruhi organisasi dalam pencapaian

keseluruhan tujuan organisasi. Sehingga dalam pengembangan individu dan

42

penguatan organisasi memerlukan pemimpin yang dapat diandalkan sebagai

penunjuk jalan yang mampu membangkitkan optimis dan keyakinan dalam

merealisasikan gagasan-gagasan besar organisasi (Hendrawan, 2009).

Dalam kajian mengenai kecerdasan spiritual, Sisk dan Torence

dalam Hendrawan (2009) mengemukakan bahwa karakteristik

kepemimpinan (manager) yang memiliki kecerdasan spiritual ditandai

dengan mereka yang memiliki presepsi dan nilai-nilai yang mencerminkan

presepsi lebih besar, dan sebagai dampaknya perkataan dan tindakan

mereka dapat mempengaruhi bawahannya untuk membangun kesadaran

karyawan tentang kebenaran universal dalam pandangan kinerja mereka.

Pemimpin (manajer) dalam peranan ini tergolong sebagai para pencari jalan

spiritual (spiritual pathfinder) bagi bawahanya karena kekuatanya

memperbahrui karyawan, membangun harapan, dan meningkatkan cita-

citanya.

Kualitas spiritual pathfinder inilah yang dimaksudkan dengan

manajer sebagai pemimpin yang berperan dalam penunjuk atau pengarah

jalan. Kualitas semacam itu mampu menumbuhkan rasa keterpanggilan

pada tugas, peran, dan rasa keanggotaan pada karyawan yang paling dalam

serta pemenuhan makna pada organisasi korporat. Dan kita membutuhkan

kualitas spiritual pathfinder ini mengingat kecendrungan kompleksifikasi

organisasi korporat dewasa ini.

43

Secara ringkas peran manajer dalam meningkatkan kecerdasan

spiritual karyawanya adalah sebagai berikut:

a. Penunjuk jalan yang mampu membangkitkan optimis dan keyakinan

dalam merealisasikan gagasan

b. Mempengaruhi karyawannya untuk membangun kesadaran karyawan

tentang kebenaran universal dalam pandangan kinerja

c. Memberi kekuatan dalam memperbahrui karyawan, membangun

harapan, dan meningkatkan cita-cita karyawan

d. Menumbuhkan rasa keterpanggilan pada tugas, peran, dan rasa

keanggotaan pada karyawan yang paling dalam

e. Pemenuhan makna bagi karyawan pada organisasi korporat

E. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan

Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang

harus dihadapi oleh karyawan, misalnya persaingan ketat, tuntutan

tugas, suasana kerja yang tidak nyaman dan masalah hubungan dengan

orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam dunia kerja bukanlah suatu

hal yang hanya membutuhkan kemampuan intelektualnya saja, tetapi

dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi atau

kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat

menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan

emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik (Agustian,

44

2006:36). Agustian juga berpendapat bahwa keberadaan kecerdasan

emosional yang baik akan membuat seorang karyawan menampilkan

kinerja dan hasil kerja yang lebih baik, hal ini berdasarkan pada

penelitian dan pengalamannya dalam memajukan perusahaan (baik

miliknya sendiri maupun yang menjadi mitra bisnisnya).

Menurut Daniel Goleman dalam bukunya “Working with

Emotional Intelligence”, kini aturan bekerja telah berubah. Kita dinilai

berdasarkan tolak ukur baru, tidak hanya berdasarkan kepandaian atau

berdasarkan pelatihan dan pengalaman tetapi juga berdasarkan seberapa

baik kita mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang lain.

Tolak ukur ini memusatkan perhatian pada kualitas pribadi, seperti:

inisiatif dan empati, adaptabilitas, dan kemampuan persuasi, yang

semuanya terangkum ke dalam makna kecerdasan emosi.

Agustian (2006:41) menyatakan bahwa banyak orang disekitar

kita memiliki kecerdasan otak saja, memiliki gelar tinggi, belum tentu

sukses berkiprah di dunia pekerjaan. Seringkali justru yang

berpendidikan formal lebih rendah, banyak yang ternyata mampu lebih

berhasil. Kebanyakan program pendidikan hanya berpusat pada

kecerdasan akal (IQ), padahal diperlukan pula bagaimana

mengembangkan kecerdasan emosi seperti ketangguhan, inisiatif,

optimisme, kemampuan beradaptasi. Selain itu juga begitu banyak

orang berpendidikan yang tampak begitu menjanjikan, mengalami

45

kemandekan dalam kariernya, lebih buruk lagi mereka tersingkir akibat

rendahnya kecerdasan emosional.

Claudio Fernandez Araoz, ketika bertugas sebagi pemburu

eksekutif di kawasan Amerika Latin dari kantor perwakilan Ergon

Zehnder Internasional di Buenos Aires, membandingkan 227 eksekutif

yang sangat sukses dengan 23 lainnya yang gagal dalam pekerjaan

mereka. Ia menemukan bahwa para manajer yang gagal hampir selalu

mempunyai keahlian dan IQ yang sangat tinggi dalam bidang mereka.

Kelemahan fatal mereka dalam setiap kasus yang dijumpai adalah dalam

domain kecerdasan emosi−yakni sombong, terlalu mengandalkan otak,

ketidakmampuan menyesuaikan diri dengan kebijakan-kebijakan

ekonomi yang terkadang berubah dikawasan tersebut, dan meremehkan

kolaborasi atau kerja sama tim (Goleman, 2005:65).

Doug Lennick, seorang Executive Vice President di Amerika

Express Financial Services dalam Goleman (2005:36) mengatakan,

“yang Anda perlukan untuk sukses dimulai dengan keterampilan

intelektual, tetapi orang juga memerlukan kecakapan emosi untuk

memanfaatkan potensi bakat mereka secara penuh. Penyebab kita tidak

mencapai potensi maksimum adalah karena ketidakterampilan emosi”.

Pendek kata, emosi yang lepas kendali dapat membuat orang pandai

menjadi bodoh. Tanpa kecerdasan emosi, orang tidak akan bisa

menggunakan kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan

46

potensi yang maksimum.

Hal ini diperkuat dengan sebuah studi dari hasil survei nasional

yang dilakukan Goleman terhadap apa yang diinginkan oleh para

pemberi kerja dari pekerjanya, apa yang dicari oleh perusahaan dari para

MBA yang melamar, menghasilkan sebuah daftar hampir sama, yaitu

tiga kemampuan yang paling diinginkan adalah keterampilan

berkomunikasi, keterampilan antarpribadi, dan inisiatif.

Dalam makalah McClelland tahun 1973 dalam Goleman

(2005:25-27), “Testing for Competence Rather than Intelligence”, ia

berpendapat bahwa kemampuan akademik bawaan, nilai rapot, dan

predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak memprediksi seberapa baik

kinerja sesorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang

dicapainya dalam hidup. Ia menemukan bahwa inti kemampuan pribadi

dan sosial yang sama yang terbukti menjadi kunci utama keberhasilan

seseorang adalah kecerdasan emosi. Menurutnya kecerdasan emosilah

yang lebih berperan untuk menghasilkan kinerja yang cemerlang.

Pandangan McClelland berakar dari pengalamanya sendiri dalam

menangani perusahaan-perusahaan yang dipegangnya. Seperangkat

kecakapan khusus seperti: empati, disiplin diri, dan inisiatif akan

membedakan antara mereka yang sukses sebagai bintang kinerja dengan

yang hanya sebatas bertahan di lapangan pekerjaan.

Dari hasil penelitian Goleman menyatakan bahwa Kecerdasan

47

intelektual (IQ) hanya menyumbang sekitar 20% bagi kesuksesan,

sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-kekuatan lain, salah

satunya yaitu kecerdasan emosional (EQ). Goleman mengatakan bahwa

untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja, seorang karyawan bukan

hanya membutuhkan kecerdasan kognitif saja, tetapi membutuhkan

kecerdasan emosional. Ia mengemukakan bahwa peran IQ dalam

keberhasilan di dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah

kecerdasan emosi dalam menentukan peraihan prestasi puncak dalam

pekerjaan, hal ini didasari dari hasil pengembangan riset Ruth Jacobs

dan Wei Chen, para peneliti Hay/McBer di Boston. Untuk ringkasnya ia

menyimpulkan bahwa kecakapan emosi dua kali lebih penting daripada

kemampuan konigtif murni agar berprestasi tinggi dalam semua jabatan,

di setiap bidang. Dan kecakapan emosi hampir separuhnya penting

berperan dalam menciptakan keunggulan agar sukses di jenjang

tertinggi dalam posisi pemimpin (Goleman, 2005).

Dalam suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis dan

Chermiss (1998, dalam Febiola, 2005) terhadap beberapa subjek

penelitian dalam beberapa perusahaan maka hasil yang didapat

menunjukan bahwa karyawan yang memiliki sekor kecerdasan emosi

yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat

dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan

tersebut terhadap perusahaan. Chermiss juga mengungkapkan bahwa

walaupun seseorang tersebut memiliki kinerja yang cukup baik tapi

48

apabila ia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan

orang lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.

Seorang praktisi kaliber internasional, Linda Keegan, Vice

President bidang pengembangan eksekutif Citibank disalah satu negara

Eropa, mengatakan bahwa kecerdasan emosi (EQ) harus menjadi dasar

dalam setiap pelatihan manajemen (Agustian, 2007:8). Atau

sebagaimana diringkaskan oleh Kevin Murray, Direktur Komunikasi di

British Airways, “Perusahaan yang harus menghadapi perubahan paling

besar adalah yang paling memerlukan kecerdasan emosi”, (Goleman,

2005:66). Hal ini tepat sekali jika dijadikan masukan untuk menghadapi

zaman dengan teknologi yang sekarang ini, dimana saat ini

perkembangan teknologi yang pesat hampir menyentuh diseluruh aspek

kehidupan, serba canggih dan menjadikan dunia bisnis kian dinamis

dengan perubahan yang berlangsung cepat dalam waktu yang relatif

singkat.

Hal tersebut telah disadari perusahaan-perusahaan raksasa dunia

saat ini. Mereka menyimpulkan bahwa, “inti kemampuan pribadi dan

sosial yang merupakan kunci utama keberhasilan seseorang

sesungguhnya adalah kecerdasan emosi”. Kecerdasan otak (IQ)

berperan sebatas syarat minimal meraih keberhasilan, namun

kecerdasan emosilah yang sesungguhnya mengantarkan seseorang

menuju puncak prestasi (Agustian, 2007).

49

2. Hubungan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan

Victor E. Frankl mengatakan, “People have enough to live, but

nothing to live for, They have the means, but no meaning”. Bahwanya

manusia ataupun korporasi dewasa ini membutuhkan “meaning and

value” dalam setiap langkah hidup: Kebutuhan akan makna ini ternyata

tidak bisa hanya kita penuhi dengan EQ saja. Karena jika mempunyai

EQ yang tinggi tanpa dilengkapi dengan SQ, yang terjadi selama ini EQ

bisa dimanfaatkan untuk orientasi materi semata, hanya mengejar

kebendaan, berarti hanya mencakup satu tujuan saja, dan menggapai

keberhasilan di dunia namun mengalami kekosongan pada jiwa

(Agustian, 2007:10).

Manusia yang merasakan kekosongan jiwa atau mengalami

krisis makna akan menjalani hidup seperti dibayang-bayangi rasa

gelisah atau kegelisahan. Hal ini dapat menganggun aktivitas individu

tersebut dan menjadikan hidup kurang tenang. Seperti merasakan ada

sesuatu yang hampa menggelayuti ruang hati namun tidak tau apa dan

kenapa seperti itu. Penyakit seperti ini, saat ini banyak menerpa tidak

hanya pada kalangan orang biasa namun juga pada orang-orang sukses.

Banyak orang sukses saat ini dengan karir yang cemerlang namun masih

tidak menemukan kebahagiaan yang sebenarnya menurut yang ia

rasakan, yang akhirnya kondisi ini menjadikannya tidak bahagia dan

selalu merasa ada yang kurang walaupun ia sudah berada di puncak

50

kesuksesan dunia. Hal ini dikarenakan ketidakhadiran SQ sebagai

pelengkap yang memberikan makna pada pencapaian individu tersebut.

Agustian mengemukakan dalam bukunya “Emotional Spiritual

Quotient”, bahwa ketika sesorang dengan kemampuan EQ dan IQ-nya

berhasil mendaki kesuksesan, acapkali ia disergap oleh perasaan

“kosong” dan hampa dalam celah batinnya. Setelah prestasi puncak

telah dipijak, ketika semua pemuasan kebendaan telah diraih, setelah

uang hasil jerih usaha berada dalam genggaman, ia tak lagi tahu ke mana

harus melagkah, untuk apa semua prestasi itu diraihnya, hingga tidak

tahu dan mengerti untuk apa ia hidup dan dimana ia harus berpijak.

Disinilah peran SQ dapat menjawab permasalahan tersebut. Jawaban

dari kekosongan batin sang jiwa (Agustian, 2007).

Penelitian Oxford University menunjukan bahwa spiritualitas

berkembang karena manusia krisis makna, jadi kehadiran organisasi

seharusnya juga memberi makna apa yang menjadi tujuan

organisasinya. Makna yang muncul dalam suatu organisasi akan

membuat setiap orang yang bekerja di dalamnya lebih dapat

mengembangkan diri mereka. Hasilnya mereka juga dapat bekerja lebih

baik (Fabiola, 2005).

Sedangkan Zohar dan Marshall dalam bukunya “Spiritual

Quotient, The Ultimate Intelligence”, menyebutkan bahwa budaya

modern itu secara spiritual bodoh, tidak hanya di Barat tetapi juga di

51

negara-negara Asia yang semakin terpengaruh oleh Barat. Maksud

“secara spiritual bodoh” adalah kita telah kehilangan pemahaman

terhadap nilai-nilai mendasar. Menurutnya awal abad ke-21 ini dicirikan

di dunia Barat dengan keegoisan, materialisme, tak adanya moral, nilai-

nilai, rasa kekeluargaan, dan akhirnya tak adanya makna. Dengan

ketiadaan makna ini begitu merajalela. Tanpa SQ, baik IQ dan EQ tak

dapat berfungsi dengan benar. Menurutnya ini lah yang kini terjadi, SQ

kini terabaikan sehingga menggerogoti individu dan masyarakat.

Kebutuhan akan makna sangatlah mendasar bagi umat manusia

dan budaya populer Barat gagal memenuhinya, kata Zohar. “SQ dalam

sebuah budaya yang sehat mengikuti visi spiritual budaya tersebut”.

Kecerdasan spiritual merupakan perasaan terhubung dengan diri

sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh. Pada saat orang

bekerja, maka ia dituntut untuk mengarahkan intelektualnya, tetapi

banyak hal yang membuat sesorang senang dengan pekerjaannya.

Seorang pekerja dapat menunjukan kinerja yang prima apabila ia sendiri

mendapatkan kesempatan untuk mengekspresikan seluruh potensi diri

sebagai manusia. Hal tersebut dapat muncul bila sesorang dapat

memaknai setiap pekerjaannya dan dapat menyelaraskan emosi,

perasaan dan otak. Kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk

mengekspresikan dan memberi makna pada setiap tindakannya,

sehingga bila ingin menampilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan

52

kecerdasan spiritual (Munir, 2000:32).

Penelitian yang dilakukan Wiersma (2002:500) memberikan

bukti tentang pengaruh kecerdasan spiritual dalam dunia kerja. Ia

meneliti tentang bagaimana pengaruh spiritualitas dalam perilaku

pengembangan karir. Penelitian ini dilakukan selama tiga tahun dengan

melakukan studi kualitatif terhadap 16 responden. Hasil penelitian yang

dilakukan ternyata menunjukan bahwa kecerdasan spiritual

mempengaruhi tujuan sesorang dalam mencapai karirnya di dunia kerja.

Seseorang yang membawa makna spiritualitas dalam kerjanya akan

merasakan hidup dan pekerjaannya lebih berarti. Hal ini mendorong dan

memotivasi dirinya untuk lebih meningkatkan kinerja yang dimilikinya,

sehingga dalam karir ia dapat berkembang lebih maju.

Menurut pendapat Hoffman (2002:133), mereka yang dapat

memberikan makna pada hidup mereka dan membawa spiritualitas ke

dalam lingkungan kerja mereka akan membuat mereka menjadi orang

yang lebih baik, sehingga kinerja yang dihasilkan juga lebih baik

dibandingkan mereka yang bekerja tanpa memiliki kecerdasan spiritual.

Kecerdasan spiritual yang dimiliki setiap orang tidaklah sama.

Hal tersebut tergantung dari masing-masing pribadi orang tersebut

dalam memberikan makna pada hidupnya. Kecerdasan spiritual lebih

bersifat luas dan tidak terbatas pada agama saja. Perbedaan yang

dimiliki masing-massing individu akan membuat hasil kerjanyapun

53

berbeda (Idrus, 2002).

3. Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Agustian (2006:47) walaupun kecerdasan emosional

dan kecerdasan spiritual berbeda, tetapi EQ dan SQ ini memiliki muatan

yang sama pentingnya untuk dapat bersinergi antara satu sama lain

dalam pengaruhnya terhadap kinerja seseorang, fungsinya memberikan

sinergi yang baik untuk perilaku dan kegiatan yang dilakukan agar baik

dan terarah.

Manusia memiliki 3 modal dalam bekerja yaitu modal materil

atau fisik (keterampilan atau pengetahuan), modal sosial (rasa

kebersamaan serta keterikatan emosi), dan modal spiritual (kemampuan

mengenal diri dan memaknai lebih). Untuk mengelola ketiga modal tadi,

diperlukan tiga jenis kecerdasan. Fungsi IQ adalah “What I think” (apa

yang saya pikirkan) untuk mengelola kekayaan fisik atau materi; fungsi

EQ adalah “What I feel” (apa yang saya rasakan) untuk mengelola

kekayaan sosial; dan fungsi SQ adalah “Who am I” (siapa saya) untuk

mengelola kekayaan spiritual. Agar dapat melahirkan manusia yang

memiliki motivasi total, maka tidak cukup hanya dengan mengasah

potensi kecerdasan intelektual (IQ), namun perlu dipertajam potensi

emosi (EQ) dan juga dilandasi potensi spiritual (SQ). Ketika setiap

elemen masyarakat di dalam perusahaan telah mengaktifkan EQ dan SQ

54

mereka dengan baik dalam dunia kerja. Maka dampak bagi individu

adalah menemukan makna bekerja dan termotivasi oleh sebuah alasan

spiritual sedangkan bagi insitusi tempatnya bekerja adalah

meningkatkan produktivitas dan loyalitas pekerja

(www.esqway165.com).

Mantan perdana mentri Singapura Goh Chok Tong (Patton,

1998) menyebutkan bahwa, “Karakter menentukan apakah seseorang

dapat berhasil dalam hidup atau tidak, IQ yang tinggi saja tidaklah

cukup, kepemimpinan bukanlah yang utama selain sebagai seni

membujuk orang untuk bekerja mencapai suatu tujuan bersama ini

semua membutuhkan keterampilan antarpribadi (interpersonal) dan

kecerdasan sosial yang tinggi”.

F. Peneliti Terdahulu

Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya sangat penting untuk

diungkapkan karena dapat dipakai sebagai sumber informasi dan bahan acuan

yang sangat berguna bagi penulis. Penelitian terdahulu yang terkait kecerdasan

emosional, kecerdasan spiritual, dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel

2.3. berikut ini:

55

Tabel 2.3.

Peneliti Terdahulu

No. Peneliti

(Tahun)

Judul Hasil Penelitian Metodologi Penelitian

Perbedaan Persamaan

1. Beheshtifar

ct. All

(2010)

Effect of Spirituality

in Workplace on

Job Performance

Hasil penelitian menunjukan

spiritualitas terbukti dapat

meningkatkan kesejahteraan karyawan

dan kualitas hidup. Pada penelitian ini

filosofis persepektif menerangkan

bahwa spiritualitas memberikan

karyawan rasa tujuan dan makna di

tempat kerja sedangkan interpersonal

perspektif memperikan karyawan rasa

ketertarikan dalam bermasyarakat.

Dalam penelitian ini

tidak membahas lebih

dalam mengenai

kesejahteraan dan

kualitas hidup

karyawan, hanya

menyinggung kualitas

hidup karyawan

secara psikologi

karyawan saja.

Penulisan jurnal

dan penulisa skripsi

sama-sama meneliti

mengenai

hubungan

kecerdasan spiritual

terhadap kinerja

karyawan.

2. Tilkollah

ct. All

(2006)

Pengarh

Kecerdasan

Intelektual,

Kecerdasan

Emosional, dan

Kecerdasan

Spiritual terhadap

Sikap Etis

Mahasiswa

Akuntansi

Hasil penelitian menunjukan bahwa

kecerdasan intelektual, kecerdasan

emosional, dan kecerdasan spiritual

secara stimulasi berpengaruh

signifikan terhadap sikap etis

mahasiwa akuntansi.



dalam mengenai

kecerdasan

intelektual terhadap

sikap etis mahasiswa,

hanya menyinggung

kecerdasan

intelektual sedikit

saja.

Penulisan jurnal


sama-sama meneliti

mengenai

kecerdasan

emosional dan

kecerdasan

spiritual.

3. Fabio Sala

(2004)

Do Program

Designed to

Increase Emotional

Hasil penelitian menemukan bahwa

ada hubungan positif yang signifikan

antara bakat dan kemampuan untuk


tidak menggunakan

tes eksperimen

Penulisan jurnal


sama-sama meneliti

56

Intelligence at

Work

memperbaiki kualitas kecerdasan

emosi seseorang.

dengan pembuatan

kelompok-kelompok

tertentu untuk

menganalisis

pengaruh kecerdasan

emosional.

mengenai

kecerdasan

emosional.

4. Wiersma

(2002)

The Influence of

Spiritual “meanin-

making” on Career

Behavior

Hasil dari pisiko-biografi studi

partisipatif yang meneliti efek

spiritualitas pada perilaku karir

ditemukan bahwa spiritualitas sebagai

makna pembuatan konstruk

mempengaruhi empat tujuan karir,

rasa keputusan, dan koherensi yang

pada gilirannya mempengaruhi

perilaku karir.



dalam mengenai

pengaruh kecerdasan

spiritual terhadap

prilaku karir.

Penulisan jurnal


sama-sama meneliti

mengenai

kecerdasan

spiritual.

Sumber: Diolah dari berbagai sumber

57

F. Kerangka Pemikiran Teoritis

Dari hasil uraian di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang

dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.3. sebagai

berikut:

Gambar 2.3.

Kerangka Pemikiran Teoritis

Ha3

Ha1 Ha2

Variabel Independen

Kecerdasan Emosional (X1)

1. Kesadaran diri

2. Pengaturan diri

3. Motivasi diri

4. Empati

5. Ketrampilan Sosial

Variabel Independen

Kecerdasan Spiritual (X2)

1. Mutlak Jujur

2. Keterbukaan

3. Pengetahuan diri

4. Fokus pada kontribusi

5. Spiritual non

Variabel Dependen

Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

6. Komitmen

Metodologi Penelitian

Uji Kualitas Data

Uji Asumsi Klasik

Uji Regresi Berganda

Hasil/Implikasi

Kesimpulan dan Saran

58

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variabel independen yaitu kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam

penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dari hasil penggunaan

kuesioner yang diberikan kepada karyawan yang ada di lembaga ESQ

Leadership Center Jakarta.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini berupa metode regresi

berganda. Dengan langkah awal yang digunakan adalah dengan melakukan uiji

kualitas data, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas, lalu proses selanjutnya

dengan melakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji

heteroskerastisitas, dan uji multikolinieritas. Setelah proses uji semuanya tadi

telah terlewati dan data dinyatakan lolos uji, maka kemudian baru dilanjutkan

dengan langkah menguji hipotesis, yaitu dengan melakukan uji koefisien

determinasi, uji t statistik, dan uji F statistik. Setelah serangkaian pengujian

dilakukan dan telah dinyatakan selesai, maka proses terakhir yang dilakukan

yaitu membuat atau menarik kesimpulan dari hasil-hasil pengujian yang telah

dilakukan terkait untuk menjawab rumusan hipotesis dalam penelitian ini

apakah sesuai atau tidak.

59

G. Hipotesis

Berdasarkan uraian dalam telaah pustaka yang telah dijelaskan

sebelumnya di atas dan hasil penelitian terdahulu serta kerangka pemikiran

teoritis maka muncul tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu:

Ha1: Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

lembaga ESQ Leadership Center Jakarta.

Ha2: Kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

lembaga ESQ Leadership Center Jakarta.

Ha3: Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan lembaga ESQ

Leadership Center Jakarta.

60

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian

a) Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di lembaga ESQ Leadership Center Jakarta

yang beralamat di Jalan TB Simatupang Kav 1, Cilandak, Jakarta

Selatan. Telp. (021) 788 48 165, 2940 6969, 781 4229. Email

[email protected].

b) Fokus

Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan.

c) Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan selama 4 bulan yaitu pada bulan Desember 2015

sampai dengan bulan Maret 2016 di ESQ Leadership Center Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian. Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari

yang kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini

yang menjadi objek peneliti adalah karyawan lembaga ESQ Leadership Center

Jakarta, dengan kriteria responden merupakan karyawan tetap dan minimal

61

telah bekerja selama dua tahun di perusahaan tersebut. Hal ini didasarkan alasan

agar kinerja yang diteliti menggambarkan kualitas kinerja yang sebenarnya, jika

yang menjadi respondennya kurang dari dua tahun bekerja dianggap masih

belum memperlihatkan kinerja yang maksimal, masih pada fase penyesuaian-

penyesuaian di dalam lingkup perusahaan yang baru dimasukinya. Adapun

karakteristik populasi secara kuantitatif berjumlah 116 karyawan yang tersebar

di berbagai divisi dalam perusahaan ESQ Leadership Center Jakarta.

Selanjutnya untuk menentukan sampel penelitian, peneliti

menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik Non-

Probability Sampling, yang berarti peneliti tidak memberikan peluang atau

kesempatan yang sama pada tiap anggota sampel untuk menjadi responden

dalam penelitian. Sedangkan teknik yang digunakan dalam menentukan sampel

adalah Purposive Sampling, yaitu teknik yang dilakukan berdasarkan kriteria

tertentu yang disesuaikan dengan tujuan atau pertimbangan peneliti (Thoifah,

2015).

Sebenarnya tidak ada ketentuan yang eksak tentang besar sampel

minimum yang dapat dipakai sebagai pedoman. Pada prinsipnya, makin besar

sampel makin baik. Semakin besar jumlah sampel pada umumnya semakin

respresentatif dan hasil penelitian lebih dapat disamaratakan (Thoifah, 2015).

Adapun penentuan jumlah sampel yang dikembangkan oleh Rosco dalam

Sugiyono (2010) adalah antara sampel 30 sampai dengan 500, sebagai ukuran

sampel yang layak dalam sebuah penelitian.

62

Jumlah total karyawan ESQ Leadership Center Jakarta tahun 2016

adalah sebanyak 116 karyawan. Berdasarkan jumlah total karyawan ESQ

Leadership Canter Jakarta, maka jumlah sampel yang peneliti tetapkan untuk

dapat mengisi kuesioner penelitian ini adalah sebanyak 63 responden. Jumlah

tersebut diperoleh dari hasil jumlah populasi setelah ditetapkan kriteria-kriteria

tertentu oleh peneliti yang sebelumnya telah didiskusikan secara langsung

dengan pihak admin departemen Human Capital ESQ Leadership Center

Jakarta.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini didapat sejumlah data yang relevan dengan

masalah penelitian. Jenis dan sumber data dalam penelitian ini dibagi

dikelompokan menjadi dua, yaitu:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya,

yang secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan seputar ruang lingkup penelitian ini berupa data dari hasil

observasi, wawancara dan kuesioner. Dan data primer ini merupakan data

pokok dalam penyusunan penelitian ini.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui

media perantara, dalam penelitian ini berupa data dari dokumentasi

perusahaan dan kajian kepustakaan. Data sekunder yang diperoleh dari

dokumentasi perusahaan berasal dari arsip dokumentasi yang ada pada

lembaga ESQ Leadership Center Jakarta. Dan data yang diperoleh dari

63

kajian kepustakaan berasal dari peneliti terdahulu, literature, jurnal dan

majalah pendidikan yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.

Sedangkan metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan

metode survei atau penelitian lapangan (Field Research). Peneliti melakukan

penelitian dengan datang langsung ke kantor ESQ Leadership Center Jakarta

untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan,

dengan cara:

1. Observasi, dalam hal ini peneliti melakukan peninjauan lansung ke lokasi

dan mengadakan pengamatan pada kantor ESQ Leadership Center Jakarta

guna memperoleh data sebagai bahan penyusunan skripsi.

2. Wawancara, merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

menggunakan pertanyaan lisan kepada responden. Hal tersebut dilakukan

untuk mendapatkan informasi dan gambaran permasalahan yang biasanya

terjadi, namun kerena keterbatasan yang ada tidak dapat dijelaskan dengan

kuesioner.

3. Kuesioner, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan yang sudah tersedia alternatif

jawaban yang berhubungan dengan penelitian dengan menggunakan skala

likert (1 s.d 5).

4. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengunakan laporan

maupun data statistik yang ada pada kantor lembaga ESQ Leadership

Center Jakarta.

64

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan informasi dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara

ilmiah ialah kegiatan penelitian ini didasari pada ciri-ciri keilmuan, yaitu:

rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan

dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran

manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan dalam penelitian dapat

diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan

mengetahui cara-cara yang digunakan. Sistematis berarti proses yang

digunakan dalam penelitian menggunakan langkah-langkah tertentu yang

bersifat logis (Sugiyono, 2010).

Dalam penelitian ini metode penelitian yang peneliti pilih adalah

dengan cara analisis kuantitatif, yaitu analisis data yang berbentuk angka.

Analisis data dilakukan dengan analisis menggunakan bantuan program

komputer yaitu SPSS (Software Statistics Product for the Social Science). Ada

beberapa tekhnik analisis data yang digunakan dalam penelitian, yaitu:

1. Statistik Deskriptif

Dalam analisis deskriptif, statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2010).

65

Sehingga statistik deskriptif merupakan proses transformasi data penelitian

dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan mudah

diinterpretasikan. Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti

untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian

yang utama. Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif antara lain

frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, modus), disperse (deviasi

standar dan varian) dan koefisien korelasi antar variabel penelitian ini

(Indriantoro dan Supomo, 1999).

2. Uji Kualitas Data

Keabsahan suatu hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat

pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel yang akan diteliti.

Mengingat peneliti menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data,

maka kuesioner tersebut harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Apabila

alat yang dipakai dalam proses pengumpulan data tidak valid dan tidak

dapat dipercaya maka hasil penelitian yang diperoleh tidak akan

menggambarkan keadaan sebenarnya. Oleh sebab itu, suatu alat pengukur

perlu di uji dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Menurut

Ghozali (2012) Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan

kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan

untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh

pada kualitas data.

66

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji signifikan dilakukan dengan cara

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom

(df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji

masing-masing indikator valid atau tidak, dapat dilihat dari tampilan

output Cronbach Alpha (α) pada kolom Correlated Item-Total

Correlation. Jika r hitung (koefisien korelasi) lebih besar dari r tabel

(nilai kritis) pada taraf signifikansi 5% atau 0,05 dan bernilai positif

maka butir dari pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, 2012).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2012). Uji reliabilitas ini menggunakan reliabilitas konsistensi internal

yaitu tekhnik Cronbach Alpha (α). Uji reliabilitas dapat dilakukan

dengan program SPSS, hasil analisis tersebut akan diperoleh melalui

Cronbach Alpha (α). Apabila hasil pengujian Cronbach Alpha (α) >

67

0,60 maka dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel ini adalah

reliabel (Nunnally, 1967: Ghozali, 2012).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik tanpa adanya

bias di dalam penganalisisan data penelitian (Ghozali, 2012). Uji asumsi

klasik yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu: Uji Normalitas, Uji

Heteroskedastisitas, dan Uji Multikolinearitas.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi, variabel independen dengan variabel dependen keduanya

mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak dengan

menggunakan uji P-Plot Normality (Ghozali, 2012). Normal

probability plot adalah membandingkan distribusi kumulatif data yang

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal

(hypothetical distribution). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran dua titik pada sumbu diagonal dari grafik

atau dengan melihat histrogram dari residualnya. Dasar pengambilan

keputusan uji normalitas adalah (Ghozali, 2012):

1) Jika data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan pola distribusi

68

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histrogramnya tidak menunjukan

pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

Data dikatakan terdistribusi normal secara statistik dengan

menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Asumsi normalitas dapat

diketahui dengan melihat nilai signifikansi pada table kolmogorov-

smirnov. Jika menunjukan nilai sig > α (taraf signifikansi = 0,05 −

derajat kepercayaan yang digunakan), maka dapat disimpulkan bahwa

data sampel berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara

standardized residual (*SRESID) terhadap standardized predicted

value (*ZPRED). Dalam model regresi tidak terjadi heterokedastisitas

69

jika titik-titik menyebar secara acak di atas angka 0 pada sumbu Y. Pada

grafik plot jika ada pola tertetu, seperti titik-titik yang ada membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas

dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik meyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

(Ghozali, 2012).

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas,

sebaiknya data diuji kembali dengan menggunakan uji glejser. Uji

glejser digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail

untuk menguatkan apakah data yang diolah mengalami

heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji glejser kurang dari atau

sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2012).

c. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas menunjukkan suatu keadaan dimana satu atau

lebih variable dinyatakan sebagai kombinasi linier dari variabel

independen lainnya. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Jika terdapat korelasi yang tinggi diantara

70

variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas

(independen variabel) tehadap variabel terikatnya (dependen variabel)

menjadi terganggu. Selain itu deteksi terhadap multikolinearitas juga

bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses pengambilan

kesimpulan mengenai pengaruh pada uji t-parsial masing-masing

variabel independen terhadap variabel depeneden. Untuk mendeteksi

adanya multikolinearitas adalah dengan melihat besaran tolerance

(TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang dipilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama denan

nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/Tolerance. Semakin tinggi nilai VIF,

maka semakin besar peluang terjadinya multikolinearitas antar variabel,

dengan ketentuan (Ghozali, 2012):

1) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) > 10, maka ada kasus

multikolinearitas.

2) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10, maka tidak ada

kasus multikolinearitas.

Jika hasil SPSS VIF menunjukan angka 1, maka dapat dikatakan

tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika lebih dari 10 maka dalam

data tersebut terjadi multikolinearitas.

71

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Selanjutnya untuk menguji hipotesis data yang valid dan reliabel,

pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis

regresi linier berganda. Metode analisis regresi linier berganda dipilih

dengan alasan untuk memprediksi hubungan antar variabel dependen

dengan dua variabel independen. Dalam penelitian ini variabel independen

terdiri dari Kecerdasan Emosional (X1) dan Kecerdasan Spritual (X2),

sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y). Sehingga

analisis regresi linier berganda pada penelitian ini digunakan untuk

mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosional (X1) dan Kecerdasan

Spiritual (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Persamaan rumus yang

dikembangkan untuk regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk variabel X1


X1 = Kecerdasan Emosional

X2 = Kecerdasan Spiritual

e = Standard error (tingkat kesalahan)

Adapun kesatuan penerimaan dan penolakan hipotesis dengan

kesatuan apabila angka signifikan dibawah 0,05 maka hipoesis nol (Ho) di

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

72

tolak. Sebaliknya, apabila angka signifikan di atas 0,05 maka hipoesis nol

(Ho) di terima.

5. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terdapat

variabel terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini. Tujuan uji hipotesis adalah untuk menguji apakah data

yang ada sudah cukup kuat untuk menggambarkan populasinya (Santoso,

2010). Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan:

Uji Koefisien Determinasi (𝑅2), Uji Statistik t (uji parsial/signifikan

parameter individu/goodness of fit), dan Uji Statistik F (uji

simultan/ANOVA).

a. Uji Koefisien Determinasi (𝑹𝟐)

Uji Koefisien Determinasi (𝑅2) digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika

nilai 𝑅2 yang diperoleh hasilnya semakin besar atau mendekati satu (1)

maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen

semakin besar, hal ini berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Sebaliknya, jika diperoleh hasil semakin kecil atau

mendekati nol (0), maka sumbangan variabel independen terhadap

73

variabel dependen semakin kecil, hal ini berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas (Ghozali, 2012).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan kedalam

model. Setiap tambahan satu variable independen, maka 𝑅2 pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted 𝑅2 pada saat

mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti 𝑅2, nilai

Adjusted 𝑅2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen

ditambahkan ke dalam mode (Ghozali, 2012).

b. Uji Statistik t (Uji Parsial/ Parameter Individu)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua

variabel independen secara individu (parsial) berpengaruh terhadap

variabel dependen. Pada dasarnya uji t menunjukan seberapa jauh

variabel penjelas (variabel independen) secara individual dalam

menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2012).

Dengan demikian secara umum hipotesis dalam penelitian ini

dituliskan sebagai berikut:

74

1) Ha: adanya pengaruh positif variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) secara parsial.

2) Ho: tidak adanya pengaruh positif variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) secara parsial.

Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara

nilai dua rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua

sampel. Adapun ketentuan penerimaan atau penolakan pengujian ini

yaitu apabila angka signifikan kurang dari 0,05 maka hipotesis alternatif

diterima dan hipotesis nol ditolak (Ghozali, 2012). Pengujian hipotesis

juga dapat dilakukan dengan menggunakan perbandingan antara t hitung

dengan t tabel dengan ketentuan:

1) Berdasarkan dari t hitung dan t tabel, kriterianya adalah:

- Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang

signifikan).

- Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh yang

signifikan).

2) Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:

- Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat

secara parsial.

- Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variable

terikat secara parsial.

75

Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada hasil

coefficients pada uji t dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel,

jika t hitung lebih besar dari t tabel (dihitung dari level of significant

yang ditentukan dan df = n-k , k merupakan jumlah variabel yang

diteliti) berarti signifikan.

c. Uji Statistik F (Uji Simultan/ANOVA)


variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini pengujian ipotesis secara simultan

dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual secara bersama-sama terhadap

variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Dengan demikian secara umum hipotesis dalam penelitian ini

dituliskan sebagai berikut:

1) Ha: adanya pengaruh signifikan variabel independen (X) terhadap

variabel dependen (Y) secara simultan.

2) Ho: tidak adanya pengaruh signifikan variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y) secara simultan.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level

0,05 (α = 5%). Uji F digunakan untuk uji ketepatan model, apakah nilai

76

prediksi mampu menggambarkan kondisi sesungguhnya:

1) Berdasarkan dari F hitung dan F tabel, kriterianya adalah:

- Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang

signifikan).

- Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh

yang signifikan).

2) Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:

- Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat

secara simultan.

- Jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variable

terikat secara simultan.

Hasil uji F pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA.

Hasil F-tes menunjukan variabel independen secara simultan

berpengaruh terhadap variabel dependen jika P-value lebih kecil dari

level of significant yang ditentukan, atau F hitung lebih besar dari F

tabel.

77

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini terdapat 2 jenis operasionalisasi

variabel yang digunakan yaitu variabel independen (X) dan variabel

dependen (Y). Berdasarkan landasan teori dan perumusan hipotesis yang

ada maka yang menjadi variabel independen (X) dan variabel dependen

(Y) dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Independen (X). Variabel ini juga sering disebut dengan

istilah variable bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab adanya perubahan pada variabel dependen. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan

kecerdasan spiritual, dengan skala pengukuran yang digunakan

dalam kuesioner penelitian yaitu skala likert yang mempunyai nilai

1 s.d 5.

b. Variabel Dependen (Y). Variabel ini juga sering disebut dengan

istilah variable terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat dari adanya variabel independen. Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, dengan

skala pengukuran yang digunakan dalam kuesioner penelitian yaitu

78

skala likert yang mempunyai nilai 1 s.d.5.

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu dua variabel

independen dan satu variabel dependen. Dengan variabel independen

dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan kecerdasan

spiritual sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan yang

akan diukur dengan skala likert yang terdiri dari lima point, yaitu:

“sangat setuju” bernilai 5, “setuju” bernilai 4, “netral” bernilai 3, “tidak

setuju” bernilai 2, dan “sangat tidak setuju” bernilai 1.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel ialah segala sesuatu yang berbentuk

apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2010).

Pengembangan instrumen ditempuh melalui beberapa langkah,

yaitu: mendefinisikan operasional variabel penelitian, menentukan

dimensi yang diambil beserta sub dimensinya, menentukan indikator-

indikator variabel penelitian, dan menyusun instrumen (kuesioner

penelitian), yang secara ringkas dapat dilihat pada tabel 3.1. berikut ini:

79

Tabel 3.1.

Definisi Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Dimensi Sub Dimensi Indikator Pengukuran

1. Kecerdasan Emosional (X1)

Daniel Goleman (2005):

mendefinisikan kecerdasan

emosi adalah kemampuan

mengenali perasaan kita

sendiri dan perasaan orang

lain, kemampuan

memotivasi diri sendiri,

dan kemampuan mengelola

emosi dengan baik pada

diri sendiri dan dalam

hubungan dengan orang

lain.

Kecakapan

Pribadi

1. Kesadaran

Diri

2. Pengaturan

Diri

a) Kesadaran emosi dengan mengenali

emosi diri sendiri dan efeknya.

b) Penilaian diri secra teliti dengan

mengetahui kekuatan dan batasan-

batasan diri sendiri

c) Percaya diri dengan keyakinan tentang

harga diri dan kemampuan sendiri.

a) Kendali diri dengan mengelola emosi-

emosi dan desakan-desakan hati yang

merusak.

b) Sifat dapat dipercaya dengan

memelihara norma kejujuran dan

integritas.

c) Kewaspadaan dengan

bertanggungjawab atas kinerja pribadi.

d) Adaptibilitas dengan keluesan dalam

menghadapai perubahan.

e) Inovasi dengan mudah menerima dan

terbuka terhadap gagasan, pendekatan,

dan informasi-informasi baru.

Skala Likert

1 s.d 5

80

Kecakapan

Sosial

3. Motivasi Diri

1. Empati

a) Dorongan prestasi dengan dorongaan

untuk menjadi lebih baik.

b) Komitmen dengan menyesuaikan diri

dengan sasaran kelompok atau

perusahaan.

c) Inisiatif dengan kesiapan untuk

memanfaatkan kesempatan.

d) Optimisme dengan kegigihan dalam

memperjuangkan sasaran kendati ada

halangan atau gagal.

a) Memahami orang lain dengan

mengindrakan perasaan dan perspektif

orang lain, dan menunjukan minat

aktif terhadap kepentingan mereka.

b) Orientasi pelayanan dengan

mengantisipasi, mengendalikan, dan

berusaha memenuhi kebutuhan

pelanggan.

c) Mengembangkan orang lain dengan

merasakan kebutuhan perkembangan

orang lain dan berusaha

menumbuhkan kemampuan mereka.

d) Mengatasi keragaman dengan

menumbukan peluang melalui

pergaulan dengan macam-macam

orang.

81

2. Keterampilan

Sosial

e) Kesadaran politis dengan mampu

membaca arus-arus emosi sebuah

kelompok dan hubunganya dengan

kekuasaan.

a) Pengaruh dengan melakukan taktik-

taktik untuk melakukan persuasi.

b) Komunikasi dengan mengirimkan

pesan yang jelas dan meyakinkan.

c) Kepemimpinan dengan

membangkitkan inspirasi dan

memandu kelompok dan orang lain.

d) Katalisator perubahan dengan

memulai dan mengelola perubahan.

e) Manajemen konflik dengan negosiasi

dan pemecahan silang pendapat.

f) Pengikat jaringan dengan

menumbuhkan hubungan sebagai alat.

g) Kolaborasi dan kooprerasi dengan

kerja sama dengan orang lain demi

tujuan bersama.

h) Kemampuan tim dengan menciptakan

sinergi kelompok dalam

memperjuangkan tujuan bersama.

2. Kecerdasan Spiritual (X2)

Danah Zohar dan Ian

Marshall (2002):

Spiritual

dalam

Dunia

Bisnis

1. Mutlak Jujur

a) Keyakinan untuk jujur.

b) Keengganan melakukan kecurangan.

c) Bekerja dengan benar.

Skala Likert

1 s.d 5

82

mendefinisikan kecerdasan

spiritual sebagai

kecerdasan untuk

menghadapi persoalan

makna atau value, yaitu

kecerdasan untuk

menempatkan prilaku dan

hidup kita dalam konteks

makna yang lebih luas dan

kaya, kecerdasan untuk

menilai bahwa tindakan

atau jalan hidup seseorang

lebih bermakna

dibandingkan dengan yang

lainnya.

2. Keterbukaan

3. Pengetahuan

Diri

4. Fokus pada

Kontribusi

5. Spiritual Non

Dogmatis

a) Keterbukaan dalam bekerja.

b) Menerima keritikan.

c) Mampu memberi saran atau masukan

untuk perusahaan.

a) Paham akan tugas diri.

b) Kemampuan berinovasi dan

mengembangkan diri sendiri.

a) Bersungguh-sungguh dalam bekerja.

b) Fokus dalam menangani tugas.

a) Kemampuan untuk bersikap fleksibel.

b) Memiliki tingkat kesadaran diri yang

tinggi.

c) Kemampuan untuk menghadapi dan

memanfaatkan penderitaan.

d) Memiliki kualitas hidup yang didasari

oleh visi dan nilai-nilai.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Bernandin (2007):

mendefinisikan kinerja

cendrung dilihat sebagai

hasil dari suatu proses

pekerjaan yang

pengukurannya dilakukan

Hasil Kerja

Individu

1. Kualitas

2. Kuantitas

a) Kerja sesuai standar perusahaan.

b) Kemampuan dalam ketelitian bekerja.

c) Disiplin dalam bekerja.

a) Memiliki target dalam bekerja.

b) Mencapai suatu target kerja.

c) Menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan

dengan tepat dan efisienn

Skala Likert

1 s.d 5

83

dalam kurun waktu

tertentu.

3. Ketepatan

Waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

6. Komitmen

a) Menyelesaikan pekerjaan sesuai

jangka waktu yang ditentukan.

b) Tidak menunda-nunda waktu dalam

bekerja.

c) Memiliki kecepatan dalam

memanfaatkan waktu.

a) Mampu memperoleh keuntungan

yang lebih.

b) Hadir tepat waktu.

c) Berinovasi dalam melakukan

pekerjaan.

a) Suka terhadap tantangan.

b) Mengandalkan diri sendiri dalam

bertindak.

c) Berupaya untuk menjadi pekerja yang

bisa diandalkan.

a) Kemampuan karyawan dalam

bertanggungjawab.

b) Loyalitas terhadap perusahaan.

c) Bekerja sepenuh hati.

Sumber: Teori para ahli yang tercantum pada bab 2

84

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat dan Perkembangan ESQ Leadership Center

Sesuatu yang besar tentu bermula dari satu titik saja. Begitu pula

dengan keberadaan ESQ di Indonesia. Bermula dari sebuah buku yang

diterbitkan dan dipasarkan sendiri oleh penulisnya Ary Ginanjar, ESQ

kemudian bertransformasi menjadi sebuah pelatihan sumber daya manusia.

Menyadari bahwa proses sama pentingnya dengan hasil akhir, ESQ terus

bergerak berbenah dalam wadah ESQ Leadership Center, dan sebuah

gerakan pencerahan pun dimulai oleh ESQ Leadership Center.

ESQ LC adalah lembaga training sumber daya manusia yang

bertujuan membentuk karakter melalui penggabungan 3 potensi manusia

yaitu kecerdasan intelektual, emosional, dan spiritual. Selama ini, ketiga

potensi tersebut terpisah dan tidak didayagunakan secara optimum untuk

membangun sumber daya manusia. Akibatnya, terjadi krisis moral dan split

personality yang berdampak pada turunnya kinerja. Lebih buruk lagi,

mereka menjadi manusia yang kehilangan makna hidup serta jati dirinya.

Training ESQ adalah solusi untuk menjawab permasalahan tersebut

dengan menggunakan metode spiritual engineering yang komprehensif

serta berkelanjutan. Melalui training ESQ, ketiga potensi manusia

http://www.esqway165.com/about-us/founder/

http://www.esqway165.com/

85

digabungkan dan dibangkitkan sehingga terbentuk karakter yang tangguh,

komprtensi secara total dan peningkatan produktivitas sekaligus melahirkan

kehidupan yang bahagia dan penuh makna.

Setelah 16 tahun berdiri, sejak 16 Mei 2000, ESQ LC telah menjadi

salah satu lembaga pelatihan sumber daya manusia terbesar di Indonesia.

Setiap bulan terselenggara rata-rata 100 event training di dalam maupun luar

negeri, dan menghasilkan alumni per bulan rata-rata 10.000-15.000 orang.

Sampai dengan saat ini, telah terselenggara 9.375 kelas angkatan training

(data per Juli 2015) dengan total alumni 1.374.942 orang (data per Juli

2015). Untuk melaksanakan itu semua, ESQ LC saat ini didukung lebih dari

500 orang karyawan.

Sejak tahun 2006, mulai diselenggarakan training di luar negeri

seperti Malaysia, Brunei, Singapura, Belanda, Amerika Serikat, dan

Australia. Tahun 2009, beberapa negara lainnya seperti Jepang, Dubai,

Mesir pun menunggu untuk terselenggaranya training ESQ. Khusus di

Malaysia, sejak bulan April 2007 secara resmi dibuka cabang ESQ di

Malaysia. Terhitung pada tahun 2016 jumah jaringan wilayah yang

dijangkau oleh ESQ LC meliputi wilayah, baik di dalam maupun luar

negeri, diantaranya: Aceh, Balikpapan, Bandung, Banjarmasin, Denpasar,

Medan, Makasar, Padang, Palembang, Pekanbaru, Semarang, Surabaya, DI.

Yogyakarta, Batam, Kepri, dan Malaysia, dengan jumlah total perusahaan

yang menjadi klien ESQ LC sebanyak 4.213 perusahaan (data per Juli

86

2015), diantaranya: Adira, Astra Internasional, Bank Mandiri. Bank

Indonesia, Bukit Asam, Chevron, Indonesia Power, JNE, Karangkraf, KPK,

Mondelez, Patria, Proton, Pertamina, PUSRI, PZ Coussons, SAJ, Telkom

Indonesia, Telkomsel, Toyota, Ultra, United Tractors, TRAC, KPP, Padang

Cement Indonesia, dan lain-lain.

Pada Maret 2007, Ary Ginanjar juga telah berhasil memperkenalkan

ESQ di Oxford, Inggris. Dalam sebuah pertemuan yang diselenggarakan

oleh The Oxford Academy of Total Intelligence tersebut Ary Ginanjar telah

memukau sejumlah pakar Spiritual Quotient (SQ) dari berbagai negara

seperti Amerika Serikat, Australia, Denmark, Belanda, Nepal dan India.

Dan pada Desember 2007, konsep The ESQ Way 165 sebagai metode

pembangunan karakter juga telah diakui secara akademis melalui

penganugerahan gelar Doctor Honoris Causa oleh Universitas Negeri

Yogyakarta kepada Ary Ginanjar. Ary Ginanjar juga mendapat kepercayaan

untuk mengajar mata kuliah “Strategi Pendidikan Karakter” diprogram

pascasarjana Universitas Negeri Yogyakarta. Penghargaan serta pengakuan

atas konsep The ESQ Way 165 sebagai metode pembangunan karakter terus

mengalir.

87

2. Visi, Misi, dan Tujuan ESQ Leadership Center

Visi, misi, dan tujuan dari lembaga ESQ Leadership Center adalah

sebagai berikut:

Visi ESQ Leadership Center

Terwujud Peradaban Emas dan kehidupan yang penuh arti bagi berjuta

manusia

Misi ESQ Leadership Center

Melakukan transformasi karakter dan budaya bangsa

Tujuan ESQ Leadership Center

Membangun landmark dengan berlandaskan cita-cita Alumni ESQ yang

mempunyai kebanggaan bahwa akan lahir suatu Era Kebangkitan

Bangsa.

Meningkatkan akhlak dan moral bangsa agar tercipta individu yang

bersih dan suci.

Terus membangun dan menciptakan kreatifitas secara mandiri.

Meningkatkan nilai perusahaan untuk keuntungan para pemegang

saham.

3. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi ESQ Leadership Center

Training ESQ dengan menggunakan konsep The ESQ Way 165

adalah sebuah metode training yang mampu menggabungkan tiga potensi

dasar manusia, yaitu kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emosional

88

(EQ), dan kecerdasan spiritual (SQ) sehingga memberikan motivasi

intelektual, emosional, dan spiritual dalam upaya meraih kebahagiaan

hakiki. Dalam kaitannya dengan upaya internalisasi misi, visi, dan nilai,

ESQ Training mampu menjadikan ketiga hal itu menjadi sebuah keyakinan

pribadi (personal beliefs). Dampak bagi individu adalah menemukan makna

bekerja dan termotivasi oleh sebuah alasan spiritual sedangkan bagi insitusi

tempatnya bekerja adalah meningkatkan produktivitas dan loyalitas pekerja.

Training ESQ memiliki metode training yang khusus dengan

beberapa kekhususan yang menjadi ciri khas tersendiri diantarannya yaitu:

Penyampaian materi di dalam program ESQ Training menggunakan

pendekatan nilai-nilai spiritual yang berlaku umum pada semua keyakinan.

Pendekatan ini sangat efektif dan telah diakui oleh sebagian besar alumni,

yang sampai dengan saat ini berjumlah sudah melebihi 1 juta orang, baik

dari dalam negeri maupun luar negara.

Seluruh modul training menggunakan 100% modul berlisensi dan

bukan merupakan hasil duplikat platihan lain dalam rangka menjamin

orisinalitas dan mutu pelatihan. Melakukan pengimplementasian metode

Quantum Learning, dimana peserta menggunakan seluruh indera dalam

menyimak materi training, baik penglihatan, pendengaran maupun

kinestetik. Teknik training yang diterapkan dalam ESQ sangat beragam

mulai dari role play, games, group discussion, case study, project serta

lecturing.

89

Dalam penyelenggaraan in house training, ESQ akan melakukan

penyesuaian materi (customization) agar materi training menjawab

permasalahan yang sedang terjadi dan sesuai dengan kebutuhan.

Sebagai sebuah metode pembangunan karakter yang komperhensif

dan integratif, training ESQ disampaikan secara berkelanjutan melalui

beberapa tingkatan. Setiap tingkat mempunyai fokus dan objektif masing-

masing sehingga seluruh materi akan tuntas apabila peserta mengikutinya

hingga tingkat ke-empat yaitu ESQ Total Action Training. Berikut

merupakan 4 Steps of Character Building dari program ESQ Training:

1) Character Building 1 (Personal Transformation)

Berupa pelatihan pengembangan SDM dan pembangunan

karakter yang mampu menggabungkan tiga potensi intelektual, emosi,

dan spiritual dalam tiga kecerdasan yaitu IQ, EQ, dan SQ, yang selama

ini terpisah. Penggabungan tersebut akan menghasilkan sebuah totalitas

kompetensi yang didorong oleh tiga motivasi, dimana hidup dan bekerja

bukan hanya dilandasi oleh motivasi materi maupun emosi, namun juga

motivasi spiritual.

2) Character Building 2 (Mission & Character Building)

Training 2 akan mengintegrasikan misi kehidupan yang

seringkali terpisah: antara pribadi dengan institusi tempat bekerja, antara

dunia dengan akhirat, antara pribadi dengan pasangan dan keluarga.

90

3) Character Building 3 (Self Control & Collaboration)

Mengelola kekuatan agar potensi yang dimiliki dapat

dikeluarkan serta membangun kolaborasi antar individu maupun antar

bagian. Dan membantu untuk mendeteksi kekuatan setiap individu atau

bagian yang dapat mempengaruhi kinerja serta menyinergikannya.

4) Character Building 4 (Total Action)

Visi telah ditetapkan, misi telah ditentukan, nilai telah

terinternalisasi kokoh ke dalam karakter yang komit untuk menghadapi

segala ujian dan tantangan. Training 4 akan menanamkan sebuah

kesadaran bahwa waktu yang dimiliki untuk mewujudkan visi, sangat

terbatas dan kesempatan tidak datang untuk kedua kali.

Selain dari ke-empat Steps of Character Building di atas ESQ

Leadership Center juga menyedikan beberapa program lainnya yaitu:

1) ESQ Outbound

Pelatihan pembentukan karakter pribadi yang tangguh dan

berkualitas dengan semangat Experience the Nature of Spiritual Journey

melalui Fun, Inspiring, and Spiritual Games (FIS), Challenge Games,

dan Adventure Games.

2) ESQ Parenting

Pelatihan yang mengajarkan dan menanamkan nilai-nilai

spiritual dan kecerdasan emosional kepada keluarga. Dengan ESQ

Parenting, orangtua mampu menmbuhkan dan mengelola potensi anak.

91

Training ini diikuti agar orangtua dapat memahami kebutuhan emosi

anak dan membantu mereka memenuhi tujuan spiritual kehidupannya.

4) ESQ for Kids

Pelatihan pengembangan dan pembangunan karakter yang

disediakan khusus untuk anak-anak.

5) ESQ for Teens

Pelatihan pengembangan dan pembangunan karakter yang

disediakan khusus untuk remaja.

4. Struktur ESQ Leadership Center

Gambar 4.1.

Struktur ESQ Leadership Center

Sumber: ESQ Leadership Center Jakarta

92

B. Analisis Deskriptifi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Lembaga ESQ

Leadership Center Jakarta yang berjumlah 63 karyawan. Jumlah tersebut

diperoleh dari hasil jumlah populasi setelah ditetapkan kriteria-kriteria tertentu

oleh peneliti yang sebelumnya telah didiskusikan secara langsung dengan pihak

admin departemen Human Capital ESQ Leadership Center Jakarta.

Proses penyebaran kuesioner dan penerimaan kuesioner dilakukan

dengan cara meminta partisipasi langsung kepada responden yang sebelumnya

telah mendapatkan persetujuan perizinan penyebaran kuesioner oleh pimpinan

lembaga ESQ Leadership Center Jakarta. Secara lebih rinci dapat dilihat pada

table 4.1. sebagai berikut:

Tabel 4.1.

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Pesentase

Kuesioner yang disebar 63 eksemplar 100%

Kuesioner yang tidak dikembalikan 0 eksemplar 0%

Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 eksemplar 0%

Kuesioner yang dikembalikan 63 eksemplar 100%

Kuesioner yang dapat diolah 63 eksemplar 100% Sumber: Data primer yang diolah

Gambar 4.2.

Presentase Pengembalian Kuesioner

Sumber: Data primer yang diolah

100%

0%

Tingkat Pengembalian

63 eks Kembali

0 eks Tidak Kembali

93

Berdasarkan table dan gambar di atas menerangkan bahwa kuesioner

yang telah disebar kepada responden sebanyak 63 eksemplar memiliki tingkat

pengembalian sebesar 100%, hal ini berarti terdapat 63 kuesioner yang siap

diolah oleh peneliti.

Gambaran umum responden bisa dilihat melalui demografi responden.

Demografi responden dalam penelitian ini berdasarkan karakteristik menurut

jenis kelamin, usia, pendidikan formal terakhir, masa kerja dan jabatan. Faktor-

faktor demogerafi tersebut dipandang berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini. Untuk lebih rincin

mengenai karakteristik dari demografi responden dapat dilihat sebagai berikut

ini, yang disajikan dalam bentuk diagram pie yang menunjukan besaran dalam

jumlah berikut presentasenya.

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin responden perlu ditampilkan agar dapat mengetahui

komposisi karyawan di ESQ Leadership Center Jakarta. Komposisi jenis

kelamin akan dapat menggambarkan lebih dominan manakah perusahaan

diisi atau memilih karyawannya, perempuan atau laki-laki, atau malah

seimbang antara keduanya di dalam perusahaan.

Berdasarkan data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran

kuesioner, diperoleh profil responden menurut jenis kelamin sebagaimana

terlihat pada gambar 4.3. berikut ini:

94

Gambar 4.3.

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


Berdasarkan pada keterangan gambar di atas dapat diketahui bahwa

responden dalam penelitian ini yaitu karyawan ESQ Leadership Center

Jakarta, terdapat 34 karyawan laki-laki dan 29 karyawan perempuan. Hal

ini menujukan bahwa komposisi antara karyawan laki-laki dan perempuan

tidak memiliki perbedaan yang besar walaupun responden di dalam

penelitian ini menunjukan bahwa perusahaan lebih didominasi oleh

karyawan laki-laki. Hal ini dikarenakan pihak manajemen perusahaan

merekrut para trainernya banyak didominasi oleh laki-laki, selain lebih

fleksibel untuk mobile menjadi trainer, kemampuan kapasitas pensyaratan

menjadi trainer juga lebih cocok banyak dimiliki oleh laki-laki, mungkin

karena kaum laki-laki lebih baik dalam menggunakan akal dan pikirannya

dalam bekerja dibandingkan perempuan berdasarkan riset ilmiah.

54%46%

Jenis Kelamin

34 karyawan laki-laki

29 karyawan perempuan

95

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Terdapat suatu keyakinan yang meluas bahwa kinerja sesorang

merosot dengan semakin tuanya orang tersebut. Keterampilan seseorang

individu terutama kecepatan, kecekatan dan kekuatan mengalami

penurunan dengan bertambahnya usia. Kebosanan yang berlarut-larut dan

kurangnya rangsangan intelektual semuanya menyumbat pada

berkurangnya kinerja (Robbins 1996: Febiola 2005).


kuesioner, diperoleh profil responden menurut usia sebagaimana terlihat

pada gambar 4.4. berikut ini:

Gambar 4.4.

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia




Jakarta, terdapat 1 orang karyawan yang berusia dibawah 20 tahun, 38 orang

karyawan yang berusia antara 21 sampai 30 tahun, 19 orang karyawan yang

2%

60%30%

6%2% Usia

1 karyawan (< 20 thn)

38 karyawan (21-30 thn)



1 karyawan (> 50 thn)

96

berusia antara 31 sampai 40 tahun, 4 orang karyawan yang berusia antara

41 sampai 50 tahun, dan 1 orang karyawan yang berusia di atas 50 tahun.

Hal ini menunjukan bahwa responden di dalam penelitian ini lebih

banyak didominasi oleh mereka yang berusia antara 21 sampai 30 tahun,

yaitu sebanyak 38 karyawan (60%). Dan dari hal ini juga dapat dilihat

bahwa pihak manajemen ESQ Leadership Center Jakarta lebih dominan

memilih dan memberikan kesempatan karir kepada karyawan-karyawan

yang masih muda, usia antara 21 sampai 40 tahun (sebanyak 90%) dan

tentunnya paling banyak didominasi oleh usia 21 sampai 30 tahun

(menyumbang 60% dari jumlah 90%). Hal ini dikarenakan pada masa-masa

usia tersebutlah yang dianggap paling produktif bagi pihak manajemen

perusahaan untuk seseorang dipekerjakan. Di usia 21 sampai 40 tahun

seseorang cendrung di anggap paling produktif untuk menghasilkan dan

menampilkan kinerja yang prima, dimana orang-orang pada usia ini

memiliki gairah semangat kerja yang tinggi, rasa ingin tahu yang besar,

semangat mempelajari dan mencoba hal-hal baru. Dan pada usia 31 sampai

dengan 40 tahun umumnya seseorang telah banyak memiliki pengalaman-

pengalaman dalam dunia kerja, cendrung lebih mapan dalam berfikir dan

bertindak, memiliki banyak ide-ide cemerlang dari kayanya wawasan

pengetahuan dan belajar yang dimilikinya, sudah dapat beradaptasi dan

terbiasa memecahkan berbagai persoalan-persoalan di lingkungan kerja,

sehingga mereka cendrung lebih efektif dalam pengambilan keputusan.

Pada usia-usia 31 sampai 40 tahun inilah seseorang karyawan umumnya

97

sudah dipercayakan untuk memegang dan menduduki jabatan yang lebih

atas pada jejeran jabatan di dalam sebuah struktur organisasi.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan adalah suatu unsur penting untuk menentukan

kemampuan kerja dan kinerja. Tingkat pendidikan responden dapat

membantu kemampuan responden selaku karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Melalui pendidikan maka dapat diketahui bagaimana orang

yang berbeda-beda tingkatan pendidikan dapat melakukan pekerjaannya

dengan baik (Robbins, 1996: Febiola, 2005).




Gambar 4.5.

Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan




5%10%

82%

3%

Tingkat Pendidikan

3 karyawan SMA

6 karyawan Diplomat

52 karyawan Sarjana

2 karyawan Lainnya

98

Jakarta, terdapat 3 karyawan yang berpendidikan formal terakhir SMA, 6

karyawan yang berpendidikan formal terakhir Diplomat, 52 karyawan yang

berpendidikan formal terakhir Sarjana, dan 2 karyawan yang berpendidikan

formal terakhir diluar dari 3 kriteria sebelumnya di atas. Hal ini menunjukan

bahwa responden di dalam penelitian ini tingkat pendidikannya lebih

banyak didominasi oleh mereka yang berpendidikan dari lulusann sarjana,

yaitu 52 karyawan (sebanyak 82%). Dari sini terlihat bahwa tingkat

pendidikan karyawan di ESQ Leadership Center Jakarta sudah cukup baik

dan hal ini juga menunjukan bukti bahwa pihak manajemen ESQ sangat

memperhatikan benar dalam memilih tingkat pendidikan untuk seseorang

dapat direkrut menjadi karyawannya, namun tetap faktor pengalaman dalam

bekerja lebih diutamakan dibandingkan dengan pendidikan akhir yang

dimiliki seorang karyawan bagi pihak manajemen ESQ, mereka yang

berpengalaman diharapkan kinerjanya akan jauh lebih baik dari pada yang

belum berpengalaman.

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja dipandang sebagai lamanya seseorang bekerja dalam

perusahaan dan pengalaman yang ia peroleh selama masa kerja tersebut.

Masa kerja tidak hanya menunjukan waktu tetapi juga soal perolehan

tambahan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Pentingnya masa

kerja ini akan adalah karena masa kerja sering merupakan variabel yang

ampuh untuk menjelaskan turnover pegawai dan peramalan masa lalu

99

dianggap sebagai peramalan terbaik untuk masa depan (Robbins, 1996:

Febiola, 2005).




Gambar 4.6.

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja




Jakarta, terdapat 42 karyawan yang telah bekerja selama 2 sampai 5 tahun,

16 karyawan yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun, 3 karyawan yang

telah bekerja selama 11 sampai 15 tahun, dan 2 karyawan yang telah bekerja

selama lebih dari 15 tahun. Hal ini menunjukan bahwan responden di dalam

penelitian ini lebih banyak didominasi oleh mereka yang telah bekerja

selama 2 sampai 5 tahun, yaitu sebanyak 42 karyawan (67%). Masa kerja

adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja dan

67%

25%

5% 3%Masa Kerja




2 karyawan (>15 thn)

100

pengetahuan karyawan mengenai lingkungan kerja dan pekerjaan.

Karyawan yang memiliki masa kerja yang lebih lama cendrung lebih mapan

dalam berpikir dan bertindak serta lebih mudah untuk beradaptasi saat

pengambilan keputusan dan memecahkan berbagai persoalan-persoalan di

dalam dunia kerja, dikarenakan telah memahami struktur dan lingkungan

tempat kerjannya dengan baik.

5. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Dalam kegiatan bisnis yang dijalankan oleh perusahaan ESQ

Leadership Center Jakarta pada prakteknya perusahaan menggunakan

struktur metrik yang memungkinkan seorang karyawan untuk menduduki

lebih dari satu posisi jabatan di dalam perusahaan sesuai dengan kualifikasi

yang mereka miliki. Penggunaan struktur metrik ini oleh pihak manajemen

perusahaan dianggap lebih efektif dalam menumbuhkan kreatifitas dan

pengembangan inovasi para karyawannya untuk menghasilkan produk

terbaik di dalam kegiatan perusahaan, sehingga penulis memutus untuk

tidak memasukan deskripsi responden berdasarkan jabatan untuk diteliti

lebih lanjut guna menghindari adanya bias dalam pendeskripsian kriteria

tersebut.

6. Distribusi Jawaban Responden

Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, peneliti terlebih

dahulu melakukan pendeskripsian terhadap jawaban responden yang ada

101

pada tiap variabel penelitian yang diteliti. Pendistribusian jawaban

responden ini dimaksud agar dapat memberikan gambaran mengenai

masing-masing variabel yang diteliti melalui presentase jawaban yang telah

diberikan oleh responden, yaitu berjumlah 63 karyawan terhadap tiga

variabel yang masig-masingnya berjumlah: 25 pertanyaan untuk variabel

kecerdasan emosional, 14 pertanyaan untuk variabel kecerdasan spiritual,

dan 18 pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan. Secara rinci presentase

jawaban responden dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel yang

menunjukan besaran presentase yang dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.2.

Presentase Jawaban Responden Variabel Kecerdasan Emosional (X1)

No. Pernyataan Presentase

STS TS N S SS

1. Saya mengetahui kadar emosi diri

saya

0% 0% 14,3% 60,3% 25,4%

2. Saya mengetahui betul

kemampuan kerja saya

0% 0% 1,6% 60,3% 38,1%

3. Saya memiliki kepercayaan diri

yang kuat

0% 0% 15,9% 60,3% 23,8%

4. Saya cendrung dapat mengontrol

emosi ketika marah

0% 3,2% 28,6% 61,9% 6,3%

5. Saya adalah tipe orang yang dapat

dipercaya

0% 0% 3,2% 81% 15,9%

6. Saya bertanggungjawab atas

pekerjaan saya

0% 0% 7,9% 66,7% 25,4%

7. Saya dapat beradaptasi dengan

lingkungan baru

0% 0% 7,9% 71,4% 20,6%

8. Saya terbuka akan adanya

informasi-informasi baru

0% 0% 1,6% 54% 44,4%

9. Saya sering memotivasi diri untuk

menjadi lebih baik

0% 0% 3,2% 54% 42,9%

10. Saya memiliki komitmen pada

perusahaan

0% 0% 12,7% 76,2% 11,1%

11. Saya cendrung memanfaatkan

kesempatan yang ada

0% 0% 3,2% 82,5% 14,3%

12. Saya tidak langsung menyerah

ketika gagal

0% 0% 4,8% 76,2% 19%

102

13. Saya cendrung mampu

memahami perasaan orang lain

0% 0% 4,8% 85,7% 9,5%

14. Pelayanan terhadap pelanggan

merupakan prioritas

0% 0% 6,3% 65,1% 28,6%

15. Saya suka membantu orang lain

untuk dapat lebih baik

0% 0% 1,6% 52,4% 46%

16. Saya dapat mengambil manfaat

dari pergaulan dengan bermacam-

macam orang

0% 0% 15,9% 74,6% 9,5%

17. Saya dapat melihat garis-garis

wewenang di lingkungan kantor

0% 0% 1,6% 27% 71,4%

18. Saya dapat mempengaruhi orang

lain

0% 0% 9,5% 82,5% 7,9%

19. Saya dapat berkomunikasi dengan

baik kepada orang lain

0% 0% 3,2% 65,1% 31,7%

20. Saya memiliki jiwa

kepemimpinan

0% 0% 11,1% 79,4% 9,5%

21. Saya dapat menginspirasi orang

lain untuk membuat perubahan

0% 0% 34,9% 60,3% 4,8%

22. Saya dapat menjadi penengah

ketika terjadi perselisihan

0% 0% 1,6% 82,5% 15,9%

23. Saya memiliki teman yang dapat

dijadikan koneksi

0% 0% 3,2% 81% 15,9%

24. Saya dapat bekerja sama dengan

orang lain

0% 0% 1,6% 84,1% 14,3%

25. Saya dapat membangun sinergi

dalam kelompok

0% 1,6% 15,9% 77,8% 4,8%

Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 23

Berdasarkan keterangan yang ada pada table 4.2. di atas terlihat

bahwa dari 63 karyawan ESQ Leadership Center Jakarta yang menjadi

responden dalam penelitian ini mayoritas memilih jawaban “setuju” dan

“sangat setuju” pada lembar kuesioner yang berisi seluruh pernyataan yang

berkaitan dengan variabel kecerdasan emosional yang diteliti. Dengan 24

butir pernyataan yang menjadikan “setuju” sebagai pilihan jawaban yang

terbanyak dan diikuti dengan sisannya 1 butir pernyataan dengan jawaban

“sangat setuju” sebagai pilihan jawaban terbanyak. Hal ini menunjukan

bahwa mayoritas karyawan ESQ Leadership Center Jakarta memiliki

103

tingkat kecerdasan emosional yang tinggi sesuai dengan pandangan teori

Daniel Goleman (2005) dan hal ini juga mengindikasikan bahwa persepsi

karyawan terhadap kecerdasan emosional yang dimiliki mereka juga sangat

baik, walaupun terdapat beberapa jawaban “netral” dan “tidak setuju” yang

menandakan adanya keraguan dan penolakan pada diri responden terhadap

pernyataan tersebut, hal ini dapat disebabkan karena berbeda-bedanya

intensitas kehadiran karyawan dalam mengikuti program training dan

knowledge sharing yang diadakan oleh perusahaan serta perbedaan

pemahaman mengenai maksud dari pernyataan yang terdapat pada lembar

kuesioner.

Tabel 4.3.

Presentase Jawaban Responden Variabel Kecerdasan Spiritual (X2)


STS TS N S SS

1. Kejujuran merupakan prinsip

hidup saya

0% 0% 0% 57,1% 42,9%

2. Saya tidak suka melakukan

kecurangan

0% 0% 0% 52.4% 47,6%

3. Saya bekerja dengan benar 0% 0% 0% 54% 46%

4. Jika ada kesulitan pada

pekerjaan saya mendiskusikan

dengan rekan yang saya anggap

mampu

0% 0% 1,6% 63,5% 34,9%

5. Saya dapat menerima kritikan

dari orang lain

0% 0% 12,7% 68,3% 19%

6. Saya dapat memberikan saran

untuk perusahaan

0% 0% 12,7% 71,4% 15,9%

7. Saya paham akan tugas saya 0% 0% 1,6% 34,9% 63,5%

8. Saya dapat berinovasi untuk

mengembangkan diri

0% 0% 15,9% 66,7% 17,5%

9. Saya bersungguh-sungguh dalam

bekerja

0% 0% 3,2% 73% 23,8%

10. Saya cendrung fokus dalam

menyelesaikan tugas

0% 0% 4,8% 61,9% 33,3%

11. Saya dapat secara spontan

beradaptasi dengan suasana baru

0% 0% 12,7% 71,4% 15,9%

104

12. Saya memiliki kesadaran diri

yang tinggi

0% 0% 20,6% 60,3% 19%

13. Masalah merupakan tantangan

yang dapat membuat saya

berkembang

0% 0% 6,3% 66,7% 27%

14. Saya memiliki visi dengan nilai-

nilai yang saya pegang

0% 0% 15,9% 55,6% 28,6%






berkaitan dengan variabel kecerdasan spiritual yang diteliti. Dengan 13 butir

pernyataan yang menjadikan “setuju” sebagai pilihan jawaban yang




tingkat kecerdasan spiritual yang tinggi sesuai dengan pandangan teori

Dahan Zohar dan Ian Marshall (2005) dan hal ini juga mengindikasikan

bahwa persepsi karyawan terhadap kecerdasan spiritual yang dimiliki

mereka juga sangat baik, walaupun terdapat beberapa jawaban “netral” yang

menandakan adanya keraguan pada diri responden terhadap pernyataan

tersebut, hal ini dapat disebabkan karena berbeda-bedanya intensitas

kehadiran karyawan dalam mengikuti program training dan knowledge

sharing yang diadakan oleh perusahaan.

105

Tabel 4.4.

Presentase Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)


STS TS N S SS

1. Saya bekerja mengikuti standar

perusahaan

0% 0% 1,6% 34,9% 63,5%

2. Saya cendrung teliti dalam

melaksanakan tugas

0% 0% 6,3% 66,7% 27%

3. Saya disiplin dalam bekerja 0% 0% 17,5% 77,8% 4,8%

4. Saya memiliki target dalam bekerja 0% 0% 3,2% 68,3% 28,6%

5. Saya berusaha mencapai target 0% 0% 1,6% 22,2% 76,2%

6. Saya menyelesaikan pekerjaan

dengan efisien

0% 0% 11,1% 63,5% 25,4%

7. Saya tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan saya

0% 0% 23,8% 68,3% 7,9%

8. Saya cendrung tidak menunda-

nunda waktu dalam bekerja

0% 0% 27% 66,7% 6,3%

9. Saya dapat menyelesaikan beberapa

pekerjaan dalam sehari

0% 0% 3,2% 71,4% 25,4%

10. Saya mengerjakan pekerjaan

dengan maksimal agar memperoleh

hasil terbaik

0% 0% 1,6% 63,5% 34,9%

11. Saya cenderung hadir tepat waktu 0% 0% 1,6% 58,7% 39,7%

12. Saya suka berinovasi dalam

melakukan pekerjaan

0% 0% 6,3% 79,4% 14,3%

13. Saya menyukai tantangan 0% 0% 4,8% 81% 14,3%

14. Saya sering mengandalkan diri

sendiri dalam bertindak

0% 6,3% 27% 54% 12,7%

15. Saya berusaha menjadi pekerja

yang dapat diandalkan

0% 0% 1,6% 55,6% 42,9%

16. Saya bertanggungjawab atas tugas

yang dibebankan kepada saya

0% 0% 7,9% 68,3% 23,8%

17. Saya memiliki loyalitas terhadap

perusahaan

0% 0% 7,9% 79,4% 12,7%

18. Saya bekerja sepenuh hati dalam

menyelesaikan tugas

0% 0% 22,2% 60,3% 17,5%






berkaitan dengan variabel kinerja karyawan yang diteliti. Dengan 16 butir

106

pernyataan yang menjadikan “setuju” sebagai pilihan jawaban yang




tingkat kinerja yang tinggi sesuai dengan pandangan teori Bernardin dan

Russel (2007) dan hal ini juga mengindikasikan bahwa persepsi karyawan

terhadap kinerja yang dimiliki mereka juga sangat baik, walaupun terdapat

beberapa jawaban “netral” dan “tidak setuju” yang menandakan adanya

keraguan dan penolakan pada diri responden terhadap pernyataan tersebut,

hal ini dapat disebabkan karena berbeda-bedanya intensitas kehadiran

karyawan dan perbedaan pemahaman mengenai maksud dari pernyataan

yang terdapat pada lembar kuesioner.

C. Analisis Data dan Pembahasan

1. Uji Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

secara umum. Sehingga statistik deskriptif merupakan proses transformasi

data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan mudah

diinterpretasikan (Sugiyono, 2010). Variabel-variabel dalam penelitian ini

meliputi kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, dan kinerja karyawan

107

ketika diuji secara statistik deskriptif maka akan terlihat seperti pada table

4.5. sebagai berikut:

Tabel 4.5.

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Min Max Sum Mean

Std.

Deviation

Statistic

Std.

Error Statistic

Total EQ 63 72 125 6508 103.30 1.050 8.331

Total SQ 63 45 70 3734 59.27 .677 5.377

Total KK 63 53 90 4718 74.89 .797 6.327

Valid N

(listwise) 63


Berdasarkan keterangan yang ada pada table 4.5. di atas menunjukan

bahwa jumlah karyawan ESQ Leadership Center Jakarta yang menjadi

responden dalam penelitian ini berjumlah 63 karyawan dengan skor nilai

variabel kecerdasan emosional terendah adalah 72 dan nilai tertingginya

adalah 125, sedangkan nilai rata-rata variabel kecerdasan emosionalnya

adalah 103,30 dengan standar deviasi sebesar 8,331.

Untuk variabel kecerdasan spiritual skor nilai terendahnya adalah 45

dan nilai tertinggi adalah 70, sedangkan nilai rata-rata variabel kecerdasan

spiritualnya adalah 59,27 dengan standar deviasi sebesar 5,377.

Dan untuk variabel kinerja karyawan skor nilai terendahnya adalah

53 dan nilai tertinggi adalah 90, sedangkan nilai rata-rata variabel

108

kecerdasan emosionalnya adalah 74,89 dengan standar deviasi sebesar

6,327.

2. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan

data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk

mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen.

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Pengukuran ini dilakukan dengan cara membandingkan

nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam

hal ini n adalah jumlah sampel. Sehingga nilai r tabel dalam penelitian

ini adalah 0,209 (df = 63-2 = 61) pada taraf signifikansi 5% atau 0,05.

Untuk menguji masing-masing indikator valid atau tidak, dapat dilihat

dari tampilan output Cronbach Alpha (α) pada kolom Correlated Item-

Total Correlation. Jika r hitung (koefisien korelasi) lebih besar dari r

tabel (nilai kritis) pada taraf signifikansi 5% atau 0,05 dan bernilai

positif maka butir dari pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan

valid (Ghozali, 2012). Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat

pada table 4.6. berikut ini:

109

Tabel 4.6.

Hasil Uji Validitas Variabel Independen Kecerdasan Emosional

Pernyataan Corrected Item-Total

Correlation

R Tabel Keterangan

EQ 1 0,617 0,209 Valid

EQ 2 0,616 0,209 Valid

EQ 3 0,586 0,209 Valid

EQ 4 0,579 0,209 Valid

EQ 5 0,749 0,209 Valid

EQ 6 0,535 0,209 Valid

EQ 7 0,643 0,209 Valid

EQ 8 0,508 0,209 Valid

EQ 9 0,629 0,209 Valid

EQ 10 0,670 0,209 Valid

EQ 11 0,695 0,209 Valid

EQ 12 0,472 0,209 Valid

EQ 13 0,564 0,209 Valid

EQ 14 0,680 0,209 Valid

EQ 15 0,634 0,209 Valid

EQ 16 0,555 0,209 Valid

EQ 17 0,547 0,209 Valid

EQ 18 0,713 0,209 Valid

EQ 19 0,678 0,209 Valid

EQ 20 0,651 0,209 Valid

EQ 21 0,603 0,209 Valid

EQ 22 0,759 0,209 Valid

EQ 23 0,695 0,209 Valid

EQ 24 0,768 0,209 Valid

EQ 25 0,691 0,209 Valid Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 23

Berdasarkan keterangan yang ada pada table 4.6. di atas dapat

diketahui bahwa Corrected Item-Total Correlation dari setiap butir

pernyataan variabel independen kecerdasan emosional yang diberikan

kepada responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,209 yang

berarti semua butir pernyataan dari variabel independen kecerdasan

emosional ini telah memenuhi syarat untuk sebuah butir pernyataan atau

indikator dapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke proses

pengujian selanjutnya.

110

Tabel 4.7.

Hasil Uji Validitas Variabel Independen Kecerdasan Spiritual

Pernyataan Corrected Item-

Total Correlation

R Tabel Keterangan

SQ 1 0,698 0,209 Valid

SQ 2 0,657 0,209 Valid

SQ 3 0,708 0,209 Valid

SQ 4 0,599 0,209 Valid

SQ 5 0,660 0,209 Valid

SQ 6 0,727 0,209 Valid

SQ 7 0,572 0,209 Valid

SQ 8 0,638 0,209 Valid

SQ 9 0,624 0,209 Valid

SQ 10 0,582 0,209 Valid

SQ 11 0,467 0,209 Valid

SQ 12 0,610 0,209 Valid

SQ 13 0,698 0,209 Valid

SQ 14 0,815 0,209 Valid Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 23



pernyataan variabel independen kecerdasan spiritual yang diberikan

kepada responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,209 yang

berarti semua butir pernyataan dari variabel independen kecerdasan

spiritual ini telah memenuhi syarat untuk sebuah butir pernyataan atau

indikator dapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke proses

pengujian selanjutnya.

111

Tabel 4.8.

Hasil Uji Validitas Variabel Dependen Kinerja Karyawan

Pernyataan Corrected Item-

Total Correlation

R Tabel Keterangan

KK 1 0,688 0,248 Valid

KK 2 0,765 0,248 Valid

KK 3 0,669 0,248 Valid

KK 4 0,597 0,248 Valid

KK 5 0,576 0,248 Valid

KK 6 0,567 0,248 Valid

KK 7 0,606 0,248 Valid

KK 8 0,533 0,248 Valid

KK 9 0,537 0,248 Valid

KK 10 0,683 0,248 Valid

KK 11 0,548 0,248 Valid

KK 12 0,672 0,248 Valid

KK 13 0,548 0,248 Valid

KK 14 0,411 0,248 Valid

KK 15 0,653 0,248 Valid

KK 16 0,639 0,248 Valid

KK 17 0,668 0,248 Valid

KK 18 0,731 0,248 Valid Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 23



pernyataan variabel dependen kinerja karyawan yang diberikan kepada

responden lebih besar dari nilai r tabelnya, yaitu 0,209 yang berarti

semua butir pernyataan dari variabel dependen kinerja karyawan ini

telah memenuhi syarat untuk sebuah butir pernyataan atau indikator

dapat dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan ke proses pengujian

selanjutnya.

112

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel apakah kuesioner tersebut dapat

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2012). Pengukuran ini dilakukan dengan cara menggunakan reliabilitas

konsistensi internal yaitu tekhnik Cronbach Alpha (α). Apabila hasil

pengujian Cronbach Alpha (α) > 0,60 maka dapat dikatakan bahwa

konstruk atau variabel ini adalah reliabel (Nunnally, 1967: Ghozali,

2012). Untuk hasil lengkap dari uji reliabilitas dapat dilihat pada table

4.9. berikut ini:

Tabel 4.9.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha (α)

(>0,60)

Keterangan

Kecerdasan Emosional 0,945 Reliabel

Kecerdasan Spiritual 0,921 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,923 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 23


diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk kecerdasan emosional

sebesar 0,945, kecerdasan spiritual sebesar 0,921, dan kinerja

karyawan sebesar 0,923, sehingga keseluruhannya memiliki nilai lebih

besar dari 0,60 yang berarti seluruh butir pernyataan yang berkaitan

dengan variabel independen (kecerdasan emosional dan kecerdasan

spiritual) dan variabeel dependen (kinerja karyawan) dalam lembar

113

kuesioner penelitian ini dapat dinyatakan reliabel. Dengan kata lain

bahwa seluruh instrument pengukuran pada penelitian ini memiliki

tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada

penelitian ini.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik tanpa

adanya bias di dalam penganalisisan data penelitian. Uji asumsi klasik yang

dilakukan dalam penelitian ini, yaitu: uji normalitas, uji heteroskedastisitas,

dan uji multikolinieritas.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi, variabel independen dengan variabel dependen keduanya

mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2012).

Pengukuran ini dilakukan dengan cara melihat grafik dan tabel dari hasil

output SPSS. Jika data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan pola distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan

pada uji kolmogrov-smirnov jika nilai sig > α, maka data berdistribusi

normal. Untuk hasil lengkap dari uji normalitas dapat dilihat pada

gambar dan tabel berikut ini:

114

Gambar 4.7.

Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histogram


Berdasarkan keterangan yang ada pada gambar 4.7. di atas dapat

diketahui bahwa bentuk histogram menggambarkan data yan

berdistribusi normal atau mendekati normal dikarenakan membentuk

seperti lonceng (bell shaped) dan tidak terjadi kemiringan, sehingga

asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat terpenuhi. Selain

menggunakan grafik histogram, uji normalitas data dapat dilakukan

dengan menggunakan P-Plot Normality, sebagai berikut:

Gambar 4.8.

Hasil Uji Normalitas dengan P-Plot Normality


115


diketahui bahwa grafik normal probability plot terlihat titik-titik

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah

garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat

terpenuhi. Dan selain menggunakan grafik histogram dan P-Plot

Normality, uji normalitas data dapat dilakukan secara statistik, yaitu

dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov, sebagai berikut:

Tabel 4.10.

Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov



diketahui bahwa nilai kolmogorov-smirnov adalah sebesar 0,106

dengan signifikansi 0,77, hal ini berarti nilai signifikansi kolmogorov-

smirnov berada di atas cut off value yang telah ditetapkan, yaitu 0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi

secara normal. Secara keseluruhan dengan menggunakan metode grafik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 63

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.94798379

Most Extreme Differences Absolute .106

Positive .106

Negative -.064

Test Statistic .106

Asymp. Sig. (2-tailed) .077c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

116

dan statistik dapat dinyatakan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi

dalam penelitian ini.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varience dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Pengukuran ini dilakukan dengan

cara mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan

melihat grafik scatterplot antara standardized residual (*SRESID)

terhadap standardized predicted value (*ZPRED) (Ghozali, 2012).

Dalam model regresi tidak terjadi heterokedastisitas jika titik-titik

menyebar secara acak di atas angka 0 pada sumbu Y. Untuk hasil

lengkap dari uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut

ini:

Gambar 4.9.

Hasil Uji Heteroskedastisitas


117


diketahui bahwa distribusi data pada grafik scatterplot tidak teratur dan

tidak pula membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada

model regresi di dalam penelitian ini tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

Untuk memperkuat bahwa data bebas dari heteroskedastisitas,

maka data akan diuji kembali dengan menggunakan uji glejser. Apabila

hasil dari uji glejser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya

(Ghozali, 2012). Untuk hasil lengkap dari uji glejser dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.11.

Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 4.529 3.076 1.472 .146

EQ -.095 .062 -.406 -1.541 .129

SQ .126 .096 .348 1.321 .192

a. Dependent Variable: RES2



diketahui bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas pada persamaan

regresi di dalam penelitian ini. Dikarenakan tidak adanya variabel

118

independen atau bebas yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05.

Variabel kecerdasan emosional memiliki nilai signifikansi sebesar 0,129

sedangkan variabel kecerdasan spiritual memiliki nilai signifikansi

sebesar 0,192. Dengan demikian secara keseluruhan dengan

menggunakan metode grafik dan statistik dapat disimpulkan bahwa

model regresi yang digunakan dalam penelitian ini layak digunakan

untuk mendeteksi kinerja karyawan ESQ Leadership Center Jakarta

berdasarkan variabel yang mempengaruhinya.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)

dalam suatu model regresi linear berganda dan juga untuk menghindari

kebiasan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh

pada uji t-parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel

depeneden. Pengukuran ini dapat dilakukan dengan cara melihat besaran

tolerance (TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF) (Ghozali, 2012).

Jika hasil SPSS VIF menunjukan angka 1, maka dapat dikatakan tidak

terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika lebih dari 10 maka dalam data

tersebut terjadi multikolinearitas. Untuk hasil lengkap dari uji

multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

119

Tabel 4.12.

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.529 3.076 1.472 .146

EQ -.095 .062 -.406 -1.541 .129 .231

4.32

2

SQ .126 .096 .348 1.321 .192 .231

4.32

2



Berdasarkan keterangan yang ada pada table 4.12. di atas pada

hasil coefficients dapat diketahui bahwa asumsi multikolinearitas dalam

penelitian ini telah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada,

yaitu variabel kecerdasan emosional dan variabel kecerdasan sepiritual.

Dikarenkan nilai tolerance kedua variabel independen ini lebih besar

dari 0.10 dan nilai VIF yang tidak lebih dari 10. Nilai tolerance untuk

variabel kecerdasan emosional dan variabel kecerdasan spiritual adalah

sebesar 0,231 dengan nilai VIF sebesar 4,322.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Setelah model regresi linear berganda dalam penelitian ini terbukti

telah terbebas dari penyimpangan asumsi klasik, selanjutnya dilakukan

analisis terhadap persamaan regresi yang dihasilkan oleh model regresi

tersebut. Metode analisis regresi linier berganda dipilih dengan alasan untuk

memprediksi sejauh mana hubungan antar variabel dependen dengan dua

120

variabel independen. Dalam penelitian ini variabel independen terdiri dari

Kecerdasan Emosional (X1) dan Kecerdasan Spritual (X2), sedangkan

variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y).

Tabel 4.13.

Hasil Analisis Regresi dengan SPSS versi 23

Variabel Independen Variabel Dependen

Kinerja Karyawan (Y)

Koefisien Regresi t hitung

Kecerdasan Emosional (X1)

Kecerdasan Spiritual (X2)

0,216

0,735

1,898 (p= 0,062)

2,277 (p= 0,26)

4,994 (p= 0,000)

𝑅2

Adjusted 𝑅2

Standard Error of Estimate

F hitung

0,783

0,776

2,997

108,204

(p= 0,000)


Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.13. di atas dapat

diketahui bahwa variabel independen kecerdasan spiritual merupakan

variabel yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan dalam

penelitian ini. Hal ini dikarenakan nilai koefisien regresinya 0,735 dan lebih

besar dari pada nilai koefisien variabel kecerdasan emosional, yaitu 0,216.

Analisis regresi linier berganda pada penelitian ini digunakan untuk

mengetahui pengaruh Kecerdasan Emosional (X1) dan Kecerdasan

Spiritual (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun persamaan rumus

yang dikembangkan untuk regresi linier berganda pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

121

atau

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta



X1 = Kecerdasan Emosional

X2 = Kecerdasan Spiritual

Pada nilai kostanta sebesar 8,989 hal ini menunjukan bahwa jika

tidak ada variabel independen yaitu kecerdasan emosional dan kecerdasan

spiritual maka nilai variabel dependen kinerja karyawan adalah sebesar

8,989, yang berarti bahwa variabel independen kecerdasan emosional dan

kecerdasan spiritual sangat berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja

karyawan.

Pada nilai koefisien X1, yaitu sebesar 0,095 hal ini menunjukan

bahwa setiap adanya peningkatan kecerdasan emosional sebesar 1% maka

akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,095 atau

9,5%.

Sedangkan pada nilai koefisien X2, yaitu sebesar 0,147 hal ini

menunjukan bahwa setiap adanya peningkatan kecerdasan spiritual sebesar

1% maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan sebesar

0,147 atau 14,7%.

Y= a + b1X1 + b2X2

Y= 8,989 + 0,095X1 + 0,147X2

122

5. Pengujian Hipotesis

Tujuan uji hipotesis adalah untuk menguji apakah data yang ada

sudah cukup kuat untuk menggambarkan populasinya atau tidak (Santoso,

2010). Pengujian terhadap hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda baik secara

parsial maupun simultan. Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini

dilakukan dengan: uji koefisien determinasi (𝑅2), uji statistik t (uji

parsial/signifikan parameter individu/goodness of fit), dan uji Statistik F (uji

simultan/ANOVA).

a. Uji Koefisien Determinasi (𝑹𝟐)

Uji Koefisien Determinasi (𝑅2) digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variable

dependen. Pengukuran ini dilakukan dengan cara melihat nilai Adjusted

𝑅2, jika nilai Adjusted 𝑅2 yang diperoleh hasilnya semakin besar atau

mendekati satu (1) maka sumbangan variabel independen terhadap

variabel dependen semakin besar, hal ini berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2012). Adjusted

R Square berkisar pada angka 1-0, dengan asumsi bahwa semakin besar

angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga

variabel dalam model regresi. Untuk hasil lengkap dari uji koefisien

determinasi (𝑅2) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

123

Tabel 4.14.

Hasil Uji Koefisien Determinasi (𝑹𝟐)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .885a .783 .776 2.997

a. Predictors: (Constant), SQ, EQ

b. Dependent Variable: KK


Berdasarkan keterangan yang ada pada table 4.14. di atas pada

bagian hasil model summary dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar

0,776 atau 77,6%, hal ini menunjukan bahwa variasi variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen, yaitu

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual dalam penelitian ini

adalah sebesar 77,6% dan selebihnya 22,4% dijelaskan oleh faktor-

faktor dari variabel lain di luar model regresi linier berganda.

b. Uji Statistik t (Uji Parsial/ Parameter Individu)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah semua

variabel independen secara individu (parsial) berpengaruh terhadap

variabel dependen. Pada dasarnya uji t menunjukan tingkat signifikansi

pengaruh atau seberapa jauh variabel penjelas (variabel independen)

secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,

2012). Pengambilan keputusan dalam penelitian ini akan menggunakan

perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan ketentuan, jika t

hitung > t tabel, maka Ho ditolak (adanya pengaruh) dan sebaliknya.

124

Atau jika dilihat berdasarkan nilai signifikansinya ketentuan

penerimaan atau penolakan pengujian ini yaitu apabila angka signifikan

kurang dari 0,05 maka hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol

ditolak (Ghozali, 2012).

Hasil uji ini pada output SPSS dilihat dari hasil coefficients pada

uji t dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, jika t hitung lebih

besar dari t tabel (t tabel = 0,678, dihitung dari level of significant yang

ditentukan dalam uji satu arah dan df = n-k (63-3 = 60), k merupakan

jumlah variabel yang diteliti) berarti signifikan. Untuk hasil lengkap dari

uji statistik t dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.15.

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.989 4.736 1.898 .062

EQ .216 .095 .285 2.277 .026

SQ .735 .147 .625 4.994 .000

a. Dependent Variable: KK


Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.15. di atas pada

bagian hasil coefficients dapat diketahui pembahasan uji parsial antara

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja

karyawan pada ESQ Leadership Center Jakarta dan menjawab rumusan

hipotesis 1 dan hipotesis 2 dalam penelitian ini, sebagai berikut:

125

Uji Hipotesis 1: Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap

Kinerja Karyawan

Ha1: Kecerdasan emosional berpengaruh positif secara parsial terhadap

kinerja karyawan lembaga ESQ Leadership Center Jakarta.

Ho1: Kecerdasan emosional tidak berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan lembaga ESQ Leadership Center

Jakarta.

Hasil uji t untuk variabel kecerdasan emosional terhadap

variabel kinerja karyawan menunjukan nilai sig sebesar 0,026 dan nilai

t hitung sebesar 2,277. Hal ini berarti nilai sig yang diperoleh lebih kecil

dari nilai probabilitas 0,05 (0,026 < 0,05) dan nilai t hitung yang

diperoleh lebih besar dari t tabel (2,277 > 0,678), maka penelitian ini

memenuhi asumsi untuk menyatakan Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.

Sehingga dari hasil pengelolaan data dengan analisis regresi

memberikan bukti empiris bahwa adanya pengaruh positif dan

signifikan secara individu atau parsial antara kecerdasan emosional

terhadap kinerja karyawan pada ESQ Leadership Center Jakarta dalam

penelitian ini.

Hasil penelitian ini mendukung asumsi Agustian (2006) yang

menyatakan bahwa keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan

membuat karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih

baik, hal ini berdasarkan pada penelitian dan pengalamannya dalam

126

memajukan perusahaan (baik miliknya sendiri maupun yang menjadi

mitra bisnisnya). Penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian

lainnya yang dilakukan oleh Boyatzis (1999, dalam Fabiola 2005) yang

menemukan bahwa beberapa konsultan dan agen penjualan yang

memiliki skor kompetensi EQ yang tinggi ternyata menghasilkan

kinerja dan hasil pendapatan yang lebih baik, serta laporan tambahan

dari Hay/Mcber Research yang menunjukan hasil riset bahwa

kecerdasan emosi ternyata mampu meningkatkan rata-rata kinerja

tenaga penjualan (Sala, 2004:1).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin baik

kecerdasan emosional yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan

berdampak pada peningkatan atau semakin baiknya kinerja karyawan

yang bersangkutan, dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen

lainnya konstan.

Uji Hipotesis 2: Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja

Karyawan

Ha2: Kecerdasan spiritual berpengaruh positif secara parsial terhadap

kinerja karyawan lembaga ESQ Leadership Center Jakarta.

Ho2: Kecerdasan spiritual tidak berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan lembaga ESQ Leadership Center

Jakarta.

127

Hasil uji t untuk variabel kecerdasan spiritual terhadap variabel

kinerja karyawan menunjukan nilai sig sebesar 0,000 dan nilai t hitung

sebesar 4,994. Hal ini berarti nilai sig yang diperoleh lebih kecil dari

nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung yang diperoleh

lebih besar dari t tabel (4,9947 > 0,678), maka penelitian ini memenuhi

asumsi untuk menyatakan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Sehingga dari

hasil pengelolaan data dengan analisis regresi berganda memberikan

bukti empiris bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan secara

individu atau parsial antara kecerdasan spiritual terhadap kinerja

karyawan pada ESQ Leadership Center Jakarta dalam penelitian ini.

Hasil penelitian ini mendukung asumsi penelitian dari Oxford

University yang menyatakan bahwa spiritualitas berkembang karena

manusia krisis makna, jadi kehadiran organisasi seharusnya juga

memberi makna apa yang menjadi tujuan organisasinya. Makna yang

muncul dalam suatu organisasi akan membuat setiap orang yang bekerja

di dalamnya lebih dapat mengembangkan diri mereka. Hasilnya mereka

juga dapat bekerja lebih baik (Fabiola, 2005). Penelitian ini juga sejalan

dengan hasil penelitian yang dilakukan Wiersma (2002:500) yang

menunjukan bukti tentang pengaruh kecerdasan spiritual dalam dunia

kerja yang menunjukan bahwa kecerdasan spiritual mempengaruhi

tujuan sesorang dalam mencapai karirnya di dunia kerja. Seseorang

yang membawa makna spiritualitas dalam kerjanya akan merasakan

hidup dan pekerjaannya lebih berarti. Hal ini mendorong dan

128

memotivasi dirinya untuk lebih meningkatkan kinerja yang dimilikinya,

sehingga dalam karir ia dapat berkembang lebih maju.


kecerdasan spiritual yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan

berdampak pada peningkatan atau semakin baiknya kinerja karyawan

yang bersangkutan, dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen

lainnya konstan.

c. Uji Statistik F (Uji Simultan/ANOVA)


variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara

simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual secara bersama-sama terhadap

variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Pengambilan keputusan dalam

penelitian ini akan menggunakan hasil uji F pada output SPSS pada

tabel ANOVA, jika P-value lebih kecil dari level of significant yang

ditentukan, atau F hitung lebih besar dari F tabel (dengan melihat df1

(df1 = k-1, 3-1 = 2) dan df2 (df2 = n-k, 63-3 = 60) berarti hal ini

menunjukan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh

terhadap variabel dependen.

129

Tabel 4.16.

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1943.404 2 971.702 108.204 .000b

Residual 538.818 60 8.980

Total 2482.222 62


b. Predictors: (Constant), SQ, EQ Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS versi 23

Berdasarkan keterangan yang ada pada tabel 4.16. di atas pada

bagian ANOVA dapat diketahui pembahasan uji simultan antara

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja

karyawan pada ESQ Leadership Center Jakarta dan menjawab rumusan

hipotesis 3 dalam penelitian ini, sebagai berikut:

Uji Hipotesis 3: Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan

Spiritual terhadap Kinerja Karyawan

Ha3: Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan lembaga

ESQ Leadership Center Jakarta.

Ho3: Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual tidak berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap peningkatan kinerja

karyawan lembaga ESQ Leadership Center Jakarta.

Hasil uji F variabel kecerdasan emosional dan kecerdasan

spiritual terhadap variabel kinerja karyawan menunjukan nilai sig

sebesar 0,000 dan nilai F hitung sebesar 108,204. Hal ini berarti nilai sig

130

yang diperoleh lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000 < 0,05) dan

nilai F hitung yang diperoleh lebih besar dari F tabel (108,204 > 3,15),

maka penelitian ini memenuhi asumsi untuk menyatakan Ho3 ditolak

dan Ha3 diterima. Sehingga dari hasil pengelolaan data dengan analisis

regresi berganda memberikan bukti empiris bahwa adanya pengaruh

signifikan secara simultan antara kecerdasan emosional dan kecerdasan

spiritual terhadap kinerja karyawan karyawan pada ESQ Leadership

Center Jakarta dalam penelitian ini.

Hasil penelitian ini mendukung asumsi Agustian yang

menyatakan bahwa bila setiap elemen masyarakat di dalam perusahaan

telah mengaktifkan EQ dan SQ mereka dengan baik dalam dunia kerja.

Maka dampak bagi individu adalah menemukan makna bekerja dan

termotivasi oleh sebuah alasan spiritual sedangkan bagi insitusi

tempatnya bekerja adalah meningkatkan produktivitas dan loyalitas

pekerja, hal ini berdasarkan pada penelitian dan pengalamannya dalam

memajukan perusahaan (baik miliknya sendiri maupun yang menjadi

mitra bisnisnya). Martin (2000:22) juga menyatakan bahwa kinerja

karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna

(IQ), tetapi juga kemampuan menguasai (EQ) dan mengelolah diri

sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain.

Penelitian ini juga sejalan dan mendukung hasil penelitian yang

dilakukan oleh Daniel Goleman (2005) yang menunjukan bahwa

kecerdasan intelektual (IQ) hanya menyumbang sekitar 20% bagi

131

kesuksesan, sedangkan 80% adalah sumbangan faktor kekuatan-

kekuatan lain, salah satunya yaitu kecerdasan emosional (EQ).


kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual secara bersamaan yang

dimiliki oleh seorang karyawan maka akan berdampak pada

peningkatan atau semakin baiknya kinerja karyawan yang bersangkutan,

dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen lainnya konstan.

.

132

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Responden

dalam penelitian ini adalah karyawan pada lembaga ESQ Leadership Center

Jakarta yang berjumlah 63 karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh serta

serangkaian pengujian yang telah dilakukan dengan menggunakan model

analisis regresi berganda, maka penarikan kesimpulan yang diambil oleh

peneliti adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan emosional secara parsial mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil uji t sebesar 0,216. Dari

hasil tersebut dapat diketahui bahwa semakin baik kecerdasan emosional

yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan berdampak pada

peningkatan atau semakin baiknya kinerja karyawan yang bersangkutan,

dengan asumsi bahwa variabel-variabel independen lainnya konstan.

2. Kecerdasan spiritual mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dengan hasil uji t sebesar 0,735. Dari hasil tersebut dapat

diketahui bahwa semakin baik kecerdasan spiritual yang dimiliki oleh

seorang karyawan maka akan berdampak pada peningkatan atau semakin

baiknya kinerja karyawan yang bersangkutan, dengan asumsi bahwa

variabel-variabel independen lainnya konstan.

133

3. Secara simultan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil uji F

sebesar 108,204. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa semakin baik

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual secara bersamaan yang

dimiliki oleh seorang karyawan maka akan berdampak pada peningkatan

atau semakin baiknya kinerja karyawan yang bersangkutan, dengan asumsi

bahwa variabel-variabel independen lainnya konstan.

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan kepada pihak lain terkait hasil

penelitian ini yaitu:

1. Bagi perusahaan dan organisasi lain.

Hasil penelitianm ini menginformasikan kepada pihak menejemen

pengelola atau perusahan akan adanya pengaruh yang signifikan antara

kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual baik secara parsial maupun

simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Untuk itu disarankan

kepada para manajer dalam merumuskan kebijakan meningkatkan kinerja

karyawan hendaknya memperhatikan kedua aspek tersebut (EQ dan SQ).

2. Bagi para akademisi

Hasil penelitian ini disarankan dapat dijadikan bahan referensi bagi

penelitian selanjutnya. Terutama penelitian yang berkaitan denan

manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek kinerja,

kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual.

134

DAFTAR PUSTAKA.

Agustian, Ary Ginanjar. “Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosional dan

Spiritual (ESQ) Secara Harmoni”, Nuansa, Bandung, 2001.

……………………... “Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan

Spiritua”, Arga Wijaya Persada, Jakarta, 2006.

……………………... “Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan

Spiritual, ESQ: Emotional Spiritual Quotient berdasarkan 6 Rukun Iman

dan 5 Rukun Islam”, Arga Wijaya Persada, Jakarta, 2007.

A. Prabu Mangkunegoro. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, PT. Rifeka

Aditama, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010.

Beheshtifar, Malikeh: Zare, Elham. “Effect of Spirital Business Organization and

Employee Statisfication”, Easten academy of Management, 2010.

Bernardin, J. “The Function of the Executive”, Cambridge, Ma. Research of

Harvard University, 1993.

Bernardin dan Russel. “Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer”, Alih

Bahasa Agus Maulana, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta, 2007.

Boyatzis, R, E, Ron, S. “Unleashing the Power of Self Directed Learning”, Case

Wastern Reserve University, Cleveland, Ohio, USA, 2001.

Buzan, Toni. “Kekuatan ESQ: 10 Langkah Meningkatkan Kecerdasan Emotional

Spiritual”, Terjemah: ana Budi Kuswandani. PT. Pustaka Delapratosa,

2003.

Dassler, Garry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Indeks, Jakarta, 2006.

Gardner, H. ”Pendidikan Emosional Usia Dini”, C.V Tirta, Bandung, 1983.

Goleman, Daniel. “Kecerdasan Emosi untuk Mencapai Puncak Prestasi”, Cetakan

Keenam, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005.

………………... “Emotinal Intelligence: Kecerdasan Emosional. Mengapa EQ

lebih Penting daripada IQ”, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2015.

Ghozali, Imam. “Aplikasi analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”,

Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semaramg, 2012.

Hoffman, E. “Psychological Testing At Work”, Mc Graw Hill, New York, 2002.

135

Idrus, Muhammad. “Kecerdasan Spiritual Mahasiswa Yogyakarta”, Psikologi

Phronesis, Jurnal Ilmiah dan Terapan, Vol.4 No.8, Desember 2002.

Indriantoro, Nur, dan Bambang Supomo. “Metodologi penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi dan Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta,

Yogyakarta, 1999.

Ivancevich, J, M. “Human Resource Management”, Edition 8th, McGraw Hill. New

York, 2001.

Khavari. Khalil, A. “The Art of Happiness: Menciptakan Kebahagiaan dalam

Setiap Keadaa”, PT Serambi Ilmu Semesta, Jakarta, 2006.

Thoifah, I’anatut. “Statistika Pendidikan dan Metode Penelitian Kuantitatif”,

Madani, Malang, 2015.

Luthans, F. “Organizational Behavior”, McGraw-Hill, New York, 2005.

Mathis, R, I, dan Jackson. “Human Resource Management: Manajemen Sumber

Daya Manusia”, Terjemahan Dian Angelia, Salemba Empat, Jakarta, 2006.

Ningky Munir. “Spiritual dan Kinerja”, Majalah Manajemen, Vol. 124, Juli 2000.

Rivai, Vethzal dan Ella Jauvania Sagala. “PeforManajemen Sumbar Daya Manusia

untuk Perusahan”, PT. Raja Jakarta, 2011.

Patton, P. ”Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja”, Alih Bahasa : Zaini Dahlan,

Pustaka Delaprata, Jakarta, 1998.

Peraturan Menteri BUMN. “Penerapan Praktik Good Corporate Governance

(GCG)”, No. Per-01/MBU/2011, tanggal 1 Agustus 2011.

Robbins, S, P. “Perilaku Organisasi”, PT. Prehallindo, Jakarta, 1996.

Sala, F. “Do Programs Designed to Increase Emotional Intelligence at Work”,

Emotional Inteligence Consortium Research Journal. Boston, 2004.

Samiyanto. “Konstrak Spiritualitas dan Pengaruhnya terhadap Psychological

capita, Servant Leadership dan Kinerja Manajer”, Ringkasan Disertasi

Fakultas Psikologi UGM, Yogyakarta, 2011.

Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS”, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta,

2010.

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2011.

136

Sugiyono, ”Metode Penilaian Pendidikan”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Sukidi. “Rahasia Sukses Hidup Bahagia Kecerdasan Spiritual: Mengapa SQ Lebih

Penting Daripada IQ dan EQ”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2002.

Supriyanto, Imam. “FSQ: Memahami, Mengukur, dam Melejitkan Financial

Spiritual Quetient ntuk Kenggulan Diri, Perusahaan, dan Masyarakat”,

Lutfansh, Surabaya, 2006.

Tikollah, M. Ridwan, Iwan Triyuwono, dan H. Unti Ludigdo. “Pengaruh

Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual

Terhadap Sikap Etis Mahasiswa Akuntansi (Studi pada Perguruan Tinggi

Negeri di Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan)”, Simposium

Nasional Akuntansi 9, halaman 1-25, 23-26 Agustus 2006.

Trihandini, R.A. Fabiola Meirnayati. “Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual,

Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Pada Hotel Horison Semarang)”, Tesis Program Pascasarjana

Universitas Diponegoro, 2005.

Wahab, Abd dan Umiarso. “Kepemimpinan Pendidikan dan Kecerdasan

Spiritual”, Ar Ruzz Media, Jogjakarta, 2011.

Wiersma, M, L. “The Influence of Spiritual “Meaning-Making” On Career

Behaviour”, Journal of Management Development, Vool.21 No.7. pp. 497-

520, 2002.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta,

2009.

Yuninigsih. “Membangun Komitmen dan Menciptakan Kinerja Sumber Daya

Manusia Untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan”, Fokus Ekonomi

Vol.1, April 2002.

Zohar, D, Marshal, I. “The Ultimate Intelligence”, Mizam Media Utama, Bandung,

2001.

………………………. “SQ: Memanfaatkan SQ dalam Berpikir Holistik untuk

Memaknai Kehidupan”, Cetakan Kelima. Mizan, Bandung. Diterjemahkan

oleh Rahmani Astuti, Ahmad Nadjib Burhani & Ahmad Baiquni dari SQ:

Spiritual Intelligence–The Ultimate Intelligence, 2000®, 2002.

………………………. “Spiritual Capital: Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis”,

Mizan, Bandung, 2005.

137

Sumber Website:

Hartawan, Tony. “4 Ribu Perusahaan PMA Tidak Pernah Bayar Pajak”, artikel

diakses pada tanggal 28 Desember 2015, dari

https://m.tempo.co/read/news/2015/01/15/090634961/4-ribu-perusahaan-

pma-tidak-pernah-bayar-pajak.

Kementrian Lingkungan Hidup RI. “Hasil Penilaian Program Peringkat Kinerja

Perusahaan (PROPER) Dalam perlindngan dan Pengelolaan Lingkungan

Priode 2011-2012”, artikel diakses pada tanggal 28 Desember 2015, dari

http://www.menlh.go.id/hasil-penilaian-program-peringkat-kinerja-

perusahaan-proper-dalam-perlindungan-dan-pengelolaan-lingkungan-

periode-2011-2012/.

Mudali. “Qoute: How High Is Yous Spiritual Inteligence?”, diakses pada tanggal

15 Juni 2005, dari http://www.eng.usf.eddu/gopalakr/artcles/spiritual.html.

Octavianus, Fanny. “ICW: Jumlah Pejabat Pemda Koruptor Meningkat”, artikel

diaskses pada tanggal 28 Desember 2015, dari

https://m.tempo.co/read/news/2014/08/04/063596981/icw-jumlah-pejabat-

pemda-koruptor-meningkat.

Sedya, Suci Utami. “Ini Penyebab 2.000 Perusahaan tidak membayar pajak”,

artikel diakses pada tanggal 29 Maret 2016, dari

http://m.metrotvnews.com/read/2016/03/28/504737/ini-penyebab-2-000-

perusahaan-tidak-bayar-pajak.

Septianto, Bayu. “Bank Permata Tak Tahu Karyawan Tipu Nasabah hingga Rp29

M”, artikel diakses pada tanggal 28 Desember 2015, dari

http://m.okezone.com/read/2015/06/30/337/1173842/bank-permata-tak-

tahu-karyawan-tipu-nasabah-hingga-rp29-m.

https://m.tempo.co/read/news/2015/01/15/090634961/4-ribu-perusahaan-pma-tidak-pernah-bayar-pajak

https://m.tempo.co/read/news/2015/01/15/090634961/4-ribu-perusahaan-pma-tidak-pernah-bayar-pajak

http://www.menlh.go.id/hasil-penilaian-program-peringkat-kinerja-perusahaan-proper-dalam-perlindungan-dan-pengelolaan-lingkungan-periode-2011-2012/



http://www.eng.usf.eddu/gopalakr/artcles/spiritual.html

https://m.tempo.co/read/news/2014/08/04/063596981/icw-jumlah-pejabat-pemda-koruptor-meningkat

https://m.tempo.co/read/news/2014/08/04/063596981/icw-jumlah-pejabat-pemda-koruptor-meningkat

http://m.metrotvnews.com/read/2016/03/28/504737/ini-penyebab-2-000-perusahaan-tidak-bayar-pajak

http://m.metrotvnews.com/read/2016/03/28/504737/ini-penyebab-2-000-perusahaan-tidak-bayar-pajak

http://m.okezone.com/read/2015/06/30/337/1173842/bank-permata-tak-tahu-karyawan-tipu-nasabah-hingga-rp29-m

http://m.okezone.com/read/2015/06/30/337/1173842/bank-permata-tak-tahu-karyawan-tipu-nasabah-hingga-rp29-m

139


KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris Pada Karyawan Lembaga ESQ Leadership Center

Jakarta)

A. Data Diri Responden

Nama :

Jabatan Pekerjaan :

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia : ( ) ≤ 20 th ( ) 41 - 50 th

( ) 21 - 30 th ( ) > 50 th

( ) 31 - 40 th

Pendidikan Formal Terakhir : ( ) SMA/Sederajat ( ) Sarjana

( ) Diploma ( ) Lainnya

Masa Kerja : ( ) 1 - 5 th ( ) 11 - 15th

( ) 6 - 10 th ( ) > 15th

B. Pertanyaan Inti

Petunjuk: Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban yang menurut anda sesuai

dengan kondisi anda pada pilihan lembar jawaban yang telah disediakan.

Keterangan: STS (1) = Sangat Tidak Setuju

TS (2) = Tidak Setuju

N (3) = Netral

S (4) = Setuju

SS (5) = Sangat Setuju

140

Pertanyaan yang berhubungan dengan Kecerdasan Emosional (EQ) (X1)

NO. Pernyataan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

Pengenalan Diri

1. Saya mengetahui kadar emosi diri saya

2. Saya mengetahui betul kemampuan kerja

saya

3. Saya memiliki kepercayaan diri yang kuat

Pengaturan Diri

4. Saya cendrung dapat mengontrol emosi

ketika marah

5. Saya adalah tipe orang yang dapat

dipercaya

6. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan

saya

7. Saya dapat beradaptasi dengan lingkungan

baru

8. Saya terbuka akan adanya informasi-

informasi baru

Motivasi Diri

9. Saya sering memotivasi diri untuk menjadi

lebih baik

10. Saya memiliki komitmen pada perusahaan

11. Saya cendrung memanfaatkan kesempatan

yang ada

12. Saya tidak langsung menyerah ketika

gagal

Empati

13. Saya cendrung mampu memahami

perasaan orang lain

14. Pelayanan terhadap pelanggan merupakan

prioritas

15. Saya suka membantu orang lain untuk

dapat lebih baik

16. Saya dapat mengambil manfaat dari

pergaulan dengan bermacam-macam

orang

17. Saya dapat melihat garis-garis wewenang

di lingkungan kantor

Keterampilan Sosial

18. Saya dapat mempengaruhi orang lain

19. Saya dapat berkomunikasi dengan baik

kepada orang lain

20. Saya memiliki jiwa kepemimpinan

21. Saya dapat menginspirasi orang lain untuk

membuat perubahan

22. Saya dapat menjadi penengah ketika

terjadi perselisihan

23. Saya memiliki teman yang dapat dijadikan

koneksi

141

24. Saya dapat bekerja sama dengan orang

lain

25. Saya dapat membangun sinergi dalam

kelompok

Pertanyaan yang berhubungan dengan Kecerdasan Spiritual (SQ) (X2)

NO. Pernyataan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

Kejujuran

1. Kejujuran merupakan prinsip hidup saya

2. Saya tidak suka melakukan kecurangan

3. Saya bekerja dengan benar

Keterbukaan

4. Jika ada kesulitan pada pekerjaan saya

mendiskusikan dengan rekan yang saya

anggap mampu

5. Saya dapat menerima kritikan dari orang

lain

6. Saya dapat memberikan saran untuk

perusahaan

Pengetahuan Diri

7. Saya paham akan tugas saya

8. Saya dapat berinovasi untuk

mengembangkan diri

Fokus pada Kontribusi

9. Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja

10. Saya cendrung focus dalam menyelesaikan

tugas

Spiritual Non Dogmatis

11. Saya dapat secara spontan beradaptasi

dengan suasana baru

12. Saya memiliki kesadaran diri yang tinggi

13. Masalah merupakan tantangan yadapat

membuuat saya berkembang

14. Saya memiliki visi dengan nilai-nilai yang

saya pegang

Pertanyaan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan (Y)

NO. Pernyataan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

Kualitas

1. Saya bekerja mengikuti standar

perusahaan

2. Saya cendrung teliti dalam melaksanakan

tugas

3. Saya disiplin dalam bekerja

142

Kuantitas

4. Saya memiliki target dalam bekerja

5. Saya berusaha mencapai target

6. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

efisien

Ketepatan Waktu

7. Saya tepat waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan saya

8. Saya cendrung tidak menunda-nunda

waktu dalam bekerja

9. Saya dapat menyelesaikan beberapa

pekerjaan dalam sehari

Efektivitas

10. Saya mengerjakan pekerjaan dengan

maksimal agar memperoleh hasil terbaik

11. Saya cenderung hadir tepat waktu

12. Saya suka berinovasi dalam melakukan

pekerjaan

Kemandirian

13. Saya menyukai tantangan

14. Saya sering mengandalkan diri sendiri

dalam bertindak

15. Saya berusaha menjadi pekerja yang dapat

diandalkan

Komitmen

16. Saya bertanggungjawab atas tugas yang

dibebankan kepada saya

17. Saya memiliki loyalitas terhadap

perusahaan

18. Saya bekerja sepenuh hati dalam

menyelesaikan tugas

143

Lampiran 2: Data Mentah Jawaban Kuesioner

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kecerdasan Emosional (EQ) (X1)

No.

Responden EQ 1 EQ 2 EQ 3 EQ 4 EQ 5 EQ 6 EQ 7 EQ 8 EQ 9

EQ

10

EQ

11

EQ

12

EQ

13

EQ

14

EQ

15

EQ

16

EQ

17

Responden 1 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5

Responden 2 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 3 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5

Responden 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5

Responden 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 6 5 5 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 5 3 5

Responden 7 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5

Responden 8 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5

Responden 9 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5

Responden 10 3 3 5 3 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 5

Responden 11 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 3 5

Responden 12 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4

Responden 13 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4

Responden 14 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4

Responden 15 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5

Responden 16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4

Responden 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Responden 18 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5

Responden 19 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5

144

No.

Responden

EQ

18

EQ

19

EQ

20

EQ

21

EQ

22

EQ

23

EQ

24

EQ

25 Total EQ

Responden 1 5 5 5 5 5 5 5 5 123

Responden 2 4 4 4 3 4 4 4 4 102

Responden 3 4 4 4 3 4 4 4 4 106

Responden 4 4 5 4 4 5 4 4 4 111

Responden 5 4 4 4 4 4 4 4 4 101

Responden 6 3 4 3 3 4 4 4 4 99

Responden 7 4 5 4 3 4 4 4 3 105

Responden 8 4 5 5 4 4 5 5 4 114

Responden 9 4 5 4 4 5 5 5 4 113

Responden 10 3 4 4 3 4 4 4 3 98

Responden 11 4 5 3 3 4 4 4 4 102

Responden 12 3 4 3 3 4 4 4 3 87

Responden 13 4 4 4 3 4 4 4 3 94

Responden 14 4 4 4 4 4 4 4 4 96

Responden 15 3 4 4 3 4 4 4 4 95

Responden 16 4 5 4 4 4 4 4 4 104

Responden 17 5 5 5 5 5 5 5 5 125

Responden 18 5 5 4 4 5 5 5 4 117

Responden 19 4 5 4 4 4 4 4 4 110

145

No.


EQ

10

EQ

11

EQ

12

EQ

13

EQ

14

EQ

15

EQ

16

EQ

17

Responden 20 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5

Responden 21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

Responden 22 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 23 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5

Responden 24 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 25 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5

Responden 26 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5

Responden 27 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

Responden 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 29 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5

Responden 30 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 31 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 32 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4

Responden 33 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 34 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 35 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Responden 36 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5

Responden 37 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5

Responden 38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 39 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 40 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5

Responden 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

146

No.

Responden

EQ

18

EQ

19

EQ

20

EQ

21

EQ

22

EQ

23

EQ

24

EQ

25 Total EQ

Responden 20 4 4 4 4 4 4 4 4 110

Responden 21 4 4 4 4 4 4 4 4 103

Responden 22 4 4 4 4 4 4 4 4 102

Responden 23 4 5 5 4 4 4 4 4 111

Responden 24 4 4 4 4 5 4 4 4 106

Responden 25 4 4 4 4 4 4 4 3 100

Responden 26 4 4 4 4 4 4 4 4 104

Responden 27 4 4 4 3 4 4 4 4 99

Responden 28 4 4 4 4 4 4 4 4 100

Responden 29 4 5 4 4 4 5 4 4 105

Responden 30 4 4 4 4 4 4 4 4 99

Responden 31 4 4 4 3 4 4 4 4 100

Responden 32 4 4 4 3 4 4 4 3 96

Responden 33 4 4 4 3 4 4 4 4 98

Responden 34 4 4 4 4 4 4 4 4 98

Responden 35 3 3 3 3 3 3 3 2 72

Responden 36 4 5 4 4 4 4 4 4 108

Responden 37 5 5 5 5 5 5 5 4 119

Responden 38 4 4 4 4 4 4 4 4 102

Responden 39 4 4 3 3 4 4 4 3 95

Responden 40 4 5 4 4 5 4 4 4 110

Responden 41 4 4 4 4 4 4 4 4 100

147

No.


EQ

10

EQ

11

EQ

12

EQ

13

EQ

14

EQ

15

EQ

16

EQ

17

Responden 42 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 43 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5

Responden 44 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5

Responden 45 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5

Responden 46 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5

Responden 47 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5

Responden 48 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 49 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5

Responden 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 51 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 52 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5

Responden 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 54 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5

Responden 55 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5

Responden 56 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4

Responden 57 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

Responden 58 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5

Responden 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 60 3 5 5 2 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5

Responden 61 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 3 5

Responden 62 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5

Responden 63 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

148

No.

Responden EQ

18

EQ

19

EQ

20

EQ

21

EQ

22

EQ

23

EQ

24

EQ

25 Total EQ

Responden 42 4 4 4 4 4 4 4 4 102

Responden 43 4 4 3 3 4 4 4 3 98

Responden 44 4 4 4 4 4 3 4 4 103

Responden 45 4 4 5 4 4 4 4 4 106

Responden 46 4 4 4 4 4 4 4 4 102

Responden 47 5 5 5 4 5 5 5 5 122

Responden 48 4 4 4 4 4 4 4 4 98

Responden 49 4 5 4 4 4 4 4 4 106

Responden 50 4 4 4 4 4 4 4 4 100

Responden 51 4 3 3 3 4 4 4 4 98

Responden 52 4 5 4 4 4 4 4 4 107

Responden 53 4 4 4 4 4 4 4 4 100

Responden 54 4 4 4 4 4 4 4 4 103

Responden 55 4 4 4 4 5 5 5 4 115

Responden 56 4 5 4 4 4 4 4 4 104

Responden 57 4 4 4 3 4 4 4 4 99

Responden 58 4 4 4 4 4 4 4 4 105

Responden59 4 4 4 4 4 4 4 4 100

Responden 60 4 4 4 3 4 4 4 4 101

Responden 61 4 5 4 3 4 5 5 4 105

Responden 62 3 4 4 3 4 4 4 3 98

Responden 63 4 4 4 3 4 4 4 3 97

149

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kecerdasan Spiritual (SQ) (X2)

No.

Responden SQ 1 SQ 2 SQ 3 SQ 4 SQ 5 SQ 6 SQ 7 SQ 8 SQ 9

SQ

10

SQ

11

SQ

12

SQ

13

SQ

14 Total SQ

Responden 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

Responden 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57

Responden 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 59

Responden 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 65

Responden 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

Responden 6 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 3 5 4 4 61

Responden 7 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 61

Responden 8 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 65

Responden 9 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 66

Responden 10 4 4 4 4 3 3 5 3 4 3 4 4 3 3 51

Responden 11 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 60

Responden 12 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 49

Responden 13 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 52

Responden 14 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 53

Responden 15 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 3 3 4 4 55

Responden 16 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 63

Responden 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

Responden 18 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 64

Responden 19 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 62

150

No.


SQ

10

SQ

11

SQ

12

SQ

13

SQ

14 Total SQ

Responden 20 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 65

Responden 21 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 59

Responden 22 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57

Responden 23 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 65

Responden 24 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 62

Responden 25 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 60

Responden 26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57

Responden 27 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 52

Responden 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

Responden 29 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 59

Responden 30 5 5 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4 61

Responden 31 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 59

Responden 32 5 5 5 5 3 3 5 4 4 5 4 3 4 4 59

Responden 33 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58

Responden 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 55

Responden 35 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 44

Responden 36 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 62

Responden 37 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67

Responden 38 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57

Responden 39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 54

Responden 40 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 66

151

No.


SQ

10

SQ

11

SQ

12

SQ

13

SQ

14 Total SQ

Responden 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

Responden 42 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 58

Responden 43 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 51

Responden 44 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 64

Responden 45 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 64

Responden 46 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58

Responden 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68

Responden 48 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54

Responden 49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 68

Responden 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

Responden 51 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 53

Responden 52 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 60

Responden 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

Responden 54 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57

Responden 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

Responden 56 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 63

Responden 57 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 57

Responden 58 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 59

Responden 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

Responden 60 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 56

Responden 61 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 64

152

No.


SQ

10

SQ

11

SQ

12

SQ

13

SQ

14 Total SQ

Responden 62 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 54

Responden 63 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 58

153

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (KK) (Y)

No.

Responden

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

KK

12

KK

13

KK

14

KK

15

KK

16

KK

17

KK

18

Total

KK

Responden 1 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 87

Responden 2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 76

Responden 3 5 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 72

Responden 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 75

Responden 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

Responden 6 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 78

Responden 7 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 76

Responden 8 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 76

Responden 9 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 76

Responden 10 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 69

Responden 11 5 5 4 5 5 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 79

Responden 12 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 64

Responden 13 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 62

Responden 14 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 67

Responden 15 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 76

Responden 16 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 77

Responden 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90

Responden 18 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 81

Responden 19 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 83

154

No.

Responden

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

KK

12

KK

13

KK

14

KK

15

KK

16

KK

17

KK

18

Total

KK

Responden 20 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 81

Responden 21 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74

Responden 22 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 76

Responden 23 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 82

Responden 24 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 76

Responden 25 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 75

Responden 26 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 71

Responden 27 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 69

Responden 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 70

Responden 29 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 74

Responden 30 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4 4 4 82

Responden 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 70

Responden 32 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 3 3 76

Responden 33 5 4 3 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 71

Responden 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 71

Responden 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 53

Responden 36 5 4 3 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 75

Responden 37 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 82

Responden 38 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73

Responden 39 4 3 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 71

Responden 40 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 79

155

No.

Responden

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

KK

12

KK

13

KK

14

KK

15

KK

16

KK

17

KK

18

Total

KK

Responden 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

Responden 42 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 74

Responden 43 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 75

Responden 44 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 81

Responden 45 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 83

Responden 46 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 75

Responden 47 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 87

Responden 48 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69

Responden 49 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 81

Responden 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

Responden 51 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 67

Responden 52 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 75

Responden 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

Responden 54 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 76

Responden 55 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 86

Responden 56 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 77

Responden 57 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 68

Responden 58 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 2 5 4 4 4 75

Responden 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72

Responden 60 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 72

Responden 61 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 83

156

No.

Responden

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

KK

8

KK

9

KK

10

KK

11

KK

12

KK

13

KK

14

KK

15

KK

16

KK

17

KK

18

Total

KK

Responden 62 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71

Responden 63 5 4 3 5 5 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 68

157

Lampiran 3: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 63 100.0

Excludeda 0 .0

Total 63 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

Total_EQ 63 72 125 6508 103.30 1.050 8.331

Total_SQ 63 45 70 3734 59.27 .677 5.377

Total_KK 63 53 90 4718 74.89 .797 6.327

Valid N

(listwise) 63

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.930 3

158

Lampiran 4: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional (EQ) (X1)

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

EQ1 99.19 62.899 .617 .943

EQ2 98.95 63.465 .616 .943

EQ3 99.22 63.143 .586 .944

EQ4 99.59 63.182 .579 .944

EQ5 99.17 64.179 .749 .942

EQ6 99.13 64.338 .535 .944

EQ7 99.17 63.759 .643 .943

EQ8 98.87 64.790 .508 .945

EQ9 98.90 63.539 .629 .943

EQ10 99.32 63.898 .670 .943

EQ11 99.19 64.705 .695 .943

EQ12 99.16 65.587 .472 .945

EQ13 99.25 65.805 .564 .944

EQ14 99.08 63.139 .680 .942

EQ15 98.86 63.737 .634 .943

EQ16 99.37 64.655 .555 .944

EQ17 98.60 64.792 .547 .944

EQ18 99.32 64.414 .713 .942

EQ19 99.02 63.500 .678 .942

EQ20 99.32 64.414 .651 .943

EQ21 99.60 63.727 .603 .943

EQ22 99.16 64.426 .759 .942

EQ23 99.17 64.534 .695 .942

EQ24 99.17 64.566 .768 .942

EQ25 99.44 63.606 .691 .942

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional (EQ) (X1)


Cronbach's

Alpha N of Items

.945 25

159

Hasil Uji Validitas Variabel Kecerdasan Spiritual (SQ) (X2)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

SQ1 54.84 25.168 .698 .914

SQ2 54.79 25.328 .657 .915

SQ3 54.81 25.092 .708 .913

SQ4 54.94 25.577 .599 .917

SQ5 55.21 24.876 .660 .915

SQ6 55.24 24.733 .727 .913

SQ7 54.65 25.618 .572 .918

SQ8 55.25 24.870 .638 .916

SQ9 55.06 25.641 .624 .916

SQ10 54.98 25.371 .582 .917

SQ11 55.24 26.055 .467 .921

SQ12 55.29 24.659 .610 .917

SQ13 55.06 24.835 .698 .913

SQ14 55.14 23.286 .815 .909

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Spiritual (SQ) (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

.921 14

160

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (KK) (Y)


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 70.27 35.491 .688 .917

KK2 70.68 34.833 .765 .915

KK3 71.02 36.145 .669 .918

KK4 70.63 36.139 .597 .919

KK5 70.14 36.512 .576 .920

KK6 70.75 35.676 .567 .920

KK7 71.05 35.788 .606 .919

KK8 71.10 36.249 .533 .921

KKK9 70.67 36.613 .537 .921

KK10 70.56 35.638 .683 .917

KK11 70.51 36.318 .548 .920

KK12 70.81 36.189 .672 .918

KK13 70.79 36.812 .584 .920

KK14 71.16 35.684 .411 .927

KK15 70.48 35.641 .653 .918

KK16 70.73 35.587 .639 .918

KK17 70.84 36.168 .668 .918

KK18 70.94 34.222 .731 .916

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.923 18

161

Lampiran 5: Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 63

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.94798379

Most Extreme Differences Absolute .106

Positive .106

Negative -.064

Test Statistic .106

Asymp. Sig. (2-tailed) .077c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

162

Hasil Uji Heteroskredastisitas

Uji Heteroskredastisitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.529 3.076 1.472 .146

EQ -.095 .062 -.406 -1.541 .129

SQ .126 .096 .348 1.321 .192


Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.529 3.076 1.472 .146

EQ -.095 .062 -.406 -1.541 .129 .231 4.322

SQ .126 .096 .348 1.321 .192 .231 4.322


163

Lampiran 6: Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .885a .783 .776 2.997

a. Predictors: (Constant), SQ, EQ

b. Dependent Variable: KK

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.989 4.736 1.898 .062

EQ .216 .095 .285 2.277 .026

SQ .735 .147 .625 4.994 .000


Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1943.404 2 971.702 108.204 .000b

Residual 538.818 60 8.980

Total 2482.222 62


b. Predictors: (Constant), SQ, EQ

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN...