ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA … · Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango...
114
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR MARTINA HARAHAP SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
Transcript of ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA … · Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango...
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA
TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR
MARTINA HARAHAP
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Analisis Pengaruh Faktor
Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Hotel Pangrango 2 Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi
manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Agustus 2012
Martina Harahap
H251080101
ABSTRACT
MARTINA HARAHAP. Permormace Evalution Analysis of Factors Influence on
Employees Motivation and Productivity in the Hotel Pangrango 2 Bogor.
Supervised by Aida Vitayala and Abdul Kohar Irwanto.
Pangrango 2 Hotel is a private company involved in industry. In order to
face the tight competition among other hotels and to be able to survive in the
industry the management of Pangrango 2 Hotel Should be concerned in improving
its facilitas and service . Therefore, human resources play a very important role.
The objectives of this study are, (1) to analyse the evaluation method of workers
performance used in Pangrango 2 Hotel, (2) to analyse the effect of this evaluation
towords the motivation in working, (3) to analyse the impact of motivation
toword the productivity of the employees, and (4) to recommend formulas that
can be implemented by the company to increase the motivation and productivity
of the workers. The methodology used in this study is sensus technique or total
sampling, in which all employees whom total are 133 are decided as the
respondents. The data analysis was held with Structur Equatiom Modeling (SEM)
by using Linear Structur Relationship (LISREL) software version 8.30.
The study showed that the collected data are reolevant to the implemented
theories. It is clearly showed in output index of LISREL which gave certain
figures of parameter e.g. CChi-Square, Leverage level, Probability index, and
RSMEA. The output also showed that the evaluation of workers performance
significantly influenced the motivation of the employees with t_score 36.50 >
1.96. On the other hand, the place where the evaluation were conducted did not
give a clear impact toward the motivation with t-score 1.76 < 1.96. The content of
evaluation was negatively effected the motivation with t-score -8.31 < 1.96.
Meanwhile, the motivation showed a positive influence towards the productivity
of the workers with t-score 6.74 > 1.96. This result explained that the evaluation
method that has been used in the company in the workers, expectation. Therefore
the management of Pangrango 2 Hotel should make an improvement in this
sector, so that the employees will be satisfied.
Keywod: performance evalution, Motivation, Productivity, Hotel Pangrango2<
Structur Equation Modeling (SEM), LISREL 8.30.
RINGKASAN
Martina Harahap, Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi
dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor. Dibimbing
oleh AIDA VITAYALA S. HUBEIS dan ABDUL KOHAR IRWANTO.
Hotel Pangrango 2 meruupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam
Hospitality industry di Kota Bogor yang berstatus sebagai hotel yang berbintang
tiga yang telah berdiri sejak tahun 1996, dalam menghadapi persaingan yang
semakin kompetitif, HP-2 harus memperlihatkan peningkatan factor-faktor yang
bersifat kuantitatif dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas sarana dan
prasarana yangv tersedia seperti jumlah kamar dan tempat tidur, ketersediaan ball
room, resto, bar, meeting room dan fasilitas lainnya. Dengan demikian dapat
terlihat bahwa peranan sumberdaya manusia merupakan sesuatu yang penting
bagi kelangsungan hidup usaha perhotelan padea umumnya. Kualitas sumberdaya
manusia memegang peranan yang tidak dapat dihindari lagi untuk kelangsungan
hidup perhotelan. Sistem penilaian kinerja di perusahaan atau organisasi
merupakan bagian yang tidak bias terpisahkan dari sist5em manajemen kinerja
yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu pengembangan karyawan,
sebagai penjabaran salah satu visi dan misi peusahaan atau organisasi.
Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan syarat mutlak
tercapainya organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Karena itu, fungsi-
fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumberdaya
manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun system penilaian kinerja juga sangat
diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh
mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu: (1) Menganalisis penilaian
kinerja yang diterapkan Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menilai kinerja
karyawan, (2) Mengidentifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi
kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor, (3) Mengidentifikasi pengaruh
penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2
Bogor, (4) Merekomendasikan rumusan tentang upaya-upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan
produktivitas kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Pangrango 2 Bogor. Pengambilan sampel
dilakukan dengan teknik sensus. Analisis menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara
model kepuasan yang sudah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada
di lapangan. Pengolahan data SEM di uji dengan menggunakan sofware LISREL
8.30 yang kemudian hasilnya digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi
manajerial bagi organisasi. Data penelitian didapatkan dengan menggunakan
kuesioner kepada seluruh karyawan yang ada di Hotel Pangrango 2 Bogor yang
berjumlah 133 orang, data diolah menggunkan Struktur Equation Modeling
(SEM) dengan bantuan LISREL.
Berdasarkan hasil analisis SEM, hasil pengolahan data dengan LISREL
8.30 menunjukkan standar-standar yang sesuai dengan aturan kecocokan model,
sehingga tidak perlu lagi berbagai modifi8kasi. Berdasarkan uji kecocokan model
dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris). Index-index tersebut
diantaranya yaitu Degree Of Freedom (DF), Chi-square, RSMEA, dan P-value.
Berdasarkan uji kecocokan, mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang
baik antara model dan kenyataannya (didukung data empiris). Nilai Chi-square
(X2) yang kecil relative terdapat derajad bebas (DF) menunjukkan bahwa model
yang diajukan didukung oleh bdata empiris. Nilai RSMEA = 0.005 dan P-value =
0.47216 menmunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan
model didukung pula oleh data empiris.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa materi penilaian adalah signifikan
(berpengaruh positif) terhadap motivasi dengan nilai koefisien kontruk sebesar
1.03 dan nilai-t sebesar 36.50 > 1.96. Tempat penilaian tidak berpengaruh secara
nyata terhadap motivasi dengan nilai koefisien kontruk sebesar 0.00 dan nilai-t
1.76 < 1.96. Metode penilaian signifikan (berpengaruh negative) terhadap
motivasi dengan koefisien kontruk sebesar -0.12 dan nilai-t sebesar -8.31 < 1.96.
Dan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dengan
koefisien kontruk sebesar 1.00 dan nilai-t 6.74 > 1.96. Hal ini menjelaskan bahwa
metode yang digunakan selama ini dalam menilai kinerja karyawan belum
memenuhi harapan karyawan, untuk itu pihak manajemen Hotel Pangrango 2
Bogor baiknya melakukan upaya perbaiknan yang dapat mengurangi ketidak
puasan karyawan atas metode yang selama ini digunakan.
Kata kunci: Penilaian kinerja, Motivasi, Produktivitas, Hotel Pangrango 2 Bogor,
Structural Equation Modeling (SEM), LISREL 8.30.
@ Hak cipta milik IPB, tahun 2012
Hak cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
yang wajar IPB.
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh Karya tulis
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.
ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENILAIAN KINERJA
TERHADAP MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR
MARTINA HARAHAP
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Manajemen pada
Program Studi Ilmu Manajemen
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2012
Pengui Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr. Ir. Muhammad Syamsun MSc
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap
Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel
Pangrango 2 Bogor
Nama : Martina Harahap
NIM : H251080101
Disetujui
Komisi Pembimbing
Prof.Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc
Ketua Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dahrul Syah, MSc. Agr
Tanggal Ujian: Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Swt atas berkat dan
karunia-Nyalah sehingga penulisan tesis ini berhasil diselesaikan. Judul tesis ini
adalah “Analisia Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor” tesis ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program
Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen ,Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis selaku ketua dosen pembimbing yang
telah memberikan bimbingan, masukan, kesabaran dan motivasinya yang tak
ternilai dalam menyelesaikan tesis ini
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc selaku anggota pembimbing dan
juga sebagai ketua Program Studi Ilmu Manajemen yang telah dengan sabar
membimbing dan mengarkan penulis untuk kesempurnaan tesis ini.
3. Kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, MSc. Penulis mengucapkan
terimaksih atas kesediannya untuk menjadi dosen penguji luar komisi dalam
siding tesis ini. Masukan yang bapak berikan akan sangat berarti untuk
perbaikan tesis ini.
4. Kedua orang tua Ayahanda Masran Harahap dan Ibunda Nurzannah
Sihombing yang selalu memberikan kasih saying, dorongan, semangat dan
doa restu yang tidak ada hentinya. Semoga Alklah SWT senantiasa
melimpahkan kesehatan, berkah dan karunia-Nya kepada Bapak dan Ibu.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati DEpartemen Manajemen FEM IPB.
6. Teman-teman kuliah Program Ilmu Manajemen tahun 2008 atas bantuan dan
dukungannya
Bogor, Agustus 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Batangtoru Tapanuli Selatan pada tanggal 11 Maret 1985,
sebagai anak ke lima dari lima bersaudara. Dari pasangan Bapak Masran Harahap
dan Ibu Nurzannah Sihombing.
Pada tahun 2003, penulis lulus SMA Negeri 1 Batangtoru, dan pada tahun
yang sama penulis diterima di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, pada
Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, dan pada tahun 2008
menyelesaikan studi. Pada tahun yang sama, penulis diterima di Pascasarjana
Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Ilmu Manajemen.
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ........................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... v
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... vii
I. PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1. Latar Belekang ................................................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 6
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................ 6
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................ 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 7
2.1. Arti Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... 7
1.Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 7
2.2. Motivasi ............................................................................................ 9
1. Pengertian Motivasi ...................................................................... 9
2. Manfaat Motivasi .......................................................................... 10
3. Teori Motivasi ............................................................................... 10
2.3. Prestasi Kerja .................................................................................... 11
2.4. Produktivitas Karyawan .................................................................... 11
2.5. Kajian Penelitian Terdahulu ............................................................. 13
2.6. Kerangka Pemikiran ......................................................................... 14
2.7. Defenisi Operasional ......................................................................... 16
III. METODE PENELITIAN .................................................................... 17
3.1. Penentuan Lokasi Penelitian ............................................................. 17
3.2. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 17
3.3. Pengambilan Sampel ......................................................................... 17
3.4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ............................................. 17
1. Uji Validasi dan Rehabilitas Kuisioner ........................................ 18
2. Analisis Data ................................................................................. 19
3. Analisis Trend ............................................................................... 25
1V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................. 29
4.1. Sejarah dan Perkembangan HotelPangrango 2 Bogor ...................... 29
4.2. Visi dan Misi Hotel Pangrango 2 Bogor ........................................... 30
4.3. Manajemen dan Struktur Organisasi ................................................. 30
4.4. Produk dan Fasilitasnya .................................................................... 32
4.5. Perkembangan dan Peramalan Hotel di Kota Bogor ........................ 33
V. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 37
5.1. Profil Responden ............................................................................... 37
1. Usia Responden ............................................................................. 37
2. Jenis Kelamin ................................................................................ 38
3. Masa Kerja..................................................................................... 39
4. Tingkat Pendidikan ........................................................................ 39
5.2. Uji Validasi dan Reliabilitas .............................................................. 40
5.3. Self Appraisal di Hotel pangrango 2 Bogor ...................................... 40
1. Instrumen Penilaian Kinerja .......................................................... 41
2. Tahapan penilaian Kinerja ............................................................. 42
3. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja ........................................... 44
4. Persepsi Responden Terhadap Penilaian Kinerja .......................... 44
5.4. Hasil Analisis Structural Equation Modeling .................................... 46
1. Analisis Pengaruh Peubah Laten Eksogen Terhadap Peubah
Laten Endogen (Motivasi Kerja) .................................................. 53
2. Analisis Pengaruh Peubah Laten Endogen Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Indikator
Pembentuknya ............................................................................... 56
5.5. Implikasi Manajerial .......................................................................... 60
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 63
6.1. Kesimpulan ........................................................................................ 63
6.2. Saran ................................................................................................. 64
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 65
LAMPIRAN .................................................................................................. 71
ii
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Perkembangan Kunjungan Wisatawan ke kota Bogor ........................ 1
2. Perkembangan Hotel di Kota Bogor ................................................. 2
3. Persentase tingkat hunian Hotel di kota Bogor tahun 2006-2010 ....... 3
4. Jenis, Jumlah dan Harga Kamar di Hotel Pangrango 2 Bogor ........... 32
5. Nilai MAPE Beberapa Model Peramalan Jumlah Hotel di Kota
Bogor ................................................................................................... 34
6. Pendapat Seluruh Responden Mengenai Penilaian Kinerja di
HP-2 Bogor ......................................................................................... 44
7. Pengertian Beberapa Fit Index untuk Evaluasi Kecocokan
Model .................................................................................................. 47
8. Uji Kecocokan pada Beberapa Kriteria Goodness of Fit Index .......... 48
9. Faktor Muatan (Loading Faktor) dan Nilai-t Hasil Perhitungan ........ 52
10. Kontribusi Peubah Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan ....... 57
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. Kerangka pemikiran Konseptual penelitian ...................................... 15
2. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan
Sruktural ............................................................................................ 24
3. Grafik Analisis Trend ......................................................................... 26
4. Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor, dengan Model
Linear ................................................................................................ 35
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 38
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelami ......................... 38
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ........................... 39
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan ............... 40
9. Path Diagram Hasil Estimasi Faktor Muatan (Loading Factor)
Model Struktural Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan
Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................ 49
10. Hasil T-Values Model Struktural Penil;aian Kinerja Terhadap
Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan ...................................... 50
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Kuisioner Penelitian ................................................................................. 71
2. Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas ........................................................... 75
3. Hasil Analisis Tren dengan Menggunakan Minitab 14.0 ........................ 77
4. Syntax Model dan Output LISREL 8.30 ................................................. 81
5. Fasilitas Hotel Pangrango 2 Bogor ......................................................... 88
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kota Bogor sebagai salah satu kota penyangga Ibu Kota Jakarta memiliki
pusat kuliner, dan tujuan wisata, yang tidak pernah sepi pengunjung. Pada akhir
pekan, kota berhawa sejuk ini sesak dengan wisatawan dan keluarga yang ingin
berlibur. Letak geografis Bogor sangat strategis karena merupakan Kota lintasan
utama dan pintu gerbangnya Jawa Barat. Potensi strategis lokasi Bogor yang
merupakan Kota Satelit dari Ibu Kota Jakarta, menjadikan Bogor sebagai kota
yang memiliki perkembangan bisnis yang cepat sebagai kota pendukung Jakarta.
Didukung dengan kondisi alam dan iklim yang nyaman membuat Bogor sangat
diminati sebagai tempat untuk pertemuan, konferensi, berlibur bahkan menetap
bersama keluarga.
Menurut data dari Dinas Informasi Pariwisata dan Kebudayaan
(Disparbud) Pemerintah Kota Bogor, kunjungan wisatawan nusantara dan
wisatawan mancanegara ke kota Bogor dari tahun ke tahun mengalami kenaikan.
Tabel 1 Perkembangan kunjungan wisatawan ke Kota Bogor
No Jenis
Usaha
Jenis
Wisatawan
2006 2007 2008 2009 2010
1. Objek
wisata
Nusantara 1.267.839 1.3.70.119 1.163.110 1.524.044 1.630.715
Manca
Negara
13.732 18.714 41.377 42.812 43.863
Jumlah
1.281.571 1.388.833 1.204.487 1.566.856 1.674.578
2. Akomo
dasi
Nusantara 539.276 716.807 1.086.374 1.205.628 1.190.793
Manca
Negara
36.144 31.443 102.737 104.076 102.055
Jumlah 575.420 748.250 1.189.111 1.309.704 1.292.848
Sumber: Buku DPKB, 2010
Tabel 1 menunjukkan bahwa kunjungan wisatawan ke Bogor mengalami
peningkatan. Kunjungan wisata ke Kota Bogor yang menggunakan akomodasi
2
penginapan di kota Bogor selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya. Data
perkembangan kunjungan wisata ke Bogor tersebut menunjukkan bahwa daya
tarik kota Bogor menjadi kota tujuan wisata ternyata sangat besar. Kondisi
tersebut memberikan rangsangan tersendiri bagi Kota Bogor untuk terus
meningkatkan pelayanannya agar mampu menjaring Wisatawan.
Tabel 2 Perkembangan Hotel di Kota Bogor
Tahun
Jlh
Hotel
(unit)
% pertum
buhan per
tahun
Tempat
tidur
(buah)
% pertum
buhan per
tahun
Jlh Kamar
(unit)
% Pertum
buhan per
tahun
2005 8 - 729 - 656 -
2006 8 0 863 18.38 597 -8.99
2007 25 212.5 475 -44.95 284 -52.42
2008 42 68 1.240 161.05 899 216.54
2009 44 4.76 2.202 77.58 1.512 68
2010 44 0 2.251 2.22 1.571 3.90
Jumlah
171
285.26
7.760
214.28
5.519
227.03
Sumber: Biro Pusat statistik Kota Bogor, 2010
Bisnis perhotelan di kota Bogor dari tahun ke tahun mengalami kenaikan
yang dapat ditunjukkan dari jumlah usaha hotel, jumlah kamar hotel dan jumlah
tempat tidur dalam hotel (tidak membedakan tipe kamar). Kunjungan wisatawan
Nusantara dan Manca Negara ke Kota Bogor dari Tahun 2008 - 2009 mengalami
kenaikan tetapi untuk Tahun 2010 mengalami penurunan karena faktor krisis
ekonomi di eropa.
Tabel 3 memperlihatkan bahwa persaingan antara hotel di Bogor cukup
tinggi, terutama sejak mulai beroperasinya Hotel Santika Bogor di akhir Tahun
2008. Persentase hunian diraih oleh Hotel Santika Bogor di akhir Tahun 2008
bahkan mencapai angka tertinggi dibanding hotel berbintang lainnya di kota
Bogor yaitu 83,7%. Lokasi yang sangat strategis dan didukung oleh beberapa
fasilitas pendukung, seperti pool bus Damri dan Botani Square, membuat Hotel
Santika jadi competitor yang perlu diperhitungkan dalam peta persaingan industry
perhotelan di Bogor.
3
Tabel 3. Persentase tingkat hunian beberapa Hotel di Kota Bogor Tahun 2006-
2010 (dalam persen)
Sumber: Biro Pusat Statistik Kota Bogor, 2010
Tingkat hunian kamar merupakan salah satu tolok ukur utama dalam
melihat keberhasilan suatu jasa perhotelan, sebagai indikasi volume penerimaan
tamu pada suatu periode. Tingginya tingkat hunian kamar juga menunjukkan
tingginya kemampuan hotel dalam menjalankan bisnis perhotelannya.
Peningkatan kualitas pelayanan menjadi sebuah kunci dalam
memenangkan persaingan dalam industry hospitality khususnya usaha perhotelan.
Industry hospitality menjadikan pelayanan dari karyawannya sebagai faktor
utama yang mempersentasekan produk secara utuh. Pelayanan itu sendiri menurut
Sulistiyono (2006), adalah suatu aktivitas ekonomi yang menghasilkan waktu,
tempat, bentuk dan kebutuhan psikologis yang diperlukan oleh seseorang.
Perubahan terhadap kebutuhan tamu harus diikuti dengan perubahan cara kerja
individu-individu dalam perusahaan.
Karyawan hotel harus memahami pentingnya memberi kepuasan kepada
para tamu dan dapat melihat segala hal dari sudut pandang para tamu.
Kemampuan dalam mengelola dan mempertahankan kepuasan para tamu
merupakan faktor yang utama karena hal tersebut akan menjadi nilai lebih yang
memberikan ketertarikan para tamu untuk kembali menggunakan jasa hotel.
Peranan sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen yang sangat
penting karena jenis industri perhotelan lebih banyak menjual produk dalam
bentuk jasa pelayanan dibandingkan dengan produk dalam bentuk barang jadi.
Menurut Olsen dan Wyckoof (2006), dalam industri perhotelan sebagian besar
produk ditawarkan berupa produk pelayanan atau jasa.
No Nama Hotel 2006 2007 2008 2009 2010
1.
Hotel New Mirah
57,6
63
74,2
74,2
55,59
2. Hotel Pangrango 2 51,1 52,5 60,2 62,6 67,51
3. Hotel Sahira 44,6 54,2 65,5 67,7 68,3
4. Novotel Carolia 59,9 62,8 71,9 66,5
5. Hotel Salak The
Heritage
60,7 62,9 71,1 72,2 64,43
6. Hotel Santika - - - 83,7 -
4
Hotel Pangrango 2 (selanjutnya disingkat HP-2) merupakan perusahaan
swasta yang bergerak dalam hospitality industry di Kota Bogor yang berstatus
sebagai Hotel bintang tiga, HP-2 berdiri sejak Tahun 1996 dan di dalam
menghadapi persaingan yang semakin kompetitif, telah memerhatikan
peningkatan faktor-faktor yang bersifat kuantitatif dengan meningkatkan
kuantitas dan kualitas sarana dan prasarana pelayanan yang tersedia, termasuk
karyawan. Dengan demikian dapat terlihat bahwa peranan sumberdaya manusia,
yaitu karyawan marupakan suatu aset yang penting bagi kelangsungan hidup
usaha perhotelan pada umumnya. Kualitas sumberdaya manusia memegang
peranan yang tidak dapat dihindari lagi untuk kelangsungan hidup usaha
perhotelan.
Para praktisi sumberdaya manusia menilai bahwa penilaian kinerja adalah
suatu unsur penting dalam sistem sumberdaya manusia itu sendiri. Diawali
dengan seleksi yang disebut sebagai memilih orang yang tepat untuk suatu
pekerjaan yang tersedia (Walker 1992). Kemudian diikuti dengan penilaian
kinerja terhadap karyawan yang bertujuan memonitor dan mempertahankan
kinerja karyawan yang terpilih pada suatu tingkatan tertentu. Penilaian kinerja
akan berpengaruh terhadap tindak lanjut yang diperlukan karyawan yang
berkaitan dengan keputusan kepegawaian, misalnya promosi, demosi, penggajian,
atau langkah-langkah pengembangan.
Karena itu, sangat diperlukan suatu penilaian kinerja yang mampu
memenuhi fungsi-fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan
kualitas sumberdaya manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun penilaian
kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran
menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu perusahaan dalam rangka
pencapaian tujuan perusahaan.
Sistem penilaian kinerja diperusahaan atau organisasi merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari suatu sistem manajemen kinerja yang memiliki tujuan
khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran visi dan
misi perusahaan atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk
merupakan syarat mutlak tercapainya perusahaan atau organisasi yang memiliki
daya saing tinggi. Fungsi utama penilaian kinerja sebagai alat untuk
5
mengevaluasi kinerja karyawan dalam jangka waktu satu tahun, penilaian kinerja
juga diharapkan mampu memenuhi fungsi-fungsi penilaian kinerja yang
berkaitan dengan penggajian, pemberian umpan balik, dan memberi arahan
terhadap kinerja yang akan datang.
Proses penilaian kinerja memegang peranan yang cukup penting baik bagi
karyawan yang dinilai maupun penilai. Kurang jelasnya kriteria penilaian
seringkali dikeluhkan karyawan baik yang berada dalam satu divisi maupun yang
berbeda divisi. Kecenderungan pemberian nilai yang selalu tinggi atau yang selalu
rata-rata menjadi halangan bagi optimalisasi pelaksanaan penilaian kinerja.
Karyawan juga sering kali merasa adanya kekurangan dalam pengamatan atasan
terhadap kinerja bawahan secara menyeluruh dari waktu kewaktu. Prosess
penilaian kineja secara formal yang dilakukan setahun sekali, dianggap kurang
mampu mencerminkan hasil kinerja yang sesungguhnya terhadap karyawan
dalam waktu satu tahun penilaian.
Penelitian ini diharapkan dapat menganalisis penilaian kinerja yang saat
ini berlaku agar dapat bermanfaat bagi karyawan dalam hal memotivasi dan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dilingkungan kerja HP-2 Bogor yang
pada akhirnya juga akan bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
1.2. Perumusan Masalah
1. Bagaimana penilaian kinerja yang digunakan pada HP -2 Bogor untuk
menilai kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada
HP-2 Bogor?
3. Bagaimana pengaruh penilaian motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan pada HP-2 Bogor?
4. Upaya apa yang dilakukan perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi
dan produktivitas kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.
6
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis penilaian kinerja yang diterapkan HP-2 Bogor untuk menilai
kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan
pada HP-2 Bogor.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada
HP-2 Bogor.
4. Merekomendasikan rumusan tentang upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh
perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja
karyawan pada HP-2 Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan, penulis dan juga
bagi pembaca.
1. Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan
perusahaan tentang penilaian kinerja yang baik dalam meningkatkan motivasi
dan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi Penulis, diharapkan penelitian ini dapat mendukung proses pembelajaran
dan pemahaman terhadap ilmu yang telah diperoleh khususnya dalam bidang
sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di lingkungan manajemen HP-2, Jalan
Padjajaran No. 32 Bogor. Manajemen HP-2 bersifat otonomi tidak terkait
kebijakannya dengan anak perusahaan lainnya dalam bisnis Grup Pangrango.
Penelitian ini mencoba membahas pengaruh faktor penilaian kinerja terhadap
motivasi dan produktivitas kerja karyawan dalam rangka meningkatkan
produktivitas SDM, dengan keragaan responden berdasarkan usia, jenis kelamin,
posisi/jabatan karyawan, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sasaran dari
penelitian karyawan dibatasi pada karyawan yang bekerja di HP-2 Bogor.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Arti Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang dilaksanakan untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan baik secara individu maupun secara
kelompok (Mondy 1993). Penilaian kinerja memiliki peranan yang sangat penting
bagi perusahaan maupun karyawan dalam fungsinya sebagai sarana penerapan
tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja merupakan proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sistem
penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait,
mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan
departemen SDM.
Penilaian kinerja juga bisa didefenisikan sebagai prosedur yang meliputi:
1. Penetapan standar kinerja
2. Penilaian kinerja karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang
tersebut untuk menghilangkan kemorosotan kinerja atau terus berkinerja lebih
tinggi lagi (Dessler 1997).
Suatu penilaian kinerja yang baik harus membantu setiap karyawan untuk
mengerti akan perannya, mengenali peluang untuk dapat mengambil resiko,
mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri di dalam menjalankan berbagai
fungsi perannya tersebut (Rao 1992). Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan
dengan mudah dan objektif maka pelaksanaannya harus didukung dengan adanya
uraian pekerjaan yang jelas, terperinci dan dimengerti oleh karyawan. Dengan
tersedianya uraian pekerjaan yang jelas dan tegas maka hal ini menjadi tolok ukur
yang baik sebagai pembanding mengenai kinerja karyawannya.
1) Manfaat dan tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki berbagai manfaat dan tujuan yang
dapat dilihat dari beragam persfektif pengembangan pada perusahaan maupun
8
organisasi, khususnya manajemen sumberdaya manusia. Kegiatan penilaian
kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja yang berkembang dalam
perjalanan waktu, yang dilandasi dengan adanya kepercayaan bahwa kinerja
individu bervariasi dalam perjalanan waktu serta mempengaruhi kinerja mereka
(Schuler dan Jackson 1999). Sistem penilaian kinerja yang efektif harus dapat
memenuhi dua tujuan, yaitu (1) tujuan evaluasi dan membiarkan orang lain
mengetahui posisinya, dan (2) tujuan pengembangan yang memberikan informasi
dan arahan tertentu kepada individu, sehingga individu tersebut dapat
memperbaiki kinerjanya.
Mangkuprawira (2002) mengemukakan bahwa manfaat penilaian kinerja
karyawan dapat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen SDM, yaitu sebagai berikut:
a. Perbaikan Kinerja: Umpan baliknya kinerja bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan perorangan dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi: Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan
menentukan siapa saja yang seharusnya menerima peningkatan dalam bentuk
upah dan bonus yang didasarkan pada merit sistem.
c. Keputusan Penempatan: Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk
penghargaan.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan: Kinerja yang buruk mengartikan
bahwa perlu diadakannya pelatihan kembali.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir: Umpan balik kinerja membantu proses
pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
f. Defiensi Proses Penetapan Staf: Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal
kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidakakuratan Informasi: Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan
kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari
sistem manajemen personal.
h. Kesalahan rancangan Pekerjaan: Kinerja buruk mungkin dari sebuah gejala
dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9
i. Kesempatan kerja yang sama: Penilaian kinerja yang akurat secara aktual
menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j. Tantangan-tantangan Eksternal: Terkadang kinerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial,
kesehatan atau masalah-masalah lainnya.
k. Umpan Balik: Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), mengelompokkan manfaat penilaian
kinerja dalam dua kategori, yaitu manfaat untuk pengembangan dan manfaat
untuk penggunaan administratif. Manfaat pengembangan penilaian kinerja dapat
menjadi sumber informasi dan kunci bagi pengembangan karyawan di masa
mendatang. Umpan balik kinerja merupakan kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui bagaimana atasan
menilai kinerja mereka. Atasan melakukan identifikasi kelemahan dan potensi
melalui umpan balik penilaian kinerja, lalu karyawan diberikan informasi secara
khusus bagaimana meningkatkan kinerjanya di masa mendatang. Melalui hasil
penilaian dapat diketahui karyawan yang memerlukan pelatihan baik yang terkait
dengan pekerjaannya maupun untuk kepentingan organisasi. Sedangkan dari segi
manfaat administrasi dapat diketahui pertimbangan administratif yang dapat
mempengaruhi sistem penilaian kinerja dan beberapa diantaranya, seperti
pemberian kompensasi, promosi, demosi dan pemutusan hubungan kerja.
2.2. Motivasi
1) Pengertian motivasi
Motivasi pada dasarnya merupakan suatu proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak. Berdasarkan
pada kata dasarnya motif, motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya (Handoko 2000). Sedangkan Hasibuan
(2005) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
10
mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan
antusias mencapai hasil yang optimal.
Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa motivasi merupakan
dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk
mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Vitayala 2007)
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau dari luar diri seseorang
untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan
maupun dirinya sendiri. Dorongan ini dapat membantu karyawan untuk
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
2) Manfaat motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat motivasi yang utama adalah
terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi
adalah: (1) pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, dalam arti pekerjaan
diselesaikan sesuai stadar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, (2) orang
akan senang melakukan pekerjaannya, (3) orang akan merasa dihargai dan diakui
keberadaannya, (4) orang akan bekerja keras dengan adanya dorongan yang tinggi
untuk mencapai target yang telah ditetapkan, (5) tidak membutuhkan terlalu
banyak pengawasan, dan (6) semangat juangnya tinggi dan dapat memberikan
suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
3) Teori motivasi
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua (Umar 2003), yaitu teori
kepuasan (Content Theory) dan teori proses (Proses Theory). Teori motivasi
kepuasan individu, menyatakan bahwa semakin tinggi standar kebutuhan dan
kepuasan yang diinginkan oleh seseorang maka semakin giat seseorang untuk
bekerja. Teori motivasi proses mengemukakan bahwa daya semangat kerja
tergantung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi
kenyataan, maka pekerjaan cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya,
begitu juga sebaliknya.
11
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dua
Faktor Herzberg yang termasuk dalam teori motivasi kepuasan. Teori Dua Faktor
dari Frederick Herzberg mengemukakan dua faktor yang merupakan kebutuhan
yang mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor yang
pertama merupakan faktor-faktor pemeliharaan (Hygiene) yang berhubungan
dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah yang
berlangsung terus menerus. Kebutuhan ini mencakup gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, serta kualiatas
dari supervisor. Faktor-faktor ini bukan merupakan motivator, tetapi merupakan
keharusan dari perusahaan.
Faktor kedua merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya penempatan kerja
yang sesuai, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, peningkatan tanggung
jawab, serta pengembangan potensi individu. Dalam perencanaan pekerjaan bagi
pekerja harus senantiasa terjadi keseimbangan antara faktor pemeliharaan dan
faktor kebutuhan psikologis tersebut (Umar 2003)
2.3. Prestasi kerja
Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja merupakan faktor kemampuan yang terdiri
dari kemampuan potensi dan kemampuan nyata mencakup pengetahuan dan
keahlian, serta faktor motivasi yang terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Prestasi kerja merupakan unsur penilaian kinerja yang
dinilai dalam proses penilaian kinerja yang merupakan pencapaian kinerja oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
2.4. Produktivitas karyawan
Produktivitas merupakan hubungan antara segala sesuatu yang digunakan
dalam proses produksi suatu barang atau jasa dengan segala keluarannya.
Produktivitas pada dasarnya merupakan sikap mental yang selalu berpandangan
12
bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari dari hari kemarin dan hari esok lebih
baik dari hari ini (Umar 2003).
Produktivitas bila dinilai dari segi manajemen menunjukkan ukuran hasil
kerja yang lebih luas, yang mencerminkan keberhasilan dan kegagalan dalam
memproduksi barang dan jasa dalam jumlah dan mutu dengan penggunaan
sumberdaya secara optimal. Produktivitas secara singkat dapat dinyatakan
sebagai hasil sumberdaya atau produktivitas mencakup mengerjakan pekerjaan
atau tugas dengan cara terbaik (Simanjuntak 2000).
Definisi yang menjelaskan tentang produktivitas sangat beragam, tetapi
rumusan dasar yang tetap berlaku adalah tetap sama, yaitu perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input). Menurut Ravianto (1990) masukan
produktivitas yang dapat di ukur mencakup model tenaga kerja dan bahan baku,
oleh karena itu produktivitas dapat dinyatakan dalam pengertian produktivitas
tenaga kerja, produktivitas modal dan produktivitas bahan baku.
Produktivitas karyawan menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja
seorang karyawan dengan satuan waktu yang dibutuhkannya untuk menghasilkan
suatu produk. Seorang tenaga kerja yang dinilai produktif adalah bila dia mampu
menghasilkan keluaran yang sama dengan memakai sumberdaya lebih sedikit
(Ravianto 1990).
Selanjutnya Kussriyanto (1993) menjelaskan bahwa terdapat lima hal
yang berhubungan langsung dengan peningkatan produktivitas karyawan, yaitu:
(1) seleksi karyawan, (2) pengendalian tenaga kerja, (3) penyempurnaan struktur
organisasi (4) pengembangan sumberdaya manusia dan (5) motivasi produktivitas
yang meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode
kerja yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan,
kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja
kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat diamati dari perilaku
kerja karyawan, dedikasi, disiplin kerja, loyalitas kerjasama dan kematangan
karyawan (Namawi dan Hadari 1990).
Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa perilaku produktif
diartikan sebagai berikut, yaitu: (1) penilaian produktif berdasarkan pada disiplin
kerja, seperti mematuhi norma/aturan yang berlaku di organisasi, (2) perilaku
13
produktif berdasarkan semangat dan gairah kerja yang ditunjukkan oleh karyawan
dengan menekan faktor-faktor yang menghambat aktivitas kerja, dan (3) perilaku
produktif berdasarkan kepada kebersamaan atau keeratan yang ditunjukkan oleh
karyawan dengan bentuk kerjasama dalam unit kerja.
2.5. Kajian penelitian terdahulu
Wijanarka (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan
Penilaian Kinerja dengan Pengembangan Karir Pada Kantor Sekretariat
Kotamadya Jakarta Timur”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara penilaian kinerja dan pengembangan karir serta
merekomendasikan kebijakan dalam rangka pembinaan sumberdaya manusia.
Penelitian tersebut menggunakan instrument analisis Rank-Spearman.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian
kinerja dan variabel pengembangan karir. Hasil dari penelitian menunjukkan
bahwa secara umum terdapat hubungan yang sangat nyata antara penilaian
kinerja dengan pengembangan karir.
Sitorus (2003) Melakukan penelitian tesis dengan judul “Hubungan
Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Motivasi Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” Tujuan dari penelitian tersebut adalah
untuk mengetahui besar pengaruh komunikasi interpersonal pimpinan dan
motivasi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Hero Supermarket,
serta untuk mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur tersebut dalam
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Metode pengukuran penelitian ini
juga memiliki kesamaan pada penelitian yang akan dilakukan yaitu
menggunakan analisis model persamaan struktur dengan hasil perhitungannya
dilakukan dengan menggunakan LISREL 8.3.
Rohmanowati (2005), dalam penelitiannya tentang kepuasan kerja dalam
hubungannya dengan motivasi kerja dan efektivitas kepemimpinan di Pusdiklat
Pegawai Departemen Pendidikan Nasional Sawangan, mengemukakan, bahwa
tingkat kepuasan kerja secara signifikan pada setiap unit kerja. Motivasi kerja
pegawai tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap
unit kerja. Sedangkan efektivitas kepemimpinan tergolong sedang dan terdapat
14
tingkat kepuasan kerja secara signifikan pada setiap unit kerja. Dengan analisis
SEM, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara
motivasi dan kepuasan kerja. Perubahan motivasi tidak menyebabkan perubahan
terhadap kepuasan kerja. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara
efektivitas kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
apabila keterampilan kepemimpinan yang dimiliki pemimpin semakin efektif,
maka tingkat kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi.
Merujuk pada penelitian-penelitian terdahulu tersebut, penelitian ini akan
meneliti tentang pengaruh faktor penilaian kinerja terhadap motivasi dan
produktivitas kerja karyawan, kemudian akan dianalisis dengan analisis SEM
dengan bantuan program Linear Structur Relationship (LISREL).
2.6. Kerangka Pemikiran
Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan arahan yang jelas dari apa
yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang, sehingga untuk
mewujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang
akan dijalani dalam kehidupan sehari-hari. Pencapaian tujuan perusahaan
tergantung pada sumberdaya manusia dalam mengarahkan visi dan misi
perusahaan. Karena itu, mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas
tergantung pada tahapan proses dalam merekrut, menyeleksi, serta menempatkan
karyawan yang sesuai dengan kemampuannya.
HP-2 melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan
misi perusahaan. Perusahaan melakukan penilaian kinerja yang dilaksanakan
secara berkala untuk mengukur kinerja karyawan. Hasil penerapan sistem
penilaian kinerja perusahaan akan memperlihatkan rapor kinerja personal atau
individu, sehingga memberikan gambaran kinerjanya.
Sumberdaya Manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam
kegiatan usaha perusahaan, karena berhasil tidaknya suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya tergantung dari produktivitas kerja karyawan. Produktivitas
kerja karyawan sangat berkaitan dengan motivasi kerja dalam asumsi bahwa jika
motivasi kerja tinggi maka produktivitas kerja akan tinggi juga.
15
Teori motivasi Herzberg membagi motivasi menjadi dua faktor, yaitu faktor
motivator dan faktor Higienis. Faktor motivator terdiri dari, penghargaan yang
diberikan, ketetapan menggunakan metode, dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan. Faktor Higienis terdiri dari imbalan dalam bentuk materi, hubungan
dengan sesama karyawan, dan kondisi ruangan kerja. Faktor motivasi kerja dapat
menimbulkan motivasi kerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Penilaian karyawan terhadap motivasi dan produktivitas
kerja karyawan menggunakan SEM dengan bantuan LISREL. Dari Uraian di atas
dapat disimpulkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti terlihat pada
Gambar 1.
Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual penelitian.
Potensi Sumberdaya Manusia
Proses Penilaian Kinerja
Motivator
1. Penghargaan yang diberikan
2. Ketepatan menggunakn metode
3. Tanggung jawab terhadap
pekerjaan
Hygiene
1. Imbalan dalam bentuk materi
2. Hubungan dengan sesama
karyawan
3. Kondisi ruangan kerja
Meningkatkan Motivasi
Meningkatkan Produktivitas kerja
Alternatif Solusi
Dalam mengatasi masalah
akibat persaingan
Visi dan Misi Perusahaan
Tujuan
16
2.7. Definisi
Pengertian variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu:
1. Sumberdaya Manusia merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup
perusahaan, serta sangat berperan dalam kegiatan usaha perusahaan, dan
berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh sumberdaya manusia.
2. Penilaian kinerja adalah cara sistematik untuk mengevaluasi kerja karyawan,
dan juga untuk meningkatkan motivasi karyawan.
3. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki seorang karyawan
untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan
maupun dirinya sendiri. Faktor-faktor motivasi kerja dalam penelitian ini
berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu:
a. Penghargaan yang diberikan adalah suatu pujian ketika pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan dapat diselesaikan dengan baik.
b. Ketepatan menggunakan metode adalah tindakan dalam melakukan
pekerjaan, sesuai dengan prosedur standar kerja yang berlaku di
Perusahaan.
c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah tugas yang diberikan oleh
perusahaan serta sikap berani menanggung risiko atas apa yang telah
dan/atau diputuskan.
d. Imbalan dalam bentuk materi adalah tindakan balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada karayawan atas usaha yang telah dilakukannya,
yaitu berupa gaji untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
e. Hubungan dengan sesama karyawan adalah suatu interaksi yang terjadi
antara atasan dan bawahan serta interaksi antara sesama rekan kerja yang
berlangsung di dalam maupun di luar perusahaan.
f. Kondisi ruangan kerja adalah keadaan di dalam perusahaan yang meliputi
faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang mempengaruhi
semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang telah dibebankan kepadanya.
4. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran yang mencerminkan keberhasilan dan
atau kegagalan memproduksi barang dan jasa dalam jumlah dan mutu dengan
penggunaan Sumberdaya secara optimal.
17
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Penentuan lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada HP-2 Bogor. Pemilihan perusahaan
dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya
ketersediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang
diperlukan sesuai dengan tujuan penelitian.
3.2. Jenis dan sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan cara melakukan
penyebaran kuesioner terhadap karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh
dari literatur, buku, jurnal, tesis, dan data dari internet yang dianggap relevan.
3.3. Pengambilan sampel
Jumlah responden ditetapkan berdasarkan teknik sensus, artinya karyawan
pada bagian operasional di HP-2 Bogor yang semuanya berjumlah 133 orang
ditetapkan sebagai responden penelitian. Jumlah tersebut sudah memenuhi
persyaratan yang ditentukan oleh rule of thumb dalam structural Equation
Modeling (SEM), yaitu satu variabel indikator memerlukan minimal lima
responden. Hal ini selaras dengan Hair, et al (1995) yang menyatakan bahwa
ukuran contoh minimum sebanyak 5-10 observasi untuk setiap parameter
terestimasi. Selain itu terdapat juga aturan yang menyebutkan bahwa batas
minimum sampel yang sebaiknya digunakan dalam SEM a dalah 100 sampel,
dengan demikian pengambilan sampel terhadap 133 orang karyawan telah
memenuhi ketentuan yang disyaratkan dalam model persamaan struktural.
3.4. Teknik pengolahan dan analisis data
Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup dengan skala likert.
Pengukuran dengan menggunakan skala likert dapat mengetahui sikap responden
terhadap sesuatu. Responden diminta menilai dengan skala ordinal berbentuk
verbal dengan menggunakan lima kategori pilihan yaitu:
18
SS = Sangat setuju = 5
S = Setuju = 4
CS = Cukup setuju = 3
TS = Tidak Setuju = 2
STS = Sangat tidak setuju = 1
Alasan menggunakan lima kategori atau berjumlah ganjil dimaksudkan
agar dapat menampung kategori yang netral. Alasan menggunakan lima pilihan
alternatif bukan tujuh, sembilan atau seterusnya dikarenakan penggunaan
kategori yang terlalu banyak menyebabkan tiap perbedaan kategori menjadi
sedemikian tipis sehingga membingungkan responden dalam menentukan pilihan
(Istijanto 2005).
1) Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner
Menurut Ancok dalam Singarimbun dan Efendi (1989), ketepatan
pengujian hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada
kualitas dan instrumen yang digunakan dalam penelitian. Data penelitian tidak
akan berguna apabila alat pengukuran yang digunakan untuk mengumpulkan data
tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu
dilakukan uji validitas dan reabilitas kuisioner.
Validitas merupakan derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi
atau arti sebenarnya yang diukur. Menurut Umar (2003), pengujian validitas
dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang. Analisis
tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment
Pearson dengan rumus sebagai berikut:
………………………………………….(1)
Di mana:
r xy = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah responden
X = Skor pertanyaan
Y = Skor total
19
Nilai koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh
(r hitung) kemudian dibandingkan dengan nilai korelasi Product Moment Pearson
Tabel (r Tabel) dengan jumlah responden yang mengisi kuisioner untuk uji
validitas sebesar 30 orang. Jika nilai r hitung lebih besar dari r Tabel maka butir
pertanyaan yang diajukan dikatakan valid dan sebaliknya jika r hitung lebih kecil
dari r Tabel, maka butir pertanyaan yang diajukan dikatakan tidak valid.
Setelah uji validasi dilakukan, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas,
untuk mengetahui konsistensi alat ukur, yaitu apakah dapat diandalkan dan tetap
konsisten apabila pengukuran tersebut diulang. Reabilitas menyangkut ketepatan
(accurary) alat ukur (daftar pertanyaan), wawancara atau alat-alat penelitian
lainnya (Singarimbun dan Effendi 1989). Uji reliabilitas alat ukur dilakukan
dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach. Adapun rumus yang digunakan
adalah sebagai berikut:
…………………………………………………(2)
Di mana:
= Reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
= jumlah varians butir pertanyaan
ά 2
i = varians total
2) Analisis Data
Analisis data yang digunakan adalah untuk menjelaskan efektivitas
pengaruh sistem penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi, kepuasan dan
kinerja karyawan serta mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur
penilaian kinerja karayawan dalam mempengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja
da kinerja karyawan yaitu dengan Model Persamaan Structural (Structural
Equation Modelling atau SEM).
SEM digunakan untuk mengalisis hubungan kausal atau hubungan sebab
akibat. Structural Equation Modelling mencakup measurement model dan path
model. Measurement model menspesifikasikan hubungan antar-faktor yang tak
20
terukur (latent variabel) dan peubah yang dapat diukur secara langsung (observed
variable) yang digunakan untuk mengkontruksinya. Model ini juga menjelaskan
kehandalan (realibility) dan keabsahan (validity) dari hubungan tersebut.
Sedangkan path model menspesifikasikan hubungan sebab akibat antara latent
variabel, menjelaskan sebab akibat dan mendefinisikan variasi yang dapat
dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan, (Mueller 1996 dalam Ghozali 2001).
Salah satu yang menjadi kelebihan dari alat analisis SEM yaitu dapat mengukur
suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung.
SEM juga dikenal sebagai alat peubah ganda yang mendeskripsikan
keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah eksogen maupun peubah
endogen dan sekaligus melibatkan peubah latennya (Suharjo dan Suwarno 2002).
Faktor yang dapat diukur dinamakan peubah indikator. Peubah yang dipergunakan
dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategori, yakni peubah eksogen dan atau
peubah endogen.
Pengoperasian metode SEM menggunakan software yaitu Linear
Structural Relationship (LISREL) versi 8.30. Metode LISREL mengestimasi
koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan structural yang linear. Komponen-
komponen yang digunakan dalam model SEM terdiri dari variabel-variabel antara
lain:
1. Variabel laten merupakan variabel kunci yang menjadi perhatian karena
konsepnya yang abstrak seperti (perilaku, perasaan, motivasi, kepuasan dan
lain-lain) Variabel ini hanya dapat diamati secra tidak langsung. Variabel laten
ini terdiri dari dua jenis yaitu: a. Laten Eksogen: variabel bebas terdapat
disebelah kanan path gambar dengan symbol ξ. b. Laten Endogen : variabel
tidak bebas ada disebelah kanan path diagram dengan symbol:η
2. Variabel teramati atau indikator, merupakan variabel yang dapat diamati atau
dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang
merupakan ukuran dari variabel eksogen (ξ) adalah X sedangkan yang
merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y.
Model LISREL dibagi menjadi dua model utama yaitu:
a. Model struktural yang menggambarkan hubungan antara variabel laten yang
sifatnya linear. Hubungan diantara variabel laten serupa dengan sebuah
21
persamaan regresi linear dimana parameter yang menunjukkan regresi variabel
laten eksogen pada variabel laten endogen diberi label γ, sedangkan parameter
yang menunjukkan regresi variabel laten endogen pada veriabel laten endogen
yang lain diberi label β. Symbol dalam path diagram:
γ β
β
b. Model pengukuran, adalah hubungan antara sebuah variabel laten dengan
variabel-variabel teramati atau indikator dimodelkan dalam bentuk analisis
faktor. Muatan-muatan faktor (loading faktor) yang menghubungkan variabel
laten dan variabel teramati diberi notasi dimana pada sisi X adalah x dan
sisi Y adalah y. Simbol dalam path diagram:
11
21
31
Model struktur lebih menjelaskan hubungan antara peubah-peubah laten
(Suharjo dan Suwarno 2002). Kemudian analisis data masing-masing peubah
diproses dengan menggunakan software LISREL. Gambar 3 menunjukkan
koefisien lintas untuk tiap peubah. Berdasarkan model tersebut dapat disusun
persamaan sebagai berikut:
1. Model Struktural (structural model)
…………………………………………………………….(3)
Dimana:
η = Peubah laten tak bebas produktivitas kerja karyawan
ξi = Peubah laten bebas ke-i
γij = besar (faktor muatan) ξi dalam bentuk ηj
ξ = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η
ξ η
η
η
X1
ξ1 X2
X3
22
2. Model Pengukuran (measurement model)
………………………………………………………(4)
………………………………………………………(5)
Dimana:
= Peubah indikator X pembentuk peubah laten bebas
= Peubah indikator Y pembentuk peubah laten tak bebas η
= Besar (faktor muatan) dalam membentuk atau besar (faktor muatan)
dalam membentuk
= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah
= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah
Peubah penilaian kinerja (η1) diukur melalui komponen:
X1= materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian kinerja
X2=dimensi waktu periodik yang berkaitan dengan kapan waktu pelaksanaan
penilaian kinerja
X3= penilaian kinerja secara informal secara terus menerus dan setiap saat
X4= potensi/rekomendasi
X5=Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman
X6= pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor
X7= Deskripsi tugas dan tanggung jawab
X8= Metode penilaian telah memenuhi harapan
Peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan (ξ1) dengan komponen
pembentuk yang terdiri dari:
Y1 = penghargaan yang diberikan
Y2 = ketepatan menggunakan metode
Y3 = tanggung jawab terhadap pekerjaan
Y4 = imbalan dalam bentuk materi
Y5 = hubungan sesama pegawai
Y6 = kondisi ruangan kerja
Y7 = memotivasi dan membangun kerja sama
23
Y8 = jujur dalam melaporkan hasil
Y9 = mengutamakan kepentingan tugas
Y10= mentaati peraturan kerja
Y11= mentaati ketentuan jam kerja
Y12= mentaati perintah atasan
Perangkat lunak (software) yang digunakan untuk melakukan analisis SEM
adalah LISREL 8.30 yang dapat mengestimasi semua koefisien parameter diatas.
Model LISREL terdiri dari dua model utama yaitu model structural dan model
pengukuran. Model struktural menjelaskan keterkaitan hubungan antara peubah-
peubah laten sementara model pengukuran menjelaskan keterkaitan hubungan
antara pengamat dengan peubah laten (Suharjo dan Suwarno 2002)
Komponen-komponen peubah digambarkan dalam bentuk model
persamaan struktur yang menunjukkan koefisien lintas untuk tiap peubah.
24
Gam
bar
2. P
ener
apan
Ker
angka
Pem
ikir
an P
ada
Model
Per
sam
aan S
truktu
ral
25
3) Analisis Tren
Analisis tren merupakan model tren umum untuk data time series dan
untuk meramalkan. Analisis tren digunakan untuk mengamati kecenderungan data
secara menyeluruh pada suatu kurun waktu yang cukup panjang.
Tren dapat digunakan untuk meramalkan kondisi data di masa mendatang,
atau memprediksi data pada suatu waktu dalam kurun waktu tertentu. Beberapa
metode yang dapat dipergunakan untuk memodelkan tren, diantaranya adalah
model linear (linear Model), model kuadrat (Quadratic Model), model
pertumbuhan eksponensial (Exponential Growth Model) dan model kurva-S (S-
Curve Model).
Ukuran kebaikan model ditunjukkan oleh besarnya nilai MAPE, MAD dan
MSD. Semakin kecil nilai MAPE menunjukkan bahwa model yang digunakan
semakin akurat. Sehingga model tersebut secara statistik semakin cocok untuk
digunakan. Untuk menggunakan tren analisis, ada beberapa syarat yang harus
dipenuhi, yaitu:
a. Data mempunyai nilai tren yang relatif konstan.
b. Data yang dimiliki tidak mengandung unsur musiman.
c. Data tidak digunakan untuk meramalkan dalam jangka waktu yang cukup
panjang.
Macam – macam tren adalah sebagai berikut
1. Tipe Model Linear (Linear Model)
Tren linier adalah suatu tren yang kenaikan atau penurunan nilai yang akan
diramalkan naik atau turun secara linier. Analisis Tren yang digunakan secara
umum untuk model tren linier adalah :
………………………………………………………………(6)
dimana β1 menunjukkan perubahan rata-rata dari periode satu ke periode
berikutnya.
2. Tipe Model Kuadratik (Quadratic Model)
Trend parabolik (kuadratik) adalah tren yang nilai variabel tak bebasnya naik atau
turun secara linier atau terjadi parabola bila datanya dibuat scatter plot (hubungan
Y=β0+β1*t+e
26
variabel dependen dan independen adalah kuadratik). Analisis Tren yang
digunakan secara umum untuk model tren kuadratik adalah :
………………………………………………………(7)
3. Tipe Model Eksponensial (Exponential Growth Model)
Tren eksponensial ini adalah sebuah tren yang nilai variabel tak bebasnya naik
secara berlipat ganda atau tidak linier. Analisis Tren yang digunakan secara umum
untuk model tren pertumbuhan eksponensial adalah :
………………………………………………………………(8)
Alat ini pada dasarnya digunakan untuk mengalisis sejauh mana
perubahan variabel yang diamati berdasarkan satu satuan waktu. Selain itu,
analisis tren juga bias digunakan untuk meramalkan berapa besar variabel yang
diamati di masa yang akan datang (Supranto 1998). Dari persamaan yang ada
dapat pula dibandingkan mana persamaan yang mempunyai tren lebih baik.
Analisis tren umumnya digunakan untuk mengalisis pertumbuhan atau penurunan
penjualan, pertumbuhan industri dan produksi (Supranto 1998). Secara umum
grafik yang diperoleh dari analisis tren dapat dikelompokkan menjadi tiga buah
seperti pada Gambar 3. Hasil pertumbuhan baik apabila grafik yang dihasilkan
dalam analisis tren mendekati grafik A.
Gambar 3 Grafik analisis tren (Supranto 1998)
Y=β0+β1*t+β2*t2+e
Y=β0*β1t*e
A
B
C
A
27
Keterangan : Kemungkinan grafik yang terjadi dari analisis tren
A: Garis tren dengan pertumbuhan
B: Garis tren dengan penurunan
C: Garis tren stagnag (tetap)
Untuk mengetahui seberapa signifikan dan kelompok data yang baik
(sebelum atau selama promosi) maka digunakan tambahan alat analisis untuk
melengkapi hasil analisis tren.
Analisis tren yang digunakan adalah analisis tren linier. Garis tren pada
dasarnya garis regresi di mana variabel bebas X merupakan variabel waktu
(Supranto 1998)
Persamaan garis linear adalah sebagai berikut:
…………………………………………………………………(9)
Keterangan:
Y= Volume jumlah kamar dalam satuan X satuan merek X
a= Konstanta
b= Gradien
X= Satuan waktu (hari)
Selanjutnya untuk menentukan persamaan garis tren maka data diolah
dengan menggunakan Minitab 1.4 for windows.
Y= a + bX
28
29
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah dan Perkembangan Hotel Pangrago 2 Bogor
HP-2 merupakan salah satu usaha dalam bidang perhotelan yang
tergabung dalam Group Hotel Pangrango. Pada mulanya HP-2 merupakan sebuah
usaha penginapan dengan nama Wisma Pangrango yang didirikan pada Tahun
1986 oleh Ny. Aminah Torriq di jalan Mandalawangi No. 10 Bogor. Penginapan
tersebut berkembang pesat dengan penambahan kamar dari 6 menjadi 30 pada
tahun 1987. Seiring dengan perkembangan itu pula penginapan Wisma Pangrango
berganti nama menjadi Hotel Pangrango dengan klasifikasi hotel bintang satu.
Bangunan ini difungsikan untuk kepentingan peristirahatan, penginapan dan
tempat berkumpul bagi para administrator/pengusaha dan para pejabat
pemerintah.
Pesatnya perkembangan Kota Bogor sebagai Kota convention, kota rapat,
kota seminar, kota pariwisata, kota pendidikan, tempat penelitian tanaman tropis
dan kota persinggahan merupakan salah satu potensi daya tarik Kota Bogor bagi
para wisatawan luar dan dalam negeri. Dari tahun ke tahun jumlah wisatawan
dengan berbagai kepentingan dan tamu negara yang mengadakan konferensi di
Bogor terus meningkat sehingga Bogor memerlukan infrastruktur yang memadai
dan bertaraf Internasional. Untuk mengakomodasi kebutuhan Kota Bogor tersebut
HP-2 kemudian direnovasi dan dikembangkan.
HP-2 merupakan perusahaan terbatas (swasta) yang bergerak dalam jasa
penginapan (akomodasi) dan restoran, HP-2 memiliki 97 kamar 5 ruangan
pertemuan dengan klasifikasi hotel berbintang 3. Semakin pesatnya usaha
perhotelan tersebut ditandai dengan diresmikannya HP-2 Pada tahun 1997 yang
berkelas hotel bintang 3. Dengan menyandang kelas bintang 3 maka HP-2 Bogor
mempunyai berbagai fasilitas yang disesuaikan dengan klasifikasinya. Dengan
jarak kurang lebih hanya 200 meter dari kebun raya Bogor dan Istana
Kepresidenan Bogor dan dapat ditempuh kurang dari 5 menit dari gerbang Tol
Jagorawi Bogor, lokasi HP-2 sangat strategis.
30
4.2. Visi dan Misi Hotel Pangrango 2 Bogor
HP-2 Bogor merupakan perusahaan yang tergabung dalam Pangrango
Group, tetapi dalam mengambil kebijakan mempunyai kewenangan penuh serta
visi dan misi yang jelas. Pernyataan Visi HP-2 adalah “Menjadi hotel yang
terdepan dalam pelayanan dan menjadi pilihan bagi semua kalangan serta
memajukan pariwisata di Kota Bogor dan memberikan nilai terbaik bagi
stakeholder”. Sedangkan misi HP-2 sebagai berikut:
1. Memberi kepuasan menyeluruh kepada semua segmen pelanggan hotel.
2. Memiliki sumberdaya manusia yang prima dalam memberikan pelayanan
terbaik bagi pelanggan.
3. Komitmen atas kelangsungan usaha, pertumbuhan dan kemampuan laba
perusahaan.
4. Menjalankan usaha jasa perhotelan yang berlandaskan nilai etis dan moral.
5. Memberikan lapangan pekerjaan dan kesempatan kerja bagi masyarakat Bogor
dan sekitarnya.
6. Membantu secara aktif pemerintah daerah dalam mendorong Kota Bogor
sebagai kota pariwisata serta memberikan kontribusi kepada PAD
(Pendapatan Asli Daerah).
4.3. Manajemen dan Struktur Organisasi
Sejak berdiri HP-2 tahun 1996, manajemen HP-2 masih menjadi satu
dengan manajemen HP-1 dan sebagian manager serta karyawan masih
berstatus karyawan HP-1. Manajemen bersama ini mempunyai pengaruh pada
bobot pekerjaan, struktur gaji, insentif, dan service serta aturan lainnya. Seiring
dengan meningkatnya aktifitas dan pelanggan HP-2, sedangkan sistem
manajemen yang ada masih belum cukup untuk mengantisipasi peningkatan maka
direksi Hotel Pangrango Grup melakukan perubahan pada pertengahan tahun
2004. Hasilnya adalah manajemen HP-2 bisa mengambil keputusan sendiri, dalam
rangka menunjang dan mengefektifkan pengoperasian Hotel dengan didukung
oleh struktur organisasi yang jelas.
Struktur organisasi dalam pembagian tugas dan kerja, mempermudah
pengawasan dan evaluasi serta meminimalisasi tindakan penyimpangan dalam
pelaksanaan pekerjaan. Struktur organisasi HP-2 Bogor terdiri dari beberapa
31
tingkatan, dimana President Director membawahi seorang Director dan General
Manager. Seorang General Manager memimpin seluruh departemen di
bawahnya, dan dalam melakukan tugasnya dibantu oleh seorang Excecutive
Assistant Manager. Departemen-departemen yang ada di dalam struktur
organisasi HP-2 adalah: Marketing Departement, Accounting Departement,
Front Office Departement, Housekeeping Departement, Food and Beverage
Department, Personel Department, Engineering Department, dan Security
Departemen.
a. Marketing Departmen, adalah bagian pemasaran dan public relation yang
bertugas merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan memasarkan
produk yang dihasilkan oleh hotel. Bagian pemasaran dan public relation dan
dipimpin oleh seorang Ketua Departemen Marketing Manager yang
bertanggungjawab untuk penyewaan ruang untuk acara rapat, seminar dan lain-
lain.
b. Accounting Department, adalah departemen khusus keuangan yang menangani
masalah keuangan perusahaan, sehingga perkembangan penjualan dan laba
perusahaan dapat tertata dengan baik.
c. Front Office Department, adalah bagian kantor depan yang bertugas menerima
reservation/pemesanan kamar, penanganan barang-barang tamu, pelayanan
check in dan chek out tamu, melayani tamu untuk melakukan transaksi dalam
penukaran mata uang asing dan memberi informasi apabila diperlukan.
d. House Keeping Department, adalah bagian tata graha yang bertugas
memelihara kebersihan dan kenyamanan ruangan hotel yang terdiri dari: kamar
tamu, ruang rapat, ruangan umum seperti lobby, koridor dan restoran.
Disamping itu juga bertanggungjawab terhadap kebersihan dan kerapian back
office seperti dapur, ruang makan karyawan, ruang ganti karyawan dan ruang
kantor. Bagian ini dipimpin oleh seorang Department Head yang disebut
House Keeper.
e. Food & Beverage (FB) Department, adalah bagian makanan dan minuman
yang mengolah dan menyajikan makanan dan minuman, melakukan pembelian
bahan-bahan makanan dan minuman serta penjualan. Department F & B terdiri
atas dua divisi, yaitu F & B Service dan F & B Product.
32
f. Personal Department, adalah bagian yang bertanggungjawab terhadap
pengelolaan SDM di seluruh unit-unit usaha HP-2, serta hal-hal lain yang
berhubungan dengan administrasi dan kepersonaliaan.
g. Engineering Department, adalah bagian teknik yang bertugas melaksanakan
perencanaan, pemeliharaan dan perbaikan peralatan yang ada dalam hotel.
4.4. Produk dan Fasilitasnya
Sejak mulai beroperasi hingga sekarang, HP-2 telah mempunyai beberapa
jenis kamar diantaranya kamar menginap yang disebut guest room dan ruang
rapat (meeting room). Guest room adalah suatu kamar di hotel yang digunakan
oleh tamu sebagai tempat penginapan untuk bermacam-macam tujuan, seperti
reaksi, istirahat untuk menghilangkan lelah atau tempat rapat, seminar atau pesta
pernikahan. Harga kamar untuk setiap jenis kamar berbeda-beda, seperti terlihat
pada Tabel 4.
Tabel 4 Jenis, jumlah dan harga kamar di HP -2 Bogor
No. Klasifikasi Kamar Jumlah (unit) Harga kamar
1. Suite Room 2 Rp. 1.575.000 (Rp/malam)
2. Deluxe Room 20 Rp. 715.000 (Rp/malam)
3. Standard Room 71 Rp. 580.000 (Rp/malam)
4. Mini Room 4 Rp. 225.000 (Rp/malam)
5. Extra Bed 15 Rp. 150.000 (Rp/malam)
6. Papandayan 1 Meeting Room 1 Rp. 700.000 (Rp/malam)
7. Papandayan 1 Meeting Room 1 Rp. 600.000 (Rp/malam)
8. Papandayan 1 Meeting Room 1 Rp. 1.000.000 (Rp/malam)
9. Krakatau Miting Room 1 Rp. 600.000 (Rp/malam)
10. Penthouse 1 Rp. 1.250.000 (Rp/malam)
Sumber: www.hotel-pangrango2.co.id (2010)
Setiap kamar dilengkapi dengan televisi, bak mandi yang dilengkapi
dengan saluran air hangat dan dingin, alat pendingin udara, lemari pendingin, dan
saluran telepon internasional yang terhubung dengan sistem jaringan komputer.
Tersedia juga restoran yang nyaman dengan makanan dan minuman yang lezat
serta pengiring musik dan lagu. Selain itu hotel juga dilengkapi dengan beberapa
fasilitas, yaitu:
33
1. Drug store yang terletak di area yang menyediakan barang kebutuhan tamu
seperti rokok, obat-obatan dan lain-lain.
2. Garuda Air Line yang melayani tamu dalam pemesanan tiket pesawat terbang,
indosat, Notaris dan kantor pemasaran Pangrango Plaza yang terletak di arcade
area (ground floor). Mereka menyewa tempat ke HP-2 tapi tidak berbagi
keuntungan.
3. Loundry and dry cleaning service, terletak di basement dekat parking area
yang melayani cucian tamu, setrika dan lainnya, dengan jam buka setiap hari
pukul 07.00-22.00 WIB.
4. HP-2 mempunyai satu restoran yaitu Malabar restoran.
5. Swimming Pool yang terletak dibelakang restoran dan buka mulai pukul
06.00-20.00 WIB.
6. Money Changer yang melayani tamu untuk melakukan transaksi dalam
penukaran mata uang asing terletak di dekat FO cashier.
7. Banguet tempat yang diperlukan untuk keperluan rapat, seminar, pesta dan
lain-lainnya.
8. Kamar yang terbagi menjadi empat tingkatan, yaitu: Suite Rooom, Deluxe
Room, Standar Room dan Mini Room.
9. Executive Business Center, yang melayani telex, facximili dan sebagainya.
Selain itu, ada juga sarana hiburan yang disediakan untuk tamu berupa organ
tunggal yang ditampilkan setiap malam, guna menghibur tamu agar merasa
senang dan nyaman. Sarana lainnya adalah lift dan emergency stairs yang
tersedia di setiap ujung bangunan, yang dapat digunakan apabila terjadi sesuatu
yang tidak diinginkan.
Semua fasilitas tersebut bertujuan untuk mempermudah dan memberikan
kenyamanan beraktivitas bagi pengguna jasa hotel.
4.5. Perkembangan dan Peramalam Hotel di Kota Bogor
Perkembangan hotel dari tahun ke tahun dapat diketahui dengan
menggunakan metode analisis tren atau yang biasa dikenal dengan analisis
horizontal. Analisis tren (horizontal) digunakan untuk melihat pergerakan
masing-masing komponen dalam perkembangan jumlah hotel dari tahun ke tahun.
34
Melalui analisis tren ini dapat diketahui kecenderungan atau perkembangan dari
jumlah perusahaan, apakah meningkat, menurun atau bahkan cenderung tidak
bergerak (tetap). Setelah menganalisis tren yang terjadi maka dilakukan
peramalan untuk tahun selanjutnya.
Analisis tren merupakan model tren umum untuk data time series dan
untuk meramalkan, yang digunakan untuk mengamati kecenderungan data secara
menyeluruh pada suatu kurun waktu yang cukup panjang. Tren dapat
dipergunakan untuk meramalkan kondisi data di masa mendatang, atau untuk
memprediksi data dalam kurun waktu tertentu. Beberapa metode yang dapat
dipergunakan untuk memodelkan tren, diantaranya model linear (linear Model),
model kuadrat (Quadratic Model), model pertumbuhan eksponensial (Exponential
Growth Model) dan model kurva-S (S-Curve Model).
Ukuran kebaikan model ditunjukkan oleh besarnya nilai MAPE, MAD dan
MSD. Semakin kecil nilai MAPE menunjukkan bahwa model yang digunakan
semakin akurat. Sehingga model tersebut secara statistik semakin cocok untuk
digunakan. Untuk menggunakan analisis tren, ada beberapa syarat yang harus
dipenuhi, yaitu:
a. Data mempunyai nilai tren yang relatif konstan.
b. Data yang dimiliki tidak mengandung unsur musiman.
c. Data tidak digunakan untuk meramalkan dalam jangka waktu yang cukup
panjang.
Data perkembangan jumlah Hotel di Kota Bogor yang didapatkan dari
hasil pengolahan menggunakan Minitab 14. Metode time series yang digunakan
untuk menentukan metode peramalan jumlah hotel di Kota Bogor , yaitu: Tren
Liniear, Tren Quadratik, Growth curve dan Tren S-Curve. (Lampiran 3)
Tabe 5 Nilai MAPE beberapa model peramalan jumlah hotel di Kota Bogor.
No Metode Peramalan MAPE Urutan Metode
1. Tren Linear 25.6552 1
2. Tren Quadratik 32.5885 3
3. Growth curve 27.2285 2
4. Tren S-Curve 33.7903 4
35
Berdasarkan Tabe 5 terlihat bahwa metode time series pertama yang
didapat dari perhitungan program minitab 14 adalah metode tren linear. Metode
ini memiliki nilai MAPE terkecil dibandingkan dengan metode peramalan
lainnya yaitu sebesar 25.6552.
Index
Jum
lah
Ho
tel
10987654321
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Accuracy Measures
MAPE 25,6552
MAD 4,5714
MSD 31,0952
Variable
Forecasts
Actual
Fits
Time Series Jumlah Hotel di Kota Bogor Linear Trend Model
Yt = -2 + 8,71429*t
Gambar 4 Perkembangan jumlah Hotel di Kota Bogor, dengan Model Tren Linear
Hasil dari peramalan jumlah Hotel di Kota Bogor dengan menggunakan
Tren Linear memperlihatkan bahwa garis yang naik turun menunjukkan plot data
ril yang dimiliki, sedangkan garis linear, menunjukkan hasil trennya. Tiga titik
terakhir dari garis linear menu njukkan forecast tiga tahun ke depan pertumbuhan
hotel di Kota Bogor. Persamaan garis tren yang dihasilkan adalah.
……………………………………………………….(10)
Yt= -2 + 8,71429*t
36
37
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Profil Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
kuesioner yang melibatkan responden dari seluruh karyawan perusahaan pada
bagian operasional yang berstatus sebagai karyawan tetap maupun tidak tetap di
lingkungan HP-2 Bogor yang berjumlah 133 orang. Dengan demikian berbagai
keputusan yang dihasilkan dari 133 responden atas pandangannya terhadap
berbagai pertanyaan yang berkaitan dengan faktor-faktor penilaian kinerja selama
ini serta pengaruhnya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, dapat
dijadikan dasar untuk menyimpulkan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta
pembahasannya, maka perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas
responden dalam penelitian ini. Sesuai dengan instrumen penelitian yang
diberikan kepada responden (kuisioner), identitas responden dalam penelitian ini
meliputi usia, jenis kelamin, posisi/jabatan, masa kerja dan latar belakang
pendidikan.
1) Usia Responden
Usia responden dikategorikan ke dalam empat kategori usia yaitu usia ≤20
tahun, 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun. Hasil penelitian memperlihatkan
bahwa mayoritas responden HP-2 Bogor berada pada kisaran usia 21-30 tahun,
dengan persentase sebanyak 46 persen (61 orang). Peringkat ke dua adalah
responden yang berusia 31-40 tahun dengan jumlah sebanyak 35 persen (46
orang). Peringkat ketiga diisi oleh responden berusia ≤20 tahun dengan persentase
sebesar 12 persen (16 orang), kemudian peringkat ke empat ditempati oleh
karyawan yang berusia 41-50 tahun dengan persentase sebanyak 7 persen (10
orang). Usia produktif yakni dibawah 50 tahun, seperti tercamtum pada Gambar 5.
38
Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan usia
2) Jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, karyawan laki-laki sebanyak 78 persen atau 104
orang dan karyawan wanita sebanyak 22 persen atau 29 orang. Jumlah pegawai
pria relatif jauh lebih banyak dibanding pegawai wanita, karena kebijakan
perusahaan dalam merekrut untuk departemen tertentu lebih mengutamakan
pegawai pria, seperti pada bagian teknik dan keamanan yang seluruh pegawainya
adalah pria, seperti tercantum pada Gambar 6.
Gambar 6 Karakteristik responden bedasarkan jenis kelamin.
10478%
2922%
Jenis Kelamin
Laki-laki
Wanita
1612%
6146%
46;35%
107%
Usia Responden
≤20
21-30
31-40
41-50
39
3) Masa kerja
Masa kerja dibagi menjadi lima kategori, yakni masa kerja 1-3 tahun,
masa kerja 4-6 tahun, masa kerja 7-9 tahun, dan masa kerja di atas 9 tahun.
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja didominasi oleh karyawan yang
memiliki masa kerja 4-6 tahun, dengan persentase sebesar 46 persen. Selanjutnya
diikuti karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun sebesar 35 persen. Untuk karyawan
dengan masa kerja lebih dari 7-9 tahun memiliki persentase sebesar 14 persen,
sedangkan karyawan dengan masa kerja lebih dari sembilan tahun memiliki
persentase sebesar 9 persen, seperti tercantum pada Gambar 7.
Gambar 7 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
4) Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi lima bagian, yaitu SD,
SMP, SMA, D1, D2, D3 dan S1. Mayoritas karyawan HP-2 Bogor memiliki
pendidikan SMA/SMK perhotelan, dengan persentase sebesar 60 persen (80
orang). Selanjutnya diikuti oleh karyawan yang memiliki pendidikan D3
sebanyak 12 persen (16 orang). Karyawan yang berpendidikan D1 sebayak 10
persen (13 orang), D2 sebanyak 1 persen dan S1 memiliki persentase sebanyak
4 persen (6 orang), seperti tercantum pada Gambar 8.
4635%
6146%
1410%
129%
Masa Kerja
1-3 tahun
4-6 tahun
7-9 tahun
≥ 9 tahun
40
Gambar 8 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan karyawan
5.2. Uji Validasi dan Reliabilitas
Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden.
Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan tertutup mengenai aspek-aspek
yang diamati, yang terdiri dari 20 pertanyaan. Uji validasi dilakukan dengan
menghitung korelasi antara skor masing-masing variabel indikator dengan skor
totalnya. Pengolahan data menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.
Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua pertanyaan 20
butir terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pertanyaan yang ada
lebih besar dari 0.361 pada selang kepercayaan 95%. Sedangkan untuk uji
reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0,
diperoleh alpha hitung sebesar 0.847 (Lampiran 2). Nilai alpha hitung lebih besar
dari batas minimal 0.7 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrument
penelitian adalah reliabel. Perhitungan hasil uji validasi dapat dilihat pada
Lampiran 2.
5.3. Self Appraisal di Hotel Pangrango 2 Bogor
Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi untuk melihat sejauh
mana faktor manusia dapat menunjuang tujuan organisasi. Melalui penilaian
kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk
75%
108%
8060%
1310%
11%
1612%
64%
Pendidikan Karyawan
SD
SMP
SMA
D1
D2
D3
S1
41
menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif. Pentingnya penilaian kinerja
juga dapat dilihat dari kacamata pendidikan dan pengembangan
pegawai/karyawan. Artinya, suatu organisasi menggunakan penilaian kinerja
sebagai alat untuk menentukan apakah karyawan tertentu membutuhkan suatu
keterampilan (skill) baru atau tidak, apakah keterampilan yang dimilikinya masih
mengikuti perkembangan organisasi yang ada, apakah organisasi secara
keseluruhan membutuhkan skill baru agar dapat eksis dalam kompetisi. Penilaian
Kinerja (Performance Appraisal) yang dilakukan manjemen HP-2 Bogor kepada
para karyawannya selama ini adalah : penilaian diri sendiri (Self Appraisal).
Setiap karyawan akan menerima form penilaian kinerja yang berisi poin-poin
yang dinilai dari pekerjaan yang telah mereka kerjakan dalam satu periode waktu
tertentu. Setiap individu karyawan akan mengisi sendiri form penilaian tersebut
berdasarkan kinerja yang telah mereka lakukan. Mereka diberi kebebasan untuk
memberi penilaian terhadap hasil kerja mereka berdasarkan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi syaratnya, form tersebut hanya diperbolehkan
untuk diisi menggunakan pensil. Karena nantinya masih ada tahap-tahap penilaian
selanjutnya yang masih harus dilalui, sebelum akhirnya akan didapatkan nilai
akhir dari kinerja setiap individu karyawan.
1) Instrumen penilaian kinerja
kinerjaSeperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa metode penilaian diri
sendiri (Self Appraisal) di HP-2 Bogor memperbolehkan setiap individu
karyawannya untuk mengisi sendiri form penilaian yang berisi poin-poin
penilaian yang telah dijadikan standart di dalam perusahaannya. Form tersebut
diantaranya berisi tentang poin-poin sebagai berikut :
a. Didipilin kerja, sikap mental yang harus dimiliki oleh seseorang untuk
mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan dengan tertib.
b. Motivasi kerja, penilaian terhadap setiap pegawai mengenai kemauan untuk
belajar sesuatu yang baru
c. Penampilan, penilaian terhadap setiap pegawai mengenai penampilan yang
baik
d. Inisiatif/kreativitas
e. Ketaatan kepada atasan
42
f. Kerjasama, penilaian terhadap setiap pegawai yang memiliki semangat tim dan
kerjasama didalam bekerja.
g. Sikap dan perilaku sopan santun, penilaian mengenai attitude dan bagaimana
setiap individu karyawan menunjukkan perilaku dan tauladan yang baik bagi
orang lain yaitu bawahan ataupun rekan kerjanya.
h. Kemampuan menjalankan tugas
Form penilaian diisi dengan menggunakan nilai antara 0 sampai 100,
dengan kriteria nilai sebagai berikut:
80 – 100 : Excellent
70 – 79.9 : Bagus (Good)
60 – 69.9 : Rata-rata (Average)
40 – 49.9 : Buruk (Poor)
0 – 39.9 : Sangat Buruk (Very Poor)
2) Tahapan penilaian kinerja
Penilaian kinerja untuk setiap individu karyawan di HP-2 Bogor memiliki
beberapa tahapan, diantaranya adalah :
a) Pengisian form penilaian oleh setiap individu karyawan.
Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan diberikan form dan diberikan
kebebasan untuk hasil pekerjaan mereka selama periode waktu tertentu
berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor.
Penilaian dari karyawan, hanya diperbolehkan menggunakan pensil, karena
nilai tersebut belum merupakan nilai akhir dari proses penilaian kinerja
mereka selama ini.
b) Wawancara dengan atasan langsung.
Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan melalui tahap wawancara
dengan atasan langsung, untuk mempertanggungjawabkan hasil penilaian yang
telah mereka isi dalam form penilaian kinerja pada tahap 1. Apabila individu
karyawan memberikan penilaian pribadi yang tinggi pada hasil kerjanya
selama ini, maka pada tahap ini mereka harus bisa memberikan alasan dan
gambaran kenapa dia pantas mendapatkan nilai itu. Demikian pula sebaliknya,
43
jika individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang rendah pada hasil
kerjanya, maka mereka harus bisa memberi alasan dan menggambarkan apa
yang menjadi kesulitan serta hambatannya selama ini dalam melakukan
pekerjaan, sehingga hasilnya kurang bagus di mata mereka sendiri. Cara ini
bertujuan untuk mengurangi bias penilaian yang disebabkan oleh subyektifitas
penilaian pribadi dari setiap karyawan. Mungkin saja ada karyawan yang
memiliki rasa percaya diri yang tinggi, sehingga memberi penilaian yang
berlebih pada hasil kerjanya, atau sebaliknya ada karyawan yang memiliki
rasa percaya diri yang rendah sehingga cenderung memberi penilaian rendah
pada hasil pekerjaannya yang sebenarnya tidak serendah yang mereka nilai.
Untuk penilaian kinerja bagi karyawan harian dan job training (magang),
tahapan penilaiannya hanya berhenti sampai disini. Atasan langsung mereka
yang berhak memberikan penilaian akhir bagi hasil kerja individu karyawan
tersebut dalam periode tertentu, dengan menggabungkan penilaian pribadi dari
karyawan dan hasil wawancara. Sedangkan untuk penilaian kinerja bagi
karyawan tetap dan karyawan kontrak masih melalui satu tahapan, yaitu dari
atasan langsung.
c) Penilaian dari atasan tidak langsung.
Pada tahap ini, atasan langsung dari setiap karyawan yang sedang dinilai
kinerjanya akan membawa hasil penilaian pribadi dari individu karyawan dan
juga hasil wawancara yang telah mereka lakukan untuk member kesempatan
atasan memberi poin penilaian bagi kinerja karyawan yang bersangkutan.
Tahap ini bertujuan untuk menghilangkan bias penilaian yang mungkin saja
muncul akibat subyektifitas penilaian dari atasan langsung terhadap hasil kerja
karyawannya. Mungkin saja ada tendensi rasa suka dan tidak suka yang berasal
dari penilaian atasan langsung terhadap kepribadian karyawan yang seharusnya
tidak boleh berpengaruh terhadap penilaian yang diberikan kepada hasil kerja
karyawannya. Bobot penilaian dari atasan langsung adalah 1 sedangkan bobot
penilaian dari atasan tidak langsung adalah 0.2. Tetapi yang akan memberi
penilaian akhir pada hasil kinerja dari setiap individu karyawan adalah tetap
atasan langsung, dengan menggabungkan semua nilai yang telah dihasilkan
44
dari tahap penilaian pribadi, wawancara dengan atasan langsung dan penilaian
dari atasan tidak langsung.
3) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja
Penilaian kinerja untuk karyawan yang dilakukan oleh manajemen HP-2 Bogor
dilakukan setiap jangka waktu tertentu, yaitu :Penilaian kinerja untuk pegawai
dilakukan pada setiap akhir tahun. Penilaian biasanya dilakukan pada bulan
desember di tahun berikutnya dan hasil akhir penilaiannya sudah ada sebelum
tanggal 1 Januari pada tahun berikutnya.
4) Persepsi responden terhadap penilaian kinerja
Untuk melihat bagaimana persepsi responden terhadap penilaian kinerja
terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan, analisis dilakukan
pada setiap pertanyaan terhadap penilaian kinerja yang diajukan kepada
responden melalui penyebaran kuesioner. Berikut hasil analisis pernyataan
yang diuraikan satu persatu dan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Pendapat seluruh responden mengenai penilaian kinerja di HP-2 Bogor
N0
Kriteria
Frekuensi jawaban tiap skala
Skor
Ket.
1 2 3 4 5
1. Materi yang berkaitan
dengan tujuan penilaian
(X1)
Dimensi waktu secara
periodic pelaksanaan
penilaian kinerja
Penilaian kinerja secara
informal
Potensi/rekomendasi (X4)
2
1
3
15
3
5
6
29
25
24
19
31
70
70
75
45
34
33
30
13
531
528
522
411
S
S
S
TS
2. Lingkungan penilaian
dilakukan dalam suasana
nyaman (X5)
Pelaksanaan penilaian
dilakukan di luar kantor
(X6)
4
23
7
44
23
40
61
19
38
7
521
342
S
STS
3. Deskipsi tugas dan
tanggung jawab (X7)
Metode penilaian telah
memenuhi harapan (X8)
3
6
4
9
29
30
59
52
38
36
524
502
S
S
45
Keterangan:
Rentang 342 – 391.8 = STS, sangat tidak setuju
Rentang 391.8 – 441.6 = TS, tidak setuju
Rentang 441.6 – 491.4 = CS, cukup setuju
Rentang 491.4 – 541.2 = S,setuju
Rentang 541.2 – 591 = SS, sangat setuju
* = tidak ada respon yang menjawab
Penjelasan dari masing-masing kriteria yang diteliti berkaitan dengan
persepsi terhadap penilaian kinerja yang berlaku di HP-2 Bogor, sebagai berikut:
1. Materi/isi penilaian
Materi penilaian kinerja yang diteliti meliputi dimensi waktu periodik,
penilaian kinerja secara informal, dan potensi/rekomendasi dari seorang
karyawan. Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa persepsi responden secara
keseluruhan berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa faktor umum yang
dinilai dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang berlaku saat ini cukup
mewakili kemampuan individu seorang karyawan.
Pendapat responden mengenai kurun waktu penilaian yang dilakukan tiap
tahun sekali berada pada rentang setuju. Dalam perjalanan waktu selama satu
tahun mungkin dirasakan oleh seorang karyawan telah cukup untuk menilai hasil
kerjanya.
Pendapat responden mengenai penilaian kinerja secara informal yang
dilakukan oleh atasan terhadap karyawan berada pada rentang setuju. Hal ini
dapat dijelaskan bahwa pada umumnya karyawan setuju apabila atasan atau
penilai melakukan kegiatan penilaian kinerja secara informal terhadap karyawan.
Kegiatan informal tersebut dapat dilaksanakan dengan cara penilai melakukan
pencatatan atas kejadian penting yakni deskripsi situasi, tugas, tindakan dan
hasilnya yang berkaitan dengan sasaran kerja dan kriteria yang dinilai baik yang
mendukung maupun tidak mendukung. Penilai dapat melakukan pencatatan setiap
saat untuk menghindari faktor lupa atas faktor-faktor kejadian yang harus dicatat.
Jika kinerja seorang karyawan dinilai kurang, maka atasan seharusnya
dapat memotivasi karyawan yang dinilai tersebut. Rekomendasi penilai terhadap
potensi seorang karyawan maupun kekurangannya menurut para responden
berada pada rentang tidak setuju.
46
2. Tempat pelaksanaan penilaian
Pendapat responden mengenai tempat pelaksanaan penilaian secara umum
berada pada rentang setuju, terutama bila dilakukan dalam lingkungan yang
nyaman di dalam kantor tempat masing-masing karyawan bekerja. Sementara itu,
pendapat responden berada pada rentang sangat tidak setuju apabila pelaksanaan
penilaian kinerja dilakukan di luar lingkungan kantor, karena karyawan
beranggapan bahwa apabila penilaian kinerja di lakukan di luar kantor akan
banyak menyita waktu, tenaga dan biaya.
3. Metode penilaian
Pendapat responden mengenai deskipsi tugas dan tanggung jawab berada
pada rentang setuju. Artinya responden menganggap memang telah melakukan
pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang harus dipedomani. Deskripsi
pekerjaan merupakan acuan bagi setiap pekerjaan yang harus dilakukan oleh
seorang karyawan. Melalui deskripsi pekerjaan tersebut karyawan akan
mengetahui wewenang, kewajiban, dan tanggung jawab mereka dalam bekerja.
Pendapat responden mengenai metode yang digunakan dalam menilai
kinerja berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa secara umum karyawan
menganggap metode penilaian yang selama ini digunakan dirasa telah cukup
memenuhi harapan karyawan dalam menilai kinerjanya sebagai seorang
karyawan.
5.4. Hasil Analisis Structural Equation Modeling
Analisis SEM digunakan untuk menjawab tujuan penelitian, yaitu
mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja
karyawan. Pada penelitian ini komunitas yang diteliti adalah karyawan HP-2
Bogor. Model persamaan antara variabel laten bebas (independen), yaitu materi
penilaian, tempat penilaian dan metode penilaian dengan variabel laten terikat
(dependen) yaitu motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Untuk menyatakan
tingkat kelayakan suatu model dalam analisis SEM , digunakan beberapa kriteria
pengukuran good of fit (GOF).
Menurut Hair et al. (1995) dalam Ferdinand (2002), dalam analisis SEM
tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur dan menguji hipotesis
47
mengenai metode sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur
kebenaran-kebenaran model. Dalam evaluasi krikeria Goodness of fit terdapat
beberapa indeks kesesuaian dan cut off value yang digunakan untuk menguji
kecocokan model dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris).
Indeks-indeks tersebut diantaranya yaitu Degree of Freedom (DF), Chi-square,
RMSEA (Root Means Square Error of approximation), dan P-Value. Pada Tabel
7 dapat dilihat hasil dari LISREL.
Tabel 7 Pengertian beberapa fit index untuk evaluasi kecocokan model
Good of
Fit Index
Pengertian
Chi-square (X2) Digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil
nilainya, maka semakin baik model yang diuji, Chi-square
cenderung sensitive terhadap besar sampel yang digunakan.
Uji Chi-square ini biasanya selalu dihubungkan dengan Degre
of Freedom (DF) untuk memperoleh nilai Chi-square
relative.
Probability Menunjukkan seberapa besar signifikansi tidak adanya
perbedaan antara matriks kovarians data dan matriks
kovarians yang diestimasi.
RMSEA Indeks yang digunakan untuk mengkompensasi Chi-square
statistic dalam sampel yang besar
Setelah dilakukan uji GOF model Struktur dalam penelitian ini
menunjukkan nilai Chi-Square (X2) yang relatif kecil terhadap derajat bebasnya
(DF) yang menunjukkan bahwa model yang diajukan di dukung oleh data empiris.
Nilai RMSEA= 0.005 dan P-value = 0.47216 menunjukkan adanya kedekatan
suatu model dengan populasinya yang didukung oleh data empiris.
Nilai faktor muatan (loading faktor) setiap peubah merupakan koefisien
yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi relatife dari atribut-atribut
(peubah indikator) dalam membentuk peubah laten endogennya, Dalam proses
pengukurannya, terdapat peubah-peubah indikator yang dijadikan pembanding
atau patokan dengan cara memberikan nilai satu untuk faktor muatannya.
The root Mean square Error of Approximation (RSMA) merupakan
sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi nilai chi-square
statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan goodnees of fit
yang dapat diharapkan bila model yang di estimasi dalam populasi. Nilai RMSEA
48
yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat
diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan
degree of freedom.
Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa Nilai RMSEA = 0.005 dan P-
value = 0.47216 menunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya
dan model didukung pula oleh data empiris.
Tabel 8 Uji kecocokan pada beberapa kriteria Goodness of Fit Index
Goodness-of-Fit Cutt-off-Value Hasil Keterangan
Chi-square Kecil 166.61 Good Fit
Significance Probability (P-value) ≥0.05 0.47216 Good Fit
RMR (Root Mean Square Residual) ≤0.05 atau ≤0.1 0.081 Good Fit
RMSEA (Root Mean Square Error
of Approximation)
≤0.08 0.005 Good Fit
NFI (Normed Fit Index) ≥0.90 0.59 Good Fit
IFI (Incremental Fit Index) ≥0.90 0.93 Good Fit
CFI (Comparative Fit Index) ≥0.90 0.93 Good Fit
GFI (Goodness of Fit) ≥0.90 0.90 Good Fit
AGFI (Adjusted Goodness of Fit) ≥0.90 0.87 Marginal Fit
Nilai CFI merupakan ukuran dalam menentukan sesuatu model fit atau
tidak sebagai revisi dari NFI yang dapat menurunkan fit model pada sampel kecil.
Begitu juga halnya dengan IFI. Jika nilainya semakin tinggi maka menunjukkan
kecocokan model yang semakin baik. Pada model struktural dalam penelitian ini
walaupun nilai RFInya cukup kecil dan kurang dari 0.90, tetapi nilai CFI dan
IFInya bagus yaitu masing-masing 0.93 dan 0.93. Karena itu bisa disimpulkan
bahwa model ini memiliki tingkat kecocokan yang baik. Sedangkan Untuk nilai
GFI (Goodness of Fit) merupakan ukuran mengenai ketepatan model dalam
menghasilkan observed matrix covariance. Sedangkan AGFI sama seperti GFI,
tetapi telah menyesuaikan pengaruh degree of freedom pada suatu model. Dalam
penelitian ini, model struktur yang diuji memiliki nilai GFI dan AGFI yang
mendekati 0.90 yaitu 0.90 dan 0.87 sehingga dapat dikatakan bahwa model
memiliki tingkat kecocokan yang cukup atau moderat (Close Fit). Gambar 9
Menunjukkan hasil path diagram dari perolehan LISREL 8.30.
49
Gam
bar
9 P
ath
dia
gra
m H
asil
Est
imasi
fak
tor
Muat
an (
Loadin
g F
act
or)
model
str
uktu
ral
pen
ilai
an k
iner
ja t
erh
adap
moti
vas
i dan
pro
dukti
vit
as k
erja
kar
yaw
an
50
Gam
bar
10 H
asil
T-v
alu
es
Model
Str
uktu
r P
enil
aian
Kin
erja
Ter
had
ap M
oti
vas
i dan
Pro
dukti
vit
as K
erja
Kar
yaw
an
51
Pada gambar 9 dapat dilihat bahwa setiap peubah indikator eksogen (X1-
X8) maupun peubah indikator endogen (Y1-Y12) terdapat nilai bagian luarnya
yang menunjukkan tingkat error atau disebut dengan theta-delta. Nilai ini
menunjukkan keragaman jawaban responden terhadap pernyataan indicator, yang
berarti bahwa apabila nilainya semakin tinggi maka jawaban responden terhadap
pernyataan tersebut cenderung semakin beragam atau bervariasi sementara apabila
nilainya semakin kecil menunjukkan jawaban responden yang cenderung
seragam terhadap indikator tersebut.
Berdasarkan data yang diperoleh pada Gambar 10 dapat dilihat bahwa
terdapat beberapa koefisien lintas yang tidak signifikan, yang ditunjukkan dengan
warna merah. Nilai T-value tersebut memiliki nilai lebih kecil dari 1.96, yang
merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5%. Walaupun nilai-nilai tersebut
tidak signifikan, jika dihilangkan dari model akan berakibat pada perubahan
struktur model yang telah dibuat, dan nilai kesesuaian model akan berubah drastis.
Rangkuman hasil estimasi untuk muatan (loading factor), dan T-values
pada hasil output LISREL 8.30 dapat dilihat pada Tabel 9. Berikut.
52
Tabel 9 Faktor Muatan (Loading Factor) dan Nilai-t hasil perhitungan
Atribut Faktor
Muatan T-
Values
Mat
eri
pen
ilai
an
1. Materi yang berkaitan dengan tujuan (X1) 0.32 4.03
2. Dimensi waktu secara periodik
pelaksanaan penilaian kinerja (X2) 0.36 4.53
3. Penilaian kinerja secara informal (X3) 0.45 6.63
4. Potensi/rekomendasi (X4) 0.36 4.47
Tem
pat
5. Lingkungan penilaian dilakukan dalam
suasana nyaman (X5) 0.01 13.05
6. Pelaksanaan penilaian dilakukan di luar
kantor 0.00 -1.12
Met
ode
7. Deskripsi tugas dan tanggung jawab (X5) 1.00 18.73
8. Metode penilaian telah memenuhi harapan
(X6) 0.15 -3.5
Moti
vas
i
Y1. Penghargaan yang diberikan 0.33 0.00
Y2. Ketepatan menggunakan metode 0.11 0.82
Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0.33 3.08
Y4. Imbalan dalam bentuk materi -0.03 -0.21
Y5. Hubungan sesama pegawai 0.34 2.64
Y6. Kondisi ruangan kerja -0.09 -0.7
Pro
dukti
vit
as
Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama 0.55 0.00
Y8. Jujur dalam melaporkan hasil 0.16 1.61
Y9. Mengutamakan kepentingan tugas 0.1 1.08
Y10. Mentaati peraturan kerja 0.43 4.31
Y11. Mentaati ketentuan jam kerja 0.48 5.54
Y12. Mentaati perintah atasan 0.4 4.11
Nilai faktor muatan (loading factor) setiap peubah merupakan koefisien
yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi relatif dari atribut-atribut
(peubah indikator) tersebut dalam membentuk peubah laten endogennya. Dalam
proses pengukurannya, terdapat peubah-peubah indikator yang dijadikan
pembanding atau patokan dengan cara memberikan nilai 1 (satu) untuk faktor
muatannya. Dari Tabel 9 dapat dilihat peubah indikator yang dijadikan
pembanding yaitu: materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian (X1),
53
lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman (X5), deskripsi tugas dan
tanggung jawab (X9), penghargaan yang diberikan (Y1) dan memotivasi dan
membangun kerja sama (Y7). Hal ini dimaksudkan untuk mengantisipasi
kontribusi atau pengaruh peubah yang terdeteksi dalam model penelitian. Faktor
muatan peubah lain selanjutnya dibandingkan dengan faktor muatan dari peubah
pembanding untuk melihat nilai kontribusi relatife peubah tersebut dalam
membentuk peubah latennya.
1) Analisis pengaruh peubah laten eksogen terhadap peubah laten endogen
(motivasi kerja)
Untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten bebas dan variabel laten
terikat perlu dilakukan analisis lebih lanjut yaitu analisis pengaruh antar variabel
atau analisis model struktural. Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar
pengaruh antar variabel dapat dikatakan signifikan/berpengaruh positif maka
harus memenuhi beberapa syarat. Diantarantya t-value pada taraf kepercayaan
5% harus lebih besar dari 1.96. Semakin besar t-value maka semakin
menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat dan variabel laten bebas
semakin signifikan. Selain itu, semakin besar nilai loading factor ( ) merupakan
koefisien yang menunjukkan besarnya tingkat kontribusi variabel indikator
terhadap variabel latennya.
Untuk persamaan struktural yang pertama yaitu pengaruh variabel laten
materi penilaian terhadap variabel laten terikat motivasi adalah 36.50 > 1.96
dengan koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan (berpengaruh positif). Hal
tersebut menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja
karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian, sebab isi atau materi
penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas suatu sistem penilaian kinerja
karyawan. Menurut Hotomo dan Hermawan (2000), dalam melakukan penilaian
kinerja karyawan diperlukan sistem yang praktis, relevan, handal, kepekaan dan
dapat diterima. Dari segi kepraktisan (practically), self appraisal yang digunakan
sebagai alat penilaian kinerja karyawan cukup dimengerti dan mudah digunakan
bagi penilai maupun atasannya. Hal ini terjadi karena karyawan sudah memahami
bagaimana melakukan penilaian kinerja yang baik.
54
Siagian (1995) menjelaskan bahwa pentingnya penilaian kinerja yang
rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit memiliki dua
kepentingan manfaat yang baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi
di mana dia bekerja. Bagi karyawan, hasil penilaian kinerja seharusnya dapat
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kekurangan dan potensinya yang pada akhirnya dapat bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Apabila hasil dari
penilaian karyawan tersebut memberikan nilai positif, maka diharapkan bisa
memberi motivasi untuk dapat bekerja lebih, mengembangkan dan meningkatkan
kompetensinya dengan lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
Sedangkan bila hasilnya negatif, maka diharapkan karyawan yang
bersangkutan bisa mengetahui kelemahan dan kekurangannya sehingga dapat
memperbaiki kinerja maupun perilakunya di masa mendatang. Bagi organisasi,
apabila hasil penilaian positif, akan membantu pimpinan dalam mengambil
keputusan untuk kemungkinan melakukan program pengembangan yang tepat
bagi karyawan yang bersangkutan sesuai dengan bakat dan kemampuannya.
Selain itu hasil penilaian juga berguna untuk memberikan kompensasi,
kenaikan pangkat, dan promosi jabatan. Sedangkan, apabila hasilnya negatif, akan
berguna bagi pimpinan untuk mengidentifikasi kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan, penempatan, dan demosi. Sementara
itu, tujuan dari penilaian kinerja karyawan (self appraisal) adalah Memungkinkan
karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
Selanjutnya manajemen HP-2 Bogor akan memajang hasil penilaian kinerja
setiap karyawan pada periode tersebut, sehingga semua karyawan bisa melihat
langsung nilai akhir dari kinerjanya selama ini. Hal tersebut diharapkan bisa
memotivasi setiap karyawan untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya di
masa yang akan datang. Tujuan selanjutnya adalah membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji
atau sebaliknya. Hal ini berarti bahwa hasil penilaian kinerja setiap karyawan
seharusnya dapat menjadi bahan yang selalu menjadi pertimbangan dalam setiap
keputusan yang diambil mengenai penentuan keputusan promosi, transfer dan
55
demosi oleh pihak manajemen HP-2 Bogor.
Persamaan struktural yang kedua yaitu pengaruh variabel laten (tempat
penilaian) terhadap variabel laten terikat (motivasi) memiliki nilai-t sebesar 1.76
< 1.96 dengan koefisien lintas adalah 0.00 yaitu tidak signifikan (tidak
berpengaruh). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan penilaian
dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2 Bogor
yang dinilai. Hal ini dapat terlihat dari faktor muatan indikator X5 yang
berkontribusi paling tinggi terhadap peubah latennya. Semua hal yang
dilaksanakan pada saat penilaian kinerja berlangsung, seperti tatap muka yang
disertai dialog sangat membutuhkan dukungan dari lingkungan fisik agar kegiatan
tersebut dapat terlaksana dengan baik. Ruang pertemuan khusus yang digunakan
lebih bersifat netral sehingga menimbulkan rasa nyaman, kesamaan dan rasa
kepemilikan bersama selama wawancara penilaian kinerja berlangsung.
Untuk persamaan struktural ketiga yaitu pengaruh variabel laten bebas
(metode penilaian) terhadap variabel laten terikat (motivasi memiliki) nilai-t yaitu
-8.31 < 1.96 dengan koefisien lintas -0.12 signifikan (berpengaruh negatif). Hal
ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum memenuhi
harapan karyawan pada HP-2 Bogor. Berdasarkan indikator tersebut maka dapat
dijelaskan bahwa metode penilaian dalam Self Appraisal (penilaian diri sendiri)
merupakan metode yang berorientasi masa depan, dengan menggunakan beberapa
teknik penilaian seperti Rating scale dan Critical incident method
Rating scale (skala peringkat), menggunakan kriteria yang memiliki nilai
tertentu mulai dari excellent sampai dengan sangat buruk. Sebagaimana sudah
ditetapkan oleh pihak manajemen form penilaian kinerja karyawan HP-2 Bogor
menggunakan nilai antara 0 sampai 100, dengan kriteria sebagai berikut: Excellent
(80-100), bagus/Good (70-79.9), Rata-rata/Average (60-69.9), buruk/poor (40-
49.9), sangat buruk/very poor (0-39.9). Model penilaian seperti ini merupakan
teknik penilaian yang mudah untuk dilaksanakan namun sangat berisiko terhadap
subyektivitas penilaiannya, sehingga memungkinkan adanya berbagai bias
penilaian.
Critical incident method, mengharuskan setiap pejabat penilai untuk
mengisi dan memelihara buku catatan penilaian terhadap perilaku dan tindakan
56
setiap karyawan yang menjadi bawahannya, baik perilaku yang bersifat positif
maupun yang negatif. Buku catatan inilah yang dijadikan sebagai bahan untuk
mengisi penilaian kinerja karyawan yang bersangkutan. Teknik penilaian tersebut
apabila dijalankan dengan sebaik-baiknya akan sangat efektif karena adanya
catatan-catatan lengkap atas setiap tingkah laku karyawan baik yang positif
maupun yang negatif selama periode penilaian satu tahun, sehingga dapat menjadi
dasar untuk menilai karyawan bersangkutan secara obyektif dan terhindar dari
bias recency effect (penilaian sesaat). Namun apabila pejabat penilai tersebut
tidak melaksanakan ketentuan sebagaimana mestinya, yaitu tidak mencatat setiap
tingkahlaku /tindakan dan perbuatan bawahannya baik yang positif maupun yang
negative, maka penilaian yang dilakukan cenderung akan mengalami bias, seperti
reegency effect, leniency effect, dan bias-bias lainnya.
2) Analisis pengaruh peubah laten endogen motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan indikator pembentuknya
Pada penelitian ini terdapat 12 peubah indikator laten endogen yang
diukur, yaitu penghargaan yang diberikan (Y1), ketepatan menggunakan metode
(Y2), tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y3), imbalan dalam bentuk materi
(Y4), hubungan sesama pegawai (Y5), kondisi ruangan kerja (Y6), memotivasi
dan membangun kerja sama (Y7), jujur dalam melaporkan hasil (Y8),
mengutamakan kepentingan tugas (Y9), mentaati peraturan kerja (Y10), mentaati
ketentuan jam kerja (Y11), dan mentaati perintah atasan (Y12). Dari hasil estimasi
yang telah dilakukan, dan didapat nilai faktor muatan dan nilai-t dari setiap
indikator konstruk motivasi yang bisa dilihat pada Tabel 10. Nilai-t, motivasi
memiliki 6.74 > 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti signifikan
(berpengaruh positif). Selanjutnya, kontribusi masing-masing peubah indikator
pembentuk motivasi dan produktivitas dan besar nilai T-Value yang dihasilkan
dapat dilihat pada Tabel 10.
57
Tabel 10 Kontribusi peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan.
Faktor
Muatan Atribut
Faktor
Muatan
t-
value
1.00
Moti
vas
i
Y1. Penghargaan yang diberikan
0.33
0.00
Y2. Ketepatan menggunakan metode 0.11 0.8
Y3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0.33 3.0
Y4. Imbalan dalam bentuk materi -0.03 -0.21
Y5. Hubungan sesama pegawai 0.34 2.6
Y6. Kondisi ruangan kerja -0.09 -0.70
Pro
dukti
vit
as
Y7. Memotivasi dan membangun kerja sama
0.55
0.00
Y8. Jujur dalam melaporkan hasil 0.16 1.6
Y9. Mengutamakan kepentingan tugas 0.10 1.0
Y10. Mentaati peraturan kerja 0.43 4.3
Y11. Mentaati ketentuan jam kerja 0.48 5.5
Y12. Mentaati perintah atasan 0.40 4.1
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa peubah indikator penghargaan
yang diberikan (Y1) sebagai pembanding memberikan nilai faktor muatan sebesar
0.33. Kondisi ini menggambarkan bahwa pemberian penghargaan yang selama
ini diterapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor belum sesuai atau tidak sesuai
dengan harapan para karyawan, dengan demikian perlu dicarikan format atau
model yang sesuai untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, baik itu
berbentuk fisik maupun psikis.
Siagian (1995), mengungkapkan bahwa salah satu ciri manusia adalah
memiliki harga diri, dimana setiap orang memerlukan pengakuan atas keberadaan
dan statusnya dari orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin
pada berbagai lambang yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak
seseorang, di dalam dan di luar organisasi. Jika dikaitkan dengan kehidupan
organisasi, dapat dilihat bahwa semakin tinggi kedudukan dan status dalam
sebuah organisasi maka akan semakin banyak pula simbol-simbol yang digunakan
untuk menunjukkan status yang diharapkan dapat diterima dan diakui oleh orang
lain. Menurut Maslow (1943) dalam Goble (2002), salah satu bentuk penghargaan
dari orang lain yaitu prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan dan
58
nama baik. Orang yang mendapatkan penghargaan akan merasa lebih percaya diri
sehingga lebih produktif dalam melakukan pekerjaan. Hal senada juga
dikemukakan oleh Winardi (2002), yang menyatakan bahwa kebutuhan akan
penghargaan mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi,
kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta independensi.
Dengan demikian, kebutuhan akan penghargaan erat kaitannya dengan orang lain
dalam melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan dari orang lain atas
kemampuan seseorang. Ketika kebutuhan penghargaan ini terpenuhi, maka orang
akan cennderung memiliki rasa percaya diri, berharga, dan melibatkan dirinya
sendiri sebagai objek yang paling penting di lingkungan kerjanya.
Pada Tabel 10, dapat dilihat juga ketepatan menggunakan peubah
indikator metode (Y2) memberikan kontribusi sebesar 0.11. Manajemen HP-2
Bogor memiliki pedoman tersendiri bagi karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sehingga diharapkan tugas yang akan dikerjakan oleh karyawan dapat
optimal dan sesuai dengan harapan. Pedoman ini berupa metode pengerjaan tugas
maupun pada petunjuk arahan yang diberikan oleh pemimpin. Dari hasil
penelitian ini maka dapat dikatakan bahwa metode yang diterapkan oleh pihak
HP-2 Bogor sudah tepat.
Menurut Nawawi dan Hadari (1990), ketepatan, kecermatan, sikap
terhadap pekerjaan dan ketepatan menggunakan metode merupakan cara sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Lebih lanjut,
Handayaningrat (1989) menyatakan bahwa penggunaan metode yang baik oleh
perusahaan akan dapat memberikan hasil yang maksimum baik dari segi kualitas
maupun kuantitas. Dalam pelaksanaannya, metode kerja tersebut harus dijalankan
dengan prosedur dan sebuah mekanisme kerja yang benar, cermat dan tepat.
Selain itu, dengan menggunakan metode kerja yang tepat akan dapat
memperkecil bahkan meniadakan hambatan dalam bekerja sehingga para
karyawan akan memberikan hasil yang maksimum untuk perusahaan.
Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator tanggung jawab
terhadap pekerjaan (Y3) memberikan kontribusi sebesar 0.33 atau lebih kecil
dari peubah indikator penghargaan yang diberikan (Y1) dalam membentuk laten
motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Pembagian tanggung jawab yang
59
selama ini telah dilakukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor selalu mengacu
pada profesionalitas yaitu pembagian tanggung jawab harus sesuai dengan
proporsi dari masing-masing karyawan. Namun demikian, hasil penelitian masih
menggambarkan bahwa terdapat hal-hal yang perlu diperbaiki agar pelaksanaan
dari tanggung jawab yang dibebankan dapat sesuai dengan yang diharapkan.
Dari Tabel 10, dapat dilihat bahwa peubah indikator imbalan dalam
bentuk materi (Y4) memberikan kontribusi sebesar -0.03 atau lebih lebih tinggi
dari peubah indikator dari peubah indikator penghargaan yang diberikan (Y1)
sebagai pembanding. Hal ini menunjukkan karyawan di HP-2 Bogor menganggap
bahwa gaji merupakan faktor yang paling dominan dalam pembentukan laten
endogen hygienis. HP-2 Bogor selama ini menerapkan sistem penggajian secara
professional, yaitu memberikan imbalan kepada karyawan yang sesuai dengan
kondisi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, maka imbalan yang telah
diberikan kepada karyawan dijadikan salah satu unsur motivasi bagi seluruh
karyawan untuk dapat bekerja dengan baik.
Imbalan dalam bentuk materi (gaji) merupakan salah satu unsur yang
penting agar dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan,
sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai
(Hariandja 2002). Bagi seorang karyawan gaji merupakan salah satu alasan
baginya untuk bekerja bahkan bisa menjadi alasan yang paling penting di antara
yang lain seperti untuk berpartisipasi, bersosialisasi, mengembangkan diri, untuk
mengatualisasikan diri.
Peubah indikator hubungan sesama dengan pegawai (Y5) memberikan
kontribusi sebesar 0.34. Sejauh ini, karyawan HP-2 Bogor selalu berorientasi pada
penyelesaian tugas sehingga waktu untuk berinteraksi dengan sesama karyawan di
luar tugas resmi tidak banya. Karena itu, hubungan secara personal antara sesama
karyawan tidak terlalu akrab.
Menurut Moeljono (2004), setiap orang, apabila dia bekerja pasti
mempunyai atasan, bawahan, maupun rekan sejawat dan selalu akan terjadi
interaksi antara tiga kelompok tersebut. Dalam melaksanakan interaksi tersebut
harus senantiasa dijaga keseimbangannya sehingga tidak ada kecenderungan lebih
dominan dalam berhubungan dengan atasan, bawahan atau dengan sejawat.
60
Danim (2004) berpendapat bahwa iklim komunikasi yang kondusif antara
pimpinan dan bawahan atau sebaliknya, dan antara sesama karyawan merupakan
faktor pencetus bagi terciptanya semangat kerja dalam kelompok. Peningkatan
semangat kerja tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan.
Peubah indikator ruangan kerja (Y6) memberikan kontribusi sebesar -0.09
kali lebih rendah dari peubah indikator imbalan dalam bentuk materi (Y4). Jika
dilihat secara keseluruhan, peubah indikator kondisi ruangan kerja (Y6) memberi
kontribusi yang sangat rendah dibanding peubah-peubah indikator lainnya. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan HP-2 Bogor merasa tidak ada kepuasan kerja
dalam kaitannya dengan kondisi ruangan tempat mereka bekerja. Oleh karenanya,
manajemen HP-2 Bogor masih perlu lebih memperhatikan kondisi ruang kerja
seluruh pegawai, sehingga mereka dapat merasa puas dan termotivasi untuk
bekerja secara maksimal. Hal ini sejalan dengan Nawawi dan Hadari (1990)
yang menyatakan bahwa kondisi ruangan yang baik seperti ruangan bersih,
teratur, rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat
gerakan dalam bekerja dapat menimbulkan motivasi kerja yang positif.
5.5. Implikasi Manajerial
Setelah menganalisis unsur-unsur yang membentuk penilaian kinerja
karyawan, selanjutnya adalah menyusun langkah-langkah penerapan yang
diperlukan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor agar dapat meningkatkan motivasi
dan produktivitas kerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dibahas, maka implikasi manajerial yang dapat disampaikan adalah sebagai
berikut:
1. Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan,
peubah laten eksogen materi penilaian memiliki kontribusi sebesar 1.03. Hal
ini menjelaskan bahwa isi atau materi penilaian kinerja selama ini telah
memberi kontribusi yang paling tinggi diantara peubah laten eksogen lainnya
terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Hal ini
berarti materi penilaian memiliki kontribusi terbesar dalam membangun
motivasi dan produktivitas kerja karyawan HP-2 Bogor. Dalam hal ini pihak
manajemen perlu melakukan evaluasi ulang terhadap pelaksanaan sistem
61
penilaian kinerja karyawan yang berlaku sekarang, sehingga apa yang
diharapkan dari hasil penilaian ini dapat memberi keuntungan bagi karyawan
yang dinilai baik yaitu berupa penghargaan, pengakuan maupun untuk
pengembangan karirnya. SedangkanHP-2 , hasil penilaian ini dapat memberi
keuntungan yang berbentuk bahan-bahan yang bisa dijadikan bahan
pertimbangan dan acuan dalam pengembangan keputusan yang berhubungan
dengan administrasi karyawan. Secara konkrit penulis mengajukan beberapa
saran perbaikan yang perlu dipertimbangkan, yaitu antara lain:
a) Penilaian kinerja karyawan haruslah dalam kerangka Manajemen Kinerja
(Performance Management) yang terintegrasi. Artinya, penilaian kinerja
pegawai dikaitkan dengan kegiatan pemberian kompensasi (gaji dan bentuk
penghargaan lainnya), pendidikan dan pelatihan, kegiatan promosi dan
kegiatan perencanaan pegawai (Human resource planning). Hasil dari
kegiatan penilaian kinerja dapat diandalkan (reliable) dan mempunyai
validasi tinggi untuk pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan
(apakah seseorang perlu dididik atau tidak bukan hanya ditentukan oleh
faktor kewajiban untuk jabatan fungsional yang diembannya), kegiatan
promosi (untuk menduduki jabatan tertentu dan kenaikan pangkat), dan
kegiatan perencanaan karyawan (kebutuhan atas karyawan yang memiliki
skill tertentu.
b) Prosedur penilaian kinerja adalah cara yang digunakan perusahaan dalam
melaksanakan penilaian kinerja karyawan. Perusahaan hendaknya
melakukan analisis jabatan dengan lebih baik dan mendalam sehingga
penilaian kinerja dapat disesuaikan dengan jabatan-jabatan yang ada dan
pada akhirnya dapat menilai seluruh jabatan dengan baik. Analisis dapat
dilakukan secara menyeluruh dengan mempertimbangkan ukuran spesifikasi
pekerjaan yang sedang digunakan. Atasan selaku penilai hendaknya
membuat catatan yang seksama mengenai kinerja karyawan setiap hari,
sehingga pada saat pelaksanaan penilaian kinerja, catatan tersebut dapat
dijadikan landasan dalam menilai kinerja karyawan.
c) Perusahaan hendaknya membuat pedoman pembuatan buku catatan
penilaian yang lengkap sehingga dapat memberikan gambaran kinerja
62
karyawan yang sebenarnya. Formulir penilaian kinerja hendaknya tidak
diisi secara terburu-buru, tetapi berdasarkan pada wawancara yang
mendalam dengan karyawan yang dinilai. Perusahaan hendaknya
mengadakan pelatihan bagi penilai dan yang dinilai sehingga masing-
masinhg dapat melaksanakan prosedur penilaian yanag efektif dan efisien
sesuai dengan tujuan perusahaan dan harapan karyawan.
2) Dilihat dari kontribusinya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan,
peubah laten metode penilaian kinerja karyawan mempunyai nilai faktor
muatan sebesar -0.12. Hal ini menjelaskan bahwa metode yang digunakan
selama ini dalam menilai kinerja karyawan dapat dikatakan belum memenuhi
harapan karyawan. Untuk itu pihak manajemen HP-2 Bogor sebaiknya
melakukan penyempurnaan yang dapat mengurangi ketidakpuasan karyawan
atas metode yang selama ini digunakan, yaitu antara lain:
a) Teknik penilaian yang selama ini digunakan dapat diubah. Pada saat
sekarang hanya bawahan yang dapat dinilai oleh atasan langsungnya. Untuk
masa yang akan datang, khusus untuk menilai kinerja para atasan penilai,
maka sistem penilaian ini pun harus bisa mengomodir penilaian dari pihak
karyawan yang menjadi bawahan.
b) Jangka waktu satu tahun untuk penilaian relative lama, sehingga akan
menyulitkan bagi penilai untuk mengingat semua perilaku bawahannya
sehingga dapat menimbulkan kemungkinan adanya bias penilai. Untuk
menghindari hal tersebut, maka periode penilaian sebaiknya diubah
menjadi enam bulan atau tiga bulan sekali, agar para penilai masih dapat
lebih mudah perilaku maupun prestasi kerja bawahannya. Penilaian enam
bulan atau tiga bulan sekali, harus merupakan penilaian yang bersifat wajib
dilakukan dan resmi ditetapkan oleh manajemen HRD yang berfungsi
mengevaluasi pencapaian target kerja untuk setiap departemen di HP-2
Bogor dan berdasarkan buku catatan penilaian.
63
VI. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Peubah laten eksogen (penilaian kinerja) yang digunakan untuk mengukur
seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas
kerja yaitu: materi penilaian, tempat penilaian dan metode penilaian. Berdasarkan
hasil analisis dari studi kasus pada HP-2 Bogor, dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) yang dilakukan manajemen HP-2
Bogor kepada para karyawannya selama ini adalah penilaian diri sendiri (Self
Appraisal).
2. Untuk persamaan stuktur yang pertama yaitu pengaruh variabel laten materi
penilaian terhadap variabel laten motivasi adalah 36.50 > 1.96 dengan
koefisien lintas yaitu 1.03 adalah signifikan (berpengaruh positif). Hal tersebut
menjelaskan bahwa unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja
karyawan sudah efektif sebagai suatu alat penilaian, sebab isi atau materi
penilaian sudah memenuhi syarat efektivitas suatu sistem penilaian kinerja
karyawan.
3. Untuk persamaan Struktur ke dua yaitu pengaruh variabel laten (tempat
penilaian) terhadap variabel laten terikat (motivasi) memiliki nilai-t sebesar
1.76 < 1.96 dengan koefisien koefisien lintas adalah 0.00, yaitu tidak signifikan
(tidak berpengaruh).. Hal tersebut menunjukkan bahwa tempat pelaksanaan
dalam suasana yang nyaman sangat diharapkan oleh semua karyawan HP-2
Bogor yang dinilai.
4. Untuk persamaan struktural ketiga yaitu variabel laten bebas (metode
penilaian) terhadap variabel terikat (motivasi) memiliki nilai-t yaitu -8.31 <
1.96 dengan koefisien lintas -0.12 adalah signifikan (berpengaruh negative).
Hal ini mengindikasikan bahwa metode yang selama ini diterapkan belum
memenuhi harapan karyawan pada HP-2 Bogor.
5. Motivasi memiliki 6.74 > 1.96 dengan koefisien lintas yaitu 1.00 yang berarti
signifikan (berpengaruh positif) terhadap produktivitas kerja karyawan pada
HP-2 Bogor.
64
6.2. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan penelitian beberapa hal yang
dapat disampaikan manajemen HP-2 pada umumnya adalah:
1. Responden yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada suatu
lingkungan kerja yaitu HP-2 sehingga pada penelitian selanjutnya dapat
diikutsertakan contoh yang lebih luas misalnya pada perusahaan lain dalam
industri sejenis sehingga hasil penelitian dapat degeneralisasikan dan
menghasilkan informasi-informasi yang lebih jelas dalam pengelolaan
sumberdaya manusia sebuah organisasi.
2. Perlu diadakan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel-variabel
penilaian kinerja lainnya yang dapat memotivasi kerja karyawan. Disarankan
untuk melakukan pengembangan model mengenai penilaian kinerja,
pengolahan data dengan membandingkan antara karyawan laki-laki dan
perempuan.
65
DAFTAR PUSTAKA
Arep. I dan tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas
Trisakti. Jakarta.
Dessler. G. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Gary Dessler: alih bahasa,
benyamin Molan ; penyunting, Triyana Iskandariyah. Prenhallindo. Jakarta..
BP UNDIP, Semarang.
Ferdinand, A. 2002. Struktural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen>
Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan
Disertasi Dokter. Edisi 2.
Ghozali , A. 2001. Struktur Equation Modeling dan Penerapannya dalam
Pendidikan. www.depdiknas.go.id/jurnal/25/abbasgozali.htm.
Goble. F.G. 2002. Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow.
Penerbit Kanisius. Yogyakarta.
Hair, J.F.R.E. Anderson, R.L. Tatham, W.C. Black., 1995 Multivariate Data
Analysis, With Readings, Englewood Cliffs, N.J., Prentice Hall Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan sumberdaya Manusia.
Liberty. Yogyakarta.
Hariandja, M.T.E. 2002. Sumber Daya Manusia : Pangadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivoitas Pegawai. Penerbit PT
Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. Bumi
Aksara. Jakarta.
Hotomo dan Hermawan. 2000. Marketing Plus, Siasat Memenangkan Persaingan
Global. Gramedia Pustaka Umum. Jakarta
Istijanto. 2005. Reset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-
dimensi Kerja Karyawan. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. PT Pustaka
Binama Pressindo. Jakarta.
Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan.
Cetakan Ketiga. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Cetakan
Ketiga. Ghalja Indonesia. Jakarta.
66
Mangkupawira dan Vitayala. 2007. Manajemen Mutu SDM. Ghalia Indonesia.
Bogor.
Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Moeljono, D. 2004. Beyond Leadership: 12 Konsep Kepemimpinan. Penerbit PT
Elex Media Komputindo. Jakarta.
Mondy, R.W., Noe and S.R. Parameux. 1993. Human Resources Management. 5th
Edition. Allyn and Bacon, USA.
Nawawi, H. dan M. Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk Peningkatan
Produktivitas Kerja. Haji Masagung. Jakarta.
Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja. Teori dan Praktek Seri Manajemen No.
125. PPN. Pustaka Bunawan Pressindo. Jakarta.
Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas. Jakarta.
Rohmanowati. 2005. Tesis. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
dan Efektivitas Kepemimpinan di Pusdiklat Pegawai Departemen
Pendidikan Nasional Sawangan. Program studi Magister Manajemen. IPB.
Schuller, R.S. dan S.E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Menghadapi Abad ke-21. Edisi Bahasa Indonesia. Erlangga. Jakarta.
Siagian, S.P. 1995. Peranan Staff dalam Manajemen. Gunung Agung. Jakarta.
Simanjuntak, P. 2000. Kompensasi Efektif Untuk Produktivitas. PT. Pustaka
Binaman Pressindo. Jakarta.
Singarimbun dan Efendi. 1989. Metode Penelitian Survai/Editor Masri. Edisi
Revisi. Jakarta.
Sitorus, T. R. 2003 Hubungan Efektifitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan
Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Kasus: Hero
Supermarket Bogor). Tesis Magister Manajemen Agribisnis, IPB.
Suharjo, B dan Suwarno. 2002. Linear Structur Relationship (LISREL). Teori dan
Aplikasinya. Jurusan Matematika, FMIPA-IPB.
Supranto, J. 1998. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta.
Umar, H. 2003. Riset Sumberdaya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.
67
Walker, J.W. 1992. Human Resource Strategi. McGraw-Hill, Inc., New York.
Wijanarka. 2001. Tesis. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan
pengembangan Karir pada Kantor Sekretariat Kotamadya Jakarta Timur.
Program Studi Magister Manajemen. IPB.
Winardi, J. 2002. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. PT. RAJA
Grafindo Persada. Jakarta.
68
69
LAMPIRAN
70
71
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara & Saudari
Karyawan Hotel Pangrango 2 Bogor
Pertama-tama perkenalkan saya sebagai Mahasiswi Program Studi
Mangister Ilmu Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan
penelitian di Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menyusun tugas akhir berupa
penelitian di tempat Bapak/Ibu/Saudara bekerja. Penelitian yang saya lakukan
adalah mengenai “Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap
Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2
Bogor”. Dalam rangka melengkapi penelitian dimaksud maka perkenankanlah
saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk kesediaannya meluangkan
waktu mengisi/menjawab kuesioner (terlampir).
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan kami jamin Kerahasiannya, oleh
karena itu jawaban yang terbaik adalah jawaban yang benar-benar
menggambarkan kondisi/keadaan yang selama ini terjadi dan berlangsung di
Hotel Pangrango 2 Bogor.
Bapak/Ibu/Saudara dimohon untk menjawab pertanyaan-pertanyaan
dengan jujur sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan perasaan. Identitas dari
jawaban yang Bapak/Ibu/saudara berikan akan dijaga kerahasiaannya.
Demikian, atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara meluangkan
waktu dalam membantu kelancaran tugas akhir saya, saya mengucapkan terima
kasih.
Peneliti:
Martina Harahap
H251080101
72
No PERTANYAAN JAWABAN
Data Responden
Usia : Tahun
Jenis Kelamin :
Posisi/Jabatan :
Rincian Tugas/Job Description:
Masa Kerja :
Pendidikan Terakhir :
Laki-laki / Perempuan
Laki-laki / Perempuan
Tata Cara Menjawab Kuesioner
Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu sesuai dengan kondisi sebenarnya
dengan member tanda silang (X) pada kotak yang telah disediakan, dimana:
SS : Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
S : Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan tersebut
CS : Bapak/Ibu Cukup Setuju dengan perryataan tersebut
TS : Bapak /Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS : Bapak /Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
73
Materi Penilaian SS S CS TS STS
1. Menurut saya penilaian kinerja yang
diterapkan selama ini, sudah mampu
melakukan penilaian mengenai kekuatan dan
kelemahan saya.
2. Selama kurun waktu satu tahun berjalan,
pelaksanaan penilaian kinerja benar-benar
mencerminkan kemampuan kerja Bapak/Ibu.
3. Penilaian kinerja secara informal telah
dilakukan dan tidak merugikan bapak/ibu
4. Saya menilai bahwa penilaian kinerja yang
diterapkan selama ini, sudah menganalisis
kinerja saya dan memberikan rekomendasi
perbaikan kepada saya.
Tempat Penilaian SS S CS TS STS
5. Pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan
dilingkungan perusahaan dalam suasana
yang nyaman
6. Pelaksanaan penilaian kinerja terhadap
karyawan dilakukan diluar lingkungan
perusahaan
Metode Penilaian SS S CS TS STS
7. Deskripsi tugas dan tanggung jawab telah
sesuai dengan kemampuan Bapak/ibu
8. Metode yang digunakan dalam menilai
kinerja telah memenuhi harapan bapak/ibu
74
N0 PERTANYAAN JAWABAN
Motivasi SS S CS TS STS
1. Atasan saya suka memberikan pujian ketika
pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat
diselesaikan dengan baik.
2. Saya selalu melakukan pekerjaan sesuai dengan
prosedur standar kerja yang berlaku di Hotel
Pangrango 2 Bogor.
3. Menurut saya, penilaian kinerja yang tinggi
terhadap saya telah membuat saya lebih
bertanggung jawab.
4. Hubungan saya dengan sesama karyawan
terjalin dengan baik.
5. Imbalan yang saya dapatkan dari perusahaan,
sudah sesuai dengan spesifikasi pekerjaan saya
6. Menurut saya, penilaian kinerja selama ini
telah dapat memotivasi saya untuk membangun
kerjasama dengan sesama rekan kerja.
Produktivitas SS S CS TS STS
7. Saya melaporkan hasil kerja kepada atasan
menurut keadaan yang sebenarnya
8. Saya selalu mengutamakan kepentingan tugas
dari pada kepentingan pribadi
9. Saya mampu bekerjasama dengan orang lain
menurut waktu dan bidang tugas yang
ditentukan.
10 Saya selalu mentaati peraturan kerja yang
berlaku.
11. Saya selalu mentaati ketentuan jam kerja.
12. Saya selalu mentaati perintah tugas yang
diberikan oleh atasan dengan sebaik-baiknya.
75
Lampiran 2 Hasil Uji Validasi dan reliabilitas
PERNYATAAN KINERJA keterangan
X1 Pearson Correlation 0.424 VALID
Sig. (2-tailed) 0.020
X2 Pearson Correlation 0.595 VALID
Sig. (2-tailed) 0.001
X3 Pearson Correlation 0.582 VALID
Sig. (2-tailed) 0.001
X4 Pearson Correlation 0.413 VALID
Sig. (2-tailed) 0.023
X5 Pearson Correlation 0.624 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
X6 Pearson Correlation 0.456 VALID
Sig. (2-tailed) 0.011
X7 Pearson Correlation 0.375 VALID
Sig. (2-tailed) 0.041
X8 Pearson Correlation 0.495 VALID
Sig. (2-tailed) 0.005
PERNYATAAN MOTIVASI
Y1 Pearson Correlation 0.699 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Y2 Pearson Correlation 0.338 VALID
Sig. (2-tailed) 0.068
Y3 Pearson Correlation 0.444 VALID
Sig. (2-tailed) 0.014
Y4 Pearson Correlation 0.696 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Y5 Pearson Correlation 0.452 VALID
Sig. (2-tailed) 0.012
Y6 Pearson Correlation 0.669 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
76
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Nilai cronbach alpha >0.7 maka reliable
Case Process ing Summ ary
30 100.0
0 .0
30 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listw ise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
PERNYATAAN PRODUKTIVITAS
Y7 Pearson Correlation 0.737 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Y8 Pearson Correlation 0.681 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Y9 Pearson Correlation 0.734 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Y10 Pearson Correlation 0.506 VALID
Sig. (2-tailed) 0.004
Y11 Pearson Correlation 0.616 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Y12 Pearson Correlation 0.702 VALID
Sig. (2-tailed) 0.000
Reliability Statistics
.847 20
Cronbach's Alpha N of Items
77
Lampiran 3 Hasil Analisis Tren dengan Menggunakan Minitab 14.0
ANALISIS TREN PERKEMBANGAN HOTEL DI KOTA BOGOR
————— 15/02/2012 10:08:05 ————— Welcome to Minitab, press F1 for help.
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Jumlah Hotel
Length 6
NMissing 0
Fitted Trend Equation
Yt = -2 + 8,71429*t
Accuracy Measures
MAPE 25,6552
MAD 4,5714
MSD 31,0952
Forecasts
Period Forecast
7 59,0000
8 67,7143
9 76,4286
10 85,1429
Index
Jum
lah
Ho
tel
10987654321
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Accuracy Measures
MAPE 25,6552
MAD 4,5714
MSD 31,0952
Variable
Forecasts
Actual
Fits
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota BogorLinear Trend Model
Yt = -2 + 8,71429*t
78
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Jumlah Hotel
Length 6
NMissing 0
Fitted Trend Equation
Yt = -12 + 16,2143*t - 1,07143*t**2
Accuracy Measures
MAPE 32,5885
MAD 4,2857
MSD 23,9524
Forecasts
Period Forecast
7 49,0000
8 49,1429
9 47,1429
10 43,0000
Trend Analysis Plot for Jumlah Hotel
Index
Jum
lah
Ho
tel
10987654321
50
40
30
20
10
0
Accuracy Measures
MAPE 32,5885
MAD 4,2857
MSD 23,9524
Variable
Forecasts
Actual
Fits
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota BogorQuadratic Trend Model
Yt = -12 + 16,2143*t - 1,07143*t**2
79
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Jumlah Hotel
Length 6
NMissing 0
Fitted Trend Equation
Yt = 5,46460 * (1,49852**t)
Accuracy Measures
MAPE 27,2285
MAD 7,6835
MSD 99,5974
Forecasts
Period Forecast
7 92,726
8 138,952
9 208,222
10 312,025
Trend Analysis Plot for Jumlah Hotel
Index
Jum
lah
Ho
tel
10987654321
350
300
250
200
150
100
50
0
Accuracy Measures
MAPE 27,2285
MAD 7,6835
MSD 99,5974
Variable
Forecasts
Actual
Fits
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota BogorGrowth Curve Model
Yt = 5,46460 * (1,49852**t)
80
Trend Analysis for Jumlah Hotel Data Jumlah Hotel
Length 6
NMissing 0
Fitted Trend Equation
Yt = (10**3) / (21,7236 + 500,662*(0,313977**t))
Accuracy Measures
MAPE 33,7903
MAD 6,9905
MSD 72,1955
Forecasts
Period Forecast
7 45,0384
8 45,7160
9 45,9329
10 46,0015
Trend Analysis Plot for Jumlah Hotel
Index
Jum
lah
Ho
tel
10987654321
50
40
30
20
10
0
Curve Parameters
Intercept 1,9143
Asymptote 46,0329
Asym. Rate 0,3140
Accuracy Measures
MAPE 33,7903
MAD 6,9905
MSD 72,1955
Variable
Forecasts
Actual
Fits
Perkembangan Jumlah Hotel di Kota BogorS-Curve Trend Model
Yt = (10**3) / (21,7236 + 500,662*(0,313977**t))
81
Lampiran 4 Syntax Model dan Output LISREL 8.30
DATE: 1/29/2012
TIME: 13:27
L I S R E L 8.30
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Chicago, IL 60646-1704, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\SEMTIN~1\NOSP.SPJ:
Observed Variables
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19
P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28
Correlation Matrix From File D:\SEMTIN~1\EDIT2NEW.COR
Sample Size = 133
Latent Variables SP MP Tempat Metode Motivasi Produkti
Relationships
X1 X2 = MP
X3 X4 X5 X6 = Tempat
X7 X8 = Metode
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 = Motivasi
Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 = Produktiv
Motivasi = MP Tempat Metode
Produktiv = Motivasi
Path Diagram
Options ME=UL AD=OFF IT=10000
!set the error variance of P10 equal to free
!set the error variance of Motivasi equal to free
!set the error covariance between P11 and P26 equal to -0.56
!set the error covariance between P13 and P25 equal to 0.43
!set the error covariance between P7 and P9 equal to 0.27
!set the error covariance between P9 and P10 equal to -1.16
82
!set the error covariance between P13 and P25 equal to -0.31
!set the error covariance between P14 and P16 equal to 1.65
!set the error covariance between P6 and P10 equal to -0.38
!set the error covariance between P25 and P13 equal to 0.19
!set the error covariance between P28 and P20 equal to 0.91
!set the error covariance between P26 and P11 equal to -0.07
!set the error covariance between P15 and P11 equal to -0.96
!set the error covariance between P13 and P12 equal to 0.65
!kalo indikator motivasi dikurangi
set the error variance of P9 equal to free
set the error variance of Motivasi equal to free
set the error variance of Produktivitas equal to free
set the error covariance between P9 and P7 equal to 2.15
set the error covariance between P10 and P6 equal to -0.32
set the error covariance between P28 and P20 equal to 0.3
set the error covariance between P26 and P13 equal to 0.02
set the error covariance between P27 and P20 equal to 0.33
!set the error covariance between P26 and P15 equal to 0.36
!set the error covariance between P27 and P23 equal to -0.06
set the error covariance between P17 and P14 equal to 0.31
End of Problem
Sample Size = 133
Correlation Matrix to be Analyzed
P12 P13 P14 P17 P19 P20
-------- -------- -------- -------- -------- --------
P12 1.00
P13 0.14 1.00
P14 0.13 0.04 1.00
P17 -0.04 -0.08 0.22 1.00
P19 0.09 -0.06 0.16 0.00 1.00
P20 -0.04 0.00 0.03 -0.08 0.04 1.00
P23 0.17 0.03 0.14 -0.06 0.20 0.09
P24 -0.01 0.06 0.07 -0.09 -0.05 0.06
P25 0.03 0.17 0.03 -0.07 0.07 0.12
P26 0.24 0.19 -0.01 -0.12 0.13 -0.09
P27 0.11 0.05 0.19 -0.07 0.26 0.21
P28 0.06 0.07 0.19 0.05 0.15 0.23
P3 0.03 -0.04 0.19 0.02 0.14 -0.02
83
P4 0.08 -0.06 0.12 0.01 0.06 -0.08
P5 0.30 -0.05 0.16 0.07 0.10 -0.05
P6 0.11 0.01 0.12 0.02 0.09 -0.13
P7 0.08 0.13 0.01 0.17 0.00 -0.10
P8 0.03 -0.01 -0.10 -0.08 0.00 -0.01
P9 -0.01 0.06 0.01 0.21 0.15 -0.02
P10 0.11 0.03 0.08 -0.03 0.12 0.10
Correlation Matrix to be Analyzed
P23 P24 P25 P26 P27 P28
-------- -------- -------- -------- -------- --------
P23 1.00
P24 0.09 1.00
P25 0.07 0.01 1.00
P26 0.29 -0.06 -0.08 1.00
P27 0.40 0.07 0.11 0.06 1.00
P28 0.14 0.11 -0.06 0.23 0.31 1.00
P3 0.16 0.09 0.08 0.03 0.14 0.13
P4 0.24 0.18 -0.13 0.27 0.07 0.13
P5 0.26 0.11 0.09 0.15 0.20 0.02
P6 0.13 0.07 0.14 0.20 0.12 0.10
P7 0.04 0.14 0.03 0.13 0.03 0.09
P8 0.01 0.08 -0.08 0.10 0.00 0.09
P9 0.01 -0.01 0.11 0.24 -0.09 0.33
P10 0.18 0.10 0.10 -0.08 0.37 -0.05
Correlation Matrix to be Analyzed
P3 P4 P5 P6 P7 P8
-------- -------- -------- -------- -------- --------
P3 1.00
P4 0.15 1.00
P5 0.13 0.21 1.00
P6 0.16 0.12 0.23 1.00
P7 -0.07 0.15 -0.12 -0.05 1.00
P8 -0.15 -0.08 -0.03 -0.20 0.07 1.00
P9 0.10 0.10 0.13 0.15 0.22 0.12
P10 -0.15 -0.04 -0.05 -0.34 0.20 0.05
Correlation Matrix to be Analyzed
P9 P10
-------- --------
P9 1.00
P10 -0.35 1.00
Number of Iterations =567
84
LISREL Estimates (Unweighted Least Squares)
P12 = 0.33*Motivasi, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11
(0.088)
10.11
P13 = 0.11*Motivasi, Errorvar.= 0.99 , R² = 0.011
(0.13) (0.088)
0.82 11.26
P14 = 0.33*Motivasi, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11
(0.11) (0.088)
3.08 10.16
P17 = - 0.027*Motivasi, Errorvar.= 1.00 , R² = 0.00074
(0.13) (0.087)
-0.21 11.47
P19 = 0.34*Motivasi, Errorvar.= 0.89 , R² = 0.11
(0.13) (0.091)
2.64 9.76
P20 = - 0.090*Motivasi, Errorvar.= 0.99 , R² = 0.0081
(0.13) (0.088)
-0.70 11.31
P23 = 0.55*Produkti, Errorvar.= 0.69 , R² = 0.31
(0.089)
7.79
P24 = 0.16*Produkti, Errorvar.= 0.97 , R² = 0.026
(0.10) (0.095)
1.61 10.28
P25 = 0.096*Produkti, Errorvar.= 0.99 , R² = 0.0091
(0.089) (0.087)
1.08 11.34
P26 = 0.43*Produkti, Errorvar.= 0.82 , R² = 0.18
(0.099) (0.089)
4.31 9.18
P27 = 0.48*Produkti, Errorvar.= 0.77 , R² = 0.23
(0.087) (0.088)
5.54 8.69
P28 = 0.40*Produkti, Errorvar.= 0.84 , R² = 0.16
(0.098) (0.094)
4.11 8.93
P3 = 0.32*MP, Errorvar.= 0.90 , R² = 0.10
(0.079) (0.087)
4.03 10.35
P4 = 0.36*MP, Errorvar.= 0.87 , R² = 0.13
(0.079) (0.087)
4.53 10.02
P5 = 0.45*MP, Errorvar.= 0.80 , R² = 0.20
(0.068) (0.086)
85
6.63 9.29
P6 = 0.36*MP, Errorvar.= 0.87 , R² = 0.13
(0.080) (0.087)
4.47 10.04
P7 = 0.014*Tempat, Errorvar.= 1.00 , R² = 0.00021
(0.0011) (0.087)
13.05 11.48
P8 = - 0.00072*Tempat, Errorvar.= 1.00 , R² = 0.00
(0.00064) (0.087)
-1.12 11.49
P9 = 1.03*Metode,, R² = 1.00
(0.065)
15.73
P10 = - 0.15*Metode, Errorvar.= 0.98 , R² = 0.023
(0.043) (0.097)
-3.50 10.11
Error Covariance for P17 and P14 = 0.31
Error Covariance for P26 and P13 = 0.020
Error Covariance for P27 and P20 = 0.33
Error Covariance for P28 and P20 = 0.30
Error Covariance for P9 and P7 = 2.15
Error Covariance for P10 and P6 = -0.32
Motivasi = 1.03*MP + 0.00057*Tempat - 0.12*Metode,, R² = 1.00
(0.028) (0.00032) (0.014)
36.50 1.76 -8.31
Produkti = 1.00*Motivasi,, R² = 1.00
(0.15)
6.74
Correlation Matrix of Independent Variables
MP Tempat Metode
-------- -------- --------
MP 1.00
Tempat -4.29 1.00
(0.09)
-49.15
Metode 0.33 -130.27 1.00
86
(0.09) (0.09)
3.82 -1456.83
Covariance Matrix of Latent Variables
Motivasi Produkti MP Tempat Metode
-------- -------- -------- -------- --------
Motivasi 1.00
Produkti 1.00 1.00
MP 0.98 0.98 1.00
Tempat 11.14 11.14 -4.29 1.00
Metode 0.15 0.15 0.33 -130.27 1.00
Goodness of Fit Statistics
Degrees of Freedom = 166
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 166.61 (P = 0.47)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.61
90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 34.99)
Minimum Fit Function Value = 1.40
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0046
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.27)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0053
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.040)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.99
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.93
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.92 ; 2.19)
ECVI for Saturated Model = 3.18
ECVI for Independence Model = 3.73
Chi-Square for Independence Model with 190 Degrees of Freedom = 452.37
Independence AIC = 492.37
Model AIC = 254.61
Saturated AIC = 420.00
Independence CAIC = 570.17
Model CAIC = 425.78
Saturated CAIC = 1236.97
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.082
Standardized RMR = 0.081
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.87
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.71
87
Normed Fit Index (NFI) = 0.59
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.92
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.52
Comparative Fit Index (CFI) = 0.93
Incremental Fit Index (IFI) = 0.93
Relative Fit Index (RFI) = 0.53
Critical N (CN) = 152.09
The Modification Indices Suggest to Add the
Path to from Decrease in Chi-Square New Estimate
P10 Tempat 9.5 0.00
The Modification Indices Suggest to Add an Error Covariance
Between and Decrease in Chi-Square New Estimate
P27 P23 17.9 1.01
P9 P28 10.9 0.31
P10 P27 19.6 0.39
The Problem used 58856 Bytes (= 0.1% of Available Workspace)
Time used: 0.887 Second
88
Lampiran 5 Fasilitas Hotel Pangrango 2 Bogor
1. Hotel Pangrango 2 Tampak Dari Depan
2. Lobby Hotel Pangrango 2 Bogor
3. Kamar Tamu
89
4. Ruang Rapat
5. Kolam Renang
6. Restoran
