ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA ISLAM, MOTIVASI KERJA...
Transcript of ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA ISLAM, MOTIVASI KERJA...
i
ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA ISLAM,
MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH DI KOTA
SALATIGA DAN SEKITARNYA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
AFIATUN NADIPAH
NIM :
JURUSAN S PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
ii
KEMENTERIAN AGAMA RI
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JL. Tentara Pelajar Telp. Fax. Kode Pos. Salatiga
http//www.salatiga.ac.ide-mail:[email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya,
maka skripsi Saudara:
Nama : Afiatun Nadipah
NIM :
Jurusan : S Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Lembaga Keuangan Mikro Syariah Di Kota Salatiga Dan
Sekitarnya
Dapat diajukan dalam sidang munaqosyah Skripsi. Demikian surat ini dibuat
untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, Agustus
Pembimbing
H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, MM
NIP.
iii
KEMENTERIAN AGAMA RI
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JL. Tentara Pelajar Telp. Fax. Kode Pos. Salatiga
http//www.salatiga.ac.ide-mail:[email protected]
PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA ISLAM, MOTIVASI KERJA DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH DI KOTA SALATIGA DAN
SEKITARNYA
DISUSUN OLEH
AFIATUN NADIPAH
NIM:
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Perbankan
Syariah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal September
dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana S
Ekonomi.
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Hikmah Endraswati, M.Si
Sekretaris Penguji : H. Abdul Aziz NP, S.Ag, MM
Penguji I : Dr. A. Mifdlol, Lc, M.SI
Penguji II : Qi Mangku B, Lc, M.SI
Salatiga, September
Dekan
Dr. Anton Bawono, M.Si.
NIP.
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Afiatun Nadipah
NIM :
Jurusan : S Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Lembaga Keuangan Mikro Syariah Di Kota Salatiga Dan
Sekitarnya
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan
orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode
etik ilmiah.
Salatiga, Agustus
Yang menyatakan,
Afiatun Nadipah
NIM.
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Barangsiapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu adalah
untuk dirinya sendiri”. (QS. Al-Ankabut [ ]: )
“Barangsiapa yang bertakwa pada Allah, maka Allah akan memberikan jalan
keluar kepadanya dan memberi rezeki dari arah yang tidak disangka-sangka”.
(QS. Ath-Thalaaq: )
PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur kehadirat Allah SWT, kupersembahkan Skripsi ini
untuk:
Kedua orang tuaku (Bpk. Suyanto dan Ibu. Rokanah), terima kasih karena
telah mencurahkan seluruh cinta dan kasih sayang dengan sepenuh hati,
telah mendidik dan membimbing sejak kecil dengan penuh kesabaran.
Terima kasih untuk doa yang telah bapak dan ibu panjatkan yang selalu
mengiringi setiap langkahku. Tiada kata yang dapat diuraikan selain kata
TERIMA KASIH.
Adikku tersayang (Muhammad Indra Safriyanto) yang selalu memotivasi
dan menyemangati dalam pembuatan skripsi ini, serta penopang lewat
do‟a dan kasih sayang.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA ISLAM, MOTIVASI KERJA
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH DI KOTA SALATIGA
DAN SEKITARNYA. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi program Strata Satu (S ) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
. Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S Perbankan Syari‟ah
Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
. H. Abdul Aziz NP, S.Ag.,MM selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
. Bapak/Ibu General Manager, Manager Cabang, staf dan seluruh karyawan
Perhimpunan BMT Indonesia atas kesempatan dan bantuan yang telah
vii
diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan
data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,
doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
. Rekan-rekan mahasiswa angkatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan S Perbankan Syariah.
. Terima kasih buat Likah, Nisa, Desy, Novi, Fina, Fifi, dan semua teman-
teman yang tidak dapat disebutkan yang telah menjadi bagian dari
hidupku, sukses selalu buat kita semua.
. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata
sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran
penulisan skripsi ini. Dan akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan
berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan
karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL....................................................................................................
PERSETUJUAN PEMBIMBING..............................................................
PENGESAHAN KELULUSAN.................................................................
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..................................................
MOTTO DAN PERSEMBAHAN..............................................................
KATA PENGANTAR................................................................................
DAFTAR ISI..............................................................................................
DAFTAR GAMBAR..................................................................................
DAFTAR TABEL........................................................................................
ABSTRAK..................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
I
ii
iii
iv
v
vi
viii
xiii
xiv
xv
A. Latar Belakang Masalah........................................................
B. Rumusan Masalah................................................................
C. Tujuan Dan Manfaat Penulisan..............................................
D. Sistematika Penulisan...........................................................
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka.....................................................................
B. Kerangka Teori....................................................................
. Etos Kerja Islam..............................................................
a. Pengertian Etos Kerja Islam.......................................
b. Ciri-Ciri Etos Kerja Islam..........................................
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam...
ix
d. Terbentuknya Etos Kerja Islam..................................
e. Indikasi-Indikasi Orang Beretos Kerja Tinggi.............
. Motivasi Kerja..............................................................
a. Pengertian Motivasi Kerja........................................
b. Teori Motivasi Kerja................................................
c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai..........
d. Teknik Memotivasi Kerja Karyawan..........................
e. Faktor-Faktor Motivasi Kerja....................................
f. Indikator Motivasi Kerja..........................................
. Budaya Organisasi..........................................................
a. Pengertian Budaya Organisasi...................................
b. Fungsi Budaya Organisasi........................................
c. Karakteristik Budaya Organisasi...............................
d. Cara-Cara Pembentukkan Budaya Organisasi............
e. Teori Budaya Organisasi..........................................
f. Indikator Budaya Organisasi....................................
. Kinerja Karyawan.........................................................
a. Pengertian Kinerja Karyawan...................................
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...............
c. Tujuan Penilaian Kinerja..........................................
d. Indikator Kinerja.....................................................
. Hubungan Antar Variabel.............................................
a. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
x
c. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................
C. Kerangka Penelitian..............................................................
D. Hipotesis.....................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian........................................................................
B. Lokasi dan waktu penelitian...................................................
C. Populasi dan sampel...............................................................
. Populasi.......................................................................
. Sampel.........................................................................
D. Teknik pengumpulan data...................................................
. Kuesioner (angket)..........................................................
. Pengamatan (Observation)..............................................
. Studi Kepustakaan...........................................................
E. Skala pengukuran..................................................................
F. Definisi konsep dan operasional..........................................
G. Instrumen Penelitian.............................................................
H. Uji Instrumen Penelitian.......................................................
. Uji Validitas....................................................................
. Uji Reliabilitas.................................................................
. Analisis Regresi Berganda...............................................
. Uji Asumsi Klasik...........................................................
a. Uji Multicollinearity..................................................
b. Uji Heteroscedasticity...............................................
xi
c. Uji Normalitas...........................................................
d. Uji Linearitas.............................................................
. Uji Statistik......................................................................
a. Uji ttes (uji secara individu)........................................
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak).................................
c. Uji R (Koefisien Determinasi).................................
I. Alat analisis.........................................................................
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian...................................................
. Sejarah Perhimpunan BMT Indonesia............................
. Visi Perhimpunan BMT Indonesia..................................
. Misi Perhimpunan BMT Indonesia.................................
. Struktur Organisasi Perhimpunan BMT Indonesia..........
B. Identitas Responden..............................................................
. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................
. Profil Responden Berdasarkan Usia................................
. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir........
. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja.................
. Profil Responden Berdasarkan Penghasilan....................
C. Analisis Data.........................................................................
. Uji Validitas.....................................................................
. Uji Reliabilitas.................................................................
. Analisis Regresi Berganda...............................................
. Uji Asumsi Klasik...........................................................
xii
a. Uji Multicollinearity..................................................
b. Uji Heteroscedasticity...............................................
c. Uji Normalitas...........................................................
d. Uji Linearitas.............................................................
. Uji Statistik.......................................................................
a. Uji Signifikasi Parameter Individual ( ttes )................
b. Uji Simultan ( Ftest )...................................................
c. Uji Koefisien Determinasi ( R )................................
D. Pembahasan Hasil Penelitian................................................
. Hipotesis “Diduga atos kerja Islam berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan”............................................
. Hipotesis “Diduga motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan”...........................................
. Hipotesis “Diduga budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan”................................
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................
B. Saran..................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar . . Ciri Etos Kerja Islam..........................................................
Gambar . . Terbentuknya Etos Kerja Islami ........................................
Gambar . . Hierarki Kebutuhan Maslow...............................................
Gambar . . Kerangka Pemikiran............................................................
Gambar . . Struktur Organisasi Kota Salatiga.......................................
Gambar . . Struktur Organisasi Kabupaten Semarang..........................
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel . . Ringkasan Penelitian Terdahulu.............................................
Tabel . . Research Gap.........................................................................
Tabel . . Lokasi PBMTI Salatiga dan Sekitarnya................................
Tabel . . Definis Konsep dan Operasional..........................................
Tabel . . Jenis Kelamin Responden.....................................................
Tabel . . Usia Responden.................................................................
Tabel . . Pendidikan Terakhir............................................................
Tabel . . Lama bekerja....................................................................
Tabel . . Penghasilan.....................................................................
Tabel . . Hasil Uji Validitas...............................................................
Tabel . .Hasil Uji Reliabilitas...........................................................
Tabel . . Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda....................
Tabel . . Hasil R (koefisien determinasi majemuk) regresi utama......
Tabel . . Perbandingan r dan R
......................................................
Tabel . . Hasil Uji Heteroscedasticity..............................................
Tabel . . Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov........................................
Tabel . . Hasil Uji Linearitas..........................................................
Tabel . . Hasil Uji ttest.....................................................................
Tabel . . Hasil Uji Ftest.....................................................................
Tabel . . Hasil Uji R ..........................................................................
Tabel . . Hasil Penelitian....................................................................
xv
ABSTRAK
Nadipah, Afiatun. . Analisis Pengaruh Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga
Keuangan Mikro Syariah Di Kota Salatiga Dan Sekitarnya. Skripsi.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S ,
Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz
N.P., S.Ag, MM
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam
(X ), motivasi kerja (X ), dan budaya organisasi (X ) terhadap kinerja karyawan
(Y). Dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif, di mana populasinya
adalah seluruh karyawan Perhimpunan BMT Indonesia Kota Salatiga dan
sekitarnya dengan jumlah karyawan. Sampel yang digunakan sebagai objek
dalam penelitian ini sejumlah karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang
memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
angket/kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistik melalui uji
ttest, Ftest, koefisien determinasi (R ), dan uji regresi berganda.
Berdasarkan hasil penelitian dengan uji ttest menunjukkan bahwa variabel
etos kerja Islam mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dan variabel budaya organisasi berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji Ftest menunjukkan bahwa etos
kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil koefisien determinasi
(R ) sebesar ini berarti kontribusi variabel independen (etos kerja Islam,
motivasi kerja dan budaya organisasi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja
karyawan) sebesar sedangkan sisanya sebesar dipengaruhi variabel
lain di luar model penelitian.
Kata Kunci: Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja
Karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Saat ini di Indonesia telah bertebaran lembaga-lembaga keuangan
mikro syariah (LKMS), lembaga keuangan mikro syariah yang lebih dikenal
dengan nama BMT (Baitul Maal wat Tamwil) yang merupakan lembaga
keuangan non bank yang mempunyai fungsi sebagai perantara investor dengan
debitur sesuai dengan syari’at Islam. Diantara BMT tersebut telah berbadan
hukum dalam bentuk perusahaan.
Perusahaan dapat berkembang dengan baik merupakan suatu harapan
dan keinginan setiap individu yang bekerja didalamnya, sehingga diharapkan
dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing untuk mengikuti
persaingan dan kemajuan zaman. Perusahaan harus mampu melakukan
berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan
perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.
Salah satu kegiatan perusahaan dalam rangka menghadapi atau
memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan
adalah perusahaan ingin mendapatkan dan mengembangkan karyawan agar
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Setelah seorang karyawan diterima di perusahaan melalui proses
rekruitmen dan seleksi sering kali kemampuan pegawai tersebut belum sesuai
dengan yang diharapkan yang berkaitan dengan kinerja sehingga mereka perlu
dilatih.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
: ). Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo ( : ) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
ekonomi.
Perhimpunan BMT Indonesia atau yang lebih dikenal dengan
singkatan PBMTI, adalah sebuah lembaga/organisasi massa tempat
berkumpulnya BMT-BMT yang menjadi anggotanya. Berawal dengan nama
BMT CENTER di tahun , pada akhirnya berubah nama menjadi
Perhimpunan BMT Indonesia.
Permasalahan kinerja karyawan yang terjadi di lembaga keuangan
tersebut berdasarkan wawancara terhadap beberapa karyawan adalah mereka
sering mengalami kesulitan memenuhi dalam pencapaian target pembiayaan
dan juga masih kesulitan dalam menguasai area marketing disebabkan oleh
beberapa hal, antara lain yaitu masih kurangnya pengetahuan mereka tentang
pembiayaan atau pemahaman para staf BMT tentang ekonomi dan keuangan
syariah, karena memang mayoritas karyawan BMT dari lulusan SMA/SMK
sehingga mereka kurang memahami ilmu ekonomi dan keuangan syariah.
Ditambah lagi dengan masih kurangnya standar dalam sistem
rekruitmen, karena awal mula BMT hanya mencari mereka yang mau berjuang
di BMT tanpa melihat kemampuan dan keahlian, sehingga untuk mencari
tenaga kerja yang handal/terbaik masih sulit dan faktor ini akan menyebabkan
turunya kinerja karyawan. Sejalan dengan hal tersebut tingkat persaingan
dengan lembaga sejenis, baik dari sesama BMT/Koprasi, atau juga dari
lembaga keuangan lain (perbankan, finance, ventura, dll), yang mulai
merambah ke masyarakat mikro.
Tantangan utama dalam manajemen sumber daya manusia di suatu
perusahaan salah satunya adalah bagaimana meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam usaha peningkatan kinerja serta pengembangan SDM perlu adanya
program-program manajemen sumber daya manusia seperti etos kerja Islam,
motivasi kerja, budaya kerja, perencanaan karir dan lain-lain. Dengan kinerja
yang baik di harapkan karyawan mampu mewujudkan tujuan dari perusahaan
tersebut.
Menurut Irkhami ( : - ) etos kerja bagi seorang muslim
merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas
kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas.
Keberhasilan ini bukan hanya dikarenakan adanya pengetahuan dan
kemampuan menggunakan nalar, tetapi juga kemampuan mengarahkan
pengetahuan dan aktivitas penalaran menuju pada kebaikan, baik kebaikan
individu maupun kelompok.
Dengan demikian etos kerja Islam adalah akhlak dalam bekerja sesuai
dengan nilai-nilai Islam sehingga dalam melaksanakannya tidak perlu lagi
dipikir-pikir karena jiwanya sudah meyakini sebagai sesuatu yang baik dan
benar. Dari perkataan ”etos” terambil pula perkataan ”etika” dan ”etis” yang
merujuk kepada makna akhlak atau bersifat akhlaqi yaitu kualitas esensial
seseorang atau suatu kelompok termasuk suatu bangsa (Majid, : ).
Menurut Mangkunegara ( : ) motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan
kondisi dimana dapat menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang timbul dari seorang karyawan
diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi merupakan unsur penting dalam suatu aktivitas kerja, karena
motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan perilaku.
Motivasi adalah kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan atau gerakan yang mengarah dan menyalurkan perilaku
kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan (Sinungan, : ).
Pimpinan suatu perusahaan hendaknya selalu memotivasi karyawan
untuk berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, motivasi merupakan hal yang
sangat penting untuk diperhatikan dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini sesuai dengan firman Allah SWT Surat Az-Zumar ayat .
Artinya : "Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan keadaanmu, sesungguhnya
Aku akan bekerja (pula), maka kelak kamu akan mengetahui.”
Permasalahan lain dalam peningkatan kinerja adalah tentang
bagaimana cara menerapkan budaya organisasi. Menurut Wibowo ( : )
Budaya Organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,
norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang
bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-
norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia
dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Budaya organisasi memiliki
tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan untuk menghadapi berbagai tantangan di
masa yang akan datang.
Menurut Sutrisno ( : ) budaya organisasi yang kuat
mendukung tujuan-tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya
organisasinya kuat, nilai-nilai dipahami secara mendalam, dianut dan
diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan
perusahaaan).
Perkembangan BMT di wilayah Salatiga dan sekitarnya terus
mengalami peningkatan seiring dengan bervariasinya pekerjaan. Hal ini
ditunjukkan dengan adanya Perhimpunan BMT (PBMTI) di wilayah Salatiga
dan sekitarnya, Komitmen untuk memajukan dan mengembangkan BMT di
wilayah Salatiga ini sangat bagus, bahwa suatu perusahaan mempunyai
penghayatan yang tinggi terhadap kinerja karyawan, karena dalam kinerja
terdapat peran aktif tenaga kerja dan pandangan yang mengacu pada
peningkatan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).
Perhimpunan BMT Indonesia merupakan salah satu organisasi massa
terbesar di Indonesia, yang mewadahi BMT-BMT di Indonesia, struktur
organisasinya yang rapi, keaktifan organisasi, koordinasi dengan anggota yang
terus berjalan, niat dan semangat untuk berkembang bersama, saling transfer
ilmu dari mereka yang sudah senior dan berpengalaman, menjadi nilai lebih
organisasi ini di banding organisasi massa lainnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Fitrianto ( ) dalam penelitian
yangberjudul“Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan PT
BPRS Buana Mitra Perwira Purbalingga”. Skripsi ini menunjukkan bahwa
etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya kinerja karyawan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap nilai perusahaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
etos kerja Islam maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Selain itu penelitian Shafissalam dan Azzuhri ( ) yang berjudul
“Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi
Agro Niaga Indonesia (KANINDO) Syariah Jawa Timur”. Hasil analisis
menunjukkan etos kerja Islami tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Demikian pula, di antara variabel kerja beraqidah, variabel kerja
berilmu, variabel kerja dengan meneladani sifat Ilahi dan variabel kerja
dengan mengikuti petunjuk Nya, hanya variabel kerja dengan mengikuti
petunjuk Nya yang secara parsial berpengaruh sigifikan terhadap kinerja
karyawan. Implikasi dari penelitian ini bagi Kanindo Syariah Jawa Timur,
yaitu pihak manajemen dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan cara
meningkatkan kualitas etos kerja Islami para karyawan dengan pemahaman
secara empiris.
Murti dan Veronika ( ) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kerja Pada
PDAM Kota Madiun”menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Hayati ( ) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Radio Suara Singgalang Mahimbau (RADIO SUSHI FM) Padang”.Pengaruh
variabel motivasi, lingkungan kerja dan fasilitas terhadap kinerja karyawan
berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel
menunjukkan nilai F hitung = dengan signifikan . Dengan
menggunakan batas signifikan . Dengan arah koefisien positif, dengan
demikian diperoleh hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi, lingkungan
kerja dan fasilitas secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Radio Suara Singgalang Mahimbau.
Farisy ( ) dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha Rumah Makan (Studi Pada Karyawan
Rumah Makan Geole)” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dan komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Amelia ( ) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Bank Mandiri Cabang
Padang)” Hasil penelitian menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan
sebagai variabel intervening. Sementara stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja keryawan dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel
intervening.
Berikut ini adalah tabel ringkasan penelitian terdahulu:
Tabel
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Variabel yang
Digunakan
Nama Peneliti /
Tahun
Hasil Penelitian
Etos kerja Islam,
kinerja karyawan
Fajar Rian Fitrianto
( )
Hasil analisis menunjukkan
bahwa etos kerja Islam
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
Etos kerja Islam,
kinerja karyawan
Alfa Shafissalam dan
Misbahuddin Azzuhri
( )
Hasil analisis menunjukkan
etos kerja Islam tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
Motivasi, kinerja
pegawai
Murti dan Veronika
( )
Hasil analisis menunjukkan
motivasi tidak berpengaruh
signifikan
Motivasi,
lingkungan kerja,
dan fasilitas,
kinerja karyawan
Welli Fitra Hayati
( )
Hasil analisis menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Budaya
organisasi,
motivasi,
komitmen
organisasional,
kinerja karyawan
Hafizh Farisy ( ) Hasil penelitian menunjukkan
bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
Budaya
organisasi, stres
kerja, kinerja
karyawan
Reza Amelia ( ) Hasil penelitian menunjukkan
bahwa budaya organisasi
tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini,
Dari perbedaan-perbedaan penelitian di atas menjadikan hal yang
menarik untuk diteliti. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan
penelitian yang lain yaitu, dalam penelitian ini peneliti menggabungkan dari
beberapa variabel yang ada dalam research gap yang kemudian peneliti
jadikan pembahasan untuk diolah dan menghasilkan penelitian yang berbeda
dari yang sudah ada sebelumnya.
Atas dasar inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian
tentang “ANALISIS PENGARUH ETOS KERJA ISLAM, MOTIVASI
KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH DI
KOTA SALATIGA DAN SEKITARNYA”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan penelitian sebagai berikut:
. Apakah etos kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Dan Manfaat Penulisan
. Tujuan penelitian
Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam, motivasi kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada lembaga keuangan mikro
syariah di kota Salatiga dan sekitarnya.
. Manfaat penelitian
a. Manfaat Pribadi
Bagi penulis, penelitian ini diharapkan bisa menambah pengalaman dan
wawasan yang lebih luas lagi tentang etos kerja Islam, motivasi kerja
dan budaya organisasi dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
guna meningkatkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan
kompetensi diri.
b. Manfaat Akademis
) Pembaca
Bagi penelitian lebih lanjut, penelitian ini diharapkan bisa menjadi
bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti tentang etos
kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi dalam
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan serta variable yang
berkaitan dengan penelitian ini. ini diharapkan dapat memberikan
pengetahuan, sumber masukan untuk mengembangkan konsep
tentang hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yang sangat
penting dalam pencapaian output dalam sebuah organisasi atau
tujuan perusahaan.
) Manfaat Praktis
Bagi para karyawan lembaga keuangan mikro syariah di kota
Salatiga dan sekitarnya penelitian ini diharapkan bisa memberikan
masukan dalam mengembangkan kinerja karyawan guna
melaksanakan tugas serta menghadapi persaingan dan usaha.
D. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pemahaman dan penelaahan penelitian, maka
rancangan penulisan sebagai berikut:
Bab Pertama, merupakan bab pendahuluan yang berisi tentang latar
belakang, penelitian terdahulu, rumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab Kedua, merupakan tinjauan pustaka yang berisi teori-teori yang
berkaitan dengan inti masalah, yaitu meliputi kerangka teori, research gap,
kerangka berfikir, dan hipotesis.
Bab Ketiga, merupakan metode penelitian yang memuat uraian tentang
informasi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,
teknik pengumpulan data, skala pengukuran, variabel penelitian, definisi
konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat
analisis yang digunakan dalam penelitian ini.
Bab Keempat, merupakan analisis data dan pembahasan yang berisi uraian
mengenai gambaran umum objek penelitian, penyajian data, analisis data dan
pembahasan.
Bab Kelima, merupakan penutup dalam bab ini merupakan penutup dari
penulisan yang terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang
dianggap berguna.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah pustaka
Pada bab telaah pustaka berisi temuan-temuan hasil penelitian yang
terdahulu yaitu yang dijelaskan oleh tabel sebagai berikut:
Tabel
Research Gap
No Peneliti/Judul/
Tahun
Variabel Model
Analisis
Hasil Perbedaan
Dengan Penulis
Etos Kerja Islam
Fajar Rian
Fitrianto/
Pengaruh etos
kerja Islam
terhadap
kinerja
karyawan PT
BPRS buana
mitra perwira
purbalingga/
Independen:
Etos kerja Islam
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
linier
sederhana
Etos kerja
Islam
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam
penelitian ini
untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan tidak
hanya
menggunakan
variabel etos
kerja Islam
tetapi ditambah
variabel
motivasi kerja
dan budaya
organisasi
sedangkan studi
kasus pada
penelitian ini
pada karyawan
di lembaga
keuangan mikro
syariah di kota
Salatiga dan
sekitarnya,
metode dalam
penelitian ini
menggunakan
regresi linier
berganda
Alfa
Shafissalam
dan
Misbahuddin
Azzuhri/
Pengaruh Etos
Kerja Islami
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Koperasi
Agro Niaga
Indonesia
(KANINDO)
Syariah Jawa
Timur/
Independen:
Etos kerja
Islami
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
linier
sederhana
Etos kerja
Islam tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam
penelitian ini
untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan tidak
hanya
menggunakan
variabel etos
kerja Islam
tetapi ditambah
variabel
motivasi kerja
dan budaya
organisasi.
Harjoni Desky/
Pengaruh etos
kerja Islami
dan gaya
kepemimpinan
terhadap
kinerja
karyawan
rumah makan
ayam lepaas
lhokseumawe/
Independen:
Etos kerja
Islami, gaya
kepemimpinan
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
berganda
Etos kerja
Islami
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam
penelitian ini
untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
tetapi
menggunakan
variabel etos
kerja Islam,
motivasi kerja
dan budaya
organisasi
Motivasi Kerja
Wawan
Apriyanto/
Pengarh Gaya
Kepemimpinan
Independent:
gaya
kepemimpinan
Analisis
regresi
linier
berganda
Gaya
kepemimpina
n
Dalam
penelitian ini
untuk
mengetahui
Transformasio
nal Dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan/
transformasi,
motivasi kerja
Dependent:
Kinerja
karyawan
transformasio
nal
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Motivasi
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
faktor yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
transformasion
tetapi
menggunakan
variabel etos
kerja islam,
motivasi kerja,
budaya
organisasi dan
kinerja
karyawan
Ratna
Wijayanti dan
Farid Wajdi/
Pengaruh
Kepemimpinan
Islami,
Motivasi dan
kepuasan Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
dengan Lama
Kerja Sebagai
variabel
Moderating/
Independent:
kepemimpinan
Islami,
motivasi,
kepuasan kerja
Dependen:
Kinerja
Karyawan
Analisis
regresi
berganda
Hasil ini
mempunyai
arti bahwa
variabel
motivasi
kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan,
variabel
kepemimpina
n Islami
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan dan
variabel
kepuasan
kerja tidak
Dalam
penelitian ini
untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan tidak
menggunakan
variabel
kepemimpinan
Islam dan
kepuasan kerja
tetapi
menggunakan
variabel etos
kerja Islam,
motivasi kerja
dan budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja
karyawan
Usri Nani
Yunarifah dan
Lilik Kustiani/
Pengaruh
motivasi kerja
terhadap
kinerja
karyawan PT.
Kebon agung
Malang/
Independen:
Motivasi kerja
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
linier
sederhana
Motivasi
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam
penelitian ini
untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan tidak
hanya
menggunakan
variabel
motivasi kerja
tetapi ditambah
variabel etos
kerja Islam,
budaya
organisasi
Budaya Organisasi
Aput Ivan
Alindra/
Analisis
Pengaruh
budaya
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan
depok sports
center/
Independen:
Budaya
organisasi
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
linier
sederhana
Budaya
organisasi
bepengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak hanya
menggunakan
variabel budaya
organisasi tetapi
ditambah
variabel etos
kerja Islam,
motivasi kerja
sedangkan studi
kasus pada
penelitian ini
pada karyawan
lembaga
keuangan mikro
syariah di kota
Salatiga dan
sekitarnya,
metode dalam
penelitian ini
menggunakan
regresi linier
brganda
Reza Amalia/
Pengaruh
Budaya
Organisasi
Dan Stres
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Melalui
Kepuasan
Kerja Sebagai
Variabel
Intervening
(Studi Pada
Bank Mandiri
Cabang
Padang)/
Independen:
Budaya
organisasi,
Stres kerja
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
berganda
Budaya
organisasi
tidak
bepengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel stres
kerja tetapi
menggunakan
variabel etos
kerja Islam,
motivasi kerja
dan budaya
organisasi
Dedek
Kurniawan
Gultom/
Pengaruh
budaya
organisasi
perusahaan dan
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan pada
PT. Perusahaan
gas negara
(Persero) Tbk
Medan/
Independen:
Budaya
organisasi,
motivasi
Dependen:
Kinerja
karyawan
Analisis
regresi
berganda
Budaya
organisasi
bepengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel motivasi
tetapi
menggunakan
variabel etos
kerja Islam,
motivasi kerja
dan budaya
organisasi
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui apakah etos
kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di Perhimpunan BMT Inonesia Salatiga dan sekitarnya.
B. Kerangka Teori
. Etos Kerja Islam
a. Pengertian Etos Kerja Islam
Menurut Tasmara ( : ) etos berasal dari bahasa Yunani
(ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta
keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki oleh individu,
tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat.
Menurut Tasmara ( : ) etos kerja muslim adalah sikap
kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa
bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan
kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal
saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur.
Rahardjo dalam Sofyan ( : ) etos kerja adalah suatu pola
sikap yang sudah mendasar, yang sudah mendarah daging, yang
mempengaruhi perilaku kita secara konsisten dan terus menerus.
Menurut Asifudin ( : ) etos kerja dalam perspektif Islam
diartikan sebagai pancaran dari sistem keimanan atau akidah Islam
berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh ajaran wahyu dan
akal yang bekerja sama, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja
yang Islami.
Menurut Majid ( : ) etos kerja Islam adalah akhlak
dalam bekerja sesuai dengan nilai-nilai Islam sehingga dalam
melaksanakannya tidak perlu lagi dipikir-pikir karena jiwanya sudah
meyakini sebagai sesuatu yang baik dan benar. Dari perkataan ”etos”
terambil pula perkataan ”etika” dan ”etis” yang merujuk kepada makna
akhlak atau bersifat akhlaqi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islam adalah sikap
hidup mendasar terhadap kebiasaan kerja yang identik dengan sistem
keimanan dan aqidah Islam.
b. Ciri-ciri Etos Kerja Islam
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung ( : - ) ada beberapa
ciri etos kerja Islam, yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar
Gambar :
Ciri Etos Kerja Islam
Sumber: Hafidhuddin, Didin dan Hendri Tanjung. .
Manajemen Syariah dalam Praktik, hl. .
AL-SHALAH
Etos Kerja
Muslim
AL-MUJAHADAH
CERMAT
WAKTU
TANAFUS
&
TA‟AWUN
AL-ITQAN
AL-IHSAN
) Al-Shalah atau baik dan manfaat.
“Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya dan
sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala
yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.”(an-Nahl: )
) Al-Itqan atau kemantapan dan perfectnees
“Sesungguhnya Allah sangat mencintai jika seseorang melakukan
suatu pekerjaan yang dilakukannya dengan itqan/sempurna
(profesional)” (HR Thabrani).
) Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi.
Kualitas ihsan mempunyai dua makna dan dua pesan.
a) Melakukan yang terbaik dari yang dapat dilakukan. Dengan
makna ini sama dengan pengertian itqan. Pesan yang
dikandungnya antara lain agar setiap muslim memiliki komitmen
terhadap dirinya untuk berbuat yang terbaik dalam segala hal
yang ia kerjakan, apalagi untuk kepentingan umat.
b) Mempunyai makna lebih baik dari prestasi atau kualitas
pekerjaan sebelumnya. Makna ini memberikan pesan
peningkatan yang terus-menerus, seiring dengan bertambahnya
pengetahuan, pengalaman, waktu, dan sumber daya lainnya. Hal
ini juga termasuk peningkatan kualitas dan kuantitas dakwah.
) Al-Mujahadah atau kerja keras yang optimal.
“Dan orang-orang yang berjihad untuk (mencari keridhaan) kami,
benar-benar akan kami tunjukkan kepada mereka jalan-jalan
kami. Dan sesungguhnya Allah benar-benar beserta orang-orang
yang berbuat baik.” (al-Ankabuut: )
) Tanafus dan ta’awun atau berkompetisi dan tolong menolong.
“…. Dan tolong menolonglah kamu dalam (mengerjakan)
kebajikan dan takwa dan jangan tolong-menolong dalam berbuat
dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah,
sesungguhnya Allah amat berat siksanya.” (Al-Maa‟idah: )
) Mencermati nilai waktu
Mencermati nilai waktu yaitu dengan menggunakan waktu sebaik
baiknya dalam bekerja.
Artinya : Demi masa, sesungguhnya manusia itu benar-benar
dalam kerugian, kecuali orang-orang yang beriman dan
mengerjakan amal saleh dan nasehat menasehati supaya mentaati
kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi
kesabaran.(Qs. Al „Asr: - )
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia benar-benar
dalam kerugian apabila tidak dapat memanfaatkan waktu sebaik-
baiknya untuk bekerja.
Menurut Asifudin ( : - ) menjelaskan bahwa dari
konsep iman dan amal saleh dapat digali dan dirumuskan ciri-ciri etos
kerja Islami, yaitu sebagai berikut:
) Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah
Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah
dalam setiap aktivitas pekerjaan. Bahwa kerja berlandaskan niat
beribadah hanya kepada Allah adalah salah satu ciri etos kerja
Islami,karena rezeki sebagai kebutuhan seluruh umat manusia
untuk bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah,
khususnya bagi orang-orang yang giat dalam bekerja.
) Kerja Dilandasi Ilmu
Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu
berdasarkan wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan dalam
bekerja. Dan ilmu berdasarkan sunnatullah atau hukum alam yang
muncul melalui penemuan-penemuan menjadikan karyawan
bersikap ilmiah, proaktif, berdisiplin tinggi, profesiona,l menguasai
bidangnya, menggunakan perencanaan yang baik.
) Kerja dengan Melandasi Sifat-sifat Ilahi serta Mengikuti Petunjuk-
petunjukNya
Sifat-sifat mulia yang bersifat universal dan teridentifikasi sebagai
sifat-sifat yang dimiliki oleh Allah memiliki keterikatan yang erat
dengan jiwa atau hati nurani manusia. Setiap manusia yang
merasakan pancaran energi positifnya akan menyukainya. Hal ini
terjadi karena sifat terbaik itu sebenarnya ada di dalam jiwa setiap
manusia, ketika sifat itu ada pada diri orang lain. Maka, seseorang
yang bekerja dengan meneladani sifat-sifat tersebut memiliki
energi positif yang akan berpengaruh positif pada lingkungan
kerjanya.Ayat-ayat Al Qur‟an dan hadits-hadits Rasulullah sebagai
petunjuk-petunjukNya, jelas tidak sedikit yang menyuruh atau
mengajarkan supaya orang Islam giat dan aktif bekerja. Artinya,
agar mereka giat memanfaatkan potensi-potensi yang ada dalam
diri mereka, sekaligus memanfaatkan sunnatullah di alam ini.
Manusia yang tidak bekerja dalam pandangan Islam adalah sama
dengan orang yang tidak menunaikan ibadah. Dengan demikian,
Allah tidak menyukai manusia-manusia yang pasif bekerja
sebagaimana Dia tidak suka kepada orang-orang yang pasif
menjalankan ibadah kepadaNya.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam
Menurut Asifudin ( : ) bahwa manusia dengan aktivitas
dan etos kerja Islam mereka selalu dihadapkan atau bahkan secara
dinamis “dibarengi” oleh berbagai faktor yang mempengaruhi, yaitu
pengaruh internal dan eksternal.
) Pengaruh internal
Yaitu faktor psikis, dari dorongan kebutuhan dengan segala
dampaknya, mencari kebermaknaan kerja, frustrasi, faktor-faktor
yang menyebabkan kemalasan dan sebagainya.
) Pengaruh eksternal
Yaitu faktor fisik, datangnya dari luar seperti lingkungan alam dan
benda mati, lingkungan pergaulan, budaya, pendidikan, pengalaman
dan latihan, keadaan politik, ekonomi, imbalan kerja, serta janji dan
ancaman yang bersumber dari ajaran agama.
d. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Menurut Asifudin ( : ) etos kerja manusia terbentuk,
yang bersifat Islami dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar :
Terbentuknya Etos Kerja Islami
Sumber:Asifudin, Ahmad Janan. . Etos Kerja Islami. h.
Gambar . menjelaskan Paradigma terbentuknya etos kerja
Islami. Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam
berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh ajaran wahyu dan
akal yang bekerjasama secara proporsional menurut fungsi masing-
masing.
Etos kerja Islami terbentuk secara garis besar tanpa menyertakan
persoalan atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, seperti yang
mendorong, menghambat atau menggagalkannya. Ternyata etos kerja
itu bukan sesuatu yang didominasi oleh urusan fisik-lahiriah. Etos kerja
merupakan buah atau pancaran dari dinamika kejiwaan pemiliknya atau
sikap batin orang itu.
Wahyu dan
akal
Sistem
keimana/
aqidah Islam
berkenaan
dengan kerja
Etos Kerja
Islami
e. Indikasi-indikasi Orang Beretos Kerja Tinggi
Menurut Asifudin ( : ), indikasi-indikasi orang beretos
kerja tinggi pada umumnya meliputi sifat-sifat:
) Aktif dan suka bekerja keras
) Bersemangat dan hemat
) Tekun dan profesional
) Efisien dan kreatif
) Jujur, displin, dan bertanggung jawab
) Mandiri
) Rasional serta memiliki visi yang jauh ke depan
) Percaya diri namun mampu bekerjasama dengan orang lain
) Sederhana, tabah dan ulet
) Sehat jasmani dan rohani
. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang;
memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa orang bergerak ke arah
yang diinginkan, apa yang diinginkan agar mereka kerjakan dan apa
yang mereka kerjakan tidaklah perlu bersamaan. Sasaran motivasi
adalah untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan
memastikan bahwa, sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan
organisasi serta keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam
keadaan yang harmonis (Armstrong, : ).
Menurut Rivai dan Sagala ( : ) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Mangkunegara ( : ) motif adalah suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut Martoyo ( : ) motivasi adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan dan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja,
atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Motivasi adalah
permasalahan yang harus mendapatkan perhatian dan menjadi inti dari
kesuksesan, karena motivasi dapat meningkatkan kinerja yang muncul
dengan memenuhi (atau melampaui) tujuan-tujuan organisasi (Buhler,
: ).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah salah satu
faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang yang dapat menimbulkan
dorongan dalam diri dalam melakukan sesuatu tindakan-tindakn ke
arah tujuan yang telah di tetapkan.
b. Teori Motivasi Kerja
Menurut Siagian ( : ) teori motivasi antara lain :
) Kebutuhan sebagai hirarki
Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi adalah
Abraham H. Maslow yang berkarya sebagai ilmuwan dan
melakukan usahannya pada pertengahan dasawarsa empat puluh.
Keseluruhan teori yang dikembangkan oleh Maslow berintikan
pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat
diklasifikasikan pada lima hirarki kebeutuhan, yaitu terlihat pada
gambar berikut ini :
a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas dan seksual.
b) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk mersa memiliki yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow dengan bentuk
piramida gambar . berikut ini:
Gambar .
Hierarki Kebutuhan Maslow
) Teori “X” dan “Y”
Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya banyak dimanfaatkan dalam
usaha mendalami teori motivasi ialan Douglas McGregor. Inti dari teori
McGregor terliaht pada klaisifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu :
a) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahawa manusia cenderung
beperilaku negatif.
b) Teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung
beperilalku positif.
) Teori Motivasi – Higiene
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog.
Dalam mengembangkan teorinya, ia melakukan penelitian, dimana
menurut Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
Aktualisasi
Diri
Pengahargaan Diri
kepemilikan Sosial
Rasa Aman
Kebutuhan Fisiologis
pegawai yakni mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja
baik, yang terdiri dari
a) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
b) Recognition (pengakuan)
c) The work itself (pekerja itu sendiri)
d) Responsibilities (tanggung jawab)
e) Advancement (pengembangan)
Sedangkan faktor-faktor higiene yang merupakan faktor kedua, yang dapat
menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai atau dengan kata lain
“demotivasi” terdiri dari :
(a) Company policy and administration (kebijakan dan administrasi
perusahaan)
(b) Technical supervisor (supervisi)
(c) Interpersonal supervision (hubungan antarpribadi)
(d) Working condition (kondisi kerja)
(e) Wages (gaji/upah).
) Teori “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.
Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata yaitu Existense,
Relatedness, dan Growth.
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu:
a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain;
c) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan
kreatif.
) Teori “Tiga Kebutuhan”
Teoi ini dikembangkan oleg David McCleland beserta rekan-rekannya. Inti
teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman
tentang motivasi akan semakin mendalam apabila didasari bahwa setiap
orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu :
a) Needs for Achievement
Dalam kehidupan organisasional, kaebutuhan untuk berhasil biasanya
trecermin pada adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan mencapai
prestasi sesaui standar yang telah ditetapkan.
b) Need for Power
Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada
keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain.
c) Need for Affiliation
Kebutuhan afilisani merupakan kebutuhan nyata dari setiap manusia,
terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaananya. Kebutuhan akan
afiliasi pada umumnya tercermin pada keinginan berada pada situasi
yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam
organisasi.
c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai yang
dikemukakan oleh Mangkunegara ( : ) antara lain:
) prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin;
) prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya;
) prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan;
) prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-
waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin;
) prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi
pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
d. Teknik Memotivasi Kerja Karyawan
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain
(Mangkunegara, : )
) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang
mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan
hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis
b) Kebutuhan rasa aman
c) Kebutuhan sosial
d) Kebutuhan harga diri
e) Kebutuhan aktualisasi diri.
) Teknik komunikatif persuasif
Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.
Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Interest (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction (kepuasan)
e. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Chung & Megginson dalam Gomes ( : )
motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang
rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-
faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya
individual adalah :
) Kebutuhan-kebutuhan (needs)
) Tujuan-tujuan (goals)
) Sikap (attitudes)
) Kemampuan-kemampuan (abilities)
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari
organisasional meliputi :
) Pembayaran atau gaji (pay)
) Keamanan pekerjaan (job security)
) Sesama pekerja (co-workers)
) Pengawasan (supervision)
) Pujian (praise)
) Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Sedangkan menurut Rivai dan Arifin ( : ) motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakin :
) Pengaruh lingkungan fisik
) Pengaruh lingkungan sosial terhadap motivasi
) Kebutuhan pribadi
f. Indikator Motivasi Kerja
Indikator dalam motivasi kerja mengunakan teori motivasi yang paling
terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapkan Maslow. Menurut
Maslow dalam Robbins ( : ) mengatakan bahwa didalam diri
semua manusia manusia ada lima jenjang kebutuhan yaitu:
) fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian, dan
perumahan), dan kebutuhan jasmani.
) Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
persahabatan.
) Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri,
otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti
misalnya status, pengakuan dan perhatian.
) Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai
ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
. Budaya organisasi
a. Pengertian budaya organisasi
Menurut Wibowo ( : ) Budaya merupakan pola kegiatan
manusia yang secara sistematis diturunkan dari generasi ke generasi
melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup
tertentu yang paling cocok dengan lingkungannya.
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung ( : ) Organisasi adalah
interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk melakukan sebuah
tujuan yang sama.
Menurut Wahjono ( : ) Budaya Organisasi adalah perilaku
yang tepat dan ikatan yang memotivasi individu dan cara suatu
organisasi memproses informasi, hubungan internal, dan nilai-nilai.
Menurut Wibowo ( : ) Budaya Organisasi adalah filosofi
dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan
nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia
dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai,
norma-norma yang dijadikan sebagai pedoman dalam suatu lingkungan
diturunkan dari generasi ke generasi untuk menciptakan cara hidup
tertentu.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo
( : - ) Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau
kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi adalah:
) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan
diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan
produk baru. Identitas organisasi menunjukkan ciri khas yang
membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas
yang berbeda.
) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi
mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam
organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.
) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan
bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan
perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan
bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu
membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil dan
tanpa gejolak.
) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk
membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Wahjono ( : ) Karakteristik pembentuk budaya
organisasi, di antaranya adalah:
) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan
didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
) Perhatian kerincian. Sejauh mana para karyawan diharapkan
memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada
rincian.
) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada
hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam
organisasi itu.
) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim-tim, bukannya individu-individu.
) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan
bukannya santai-santai.
) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
d. Cara-cara Pembentukkan Budaya Organisasi
Menurut Siswanto dan Sucipto ( : - ) Budaya
organisasi menyangkut masalah nilai-nilai yang dipahami dan dianut
bersama dalam suatu organisasi. Nilai-nilai itu dapat terbentuk melalui
cara-cara sebagai berikut:
) Pemimpin (Kepemimpinan)
Seorang pemimpin dengan gaya dan perilakunya biasa menciptakan
nilai-nilai, aturan-aturan kerja yang dipahami dan disepakati bersama
serta mampu mempengaruhi dan mengatur individu-individu yang
ada di dalamnya sehingga nilai-nilai tersebut menjadi sebuah
perilaku anutan bersama yaitu yang disebut dengan budaya
organisasi.
) Pendiri (Pemilik)
Pendiri atau pemilik organisasi tentunya mempunyai misi dan tujuan
dalam mendirikan organisasi, untuk merealisasi misi dan tujuan
tersebut mereka membuat suatu aturan-aturan yang ditunjukan
dengan perilaku sehari-hari saat mengelola organisasi yang
didirikan.
) Interaksi antara individu dalam organisasi
Budaya organisasi juga terbentuk karena di dalam organisasi terjadi
interaksi (pergaulan) antara individu (karyawan) yang mempunyai
latar belakang budaya masyarakat yang berbeda.
e. Teori Budaya organisasi
Menurut wagner & Hollenbeck dalam Tampubolon ( : -
) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar
asumsi untuk bertindak, menentukan, atau mengembangkan anggota
organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari
luar dan mengintegrasikan ke dalam organisasi agar karyawan dapat
bekerja dengan tenang serta teliti, dan juga bermanfaat bagi karyawan
baru sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan
dalam hubungan mengatasi persoalan. Teori ini menyatakan bahwa
budaya organisasi dapat memberi gambaran fungsi dasar, yaitu:
memberi identitas bagi anggota organisasi melalui pemberian norma
dan nilai-nilai, serta persepsi dari setiap orang agar sensitif terhadap
kebersamaan yang merupakan fasilitas komitmen secara kolektif bagi
anggota organisasi dalam meningkatkan stabilitas sistem untuk
membatasi perilaku dengan membantu anggota agar mengerti keadaan
sekelilingnya. Maksudnya, budaya organisasi menurut teori ini
merupakan landasan utama bagi karyawan sebagai anggota organisasi
dalam berperilaku, bertindak, dan mengatasi persoalan-persoalan yang
dihadapi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
f. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Wibowo ( : - ) pada analisis teoritik
disimpulkan bahwa budaya organisasi atau dapat disebut sebagai
budaya perusahaan merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam
organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan
efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan
kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat menjalankan tugas.
Dengan demikian dapat disimpulkan indikator budaya organisasi
adalah:
) Inovatif memperhitungkan risiko
Norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa
setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap
segala permasalahan yang mungkin dapat membuat resiko kerugian
bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Perilaku
karyawan yang demikian dapat dibentuk apabila berdasarkan
kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa
tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukannya secara
konsisten.
) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam
melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan
kecermatan dari karyawan di dalam melaksanakan tugasnya. Sikap
yang demikian akan menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan
yang tinggi yang dilakukan oleh setiap karyawan, yang pada
akhirnya dapat menciptakan kualitas produk yang tinggi.
) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah
satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka.
Melalui supervisi ini, dapat diuraikan tujuan organisasi dan
kelompok serta anggotanya. Tujuan tersebut pada akhirnya
menggambarkan hasil yang harus dicapai.
) Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan
kekompakan tim kerja (team work). Kerja sama tim dapat dibentuk
jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik terhadap
bawahannya. Bawahan akan termotivasi untuk meningkatkan
produktivitas apabila mereka dapat bekerja sama secara tim di
dalam organisasi .
) Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa
karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk
melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan, antara lain
kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat memenuhi
persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan disiplin dan
kerajinan yang tinggi.
) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan
yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara
kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi kesehatan yang
prima. Pengertiannya, karyawan juga harus mampu menjaga
kondisi kesehatan agar tetap prima, kondisi seperti ini hanya dapat
dipenuhi apabila secara teratur mengonsumsi makanan yang bergizi
dan memadai.
. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara ( : ) istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai dan Basri dalam Rosaputri ( : ) Kinerja
adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo ( : )
kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
Jadi dapat disimpulkan kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dan
tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya
sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara ( : - )
yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
) faktor kemamapuan
secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(Knowledge +
Skill) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the
right job);
) faktor motivasi
motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sarwanto ( : ) penilaian kinerja dilakukan dengan
tujuan sebagai berikut:
) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang
bersangkutan;
) Nasihat yang perlu disampaikan kepada karyawan dalam
organisasi;
) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke tahap
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan
kualitas kerja bagi para karyawan;
) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seseorang pemegang tugas dan pekerjaan;
) Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan
pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun
kegiatan ketenaga kerjaan lainnya.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan
pada dua alasan pokok, yaitu: ( ) manajer memerlukan evaluasi yang
objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan
untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang;
dan ( ) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk
membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya (Rivai dan Sagala,
: ).
d. Indikator Kinerja
Menurut Wibowo ( : ) indikator kinerja antara lain:
) Tujuan, tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang
ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian,
tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas
dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok,
dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil
apabila dapat mencapai tujuan yang dinginkan;
) Standar, standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui
kapan suatu tujuan tercapai;
) Umpan balik, umpan balik merupakan masukan yang
dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar
kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan
perbaikan kinerja;
) Alat atau sarana, alat atau sarana merupakan sumber daya yang
dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan
dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang
utuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tujuan pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat
diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin
dapat melakukan pekerjaan;
) Motif, motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi
kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan
pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar
terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,
menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan
tindakan yang mengakibatkan disintensif;
) Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang
menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk
berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat.
Menurut Robert L. Mathis dan Jackson dalam Nurandini
( : ), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
a) Kuantitas kerja adalah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan
dapat memenuhi tujuan atau target yang diharapkan.
b) Kualitas kerja adalah hasil pekerjaan dalam periode waktu
tertentu.
c) Ketepatan waktu adalah kemampuan untuk menyelesaikan
masalah dengan tepat dan benar yang dihadapi saat
melaksanakan tugas tanpa mengandalkan keputusan dari
atasannya.
d) Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu,
mengamati periode istirahat yang ditentukan dan catatan
kehadiran secara keseluruhan.
. Hubungan Antar Variabel
a. Pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan
Menurut Tasmara ( : ) etos kerja islam bukan sekedar
bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian yang bermuatan moral
serta menjadikan landasan moralnya tersebut sebagai sebuah cara bagi
seorang pribadi muslim dalam bekerja menuju makna hidup yang
diridhoi Allah SWT demi untuk mendapatkan kebahagiaan di dunia dan
akhirat. Oleh karena itu, etos kerja sangat berkaitan erat dengan
semangat kejujuran dan profesionalitas sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan itu sendiri.
Menurut Fitrianto ( ) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPRS
Buana Mitra Perwira Purbalingga” menyimpulkan bahwa etos kerja
Islam yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Suriansyah ( ) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Kota Baru” menyimpulkan bahwa etos kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H : Etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo
( : ) Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja,
walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja, artinya
ketika motivasi itu tinggi maka kinerja akan meningkat.
Menurut Hafidhuddin dan tanjung ( : ) Motivasi pada
dasarnya bagian dari behaviour (sikap atau perilaku). Jika aspek
perilaku ditekankan pada aspek motivasi, maka akan tercipta kinerja
karyawan yang handal.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu yaitu
Hayati ( ) yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja
Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan PT. Radio Suara
Singgalang Mahimbau (RADIO SUSHI FM) Padang” hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Sungkono dan Hasbullah dan Rumansyah ( ) dalam
penelitian yang berjudul “Pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan Di Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari
Karawang” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Susetyo ( ) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia
Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya” menyimpulkan bahwa
budaya organisasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Putri ( ) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Dalam Perspektif Balanced Scorecard”
menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Wibowo ( : ) suatu organisasi biasanya
dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja
sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan
internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi.
Karenanya, kemampuan menciptakan suatu organisasi dngan budaya
yang mampu memdorong kinerja adalah suatu kebutuhan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu
penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan.
Kerangka yang digunakan sebagai berikut:
H
H
H
Gambar :
Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis
Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab dan
subbab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:
H : etos kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H : budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Etos kerja Islam
(X )
Motivasi kerja
(X )
Kinerja karyawan
(Y)
Budaya
Organisasi (X )
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan
dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang berupa angka
tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi
ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, : )
B. Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi penelitian ini mengambil tempat di Perhimpunan BMT
Indonesia Salatiga dan sekitarnya yaitu yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel
Lokasi PBMTI Salatiga dan sekitarnya
NO NAMA BMT ALAMAT JUMLAH
KARYAWAN
BMT Anda Jl. Merak No. Cabean
Mangunsari Salatiga
BMT Rama Jl. Jendral Sudirman No.
A Salatiga
BMT Islah Jl. Patimura No.
Sidorejo Salatiga
BMT KIS Jl. Perengrejo No. B Rt
Rw , Gendongan
Tingkir Salatiga
BMT Muhajirin Jl. Suropati No.
Togaten Mangunsari Kec.
Sidomukti Salatiga
BMT Mitra Jl. Arimbi, No. ,
Grogol, Salatiga
BMT Tumang Jl. Letjend. Sukowati
No. Salatiga
BMT Mandiri
Sejahtera
Jl. Palmerah Raya B.
Babadan Permai, Kel.
Beji, Kec. Ungaran Timur
BMT Assa‟adah Gedangan Rt. / Rw.
Ds. Gedangan, Kec.
Tuntang
BMT Sumber Mulia Jl. Salatiga –Semarang
KM. Desa Kesongo, Kec.
Tuntang
BMT Amal Mulia Jl. Raya Suruh –Salatiga,
Kec. Suruh
BMT Mandiri Jl. Raya Salatiga –Kopeng
KM. Jampelan, Desa.
Getasan, Kec. Getasan
Jumlah
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli sampai Agustus .
C. Populasi dan sampel
. Populasi
Populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada wilayah
dan waktu serta dengan kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti
(Supardi, : ). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud
adalah karyawan di Perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan sekitarnya
sejumlah orang.
. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri
atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Sampel dapat didefinisikan
sebagian anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur
tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi (Martono, :
). Dalam penelitian ini menggunakan teknik probability sampling
dengan metode Simple Random Sampling, yaitu cara mengambil sampel
dengan memberi kesempatan yang sama untuk dipilih bagi setiap individu
atau unit dalam keseluruhan populasi. Berdasarkan populasi dengan
tingkat kesalahan yang digunakan adalah %. Menurut Bawono ( :
) teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus
sebagai berikut:
s = P
(P.e ) +
Dimana : s : Sampel
P : Populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini
sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut:
P :
e :
s = P
(P.e ) +
( . , ) +
= , = (dibulatkan)
D. Teknik pengumpulan data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan
oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah
untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, : ). Adapun
metode yang peneliti gunakan sebagai:
. Kuesioner (angket)
Angket adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan
dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data
lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji
hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, : ). Dalam penelitian
ini menyebar sejumlah angket.
. Pengamatan (Observation)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi
peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian
(Bawono, : ).
. Studi kepustakaan
Studi pustaka (atau sering disebut juga studi literatur – literatur
review) merupakan sebuah proses mencari berbagai literatur, hasil
kajian atau studi yang berhubungan dengan penelitian yang akan
dilakukan. Ada berbagai jenis sumber pustaka (literatur) yang dapat
dimanfaatkan. Pada dasarnya, semua sumber tertulis dapat
dimanfaatkan sebagai sumber pustaka, baik buku teks, surat kabar,
majalah, brosur, tabloid, dan sebagainya (Martono, : ).
E. Skala pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
. Skala Nominal
Skala ini digunakan untuk mengklasifikasikan (menggolongkan)
objek-objek atau kejadian ke dalam kelompok (kategori) yang terpisah
untuk menunjukkan kesamaan atau kejadian ke dalam kelompok
(kategori) yang terpisah untuk menunjukkan kesamaan atau perbedaan
ciri-ciri tertentu dari objek yang diamati (Martono, : ). Dalam
penelitian ini ditunjukkan dalam pertanyaan-pertanyaan mengenai
data responden.
. Skala Interval
Skala yang digunakan jika jawaban untuk berbagai hal atau atribut
yang bisa dianggap oleh butir ( butir atau butir) dan dapat
dirata-ratakan untuk seluruh hal atribut menurut Supranto dalam
Murdianingsih ( : ). Skala - dipilih dengan pertimbangan
memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak
setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih
dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval angka sebagai
kategori rendah dan sebagai kategori paling tinggi (Murdianingsih,
: ).
Sangat Tidak
Setuju
Sangat
Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional.
. Definisi Konsep
Konsep merupakan abstraksi atau generalisasi suatu realita atau
fenomena yang membutuhkan beberapa kata untuk menjelaskannya agar
dapat mengomunikasikannya menurut Sumarni dan Wahyuni ( : ).
a. Etos Kerja Islam
Menurut Tasmara ( : ) etos kerja muslim adalah sikap
kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa
bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan
kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal
saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur.
b. Motivasi Kerja
Menurut Martoyo ( : ) motivasi adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan dan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja,
atau dengan kata lain pendorong semangat kerja.
c. Budaya Organisasi
Menurut Wibowo ( ) Budaya Organisasi adalah filosofi
dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan
nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam
organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
d. Kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara ( : ) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
. Definisi Operasional
Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk
mengoperasionalkan konstruk sehingga memungkinkan bagi peneliti lain
untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik. Definisi
operasional berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala penelitian
(Wijaya, : ).
Tabel .
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel
Penelitian Definisi Indikator
Skala
Pengukuran
Etos Kerja
Islam (X )
Menurut Asifudin ( : )
etos kerja dalam perspektif
Islam diartikan sebagai
pancaran dari sistem
keimanan atau akidah Islam
berkenaan dengan kerja.
Variabel etos kerja
Islam diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan
Asifudin yaitu :
) Aktif dan juga
suka bekerja
keras
) Bersemangat dan
Skala Interval
hemat
) Tekun dan
profesional
) Efisien dan
kreatif
) Jujur, displin, dan
bertanggung
jawab
) Mandiri
) Rasional serta
memiliki visi
yang jauh ke
depan
) Percaya diri
namun mampu
bekerjasama
dengan orang lain
) Sederhana, tabah
dan ulet
) Sehat jasmani
dan rohani
Motivasi
kerja (X )
Menurut Mangkunegara
( : ) motif adalah
suatu dorongan kebutuhan
dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan
diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan
pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari
motifnya.
Variabel motivasi
kerja diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Abrahan Maslow
adalah:
a) kebutuhan
fisiologis
b) rasa aman
c) kepemilikan sosial
penghargaan diri
aktualisasi diri
Skala Interval
Budaya
Organisasi
(X )
Menurut Wibowo ( : )
Budaya Organisasi adalah
filosofi dasar organisasi yang
memuat keyakinan, norma-
norma, dan nilai-nilai
bersama yang menjadi
karakteristik inti tentang
bagaimana cara melakukan
sesuatu dalam organisasi.
Keyakinan, norma-norma,
Variabel Budaya
Organisasi diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Wibowo yaitu:
a) Inovatif
memperhitungkan
risiko
b) Memberi
Skala Interval
dan nilai-nilai tersebut
menjadi pegangan semua
sumber daya manusia dalam
organisasi dalam
melaksanakan kinerjanya.
perhatian pada
setiap masalah
secara detail
c) Berorientasi
terhadap hasil
yang akan dicapai
d) Berorientasi
kepada semua
kepentingan
karyawan
e) Agresif dalam
bekerja
f) Mempertahankan
dan menjaga
stabilitas kerja
Kinerja
karyawan
(Y)
Menurut Mangkunegara
( : ) istilah kinerja
berasal dari kata Job
Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.
Variabel kinerja
diukur menggunakan
indikator yang
dikembangkan
Robert L. Mathis
dan Jackson yaitu:
a) Kuantitas
b) kualitas
c) ketepatan waktu
d) kehadiran
Skala Interval
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang
dipermasalahkan (Tika, : ). Instrumen yang digunakan untuk
penelitian adalah dengan menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan
di Perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan sekitarnya. Dari kuesioner
tersebut terdiri dari data responden dan butir-butir pertanyaan yang
digunakan untuk mendapatkan data yang penulis inginkan.
H. Uji Instrumen Penelitian
. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu instrumen
alat ukur telah menjalankan fungsi ukurannya. Validitas menunjukkan
ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.
Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang
seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Wijaya
: ).
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono ( : )
dengan taraf signifikan (α) = , , jika r hitung > r tabel, maka kuesioner
sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut.
. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan atau akurasi yang ditunjukkan
oleh instrumen penelitian. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang
menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Alat ukur
dapat dikatakan reliable (dapat dipercaya), bila hasil pengukurannya tetap
atau nilai yang diperoleh konsisten, walaupun dilakukan pengukuran ulang
pada subyek yang sama (Hadi dalam Indrayati, : ).
Menurut Nunnally dalam Bawono ( : ) suatu variable
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > , . Sehingga data tersebut
bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
. Analisis regresi berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat
multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel
dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu (Bawono,
: ).
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh etos kerja Islam (X ), motivasi kerja (X ), budaya organisasi
(X ) terhadap kinerja karyawan Perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan
sekitarnya (Y). Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y = β + β X + β X + β X + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β = konstanta (constant)
β - = koefisien regresi
X = etos kerja Islam
X = motivasi kerja
X = budaya organisasi
e = kesalahan (error)
. Uji Asumsi Klasik
Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam
proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik
diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan
kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model
regersi yang tidak bisa dan handal sebagai penaksir (Bawono, : ).
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi variabel-
variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini dapat
disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat
orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya
sama dengan nol (Bawono, : ).
Teknik pendeteksian multikolinearitas menurut Bawono ( :
) ada beberapa carayang bisa digunakan, antara lain:
) Nilai R dan F hitung yang dihasilkan dari suatu estimasi sangat
tinggi, tetapi secara individu variabel-variabel independen banyak
yang tidak signifikan dalam mempengaruhi variabel dependen, ini
berarti ada indikasi terdapat multicollinearity.
) Dengan menggunakan metode LR klien, adapun cara yang
ditempuh yaitu meregresikan setiap variabel independen dengan
variabel independen lainnya (regresi antar variabel independen),
dengan tujuan untuk mengetahui nilai koefisien determinasi parsial
(r ) untuk setiap variabel independen yang diregresikan, setelah
mendapatkan nilai r
untuk setiap variabel independen tadi, maka
nilai dari r dibandingkan dengan nilai koefisien determinasi
majemuk (R utama).
) Melakukan auxilary regresi antar variabel independen untuk
mendapatkan r , kemudian dibandingkan dengan R
dari persamaan
utama.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali, : ).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah satunya
dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai absolut
residual terhadap variabel bebas (Gujarati dalam Ghozali, : ).
Prosedur penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai absolute
residual terhadap variabel dependen atau undstandardized residual
sebagai varaibel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
variabel X , X dan X , sedangkan pengambilan keputusannya adalah
jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa ( . ) maka data tidak
mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari
, maka terdapat gejala heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, data variabel dependen dan independen yang dipakai apakah
berdistribusi normal atau tidak. Data penelitian yang baik adalah data
yang berdistribusi normal (Bawono, : ). Uji statistik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah uji Kolmogorov-Smirnov (K-
S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis (Ghozali, :
):
) H : data residual berdistribusi normal
) HA: data residual berdistrisbusi tidak normal
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model
bentuk lain (Bawono, : ). Uji linearitas dapat menggunakan
metode langrange multiplier, yaitu bertujuan untuk mendapatkan nilai
χ , untuk mendapatkan χ
dengan cara mengalikan jumlah data
observasi dikalikan dengan R atau n*R
. Kriteria analisisnya adalah
jika χ
hitung > χ
tabel, maka spesifikasi model persamaan regresi
linear tidak benar, sedangkan χ hitung < dari χ
tabel, maka spesifikasi
model persamaan regresi linear benar.
. Uji Statistik
a. Uji ttes (uji secara individu)
Uji t Test merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk
menguji hipotesis komparatif dua sampel bila datanya berada pada skala
interval atau rasio (Martono, : ).
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independent mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara persial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas,
dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, : ).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
) Ho : β = artinya variabel independen (etos kerja Islam,motivasi
kerja dan budaya organisasi) tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependen (kinerja);
) Ha : β = artinya variabel independen (etos kerja Islam, motivasi
kerja dan budaya organisasi) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependen (kinerja).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen;
b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar
bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan
melihat nilai signifikasinya apakah lebih atau kurang dari
(Bawono, : ).
b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, : ).
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
) Ho : β = artinya variabel independen (etos kerja Islam, motivasi
kerja dan budaya organisasi) tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen (kinerja).
) Ha : β = artinya variabel independen (etos kerja Islam, motivasi
kerja dan budaya organisasi) berpengaruh terhadap variabel
dependen (kinerja).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-
sama terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk
menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai
signifikansinya apakah lebih atau kurang dari (Bawono, :
).
c. Uji R (Koefisien Determinasi)
Menurut Bawono ( : ) koefisien determinasi (R )
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen. Menurut Gujarati dalam
Bawono ( : ) analisis koefisien determinasi (R ) digunakan untuk
mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan
variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan
dengan melihat R
pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh.
Apabila angka koefisien determinasi (R ) semakin mendekati berarti
model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model
penduga terhadap variabel dependen (Bawono, : - ).
I. Alat analisis.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS
Statistics merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi
untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambilan
keputusan.
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
. Sejarah Perhimpunan BMT Indonesia
Lembaga Keuangan Mikro Syariah (LKMS) terbilang mengalami
perkembangan paling menonjol selama lima belas tahun terakhir, jika
dibandingkan dengan berbagai lembaga keuangan syariah lainnya di
Indonesia. LKMS-LKMS tersebut lebih dikenal masyarakat luas dengan
sebutan Baitul Maal wat Tamwil (BMT). Masing-masing BMT biasa
memiliki nama, yang diperlihatkan pada papan nama kantor dan berbagai
identitas operasional lainnya. Ada yang mempublikasi nama dengan
cantumkan status badan hukumnya sebagai Koperasi Jasa Keuangan
Syariah (KJKS), serta ada pula yang secara lengkap menyatakan diri
sebagai KJKS BMT dengan nama tertentu.
Kesadaran internal para pegiat tentang belum optimalnya
perkembangan BMT, sudah semakin tampak selama lima tahun terakhir.
Berbagai forum dan kerjasama antar mereka telah dilakukan, termasuk
mendirikan asosiasi dan perhimpunan. Ada upaya penyamaan beberapa
hal yang memang perlu distandarisasi demi kemajuan bersama. Disadari
ada banyak kendala dan tantangan dalam operasional, serta masih belum
ada dukungan penuh dari beberapa pihak yang sebetulnya dibutuhkan.
Tantangan internal yang utama diantaranya adalah: soal kepatuhan
syariah (syariah compliance), soal mempertahankan idealisme gerakan,
soal profesionalisme pengelolaan, soal pengembangan sumber daya
insani, dan soal kerjasama antar BMT. Sementara itu, tantangan
eksternalnya adalah: dinamika makro ekonomi, masalah kemiskinan yang
masih menghantui perekonomian Indonesia, dinamika sektor keuangan
yang belum menempatkan keuangan mikro sebagai pilar utama,
perkembangan teknologi yang cepat, serta masalah legalitas dan regulasi
untuk BMT.
Sejalan dengan itu, para pejuang BMT semakin sadar akan
kebutuhan meningkatkan kebersamaan yang lebih terorganisasi, sehingga
mendorong lahirnya berbagai asosiasi. Pada tanggal juni ,
Perhimpunan BMT Indonesia didirikan di Jakarta oleh BMT,
Perhimpunan BMT Indonesia atau yang lebih dikenal dengan singkatan
PBMTI, adalah sebuah lembaga/organisasi massa tempat berkumpulnya
BMT-BMT yang menjadi anggotanya. Berawal dengan nama BMT
CENTER di tahun , pada akhirnya berubah nama menjadi
Perhimpunan BMT Indonesia, yang merupakan asosiasi atau
perhimpunan BMT berskala Nasional yang pertama. Dalam soal
menggalang kebersamaan ini ada dua pihak yang tercatat sebagai perintis
dan berjasa besar. Pertama, Pusat Inkubasi Bisnis Usaha Kecil (Pinbuk)
yang didirikan pada tahun oleh Ketua Umum MUI, Ketua Umum
ICMI dan Direktur Utama Bank Muamalat Indonesia. Kedua, Dompet
Dhuafa (DD) Republika, suatu lembaga yang menghimpun sumbangan
berupa ZIS (Zakat, Infak, dan Sedekah), yang melakukan berbagai
kegiatan pelatihan pegiat dan melakukan pembinaan intensif dalam
manajemen pengelolaan banyak BMT.
Dalam soal menggalang kebersamaan ini ada dua pihak yang
tercatat sebagai perintis dan berjasa besar. Pertama, Pusat Inkubasi Bisnis
Usaha Kecil (Pinbuk) yang didirikan pada tahun oleh Ketua Umum
MUI, Ketua Umum ICMI dan Direktur Utama Bank Muamalat Indonesia.
Kedua, Dompet Dhuafa (DD) Republika, suatu lembaga yang
menghimpun sumbangan berupa ZIS (Zakat, Infak, dan Sedekah), yang
melakukan berbagai kegiatan pelatihan pegiat dan melakukan pembinaan
intensif dalam manajemen pengelolaan banyak BMT.
. Visi Perhimpunan BMT Indonesia
Visi Perhimpunan adalah menjadi lembaga utama dalam pengembangan
BMT sebagai soko guru perekonomian Indonesia yang bercirikan
masyarakat produktif, sejahtera dan diberkahi Allah SWT.
. Misi Perhimpunan BMT Indonesia
Misi Perhimpunan adalah sebagai berikut:
a. Membangun infrastruktur bagi pengembangan BMT yang sehat dan
kuat.
b. Memperkuat gerakan koprasi dengan prinsip syariah.
c. Mewujudkan BMT sebagai soko guru perekonomian nasional yang
mampu mensejahterakan anggotanya.
d. Membangun dan mengembangkan sistem ekonomi syariah.
e. Meningkatkan kepedulian dalam usaha pemberdayaan mustahiq.
. Struktur Organisasi Perhimpunan BMT Indonesia
Sumber: SOP Perhimpunan BMT Indonesia
Gambar .
Struktur Organisasi Kota Salatiga
Penasehat
Kepala Dinas Koprasi Dan UKM Kota Salatiga
Ketua
Supardi, SE. MM
Sekertaris
Dr. Faqih Nabhan. MM
Bendahara
Rusdiana, S.Ag
Divisi Organisasi,
Keanggotaan, Advokasi dan
Kepatuhan
Widodo, SE.
Divisi Pendidikan, Pelatihan
SDM dan Konsultasi
Sularman, SE.
Divisi Maal
Wahyu, SE.
Sumber: SOP Perhimpunan BMT Indonesia
Gambar .
Struktur Organisasi Kabupaten Semarang
Penasehat
. H. Muhari, S.Ag.
. Drs. H.Nur Budiarso, MM.
Ketua
Andi Setyawan Sutiyono, Amd.
Sekertaris
Muhammad Muttaqin, ST., MM.
Bendahara
Bambang Feryantono, SE.
Divisi Organisasi,
Keanggotaan, Advokasi dan
Kepatuhan
. Nanik Atiyani, Amd.
. Ir. M. Fauzan
Divisi Pendidikan, Pelatihan
SDM dan Konsultasi
. Diah Munfaati, SE.
. Siti Hanifah
Divisi Maal
. Rahman Subagyo
. MNZ. Arifin
B. Identitas Responden
. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel .
Jenis kelamin responden
No Jenis Kelamin Responden
(orang)
Prosentase
(%)
Laki-laki , %
Perempuan , %
Jumlah
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden terdiri dari , %
laki-laki yaitu sebanyak responden, dan , perempuan yaitu
sebanyak responden. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden
yang digunakan dalam penelitian ini di Perhimpunan BMT Indonesia
Salatiga dan sekitarnya mayoritas laki-laki. Karena kebanyakan BMT-
BMT lebih membutuhkan tenaga kerja yang di lapangan dan peran laki-
laki sangat lebih dibutuhkan dalam hal ini untuk menunjang
perkembangan BMT.
. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel .
Usia responden
No Usia Responden
(orang)
Prosentase
(%)
< tahun , %
- tahun , %
- tahun , %
> tahun , %
Jumlah
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang berumur di
bawah tahun sebanyak , yaitu sebanyak responden, usia
sampai tahun sebanyak , yaitu responden, umur - tahun
, yaitu responden, umur di atas tahun sebanyak , yaitu
sebanyak responden. Hal ini menunjukkan bahwa responden
Perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan sekitarnya mayoritas berumur
- tahun. Karena umur tersebut masih masa-masa produktif jadi masa
keberlangsungannya masih panjang dan hal ini sangat bagus untuk masa
depan BMT.
. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel .
Pendidikan terakhir
No Pendidikan Terakhir Responden
(orang)
Prosentase
(%)
SMA/SMK , %
Diploma , %
S , %
S ,
S ,
Jumlah
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa , atau responden
pendidikan terakhir adalah SMK/SMA, untuk Diploma sebanyak ,
atau responden, dan , atau responden pendidikan terakhirnya
adalah S , untuk S sebanyak , atau responden, dan , atau
responden pendidikan terakhirnya adalah S . Dengan begitu menunjukkan
bahwa responden Perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan sekitarnya
berpendidikan mayoritas SMA/SMK. Karena mayoritas pendidikan dari
karyawan masih SMA/SMK kemampuan analisis masih kurang dan untuk
menjadi pimpinan juga masih di butuhkan upaya-upaya yang harus di
tempuh.
. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel .
Lama bekerja
No Lama Bekerja Responden
(orang)
Prosentase
(%)
< tahun , %
- tahun ,
> tahun ,
Jumlah
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas menunjukkan , atau sebanyak responden
waktu lama bekerja kurang dari tahun, untuk , atau responden
waktu lama bekerja - tahun, sedangkan sebanyak , atau
responden waktu lama bekerja lebih dari tahun. Karena lama bekerja
karyawan cukup lama sehingga hal ini memiliki harapan yang bagus di
tempat BMT tersebut.
. Profil Responden Berdasarkan Penghasilan
Tabel .
Penghasilan
No Penghasilan Responden
(orang)
Prosentase
(%)
Rp . , – Rp . . , ,
Rp . . , - Rp . . , , %
Rp . . , - Rp . . , , %
> Rp . . , ,
Jumlah
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas menunjukkan , atau sebanyak responden
berpenghasilan Rp . , – Rp . . , , sebanyak , atau
responden berpenghasilan Rp. . . , -Rp. . . , ,
sebanyak , atau responden berpenghasilan Rp . . , - Rp
. . , , sedangkan sisanya yaitu , atau responden
berpenghasilan lebih dari Rp . . , . Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas dari responden Perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan
sekitarnya berpenghasilan Rp . . , - Rp . . , . Karena
mayoritas karyawan berpenghasilan menengah lebih hal ini untuk sebuah
kesejahteraan cukup bagus.
C. Analisis Data
. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurannya. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia
melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang
seharusnya diukur (Wijaya, : ).
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono ( : )
dengan taraf signifikan (α) = , , jika r hitung > r tabel, maka kuesioner
sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut. Untuk mencari t tabel untuk degree of freedom (df)
= (n-k- ) = - - = , dengan nilai df= dan nilai alpha= .
atau % didapat angka r tabel , .
Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak,
bisa di lihat tampilan tabel di bawah ini, jika r hitung lebih besar dari r
tabel maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Tabel .
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r
hitung
r tabel Keterangan
Etos Kerja
Islam
Etos Kerja Islam ,
,
Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Etos Kerja Islam , Valid
Motivasi
Kerja
Motivasi Kerja ,
,
Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Motivasi Kerja , Valid
Budaya
Organisasi
Budaya Organisasi , ,
Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Budaya Organisasi , Valid
Kinerja Kinerja ,
,
Valid
Kinerja , Valid
Kinerja , Valid
Kinerja , Valid
Kinerja , Valid
Kinerja , Valid
Kinerja , Valid
Kinerja , Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan Tabel . menunjukkan bahwa semua indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel etos kerja Islam, motivasi kerja,
budaya organisasi dan kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian
ini r hitung > r tabel . Hal ini berarti bahwa semua indikator dan pertanyaan
pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid sehingga layak
digunakan sebagai pengumpul data, dapat dianalisis selanjutnya.
. Uji Reliabilitas
Menurut Hadi dalam Indrayati ( : ) Reliabilitas adalah
derajat ketepatan atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen penelitian.
Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa
jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Alat ukur dapat dikatakan reliable
(dapat dipercaya), bila hasil pengukurannya tetap atau nilai yang
diperoleh konsisten, walaupun dilakukan pengukuran ulang pada subyek
yang sama.
Menurut Nunnally dalam Bawono ( : ) suatu variable
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > , . Sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya.
Tabel .
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
Etos Kerja Islam (X ) , Reliable
Motivasi Kerja (X ) , Reliable
Budaya Organisasi (X ) , Reliable
Kinerja Karyawan (Y) , Reliable
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari
, . Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini
reliable, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis nilai variabel
dependen (Kinerja Karyawan), terhadap variabel independen (Etos Kerja
Islam, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi).
Tabel .
Ringkasan Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, - , ,
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel diatas, dapat dibuat model persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut:
Y = + , EKI + , MK + (- , ) BO+
Yang artinya:
a. Nilai Konstan (β ) = , diartikan bahwa ketika X , X , dan X
konstan atau tidak ada atau sebesar , maka Y akan mengalami
peningkatan sebesar ,
b. Nilai koefisien regresi variabel EKI (X ) = , artinya jika variabel
X mengalami peningkatan satuan sedangkan X dan X konstan
atau tidak ada atau sebesar , maka Y akan mengalami peningkatan
sebesar ,
c. Nilai koefisien regresi variabel MK (X ) = , artinya jika variabel
X mengalami penurunan satuan sedangkan X dan X konstan atau
tidak ada atau sebesar , maka Y akan mengalami peningkatan sebesar -
,
d. Nilai koefisien regresi variabel BO (X ) = - , artinya jika variabel
X mengalami peningkatan satuan sedangkan X dan X konstan
atau tidak ada atau sebesar , maka Y akan mengalami penurunan
sebesar - ,
. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini
dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang
bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar
sesamanya sama dengan nol (Bawono, : ).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan cara auxilary
regresi, yaitu membandingkan antara r
(koefisien determinasi parsial)
dan R (koefisien determinasi majemuk) untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyakit multikolinearitas, dibawah ini adalah hasil uji R
regresi utama adalah sebagai berikut:
Tabel .
Hasil R (koefisien determinasi majemuk) regresi utama
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam,
Motivasi_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah
Dibawah ini adalah hasil r
(koefisien determinasi parsial) untuk
setiap variabel independen yang diregresikan, setelah mendapatkan r
untuk setiap variabel independen, maka nilai dari r
dibandingkan
dengan nilai R untuk mengetahui ada atau tidaknya penyakit
multikolinearitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel .
Perbandingan r dan R
Regresi Antar Variabel Independen r
X = f(X ,X ) ,
X = f(X ,X ) ,
X = f(X ,X ) ,
R = ,
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa R (koefisien
determinasi majemuk sebesar , hasil regresi utama lebih besar
dari r (koefisien determinasi parsial) yaitu sebesar, . , . ,
. , sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala
multikolinearitas.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali, : ).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji white, uji ini
dapat dilakukan dengan meregres residual kuadrat (U i) dengan
variabel independen, Variabel independen kuadrat dan perkalian
(interaksi) variabel independen (Ghozali, : ). Prosedur
penyajiaanya yaitu dengan meregres residual kuadrat (Ui ) dengan
variabel bebas. Dapatkan nilai R untuk menghitung χ
, dimana χ
=
n*R . Pengujiannya adalah jika χ
-hitung < χ
-tabel, maka hipotesis
adanya heteroscedasticity dalam model ditolak.. Adapaun hasil uji
heteroscedasticity sebagai berikut:
Tabel .
Hasil Uji Heteroscedasticity
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi , Etos_Kerja_Islam ,
Motivasi_Kerja, Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: U i
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas diketahui nilai R sebesar , , maka kita
dapat mengetahui besarnya χ hitung, yaitu , * = , .
Sedangkan besarnya χ tabel adalah , . Karena χ
hitung < χ
tabel, maka gejala penyakit heteoskendastisitas dalam model persamaan
tidak ada.
c. Uji Normalitas
Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi data variabel
dependen dan independen yang kita pakai berdistribusi normal atau
tidak. Alat analisis yang digunakan adalah dengan uji Kolmogorov-
Smirnov (K-S).
Tabel .
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
Normal Parameters
a,b
Mean ,
Std. Deviation
Most Extreme Differences
Absolute ,
Positive ,
Negative -,
Kolmogorov-Smirnov Z ,
Asymp. Sig. ( -tailed) ,
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah ( )
Berdasarkan data di atas, nilai Kolmogorv Smirnov adalah ,
dan nilai signifikan pada , lebih besar dari , hal in berarti HA
ditolak yang berarti data residual terdistribusi normal.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model
bentuk lain (Bawono, : ). Uji linearitas dapat menggunakan
metode langrange multiplier, yaitu bertujuan untuk mendapatkan nilai
χ , untuk mendapatkan χ
dengan cara mengalikan jumlah data
observasi dikalikan dengan R atau n*R
. Kriteria analisisnya adalah
jika χ
hitung > χ
tabel, maka spesifikasi model persamaan regresi
linear tidak benar, sedangkan χ hitung < dari χ
tabel, maka spesifikasi
model persamaan regresi linear benar. Hasil output viewer dapat dilihat
dibawah ini:
Tabel .
Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
, a , -,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi , Etos_Kerja_Islam , Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber: Data primer yang diolah
Untuk mencari χ
hitung, dengan cara mengalikan n * R = *
, = , . Sedangkan untuk χ
tabel diketahui : , dengan
tingkat signifikan dan df = . Karena χ hitung < dari χ
tabel,
maka spesifikasi model persamaan regresi linear benar, sehingga
dapat disimpulkan bahwa model yang benar adalah model linear.
. Uji Statistik
a. Uji Signifikasi Parameter Individual (ttest)
Uji ini digunkan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel
bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, : ).
Tabel .
Hasil Uji ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, - , ,
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Berikut ini penjelasan dari pengujian masing-masing variabel
secara parsial:
. Variabel Etos Kerja Islam
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel etos kerja
Islam menunjukkan nilai t = , dengan nilai signifikansi sebesar
, di mana nilai ini kurang dari nilai alfa sebesar , sehingga
menunjukkan bahwa variabel etos kerja Islam memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
hipotesis ke diterima.
. Variabel Motivasi Kerja
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel motivasi kerja
menunjukkan nilai t = , dengan nilai signifikansi sebesar
, di mana nilai ini kurang dari nilai alfa sebesar , sehingga
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
hipotesis ke diterima.
. Variabel Budaya Organisasi
Hasil pengujian diperoleh nilai t untuk variabel budaya
organisasi menunjukkan nilai t = - , dengan nilai signifikansi
sebesar , di mana nilai ini kurang dari nilai alfa sebesar ,
sehingga menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
berarti hipotesis ke ditolak.
b. Uji Simultan Ftest
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Bawono, : ).
Tabel .
Hasil Uji Ftest
ANOVAb
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel di atas ditunjukkan F hitung sebesar , dengan
nilai signifikansinya , , di mana nilai signikansi ini kurang dari
nilai alpha sebesar , sehingga memberikan keputusan bahwa
semua variabel independen (etos kerja Islam, motivasi kerja, budaya
organisasi) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen
(kinerja) secara signifikan.
c. Uji Koefisien Determinasi (R )
Menurut Gujarati dalam Bawono ( : ) analisis koefisien
determinasi (R ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar
prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap
variabel dependen.
Tabel .
Hasil Uji R
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam,
Motivasi_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel di atas terlihat koefisien korelasi (R) sebesar ( , ) ini
artinya ada hubungan sebesar , antara variabel dependen (kinerja
karyawan) dengan variabel independen (etos kerja Islam, motivasi
kerja, budaya organisasi). Sehingga dapat disimpulkan korelasi antara
etos kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi dengan kinerja
karyawan mempunyai hubungan yang kuat. Koefisien determinasi
(R ) sebesar , ini berarti kontribusi variabel independen (etos
kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi) mempengaruhi
variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar , sedangkan
sisanya , % dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Secara umum penelitian ini menunjukkan hasil yang baik. Hal ini dapat
dilihat dari hasil kuesioner penelitian responden terhadap kondisi dari
masing-masing variabel penelitian. Namun dalam variabel budaya organisasi
menunjukkan hasil yang berbeda karena budaya organisasi yang ada
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berikut merupakan ringkasan
hasil penelitian:
. Hipotesis “Etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan”
Dalam penelitian ini, etos kerja Islam memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai t test = ,
dan nilai sig. sebesar , jauh lebih kecil dari nilai alpha yaitu , .
Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel etosi kerja Islam positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukaan oleh
Fajar Rian Fitrianto ( ), berdasarkan hasil analisis data ada pengaruh
positif signifikan antara etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan. Hal
ini juga didukung oleh penelitian Mayya Puji Febriana ( ), bahwa etos
kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Etos kerja muslim adalah sikap kepribadian yang melahirkan
keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk
memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga
sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai
nilai ibadah yang sangat luhur (Tasmara, : ).
Pemberian etos kerja Islam pada karyawan Perhimpunan BMT
Indonesia di Salatiga dan sekitarnya sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, maka semakin tinggi etos kerja Islam semakin tinggi pula
kinerja karyawan.
. Hipotesis “Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan”
Dalam penelitian ini, motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai t test = ,
dan nilai sig. sebesar , jauh lebih kecil dari nilai alpha yaitu , .
Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel motivasi kerja positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukaan oleh
Welli Fitra Hayati ( ), berdasarkan hasil analisis data ada pengaruh
positif signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
didukung oleh penelitian Ibriati Kartika Alimuddin ( ), bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan dan sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat
kerja (Martoyo, : ).
Pemberian motivasi pada karyawan Perhimpunan BMT Indonesia di
Salatiga dan sekitarnya sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sehingga pemimpin harus meningkatkan motivasi karyawannya.
. Hipotesis “Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan”
Dalam penelitian ini, budaya organisasi memiliki pengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai t test = -
, dan nilai sig. sebesar , jauh lebih kecil dari nilai alpha yaitu
, . Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel budaya organisasi negatif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Reza Amelia ( ), berdasarkan hasil analisis data ada pengaruh tidak
signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini
juga didukung oleh penelitian Robertus Gita S.P. ( ), bahwa budaya
organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Wibowo ( : ) Budaya Organisasi adalah filosofi dasar
organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama
yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu
dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut
menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam
melaksanakan kinerjanya.
Budaya organisasi tidak menjadi efektif karena adanya hubungan yang
tidak baik antar karyawan, pemikiran yang berbeda setiap karyawan dan
juga ketidak konsistenan karyawan dalam bekerja itulah salah satu
penyebab di variabel budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan yang merupakan dampak dari karyawan yang memang
berbeda usia dan berbeda dari segi pendidikan, karena mayoritas di
perhimpunan BMT Indonesia karyawan berpendidikan SMA/SMK jadi
masing-masing karyawan mempunyai wawasan, pengalaman dan juga
pemikiran yang berbeda, sehingga hal ini yang akan menurunkan kinerja
karyawan.
Untuk membangun budaya organisasi semua pelaku organisasi
harusnya memiliki perasaan membutuhkan dan melaksanakan pekerjaan
dengan hati yang ikhlas. Dengan memiliki perasaan tersebut setiap
karyawan akan bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk mengerjakan
apa yang sudah menjadi beban kerjanya, sehingga semua karyawan bisa
terlibat aktif dalam mencapai tujuan dari organisasi.
Setelah pembahasan mengenai pengolahan data dari kuesioner, maka
diperoleh kesimpulan hipotesis penelitian seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel .
Hasil Penelitian
Hipotesis Kesimpulan
H Etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
Diterima
H Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Diterima
H Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
Sumber: Data primer yang diolah
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh etos
kerja Islam, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
. Terdapat pengaruh positif dan signifikan etos kerja Islam (X ) terhadap
kinerja karyawan (Y) perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan
sekitarnya, ini menunjukkan bahwa etos kerja Islam mempunyai andil
dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja (X ) terhadap
kinerja karyawan (Y) perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan
sekitarnya, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan motivasi
kerja maka akan berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan.
. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan budaya organisasi (X ) terhadap
kinerja karyawan (Y) perhimpunan BMT Indonesia Salatiga dan
sekitarnya, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
negatif terhadap meningkatnya kinerja karyawan.
B. Saran
. Agar kinerja karyawan Perhimpunan BMT Indonesia tetap tinggi, maka
perusahaan harus tetap memperhatikan para karyawannya, dengan cara
mempertahankan atau meningkatkan etos kerja Islam, motivasi kerja dan
budaya organisasi. Karena berdasarkan hasil penelitian ini, ketiga faktor
tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan Perhimpunan BMT
Indonesia.
. Untuk peneliti selanjutnya terkait kinerja karyawan di perusahaan
hendaknya untuk melakukan penelitian di perbankan syariah jangan
hanya terbatas pada lembaga keuangan syariah dan juga hendaknya perlu
melihat faktor-faktor lain atau mengembangkan lebih banyak
menggunakan variabel independen, misalnya: kepemimpinan, Rotasi
kerja, dan melibatkan lebih banyak responden dalam melakukan
penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
AL-qur’an dan Terjemahannya, Departemen Agama Republik Indonesia.
Semarang: CV. Alwaah, .
Armstrong, Michael. . Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Asifudin, Ahmad Janan. , Etos Kerja Islami. Surakarta: Muhammadiyah
University Press.
Bawono, Anton. . Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Buhler, Patricia. . Alpa Teach Yourself Management Skills dalam Jam.
Jakarta: Prenada Media.
Ghozali, Imam. . Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program S.PSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
. . Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program S.PSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. . Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
Hafidhuddin, Didin dan Hendri Tanjung. . ManajemenSyariah dalam praktik.
Jakarta: Gema Insani Press.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. .perilaku organisasi, alih bahasa Erly
Suandy, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. . Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
. . Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
. . Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
. . Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. . Manajemen Sumber Daya Manusia. YOGYAKARTA:
BPFE.
Martono, Nanang. . Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan Analisis
Data Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Majid, Nurcholis. . Islam Doktrin dan Peradaban. Jakarta: Yayasan
Paramadina.
Irkhami, Nafis. . ISLAMIC WORK ETHICS; Membangun Etos Kerja Islami.
Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Rivai dan Arifin. . Islamic Leadership membangun superleadeship melalui
kecerdasan spiritual. Jakarta: Bumi aksara.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. . Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. . Essentials of Organizational Be havior. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Siagian, P. Sondang. . Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineke
Cipta.
Sinungan, Muchdarsyah. . Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi
Aksara.
Siswanto dan Agus Sucipto. . Teori & Perilaku Organisasi Sebuah Tinjauan
Integratif. UIN: Malang Press.
Sofyan, Mochlasin. . Islam dan Etos Kerja. Salatiga: STAIN Salatiga
PRESS.
Sumarni dan Wahyuni. . Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: CV Andi
Offset.
Supardi. . Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Sutrisno Edy Dr, M. SI. . Manajemen Sumber Dalam Manusia, Jakarta:
Kencana Predana Media Grup.
Tampubolon, Manahan P. . Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Tasmara, Toto. membudayakan etos kerja Islam, Jakarta: Gema Insani Press.
Tika, Moh. Pabundu. . Metodelogi Riset Bisnis. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Wahjono, Sentot Imam. . Perilaku Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wibowo. . Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wijaya, Tony. . Metodelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan
Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Skripsi:
Aliandra, Aput Ivan. . “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Depok Sports Center”. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas
Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Yogyakarta.
Alimuddin, Ibriati Kartika. . “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”.
Skripsi. Makasar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Makasar.
Amelia, Reza. . “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Bank MandiriCabang Padang)”. Skripsi. Padang: Universitas
Andalas Fakultas Ekonomi.
Farisy, Hafizh. . “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor
Usaha Rumah Makan”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Diponegoro Semarang.
Febriana, Mayya Puji. . “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Artha Mas Abadi
Kabupaten Pati”. Skripsi. Semarang: Fakultas Syariah Institut Agama
Islam Negeri Walisongo.
Fitrianto, Fajar Rian. . “Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan”. Skripsi. Semarang: Fakultas Syariah Institut Agama Islam
Negeri Walisongo.
Gita, Robertus. . “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan)”. Skripsi. Semarang:
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Halim, Sartika Hayulinanda. . “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama
Makasar”. Skripsi. Makasar: Universitas Hasanuddin Makasar.
Hayati, Welli Fitra. . “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Fasilitas
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Radio Suara Singgalang Mahimbau
(RADIO SUSHI FM) Padang”. Skripsi. Padang: Fakultas Ekonomi
Universitas Tamansiswa Padang.
Indrayati, Monic Aprilia. . “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pt. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang”. Skripsi.
Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro
Semarang.
Irawati, Wahyu. . “Pengaruh Etos kerja Islam Dan Lingkungan Terhadap
Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada
BMT Kota Salatiga Dan Kabupaten Semarang”. Skripsi. Salatiga:
Jurusan Syari‟ah Dan Ekonomi Islam Sekolah Tinggi Agama Islam
Negeri Salatiga.
Murdianingsih, Sri. . “Persepsi Dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap
Perbankan Syariah Dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating”. Skripsi.
Salatiga: Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam Sekolah Tinggi Agama
Islam Negeri Salatiga.
Sarwanto, Joko. . “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar”. Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Dakwah (Jurusan Manajemen Dakwah) Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Shafissalam, Alfa dan Azzuhri Misbahuddin. . “Pengaruh Etos Kerja Islami
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Agro Niaga Indonesia
(KANINDO) Syariah Jawa Timur”. Skripsi. Malang: Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Jurnal:
Apriyanto, Wawan. . “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu Dan Riset
Manajmen, Vol. . No. .
Dezky, Harjoni. . “Pengaruh Etos Kerja Islami Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas
Lhokseumawe”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, Vol. . No. .
Gultom, Dedek Kurniawan. . “Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara
(PERSERO) Tbk Medan”. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, Vol. . No.
.
Murti, Harry dan Veronika Agustini Sri Mulyani. . “Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja
Pada PDAM Kota Madiun”. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi,
Vol. . No. .
Putri, I Gusti Ayu Made Asri Dwija. . “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Dalam Perspektif Balanced Scorecard”. Jurnal
Akuntansi Multiparadigma, Vol. . No. .
Sungkono, dan Rachmat Hasbullah, dan Heru Bambang Rumansyah. .
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Outlet PT. Sinarmas
Multifinance Cabang Telagasari Karawang”. Jurnal Manajemen, Vol. .
No. .
Suriansyah. . “Pengaruh Motivasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Baru”. Jurnal Ilmiah Ekonomi
Bisnis, Vol. . No. .
Susetyo, Widyanto Eko. . “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya”. Jurnal
Ilmu Ekonomi dan Manajemen, Vol. . No. .
Wijayanti, Ratna dan Farid Wadji. . “Pengaruh Kepemimpinan Islami,
Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama
Kerja Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Ekonomi Manajemen
Sumber Daya, Vol. . No. .
Yunarifah, Usri Nani dan Lilik Kustiani. . “Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kebon Agung Malang”. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis, Vol. . No. .
LAMPIRAN-LAMPIRAN
SYARAT DAN KETENTUAN KEANGGOTAN
PERHIMPUNAN BMT INDONESIA
Syarat dan ketentuan lembaga untuk menjadi anggota Perhimpunan BMT Indonesia (BMT Center)
harus memenuhi hal – hal sebagai berikut :
Memiliki visi dan misi yang jelas tentang ekonomi mikro syari’ah.
Sudah beroperasi minimal dua tahun.
Memenuhi persyaratan sebagai berikut ;
BMT atau lembaga keuangan mikro syari’ah lain yang berbadan hukum.
Didirikan oleh Warga Negara Indonesia
Bersedia membayar biaya keanggotaan yang akan diatur oleh keputusan Pengurus.
Berkedudukan dan berdomisili di wilayah territorial Republik Indonesia
Menyetujui AD/ART dan peraturan keanggotaan BMT CENTER.
Mengajukan permohonan untuk mendaftarkan diri sebagai anggota BMT CENTER yang di-
tandatangani oleh Pengurus dan atau yang diberi kuasa, dengan melampirkan;
. Formulir keanggotaan.
. Foto copy KTP Pengurus dan Manager.
. Laporan Keuangan (Neraca dan Rugi Laba) selama bulan terakhir.
. Menyerahkan laporan RAT selama kali/ tahun terakhir.
. Melampirkan Surat Pernyataan dari Dewan Pengawas Syariah Pemohon yang
menyatakan bahwa produk - produk BMT pemohon telah sesuai dengan syariah.
. Melampirkan surat Rekomendasi dari KORWIL/KORDA BMT Center/Asosiasi BMT
setempat.
. Membayar biaya keanggotaan sebesar Rp. ,- (dua juta lima ratus ribu rupiah)
ke No Rek : , Bank Syariah Mandiri atas nama: Perhimpunan BMT Indonesia
Syarat – syarat tersebut dikirimkan ke :
PT. Permodalan BMT (BMTCenter)
Equity Tower Lt Floor, SCBD Complex Jl. Jendral Sudirman
Kav - Jakarta Pusat, telp ( ) , Fax ( )
Email: [email protected]
SURAT PERNYATAAN DEWAN PENGAWAS SYARIAH
BMT ..................................................
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : ............................................................
No.KTP : ............................................................
Alamat : ............................................................
Dalam melaksanakan tugas selaku Dewan Pengawas Syariah KSPS/BMT ....................... sesuai dengan yang
termaktub di dalam Pedoman Akad Syariah (PAS) , Bab IV, tentang Pedoman Tugas dan Wewenang Dewan
Pengawas Syariah (DPS) pada BMT yang menyatakan bahwa DPS memiliki tugas, wewenang, dan tanggung
jawab untuk:
. Memastikan dan mengawasi kesesuaian kegiatan operasional BMT terhadap fatwa yang
dikeluarkan oleh DSN-MUI, serta PAS BMT .
. Menilai aspek Syariah terhadap pedoman operasional dan produk yang dikeluarkan BMT.
. Memberikan opini dari aspek Syariah terhadap pelaksanaan operasional BMT secara
keseluruhan dalam laporan publikasi BMT (audit syariah).
. Mengkaji produk dan jasa baru yang belum ada fatwa untuk dimintakan fatwa kepada dewan
syariah asosiasi untuk diteruskan kepada DSN.
. Menyampaikan hasil pengawasan/audit syariah sekurang-kurangnya setiap (enam) bulan
kepada Pengurus dan Pengelola dan menjadi opini pada RAT.
Atas dasar hal tersebut maka kami menyatakan telah memastikan serta mengawasi kesesuaian operasional
dan produk-produk KSPS/BMT........................... dengan fatwa yang dikeluarkan oleh DSN-MUI dan Pedoman
Akad Syariah (PAS) BMT .
Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan untuk dipergunakan sebagai mestinya.
.............................,.....,....................
Materai
Rp. .
___________________________
Tanda Tangan & Nama Jelas
FORMULIR KEANGGOTAAN PERHIMPUNAN BMT INDONESIA
Nama BMT : ……….. Alamat : ……………. Kelurahan/Desa/Kec. : ………………. Kabupaten/Provinsi : ……………… Telp. : …………….. Fax : e-mail : NO DATA LEMBAGA
AktaPendirian
No BadanHukum
NPWP
SIUP
TDP
TanggalBerdiri
JumlahPendiri
JumlahPengurus
Status Kantor *)
Kerjasamadengan Bank (Penempatan Dana) a
b) …………………………
c) …………………………
d) …………………………
No. Rekening a
b) …………………………
c) …………………………
d) …………………………
SuratKeteranganDomisiliLembaga
Modal AwalPendirian
Modal Sekarang (Per Desember )
DATA PENGURUS
JABATAN NAMA & ALAMAT KETERANGAN
Ketua a) Wiraswasta
Sekretaris a) Wiraswasta
Bendahara a) Wiraswasta
DATA PENGELOLA
JABATAN NAMA&ALAMAT KETERANGAN
a) Wiraswasta
PENDIDIKAN PRIA WANITA
PascaSarjana ………………… Orang ………………… Orang
Sarjana Orang ………………… Orang
SarjanaMuda (DIII) Orang ………………… Orang
SLTA Orang Orang
SLTP ………………… Orang ………………… Orang
SD ………………… Orang ………………… Orang
JUMLAH ANGGOTA AKTIF
Penyimpan/Penabung
Pria Orang Rp.
Wanita Orang Rp.
Jumlah Orang Rp.
PenerimaPembiayaan
Pria `Orang Rp.
Wanita Orang Rp.
Jumlah Orang Rp.
KERJASAMA DENGAN BANK / LEMBAGA LAIN
NO NAMA PROGRAM NAMA BANK/INSTANSI
PERKEMBANGAN KINERJA LEMBAGA
Per Des
Total Asset
Pembiayaan
SimpananMasy.
Hutang (Bank/lembaga lain)
Modal
SHU
Anggota
SEKTOR PEMBIAYAAN
SEKTOR & SPESIFIKASI USAHA
Per Des
PEMBIAYAAN PEMBIAYAAN PEMBIAYAAN PEMBIAYAAN
Sektor % Sektor % Sektor % Sektor %
Perdagangan:
a) Sembako
b) Kelontong
c) Rumah Makan
d) Lain-lain
Home Industri
a) Penjahit
b) Kerupuk
c) ………………
d) ………………
Pertanian&Peternakan
a) Petani
b) Pemancingan
c) ………………
d) ………………
Murobahah
BAGI HASIL YANG DIBERIKAN
NO JENIS DANA SALDO BAGI HASIL SALDO BAGI HASIL SALDO BAGI HASIL
Okt ' Nominal % Nov ' Nominal % Des ' %
Dana Masyarakat:
a. Simpanan/Tabungan Biasa
b. Simpanan/Tabungan Berjangka
Pinjaman Bank:
a. BNI Syariah
b. BSM
c. Bank Muamalat
d ……………………
e ……………………
Pinjaman BMT Lain
Dana Program
a. P KER
b. P KUM
c. QORDUL HASAN
Demikian data yang kami sampaikan adalah benar adanya.
……………,………….. ….. BMT…………………………
……………………………….
NB: Mohon untuk menyertakan laporan keuangan (Neraca & Laba/Rugi) per Des dan bulan terakhir dengan form isian ini.
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth,
Bapak/Ibu
Karyawan PBMTI Salatiga
Assalamu’alaikum wr.wb
Dengan Hormat,
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir berupa skripsi yang berjudul
“Pengaruh Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan”, maka dengan ini saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan
penelitian ilmiah, sehingga tidak terkait dengan penilaian kepegawaian.
Kerahasiaan data penelitian akan dijamin dan saya mengharapkan informasi dan
jawaban yang sesungguhnya dari Bapak/Ibu sesuai kondisi di tempat kerja. Atas
kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Wasalamu’alaikum wr wb
Hormat saya,
Afiatun Nadipah
I. Identitas responden
Nama :...........................................................
No.telp :...........................................................(untuk konfirmasi)
Jenis kelamin : laki-laki perempuan
Usia : < tahun - tahun
- tahun > tahun
Pendidikan terakhir: SMA/SMK Diploma
S S
S
Lama bekerja : < tahun - tahun
> tahun
Gaji : Rp. . , – Rp. . . ,
Rp. . . , – Rp. . . ,
Rp. . . , – Rp. . . ,
> . . ,
II. Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu
dengan memberi tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia.
Pertanyaan-pertanyaan berkaitan denganAnalisis Pengaruh Etos Kerja Islam,
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dimana :
a. Nilai < maka semakin tidak setuju
b. Nilai maka netral
c. Nilai > maka semakin setuju
. Variabel Etos Kerja Islam
No Pernyataan
Aktif dan suka bekerja keras
Saya melakukan pekerjaan tanpa
menunggu perintah atasan
Saya bekerja selalu menerapkan
prinsip kerja keras dalam
menjalankan pekerjaan saya
Bersemangat dan hemat
Saya selalu bekerja dengan
semangat bersaing, karena dengan
bersaing saya dapat mengerahkan
kemampuan saya
Saya orang yang sangat berhemat
dan selalu konsisten menyisihkan
sebagian dari penghasilan saya
dalam bentuk tabungan
Tekun dan profesional
Dalam melaksanakan pekerjaan
dilakukan secara optimal, hati-hati
dan teliti
Dalam menjalankan profesi di
perusahaan sesuai dengan keahlian
saya.
Efisien dan kreatif
Saya dalam melakukan segala
sesuatu pekerjaan secara benar,
tepat dan akurat
Saya selalu mencoba gagasan
baru, menyarankan perubahan
dengan saran-saran kreatif
Jujur, disiplin dan bertanggung jawab
Agar mendapatkan hasil kerja
yang optimal, saya selalu
menerapkan sikap disiplin yang
tinggi
Saya menanamkan dan
menerapkan prinsip kejujuran
dalam kegiatan sehari-hari dalam
bekerja
Saya selalu menyelesaikan setiap
tugas/ pekerjaan dengan penuh
tanggungjawab
No Pernyataan
Mandiri
Selalu berusaha memecahkan
masalah saya sendiri yang saya
hadapi di perusahaan
Saya selalu mengerjakan sesuatu
secara sendiri dan tidak
bergantung pada orang lain
Rasional serta memiliki visi yang jauh ke depan
Saya selalu bekerja dengan tujuan
dan membuat rencana untuk
merancang masa depan saya
Saya selalu bertindak secara
rasional dalam menyelesaikan
pekerjaan saya
Percaya diri namun mampu bekerjasama dengan orang lain
Saya merasa tidak canggung
berada diantara teman-teman kerja
yang memiliki prestasi kerja
Saya mudah menyesuaikan diri
dengan lingkungan dan situasi
kerja yang baru
Sederhana, tabah dan ulet
Saya selalu menerapkan gaya
hidup sederhana didalam
perusahaan
Tabah menghadapi persoalan
dalam setiap pekerjaan
Saya selalu bisa menyelesaikan
pekerjaan dalam segala situasi
Sehat jasmani dan rohani
Saya selalu memperhatikan jenis
makanan dan pola makan agar
sehat bisa bekerja secara maksimal
Saya rutin mengikuti pengajian
untuk menambah wawasan
kerohanian saya
. Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan
Kebutuhan Fisiologis
Gaji sayacukup untuk memenuhi
kebutuhan makan dan minumsaya
Gaji saya cukup untuk memenuhi
kebutuhan tempat tinggal saya
Kebutuhan Rasa Aman
Saya bekerja mendapat jaminan
tunjangan hari tua,asuransi
kesehatan dan asuransi
keselamatan dari perusahaan
Saya merasa aman di semua
lingkungan kerja saya
Kebutuhan Sosial
Saya mempunyai kelompok kerja
yang kompak
Saya merasa tidak dibeda-bedakan
dengan rekan kerja dalam bekerja
Kebutuhan Penghargaan Diri
Perusahaan memberikan bonus
pada saya atas hasil kerja yang
memuaskan
Saya mendapat pujian dari
pimpinan atas hasil kerja yang
memuaskan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Pimpinan memberi kesempatan
kepada saya untuk
mengembangkan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja
Pemimpin memberi kesempatan
karyawan untuk lebih maju
. Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan
Inovatif memperhitungkan risiko
Perusahaan tempat saya bekerja
selalu mencoba ide-ide baru dengan
tetap memperhatikan resiko
Perusahaan tempat saya bekerja
membuat produk-produk baru
dengan tetap memperhitungkan
resiko
Saya diberi kesempatan untuk
berinovasi dalam bekerja
Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Perusahaan memotivasi saya untuk
lebih perhatian terhadap detail
dalam melakukan pekerjaan
Setiap permasalahan/segala hal yang
terjadi dalam perusahaan
diperhatikan secara detail
Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Perusahaan berusaha meningkatkan
keefektifan kerja guna memperoleh
hasil yang lebih baik
Saya senantiasa bekerja dengan
menekankan hasil maksimal
Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
Saya berusaha menjadi anggota
satuan kerja yang kompak dan
handal dalam menjalankan
pekerjaan untuk mendapatkan hasil
yang maksimal
Karyawan diposisikan pada posisi
yang utama dalam perusahaan
Agresif dalam bekerja
Saya senantiasa bekerja giat dalam
melaksanakan tugas-tugas yang
sudah menjadi tanggungjawab saya
No Pernyataan
Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Saya berusaha mempertahankan dan
menjaga kondisi kesehatan yang
prima demi kelancaran aktivitas kerja
Saya senantiasa menjaga kesehatan
saya untuk kelancaran
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan
saya
. Variabel Kinerja
No Pernyataan
Kuantitas
Target kuantitas pekerjaan dari
perusahaan tidak memberatkan
untuk mencapai target yang
ditentukan
Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang lebih banyak dari
standart
Kualitas
Tidak pernah melakukan kesalahan
dalam bekerja
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan teliti dan rapi
Ketepatan waktu
Saya selalu berusaha agar pekerjaan
selesai sesuai targetnya
Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktunya,
agar saya dapat mengerjakan tugas
berikutnya
Kehadiran
Jam masuk kantor tidak menyulitkan
atau memberatkan untuk masuk
tepat waktu
Saya tidak pernah terlambat masuk
kerja
Responden
(................................)
JAWABAN RESPONDEN
No Jenis
kelamin Usia
Pendidikan
terakhir
Lama
bekerja Gaji
Etos kerja islam
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Motivasi kerja Budaya organisasi Kinerja
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
HASIL SEMUA UJI
A. Identitas Responden
. Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki , , ,
Perempuan , , ,
Total , ,
. Usia
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < tahun , , ,
- tahun , , ,
- tahun , , ,
> tahun , , ,
Total , ,
. Pendidikan Terakhir
Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/SM
K
, , ,
Diploma , , ,
S , , ,
S , , ,
S , , ,
Total , ,
. Lama Bekerja
Lama_Bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < tahun , , ,
- tahun , , ,
> tahun , , ,
Total , ,
. Gaji
Gaji
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. . , -Rp.
. . ,
, , ,
Rp. . . , -Rp.
. . ,
, , ,
Rp. . . , -Rp.
. . ,
, , ,
> . . , , , ,
Total , ,
B. Instrumen Penelitian
. Uji Reliabilitas
a) Variabel Etos Kerja Islam
Case Processing Summary
N %
Cases Valid ,
Excludeda ,
Total ,
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
, ,
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
b) Variabel Motivasi Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid ,
Excludeda ,
Total ,
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of
Items
, ,
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
c) Variabel Budaya Organisasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid ,
Excludeda ,
Total ,
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items
N of
Items
, ,
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
X , , , . ,
d) Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid ,
Excludeda ,
Total ,
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
, ,
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
X , , , , ,
. Uji Validitas
a) Variabel Etos Kerja Islam
Correlations
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Etos
_Ke
rja_I
slam
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , * , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , , ** , ** , ** , ** , ** , ** , *
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , * , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , * , ** , ** , ** , * , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , , , ** , ** , ** , ** , ** , * , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , , , ** , ** , * , ** , ** , ** , , , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , , ** , ** , ** , * , ** , ** , *
, ** , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , , , * , ** , ** , ** , ** , ** , * , * , **
, ** , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , , ** , ** , * , , ** , * , * , , , , ** , ** , ** , , ** , ** , , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , ** , * , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , * , , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , * , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , * , ** , ** , ** , ** , , * , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , ** , ** , ** , * , ** , * , ** , ** , ** , , , , ** , ** , ** , ** , ** , ** , * , **
, ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
Etos_Kerja
_Isla
m
Pearson Correlation , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , ** , **
, ** , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
N
**. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
*. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
b) Variabel Motivasi Kerja
Correlations
X X X X X X X X X X
Motivasi
_Kerja
X Pearson
Correlation
, **
, * ,
** ,
** ,
** ,
** ,
** -, -, ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, * ,
** ,
** ,
** ,
* ,
** -, -, ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, * ,
* ,
** ,
* ,
** , ,
* , , ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, * -, -, ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, * ,
** ,
** ,
** ,
** , , ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, * , ,
** ,
** ,
** ,
** -, -, ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, * ,
* ,
** ,
** ,
** , -, ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
-, -, , -, , , -, , , **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
-, -, , -, , , -, -, , **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
Motiva
si_Kerj
a
Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , ,
N
**. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
*. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
c) Variabel Budaya Organisasi
Correlations
X X X X X X X X X X X X X
Budaya_
Organisasi
X Pearson Correlation , **
, **
,
**
, **
, **
, **
, , , , -, , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , **
, **
, **
, **
, **
, **
-, -, -, -, -, , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , **
, **
, **
, **
,
**
, **
-, -, -, -, -, -, , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , **
, **
, **
, **
, **
, **
, , , , -, , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , **
, **
, **
, **
, **
, **
-, -, -, -, -, , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , **
, **
, *
*
, **
, **
, **
-, -, -, -, -, -, , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , **
, **
, **
, **
, **
, **
-, -, -, -, * -, -, ,
*
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , -, -, , -, -
,
-, , **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , -, -, , -, -
,
-, , **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , -, -, , -, -
,
-, , **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , -, -, , -, -
,
-, * ,
** ,
** ,
** ,
** ,
** ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation -, -, -, -
,
-, -
,
-, , **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
X Pearson Correlation , , -, , , -
,
-, , **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
Buda
ya_Or
ganisa
si
Pearson Correlation , **
, **
, **
, **
, **
, **
, * ,
** ,
** ,
** ,
** ,
** ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , , , , , , ,
N
**. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
*. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
d) Kinerja Karyawan
Correlations
X X X X X X X X Kinerja
X Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, * ,
** ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, , **
, **
, **
, , **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, , **
, , **
, , , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, , **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, , **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, * , , ,
** ,
** ,
** ,
** ,
**
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
X Pearson
Correlation
, **
, **
, , , **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
Kinerja Pearson
Correlation
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
, **
Sig. ( -tailed) , , , , , , , ,
N
**. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
*. Correlation is significant at the . level ( -tailed).
C. Uji Asumsi Klasik
. Uji Multikolinieritas
Regresi Utama Y= f(X ,X ,X )
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam,
Motivasi_Kerja
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, - , ,
a. Dependent Variable: Kinerja
Auxilary X = f(X ,X )
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi_Kerja
ANOVA
b
Model
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Etos_Kerja_Islam
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, -, ,
a. Dependent Variable: Etos_Kerja_Islam
Auxilary X =f(X ,X )
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of the
Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Etos_Kerja_Islam, Budaya_Organisasi
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Etos_Kerja_Islam, Budaya_Organisasi
b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Budaya_Organisasi , , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja
Auxilary X =f(X ,X )
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Etos_Kerja_Islam
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Etos_Kerja_Islam
b. Dependent Variable: Budaya_Organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam -, , -, -, ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
a. Dependent Variable: Budaya_Organisasi
. Uji Heteroskendastisitas
Metode White Test
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi , Etos_Kerja_Islam ,
Motivasi_Kerja, Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: U i
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi , Etos_Kerja_Islam , Motivasi_Kerja,
Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: U i
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja - , , - , - , ,
Budaya_Organisasi , , , , ,
Etos_Kerja_Islam -, , - , - , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, -, ,
a. Dependent Variable: U i
. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
Normal Parameters
a,b
Mean ,
Std. Deviation
Most Extreme Differences
Absolute ,
Positive ,
Negative -,
Kolmogorov-Smirnov Z ,
Asymp. Sig. ( -tailed) ,
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
. Uji Linieritas
Uji Ramsey
Persamaan awal Y= f(X ,X ,X )
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
dimension
, a , , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, - , ,
a. Dependent Variable: Kinerja
Persamaan yang telah menambahkan variabel fitted
Y=f(DFFIT, X ,X ,X )
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
dimension , a , , , ,
a. Predictors: (Constant), DFFIT, Etos_Kerja_Islam, Budaya_Organisasi,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), DFFIT, Etos_Kerja_Islam, Budaya_Organisasi,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, - , ,
DFFIT , , , , ,
a. Dependent Variable: Kinerja
D. Uji Statistik
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
dimension , a , , ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam,
Motivasi_Kerja
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression , , , , a
Residual , ,
Total ,
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Etos_Kerja_Islam, Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) , , , ,
Etos_Kerja_Islam , , , , ,
Motivasi_Kerja , , , , ,
Budaya_Organisasi -, , -, - , ,
a. Dependent Variable: Kinerja
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
. Nama : Afiatun Nadipah
. Tempat dan Tanggal
lahir
: Indramayu, Desember
. Jenis Kelamin : Perempuan
. Status Pernikahan : Belum Menikah
. Agama : Islam
. Warga Negara : Indonesia
. Alamat : Kemutuk RT / RW ,
Tempuran, Magelang, Jawa
Tengah
. Nomor Telepon :
. E-mail : [email protected]
. Kode Pos :
Pendidikan Formal
Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/
Universitas
Jurusan
- SDN Rancajawat -
- MTSN Kaliangkrik -
- MAN Magelang Agama
- IAIN Salatiga Perbankan Syariah S
Pengalaman Organisasi
- : Anggota Kelompok Studi Ekonomi Islam (KSEI)
IAIN Salatiga
Masa Bakti
: Pengurus Divisi Inventaris dan Humas Kelompok
Studi Ekonomi Islam (KSEI) IAIN Salatiga