ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE … · 2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan ... Era...

87
ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT PERTAMINA TRANS KONTINENTAL Oleh GITA PERTIWI H24097050 PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

Transcript of ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE … · 2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan ... Era...

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP)

KARYAWAN PT PERTAMINA TRANS KONTINENTAL

Oleh

GITA PERTIWI

H24097050

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT PERTAMINA TRANS KONTINENTAL

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

GITA PERTIWI

H24097050

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

Judul Skripsi : Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Pertamina Trans Kontinental

Nama : Gita Pertiwi NIM : H24097050

Menyetujui

Pembimbing,

(Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM) NIP 196710201994032001

Mengetahui :

Ketua Departemen,

(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP 196101231986011002

Tanggal Lulus :

RINGKASAN

GITA PERTIWI. H24097050. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Pertamina Trans Kontinental. Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI

Indonesia sebagai Negara maritim memiliki peluang yang sangat besar untuk mengembangkan usaha dibidang pelayaran, usaha pelayaran mau tidak mau suka atau tidak suka harus mengikuti perkembangan dunia karena usaha pelayaran ilmunya senantiasa berkembang sesuai perkembangan zaman. Tingginya potensi angkutan dalam negeri akan memberikan tantangan kepada perusahaan pelayaran Indonesia untuk berlomba-lomba menjadi unggul untuk menguasai pasar. Salah satu keunggulan yang belum banyak didayagunakan adalah manajemen pengetahuan. Sebagai sebuah perusahaan pelayaran Indonesia yang berorientasi profit, PT Pertamina Trans Kontinental harus memandang pengetahuan sebagai sumberdaya stratejik penting sehingga dapat digunakan sebagai keunggulan bersaing yang tahan lama. Salah satu yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah mengetahui adanya kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) yang ada diantara karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi sumber pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental (2) Mengidentifikasi aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT Pertamina Trans Kontinental (3) Mengidentifikasi pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan serta pengetahuan apa saja yang ada saat ini di PT Pertamina Trans Kontinental (4) Menganalisis kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) pada PT Pertamina Trans Kontinental. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT Pertamina Trans Kontinental berlokasi di Jalan Kramat Raya no. 29, Jakarta Pusat. Pengambilan data dilakukan bulan November 2011 hingga Februari 2012. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada 57 reponden dengan metode pengambilan sampel proposional random sampling. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan yang diperoleh dari buku, internet, skripsi, serta data perusahaan. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan frekuensi (modus), tabulasi silang, Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap) dan Importance Performance Analysis (IPA).

Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan setuju dengan perusahaan mendapatkan sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis K-gap menunjukkan visi dan misi memiliki nilai k-gap tertinggi yaitu sebesar 1,00 dimana tingkat kepentingan tinggi dan tingkat penguasaan rendah. Kayawan menyadari sepenuhnya bahwa pengetahuan tentang visi dan misi sangat penting tetapi karyawan tidak benar-benar menerapkan tujuan yang tercantum dalam visi dan misi sebagai pedoman dalam tiap pekerjaan, dapat dikatakan bahwa karyawan hanya sekedar mengetahui. Sedangkan untuk k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif yaitu dengan nilai k-gap sebesar 0,40 yang dapat diartikan bahwa hanya sedikit terjadi kesenjangan pengetahuan dalam komunikasi efektif ini terjadi karena karyawan sudah memahami benar bagaimana cara mereka berkomunikasi dan perusahaan telah mendukung komunikasi efektif. Berdasarkan atribut yang telah berkinerja baik adalah Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dan atribut yang memiliki tingkat kinerja buruk adalah corporate social responsibility (CSR). Dimana atribut tersebut memiliki tingkat kepentingan yang rendah dan tingkat penguasaan yang rendah juga.

iii

RIWAYAT HIDUP

Gita Pertiwi dilahirkan pada tanggal 29 Mei 1988 di Jakarta. Penulis merupakan anak

ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Harry Purnomo dan Ibu Heryati.

Pendidikan yang pertama kali ditempuh oleh penulis adalah Taman Kanak-kanak

Tunas Nusantara pada tahun 1993-1994. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke

Sekolah Dasar Islam Al-Musanifiyah Jakarta pada tahun 1994-2000, Sekolah Lanjutan

Tingkat Pertama Negeri 255 Jakarta pada tahun 2000-2003, dan Sekolah Menengah Atas

Negeri 71 Jakarta pada tahun 2003-2006. Pada tahun 2006-2009, penulis melanjutkan

pendidikan Diploma 3 Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Jakarta. Pada tahun

2009 penulis meneruskan pendidikan Sarjana di Program Sarjana Alih Jenis, Departemen

Manajemen, fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

iv

KATA PENGANTAR

Segala Puji dan syukur penulis persembahkan pada Allah SWT atas berkah, petunjuk

dan kasih-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi

disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Judul skripsi ini

adalah Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Pertamina Trans

Kontinental.

Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan.

Oleh sebab itu, kritik dan saran akan sangat berarti bagi penulis pribadi guna pengembangan

diri kearah yang lebih baik lagi. Atas segala perhatian dan waktunya, penulis ucapkan terima

kasih.

Bogor, Juni 2012

Gita Pertiwi

v

UCAPAN TERIMA KASIH

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak secara moril maupun

materiil. Oleh karena itu, penulis sangat berterima kasih kepada:

1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku dosen pembimbing atas kesediaannya untuk

meluangkan waktu dan membimbing penulis untuk menghasilkan tulisan yang optimal

dengan segala keterbatasan penulis.

2. Seluruh karyawan PT Pertamina Trans Kontinental atas kesediaannya untuk menjadi

objek penelitian

3. Seluruh seluruh jajaran staf dosen di Fakultas Ekonomi Manajemen Program Sarjana Alih

Jenis, yang telah mendidik dan membantu penulis untuk lebih berkembang menjadi lebih

baik, selama proses pembelajaran.

4. Dr. Ir. Abdul Basith, MS dan Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen penguji

atas kesediaannya untuk meluangkan waktu dan menguji penulis untuk memberikan

masukan yang berguna bagi skripsi penulis.

5. Kedua kakak kandungku Erlangga dan Mega beserta kedua kakak iparku Tika dan

Budiman yang telah memberikan semangat dan menghibur penulis serta mendoakan

dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Medityo Herdi yang selalu memberikan semangat, menemani penulis serta mendoakan

dalam menyesesaikan skripsi ini.

7. Teman-teman satu bimbingan Memey, Fika, Tito dan Anty yang selalu berjuang bersama-

sama dan berbagi pengalaman dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Resty, Eka, Ebby, Itha, Ine, Firsty serta teman-teman yang lain yang selalu memberikan

semangat dan dukungannya serta mendoakan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman kosan TM 20 yang selalu bersama-sama mengukir kenangan indah selama

menjadi anak kos.

10. Teman-teman seperjuangan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 7

(tujuh), yang selalu bersama-sama mengukir kenangan indah selama mengikuti

perkuliahaan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

11. Kedua orang tua yang luar biasa yang selalu memberikan semangat, inspirasi hidup,

dukungan, dan doa yang tulus kepada penulis

vi

12. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Tak ada gading yang tak retak, tak ada manusia yang sempurna. Skripsi ini masih

banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun diperlukan

untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi

kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien.

vii

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP........................................................................................ iii

KATA PENGANTAR.................................................................................... iv

UCAPAN TERIMA KASIH ......................................................................... v

DAFTAR ISI................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR...................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xi

I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah............................................................................... 4 1.3 Tujuan Penelitian................................................................................... 5 1.4 Manfaat Penelitian................................................................................. 5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7

2.1 Pengetahuan .......................................................................................... 7 2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan .............................................. 7 2.1.2 Komponen pengetahuan ............................................................. 8 2.1.3 Jenis-jenis pengetahuan ............................................................. 10 2.1.4 Tingkat pengetahuan ................................................................. 10 2.1.5 Sumber pengetahuan .................................................................. 11

2.2 Manajemen pengetahuan....................................................................... 12 2.3 Penciptaan pengetahuan ........................................................................ 14 2.3.1 Sosialisasi (socialization) ............................................................ 14

2.3.2 Eksternalisasi (externalization) ................................................... 14 2.3.3 Kombinasi (Combination)........................................................... 14 2.3.4 Internalisasi (internalization)....................................................... 14

2.4 Implementasi Knowledge Management................................................ 15 2.5 Knowledge Gap..................................................................................... 16

2.5.1 Analisis Knowledge Gap ............................................................. 16 2.5.2 Knowledge wajib dan pilihan bagi karyawan ............................. 16 2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan........................................................... 17 2.5.4 Strategi pengolahan pengetahuan................................................ 17

2.6 Penelitian terdahulu............................................................................... 18

III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 21

3.1 Kerangka Pemikiran.............................................................................. 21 3.1.1 Kerangka pemikiran konseptual .................................................. 21 3.1.2 Kerangka pemikiran operasional................................................. 22

viii

3.2 Lokasi dan waktu penelitian.................................................................. 23 3.3 Jenis dan sumber data............................................................................ 24 3.4 Metode pengumpulan data penelitian.................................................... 24 3.5 Metode pengambilan sampel................................................................. 24 3.6 Pengolahan dan analisis data ................................................................. 25 3.6.1 Uji validasi ................................................................................... 25 3.6.2 Uji reliabilitas............................................................................... 26

3.6.3 Skala likert.................................................................................... 27 3.6.4 Analisis kesenjangan pengetahuan............................................... 27 3.6.5 Importance performance analysis (IPA)...................................... 29

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 31

4.1 Gambaran Umum Perusahaan............................................................... 31 4.1.1 Sejarah PT Pertamina Trans Kontinental ..................................... 31 4.1.2 Visi, Misi, Motto dan Strategi Perusahaan................................... 32 4.1.3 Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental.................. 34 4.1.4 Kegiatan Usaha PT Pertamina Trans Kontinental........................ 35

4.2 Karakteristik Responden ....................................................................... 36 4.3 Tabulasi Silang ..................................................................................... 38 4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan

Sumber Pengetahuan Karyawan.................................................. 38 4.3.2 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan

Aset Pengetahuan Karyawan........................................................ 41 4.4 Analisi Sumber-sumber Pengetahuan ................................................... 42 4.5 Analisis Aset Pengetahuan .................................................................... 45 4.6 Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan........................................... 49 4.7 Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ........................................ 53 4.8 Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan ............. 57 4.9 Implikasi Manajerial.............................................................................. 60

KESIMPULAN DAN SARAN...................................................................... 63

1. Kesimpulan.............................................................................................. 63 2. Saran........................................................................................................ 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan ........................................... 10 2. Jumlah pembagian responden berdasarkan tiap fungsi

PT Pertamina Trans Kontinental ....................................................... 25 3. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan ..................................... 28 4. Skala dalam analisis kesenjangan ..................................................... 28 5. Tabulasi silang pendidikan terakhir dengan belajar dari

mengamati orang lain ....................................................................... 38 6. Tabulasi silang usia dengan pelatihan yang diikuti ........................... 39 7. Tabulasi silang usia dengan keaktifan menjadi anggota

kelompok untuk meningkatkan kinerja ............................................. 40 8. Tabulasi silang usia dengan pelatihan menggunakan

contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami ............................. 40 9. Tabulasi silang jenis kelamin dengan belajar dari mengamati

Orang Lain ...................................................................................... 41 10. Tabulasi silang usia dengan saling percaya dalam berbagi

Keterampilan dan pengalaman .......................................................... 41 11. Tabulasi silang usia dengan pelaksanaan ketentuan

operasional ...................................................................................... 42 12. Frekuensi sumber-sumber pengetahaun............................................. 43 13. Rekapitulasi frekuensi sumber pengetahaun...................................... 44 14. Frekuensi aset pengetahuan ............................................................... 46 15. Rekapitulasi frekuensi aset pengetahuan ........................................... 47 16. Analisis K-Gap .................................................................................. 54 17. Tingkat kepentingan atribut pengetahuan.......................................... 57 18. Tingkat penguasaan atribut pengetahuan........................................... 58

x

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Hierarki pengetahuan Liebowitz & Backman.................................... 8 2. Pola hubungan Zack........................................................................... 17 3. Kerangka pemikiran........................................................................... 23 4. Diagram Importance/Performance Matrix ........................................ 30 5. Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental ...................... 34 6. Karakteristik responden berdasarkan usia ......................................... 37 7. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ........................... 37 8. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan .................. 38 9. Diagram kartesius tingakat kepentingan pengetahuan dan tingkat penguasaaan pengetahuan karyawan ..................................... 59

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Struktur Organisasi............................................................................ 67 2. Hasil Uji Validitas ............................................................................. 68 3. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 70

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi saat ini setiap organisasi dituntut untuk mampu bersaing

secara kuat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam

kondisi ini, kelangsungan hidup dan keunggulan bersaing perusahaan untuk

memenangkan pasar sangat ditentukan oleh intangible asset (aset tanwujud)

yang melekat dalam diri sumber daya manusia (SDM) baik keterampilan

maupun pengetahuan dan bukan lagi pada kemampuan untuk mendapatkan

dan mengubah bahan mentah menjadi barang jadi. Suatu perusahaan yang

sukses sangat ditentukan oleh kemampuan mereka beroperasi dalam

lingkungan bisnis global yang mengalami perubahan cepat dan tidak dapat

diprediksi dengan memfokuskan pada pengembangan sumber daya manusia

yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker).

Pengetahuan telah menjadi modal yang sangat dibutuhkan oleh

perusahaan yang dapat membuat perusahaan terus berkembang di era

globalisasi saat ini. Perusahaan mengharapkan seluruh karyawannya mampu

mengembangkan diri dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan

(kompetensi) yang dimiliki. Sehingga diharapkan seorang karyawan dapat

bertindak efektif dan efisien serta dapat berkreatifitas menciptakan inovasi-

inovasi baru yang dapat menguntungkan perusahaannya. Semakin tinggi

tingkat pengetahuan karyawan, maka mereka semakin mengerti dan

memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Hal ini

dapat sangat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Saat ini keberhasilan suatu perusahaan ditentukan pula oleh

keterampilan mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya.

Penciptaan pengetahaun tercapai melalui desain proses sosial yang

menciptakan pengetahuan baru dengan mengalihkan tacit knowledge ke

dalam explicit knowledge atau sebaliknya, hal tersebut dilakukan berdasarkan

learning process. Menurut Nanako dan Takeuchi yang dikutip Setiarso (2009)

2

keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran

mereka dalam menciptakan knowledge dalam organisasinya.

Banyak perusahaan belum atau tidak mengetahui potensi pengetahuan

(pengetahuan + pengalaman) tersembunyi yang dimiliki oleh karyawannya.

Riset Delphi Group menunjukkan bahwa pengetahuan dalam organisasi

tersimpan dalam struktur, 42% dipikiran (otak) karyawan, 26% dokumen

kertas, 20% dokumen elektronik, 12% knowledge base elektronic. Fakta

umum ini terjadi dimana-mana, bahwa asset knowledge sebagian besar

tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge

adalah sesuatu yang kita ketahuai dan alami, tetapi sulit untuk diungkapkan

secara jelas dan lengkap (Setiarso, 2009). Tacit knowledge sangat sulit

dipindahkan kepada orang lain karena pengetahaun tersebut tersimpan

dipikiran masing-masing individu dalam organisasi.

Tidak dapat dipungkiri dalam organisasi sering terjadi pengetahuan

yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

organisasi, hal ini mengakibatkan munculnya kesenjangan pengetahuan

(knowledge gap). Gap dalam manajemen pengetahuan terjadi antara apa yang

perusahaan harus ketahui dan apa yang perusahaan ketahui. Kesenjangan

pengetahuan (knowledge gap) secara tidak langsung dapat mempengaruhi

tingkat keberhasilan organisasi, untuk itu diperlukan pemanfaat dan

pengembangan pengetahuan secara benar. Oleh karena itu Knowledge

Management dibutuhkan untuk menjawab persoalan-persoalan ini.

Indonesia sebagai Negara maritim memiliki peluang yang sangat besar

untuk mengembangkan usaha dibidang pelayaran, usaha pelayaran mau tidak

mau, suka atau tidak suka harus mengikuti perkembangan dunia karena usaha

pelayaran ilmunya senantiasa berkembang sesuai perkembangan zaman, serta

kebutuhan akan sarana transportasi laut yang semakin canggih. Tingginya

potensi angkutan dalam negeri akan memberikan tantangan kepada

perusahaan pelayaran Indonesia untuk berlomba-lomba menjadi unggul untuk

menguasai pasar. Salah satu keunggulan yang belum banyak didayagunakan

adalah manajemen pengetahuan.

3

Salah satu perusahaan yang bergerak dalam usaha jasa maritim adalah

PT Pertamina Trans Kontinental (PTK) didirikan pada tanggal 9 September

1969 di Jakarta dengan status Anak Perusahaan PT Pertamina. Dengan

pembagian saham kepemilikan sebesar 99,99% dimiliki oleh Pertamina dan

0,01% dimiliki oleh PT Patra Dok Dumai..

Perusahaan ini pada mulanya bergerak sebagai Perusahaan Pelayaran

yang bertugas mengangkut barang-barang keperluan khusus Pertamina.

Namun semenjak tahun 1978 PT PTK tidak lagi hanya melayani Pertamina

semata tetapi juga melayani pihak-pihak lain, dan mengubah model bisnisnya

menjadi sebuah bisnis berorientasi profit.

PT. Pertamina Trans Kontinental tahun ini akan menambah satu unit

kapalnya guna mendukung operasi perusahaan. Adapun jenis kapal yang akan

ditambah adalah kapal Tug & Oil Barge. Hal tersebut juga dilakukan oleh

beberapa perusahaan pelayaran di Indonesia seperti Humpuss Intermoda, PT

Wintermar Offshore Marine, PT Buana Listya Tama.

Untuk mewujudkan keinginan perusahaan untuk go international,

menajemen jauh-jauh hari harus mempersiapkan SDM yang siap bertarung.

Sebagai sebuah perusahaan pelayaran Indonesia yang berorientasi profit, PT

Pertamina Trans Kontinental harus memandang pengetahuan sebagai

sumberdaya stratejik terpenting sehingga dapat digunakan sebagai

keunggulan bersaing yang tahan lama. Tidak hanya di pasar regional, tetapi

juga di pasar global. Salah satunya diperlukan mengoptimalkan pengetahuan

yang dimiliki karyawan dengan mengembangkan SDM yang berkelanjutan.

Mengelola pengetahuan sebenarnya sebagaimana perusahaan mengelola

karyawannya karena pengetahuan melekat pada perusahaan dan individu

dalam perusahaan. Dalam perusahaaan pengetahuan dapat dilihat jelas dari

prosedur, peraturan serta kebijakan yang dibuat oleh peusahaan. Sedangkan

dalam individu tersimpan dalam pengetahuan yang dimiliki. Salah satu yang

perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah mengetahui adanya

kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) yang ada diantara karyawan.

Dengan pemanfaatan serta pengembangan pengetahuan secara benar

perusahaan dapat membuat langkah-langkah yang dapat menciptakan

4

inovasi-inovasi yang bernilai tinggi bagi perusahaan untuk menjadi

perusahaan go international.

1.2 Perumusan Masalah

Pengetahuan sangat berperan penting bagi perusahaan untuk mencapai

tujuannya. Hal ini disebabkan pengetahuan dapat menjadi keunggulan

kompetitif yang tahan lama bila organisasi mengetahui lebih banyak akan

sesuatu dibandingkan pesaing. Tidak seperti sumberdaya tradisional lainnya

yang dapat berkurang saat digunakan, pengetahuan justru akan meningkat

pada saat digunakan. Pengetahuan yang semakin sering digunakan akan

semakin bernilai bagi organisasi. Untuk mempertahankan keberlangsung

keunggulan kompetitif, organisasi dapat melakukan dengan menambah

pengetahuan baru. Gabungan pengetahuan lama dan baru menciptakan

keunikan baru yang akhirnya menciptakan kesempatan untuk melakukan

sinergi pengetahuan.

Saat ini PT Pertamina Trans Kontinental belum menerapkan manajemen

pengetahuan untuk mengelola pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan,

PT Pertamina Trans Kontinental dalam kegiatan sehari-harinya menerapkan

sistem manajemen kinerja yang disingkat dengan SMK. Dalam penerapan

sistem ini perusahaan mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi,

meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Hasil evaluasi yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan dapat melihat

adanya kesenjangan capaian kinerja karyawan individu dibandingkan dengan

harapan perusahaan. Dalam hal perusahaan menginginkan karyawannya

bukan saja mencapai tujuan individunya tetapi karyawan ikut berperan serta

dalam pencapaian harapan perusahaan. Oleh karena itu analisis tentang

kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) dapat dijadikan bahan acuan bagi

organisasi untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan individu dengan

melihat tingkat kesenjangan pengetahuan yang ada pada perusahaan dan

sebagai langkah awal untuk menerapkan manajemen pengetahuan.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang

dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:

5

1. Darimana saja sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan

PT Pertamina Trans Kontinental?

2. Aset pengetahuan apa saja yang dimiliki PT Pertamina Trans Kontinental?

3. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki dan dikuasai oleh

karyawan PT Pertamina Trans Kontinental?

4. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT Pertamina Trans

Kontinental?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh

karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.

2. Mengidentifikasi aset pengetahuan yang dimiliki PT Pertamina Trans

Kontinental

3. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki dan dikuasai oleh

karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.

4. Menganalisis kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) pada PT

Pertamina Trans Kontinental.

1.4 Manfaat Penelitian.

1. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat menyumbangkan ide dan

pertimbangan bagi perkembangan perusahaan dengan menciptakan

manajemen pengetahuan didalam PT Pertamina Trans Kontinental.

2. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah

pengetahuan dan wawasan serta bahan rujukan tentang manajemen

pengetahuan dalam organisasi.

1.5 Ruang Lingkup

Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber

pengetahuan karyawan, aset pengetahauan yang dimiliki dan pengetahuan

yang diharapkan dimiliki karyawan pada PT Pertamian Trans Kontinental.

Dilakukan tabulasi silang untuk mengetahui hubungan karakteristik respon

terhadap sumber pengetahuan dan aset pengetahuan perusahaan Selanjutnya

dianalisis mengenai kesenjangan pengetahuan. Penelitian ini dilakukan

6

dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Pertamina Trans

Kontinental dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan

studi literatur.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengetahuan

2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan

Menurut Bergeron yang dikutip Sangkala (2007), yang dimaksud dengan data

adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat

kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Informasi

merupakan kumpulan data yang terkait dengan penjelasan, interpretasi dan

berhubungan dengan materi lainnya mengenai objek peristiwa-peristiwa atau proses

tertentu. Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisasi, disintesiskan,

diringkaskan untuk meningkatkan pengertian pengertian, kesadaran atau

pemahaman.

Definisi pengetahuan lainnya dikemukakan Woolf dalam Munir (2008),

pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk

pemecahan masalah. Definisi itu hampir mirip dengan Turban et al yang dikutip

Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi

sehingga dapat mengambil keputusan.

Sementara itu menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008),

pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit

sekali dipisahkan dari keduanya. Perbedaan antara data, informasi seringkali hanya

pada masalah derajat kedalamannya, dimana pengetahuan dipandang sebagai sesuatu

yang lebih ‘mendalam’ disbanding informasi, dan tidak sama juga dengan data

menurut Munir (2008). Sedangkan menurut Davidson dan Vos yang dikutip

Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan data, informasi, dan pengetahuan,

harus dapat digarisbawahi nilai hirarkinya. Informasi merupakan data yang disaring

(distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring

dan dimaknai.

8

Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Beckman (Munir, 2008)

Kapabilitas organisasi adalah keahlian-keahlian yang ada di organisasi

dikombinasikan menjadi kemampuan untuk menghasilkan produk, baik barang

ataupun jasa atau proses dengan kualitas prima. Marquardt yang diacukan

(Munir,2008), seseorang ahli dalam pembelajaran organisasi, juga menambahkan

bahwa salam kapabilitas organisasi terkandung pula kemampuan untuk belajar

menyerap pengetahuan, mengkombinasikan pengetahuan, menciptakan pengetahuan

baru, dan memanfaatkannya untuk menghasilkan inovasi. Menurut Liebowitz dan

Beckman yang dikutip Munir (2008) mendefinisikan sebagai penggunaan

pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan

kinerja, dan mencapai hasil yang luar biasa. Dalam definisi ini, kedua ahli

manajemen pengetahuan ini juga menyiratkan bahwa orang dengan banyak

pengetahuan belum tentu dapat menggunakan secara efektif pengetahuan-

pengetahuannya itu dan mengakumulasikan hasil pembelajarannya dalam bentuk

pengetahuan baru yang berkualitas.

2.1.2 Komponen Pengetahuan

Seperti disampaikan sebelumnya, pengetahuan merupakan hasil pembelajaran.

Oleh sebab itu untuk lebih meningkatkan pemahaman mengenai pengertian

pengetahuan, perlu juga mengetahui komponen-komponen pengetahuan kunci dari

pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan yang

KAPABILITAS ORGANISASI

DATA

INFORMASI

PENGETAHUAN

KEAHLIAN

SIMBOL

9

lain. Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) menyampaikan beberapa

komponen-komponen kunci dari pengetahuan, yaitu pengalaman, kebenaran,

penalaran, petunjuk-praktis (rule-of-thumb), nialai-nilai serta keyakinan (belief).

1. Pengalaman atau Experience. Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita

lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu.pengetahuan terus

berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari

berbagai pelatihan yang dikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor,

juga dari pembelajaran informal di dalam maupun diluar organisasi.

2. Kebenaran Mendasar atau Ground Truth. Kebenaran mendasar merujuk pada

mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali

manusia hanya mengetahui apa yag seharusnya tejadi melalui teori. Namun apa

yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengalaman langsung.

3. Penalaran atau Judgement. Tidak seperti data dan informasi, pengetahuan

mengandung penalaran. Pengetahuan tidak saja menyebabkan manusia bisa

menalar suatu situasi dan informasi-informasi baru, pengetahuan juga membuat

manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya

sebagai respons terhadap situasi dan informasi-informasi baru tersebut.

4. Penunjuk-praktis atau Rule of Thumb dan intuisi atau intuition. Penunjuk-praktis

adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui

pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Hampir mirip

dengan pengalaman dengan pengalaman, petunjuk praktis adalah pola yang

diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara

berulang-ulang. Sehingga terbentuk solusi jalan pintas untuk masalah-masalah

terdahulu yang telah pernah berhasil dipecahkan. Dengan pengetahuan, manusia

dapat lebih cepat memberikan tanggapan atas masalah-masalah, karena kita

tidak perlu selalu mulai dari awal untuk mencari pemecahannya. Sedangkan

intuisi adalah compressed expertise atau keahlian-keahlian yang telah

dipadatkan, sulit dipisah-pisahkan karena seolah-olah telah menjadi satu

kesatuan.

5. Nilai-nilai atau Values dan Keyakinan atau Belief. Nilai-nilai serta keyakinan

orang-orang yang berada di dalam dan di luar organisasi sangat mempengaruhi

pengetahuan organisasi. Hal ini disebabkan karena organisasi terbentuk dan

beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia-manusia, di mana nilai-

10

nilai dan keyakinan manusia-manusia tersebut memengaruhi pemikiran dan

tindakannya (manusia-manusia).

2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan

Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan

eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat

diekpresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk

formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan

sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke

individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak

dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga

membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain.

Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan PENGETAHUAN TACIT PENGETAHUAN EXPLICIT

Knowledge of experience Knowledge of rationality

Simultaneous knowledge Sequential knowledge

Analog knowledge Digital knowledge

Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)

2.1.4 Tingkat Pengetahuan

Menurut Munir (2008), pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi terdiri dari

tiga tingkatan, yaitu :

1. Pengetahuan inti atau core knowledge adalah tingkat dan cakupan pengetahuan

yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau

lingkungan di mana organisasi berada. Pengetahuan jenis ini tidak menjamin

keunggulan bersaing perusahaan, apalagi kelangsungannya dalam jangka

panjang. Namun dalam skala industri pengetahuan inti diperlukan sebagai

penghalang masuk industry (entry barrier) karena pengetahuan inti biasanya

pasti dan memang harus dimiliki oleh perusahaan-perusahaan yang bermain

dalam industri yang bersangkutan.

2. Pengetahuan lanjut atau advanced knowledge merupakan pengetahuan yang

dimiliki oleh perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang

tangguh dalam industrinya atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai

11

kinerja prima. Pengetahuan ini membuat perusahaan bias melakukan ‘serangan-

serangan’ dalam persaingan.

3. Pengetahuan inovatif atau innovative knowledge merupakan pengetahuan yang

membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan.

Pengetahuan jenis ini sebetulnya mirip dengan pengetahuan lanjut, bedanya

pengetahuan ini dapat membuat perusahaan melakukan diferensiasi yang sangat

berarti dibandingkan para pesaingnya. Hal ini bias terjadi karena dengan

pengetahuan inovatif perusahaan dapat mengubah basis persaingan dalam

indsutri.

Menurut Machlup dikutip oleh Munir (2008) ada tiga jenis pengetahuan, yaitu:

1. Knowing that

Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi (propositional),

mempunyai makna bahwa kita percaya bahwa sesuatu itu adalah demikian,

bukan lainnya.

2. Knowing what

Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks

sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan-

pengetahuan proposisi yang membentuk seluruh hal tersebut.

3. Knowing how

Merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat

ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan suatu tugas atau

kegiatan.

2.1.5 Sumber Pengetahuan

Menurut Aldi (2005) Sumber-sumber pengetahuan dapat dicari dan dalam

organisasi maupun luar organisasi. Pengetahuan internal organisasi dapat ditemukan

dari dokumen, prosedur dan aturan organisasi, perilaku, iklim dan budaya

organisasi. Pengetahuan eksternal dapat ditemukan di publikasi-publikasi ilmiah,

majalah-majalah populer, dan di sekolah-sekolah bisnis. Pengetahuan yang berasal

dari luar organisasi, biasanya lebih abstrak dan dapat diakses pesaing, memberikan

pemikiran-pemikiran baru dan segar bagi organisasi serta dapat menjadi

pembanding.

12

2.2 Manajemen Pengetahuan

Menurut Tiwana (2000) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan

pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai bisnis (business value) dan

menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sutainable competitive

advantage). Secara umum knowledge management dapat dijelaskan sebagai langkah-

langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, untuk menciptakan

nialai dan menigkatkan keunggulan kompetitif dalam Tjakraatmadja (2006).

Horwitch dan Armacost yang dikutip Sangkala (2007) mendefinisikan

manajemen pengetahuan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan,

dan pengaksesan pengetahuan dan informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk

membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil

dalam rangka mendukung strategis bisnis. Davidson dan Voss dikutip Sangkala (2007)

mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai sistem yang memungkinkan

perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk

perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen

pengetahuan merupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat

mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual

yang relevan untuk dikembangkan.

Pandangan lain dari Santosu & Surmach yang dikutip Sangkala (2007) yang

menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses di mana perusahaan

melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan pengetahuan.

Sementara itu, menurut pandangan Karl-Erick Sveiby yang dikutip Sangkala (2007),

manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets.

Berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli terlihat memiliki sudut

pandang yang berbeda-beda. Oleh karena itu, Tannebaum yang dikutip Sangkala (2007)

menawarkan definisi yang lebih komprehensif terhadap definisi manajemen

pengetahuan.

1. Manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan, penyimpanan dan

pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan

2. Manajemen pengetahuan mencakup berbagai pengetahuan (sharing knowledge).

3. Manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang.

Manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi.

13

Tannebaum memberikan penjelasan mengenai karakteristik berbagai aktivitas

manajemen pengetahuan paling tidak terdiri dari:

1. Pengembangan database organisasi mengenai pelanggan,masalah mengenai

pelanggan, masalah yang bersifat umum dan serta pemecahannya;

2. Mengenali para ahli internal, memperjelas apa yang mereka ketahui, dan

mengembangkan kamus yang menjelaskan sumber daya internal kunci dan

mengenali bagaimana menemukannya;

3. Mendapatkan dan menangkap pengetahuan dari para ahli tersebut untuk disebarkan

ke yang lain;

4. Mendesain struktur pengetahuan yang membantu mengelola informasi dalam suatu

cara yang dapat diakses dan siap untuk diaplikasikan;

5. Menciptakan forum bagi orang-orang yang ada didalam perusahaan untuk berbagai

pengalaman dan ide;

6. Memanfaatkan groupware sehingga memungkinkan berbagai macam orang di

lokasi yang berbeda dapat berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah secara

bersama-sama;

7. Bertindak untuk mengenali, mempertahankan talenta orang-orang yang memiliki

pengetahuan yang diperlukan dalam organisasi;

8. Mendesain pelatih dan aktivitas pengembangan lainnya untuk menilai dan

membangun pengetahuan internal;

9. Menerapkan praktik penghargaan, pengakuan, dan promosi yang mendorong

berlangsungnya kegiatan berbagi informasi;

10. Membantu pekerjaan serta menyediakan alat-alat yang mendukung kinerja sehingga

memungkinkan setiap orang menilai dan menerapkan pengetahuan apabila

diperlukan;

11. Memaknai database pelanggan, produk, transaksi, atau hasil dengan mengenali

kecenderungan dan menggali informasi sebanyak mungkin;

12. Mengukur modal intelektual di dalam upaya mengelola pengetahuan yang lebih

baik;

13. Menangkap dan menganalisis informasi yang terkait dengan perhatian pelanggan.

14

2.3 Penciptaan Pengetahuan

Nonaka dan Takeuchi dikutip Munir (2008), menyatakan bahwa proses

penciptaan knowledge organisasi terjadi karena adanya interaksi (konversi) antara

tacit knowledge dan explicit knowledge, melalui proses sosialisasi, eksternalisasi,

kombinasi dan internalisasi. Keempat modus konversi pengetahuan ini sering disebut

sebagai Spiral SECI untuk menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi

pengetahuan tersebut terjadi, semakin mendalam pula pemahaman yang bersangkutan.

(Munir, 2008).

2.3.1 Sosialisasi (socialization)

Sosialiasasi merujuk pada konversi pengetahuan terbatinkan (tacit) ke

pengetahuan terbatinkan (tacit). Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini

digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber

pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi pengetahuan

terbatinkan (tacit).

2.3.2 Eksternalisasi (Externalization)

Eksternalisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit.

Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan

kepihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru. Dalam proses

eksternalisasi, pengetahuan tacit diekspresikan dan diterjemahkan menjadi

metafora, konsep, hipotesis, diagram, model, atau prototype sehingga sapat

dimengerti oleh pihak lain.

2.3.3 Kombinasi (Combination)

Kombinasi merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit.

Dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media

seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon dan komunikasi

melalui jaringan computer.

2.3.4 Internalisasi (Internalization)

Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan

tacit. Cara ini mirip sekali dengan kegiatan yang disebut belajar sambil

mengerjakan, atau learning by doing. Menginternalisasi pengetahuan digunakan

untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang

dimiliki oleh setiap anggota perusahaan.

15

Menurut Nonaka et al dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan adalah basis bagi

proses penciptaan pengetahuan karena aset pengetahuan merupakan input dan output

proses penciptaan pengetahuan. Adapun tipe-tipe aset pengetahuan, yaitu:

1. Aset Pengetahuan Eksperiensial (experiential asset)

Aset pengetahuan eksperiensial merupakan pengetahuan tacit yang dibangun

melalui kebersamaan, pengalaman bersama dalam organisasi atau pengalaman

bekerja sama diantara karyawan, pelanggan, pemasok, atau organisasi afiliasi. Aset

pengetahuan eksperiensial dibagi lagi menjadi empat tipe pengetahuan, yaitu

pengetahuan emosional, pengetahuan fisik, pengetahuan energetik, dan pengetahuan

ritmik.

2. Aset Pengetahuan Konseptual (conceptual asset)

Aset pengetahuan konseptual merupakan pengetahuan eksplisit yang diartikulasikan

melalui pencitraan, simbol, dan bahasa. Aset ini didasarkan pada persepsi pelanggan

dan karyawan. Aset konseptual biasanya mempunyai bentuk tanwujud dan lebih

mudah diartikulasikan dibanding aset eksperiensial, tetapi masih sulit dipahami apa

yang dirasakan oleh pelanggan atau anggota organisasi.

3. Aset Pengetahuan Sistemik (systemic asset)

Aset pengetahuan sistemik merupakan pengetahuan eksplisit yang tersistemasi dan

terkemas, seperti teknologi yang dirumuskan eksplisit, spesifikasi produk, manual

atau informasi terdokumentasi tentang pelanggan dan pemasok. Termasuk juga

proteksi hak intelektual secara legal, seperti lisensi atau paten.

4. Aset Pengetahuan Rutin (routine asset)

Aset pengetahuan rutin merupakan pengetahuan tacit yang sudah rutin menyatu dan

menjadi aturan dalam kegiatan atau praktik organisasi. Keterampilan, kegiatan rutin,

dan budaya organisasi yang dilakukan sehari-hari. Melalui praktik

berkesinambungan, pola pikir atau tindakan tertentu dikuatkan dan dilakukan

bersama oleh anggota organisasi.

2.4 Implementasi Knowledge Management

Tobing (2007) ada beberapa faktor penting dalam implementasi KM yaitu:

1. Manusia. Pada hakekatnya pengetahuan berada dalam pikiran manusia berupa

tacit knowledge. Meningkatkan motivasi dan membangkitkan partisipasi anggota

organisasi dalam implementasi KM, memerlukan pendekatan SDM. Praktek

16

implementasi KM membuktikan bahwa pemberian reward merupakan salah satu

faktor yang signifikan dalam menentukan keberhasilan implementasi KM.

2. Leadership. Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan oleh pemimpin adalah

membangun visi yang kuat, yaitu visi yang dapat menggerakan seluruh anggota

organisasi untuk mencapai visi tersebut.

3. Teknologi. Teknologi informasi (IT) menjadi salah satu enabler dari KM.

perkembangan teknologi internet dengan berbagai aplikasi didalamnya membuat

teknologi ini menjada basis utama pengembangan KM.

4. Organisasi. Organisasi yang supportif terhadap KM adalah menghargai

pengetahuan yang dimilikinya. Organisasi ini sangat fleksibel dan sangat mudah

menyesuaikan diri dengan perubahan.

2.5 Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan)

2.5.1 Analisis Knowledge-Gap

Menurut Setiarso (2009), dilakukannya proses penilaian kesenjangan

pengetahuan (K-Gap) didalam suatu organisasi, maka dapat diketahui keadaan

pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia. Tingkat

kepentingan menyatakan seberapa penting pengetahuan yang dibutuhkan oleh

karyawan untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Tingkat penguasaan menyatakan

seberapa jauh penguasaan karyawan yang terdapat di dalam suatu bidang terhadap

pengetahuan yang dibutuhkan. Sehinggga dapat dilihat kesenjangan pengetahuan

antara tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaaan. Kesenjangan ini akan

menunjukkan arah peningkatan/pengembanagn yang seharusnya dilakukan atau

batas minimal peningkatan kondisi saat ini hingga kesenjangan tidak ada, sehingga

diharapkan kinerja akan meningkat pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

organisasi.

2.5.2 Knowledge Wajib dan Pilihan Bagi Karyawan

Suatu perusahaan dapat menentukan mana yang termasuk knowledge wajib dan

knowledge pilihan. Dalam Setiarso (2009) knowledge wajib didefinisikan sebagai

knowledge yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan

tugasnya secara efektif dan efisisen. Knowledge pilihan didefinisikan sebagai

pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam pelaksanaan tugas karyawan.

Untuk pengembangan sistem knowledge management, pengembangan kemampuan

17

karyawan pada knowledge wajib harus segera ditingkatkan. Peningkatan dapat

dilakukan melalui diklat, workshop, seminar, dan lainnya.

2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan

Seringkali pengetahuam yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang

diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya kesenjangan

pengetahuan di perusahaan. Dengan dilakukannya suatu proses penilaian

kesenjangan pengetahuan di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan

pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia (Setiarso,

2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi maka dilakukan

analisis kerangka Zack yang bisa dilihat dalam Gambar 2.

Gambar 2. Pola Hubungan Zack (Setiarso,2009)

2.5.4 Strategi Pengelolaan Pengetahuan

Menurut Hansen et al yang dikutip Setiarso (2009) pada dasarnya, strategi

organisasi dalam mengelola p terbagi atas dua ekstrim yaitu: strategi kodifikasi

(codification strategy) dan strategi personalisasi (personalization strategy). Apabila

pengetahuan diterjemahkan dalam bentuk eksplisit secara berhati-hati (codified) dan

disimpan dalam basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses

pengetahuan tersebut, cara mengelola seperti itu dikatakan menganut strategi

kodifikasi. Namun pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, melainkan juga

pengetahuan tacit. Pengetahuan tacit sangat sulit diterjemahkan ke dalam bentuk

eksplisit. Oleh sebab itu, pengetahuan juga bisa dialihkan dari satu pihak ke pihak

lain melalui hubungan personal yang intensif. Jadi, disini fungsi utama adalah

Apa yang harus diketahui oleh suatu

organisasi

Apa yang harus dikerjakan oleh

organisasi

Apa yang telah dilakukan oleh

organisasi

Apa yang dapat dilakukan oleh

organisasi

Hubungan / Link

Knowledge Strategy

Knowledge Gap Strategic Gap

Hubungan / Link

Strategic-Knowledge

18

jaringan komputer baik internet atau intranet. Bukan saja untuk menyimpan atau

mendokumentasikan pengetahuan, melainkan juga untuk memfasilitasi lalu lintas

komunikasi antar individu dalam suatu organisasi merupakan strategi personalisasi.

2.6 Penelitian Terdahulu

Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan

(knowledge Gap) Karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yang

bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis

pengetahuanyang diharapkan perusahaan, menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan

yang dimiliki oleh karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM & Umum. Metode

analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kesenjangan pengetahuan

dan skor rataan skal likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan

karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum terdiri atas employee

competencies, internal structures, external structures. Analisis terhadap sumber

pengetahuan adalah karyawan setuju dengan cara yang dilakukan perusahaan untuk

meningkatkan pengetahuan karyawan. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan

perusahaan, untuk dimiliki karyawan. Namun tidak semua pengetahuan tersebut dimiliki

oleh karyawan, ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan anatara pengetahuan

yang diharapkan untuk dimiiki oleh karyawan (tingkat kepentingan) dengan pengetahuan

yang telah dimiliki karyawan (tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan

tertinggi ada pada pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate. Artinya

pengetahuan tentang PSO memiliki tingkat kepentingan tertinggi tetapi karyawan

memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu

lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yang berarti karyawan

mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik.

Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan

(Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung

Utara (KPSBU) yang bertujuan mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU,

menganalisis pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki oleh karyawan

dan menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan pada KPSBU antara karyawan dan

manajer. Penelitian ini menggunakan Analisis Pengetahuan Model Zack. Analisis

tersebut dilakukan untuk mendokumentasikan posisi pengetahuan organisasi saat ini dan

menganalisisnya dengan berdasarkan apa yang harus diketahui oleh organisasi. Dengan

19

menganalisis Kesenjangan pengetahuan (K-Gap). Sumber pengetahuan KPSBU terdiri

dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, struktur eksternal.

Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai oleh karyawan dan manajer adalah

visi bersama, pengelolaan percakapan, mobilisasi penggerak pengetahuan, penyediaan

lingkungan kondusif, penyebaran pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan dan

kreasi pengetahuan. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan

pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan

data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki nilai K-Gap

tertinggi. Artinya pengetahuan visi bersama memiliki tingkat kepentingan yang tertinggi

memiliki tingkat kepentingan tertinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan

rendah. Sedangkan penyediaan lingkungan kondusif memiliki nilaik K-Gap terendah

yang artinya tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat

penguasaan tinggi.

Chandra (2011) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan

(Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang bertujuan

mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada, mengidentifikasi pengetahuan

yang diharapkan dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan

yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Analisis data

dalam penelitian ini meggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert),

Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis

kesenjangan pengetahuan (K-Gap). Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi

karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber

pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis K-gap ditunjukkan oleh visi dan misi

perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap,

dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Sedangkan

untuk nilai K-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif, yang

mengartikan karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Berdasarkan Importence

and performance Analysis diketahui atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan

Lingkungan dan atribut dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.

Dalam penelitian yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan Karyawan PT

Pertamina Trans Kontinental memiliki beberapa perbedaan dibandingkan dengan

penelitian terdahulunya. Perbedaannya yaitu dalam penelitian ini menggunakan analisis

deskriptif dengan melihat frekuensi nilai yang sering muncul (modus), kemudian hasil

20

analisis deskriptif dikelompokkan sesuai dengan teori yang telah dipaparkan

sebelumnya. Dimana sumber pengetahuan perusahaan dibagi menjadi dua sumber yaitu

sumber internal dan sumber eksternal dan pada aset pengetahuan perusahaan dibagi

menjadi empat kelompok yaitu eksperiensial, kopseptual, sistemik dan rutin. Dalam

penelitian ini dilakukan tabulasi silang (cross tab) antara karakteristik dengan sumber

pengetahuan perusahaan serta tabulasi silang antara karakteristik responden dengan aset

pengetahuan perusahaan. Dari hasil tabulasi silang dapat dilihat beberapa karakteristik

responden yang mempengaruhi sumber pengetahuan dan aset pengetahuan antara lain

jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir responden.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

3.1.1 Kerangka Pemikiran Konseptual

Tingginya persaingan dalam dunia usaha membuat perusahaan harus mampu

meningkatkan kualitas sumber daya manusia. PT Pertamina Trans Kontinental

membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai visi dan misi

perusahaan. Dalam hal ini PT Pertamina Trans Kontinental khususnya kantor pusat

merupakan ujung tombak keberhasilan PT Pertamina Trans Kontinental dalam

meningkatkan keberlangsungan dunia usahanya.

Semakin banyak perusahaan jasa maritim yang tumbuh dan berkembang di

Indonesia, sehingga PT Pertamina Trans Kontinental perlu menciptakan keunggulan

dalam bersaing sebagai satu cara untuk mempertahankan keberlangsungan

perusahaan. Keunggulan bersaing dapat tercipta dengan mengembangkan

pengetahuan yang dimiliki karyawan sebagai upaya peningkatan kualitas SDM yang

ada di PT Pertamina Trans Kontinental.

Manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisassi untuk

menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima menurut

Tiwana yang dikutip Munir (2008). Organiasi yang memiliki banyak pengetahuan

berkualitas belum tentu akan mampu menghasilkan barang atau jasa yang berkualitas.

Belum tentu dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Belum tentu dapat

menghasilkan inovasi-inovasi dalam bentuk jumlah dan ragam produk baru yang

dihasilkan, kemasan baru, cara baru dalam memproduksi produk (Munir 2008).

Manajemen pengetahuan lebih terkait dengan hal-hal berbagi pengetahaun, bukan

demi pengetahuan itu sendiri, tetapi lebih kepada suatu sarana untuk mengemukakan

cara yang memungkinkan anggota perusahaan menjalankan proses bisnisnya lebih

cepat, lebih baik, dan dengan biaya yang lebih efisien (Sangkala,2007).

Dalam suatu perusahaan seringkali terjadi pengetahuan yang diharapkan tidak

sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Keadaan seperti ini disebut

Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan). Dengan dilakukannya proses penilaian

kesenjangan pengetahuan (K-Gap) di dalam suatu organisasi, maka dapat diketahui

keadaan knowledge yang dibutuhkan dengan knowledge yang sekarang tersedia.

22

Analisis dilakukan dengan data yang diolah dengan menghitung rata-rata nilai tingkat

kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan terhadap knowledge yang dibutuhkan

oleh karyawan (Setiarso, 2009).

3.1.2 Kerangka Pemikiran Operasional

Penelitian ini merupakan penelitian mengenai manajemen pengetahuan yang

diharapkan dapat bermanfaat bagi PT Pertamina Trans Kontinental dalam

menghadapi kondisi persaingan jasa maritim yang semakin ketat saat ini. Dengan

mengelola dan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan, PT Pertamina

Trans Kontinental mampu memiliki keunggulan bersaing.

Visi dan misi perusahaan serta keunggulan bersaing dapat dicapai dengan

mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan

dengan perencanaan strategi jangka pendek maupun jangka panjang secara tepat. Oleh

karena itu pengetahuan yang dimiliki harus dikelola dengan baik dan membutuhkan

manajemen pengetahuan untuk mengelola hal tersebut.

Dalam menerapkan manajemen pengetahuan disuatu organisasi, langkah awal

yang harus dilakukan adalah menganalisis kondisi ketersediaan pengetahuan dalam

perusahaan. Untuk melakukan analisis tersebut dapat menggunakan analisis

deskriptif. Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah teridentifikasi

sumber-sumber pengetahuan perusahaan dan aset pengetahuan perusahaan.

Analisis kesenjangan pengetahuan pada PT Pertamina Trans Kontinental

dilakukan dengan mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh

karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan dengan observasi

langsung dan wawancara dengan pihak internal perusahaan. Kemudian dilakukan

analisis dengan menggunkan alat analisis kesenjangan pengetahuan dengan melihat

tingkat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan.

Hasil analisis kesenjangan akan diperoleh pengetahuan apa yang memiliki nilai

kepentingan pengetahuan, penguasaan dan kesenjangan pengetahuan.

Dari hasil kesenjangan pengetahuan, dilakukan analisis dengan menggunakan

Importance and Performance Analysis (IPA) tujuannya untuk memberikan

rekomendasi kepada perusahaan dengan melihat tingkat kepentingan atas kinerja dari

sebuah produk. Hasil pemetaan persepsi yang diuji denagn IPA tersebut yang menjadi

rekomendasi untuk perusahaan.

23

Gambar 3. Kerangka Pemikiran

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT Pertamina Trans Kontinental yang berlokasi di

Jalan Kramat Raya no. 29, Jakarta Pusat. Pemilihan lokasi dilakukan dengan sengaja

(purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT Pertamina Trans Kontinental adalah

sebagai perusahaan yang bergerak di bidang Industri Jasa Maritim di Indonesia. Penelitian

ini dilakukan selama empat bulan, yang dimulai dari bulan November 2011 hingga

Februari 2012.

Perusahaan PT Pertamina Trans Kontinental (PTK)

Visi dan Misi PT Pertamina Trans Kontinental (PTK)

Strategi Perusahaan

Ketersediaan Pengetahuan

Sumber-sumber pengetahuan

Asset Pengetahuan

Pengetahuan yang diharapkan dan

pengetahuan yang ada saat ini

Kesenjangan Pengetahuan

Importance and Performance

Analysis

Rekomendasi

Analisis Deskriptif

Analisis

K-Gap

24

n =

3.3 Jenis dan Sumber data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner

kepada karyawan PT Pertamina Trans Kontinental. Sedangkan data sekunder diperoleh

dari studi kepustakaan yang diperoleh dari buku, internet, skripsi, serta data perusahaan.

Data sekunder yang dibutuhkan berupa laporan, berkas atau catatan-catatan yang dibuat

perusahaan yang dapat mendukung dalam memperdalam dan mempertajam analisis

pembahasan hasil penelitian.

3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian

1. Penelitian Lapangan (field research)

Dalam penelitian lapangan pengumpulan data dilakukan melalui wawancara kepada

pihak-pihak yang terkait dengan penelitian dan penyebaran kuesioner kepada

karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.

2. Penelitian Kepustakaan (Library research)

Penelitian ini menggunakan dan mempelajari buku-buku, literatur-literatur, dokumen-

dokumen dan catatan perkuliahaan yang berhubungan dengan topik yang diteliti,

dengan tujuan untuk mendapatkan data sekunder yang berhubungan dengan

penelitian. Selain itu digunakan pula data-data dari perusahaan seperti laporan-laporan

perusahaan.

3.5 Metode Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proposional random sampling (Umar,2004). Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang

diambil secara acak ini merupakan suatu metode pemilihan ukuran sampel dimana setiap

anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih dengan jumlah yang

proposional terhadap jumlah karyawan yang ada di setiap bagian total sampel yang

ditentukan. Jumlah sampel dalam penelitian ditentukan berdasarkan rumus Slovin dalam

Umar (2005) berikut ini :

…………………………………………………………………… (1)

N 1+Ne²

25

Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat

ditolerir atau diinginkan.

Dalam perumusan diatas presentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10 persen dengan populasi dalam

penelitian ini sebesar 131 orang, maka jumlah sampel yang diperlukan:

n = =

n = 56,709957 ≈ 57

Dengan demikian responden diambil sebanyak 57 orang.

Tabel 2. Jumlah Pembagian Responden Berdasarkan Tiap Fungsi PT Pertamina Trans Kontinental

Fungsi Jumlah

Karyawan

Jumlah

Responden

President Director 3 1

Corporate Secretary 9 3

Head Of Internal Auditor 8 3

HR&GA 29 13

Deputy Director Commercial 23 11

Operation Director 32 14

Finance Director 27 12

Total 131 57

Untuk perhitungan mengenai jumlah responden berdasarkan jumlah yang proposional

terhadap jumlah populasi yang ada di setiap bagian dari total sampel yang ditentukan

adalah sebagai berikut:

Jumlah Responden =

3.6 Pengolahan dan Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukuran dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas terhadap kuesioner

131

1+131 (0,1)²

131

2,31

x Total Sampel Jumlah Karyawan Pada Setiap Bagian

Total karyawan

26

ddimaksudkan agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang

ingin diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topic

yang sama (Umar 2004). Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah

sebagai berikut:

a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.

b. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah

responden untuk uji coba adalah 30 orang.

c. Mempersiapkan table tabulasi jawaban.

d. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiap-tiap

pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment

Pearson, sebagai berikut:

………………………………………… (2)

Keterangan:

n = Jumlah responden x = Skor pertanyaan ke-n y = Skor total xy = Skor pertanyaan ke-n dikalikan skor total r = Koefisien korelasi

Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r table pada tingkat signifikansi ()

0,05 maka pertanyaan pada kuesioner mempunyai validitas konstruk atau terdapat

konsisitensi internal dalam pertanyaan dan layak digunakan.

Uji validitas menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson.

Pengujian dilakukan terhadap 57 responden dimana bila diperoleh r hitung lebih besar

dari r tabel yang ditentukan yaitu sebesar 0,2609 pada α = 5% maka kuesioner

dinyatakan valid dan dapat digunakan. Responden dapat mengerti maksud dari setiap

pernyataan dalam kuesioner. Dari hasil pengujian menghasilkan pertanyaan sebanyak

47 butir dinayatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran 2.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Jika kuesioner terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji

reliabilitasnya. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat

mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Setiap alat ukur seharusnya memiliki

konsistensi, ketika kuesioner dicoba berulang-ulang akan menghasilkan data yang

konsisten sehingga dapat dikatakan kuesioner tersebut reliabel.

27

Metode Alfa Cronbach digunakan pada pengujian brand association yang

menggunakan skala likert dari 1-5. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai

berikut:

…....….…………………….………………… (3)

Keterangan:

r = Koefisien reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan

= Total varian

= Total varian butir

Pengukuran reliabilitas dilakukan kepada 57 orang responden dari karyawan

PT Pertamina Tran Kontinental berdasarkan teknik Cronbach Alpha. Berdasarkan uji

reliabilitas yang dilakukan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,748 pada variable sumber

pengetahuan, nilai alpha 0,822 pada variabel aset pengetahuan, nilai alpha 0,838 pada

tingkat kepentingan pengetahuan dan nilai alpha sebesar 0,728 pada tingkat

penguasaan pengetahuan. Hasil uji reliabilitas slengkapnya dapat dilihat pada

lampiran 3.

3.6.3 Skala Likert

Skala likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif.

Skala ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu,

misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan lainnya (Umar,2005). Bobot

yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah:

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Kurang Setuju

2 = Tidak Setuju

1 = Sangat Tidak Setuju

3.6.4 Analisis Kesenjangan Pengetahuan

Penilaian kesenjangan pengetahuan (K-Gap) didalam suatu organisasi, dapat

mengetahui keadaan knowledge yang dibutuhkan dan knowledge yang sekarang

tersedia (Setiarso, 2009). Analisis dilakukan dengan mengisi level saat ini dan level

kebutuhan. Pengisian dilakukan dengan memberikan nilai pada level penguasaan saat

ini dan level kepentingan (tabel 3). Skala yang digunakan adalah skala ordinal 1-5

(tabel 4). Setelah kusesioner terkumpul data diolah dengan menghitung rata-rata

28

tingkat kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan terhadap pengetahuan yang

dibutuhkan oleh karyawan. Rumus perhitungan nilai kepentingan untuk setiap

pengetahuan yang dibutuhkan menurut Setiarso (2009) adalah sebagai berikut :

NKi = …….…..….….…….…………..…. (4)

Keterangan :

NKi = Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i K� = Jumlah responden dengan jawaban A K� = Jumlah responden dengan jawaban B K� = Jumlah responden dengan jawaban C K� = Jumlah responden dengan jawaban D R = Total responden

Rumus perhitungan nialai penguasaan untuk setiap pengetahuan yang

dibutuhkan sebagai berikut menurut Setiarso (2009):

NPi = ……………………………………… (5)

Keterangan :

NPi = Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i P� = Jumlah responden dengan jawaban A P� = Jumlah responden dengan jawaban B P� = Jumlah responden dengan jawaban C P� = Jumlah responden dengan jawaban D R = Total responden

Tabel 3. Pemberian nilai dalam Analisis Kesenjangan

Area Pengetahuan Penguasaan saat ini Kepentingan

Sub sistem: 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1……

Tabel 4. Skala dalam Analisis Kesenjangan 1 2 3 4 5

Tidak

penting/

tidak

Kurang

penting/

kurang

Cukup

penting/

cukup

Penting/

menguasai

Sangat

penting/

sangat

(K�x1) + (K�x2) + (K�x3) + (K�x4)

R

(P�x1) + (P�x2) + (P�x3) +

(P�x4)

29

menguasai menguasai menguasai menguasai

Data primer yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada responden

menggambarkan penilaian tingkat pengetahuan yang ada dalam perusahaan tersebut.

Kesenjangan pengetahuan diperoleh dari selisih angka penguasaan saat ini dengan angka

kepentingan pada masing-masing variabel dari dimensi penentu area pengetahuan. Penilaian

kebutuhan dan saat ini menggunakan skala 1 sampai 5 dan kesenjangan pengetahaun untuk

masing-masing variabel didapatkan dengan menghitung rata-rata kesenjangan dari responden.

3.6.5 Importance Performance Analysis (IPA)

Importance Performance Analysis (IPA) adalah sebuah metode untuk

memetakan tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Kemudian

tingkat kepentingan tersebut dipetakan dalam diagram kartesius yang disebut Matriks

IPA. Matriks IPA terdiri dari empat kuadran yang masing-masing menjelaskan

keadaan yang berbeda. Keadaan-keadaan tersebut yaitu:

a. Kuadran I (attributes to improve)

Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan tapi kinerja

atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Atribut yang termasuk di

kuadran ini harus ditinggalkan.

b. Kuadran II (maintain performance)

Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan dan

pelaksanaanya dianggap sudah sesuai harapan. Atribut di kuadran ini harus

dipertahankan.

c. Kuadran III (attributes to maintain)

Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan

kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Peningkatan atribut

yang masuk ke kuadran ini perlu dipertimbamgkan karena terlalu berpengaruh

terhadap karyawan.

d. Kuadran IV (attributes to de-emphasize)

Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan

sedangkan kinerja perusahaan pada atribut ini terlalu tinggi sehingga dianggap

berlebihan. Harus dilakukan efisiensi pada atribut di kuadran ini sehingga bisa

menghemat biaya.

Diagram kartesius dalam IPA ditunjukkan pada Gambar 4 di bawah ini.

30

High leverage

I

Attribute to improve

II

Maintain performance

III

Attributes to maintance

Low leverage

IV

Attributes to de-emphasize

Low Performance High

Gambar 4. Diagram Importance/Performance Matrix (Rangkuti, 2005)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah PT Pertamina Trans Kontinental

PT Pertamina Trans Kontinental awalnya didirikan dengan nama PT Pertamina

Tongkang didirikan pada tanggal 9 September 1969 di Jakarta, dengan statusnya

sebagai anak perusahaan dari PT. Pertamina (Persero). Saat ini kepemilikan saham

sebesar 99,99% milik PT. Pertamina (Persero) dan 0,01% milik PT. Pertamina

Training & Consulting.

Sejak awal tujuan didirikannya PTK adalah sebagai perusahaan yang bergerak

di bidang Industri Jasa Maritim yang berfungsi untuk memberikan dukungan secara

total terhadap aktifitas PT. Pertamina, seperti :

a. Untuk pengadaan distribusi bahan bakar ke semua pelabuhan di seluruh

wilayah Indonesia yang tidak dapat terjangkau oleh kapal tanker.

b. Untuk pengadaan transportasi maritim bagi Pertamina Logistik untuk

pengembangan projek yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.

c. Bertindak sebagai General Agent dan Handling Agent bagi kapal - kapal

tanker milik PT. Pertamina yang disewakan.

Pada tahun 1988, perusahaan mensepadankan perizinan dari izin bisnis yang

berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 17 tahun 1988 (Penataan Ulang dan

Pengusaha dari Transportasi Laut) dari perusahaan Pelayaran yang spesifik di

bidang Lepas Pantai menjadi Perusahaan Pelayaran dengan SIUPP No.3.XXX-

256/AL.58.

Direktorat Umum Komunikasi Kelautan dengan peraturan barunya telah

mengeluarkan SIUPAL B.XV-1203/AL.58 pada tanggal 26 Maret 2002 untuk PTK.

PTK diperbantukan pada aktifitas pengembangan PT. Pertamina pada tahun 1974,

dimana PT Pertamina Tongkang memperoleh tambahan armada kapal sejenis

supply vessel yang disepakati untuk melayani dan memenuhi eksplorasi pengeboran

minyak dan gas bumi lepas pantai dan juga keperluan produksi.

Dengan selesainya program konstruksi untuk depot bahan bakar yang baru di

belahan timur dan tengah wilayah Indonesia, PT. Pertamina menarik penugasan

untuk pendistribusian bahan bakar, meliputi kapal - kapal dan krew. Oleh sebab itu

32

pada tahun 1978 , PTK tidak lagi hanya melayani PT. Pertamina akan tetapi juga

melayani perusahaan lainnya dan mengubah model bisnisnya menjadi perusahaan

yang mencari keuntungan atau profit oriented.

Selanjutnya, PTK fokus kepada aktifitas lepas pantai yang menyediakan

beberapa hal sebagai berikut :

1. Membantu eksplorasi minyak dan gas bumi di lepas pantai.

2. Menjadi Handling Agent dari penyewa kapal milik PT. Pertamina dan

kapal pihak ketiga.

Mulai tanggal 29 Nopember 2011 sesuai dengan Akta No. 012 tanggal 26

Oktober 2011 Notaris Dewantari Handayani, MPA yang disetujui dengan

Keputusan Menteri Hukum dan HAM Republik Indonesia No : AHU-

58581.AH.01.02 Tahun 2011 tanggal 29 Nopember 2011, nama PT Pertamina

Tongkang berubah menjadi PT Pertamina Trans Kontinental. Untuk dapat

melaksanakan tugas - tugas diatas, perizinan dari perusahaan harus diubah menjadi

perusahaan pelayaran yang spesifik di bidang lepas pantai.

4.1.2 Visi, Misi, Motto dan Strategi Perusahaan.

PT. Pertamina Trans Kontinental menetapkan visi yaitu :

“MENJADI PERUSAHAAN BISNIS PELAYARAN DAN JASA MARITIM

KELAS DUNIA”

PT. Pertamina Trans Kontinental menetapkan juga memiliki misi, yaitu :

“MELAKSANAKAN KEGIATAN BISNIS PERKAPALAN DAN JASA

MARITIM YANG BERSTANDAR INTERNATIONAL UNTUK

MENGHASILKAN NILAI TAMBAH BAGI PERUSAHAAN DENGAN

MENGUTAMAKAN KEPUASAN PELANGGAN DAN PEMANGKU

KEPENTINGAN LAINNYA”

Misi PT. Pertamina Trans Kontinental diimplementasikan dalam tata nilai PTK,

yaitu

1. Profesional : mengacu pada peningkatan kualitas

2. Integritas : konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan secara terbuka dan

jujur.

3. Tanggung jawab : Kesadaran akan kewajiban.

4. Kerja sama : Saling mendukung untuk mencapai tujuan.

5. Disiplin : Taat dan Patuh terhadap nilai-nilai perusahaan.

33

Untuk mendukung visi dan misi, PT Pertamina Trans Kontinental menetapkan

strategi yaitu:

Perusahaan memiliki komitmen yang jelas dalam program jangka pendek,

menengah maupun jangka panjang, memperkuat pondasi yang kokoh untuk

mencapai pertumbuhan yang diinginkan berbagai kegiatan seperti replacement

(pergantian) kapal, safe urgency, melaksanakan aliansi strategis dengan mitra kerja,

mendorong program peremajaan terhadap replacement kapal baru yang lebih

progresif untuk mendukung kegiatan lepas pantai. Untuk pengadaan armada

angkutan, dilakukan dengan membeli atau berinvestasi (membangun baru) baik tipe

small, GP maupun medium range.

Dalam setahun terakhir ini, PTK telah menambah 14 armada kapal dari

berbagai jenis ditambah 2 kapal RIB. Rencananya tahun 2011-2012 kami akan

menginventasi hampir 20-25 armada, termasuk tipe medium range karena tipe besar

inilah yang mendorong untuk perkembangan PTK.

Tahun 2011 ini PTK akan mengadakan 3 hingga 6 kapal tanker ukuran

medium range yang berkapasitas sekitar 35 ribu DWT karena memang kapal-kapal

inilah yang bisa mendukung peningkatan revenue dan profit sehingga ke depan PTK

bisa tumbuh dan berkembang lebih progresif lagi. Kapal-kapal tanker ini

rencananya akan melayani kegiatan angkutan impor minyak Pertamina.

Sesuai dengan RJPP tahun 2011-2015, PTK akan menambah armada tanker

dari berbagai jenis sekitar 40 armada sehingga diharapkan jumlah armada kita di

tahun 2015 menjadi 60 hingga 70 armada.

PT Pertamina Trans Kontinental memiliki motto sebagai berikut:

1. Kesuksesan berdasarkan kepada perbaikan secara terus menerus mulai dari

pelayanan, produk dan anggota dalam bidang kesehatan, keamanan dan suasana

lingkungan kerja.

2. Karyawan adalah kekuatan perusahaan. Mereka menyediakan bahan dasar dan

mencerminkan integritas, reputasi dan kekuatan. Tidak terbatas waktu

kerjasama dan komitmen adalah intinya.

3. PT Pertamina Trans Kontinental siap melayani untuk memenuhi kebutuhan

aktivitas.

34

4.1.3 Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental

Gambar 5. Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental

Dari struktur organisasi tersebut terlihat bahwa dua orang direktur dan para

kepala cabang yang bertanggung jawab secara langsung kepada Direktur Utama

yaitu Direktur Keuangan yang membawahi Direktorat Keuangan dan Direktur

Usaha yang membawahi Direktorat Usaha. Sedangkan Corporate Secretary, Satuan

Pengawas Intern dan Human Resources Development berfungsi sebagai staff.

Direktorat Keuangan terdiri dari 4 (empat) divisi yang masing-masing

dipimpin oleh seorang Manajer, yaitu:

a. Finance Accounting Division, melakukan fungsi akuntansi mulai dari

pencatatan, pengolahan sampai menghasilkan informasi yang diperlukan

berkaitan dengan Laporan Keuangan Perusahaan.

b. Treasury Division, melakukan fungsi pendanaan mulai dari perencanaan

sumber dana, alokasinya sampai pengawasan terhadap dana yang tersedia

guna menjamin lancarnya operasional perusahaan berkaitan dengan keuangan

perusahaan

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR USAHA

CABANG

DIREKTUR KEUANGAN

SATUAN PENGAWAS CORPORATE SECRETARY

HR & GA

STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA TONGKANG

35

c. Management Accounting Division, melakukan fungsi lebih kepada

pengendalian terhadap anggaran, dan menyediakan laporan keuangan yang

diperlukan guna pengambilan keputusan manajemen.

d. Management Risk and Portfolio Division, melakukan fungsi pengendalian

terhadap anak-anak perusahaan, pengendalian resiko dan perpajakan.

Direktorat Usaha terdiri dari 4 (empat) divisi yang dibagi berdasarkan jenis

usaha yang dijalankan perusahaan, dan 1 (satu) divisi Pengembangan Usaha.

Kelima divisi tersebut adalah:

a. Marketing and Operation Division, melakukan fungsi pemasaran khusus core

bussiness perusahaan yaitu pemasaran kapal-kapal, baik kapal milik, kapal

pinjam pakai maupun kapal sewa (charter).

b. Fleet Division, melakukan fungsi untuk menjaga ketersediaan armada kapal

agar dalam kondisi laik laut dengan penyediaan logistik kapal,

penyelenggaraan perawatan hingga docking kapal, pengaturan kru kapal

hingga pengurusan segala dokumen kapal dan krunya.

c. Agency Division, melakukan fungsi penyediaan jasa keagenan kapal, baik

kapal-kapal tanker maupun kapal-kapal non tanker, khususnya pada

pelabuhan-pelabuhan khusus Minyak dan Gas di Indonesia.

d. Port Operation and Services Division, melakukan fungsi penyediaan jasa

sehubungan dengan jasa dan operasi pendukung di pelabuhan-pelabuhan

khusus Minyak dan Gas di Indonesia.

e. Bussines Development Division, mengadakan kajian-kajian guna memberikan

saran dan masukan kepada perusahaan, berupa kajian untuk investasi dan

pengembangan usaha.

4.1.4 Kegiatan Usaha PT Pertamina Trans Kontinental

Bidang usaha yang dilakukan oleh PT Pertamina Trans Kontinental saat ini

meliputi:

(1) SHIPPING

a) Fleet and operation, yang mengurus armada kapal niaga dan operasi.

b) Chartering and Brokerage, pengurusan penyewaan kapal untuk

dioperasikan kepada pihak ketiga.

c) Shipping agency, pengurusan administrasi handling kapal yang akan

tiba ke pelabuhan di Indonesia(In dan Out clearance).

d) Shipping agency melayani sekitar 200 call per bulan.

36

(2) MARITIME

(a) Freight Forwading: yaitu individu atau perusahaan yang

menyelenggarakan usaha, mengurus berbagai macam dokumen dan

formalitas yang diperlukan guna memasukkan atau mengeluarkan

barang atau muatan dari kapal atau dari gudang pelabuhan. Juga

mencarikan muatan kapal laut dan mengurusi dokumen-dokumennya.

(b) Custom Clearance: pengurusan dokumen kepabeanan.

(c) Cargo Handling: mengurus bongkar/ muat material dari dan ke atas

kapal.

(d) Water Supply : mengurus pendistribusian air dari dan ke atas kapal .

(e) Bunker Service: pengurusan jasa pengisian Bahan Bakar Minyak.

(f) Crew Repatriation: pengurusan handling crew kapal yang naik (sign

on) dan yang akan turun (sign off).

(g) Logistic Base: penyediaan tempat untuk penimbunan barang atau

material baik di lapangan terbuka(open storage) atau lapangan tertutup

(cover storage).

(h) Hydro Oceanography and Mapping: menyediakan kapal penyelidik

alam atau mengenai pengetahuan perairan dan pembuatan peta.

(i) Under water services: mengurus tentang pekerjaan bawah air.

(j) Labour Supply : jasa penempatan tenaga kerja.

(k) Recognized Security Organization (RSO): mengurus organisasi

keamanan di dalam wilayah pelabuhan.

(l) Administration Pelsus: jasa pengelolaan pelabuhan khusus

PERTAMINA

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari empat

karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat pendidikan.

1. Jenis Kelamin

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 57 orang yang terdiri dari 36

responden berjenis kelamin laki-laki dan 21 responden berjenis kelamin perempuan.

Dilihat dari hasil penyebaran kuesioner responden berjenis kelamin laki-laki lebih

mendominasi yaitu sebesar 63,16 persen responden dan responden berjenis kelamin

perempuan sebesar 36,84 persen.

37

2. Usia

Sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki usia 36-40 tahun

berjumlah 17 orang atau sebesar 29,82 persen, responden berusia 31-35 tahun

sebanyak 15 orang atau sebesar 26,32 persen. Sebanyak 12 orang memiliki usia antara

41-45 tahun atau sebesar 21,05 persen, sedangkan 7 orang responden atau sebesar

12,28 persen berusia 46 tahun keatas. Responden dengan usia 26-30 berjumlah 4

orang atau 7,02 persen dan berusia kurang dari 25 tahun sebanyak 2 orang atau 3,51

persen.

Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan Usia

3. Lama Bekerja

Responden pada penelitian ini telah bekerja selama 11-15 tahun sebanyak 16

orang atau sebesar 28.07%, responden yang telah bekerja selama 16-20 tahun

sebanyak 14 orang atau sebesar 24.56%, responden yang telah bekerja selama 6-10

tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 19.30%, responden yang telah bekerja selama

21-25 tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 15.79%, responden yang telah bekerja

minimal 26 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 7.02%, dan responden yang telah

bekerja selama kurang dari 5 tahun sebanyak 3 orang atau 5.26%.

Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja.

4. Tingkat Pendidikan

Responden pada penelitian ini yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak

29 orang atau sebesar 50.88%, responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma

sebanyak 16 orang atau sebesar 28.07%, responden yang memiliki tingkat pendidikan

38

S2 sebanyak 9 orang atau sebesar 15.79%, responden yang memiliki tingkat

pendidikan SMA sebanyak 3 orang atau sebesar 5.26%.

Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Pendidikan.

4.3 Tabulasi Silang

Tabulasi silang dalam penelitian ini dilakukan kepada beberapa karakteristik

responden yang dianggap dapat mempengaruhi langkah perusahaan dalam menetapkan

strategi selanjutnya.

4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan Sumber Pengetahuan Perusahaan.

a. Pendidikan Terkahir dengan Belajar dari Mengamati Orang lain

Hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan sumber

pengetahuan dengan cara belajar dari mengamati orang lain menunjukkan

angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,04 yang berarti pendidikan terakhir

mempengaruhi karyawan belajar dari mengamati orang lain. Karyawan yang

berpendidikan terakhir SMA mayoritas menganggap belajar dari mengamati

orang lain merupakan cara yang efektif dalam memperoleh pengetahuan baru.

Secara lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan belajar

dari mengamati orang lain dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Tabulasi Silang Pendidikan Terakhir dengan Belajar dari Mengamati Orang Lain

Belajar dari Mengamati Orang Lain

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Pendidikan DIPLOMA 1 4 7 4 16 S1 2 3 23 1 29 S2 0 5 4 0 9 SMA 0 1 1 1 3 Total 3 13 35 6 57

39

b. Usia dengan mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang pekerjaan

Hasil tabulasi silang antara usia dengan mengikuti pelatihan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan menunjukkan angka Asymp. Sig. (2-sided)

sebesar 0,02 yang berarti usia memperngaruhi banyaknya pelatihan yang

diikuti. Karyawan yang memiliki usia yang matang akan memilki banyak

pengalaman dalam bidangnya karena telah banyak mengikuti pelatihan yang

diadakan oleh perusahaan. Hasil tabulasi silang secara lengkap dapat dilihat

pada Tabel 6.

Tabel 6. Tabulasi Silang Usia dengan Pelatihan yang Diikuti pelatihan

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Usia 26-30 tahun 0 1 3 0 0 4 31-35 tahun 0 3 5 6 1 15 36-40 tahun 0 3 9 2 3 17 41-45 tahun 0 5 2 5 0 12 Diatas 46 tahun 1 0 2 2 2 7 Dibawah 25 tahun 1 0 1 0 0 2 Total 2 12 22 15 6 57

c. Usia dengan Keaktifan menjadi Anggota Kelompok untuk Meningkatkan

Kinerja

Hasil tabulasi silang antara Usia dengan keaktifan karyawan menjadi

anggota kelompok untuk meningkatkan kinerja menunjukkan angka Asymp.

Sig. (2-sided) sebesar 0,007 yang berarti usia mempengaruhi keaktifan

karyawan menjadi anggota kelompok dalam meningkatkan kinerja. Karyawan

yang memiliki usia matang akan lebih aktif menjadi anggota kelompok hal ini

dapat dilihat bahwa kelompok yang dibentuk lebih cenderung diikuti oleh

karyawan berusia lebih tua yang memiliki banyak pengalaman dalam

memecahkan berbagai masalah. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara

pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati orang lain dapat dilihat

pada Tabel 7.

40

Tabel 7. Tabulasi Silang Usia dengan Keaktifan menjadi Anggota Kelompok untuk Meningkatkan Kinerja

Aktif menjadi anggota kelompok untuk meningkatkan kinerja

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Usia 26-30 tahun 0 2 0 2 0 4 31-35 tahun 0 1 8 5 1 15 36-40 tahun 0 0 5 9 3 17 41-45 tahun 0 3 2 5 2 12 Diatas 46 tahun 1 0 4 2 0 7 Dibawah 25 tahun 1 1 0 0 0 2 Total 2 7 19 23 6 57

d. Usia dengan Pelatihan Menggunakan Contoh dan Perumpamaan yang Mudah

Dipahami

Hasil tabulasi silang antara usia dengan pelatihan menggunakan contoh

dan perumpamaan yang mudah dipahami menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-

sided) sebesar 0,007 yang berarti usia mempengaruhi pelatihan dengan

menggunakan contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami. Karyawan

yang memiliki usia lebih tua atau karyawan senior lebih memahami pelatihan

yang menggunakan contoh dan perumpamaan. Pelatihan lebih efektif jika

menggunakan cara tersebut, karyawan lebih cepat menangkap ilmu dari

pelatihan yang menggunakan contoh dan perumpamaan sehingga pelatihan

dapat bermanfaat bagi karyawan. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara

pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati orang lain dapat dilihat

pada Tabel 8.

Tabel 8. Tabulasi silang Usia dengan Pelatihan Menggunakan Contoh dan Perumpamaan yang Mudah Dipahami

Pelatihan dengan perumpamaan yang mudah dipahami

1.00 2.00 3.00 4.00 Total

Usia 26-30 tahun 0 1 1 2 4 31-35 tahun 0 0 6 9 15 36-40 tahun 0 0 6 11 17 41-45 tahun 0 1 7 4 12 Diatas 46 tahun 1 0 0 6 7 Dibawah 25 tahun 1 0 1 0 2 Total 2 2 21 32 57

e. Jenis Kelamin dengan Belajar dari Mengamati Orang Lain

Hasil tabulasi silang antara jenis kelamin dengan belajar dari mengamati

orang lain memiliki angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,014 yang berarti

terdapat pengaruh antara jenis kelamin dengan belajar dari mengamati orang

41

lain. Karyawan pria maupun wanita dalam perusahaan tidak segan untuk

belajar dari melihat karyawan lain dalam melakukan pekerjaannya guna

meningkatkan pengetahuannya dalam bekerja. Secara lengkap hasil tabulasi

silang antara pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati orang lain

dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Belajar dari Mengamati Orang lain

Belajar dari mengamati orang lain

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Jenis Kelamin L 3 5 27 2 37 P 0 8 8 4 20 Total 3 13 35 6 57

4.3.2 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan Aset Pengetahuan Perusahaan.

a. Usia dengan Saling Percaya dalam Berbagi Keterampilan dan Pengalaman

Berdasarkan hasil tabulasi silang menunjukkan angka Asymp. Sig (2-sided)

sebesar 0,02 yang berarti usia mempengaruhi saling percaya dalam berbagi

keterampilan dan pengalaman karyawan. Karyawan yang memiliki usia lebih

tua akan mudah dan dapat dipercaya dalam berbagi pengetahuan. Secara

lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan belajar dari

mengamati orang lain dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Tabulasi Silang Usia dengan Saling Percaya dalam Berbagi Keterampilan dan Pengalaman

Saling percaya dalam berbagi keterampilan dan pengalaman

2.00 3.00 4.00 5.00

Total

Usia 26-30 tahun 1 2 1 0 4 31-35 tahun 1 4 9 1 15 36-40 tahun 2 3 7 5 17 41-45 tahun 0 0 12 0 12 Diatas 46 tahun 0 3 4 0 7 Dibawah 25 tahun 1 1 0 0 2 Total 5 13 33 6 57

b. Usia dengan Pelaksanaan Ketentuan Operasional

Hasil tabulasi silang menunjukkan angka Asymp. Sig (2-sided) sebesar

0,04 yang berarti usia mempengaruhi karyawan dalam melaksankan

ketentuan operasional. Karyawan yang lebih matang akan melaksanakan

ketentuan operasional dengan sangat baik. Hal ini ditunjukkan dengan

adanya buku tata kerja organisasi yang dimiliki oleh setiap karyawan

42

sebagai pedoman dalam pekerjaan sehari-hari. Secara lengkap hasil

tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati

orang lain dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Tabulasi Silang Usia dengan Pelaksanaan Ketentuan Operasional

Melaksanakan ketentuan operasional

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Usia 26-30 tahun 1 1 2 0 4 31-35 tahun 0 2 13 0 15 36-40 tahun 0 4 9 4 17 41-45 tahun 0 0 11 1 12 Diatas 46 tahun 0 0 6 1 7 Dibawah 25 tahun 0 0 2 0 2 Total 1 7 43 6 57

4.4 Analisis Sumber-Sumber Pengetahuan.

Pengetahuan yang ada pada perusahaan dikumpulkan dari berbagai sumber yang

berbeda-beda., sumber pengetahuan karyawan pada PT Pertamina Trans Kontinental

didapat dengan beberapa cara, antara lain belajar dari pengalaman, informasi atau

pengalaman dari pihak eksternal, pelatihan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan,

bahkan rotasi pegawai. Menurut Aldi (2005), Sumber-sumber pengetahuan dapat dicari

dari dalam organisasi (internal) maupun luar organisasi (eksternal).

Sesuai dengan data yang didapatkan dari hasil pengolahan data terhadap sumber-

sumber pengetahuan, secara keseluruhan karyawan setuju terhadahap cara perusahaan

untuk mendapatkan pengetahuan, dengan frekuensi nilai sebesar 52,16% (Tabel 12).

Sumber-sumber pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental terdiri dari dua sumber

yaitu, sumber yang berasal dari dalam perusahaan (internal) dan sumber yang berasal

dari luar perusahaan (eksternal).

Secara lengkap hasil pengolahan frekuensi sumber-sumber pengetahuan dapat

dilihat pada Tabel 12.

43

Tabel 12. Frekuensi Sumber-Sumber Pengetahuan Jawaban Responden

Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

(1)

Tidak Setuju

(2)

Cukup Setuju

(3)

Setuju (4)

Sangat Setuju

(5)

Jumlah

A. Sumber Pengetahuan Internal 1) Belajar dari pengalaman 0 0 3 34 20 57 2) Belajar dari mengamati orang lain 0 3 13 35 6 57 3) Berpartisipasi dalam pertemuan yang

dilakukan perusahaan 0 4 18 28 7 57

4) Memberikan pengetahuan kepada karyawan lain

0 1 9 36 11 57

5) Aktif menjadi anggota kelompok karyawan untuk meningkatkan kinerja

2 7 19 23 6 57

6) Perusahaan melakukan rotasi karyawan

2 14 16 23 2 57

7) Perusahaan membentuk tim yang beranggotakan karyawan dari berbagai bagian / divisi

0 6 10 38 3 57

8) Pertemuan-pertemuan penyuluhan yang diadakan perusahaan

1 2 8 34 12 57

9) Berdiskusi dengan karyawan lain diluar jam kerja untuk meningkatkan pengetahuan

0 4 16 25 12 57

Sub Total 5 41 112 276 79 513 Persentase (%) 0,97 7,99 21,83 53,80 15,40 100 B. Sumber Pengetahuan Eksternal 10) Banyak mengikuti pelatihan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan 2 12 22 15 6 57

11) Pelatihan dengan contoh atau perumpamaan yang mudah dipahami

2 2 21 32 0 57

12) Informasi atau pengalaman dari pihak luar perusahan

1 1 6 31 18 57

13) Mencari pengetahuan diluar pelatihan yang diadakan perusahaan

1 0 6 35 15 57

14) Aktif mencari informasi dari luar untuk meningkatkan pengetahuan

0 2 11 27 17 57

15) Adanya buku-buku pelatihan 2 2 9 30 14 57 Sub Total 8 19 75 170 70 342 Persentase (%) 2,34 5,56 21,93 49,71 20,47 100 Total Sumber Pengetahuan 13 60 187 446 149 855 Persentase (%) 1,52 7,02 21,87 52,16 17,43 100

44

Tabel 13. Rekapitulasi Frekuensi Sumber Pengetahuan Jawaban Responden

Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

(1)

Tidak Setuju

(2)

Cukup Setuju

(3)

Setuju (4)

Sangat Setuju

(5)

Jumlah

A. Sumber Pengetahuan Internal Sub Total 5 41 112 276 79 513 Persentase (%) 0,97 7,99 21,83 53,80 15,40 100 B. Sumber Pengetahuan Eksternal Sub Total 8 19 75 170 70 342 Persentase (%) 2,34 5,56 21,93 49,71 20,47 100 Total Sumber Pengetahuan 13 60 187 446 149 855 Persentase (%) 1,52 7,02 21,87 52,16 17,43 100

Berdasarkan hasil penelitian sumber pengetahuan terbesar didapat dari dalam

perusahaan (internal) dengan 53,80% karyawan setuju dengan cara perusahaan

mendapatkan sumber pengetahuan internal (Tabel 13). Menurut Aldi (2005) Sumber

pengetahuan ini dapat ditemukan dari dokumen, prosedur dan aturan organisasi,

perilaku, iklim dan budaya organisasi. Sumber pengetahuan yang berasal dari internal

pada PT Pertamina Trans Kontinental didapat dengan berbagai cari yaitu, pengalaman

karyawan, pengalaman merupakan sumber pengetahuan yang berguna bagi karyawan

karena pengalaman akan menambah pengetahuan karyawan sehingga dapat menjalankan

pekerjaannya agar menjadi lebih baik dari sebelumnya. Pengetahuan yang didapat oleh

karyawan tersebut merupakan hasil dari saran dan kritik mitra kerja serta pengamatan

langsung yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

Sumber pengetahuan yang berasal dari internal juga didapat dari partisipasi

karyawan dalam pertemuan yang dilakukan baik yang diselenggarakan oleh perusahaan

maupun oleh individual atau rekan karyawan. Contohnya adalah pengajian yang

diadakan tiga bulan sekali yang diikuti oleh karyawan aktif maupun pensiunan PT

Pertamina Trans Kontinental, kebaktian untuk umat kristen yang diadakan setiap hari

jumat ketika karyawan muslim sedang melakukan salat jumat, perusahaan rutin

mengadakan kegiatan senam setiap hari jumat pukul 07.00 sampai dengan pukul 08.00

pagi di area parkir PT Pertamina Trans Kontinental, selain itu kegiatan Touring keluar

daerah untuk menghilangkan stres. Kegiatan-kegiatan ini dapat meningkatkan

kekeluargaan antar karyawan dengan demikian akan tumbuh trust (kepercayaan) sesama

45

karyawan sehingga akan mempermudah karyawan dalam berbagi pengetahuan.

Karyawan yang saling percaya tidak akan ragu membagi pengetahuan serta

pengalamannya kepada rekan lain, dapat merubah pandangan kompetisi menjadi

kerjasama yang meningkatkan kinerja karyawan.

Rotasi karyawan yang dilakukan perusahaan merupakan cara yang dapat

dilakukan perusahaan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan melakukan

pekerjaan yang lain dan tidak hanya menguasai satu bidang pekerjaan saja, hal ini dapat

mengembangkan pengetahuan karyawan, memberikan pengalaman yang dapat

meningkatkan kualitas karyawan tersebut serta menghilangkan kejenuhan karyawan

dengan pekerjaan rutin yang tidak pernah berubah.

Selain sumber pengetahuan internal, sumber pengetahuan PT Pertamina Trans

Kontinental juga didapat dari luar perusahaan (eksternal) dengan 49,71 % karyawan

setuju terhadap sumber pengetahuan eksternal perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan

PT Pertamina Trans Kontinental merasa mendapatkan pengetahuan tidak hanya dari

dalam perusahaan tetapi juga dari luar perusahaan. Pengetahuan tersebut didapat dari

adanya pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar

karyawan lebih terampil dan dapat mengerjakan pekerjaannya lebih baik lagi dari

sebelumnya. Sumber pengetahuan eksternal didapat pula dengan cara dengan mencari

informasi atau pengalaman dari pihak luar perusahaan. Dimana pengalaman atau

informasi ini didapat dari klien dan mitra kerja eksternal perusahaan. Dari informasi

pihak luar, karyawan ini dapat menjalankan tugasnya dengan baik serta menambah

wawasannya untuk memecahkan suatu masalah yang baru pertama kali dihadapinya.

Sumber pengetahuan ini didapat dari informasi dari pihak luar perusahaan, buku-buku

merupakan sumber pengetahuan bagi karyawan, menyediakan konsultan untuk

memberikan berbagai arahan dan nasihat, workshop, seminar, katalog, dan brosur.

4.5 Analisis Aset Pengetahuan

Aset pengetahuan merupakan bagian yang penting dari penciptaan pengetahuan,

aset pengetahuan juga menyediakan pengetahuan serta informasi yang dapat digunakan

untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Untuk mengetahui aset pengetahuan yang telah dimiliki oleh PT Pertamina Trans

Kontinental dapat dilakukan dengan menghitung frekuensi nilai dari aset pengetahuan.

46

Tabel 14. Frekuensi Aset pengetahuan Jawaban Responden

Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

(1)

Tidak Setuju

(2)

Cukup Setuju

(3)

Setuju (4)

Sangat Setuju

(5)

Jumlah

A. Aset Pengetahuan Eksperiensial 1) Saling percaya dalam berbagi

keterampilan dan pengalaman 0 5 13 33 6 57

2) Ekspresi wajah atau bahasa tubuh manajer atau atasan anda menunjukkan hal yang sebenarnya

0 10 19 17 11 57

3) Tertarik pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja

2 0 7 33 15 57

4) Didukung untuk melakukan improvisasi dari cara-cara yang sudah ada sebelumnya

2 4 17 24 10 57

Sub Total 4 19 56 107 42 228 Persentase (%) 1.75 8.33 24.56 46.93 18.42 100 B. Aset Pengetahuan Konseptual 5) Mensosialisasikan nama baik atau citra

perusahaan melalui simbol atau lambang perusahaan

4 8 14 26 5 57

6) Didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain untuk memperbaiki kualitas produk

0 6 23 22 6 57

7) Didukung oleh perusahaan untuk belajar dari kesalahan dimasa lalu

0 3 21 25 8 57

8) Perusahaan mempunyai tim khusus untuk mempromosikan konsep/desain produk baru

0 8 22 20 7 57

Sub Total 4 25 80 93 26 228 Persentase (%) 1.75 10.96 35.09 40.79 11.40 100 C. Aset Pengetahuan Sistemik 9) Perusahaan memberikan dokumen

spesifik produk secara terorganisasi 0 3 21 26 7 57

10) Mempunyai hak paten atas suatu produk 0 6 11 36 4 57 11) Perusahaan mengkomunikasikan

pentingnya melindungi pengetahuan yang dimiliki

0 7 17 27 6 57

Sub Total 0 16 49 89 17 171 Persentase (%) 0 9.36 28.65 52.05 9.94 100 D. Aset Pengetahuan Rutin 12) Melaksanakan ketentuan operasional rutin

yang ditetapkan perusahaan 0 1 7 43 6 57

13) Mensosialisasikan pengetahuan atau keterampilan

0 1 12 38 6 57

14) Karyawan telah terlatih dan berpengalaman

2 8 17 29 1 57

15) Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya atau kebiasaan yang ada

0 5 15 29 8 57

Sub Total 2 15 51 139 21 228 Persentase (%) 0,88 6,58 22,37 60,96 9,21 100 Total Aset Pengetahuan 10 75 236 428 106 855 Persentase (%) 1,17 8,77 27,60 50,06 12,40 100

47

Tabel 15. Rekapitulasi Frekuensi Aset Pengetahuan Jawaban Responden

Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

(1)

Tidak Setuju

(2)

Cukup Setuju

(3)

Setuju (4)

Sangat Setuju

(5)

Jumlah

A. Aset Pengetahuan Eksperiensial Sub Total 4 19 56 107 42 228 Persentase (%) 1.75 8.33 24.56 46.93 18.42 100 B. Aset Pengetahuan Konseptual Sub Total 4 25 80 93 26 228 Persentase (%) 1.75 10.96 35.09 40.79 11.40 100 C. Aset Pengetahuan Sistemik Sub Total 0 16 49 89 17 171 Persentase (%) 0 9.36 28.65 52.05 9.94 100 D. Aset Pengetahuan Rutin Sub Total 2 15 51 139 21 228 Persentase (%) 0,88 6,58 22,37 60,96 9,21 100 Total Aset Pengetahuan 10 75 236 428 106 855 Persentase (%) 1,17 8,77 27,60 50,06 12,40 100

Berdasarkan hasil pengolahan pada Tabel 14 maka dapat diketahui aset

pengetahuan yang telah dimiliki oleh PT Pertamina Trans Kontinental. Aset yang

dimiliki dibagi menjadi empat katagori yaitu aset pengetahuan eksperiensial, aset

pengetahuan konseptual, aset pengetahuan sistemik dan aset pengetahuan rutin.

Aset pengetahuan rutin memiliki nilai tertinggi yaitu sebesar 60,96% karyawan

setuju terhadap aset yang dimiliki perusahaan. Menurut Nonaka dikutip Sukmawati

(2010), aset rutin merupakan pengetahuan tacit yang sudah rutin menyatu dan menjadi

aturan dalam kegiatan atau praktik organisasi. Keterampilan, kegiatan rutin, dan budaya

organisasi yang dilakukan sehari-hari. Aset pengetahuan rutin yang dimiliki oleh PT

Pertamina Trans Kontinental adalah karyawan melaksanakan kegiatan operasional rutin

yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk kelancaran pekerjaan karyawan sehingga

karyawan hanya dengan melaksanakan pekerjaan sebagaimana seharusnya sudah

mendapatkan pengetahuan baru. Pengetahuan baru tersebut dapat digunakan untuk

mencapai kinerja maksimal dari karyawan tersebut dan dengan kenaikan kinerja

karyawan tersebut perusahaan diharapkan akan mendapat keuntungan yang maksimal.

Salah satu aset pengetahuan rutin dan sangat berharga bagi PT Pertamina Trans

Kontinental adalah karyawan yang terampil dalam bidangnya, dikarenakan telah

melewati banyak pelatihan yang menelan biaya tidak sedikit. Hal ini dapat dilihat dari

lama bekerja karyawan PT Pertamina Trans Kontinental yang telah bekerja selama 11-

48

15 tahun. Karyawan ini tentunya memiliki banyak pengalaman dan harus dikelola agar

mendapatkan hasil yang maksimal bagi perusahaan.

Diurutan kedua dengan nilai 52,05% setuju adalah aset pengetahuan sistemik.

Menurut Nonaka dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan sistemik merupakan

pengetahuan eksplisit yang tersistemasi dan terkemas, seperti teknologi yang dirumuskan

eksplisit, spesifikasi produk, manual atau informasi terdokumentasi tentang pelanggan

dan pemasok. Termasuk juga proteksi hak intelektual secara legal, seperti lisensi atau

paten.

Aset pengetahuan eksperiensial mendapat urutan ketiga dengan nilai 46,93%

karyawan setuju dengan aset pengetahuan eksperiensial yang dimiliki perusahaan.

Menurut Nonaka dikutip Sukmawati (2010), Aset pengetahuan eksperiensial merupakan

pengetahuan tacit yang dibangun melalui kebersamaan, pengalaman bersama dalam

organisasi atau pengalaman bekerja sama diantara karyawan, pelanggan, pemasok, atau

organisasi afiliasi. Rasa saling percaya dalam berbagi pengetahuan, ekspresi wajah atau

bahasa tubuh, tertarik pada pengetahuan baru serta melakukan improvisasi digolongkan

menjadi aset pengetahuan ekperiensial PT Pertamina Tran Kontinental.

Dalam berbagi pengetahuan, karyawan saling percaya untuk membagi

keterampilan serta pengalamannya kepada karyawan lain menunjukkan pengalaman dari

karyawan lain merupakan aset berharga yang seharusnya karyawan memiliki rasa

percaya untuk berbagi pengetahuan dengan karyawan lain dengan mengerjakan

pekerjaan bersama-sama, karyawan dapat melakukan kegiatan bersama dengan

karyawan lain sambil membagi pengetahuan yang dimilikinya.

Karyawan pada PT Pertamina Trans Kontinental cenderung untuk mempelajari

atau mencari informasi mengenai hal yang belum mereka ketahui guna meningkatkan

efektifitas kerja mereka. Pengetahuan yang mereka pelajari atau dapatkan akan

meningkatkan kinerja serta kompetensinya. Karyawan percaya bahwa ekspresi wajah

rekan kerja ataupun atasannya menunjukkan hal yang sebenarnya, sehingga karyawan

dapat langsung mengambil tindakkan yang tepat. Misalnya ketika karyawan memberikan

hasil pekerjaannya kepada atasan dan atasan memberikan ekspresi wajah / bahasa tubuh

yang tidak semestinya maka karyawan dapat bertindak langsung memperbaiki hasil

pekerjaan tersebut. Improvisasi juga diperkenankan oleh perusahaan kepada karyawan

dalam bekerja. Ketertarikan yang tinggi dari karyawan pada pengetahuan baru untuk

memperbaiki kinerja dalam bekerja.

49

Diurutan terakhir adalah aset pengetahuan konseptual dengan 40,79% karyawan

setuju terhadap aset pengetahuan konseptual yang dimiliki perusahaan. Menurut Nonaka

dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan Konseptual merupakan pengetahuan

eksplisit yang diartikulasikan melalui pencitraan, simbol, dan bahasa. Aset ini didasarkan

pada persepsi pelanggan dan karyawan. Karyawan PT Pertamina Trans Kontinental

diminta memahami serta melaksanakan dengan baik dari simbol dan lambang

perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

perusahaan.

4.6 Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan

Perusahaan selalu menginginkan karyawan mereka bekerja dengan baik dengan

mengoptimalkan pengetahuan yang mereka miliki. PT Pertamina Trans Kontinental

mengharapkan karyawan memiliki pengetahuan meliputi:

1. Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT Pertamina Trans Kontinental:

Menjadi perusahaan bisnis pelayaran dan jasa matirim kelas dunia.

Misi PT Pertamina Trans Kontinental:

Melaksanakan kegiatan bisnis perkapalan dan jasa maritim yang berstandar

internasional untuk menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan dengan

mengutamakan kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya.

2. Tata Nilai PITKD

Tata nilai PT Pertamina Trans Kontinental yang diwujudkan dalam kegiatan

bisnis adalah Profesional, Integritas, Tanggung jawab, Kerja sama, Disiplin yang

biasa disebut dengan PITKD.

a. Profesional

- Memiliki komitmen tinggi dalam bekerja dan melakukan praktik-praktik

kerja yang baik serta memberikan kontribusi yang maksimal

- Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas dengan peningkatan kualitas

dalam setiap pekerjaan.

- Mampu menunjukkan mutu diri dengan mengembangkan diri secara

optimal.

- Mengetahui apa yang harus dikerjakan, serta menguasai bidangnya

b. Integritas

- memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan.

50

- keselarasan dari apa yang di ucapkan dengan apa yang dikerjakan.

- membuat pilihan tindakan yangsesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya

sesuai dengan situasi dan perannya

- berperilaku dan karakter unggul yang dapat dipercaya.

c. Tanggung Jawab

- Mengambil resiko dari semua yang dikerjakan

- Pribadi yang dapat diandalkan dalam setiap pekerjaanya.

- Selalu memenuhi semua kewajiban yang dimilikinya.

d. Kerja sama

- Bersatu mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.

- Memecahkan masalah bersama-sama dengan komunikasi yang mendukung

satu sama lain.

- Saling mempengaruhi sebagai anggota tim dalam hal yang positif untuk

meningkatkan kinerja

- Memperkuat yang lain untuk berbicara dan berpartisipasi, dan menentukan

kontribusi (sumbangan)

e. Disiplin

- Berjalan sesuai dengan nilai-nilai perusahaan

- Taat serta patuh terhadap aturan dan kebijakan perusahaan

- Menegtahui batasan-batasan yang ada salam perusahaan

3. SMART-C

Sasaran kerja karyawan PT Pertamina Trans Kontinental harus memenuhi

prinsip Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time Bound, Controlable

(SMART-C) yaitu:

a. Specific (Tertentu) , menjelaskan secara khusus dan terinci jenis tindakkan dan

hasil sasaran

b. Measurable (Terukur), menjelaskan tolak ukur keberhasilan sasaran kerja.

c. Achievable (Terjangkau), bersifat menantang namun dapat dijangkau oleh

pekerja

d. Relevant (Realistis), sesuai dengan kondisi nyata, baik internal maupun

eksternal.

e. Time Bound (Kurun waktu tertentu), menetapkan rentang waktu penyelesaian

yang ditentukan

51

f. Controlable (dalam lingkup wewenang pekerja), dapat dikontrol dan diawasi

tindakan yang perlu dilakukan guna pencapaian sasaran kerja serta dalam

lingkup kewenangan pekerja. Dikendalikan ditinjau dari kuantitas/jumlah

produk/hasilnya, kualitas, biaya, waktu, keselamatan, tingkat kecenderungan

dan prosentasi keberhasilan.

4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Kesehatan dan Keselamatan kerja (K3) adalah suatu aspek atau unsur

kesehatan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja dan pekerjaan secara

langsung maupun tidak langsung dapat meningkatkan efisiensi dan produktifitas

tenaga kerja atau pekerja.

Bagi perusahaan terjadinya kecelakaan kerja tentu saja menjadikan masalah

yang besar bagi kelangsungan suatu usaha. Kerugian yang diderita tidak hanya

berupa kerugian materi yang cukup besar namun lebih dari itu adalah timbulnya

korban jiwa yang tidak sedikit jumlahnya. Kehilangan sumber daya manusia ini

merupakan kerugian yang sangat besar karena manusia adalah satu-satunya sumber

daya yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Hal ini tentu dapat

diminimalisir resikonya dengan cara menerapkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

(K3) dalam perusahaan.

Adapun tujuan dari Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) antara lain:

- Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-

tingginya baik jasmani maupun rohani.

- Mencegah timbulnya gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi kerja.

- Melindungi tenaga kerja dari bahaya kesehatan yang timbul akibat pekerjaan.

- Menempatkan tenaga kerja pada suatu lingkungan kerja yang sesuai dengan

kondisi fisik, faal tubuh dan mental pskologis tenaga kerja yang bersangkutan.

5. Tata Kerja Organisasi (TKO)

Tata Kerja Organisasi adalah sebuah dokumen strutur kerja yang disusun oleh

organisasi sebagai pedoman dalam melakukan kegiatan operasionalnya. Dalam hal

ini Tata Kerja Organisasi berisikan aturan-aturan umum yang menjadi landasan dari

semua kegiatan yang akan dilakukan oleh karyawan dalam organisasi. TKO juga

dapat digunakan sebagai suatu sarana untuk mengkomunikasikan pelaksanaan suatu

pekerjaan.

6. Komunikasi Efektif

52

Komunikasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam aliran

pengetahuan dan informasi dalam perusahaan. Komunikasi terjadi antara atasan

dengan bawahan, atau sebaliknya dan komunikasi antar karyawan. Berbagi informasi

dan pengetahuan diberbagai divisi, berbagai unit bahkan berbagi ingormasi dan

pengetahuan diberbagai daerah. Media komunikasi yang disediakan oleh perusahaan

antara lain, internet, intranet, email, rapat-rapat manajemen, family gathering,

telepon, fax.

7. Standar Etika Perusahaan

Standar Etika Perusahaan ini disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi

Komisaris, Direksi dan pekerja sebagai Insan Pertamina Trans Kontinental dalam

mengelola perusahaan guna mencapai Visi, Misi dan tujuan perusahaan. Oleh karena

itu setiap pekerja dituntut dapat berpartisipasi dan berperan aktif dengan jalan

meningkatkan produksi dan produktivitas kerja melalui hubungan yang dinamis,

harmonis, selaras, serasi dan seimbang antara perusahaan dan pekerja.

8. Corporate Social Responsibility (CSR)

Konsep program-program CSR tersebut merupakan komitmen sebuah perusahaan

untuk lebih memiliki kepedulian terhadap lingkungan sosial ekonomi masyarakat

sekitar kawasan perusahaan sehingga perusahaan tersebut tidak lagi hanya

mementingkan keuntungan ekonomi semata.

Perusahaaan perlu bertanggung jawab bahwa di masa mendatang tetap ada

manusia di muka bumi ini, sehingga dunia tetap harus menjadi manusiawi, untuk

menjamin keberlangsungan kehidupan kini dan di hari esok. Upaya corporate social

responsibility (CSR) dimaksudkan untuk mendorong perusahaan lebih etis dalam

menjalankan aktivitasnya agar tidak berpengaruh atau berdampak buruk pada

masyarakat dan lingkungan hidupnya, sehingga pada akhirnya dunia usaha akan

dapat bertahan secara berkelanjutan untuk memperoleh manfaat ekonomi yang

menjadi tujuan dibentuknya perusahaan.

Dalam implementasi CSR merupakan salah satu upaya membangun konsep

yang menghendaki hubungan yang harmonis antara pemerintah, dunia usaha, dan

masyarakat, program CSR baru dapat menjadi berkelanjutan apabila, program yang

dibuat oleh suatu perusahaan benar-benar merupakan komitmen bersama dari

segenap unsur yang ada di dalam perusahaan itu sendiri.

Beberapa kegiatan CSR yang dilakukan perusahan seperti santunan anak

yatim, buka puasa bersama, selain itu perusahaan juga rutin memberikan sumbangan

53

berbagai alat tulis kepada sekolah-sekolah disekitar perusahaan yang dilakukan

sebulan satu kali. Selain itu juga perusahaan sedang menjalankan CSR pembangunan

mesjid dilingkungan perusahaan yang dapat digunakan tidak hanya oleh karyawan

tetapi juga dipergunakan oleh masyarakat umum disekitar perusahaan.

4.7 Analisi K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan)

Dilakukannya proses penilaian kesenjangan pengetahuan (K-Gap) didalam suatu

organisasi, maka dapat diketahui keadaan pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan

yang sekarang tersedia. Tingkat kepentingan menyatakan seberapa penting pengetahuan

yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjalankan tugas dan fungsinya (Setiarso, 2009).

Melakukan analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-gap) memerlukan dua hal yaitu nilai

tingkat kepentingan dan nilai tingkat penguasaan pengetahuan. Tingkat kepentingan

menunjukkan seberapa penting pengetahuan tersebut bagi perusahaan dan tingkat

penguasaan menunjukkan seberapa jauh karyawan mengusai pengetahuan tersebut.

Selisih dari menghitung antara nilai tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaan

adalah nilai dari kesenjangan pengetahuana, semakin besar nilai kesenjangan pengetahuan

(K-gap) makin semakin tinggi tingkat kesenjangan pengetahuan yang terjadi dan

sebaliknya semakin keci nilai yang didapat dari K-gap maka semakin rendah tingkat

kesenjangan pengetahuan yang terjadi didalam perusahaan. Nilai K-Gap yang besar dapat

menunjukkan bahwa perusahaan tidak mampu mengelola pengetahuan dengan baik.

Kesenjangan pengetahaun dapat menunjukkan langkah pengembangan yang harusnya

dilakukan oleh perusahaan sehingga dapat meminimalisir kesenjangan pengetahuan yang

terjadi.

Setelah menghitung nilai kesenjangan pengetahuan (K-gap), dapat menentukan

pengetahaun menjadi dua yaitu pengetahuan wajib dan pengetahuan pilihan. Dari hasil

kuesioner yang didapat tidak terdapat pengetahuan pilihan karena semua pengetahuan

memiliki nilai kepentingan diatas 3 yang dapat diartikan bahwa semua pengetahuan

tersebut merupakan pengetahuan wajib bagi karyawan. Hasil perhitungan K-gap yang

dilakukan terhadap karyawan PT Pertamina Trans Kontinental dapat dilihat pada Tabel 16

sebagai berikut.

54

Tabel 16. Analisis K-Gap

Pengetahuan tentang Visi dan Misi perusahaan memiliki nilai kepentingan

tertinggi sebesar 4,42. Hal ini menunjukkan bahwa visi dan misi merupakan hal penting

dalam penetapan tujuan dan arah yang ingin dicapai oleh perusahaan, yaitu perusahaan

ingin menjadi perusahan bisnis pelayaran dan jasa maritim yang berkelas dunia dengan

mementingkan kepuasan konsumen dan steakholder. Pengetahuan visi dan misi memiliki

tingkat kepentingan tinggi karena visi dapat diartikan sebagai tujuan perusahaan secara

tersurat. Pengetahuan K3 menduduki peringkat kedua dalam nilai kepentingan yaitu

sebesar 4,33. Pengetahuan tentang Kesehatan dan keselamatan kerja penting karena untuk

mecegah dan melindungi karyawan dari kecelakaan kerja ataupun penyakit yang dapat

merugikan karyawa dan berdampak buruk pada perusahaan, dalam hal ini perusahaan

menargetkan “zero accident”, perusahaan selalu menerapkan pentingnya K3 untuk

meminimalkan kecelakan dan gangguan kesehatan yang terjadi karena pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap karyawannya, mencegah lebih baik daripada ketika semua telah

terjadi akan menimbulkan biaya besar bagi perusahaan dan bahkan mengancam nyawa

karyawan.

Tata nilai PITKD memiliki nilai tingkat kepentingan sebesar 4,28, yang

merupakan nilai dan perilaku yang wajib diterapkan oleh karyawan PT Pertamina Trans

Kontinental dalam melakukan pekerjaan sehari-hari untuk seluruh jenjang golongan

ataupun jabatan karyawan. Sedangkan tingkat kepentingan pengetahuan terendah adalah

Tingkat kepentingan Tingkat Penguasaaan K-Gap No. Item

1 2 3 4 5 Nki

1 2 3 4 5 Npi

Nki-Npi

1 Visi dan Misi 2 0 3 19 33 4.42 1 1 31 21 3 3.42 1,00 2 PITKD 2 0 4 25 26 4.28 1 1 29 25 1 3.42 0.86

3 SMART-C 0 1 12 19 25 4.09 3 10 19 15 10 3.33 0.75

4 CSR 1 2 9 26 19 4.05 1 2 35 17 2 3.30 0.75

5 K3 3 0 6 14 34 4.33 2 3 17 26 9 3.65 0.68

6 Etika

Peusahaan 2 0 10 20 25 4.16 1 0 29 20 7 3.56 0.60

7 TKO 3 0 9 23 22 4.07 2 5 14 32 4 3.54 0.53

8 Komunikasi

efektif 2 0 10 27 18 4.03 1 0 23 28 5 3.63 0.40

55

pengetahuan tentang komunikasi efektif dengan nilai rataan sebesar 4,03, hal ini

dikarenakan karyawan sudah terbiasa melakukan komunikasi efektif dalam pekerjaannya

sehari-hari.

Dalam nilai tingkat penguasaan mengenai K3 menjadi nilai tertinggi dengan nilai

3,65 yang berarti bahwa karyawan memahami dan menguasai fungsi dari K3 karena

perusahaan selalu mengupayakan pengembangan budaya K3 dengan penyuluhan berbagai

pengetahuan tentang pentingnya K3, penyediaan klinik didalam perusahaan bagi seluruh

karyawan, melaksanakan program hidup sehat, menempelkan slogan-slogan K3 diberbagai

dinding kantor untuk mengingatkan seluruh karyawan tentang pentinganya K3,

menyiapkan regu penyelamat yang cepat tanggap jika terjadi kecelakaan kerja, melakukan

simulasi pemyelamatan diri karyawan, menyediakan ruangan kerja yang bersih dan sehat

serta dengan pencahayaan yang cukup dan senantiasa menekan kan target “zero accident”

kepada semua karyawan.

Nilai tertinggi kedua dalam tingkat penguasaan adalah komunikasi efektif dengan

nilai 3,63 yang berarti karyawan telah mengusai dan melakukan komunikasi secara efektif

dalam mendukung pekerjaan masing-masing, komunikasi yang terjadi diperusahan sudah

tidak mengalamin masalah sebagian besar karyawan mengerti bagaimana dia harus

berkomunikasi kepada atasan, bawahan ataupun rekan kerja masing-masing. Hal ini

didukung dengan adanya berbagai alat komunikasi seperti telepon, fax, internet, intranet,

dan juga berbagai diskusi yang dapat mendukung karyawan untuk bekeja dengan baik.

Penguasaan pengetahuan tentang standar etika perusahaan menempatkan urutan

ketiga dengan nilai sebesar 3,56. Hal ini dikarenakan setiap karyawan selalu diterapkan

etika-etika yang ada dalam perusahaan, sehingga sudah menjadi kebiasaan, selain itu

masing-masing karyawan memegang buku PKB (perjanjian kerja bersama) yang telah

disepakati oleh karyawan dan perusahaan, PKB mengatur seluruh kewajiban dan batasan-

batasan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, menjelaskan apa yang boleh dan tidak

dilakukan oleh karyawan serta sebagai landasan hukum bila terjadi tindakan yang

menyimpang dari aturan yang ada.

Penguasaan pengetahuan CSR memiliki nilai rataan terendah yaitu sebesar 3,30.

Dalam penerapan CSR tanpa adanya komitmen dan dukungan dengan penuh antusias dari

karyawan akan menjadikan program-program tersebut bagaikan program penebusan dosa

dari perusahaan belaka. Dengan melibatkan karyawan secara intensif, maka nilai dari

program-program tersebut akan memberikan arti tersendiri yang sangat besar bagi

perusahaan.

56

Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi dan

misi perusahaan memiliki nilai K-Gap tertinggi sebesar 1,00. Hal ini menunjukkan bahwa

pengetahuan tentang visi dan misi memiliki tingkat kepentingan yang tinggi namun tingkat

penguasaannya rendah. Kayawan menyadari sepenuhnya bahwa pengetahuan tentang visi

dan misi sangat penting tetapi karyawan tidak benar-benar menerapkan tujuan yang

tercantum dalam visi dan misi dapat dikatakan bahwa karyawan hanya sekedar mengetahui

saja tetapi tidak menjadikan visi dan misi perusahaan sebagai hal yang penting untuk

dikuasai. Karyawan memandang Visi dan Misi merupakan tanggung jawab para pemimpin

saja, padahal setiap perusahaan telah jelas menginginkan partisipasi secara aktif karyawan

dalam mencapai visi dan misi karena visi dan misi merupakan tujuan utama perusahaan

didirikan sehingga terjadi kesenjangan pengetahuan tentang visi dan misi.

Profesional, Integritas, Tanggung jawab, Kerja sama dan Disiplin (PITKD)

menempati uruatan kedua yang memiliki nilai K-Gap tertinggi dengan nilai sebesar 0,86.

Karyawan menganggap penting PITKD karena merupakan tata nilai yang wajib diterapkan

oleh seluruh karyawan PT Pertamina Trans Kontinental untuk memastikan tujuan

perusahaan menjadi go international tercapai serta membentuk individu yang lebih

berkualitas dalam berkerja. Namun penguasaan karyawan tentang pengetahuan PITKD

belum maksimal karena kurangnya rasa memiliki dan motivasi untuk sadar bahwa

seharusnya karyawan dapat menjadi unggul dengan melakukan pekerjaan seoptimal

mungkin.

Kesenjangan pengetahuan juga terjadi pada pengetahuan tentang prinsip SMART-

C dengan nilai k-gap sebesar 0,75. Prisnip SMART-C digunakan dalam penyusunan

sasaran kerja tiap karyawan telah diterapkan dalam perusahaan sekitar 3 tahun, prinsip ini

sangat baik, karena membuat karyawan menjadi jelas terhadap apa yang harus

dilakukannya. Apabila tujuan dirumuskan dengan cara demikian, maka tidak saja tujuan

ini menjadi jelas, namun akan memotivasi pelaku untuk mencapainya. Terutama karena

cara perumusan ini menggunakan pendekatan yang sesuai dengan cara kerja otak manusia.

Namun dalam prakteknya prinsip ini belum sepenuhnya dimengerti karena menurut

karyawan prinsip ini memerlukan waktu lama untuk benar-benar diterapkan.

Nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif yaitu dengan

nilai k-gap sebesar 0,40 yang dapat diartikan bahwa hanya sedikit terjadi kesenjangan

pengetahuan dalam komunikasi efektif ini terjadi karena karyawan sudah memahami benar

bagaimana cara mereka berkomunikasi serta perusahaan telah mendukung komunikasi

efektif dengan berbagai media komunikasi seperti pertemuan rutin, rapat, internet, intranet,

57

telepon, fax, family gathering, seminar. Dengan adanya komunikasi efektif seperti itu akan

mempercepat aliran informasi dan pengetahuan serta mempermudah berbagi pengetahuan

dalam perusahaan.

Adanya kesenjangan pengetahuan di PT Pertamina Trans Kontinental

menandakan bahwa perusahaan belum mampu mengelola pengetahuan yang ada dengan

baik. Hal ini dapat memicu karyawan untuk mengabaikan pengetahuan tertentu yang

mereka anggap tidak penting padahal perusahaan mengharapkan pengetahuan tersebut

dimiliki karyawan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu PT

Pertamina Trans Kontinental perlu mengelola pengetahuan yang ada agar dapat

meminimalkan atau bahkan menghilangkan kesenjangan pengetahuan yang terjadi

diperusahaan.

4.8 Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan

Untuk menggambarkan tingkat kepentingan dan tingkat kinerja dari atribut-atribut

yang dimiliki oleh sebuah perusahaan baik barang maupun jasa dengan menggunakan

importance and performance analysis (IPA). IPA menganalisis kepentingan dan

penguasaan pengetahuan dengan tujuan untuk mengetahui apa yang sebenarnya

diharapkan oleh karyawan. Dengan diketahuinya apa yang dibutuhkan karyawan,

perusahaan diharapkan mampu menyusun langkah–langkah yang sesuai dengan kebutuhan

sehingga dapat mengembangkan usaha dan produk yang dihasilkan.

Setelah melihat hasil Analisis K-Gap tentang tingkat kepentingan pengetahuan

seperti yang terlihat pada Tabel 17, dapat diketahui bahwa atribut dianggap penting oleh

responden adalah visi dan misi perusahaan dengan nilai sebesar 4,43 dan untuk atribut

yang dianggap kurang penting adalah komunikasi efektif dengan nilai rataan sebesar 4,04.

Tabel 17. Tingkat kepentingan atribut pengetahuan

Tingkat kepentingan Peringkat Item

1 2 3 4 5 Nki

1 Visi dan Misi 2 0 3 19 33 4.42

2 K3 3 0 6 14 34 4.33

3 PITKD 2 0 4 25 26 4.28

4 Etika Peusahaan 2 0 10 20 25 4.16

5 SMART-C 0 1 12 19 25 4.09

6 TKO 3 0 9 23 22 4.07

7 CSR 1 2 9 26 19 4.05

8 Komunikasi efektif 2 0 10 27 18 4.04

58

Dari hasil Analisis K-Gap menunjukkan tentang tingkat penguasaan pengetahuan

seperti yang terlihat pada Tabel 18 bahwa atribut yang dinilai paling dikuasai adalah K3

dengan nilai penguasaaan sebesar 3,65 dan untuk atribut yang dinilai memiliki tingkat

penguasaan terendah adalah CSR dengan nilai 3,30.

Tabel 18. Tingkat penguasaan atribut pengetahuan

Setelah diketahui tingkat kepentingan dan penguasaan pengetahuan karyawan,

selanjutnya adalah menentukan koordinat garis pembagian dalam matriks IPA. Dengan

cara membagi jumlah total nilai penguasaan pengetahuan dengan nilai jumlah atribut

untuk kordinat x dan jumlah total nilai kepentingan pengetahuan dengan jumlah atribut

untuk nilai y. dalam bentuk persamaan adalah sebagai berikut:

Koordinat x : =

Koordinat y : =

Selanjutnya setelah terlihat garis pembagian dalam matriks IPA, maka terlihat

empat buah kuadran yang merupakan gambaran evaluasi dari masing-masing atribut. Nilai

total dari atribut tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan dipetakan dalam

sebuah diagram kartesius yang ditunjukkan pada Gambar 9.

Tingkat Penguasaaan Peringkat Item

1 2 3 4 5 Npi 1 K3 2 3 17 26 9 3.65 2 Komunikasi efektif 1 0 23 28 5 3.63 3 Etika Peusahaan 1 0 29 20 7 3.56 4 TKO 2 5 14 32 4 3.54 5 Visi dan Misi 1 1 31 21 3 3.42 6 PITKD 1 1 29 25 1 3.42 7 SMART-C 3 10 19 15 10 3.33

8 CSR 1 2 35 17 2 3.30

�X

, 27,86

8

= 3,48

�Y

,

33,44

8

= 4,18

59

Gambar 9. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahaun dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan

Keterangan:

1 : Visi dan Misi 2 : PITKD 3 : SMART-C 4 : CSR 5 : K3 6 : Etika Perusahaan 7 : TKO 8 : Komunikasi efektif Kuadran I menunjukkan atribut dianggap sangat penting namun belum

menunjukkan kinerja dengan baik. Atribut tersebut adalah atribut 1 yaitu pengetahuan

tentang visi dan misi dan atribut 2 yaitu pengetahuan PITKD, oleh karena itu perusahaan

lebih meningkatkan sosialisasi mengenai pengetahuan tersebut kepada setiap karyawan

sehingga dapat mendukung kemajuan perusahaan. Karena berdasarkan analisis nilai

kepentingan bahwa kedua pengetahuan tersebut berada pada tingkat 1 dan 3 sedangkan

1

8

2

3

5

4

6

7

60

pada analisis nilai tingkat penguasaan kedua pengetahuan tersebut berada pada tingkat 5

dan 6.

Kuadran II menunjukkan atribut yang dianggap penting dan telah dilaksanakan

dengan baik oleh karyawan sesuai dengan harapan perusahaan. Atribut tersebut adalah

atribut 5 yaitu pengetahuan mengenai Kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Dapat dilihat

dari peringkat nilai tingkat kepentingan yang berada pada urutan 2 dan berada diperingkat

1 pada nilai tingkat penguasaan. Hal ini menunjukkan bahwa kesenjangan yang ada dalam

perusahaan tidak terlalu besar dan atribut yang ada pada kuadran ini sebaiknya

dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.

Kuadran III menunjukkan atribut yang dianggap kurang penting dan dinilai

kurang baik penguasaan karyawannya sehingga atribut-atribut di dikuadran ini sebaiknya

dipertimbangkan apakah untuk ditingkatkan atau tidak. Atribut yang ada pada kuadran ini

antara lain atribut 3 dan 4 yaitu SMART-C dan CSR. Hal ini berarti karyawan

menganggap bahwa atribut tersebut dinilai belum penting untuk ditingkatkan kinerjanya

meskipun belum sesuai harapan. Dimana atribut tersebut memiliki tingkat kepentingan

yang rendah dan tingkat penguasaan yang rendah juga.

Kuadran IV menunjukkan atribut yang dinilai kurang penting untuk ditingkatkan

karena dalam pelaksanaannya dianggap sudah melebihi harapan. Atribut yang ada pada

kuadran ini tidak perlu dikhawatirkan oleh perusahaan karena karyawan telah

melaksanakannya dan menerapkan dengan sangat baik melebihi apa yang diharapkan oleh

perusahaan. Atribut yang ada di kuadran IV adalah 6 ( etika perusahaan), 7 (TKO) dan 8 (

Komunikasi Efektif). Dapat dilihat bahwa nilai tingkat kepentingan dari komunikasi

efektif menduduki peringkat terendah dan tingkat penguasaan ada pada peringkat 2,

dengan kata lain karyawan menganggap atribut ini sangat dikuasi oleh mereka namun

atribut tersebut kurang penting.

4.9 Implikasi Manajerial

Dalam mengelola pengetahuan anggota perusahaan merupakan hal yang sangat

penting untuk mempertahankan keunggulan bersaing. Untuk mengelola pengetahuan

dibutuhkan penerapan manajemen pengetahuan dalam perusahaan. Pernerapan manajemen

pengetahuan dimaksudkan untuk membantu perusahaan dalam mengidentifikasi

pengetahuan yang ada pada perusahaan serta mampu mengoptimalkan pengetahuan

karyawan. Pengetahuan dapat dioptimalkan dengan menggali lebih dalam sumber

pengetahuan, meningkatkan aset pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat meminalkan

61

kesenjangan pengetahuan pada perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh,

maka terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis deskriptif diketahui bahwa

perusahaan mendapatkan pengetahuan dari dua sumber yaitu sumber eksternal dan

internal. Sedangkan pada aset pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan terdapat empat

aset pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan, aset yang pertama adalah aset

pengetahuan rutin, kedua adalah aset pengetahuan sistemik, ketiga adalah aset

pengetahuan eksperiensial dan diurutan terakhir adalah aset konseptual. Kesenjangan

pengetahuan yang terjadi dilihat dari analisis K-Gap yang memperlihatkan bahwa

kesenjangan pengetahuan tertinggi terjadi pada pengetahuan visi dan misi sedangkan

kesenjangan pengetahuan terendah pada pengetahuan komunikasi efektif. Selain itu dari

penilaian IPA dapat dilihat delapan pengetahuan yang diharapkan perusahaan berada pada

empat kuadran matriks IPA yang berbeda-beda yang dapat menunjukkan tingkat

kepentingan dan kinerja tiap atribut.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu penyesuaian-penyesuaian yang dapat

dilakukan oleh PT Pertamina Trans Kontinental yaitu sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis sumber pengetahuan terbesar perusahaan berasal dari internal

perusahaan maka diharapkan perusahaan mempertahankan sumber pengetahuan

internal yang sudah dianggap baik oleh seluruh karyawan namun alangkah lebih baik

lagi jika perusahaan meningkatkan pengetahuan karyawan dengan melakukan rotasi

karyawan secara berkala. Untuk sumber pengetahuan eksternal berada diurutan kedua,

dalam hal ini diharapkan PT Pertamina Trans Kontinental harus lebih meningkatkan

sumber pengetahuan eksternal dengan rutin mengidentifikasi karyawan untuk

mengikuti pelatihan yang mampu mendukung pekerjaannya.

2. PT Pertamina Trans Kontinental harus memperhatikan aset pengetahuan konseptual.

Dari penelitian diketahaui bahwa aset pengetahuan konseptual mendapat nilai terendah

dari persepsi karyawan namun demikian jika aset pengetahuan konseptual ditingkatkan

akan memberikan dampak positif bagi pengetahuan yang ada dalaam perusahaan,

maka diharapkan perusahaan dapat lebih intensif melakukan sosialisasikan nama baik

dengan simbol yang dimiliki perusahaan kepada karyawan untuk karyawan dapat lebih

memahami dan menjalankan semua pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan

perushaan.

3. Berdasarkan analisis kesenjangan pengetahuan diketahui bahwa pengetahuan tentang

visi dan misi nilai kesenjangan tertinggi, hal ini menunjukkan visi dan misi memiliki

62

tingkat kepentingan tinggi namun tingkat penguasaan rendah. Untuk memperkecil

kesenjangan pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental melakukan tindakkan

persuasif secara kontinu melakukan sosialisasi, diskusi-diskusi kelompok dengan

membicarakan arah perusahaan kedepan.

4. Pengetahuan tentang K3 dalam matriks IPA berada pada kuadran dua yang

menunjukkan atribut penting dan telah dilaksanakan dengan baik. Maka PT Pertamina

Trans Kontinental diharapkan dapat terus dipertahankan kinerjanya.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Sumber-sumber pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental terdiri dari atas

dua sumber yaitu pihak internal dan pihak eksternal perusahaan. Pihak internal didapat

belajar dari mengamati orang lain, berpartisipasi dalam berbagai pertemuan yang

dilakukan perusahaan, banyak belajar dari pengalaman, membentuk tim yang

beranggotakan dari berbagai bagian dan rotasi/ perputaran karyawan secara rutin.

Sumber pengetahuan yang berasal dari pihak eksternal adalah informasi dari pihak luar

perusahaan, dengan cara pelatihan, buku-buku yang diadakan perusahaan,

menyediakan konsultan untuk memberikan berbagai arahan dan nasihat kepada setiap

karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.

Aset Pengetahuan yang dimiliki perusahaan terdiri dari empat kategori yaitu aset

pengetahuan rutin, aset pengetahuan sistemik, aset pengetahuan eksperiensial dan aset

pengetahuan konseptual. Dimana aset pengetahuan rutin didapat dengan cara

melakukan ketentuan operasional, aset pengetahuan sistemik dengan cara perusahaan

memberikan dokumen spesifik produk secara terorganisasi, aset pengetahuan

eksperiensial didapat dengan cara saling percaya dalam berbagi pengetahuan dan aset

konseptual didapat dengan cara mensosialisasikan nama baik atau citra perusahaan

melalui symbol atau lambang perusahaan.

Pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki oleh karyawan PT

Pertamina Trans Kontinental ada delapan pengetahuan yaitu: pengetahuan mengenai

Visi dan Misi, pengetahuan tata nilai PITKD, pengetahaun prinsip SMART-C,

pengetahaun tentang CSR, ppengetahuan tentang pemahaman K3, pengetahuan tentang

etika perusahaan, pengetahuan tentang TKO dan pengetahuan mengenai Komunikasi

efektif. Pengetahuan yang ada saat ini, memiliki nilai tingkat kepentingan tertinggi

adalah pengetahuan visi dan misi dan nilai terendah adalah komunikasi efektif.

Sedangkan tingkat penguasaan tertinggi adalah K3 dan nilai penguasaan terendah

adalah CSR.

Terjadi kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) pada PT Pertamina Trans

Kontinental dimana terdapat selisih nilai antara tingkat kepentingan pengetahuan dan

tingkat penguasaan pengetahuan. Hal ini dikarenakan masih ada keahlian/keterampilan

karyawan yang belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan, hal ini disebabkan

64

karena kurangnya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk

mengoptimalkan keahlian/keterampilannya, dan juga dikarenakan adanya penempatan

karyawan diposisi yang tidak sesuai dengan keahlian/ketrampilan individu. Dari hasil

analisis K-gap diketahuai bahwa kesenjangan pengetahuan tertinggi adalah pengetahuan

tentang visi dan misi, yang berarti pengetahuan tersebut memiliki tingkatan kepentingan

yang tinggi namun tingkat penguasaan rendah. Sedangkan pengetahuan yang memiliki

nilai K-gap terendah adalah pengetahuan mengenai komunikasi efektif yang

menggambarkan bahwa karyawan mampu menguasai dengan baik pengetahuan

tersebut.

2. Saran

a. Sebaiknya PT Pertamina Trans Kontinental terus meningkatkan pengetahuan

karyawan yang bersumber dari internal perusahaan terutama belajar dari

pengalaman karena pengalaman merupakan guru yang tebaik bagi karyawan. Salah

satu caranya yaitu lebih meningkatkan rotasi/perputaran karyawan, mengacu pada

hasil penelitian bahwa rotasi karyawan mendapat nilai terendah, cara ini

diharapkan dapat menambah pengetahuan serta pengalaman kerja karyawan

sehingga dapat meningkatkan kinerja.

b. Sebaiknya PT Pertamina Trans Kontinental mulai membangun kesadaran kepada

setiap karyawan utnuk memanfaatkan dan mengoptimalkan pengetahuan yang ada

dalam perusahaan serta mulai membiasakan budaya knowledge sharing didalam

perusahaan.

c. Sebaiknya PT Petamina Trans Kontinental mulai mencoba menerapkan manajemen

pengetahuan dalam perusahaan untuk mengelola yang mengembangkan

pengetahuan yang ada pada perusahaan, sehingga meningkatkan motivasi

karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan.

d. Dalam penelitian ini mengidentifikasi ketersediaan pengetahuan dalam perusahaan

dan mengetahui ada atau tidaknya kesenjangan pengetahuan yang terjadi, namun

penelitian ini tidak menganalisis sejauh mana perusahaan mengimplementasikan

manajemen pengetahuan dalam kegiatan bisnisnya. Sebaiknya bagi penelitian

berikutnya melakukan penelitian mengenai implementasi manajemen pengetahuan

yang diterapkan oleh perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Aldi, B.E. 2005. Menjadikan Manajemen Pengetahuan sebagai Keunggulan Kompetitif Perusahaan melalui Startegi Berbasis Pengetahuan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi Vol 2, No. 1. Universitas Diponegoro. Semarang.

Chandra, L.P. 2011. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang TBK, Unit Geomin. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Lasma. 2009. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor

Munir, N. 2008. Knowledge Management Audit. Penerbit PPM. Jakarta.

Rangkuti, F. 2005. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Sangkala. 2007. Knowledge Mangement. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Setiarso, B, N. H Triyono, H. Bagyo. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sukmawati, A., M.S. Ma’arif, Marimin, H. Hardjomidjojo dan N.S. Indrasti. 2010. Model Kontribusi Aset Pengetahuan dalam Memfasilitasi Proses Penciptaan Pengetahuan pada Koperasi Susu. Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol I, No. 1. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Tiwana, A. 2000. The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for Building A Knowledge Management System. Prentice-Hal. New Jersey.

Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajaran. SBM-ITB. Bandung.

Tobing, P.L. 2007. Knowledge Management Konsep, Arsitektur dan Implementasi. Graha Ilmu. Jakarta.

Umar, H. 2004. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. RajaGrafindo Persada. Jakarta.

. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pusaka Utama. Jakarta.

Wahyuni, A. S. 2010. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternakan Sapi Bandung Utara (KPSBU). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Lampiran 1. Struktur Organisasi

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR USAHA

CABANG

DIREKTUR KEUANGAN

SATUAN PENGAWAS CORPORATE SECRETARY

HR & GA

STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA TONGKANG

68

Lampiran 2. Uji Validitas

Uji Validitas bagian I. Sumber Pengetahuan

Uji Validitas bagian II. Aset Pengetahuan

Item Pertanyaan

r hitung r tabel Keterangan

1 0,565 0,2609 Valid 2 0,525 0,2609 Valid 3 0,282 0,2609 Valid 4 0,508 0,2609 Valid 5 0,471 0,2609 Valid 6 0,520 0,2609 Valid 7 0,559 0,2609 Valid 8 0,688 0,2609 Valid 9 0,488 0,2609 Valid 10 0,572 0,2609 Valid 11 0,661 0,2609 Valid 12 0,458 0,2609 Valid 13 0,705 0,2609 Valid 14 0,442 0,2609 Valid 15 0,482 0,2609 Valid

Item Pertanyaan

r hitung r tabel Keterangan

1 0,274 0,2609 Valid 2 0,304 0,2609 Valid 3 0,636 0,2609 Valid 4 0,580 0,2609 Valid 5 0,579 0,2609 Valid 6 0,644 0,2609 Valid 7 0,610 0,2609 Valid 8 0,553 0,2609 Valid 9 0,362 0,2609 Valid 10 0,304 0,2609 Valid 11 0,268 0,2609 Valid 12 0,461 0,2609 Valid 13 0,569 0,2609 Valid 14 0,372 0,2609 Valid 15 0,491 0,2609 Valid

69

Lanjutan Lampiran 2

Uji Validitas bagian III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan

Item Pertanyaan

r hitung r tabel Keterangan

1 0,806 0,2609 Valid 2 0,736 0,2609 Valid 3 0,295 0,2609 Valid 4 0,751 0,2609 Valid 5 0,898 0,2609 Valid 6 0,721 0,2609 Valid 7 0,658 0,2609 Valid 8 0,606 0,2609 Valid

Uji Validitas bagian IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan

Item Pertanyaan

r hitung r tabel Keterangan

1 0,591 0,2609 Valid 2 0,575 0,2609 Valid 3 0,409 0,2609 Valid 4 0,573 0,2609 Valid 5 0,610 0,2609 Valid 6 0,722 0,2609 Valid 7 0,689 0,2609 Valid 8 0,708 0,2609 Valid

70

Lampiran 3. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas

Bagian I. SECI Pengetahuan

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR /SUMMARY=TOTAL .

Reliability [DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N % Valid 57 100.0 Excluded(a)

0 .0

Cases

Total 57 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.748 .749 15

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 4.2982 .56584 57 VAR00002 3.7719 .70755 57 VAR00003 3.6667 .78680 57 VAR00004 3.1930 1.00780 57 VAR00005 4.0000 .65465 57 VAR00006 3.4211 .96265 57 VAR00007 3.4561 .73364 57 VAR00008 3.1579 .95971 57 VAR00009 3.6667 .74001 57 VAR00010 4.1228 .80335 57 VAR00011 3.9123 .93122 57 VAR00012 3.9474 .81111 57 VAR00013 4.1053 .72418 57 VAR00014 3.7895 .86058 57 VAR00015 4.0351 .80100 57

71

Lanjutan Lampiran 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 52.2456 31.296 .180 .554 .747 VAR00002 52.7719 30.965 .163 .497 .750 VAR00003 52.8772 27.645 .542 .640 .716 VAR00004 53.3509 26.875 .465 .659 .721 VAR00005 52.5439 28.931 .482 .510 .725 VAR00006 53.1228 26.503 .537 .704 .713 VAR00007 53.0877 28.046 .536 .691 .718 VAR00008 53.3860 27.420 .439 .595 .724 VAR00009 52.8772 30.288 .235 .434 .745 VAR00010 52.4211 30.605 .169 .471 .751 VAR00011 52.6316 30.630 .122 .512 .760 VAR00012 52.5965 28.924 .363 .500 .733 VAR00013 52.4386 28.572 .472 .499 .724 VAR00014 52.7544 30.010 .212 .386 .748 VAR00015 52.5088 28.969 .364 .495 .733

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

56.5439 32.753 5.72298 15

Bagian II. Aset Pengetahuan

RELIABILITY /VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR /SUMMARY=TOTAL .

Reliability [DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N % Valid 57 100.0 Excluded(a)

0 .0

Cases

Total 57 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

72

Lanjutan Lampiran 3 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.809 .819 15

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 3.7018 .77839 57 VAR00002 3.5088 1.00219 57 VAR00003 4.0351 .84441 57 VAR00004 3.6316 .97526 57 VAR00005 3.3509 1.06051 57 VAR00006 3.4912 .82641 57 VAR00007 3.6667 .78680 57 VAR00008 3.4561 .88782 57 VAR00009 3.6491 .76745 57 VAR00010 3.6667 .76376 57 VAR00011 3.5614 .84552 57 VAR00012 3.9474 .54841 57 VAR00013 3.8596 .61058 57 VAR00014 3.3333 .87287 57 VAR00015 3.7018 .82299 57

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 50.8596 37.551 .496 .707 .793 VAR00002 51.0526 37.086 .393 .460 .801 VAR00003 50.5263 40.254 .180 .610 .815 VAR00004 50.9298 37.316 .388 .479 .802 VAR00005 51.2105 37.169 .356 .663 .806 VAR00006 51.0702 37.781 .436 .561 .797 VAR00007 50.8947 37.382 .509 .672 .793 VAR00008 51.1053 35.560 .618 .557 .783 VAR00009 50.9123 38.581 .391 .501 .801 VAR00010 50.8947 37.917 .467 .473 .796 VAR00011 51.0000 36.286 .578 .502 .787 VAR00012 50.6140 40.134 .354 .536 .804 VAR00013 50.7018 37.856 .621 .688 .789 VAR00014 51.2281 38.715 .315 .271 .806 VAR00015 50.8596 38.516 .362 .432 .803

73

Lanjutan Lampiran 3 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

54.5614 42.893 6.54931 15

Uji Reliabilitas bagian IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan

RELIABILITY /VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR /SUMMARY=TOTAL .

Reliability [DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N % Valid 57 100.0 Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 57 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.728 .762 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 3.4211 .70578 57 VAR00002 3.4211 .65322 57 VAR00003 3.3333 1.12335 57 VAR00004 3.6491 .93525 57 VAR00005 3.5439 .88782 57 VAR00006 3.6316 .72288 57 VAR00007 3.5614 .77960 57 VAR00008 3.2982 .68046 57

74

Lanjutan Lampiran 3 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 24.4386 12.251 .452 .491 .696 VAR00002 24.4386 12.501 .444 .485 .699 VAR00003 24.5263 12.682 .129 .182 .782 VAR00004 24.2105 11.705 .375 .232 .711 VAR00005 24.3158 11.577 .433 .359 .698 VAR00006 24.2281 11.465 .611 .682 .666 VAR00007 24.2982 11.427 .559 .679 .673 VAR00008 24.5614 11.715 .602 .618 .671

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

27.8596 14.980 3.87039 8