ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJArepository.ub.ac.id/8802/1/Lourentius Boudewijn.pdfvi...

ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN

KERJA

(Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Menempuh Ujian Sarjana Pada Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya

Disusun Oleh:

Lourentius Boudewijn

135030101111155

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

MALANG

2017

i

MOTTO

“Inflexivel”

Pantang Menyerah

“Selalu bersyukur tanpa mengeluh dan terus berjuang untuk

membahagiakan orang-orang terkasih disekitar kita”

ii

Kupersembahkan Karyaku

Kepada Ayah dan Ibu Tercinta

Billy Stefanus Hunsinger dan Henny Maria Hunsinger

Kakak dan Adik Tercinta

Ignatius Pieter Kevin H dan Vincentius Albert Junior H

Serta Semua Sahabat dan Saudara-Saudaraku

vi

RINGKASAN

Lourentius Boudewijn Nicolas, 2017, Analisis Jabatan dan Analisis

Beban Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang).

Ketua Pembimbing. Drs. Andy Fefta Wijaya, MDA, Ph.D, 175hal+

Analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan metode yang lazim

dipergunakan untuk menentukan kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang

diperlukan dalam suatu organisasi. Dalam organisasi publik sendiri telah

disebutkan dalam Pasal 5 PP 11 Tahun 2017 bahwa setiap instansi pemerintah

wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis

jabatan dan analisis beban kerja.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang merupakan lembaga yang

bertugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian

daerah, khususnya di Kabupaten Malang. Berdasarkan hal tersebut maka aspek-

aspek yang mendukung segala bentuk dan fungsi BKD Kabupaten Malang

haruslahberkualitas dan profesional salah satunya adalah sumber daya

manusianya.Oleh karena itu, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

harusdapat mengoptimalkan penerapan fungsi manajemen ke arah yang lebih

profesional dalam bidang ketatalaksanaan dan kepegawaian melalui analisis

jabatan dan analisis beban kerja sebagai upaya peningkatanprofesionalisme

kinerja fungsi organisasi.

Pada Penelitian ini digunakan jenis penelitian deskriptif degan pendekatan

kualitatif melalui teknik analisis data Miles, Huberman dan Saldana. Maka yang

menjadi fokus dalam penelitian ini adalah pelaksanaan dan hasil serta faktor

pendukung dan penghambat dari kegiatan analisis jabatan dan analsis beban kerja

sebagai upaya dalam meningkatkan implementasi fungsi manajemen kepegawain.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pelaksanaan analisis jabatan dan

analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang telah

terlakasana sesuai dengan peraturan yang berlaku. Sedangkan hasilnya sudah

diterapkan pada kegiatan manajemen kepegawaian namun belum sepenuhnya.

Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa pengalaman kerja yang dimiliki oleh

seorang pegawai juga patut dipertimbangkan dalam penempatan selain

penyesuaian tingkat keahlian dan latar belakang pendidikan.

Kata Kunci: analisis jabatan, analisis beban kerja, manajemen kepegawaian.

vii

SUMMARY

Lourentius Boudewijn Nicolas, 2017, Job and Workload Analysis (A

Study on Malang Regency Regional Personnel Board). Head Advisor. Drs.

Andy Fefta Wijaya, MDA, Ph.D, p175+

Job and workload analysis is a method that is commonly used to determine

the quality and quantity of personnel needed in an organization. In public

organizations, it has been mentioned in Article 5 Government Regulations 11

Year 2017 that every government agency has to construct the number and position

of civil servants based on job and workload analysis.

Malang Regency Regional Personnel Board is an institution that works in

managing personnel, particularly in Malang Regency. Regarding to that matter,

aspects that support the functions of Regional Personnel Board have to be

qualified and professional; one of those aspects is human resources. Therefore,

Regional Personnel Board has to optimize its professionalism through job and

workload analysis.

This study employed descriptive method with qualitative approach using

Miles, Hubberman and Saldana Data Analysis Technique. Hence, the focus of this

study was the implementation and application of job and workload analysis result

as an attempt to increase the functions of personnel management.

The result of this study indicated that the implementation of job and

workload analysis in Malang Regency Regional Personnel Board had been

conducted in line with the established regulations. Moreover, the result of the

analysis had been implemented in personnel management activities, but it had not

been thoroughly implemented yet. The result of this study also pointed out that

work experience of a personnel needed to be taken as consideration in fulfilling a

position besides his/her expertise and educational background.

Key word: job analysis, workload analysis, personnel management

r

Judul

TANDA PERSETUJUAII SKRIPSI

: Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja (Studi Pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang)

Disusun Oleh : Lourentius BoudewijnNicolas H

NIM : 135030101111155

Fakultas : Ilmu Administrasi

Jurusan : Administrasi Publik

Konsentrasi : -

Malang l0 November20lT

Komisi Pembimbing

F[IP.19670217 t99t03 I {m0

ilt

PERNYATAAN OXISINALMAS SKRIPSI

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepaqiang pengetahuan

saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diqukan

oleh pihak lain unutk mendapatkan karya atau pendapat yang pernah ditulis atau

diterbitkan oleh orang lai4 kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini

dan tersebut dalam sumber kutipan dan daftar pustaka

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur jiplakan, saya bersedia skripsi ini digugurkan dan gelar akademik

yang telah diperoleh (S-1) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku (UU) No.20 Tahun 2CIA3, pasal 25 ayat2 dar.

pasalTA.

Malang; l0 November}Afi

Nama : Lourentius Boudewijn Nicolas

Nim :135030101I11155

viii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadiratTuhan Yang Maha Esa, yang telah

melimpahkan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul ”Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja” (Studi Pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang).

Skripsi ini merupakantugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Publik pada Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang

terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Supriyono, MS selaku Dekan Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya.

2. Bapak Drs. Andy Fefta Wijaya, MDA, Ph.D selaku Ketua Jurusan Ilmu

Administrasi Publik Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

3. Ibu Dr. Lely Indah Mindarti M.Si selaku Ketua Program Studi Adiministrasi

Publik.

4. Bapak Drs. Andy Fefta Wijaya, MDA, Ph.D selaku dosen pembimbing yang

telah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan

arahan dan membantu selama proses penyusunan skripsi.

5. Bapak Nurman Ramdansyah, SH, M.Hum, selaku Kepala Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang yang telah mengijinkan kepada

penulis untuk meneliti analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

6. Bapak Tri Priatmoko, S.Sos, selaku Kepala Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang yang telah

membimbing, mengarahkan, dan mendapatkan informasi tentang

ix

Pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja di Badan


7. Bapak dan Ibu dosen serta karyawan Fakultas Ilmu Administrasi

8. Sahabat-sahabat saya waktu SMA Arvin, Ardan, Kalong, Teguh, Angga,

Iki, Fawwaz, Ryan, Fajar, Ahge, Ical, Sakti, yang selalu meberikan

dorongan semangat, dan selalu memberikan bullyan terhadap saya agar

segera menyelesaikan skripsi.

9. Pacar saya Dellia Airyn dan sahabat saya, Arham, Bayu, Bang Jamet, Opik

Rinjani, Reza Rinjani yang sudah membantu serta meberikan dorongan

semangat, dan selalu memberikan bullyan terhadap saya agar segera

menyelesaikan skripsi.

10. Sahabat-sahabat saya dari semester satu Saka, Reza, Eka, Acal, Katil,

Yunita, Yeremia, Sogi, Lela, Devi, Diego, Aang yang sudah membantu

serta memberikan dorongan semangat agar segera menyelesaikan skripsi.

11. Untuk sahabat-sahabat saya di FIA Wafi, Poetra, Bimo, Yoga, Pandu,

Fathir, Faris, Gareng, dkk yang selalu saling mendukung untuk

menyelesaikan skripsi.

12. Untuk sahabat-sahabat saya di kontrakan pisang agung Bembeng, Anam,

Febri, Tandu yang selalu saling mendukung untuk menyelesaikan skripsi.

13. Untuk sahabat–sahabat saya diKMK FIA Ronald, Vera, Heidi, Wijay, dkk

yang selalu saling mendukung untuk menyelesaikan skripsi.

Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun

sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bisa bermanfaat dan dapat

memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.

Malang, 10 November2017

x

DAFTAR ISI

MOTTO .............................................................................................................................. i

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI .............................................................................. iii

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................................iv

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................................. v

RINGKASAN ....................................................................................................................vi

DAFTAR ISI...................................................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................................... xiv

BAB I .................................................................................................................................. 1

PENDAHULUAN ............................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian .................................................................................................. 9

D. Manfaat Penelitian ................................................................................................ 9

1. Manfaat Akademisi ........................................................................................... 9

2. Manfaat Praktis .............................................................................................. 10

E. Sistematika Penulisan ......................................................................................... 10

BAB II .............................................................................................................................. 12

A. Administrasi Publik ............................................................................................ 12

1. Pengertian Administrasi Publik .................................................................... 12

2. Dimensi Administrasi dan Ruang Lingkup Administrasi Publik ............... 14

3. Kepegawaian Sebagai Unsur Administrasi .................................................. 17

B. Manajemen Kepegawaian .................................................................................. 19

C. Analisis Jabatan .................................................................................................. 24

1. Pengertian Analisis Jabatan ........................................................................... 24

2. Uraian Jabatan ................................................................................................ 27

3. Tujuan Analisis Jabatan ................................................................................. 31

4. Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan ................................................................... 33

5. Hasil Analisis Jabatan .................................................................................... 35

xi

6. Manfaat Analisis Jabatan ............................................................................... 42

7. Proses Pelaksanaan Analisis Jabatan ............................................................ 43

D. Analisis Beban Kerja .......................................................................................... 45

1. Pengertian Analisis Beban Kerja ................................................................... 45

2. Tujuan Analisis Beban Kerja......................................................................... 46

3. Manfaat Analisis Beban Kerja ....................................................................... 47

4. Proses Analisis Beban Kerja .......................................................................... 48

BAB III ............................................................................................................................. 55

A. Jenis Penelitian .................................................................................................... 55

B. Fokus Penelitian .................................................................................................. 56

C. Lokasi dan Situs Penelitian ................................................................................ 57

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 58

E. Jenis Sumber Data .............................................................................................. 60

F. Instrumen Penelitian .......................................................................................... 62

G. Analisis Data .................................................................................................... 62

BAB IV ............................................................................................................................. 66

A. Penyajian Umum ................................................................................................. 66

1. Gambaran Umum Kabupaten Malang ......................................................... 66

2. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang ........................................ 75

B. Penyajian Data .................................................................................................. 101

1. Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang. ................................................................................. 102

2. Faktor Pendukung Dan Penghambat Pelaksanaan Analisis Jabatan dan

Analisis Beban Kerja Dalam Penyusunan Kebutuhan Pegawai Pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. ......................................................... 133

C. Analisis dan Interpretasi ................................................................................. 136


Daerah Kabupaten Malang. ................................................................................. 136

a. Proses Pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja. ............ 136

2. Faktor Pendukung dan Penghambat Analisis Jabatan dan Analisis Beban

Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. ........................ 152

BAB V ............................................................................................................................ 157

a. Kesimpulan ........................................................................................................ 157

xii

b. Saran .................................................................................................................. 160

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 162

LAMPIRAN................................................................................................................... 165

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Form A .................................................................................................... 49

Tabel 2. FormB ..................................................................................................... 49

Tabel 3 Form C ..................................................................................................... 50

Tabel 4 Form D ..................................................................................................... 50

Tabel 5. Form E..................................................................................................... 51

Tabel 6. Susunan Nomenklatur Jabatan ASN Bidang Pengolahan Data dan

Informasi Aparatur 2017 ..................................................................................... 115

Tabel 7. Kekuatan Pegawai ................................................................................. 128

Tabel 8. Hasil Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Jabatan Fungsional

Tertentu ............................................................................................................... 129

Tabel 9. Hasil Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Jabatan Fungsional

Umum .................................................................................................................. 130

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berfikir ................................................................................ 54

Gambar 2. Komponen Analisis Data Model Interaktif ......................................... 64

Gambar 3. Lambang Kabupaten Malang .............................................................. 70

Gambar 4. Bagan Struktur Organisasi BKD Kabupaten Malang ......................... 80

Gambar 5. Dasar Hukum Aplikasi SINJAB ....................................................... 104

Gambar 6. SOP 065/9/421.202/2017Pelaksanaan Program SINJAB ................. 106

Gambar 7. Alur Sistem Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Menggunakan

Aplikasi SINJAB ................................................................................................. 107

Gambar 8. Form Analisis Jabatan BKD Kabupaten Malang .............................. 109

Gambar 9. FormBeban Kerja Pegawai ............................................................... 111

Gambar 10. Butir-Butir Uraian Jabatan (1) ........................................................ 119




Gambar 14. Hasil Analisis Beban Kerja 2017 .................................................... 125

Gambar 15. Contoh Peta Jabatan ........................................................................ 127

CURRICULUM VITAE

Data Pribadi

Nama : Lourentius Boudewijn Nicolas

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 November 1994

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Katolik

Tinggi Badan : 177 cm

Berat Badan : 60 kg

Alamat : Jl. Otista 82 Rt:04 Rw:06 No. 2 Jatinegara Jaktim 13330

Telepon : 087728399271

Status : Mahasiswa

E-mail : [email protected]

Data Pendidikan

Sekolah Tempat Tahun

Perguruan Tinggi :

S1 Ilmu Administrasi Publik -

Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya Malang

2013 – 2018

SMA : SMA N 62 Jakarta 2010 – 2013

SMP : SMP Maria Imaculatta

(Marsudirini Cawang) 2007 – 2010

SD : SD St. Antonius I 2001 – 2007

Data Kemampuan

Spesifikasi Deskripsi

Microsoft Word Word Processing

Microsoft Excel Spreadsheet and Data Calculation

Microsoft Power Point Lay Out of Presentation

Bahasa Percakapan Bahasa Indonesia (Aktif)

P e n g a l a m a n Organisasi

2014 Pengurus Staff Bidang III Rumah Tangga Unit Aktivitas Kerohanian Katolik

Universitas Brawijaya Malang

P e n g a l a m a n Kerja

2016 Staff Magang Sekretariat Deputi Pengembangan Destinasi dan Industri

Pariwisata Kementerian Pariwisata RI

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset paling berharga dan penting yang

dimiliki perusahaan atau organisasi pemerintah, karena keberhasilan organisasi

sangat ditentukan oleh unsur manusia. Keberhasilan organisasi juga sangat

mungkin dicapai apabila kebijakan, prosedur dan peraturan yang berkaitan

dengan manusia dalam organisasi saling berhubungan dan menguntungkan

semua pihak dalam organisasi (Sedarmayanti, 2016:11). Faktor berikutnya agar

pelaksanaan organisasi dapat berjalan dengan baik dan benar yaitu adanya

sistem pelaksanaan administrasi kepegawaian yang baik agar dapat

mencerminkan keberhasilan pegawai yang menunjang pelaksanaan administrasi.

Pada organisasi publik, pegawai merupakan salah satu hal penting dalam

penyelenggaraan negara. Pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai

peran utama sebagai pelaksana, pengaturan undang-undang, menjalankan fungsi

manajemen pelayanan publik, pengelola pemerintah, manager atau corporate

leader, dan administrator (Edy Topo, 2010 :3 ). Sehingga pegawai menjadi salah

satu aktor negara untuk menggerakkan roda pemerintahan dan menjadi salah

satu pilar dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (good government).

Pegawai dalam organisasi pemerintahan bertugas untuk mengabdi pada

kepentingan publik dan mewujudkan kesejahterahan masyarakat secara adil,

demokratis dan bermatabat. Sehingga pelaksanaan administrasi kepegawaian

pada organisasi pemerintahan harus diperhatikan, karena melihat peran penting

2

yang diemban oleh pegawai, yaitu sebagai satu aktor penyelenggara

pemerintahan.

Manajemen sumber daya manusia sektor publik telah menjadi bagian

penting dari setiap upaya Reformasi Birokrasi dalam menyajikan pelayanan bagi

pemenuhan kebutuhan serta akomodasi berbagai kepentingan dan kesejahteraan

masyarakat. Dapat dikatakan keberhasilan Reformasi Birokrasi itu sendiri dapat

diawali dari keseriusan birokrasi itu sendiri dalam mengelola sumber daya

aparaturnya. Oleh karena itu sudah saatnya birokrasi di Indonesia tidak lagi

kompromistis dalam melakukan rekruitmen, pemilihan dan penempatan

pekerjaan atau jabatan bagi staf dan pejabat, penilaian kinerja, rotasi dan mutasi

hingga membangun karakter dan kompetensi individu. Semua fungsi manajemen

sumber daya manusia sektor publik harus dijalankan dengan tegas, rasional dan

obyektif.

Dalam membantu terwujudnya manajemen sumberdaya aparatur publik

yang efektif dan efisien dibuatlah Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara, dimana segala bentuk perekrutan dan penempatan

pegawai harus berdasarkan pada kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan

oleh jabatan. Dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon agar tata

kelola pemerintahan berjalan dengan baik. Selain itu dalam Undang-Undang ini

juga dijelaskan mengenai analisis jabatan dan analisis beban kerja yaitu pada

pasal 56 ayat 1 yang berbunyi “setiap instansi pemerintah wajib menyusun

kebutuhan jumlah dan jenis jabatan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan analisis

jabatan dan analisis beban kerja”.

3

Namun, dengan adanya peraturan yang sangat kuat mengenai manajemen

aparatur publik seperti Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara tidak menjamin bahwa pegawai yang dikelola adalah pegawai yang

sesuai pada pekerjaannya. Terkait permasalahan manajemen kepegawaian

terdapat problematis yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia. Proses rekruitmen

masih belum dilakukan secara profesional. Terlebih pada pelaksanaan

manajemen kepegawaian yang belum berdasarkan pada kompetensi dan

kualifikasi. Salah satu kasus yang dirasakan oleh Aparatur Sipil Negara saat ini

adalah salah penempatan pekerjaan (http://palsawan.wordpress.com).

Sedangkan salah satu unsur penting dalam manjemen menurut Henry

Fayol dalam jurnal Carl A. Rodrigues (2010 : 1), Division of Work atau

pembagian kerja, sesuai dengan kemampuan dan keahlian, sehingga pelaksaan

kerja berjalan dengan efektif. Prinsip terkenal dalam Division of Work adalah the

right man in the right place. Tidak terlaksananya dengan baik analisis jabatan

dan analisis beban kerja, sehingga masih ditemukannya Aparatur Sipil Negara

yang tidak menguasai dengan baik terhadap tugas yang didapatinya. Sedangkan

analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan unsur utama dalam setiap

manajemen kepegawaian sebagai acuan untuk mendapatkan orang-orang yang

tepat, baik mengenai kualitas maupun kuantitas yang sangat berguna bagi suatu

organisasi.

Dalam bentuk organisasi apapun tentunya akan membutuhkan orang –

orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada dalam suatu

organisasi. Bila kita menelusuiri lebih lanjut, maka didalam organisasi

http://palsawan.wordpress.com/

4

pemerintah, kebutuhan akan orang-orang tersebut sangat vital, karena masalah

maju-mundurnya sebuah organisasi adalah menyangkut produktivitas kinerja

pegawai. Maka dari itu dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat

kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perincian

mengenai jumlah pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan

tercapai dengan hasil memuaskan. Salah satu alat yang sangat relevan yaitu

dengan menggunakan “Analisis jabatan dan Analisis Beban Kerja” dimana

berdasarkan analisis ini akan diperoleh data yang menunjukan macam, jumlah

dan kualitas pegawai yang diperlukan dan juga akan digunakan sebagai standar

bagi semua program kepegawaian yang meliputi penerimaan, seleksi,

pendidikan dan pelatihan, pemindahan dan kenaikan pangkat, penyusunan

peraturan gaji, penyusunan stuktur organisasi dan memperbaiki kondisi-kondisi

kerja.

Ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang

didudukinya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pada akhirnya

mempengaruhi kinerja organisasi. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh

komposisi keahlian atauketerampilan pegawai yang belum proporsional.

Demikian pula, pendistribusianpegawai masih belum mengacu pada kebutuhan

nyata organisasi, dalam artibelum didasarkan pada beban kerja

organisasi.Menumpuknya pegawai di satuunit tanpa pekerjaan yang jelas dan

kurangnya pegawai di unit lain merupakankenyataan dari permasalahan tersebut.

Di sisi lain pembentukan organisasicenderung tidak berdasarkan kebutuhan

5

nyata, dalam arti organisasi yangdibentuk terlalu besar sementara beban

kerjanya kecil, sehingga pencapaiantujuan organisasi tidak efisien dan efektif.

Analisis jabatan memberikan fakta-fakta dan menunjukan apa yang

dilakukan dan jenis pegawai yang diperlukan. Fakta-fakta ini diikhtisarkan

dalam uraian jabatan (job description). Syarat – syarat pegawai yang penting

dicatat dalam persyaratan jabatan (job specification). Dalam analisis beban kerja

perhatian dicurahkan kepada pengukuran beban kerja (workloud atau work

contentatau performance standard atau output standard). Standar jabatan

menunjukan brapa banyak pekerjaan yang diharapkan dari tiap pegawai.Standar

jabatan demikian biasanya didasarkan atas studi waktu dari jabatan-jabatan.

Standar jabatan atau standar prestasi dapat juga mengandung analisis metode

dan gerak sebagai dasar untuk menentukan cara mengerjakan suatu jabatan yang

yang paling baik atau yang paling efisien. (Moekijat,1998:1).

Penerapan analisis jabatan dan analisis beban kerja yang bertujuan untuk

penyusunan formasi pegawai diterapkan dengan memperhatikan kesesuaian

jumlah pegawai dengan tugas unit kerja, kesesuaian kualitas pegawai dengan

jenis pekerjaan memberikan kontribusi yang positif untuk meningkatkan

efektivitas pegawai (Khotimah:2012). Praktek analisis jabatan dan analisis beban

kerja terkait erat dengan dengan kinerja organisasi, analisis jabatan dan analisis

beban kerja merupakan sumber penting dari keunggulan kompetitif dalam

dirinya sendiri dan manfaat perhatian profersional HR, manajer lini dan manajer

puncak (Taylor & Francis: 2004).

6

Pada Pemerintah Kabupaten Malang yang menangani pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja diseluruh Perangkat Daerahadalah Sekretariat

Daerah Bagian Organisasi yang menghimpun data dari pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja yang dilakukan oleh setiap Perangkat Daerah

(PD). Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Pemerintah

Kabupaten Malang bersumber pada peraturan yaitu Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Jabatan, Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor

35 Tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Dalam

Negeri dan Pemerintah Daerah, Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 33 tahun 2011 tentang

Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan, dan Peraturan Menteri Dalam Negeri

Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Beban Kerja.

Dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja Bagian

Organisasi Kabupaten Malang bekerjasama dengan pihak swasta menciptakan

aplikasi Sistem Informasi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja (SINJAB).

Penggunaan aplikasi ini sendiri bertujuan untuk memberikan secara jelas potensi

yang dimiliki oleh daerah sekaligus permasalahan yang sedang dihadapi

sehingga dapat menentukan strategi yang tepat guna memecahkan masalah

terkait dengan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Berbagai macam

kendala dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja antara lain,

keterbatasan tim analisis, proses penyusunan secara manual, jumlah dokumen

7

yang sangat banyak, dan lain sebagainya. Maka dari itu, pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja akan lebih sempurna bila diimbangi dengan

sentuhan teknologi informasi.

Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada hakekatnya

diharapkan agarterpenuhinya tuntutan kebutuhan untuk menciptakan efektivitas

dan efisiensiserta profesionalisme sumber daya manusiaaparatur yang memadai

pada setiapinstansi serta mampu melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan

danpembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat pengabdian

kepadamasyarakat, bangsa dan negara.Manajemen kepegawaian dan sumber

daya manusia sangat penting bagiinstansi dalam mengelola, mengatur, dan

memanfaatkan pegawai sehinggadapat berfungsi secara produktif untuk

tercapainya tujuan instansi. Sumber dayamanusia di instansi perlu dikelola

secara profesional agar terwujudkeseimbangan antara kebutuhan pegawai

dengan tuntutan dan kemampuanorganisasi. Keseimbangan tersebut merupakan

kunci utama instansi agar dapatberkembang secara produktif dan wajar. Dengan

pengaturan manajemen sumberdaya manusia secara profesional, diharapkan

pegawai bekerja secara produktif.




aspek yang mendukung segala bentuk dan fungsi BKD Kabupaten Malang

haruslahberkualitas dan profesional salah satunya adalah sumber daya

manusianya.Menurut hasil wawancara dari beberapa narasumber dan data peta

8

formasi jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang, kondisi

formasi kepegawaian mulai dari kualitas maupun kuantitas pegawai pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang belum terpenuhi 100%.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang harusdapat

mengoptimalkan penerapan fungsi manajemen ke arah yang lebih

profesional dalam bidang ketatalaksanaan dan kepegawaian serta

pendayagunaan aparatur negara lainnya melalui analisis jabatan dan analisis

beban kerja sertapendidikan dan latihan rutin bagi setiap pegawainya sebagai

upaya peningkatanprofesionalisme kinerja fungsi organisasi.Bertolak dari latar

belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, makapenulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Analisis Jabatan dan Analisis Beban

Kerja (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimanakahpelaksanaan serta hasil dari analisis jabatan dan analisis

beban kerja pada Badan Kepegawian Daerah Kabupaten Malang?

2. Bagaimanakah faktor pendukung dan penghambat yang dihadapi

dalam analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang?

9

C. Tujuan Penelitian

Dengan berpedoman pada masalah diatas, maka tujuan yang diperoleh

dalampenelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendiskripsikan:

1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis kegiatan analisis jabatan dan

analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang?

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis kendala yang dihadapi

dalam analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang?

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, adapun kontribusi

penelitian yang ingin dicapai yaitu:

1. Manfaat Akademisi

a. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

pemikiran bagi ilmu pengetahuan khususnya studi ilmu

administrasi publik dan juga upaya dalam pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja disetiap perangkat daerah.

b. Diharapkan mampu menghasilkan perbandingan antara

pengetahuan yang bersifat teoritis dan realita di lapangan.

c. Sebagai masukan untuk peneliti-peneliti selanjutnya yang

memiliki tema yang relevan sekaligus perbandingan bagi peneliti

selanjutnya.

10

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukan dan

pertimbangan bagi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang agar semakin memaksimalkan pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja sebagai unsur utama dalam

manajemen PNS.

b. Penelitian ini diharapkan menumbuhkan edukasi masyarakat

dalam pentingnya penyusunan kebutuhan pegawai dengan analisis

jabatan dan analisis beban kerja yang dapat menentukan kualitas

dan kuantitas pegawai sehingga akan berdampak terhadap

pelayanan publik yang prima.

c. Hasil penelitian ini diharapkan bisa sebagai evaluasi dan

pertimbangan dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis

beban kerja.

E. Sistematika Penulisan

Secara garis besar yang dideskripsikan dalam penulisan ini, dapat dilihat

dalam sistematika pembahasan yang merupakan susunan keseluruhan skripsi ini

secara singkat.

BabI : PENDAHULUAN

Bab pendahuluan menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah

tujuan penelitian dan sistematika penelitian. Bab ini merupakan pengantar

yang akan memudahkan untuk memahami bab – bab selanjutnya.

11

BabII : KAJIAN PUSTAKA

Bab kajian pustaka memuat teori – teori tentang administrasi publik, Good

Governance, Manajemen Sumberdaya Aparatur Publik, Kebijakan Publik,

Implementasi Kebijakan Publik, Analisis jabatan dan Analisis beban kerja.

BabIII : METODE PENELITIAN

Bab metode penelitian, menguraikan jenis penelitian yang dipakai, fokus

penelitian untuk menentukan ruang lingkup penelitian yang dilakukan,

lokasi dan situs penelitian dilaksanakan, sumber data dan jenis data yang

digunakan, teknik pengumpulan data, kemudian instrument penelitian,

analisis data, analisis swot dan keabsahan data.

BabIV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab hasil penelitian dan pembahasan menguraikan tentang hasil penelitian

yang mengemukakan data yang diperoleh dari lokasi penelitian, penyajian

data, dan gambaran umum lokasi penelitian, serta analisis dan interpretasi

data.

BAB V : PENUTUP

Bab penutup menjelaskan dan menyajikan tentang kesimpulan dari hasil

penelitian serta saran yang diberikan oleh peneliti terhadap hasil penelitian.

Sehingga dapat dipergunakan sebagai bahan kajian perbaikan dalam proses

penyusunan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Administrasi Publik

1. Pengertian Administrasi Publik

Administrasi Publik menurut Sjamsuddin (2010 : 113), merupakan

terjemahan dari bahasa inggris public administrastionyang sering diterjemahkan

ke dalam bahasa Indonesia menjadi administrasi negara atau administrasi

pemerintahan. Dalam kamus Webster ( 1966 ), Public Administration diartikan

sebagai : “branch of political science dealing primarily with the structure and

workings of agencies charged with the administration government

function”beberapa pengertian Administrasi Publik dalam sjamsuddin (2010:114-

118), dapat dikemukakan beberapa pakar sebagai berikut :

1. Menurut R. C. Chandler dan J. C. Plano (1988) dalam “Public

Administration Dictonary” :Administrasi Publik merupakan proses

dimana sumber daya dan personel publik diorganisir dan

dikoordinasikan untuk memformulasikan, mengimplementasikan dan

mengelola keputusan – keputusan dalam kebijakan publik.

2. Menurut John M. Pfinner & Robert V. Presthus (1960) dalam “Public

Administration” menyebutkan Administrasi Publik yaitu (1) meliputi

implementasi kebijakan pemerintah yang telah ditetapkan oleh badan

– badan perwakilan politik, (2) sebagai koordinasi usaha – usaha

perseorangan dan kelompok untuk melaksanakan kebijakan

13

pemerintah hal ini meliputi pekerjaan sehari – hari pemerintah. (3)

secara global Administrasi Publik merupakan suatu proses ulang

dengan berkaitan dengan pelaksanaan kebijakan – kebijakan

pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik – teknik yang tidak

terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud terhadap usaha

sejumlah orang.

3. David H. Rossenbloom (1988) : Administrasi Publik, yaitu : “is the

use of managerial, legal and political” merupakan pemanfaatan teori

– teori dan proses – proses manajemen, politik dan hukum untuk

memenuhi mandat pemerintah di bidang legislatif, eksekutif, yudikatif

dalam rangka fungsi – fungsi pengaturan dan pelayanan terhadap

masyarakat secara keseluruhan.

4. Nicholas Henry :Administrasi Publik adalah suatu kombinasi yang

antara teori dan praktik, dengan tujuan mempromosikan pemahaman

terhadap pemerintah dalam hubungannya dengan masyarakat yang

diperintah dan juga mendorong kebijakan publik agar lebih resposif

terhadap kebutuhan sosial. Administrasi publik berusaha

melembagakan praktek – praktek manajemen agar sesuai dengan nilai

efektivitas, efisiensi dan pemenuhan kebutuhan masyarakat secara

lebih baik.

5. Edward H. Litchfeld (1956) :Administrasi Publik sebagai suatu studi

mengenai bagaimana bermacam – macam badan pemerintah

14

diorganisir, diperlengkapi dengan tenaga – tenaganya, dibiayai,

digerakan dan dipimpin.

6. Dwight Waldo (1956) :Administrasi Publik yaitu manajemen dan

organisasi dari manusia dan peralatannya guna mencapai tujuan

pemerintah dan merupakan seni dan ilmu manajemen yang

dipergunakan dalam mengelola masalah kenegaraan.

7. George E. Gordon :Administrasi Publik merupakan seluruh proses

baik yang dilakukan organisasi maupun perorangan yang berkaitan

dengan penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang

dikeluarkan oleh badan – badan legislative, eksekutif dan peradilan.

8. Prajudi Atmosurodirjo (1962) :Administrasi Publik adalah

administrasi dari pada negara sebagai organisasi dan administrasi yang

mengejar tercapainya tujuan – tujuan yang bersifat kenegaraan.

2. Dimensi Administrasi dan Ruang Lingkup Administrasi Publik

Menurut Sjamsuddin (2010:66-70), hal penting lainnya yang perlu

dipahami dalam studi administrasi adalah dimensi – dimensinya. Dalam

mengklasifikasikan dimensi – dimensi administrasi dapat dilihat dari tiga sudut

pandang, yaitu : (1) secara konsepsional atau materi pokok; (2) dari sisi subyek

pelaku; (3) pengelolaan sumberdaya. Pertama, sisi konsepsional atau materi

pokok.Secara konsepsional sejumlah pakar menulis administrasi mempunyai

hubungan yang erat dengan organisasi dan manajemen. Beberapa pandangan

pakar yang terkait dengan hal ini antara lain adalah:

15

1. Ordway Tead :“ Administration is the process and agency which an

organization and its management are to strive ” ( administrasi adalah

suatu proses dan badan yang bertanggungjawab terhadap penentuan

tujuan yang akan dicapai organisasi dan manajemen ).

2. Dwight Waldo : “ Organisasi adalah struktur antara hubungan pribadi

yang berdasarkan atas wewenang formal dan kebiasaan di dalam suatu

sistem administrasi. Sedangkan manajemen adalah suatu rangkaian

tindakan yang maksud untuk mencapai hubungan kerjasama yang

rasional dalam suatu sistem administrasi.

3. Disamping itu, administrasi, organisasi dan manajemen tidak lepas

dari pembahasan tentang kepemimpinan, komunikasi dan

pengambilan keputusan seperti dikemukakan sejumlah pakar sebagai

berikut:

4. Leonard J Kasmir : ada empat fungsi manajerial utama sekalipun ia

mengakui tidak ada kesepakatan universal dalam memandang fungsi

manajemen, yaitu : (a) pengambilan keputusan, (b) komunikasi, (c)

kepemimpinan, (d) motivasi.

5. Prajudi Atmo Sudirjo : ada lima hal yang harus dijalankan oleh

seorang administrator dalam melakukan administrasi, yaitu (1) Top

management, management determinatif yang mendapatkan yang

menetapkan : (a) strategi, (b) peraturan, (c) rencana induk, (d)

kebijakan umum, (e) budged (Tahapan) : (2) Pengembangan

Organisasi; (3) Pengembangan sistem informasi (tata usaha), minimal

16

terdiri dari (a) tata usaha umum, (b) tata usaha teknis operasional, dan

(c) tata usaha sumber daya; (4) Pengembangan ( Sistem ) Managemen;

dan (5) Pengembangan Sistem Operasional.

Dari beberapa pendapat pakar tersebut dapat dikemukakan bahwa dari

sisi konseptual atau materi pokok administrasi terdapat paling tidak ada lima

dimensi studi administrasi yaitu: (1) Organisasi, (2) Manajemen, (3)

kepemimpinan, (4) pengambilan keputusan dan (5) komunikasi.

Kedua, dari sisi subjek pelaku. Dilihat dari subjek pelaku serta yang

didasari oleh tujuan sifat kegiatan dan tujuan yang hendak dicapai, kegiatan

administrasi dapat dibedakan atas dua hal, yaitu (1) Administrasi Publik / negara

( Public Administration ) dan (2) Administrasi privat / bisnis ( Private or

business administration ).

Ketiga, dari sisi pengelolaan sumber daya. Berdasarkan cara pengelolaan

kegiatan kerjasama. Maka Administrasi yang sering disinonimkan dengan

manajemen dapat dibedakan atas: (a) Manajemen sumber daya manusia; (b)

manajemen perkantoran; (c) manajemen keuangan. Disamping itu dikenal pula

dimensi – dimensi institusional dan fungsional, seperti: (1) administrasi

pembangunan; (2) administrasi pendidikan; (3) administrasi kesehatan; dan (4)

administrasi perhotelan. Bahkan dengan luasnya cakupan administrasi, juga

dikenal adanya administrasi internasional; administrasi pemerintahan lokal;

administrasi pemerintahan (nasional) dan sebagainya.

Ruang lingkup Administrasi Publik menurut Sjamsuddin (2010:71), yaitu

administrasi yang menyangkut seluruh rangkaian penyelenggaraan untuk

17

mencapai tujuan kenegaraan.Administrasi Publik dibagi atas: (1) administrasi

pemerintahan yang terdiri dari (a) administrasi sipil, (b) administrasi militer; (2)

administrasi perusahaan, yang terdiri dari (a) perusahaan negara/daerah

(BUMN/BUMD), dan (b) administrasi perusahaan jawatan; Dilihat dari

kegunaan dan tujuannya, Administrasi Publik dibedakan atas: (1) administrasi

daerah, (2) administrasi kepolisian, (3) administrasi ketentaraan, (4) administrasi

pengadilan (5) administrasi kepenjaraan, (6) administrasi perpajakan, (7)

administrasi kepariwisataan, (8) administrasi pendidikan, (9) administrasi

perguruan tinggi dan (10) administrasi kesehatan masyarakat.

3. Kepegawaian Sebagai Unsur Administrasi

Menurut Sjamsuddin (2010:28-29), kepegawaian dalam bahasa inggris

disebut personneldan sering disebut pesonalia.Yang dimaksud kepegawaian

adalah seluruh orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di

badan – badan pemerintahan maupun swasta.Kata kepegawaian berasal kata

dasar pegawai yang berarti karyawan atau pekerja. Sekalipun demikian,

penggunaan kata – kata tersebut cenderung berbeda antara satu dengan yang

lain. Seseorang yang dipekerjakan di lingkungan pemerintahan sering disebut

sebagai pegawai atau karyawan, sedangkan yang dipekerjakan dilingkungan

swasta sering disebut karyawan atau pekerja.

Di dalam peraturan perundangan yang ada selama ini tidak terdapat kata

karyawan melainkan kata pegawai dan pekerja.Masing – masing terdapat pada

peraturan perundangan kepegawaian dan peraturan perundang – undangan

ketenagakerjaan. Kepegawaian sebagai unsur administrasi berkaitan dengan

18

proses yang berhubungan dengan penggunaan tenaga kerja/pegawai ( manusia )

dalam usaha kerja sama. Kegiatannya berupa pencarian, pelamaran, pengujian,

penerimaan, pengangkatan, penempatan, kepangkatan, pengembangan,

kesejahteraan, pemutasian sampai pemberhentian tenaga kerja dalam suatu usaha

kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Praktik kebijakan yang diperlukan

dalam unsur kepegawaian dalam administrasi meliputi :

1. Analisa jabatan, yaitu menetapkan sifat dari pekerjaan masing –

masing pegawai/karyawan.

2. Merencanakan kebutuhan pegawai/karyawan dan merekrut

pegawai/karyawan.

3. Menyeleksi para calon pegawai/karyawan.

4. Melakukan orientasi dan pelatihan bagi calon pegawai atau pegawai

baru.

5. Menata olah upah dan gaji, yaitu cara mengkompensasi karyawan.

6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan.

7. Menilai kerja.

8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluh, pendisiplinan)

9. Pelatihan dan cara pengembangan pegawai.

10. Membangun komitmen pegawai/karyawan.

11. Peluang yang adil dan tindakan afirmatif.

12. Kesehatan dan keselamatan karyawan/pekerja

13. Keluhan dan hubungan (relasi) tenaga kerja.

19

B. Manajemen Kepegawaian

Menurut Sukamto dalam bukunya Pengaruh Eksistensi dan Fungsi Badan

Kepegawaian Negara (2004 : 10) menyatakan bahwa kata manajemen

merupakan perkembangan dari pengertian administrasi. Istilah administrasi

dalam Ilmu Administrasi Negara berasal dari bahasa Latin administrare, asal

kata ad dan ministrate yang diartikan sebagai pemberian jasa atau bantuan.Kata

administrasi mengandung arti melayani (to serve), pimpinan (administrator) atau

memimpin (to manage) yang akhirnya berarti manajemen. Perkembangan

pengertian administrasi sebagai manajemen dapat dijumpai pada terjemahan

bahasa Inggris dalam bukunya Henri Fayol berjudul General and Industrial

Management, bahwa sekalipun Fayol sendiri tidak menggunakan istilah

management, melainkan istilah administration, akan tetapi yang dimaksud

dengan administration dalam uraiannya adalah management. Sementara

manajemen sekaligus juga membicarakan masalah administrasi.

Administrasi pada dasarnya berfungsi untuk menentukan tujuan organisai

dan merumuskan kebijakan umum, sedangkan manajemen berfungsi untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang perlu dilaksanakan dalam rangka

pencapaian tujuan dalam batas-batas kebijaksanaan umum yang telah

dirumuskan. Secara etimologis, manajemen (management) berasal dari kata

manus, yang berarti tangan dan agree,yang berarti melakukan. Setelah

digabungkan kaya manage dalam bahasa inggris yang berarti mengurus atau

managiere, yang dalam bahasa Latin berarti melatih. (Sri Hartini dkk, 2014 :

82).

20

1. Pengertian Manajemen

Dalam buku Inu Kencana (2004 : 117 - 118), menjelaskan beberapa

pengetian manajemen dari beberapa ahli, sebagai berikut :

Menurut Frederick W. Taylor, The art of management is defined as

knowinmg exacly what you want to do, and than seeing theat they do it in the

best and cheapest way. Artinya adalah dalam Ilmu Manajemen dapat

diterjemahkan sebagai ilmu pengetahuan yang mandiri yang sebenarnya akan

dikerjakan, selanjutnya mengkaji apakah sesuatu itu dikerjakan dengan cara

terbaik serta termudah.

Menurut Oliber Sheldon, Management proper is the function of industry

concerned in the execution of policy, with the limits set by administration, in the

employment of the organization for the particular object set before it. Artinya

adalah kegunaan manajemen sebagai fungsi kajian industri dalam pelaksanaan

kebiakan, dipandang dalam batas-batas kumpulan penyelenggaraan, dalam

pekerjaan organisasi untuk tujuan khusu yang akan datang.

Menurut George Terry, Management is a distinct process consisting of

planning, organizing, actuating, and controlling performance to determine and

accompolish stated objectives by the use of human being and other resourses.

Artinya manajemen adalah suatu proses khusu yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaanm dan pengawasan yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya.

Menurut John D. Millet, Management is the process directing and

facilitating the work of people organized in formal group to achieve a desire

21

end. Artinya maksud dari manajemen adalah proses kepemimpinan dan

pemberian arah terhadap pekerjaan yang terorganisasi dalam kelompok formal

untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.

Dalam hukum positif, istilah yang digunakan untuk menyebutkan

administrasi kepegawaian adalah manajemen kepegawaian. Oleh karena itu,

kedua istilah tersebut digunakan secara bersamaan dengan pengertian yang sama

(Sri Hartini dkk, 2014 : 83)

Miftah Thoha dalam buku Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia

(2005 : 18) mengatakan bahwa administrasi kepegawaian seringkali disebut

sebagai manajemen kepegawaian , yang tidak asing lagi bagi kegiatan

administrasi instasi pemerintah. Istilah administrasi kepegawaian merupakan

peristilahan yang terancang secara umum, yang dapat diperbandingkan dengan

istilah manajemen tenaga kerja atau manajemen sumber daya tenaga kerja (man

power or human resources management).Dalam industri istilah yang searti ialah

industrial relation dengan memberikan penekanan pada perencanaan

kepegawaian atau planningpersonal program.

2. Ruang Lingkup Manajemen Kepegawaian

Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Miftah Thoha (2005 :

18) berpendapat bahwa manajemen kepegawian meliputi kegiatan pengangkatan

dan seleksi, pengembangan yang meliputi latihan jabatan (in-service training),

promise, dan pemberhentian.Kemudian Flipoo memberikan batasan tentang

manajemen kepegawaian (personnel management) sebagai perencanaan,

22

perngorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pembinaan, kompensasi (pemberian gaji dan upah), integrasi, pemeliharaan, dan

pemberhentian/pensiun. Dalam batasanini terdapat dua fungsi pokok, yaitu :

1) Fungsi manajemen, meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan.

2) Fungsi operatif kepegawaian, meliputi pengadaan, pembinaan atau

pengembangan, kompensasi, perawatan atau pemeliharaan, dan

pemberhentian.

Dengan kata lain bidang kegiatan manajemen kepegawaian meliputi

perencanaan, pengaturan, pengarahan, dan pengendalian dari kegiatan-kegiatan

pengandaan, pengembangan, penggajian, dan integrasi tenaga kerja pegawai

dalam suatu organisasi tertentu.

Dalam Sukamto (2004 : 13), menunjukkan bahwa manajemen

kepegawaian meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

1) Pengadaan dan seleksi tenaga kerja atau pegawai, yang diketahi dari

rangkaian kegiatan tentang pengadaan, seleksi, dan pengangkatan melalui

ujian calon pelamar menjadi pegawai.

2) Penempatan dan penunjukan, diketahui melalui rangkaian ditempatkannya

calon pegawai pada jabatan atau fungsi tertentu yang telag ditetapkan.

3) Pengembangan, yang diketahui dari segenao proses latihan (training) baik

sebelum atau sesudah menduduki jabatan dikaitkan promosi pegawai.

23

4) Pemberhentian, yang diketahui melalui proses diberhentikannya tenaga kerja

atau pegawai, baik sebelum masanya maupun sudah saatnya (pensiun).

Menurut Sondang P. Siagian (2003) manajemen kepegawaian adalah

perpaduan kata manajemen dan pegawaian, oleh karenanya untuk

mendefinisikan perlu diartikan masing-masing. Sondang P. Siagian

mengemukakan bahwa manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk

memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang

lain. Adapun pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala

hal mengenai kedudukan, kewajiban, hakm dan pembinaan pegawai.

Fungsi-fungsi manajemen menurut Sondang P. Siagian (2003 : 107)

dikategorikan sebagai berikut :

1) Perencanaan (planning)

2) Pengorganisasian (organizing)

3) Pemberian motivasi (motivation) yang terbagi menjadi 2 :

Pengisian staf (staffing)

Mengarahkan (directing)

4) Pengawasan (controlling)

5) Penilaian (evaluating)

24

C. Analisis Jabatan

1. Pengertian Analisis Jabatan

Menurut Moekijat, 1998 analisis jabatan adalah terjemahan dari bahasa

inggris job analysis. Akan tetapi analisis jabatan bukan satu – satunya

terjemahan.Job analysis ada juga yang menterjemahkan analisis pekerjaan,

analisis tugas, analisis tugas pekerjaan, analisis atas suatu macam pekerjaan dan

analisis kegiatan pekerjaan.Lembaga Administrasi Negara dan lembaga –

lembaga pendidikan pada umumnya menggunakan istilah analisis jabatan

sebagai terjemahan job analysis.Dalam uraian selanjutnya dalam skripsi ini

digunakan istilah analisis jabatan sebagai terjemahan job analysis.

Selanjutnya menurut Moekijat (1998),Job analysis terdiri atas dua katajob

dan analysis.Job seperti yang baru saja kita bicarakan, ada yang menerjemahkan

jabatan, ada yang menerjemahkan pekerjaan, tugas, tugas pekerjaan, macam

pekerjaan dan kegiatan pekerjaan.Analysisberasal dari kata kerja bahasa Inggris

to analyze yang berarti memisah – misahkan atau menguraikan. Dalam job

analysisitu kita memisahkan unsur job( jabatan ) dalam bagian – bagian atau

unsur job yang kita sebut task (tugas – tugas). Istilah – istilah lain yang ada

hubungannya dengan job ( jabatan ) adalah element, task, position (posisi), job

dan occupation masing – masing sering diterjemahkan pekerjaan. Dalam

membicarakan job analysis (analisis jabatan) istilah – istilah tersebut perlu kita

bedakan, karena kalau tidak, sulit membicarakanjob analysis dengan jelas.

Beberapa kutipan mengenai definisi analisis jabatan (Job Analysis)

menurut para ahli adalah sebagai berikut:

25

1) Menurut Malayu (2005:28) Job Analysis (analisis pekerjaan) adalah

menganalisis dan mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan,

bagaimana pekerjaannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Menurut Gomes (2003:91) analisis jabatan adalah proses

pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan

seorang pegawai, yang dilaksanakan dengan mengamati atau

mengadakan interview pada pekerjaan dengan bukti – bukti yang

benar dari supervisor.

2) Sedangkan menurut Benandin & Russell dalam Gomes (2003:91)

mengatakan analisis pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian

pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban – kewajiban

pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci

pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang

pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara

memuaskan.

Aktivitas pertama dan utama dalam kegiatan perencanaan sumber daya

manusia adalah bagaimana caranya memperoleh pegawai atau sumber daya

manusia yang berkualitas guna mengisi kekosongan pegawai yang ada pada

suatu organisasi. Agar dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sebagaimana

yang diharapkan, cara terbaik yang harus dilakukan adalah melakukan analisis

pekerjaan atau analisis jabatan, sehingga dapat terlihat jenis dan kompetensi

pegawai yang diperlukan berdasarkan uraian jabatan yang dipersyaratkan

sedangkan pengukuran beban kerja dan indikator jabatan dilakukan melalui

26

analisis beban kerja. Dengan demikian diharapkan akan dapat diperoleh pegawai

yang berkualitas.

Menurut Gary Dessler (1997:90) analisis jabatan (job analysis) adalah

prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan

dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Menurut Hasibuan

(2003:28) analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain

organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi

pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan

itu harus dilakukan.

Menurut Batinggi dkk (1998:21) analisis jabatan adalah:

“teknik menghimpun , mengolah dan menyajikan informasi

pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas untuk

keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan

tenaga kerja.”

Analisis jabatan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia

dan analisis ini sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan

pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis

pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus

dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis

pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar

27

pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement),

perilaku manusia dan alat-alat yang akan diperlukan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan

adalah proses pengumpulan informasi suatu pekerjaan atau jabatan tertentu,

informasi tersebut meliputi tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja yang

berhubungan dengan aspek-aspek pekerjaan dalam suatu organisasi serta

kualifikasi pegawai untuk pekerjaan atau jabatan tersebut.

2. Uraian Jabatan

Menurut Moekijat (1998:108-109) uraian jabatan adalah mendeskripsikan

suatu catatan mengenai fakta – fakta jabatan yang ada dengan tepat.Fakta – fakta

jabatan disusun sedemikian rupa agar mudah digunakan. Susunan atau urutan

jabatan sebagai berikut:

1. Pengenalan jabatan

2. Ikhtisar jabatan

3. Kewajiban-kewajiban yang dilakukan

4. Pengawasan yang diberikan dan diterima

5. Hubungan dengan jabatan-jabatan yang lain

6. Mesin-mesin, alat-alat dan bahan-bahan

7. Mesin kerja

8. Definisi-definisi yang mengenai istilah-istilah yang tidak umum

9. Komentar-komentar yang menambahkan dan menjelaskan hal-hal

tersebut diatas

28

Pengenalan jabatan mengandung keterangan seperti nama jabatan, bagian,

seksi dan nomor kode jari jabat yang bersangkutan. Ikhtisar jabatan mempunyai

2 (dua) tujuan: (1) untuk memberikan perumusan yang singkat dan berkaidah

sebagai informasi pengenal tambahan apabila nama jabatan belum cukup jelas

(2) untuk memberikan pelayanan sebagai suatu ikhtisar guna memperkenalkan

kepada para pembaca terhadap pengertian informasi yang terinci berikutnya

(Moekijat, 1998:109).

Dari uraian tersebut dapat dikatakan aktivitas dalam analisis akan di

analisa, kemudian penjabaran atau penguraian dari yang besar dan abstrak

menjadi bagian-bagian kecil dan kelihatan nyata dengan kegiatan yang banyak

melibatkan pemikiran dari berbagai pihak. Uraian jabatan itu lebih banyak

berhubungan dengan jabatan itu sendiri ketimbang dengan orang atau pegawai

yang mengerjakannya. Titik berat uraian jabatan adalah menguraikan apa yang

dilakukan, menguraikan kegiatan atau fungsi. Oleh karena itu uraian jabatan

merupakan standar fungsi , uraian jabatan menunjukan isi jabatan atau isi

pekerjaan.

Uraian jabatan ini pertama-tama dipergunakan sebagai dasar untuk

penilaian jabatan. Uraian jabatan dapat dipergunakan oleh pimpinan untuk

merencanakan pekerjaan dari kelompoknya. Misalnya pimpinan dapat

menganalisis dan menentukan tugas-tugas dan kegiatan-kegiatan yang harus

dilakukan guna melaksanakan fungsi-fungsi pokok dari kelompoknya. Uraian

jabatan membantu para pemimpin untuk menentukan standar hasil pekerjaan

yang benar untuk jabatan yang bersangkutan.

29

Uraian jabatan dapat juga berguna untuk menganalisis penggunaan tenaga

kerja. Pekerjaan yang memerlukan sedikit kecakapan dapat diserahkan kepada

jabatan yang tingkatannya rendah. Setelah itu dari uraian jabatan dapat dijadikan

dasar untuk perhitungan beban kerja dengan uraian jabatan ini dapat ditentukan

berapa banyak pegawai yang dibutuhkan untuk masing-masing pekerjaan dan

berhubungan dengan masalah biaya, baik dipandang dari segi jumlah pegawai

dalam tiap tingkat upah maupun dari segi upah perbaikan tingkat upah itu

sendiri.

Menurut Dale Yoder, Ph.D. dkk dalam Moekijat (1998:106-107) uraian

jabatan digunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut:

1. Uraian jabatan memberikan suatu aturan yang terperinci untuk

pencarian calon pegawai dan penyaringan.

2. Uraian jabatan memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja

dengan demikian adalah berguna dalam pemberian pedoman dan

nasihat jabatan.

3. Uraian jabatan memberikan dasar untuk program-program latihan,

menunjukan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan

pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjaan.

4. Uraian jabatan dapat memberikan saran-saran untuk penguraian

jabatan, menunjukan dimana pegawai-pegawai yang kurang cakap

adalah memadai, sedangkan pegawai-pegawai sedangkan pegawai-

pegawai dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.

30

5. Uraian jabatan sering menyarankan adanya kemungkinan untuk

mengadakan penyederhanaan pekerjaan, khususnya apabila uraian

jabatan itu sejajar dengan penyelidikan ruang gerak dan waktu.

6. Uraian jabatan adalah penting untuk seluruh sistem penilaian

jabatan dalam administrasi upah dan gaji. Perbandingan-

perbandingan relatif dari berbagai macam jabatan dapat dibuat

berdasarkan uraian jabatan.

7. Uraian jabatan dapat membantu memperbaiki semangat kerja

dengan mempengaruhi tiap pegawai mengenai pentingnya

jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.

Ada beberapa istilah yang erat hubungannya dengan jabatan, antara lain

sebagai berikut:

1. Tugas/kewajiban

Tugas /kewajiban merupakan bagian internal daripada pekerjaan

yang wajib dipekerjakan oleh seseorang atau sesuatu yang

ditentukan untuk dilakukan/dilaksanakan sesuai dengan tugas

pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban dalam melakukan

pekerjaan secara maksimal sesuai dengan kemampuan dan

keterampilan yang dimilikinya dimana ia wajib menanggung

segala sesuatunya kalau terjadi kesalahan-kesalahan yang

diperbuat, ia siap untuk diperkarakan. Tanggung jawab berkaitan

31

dengan tugas pokok dan fungsi yang diembannya, serta syarat

jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan guna

diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

3. Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban merupakan pekerjaan yang telah

dilaksanakan dan harus dipertanggungjawabkan oleh pegawai

yang diberi tugas dan tanggung jawab. Pertanggungjawaban

berarti menyampaikan laporan baik secara lisan maupun tertulis

yang disampaikan oleh mereka yang diberi tugas kepada

atasannya yang member tugas atau yang mendelegasikan sebagian

dari kewenangannya (Nur Hidayati,2010:12-14).

3. Tujuan Analisis Jabatan

Tujuan dan kegunaan analisis jabatan menurut Garry Dessler (1997:90),

yang terkait dengan MSDM yaitu sebagai perekrutan, kompensasi, penilaian

kerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua

tugas.Melalui analisis pekerjaan dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan

sumberdaya manusia saat ini serta antisipasi kecenderungan perubahan dimasa

depan. Perkirakan arah, perubahan, perkembangan perusahaan dan prospek

lingkungan serta sumber daya manusia kedepan. Karena dalam mempersiapkan

sumberdaya manusia masa depan memerlukan waktu dan biaya yang cukup

sehingga diperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas dan siap pada saat

telah dibutuhkan.

32

Menurut Benardin & Russell dalam Triton PB (2009:49-52) tujuan analisis

jabatan yaitu:

1. Job description, untuk mengidentifikasi pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan dan pertanggungjawaban, serta untuk

mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar

pekerjaan.

2. Job Classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam

kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana

sistematika tertentu.

3. Job Evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan

berdasarkan kegunaan masing-masing didalam organisasi dan dalam

pasar tenaga kerja luar yang terikat.

4. Job design Restructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan

dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.

5. Personnel Requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi

tertentu bagi suatu pekerjaan.

6. Performance Appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang

dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para

pekerja.

7. Worker Training, yaitu pelatihan yang ditujukan untuk para pekerja.

8. Worker Mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam

posisi, pekerjaan-pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.

33

9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal

dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur

kerja, susunan kerja dan standar kerja.

10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang

tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.

11. Human Resource Planning, perencanaan SDM akan selalu meliputi

upaya perencanaan agar memperoleh the right man on the right places

and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-

besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

12. Legal/Quasi Legal/Requirement, analisis pekerjaan juga diperlukan

untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan-ketentuan

organisasionalnya.

4. Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan

Menurut Kolonel Kal. (Purn.) Susilo Martoyo (2012) ada beberapa prinsip

yang perlu diperhatikan dalam menganalisis jabatan, yaitu sebagai berikut:

1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting dan

berhubungan dengan jabatan yang bersangkutan. Fakta-fakta tersebut

tergantung pada tujuan hasil analisis yang digunakan.

2. Analisis jabatan tunggal dapat memberikan fakta-fakta yang dapat

digunakan untuk bermacam tujuan. Apabila masing-masing tujuan

dibuat analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya

besar.

34

3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan diperbaiki. Dalam

organisasi yang besar jabatan-jabatan tidaklah statis namun, sering

terjadi perubahan, baik mengenai proses, metode, alat maupun aspek-

aspek lainnya. Bahkan bisa dikatakan bahwa analisis jabatan

merupakan program yang terus menerus (continue) dalam organisasi

yang besar.

4. Analisis jabatan harus dapat menunjukan unsur-unsur jabatan yang

paling penting diantara beberapa unsur jabatan dalam tiap jabatan.

Terkadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang

penting.

Sebelum proses analisis jabatan dapat dilaksanakan, ada beberapa masalah

penting yang perlu dipecahkan. Masalah pertama adalah pengertian yang

sesungguhnya dari kata jabatan. Dalam beberapa kejadian, analisis jabatan

memperlakukan tiap gabungan kewajiban-kewajiban jabatan sebagai suatu

jabatan khusus dan mereka mendahului menganalisis pekerjaan dari tiap-tiap

individu dalam perusahaan meskipun dalam perusahaan mempunyai nama yang

sama atau tampaknya mempunyai kewajiban-kewajiban pokok yang sama.

Setelah analisis jabatan menentukan bahwa beberapa karyawan sungguh-

sungguh melaksanakan pekerjaan yang serupa maka pekerjaan-pekerjaan mereka

kemudian dapat digabungkan dalam satu uraian jabatan tunggal.

Pendekatan individual ini tampaknya merupakan pendekatan yang paling

banyak memakan waktu dan biaya.Dalam pendekatan ini merupakan satu-

satunya pendekatan yang sungguh-sungguh cermat. Pendekatan kedua

35

menganggap bahwa semua pegawai yang mempunyai nama jabatan sama

melakukan jabatan yang sama. Dengan demikian semua mandor melakukan

jabatan yang sama dan hanya satu analisis jabatan dan satu uraian jabatan dibuat

untuk semua mandor. Akan tetapi adalah sangat diragukan untuk menganggap

semua mandor melakukan hal-hal yang pada dasarnya sama.

Pendekatan ketiga yang lebih luas lagi, hanya menganalisis klasifikasi

okupasi yang jelas berbeda.Apabila hal ini dilakukan maka semua juru tata

usaha diatas tingkat permulaan dianggap menjadi juru tata usaha tingkat

menengah dan hanya satu dari jenis-jenis jabatan yang dianalisis. Dengan

demikian makin luas pendekatan yang digunakan untuk menentukan apa yang

akan dianalisis, makin kurang cermat uraian jabatan yang dihasilkan. Sebaliknya

apabila tiap pekerjaan individu dianalisis, maka uraian jabatan yang dihasilkan

akan lebih terinci dan biaya lebih mahal. Akan tetapi biaya tambahan ini

biasanya dapat dibenarkan karena akan tertutup oleh hasil yang lebih baik.

5. Hasil Analisis Jabatan

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 menjelaskan ada 4 (empat) hasil dari analisis

jabatan, yaitu:

1. Rumusan Nomenklatur Jabatan.

Rumusan nomenklatur jabatan adalah rumusan atas suatu jenis

pekerjaan yang ditandai dengan penetapan nama jabatan. Dengan

pengertian tersebut maka rumusan nomenklatur jabatan merupakan

rumusan nama jabatan. Nama jabatan harus bisa menggambarkan

36

tugas-tugas yang terkandung di dalamnya. Dalam lingkup instansi

pemerintah, pernah dikenal 2 (dua) jenis jabatan, yaitu jabatan

manjerial atau jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan

fungsional terdiri atas jabatan fungsional tertentu dan jabatan

fungsional umum. Jabatan fungsional tertenu adalah jabatan yang

telah ditetapkan dengan surat Keputusan Menteri PAN dan

mempunyai ukuran pencapaian hasil kerjanya dengan angka kredit.

Sedangkan jabatan fungsional umum adalah jabatan fungsional yang

tidak secara khusus ditetapkan dengan surat Keputusan Menteri PAN.

Cara merumuskan nomenklatur jabatan struktural adalah jabatan yang

rumusan nomenklaturnya ditetapkan menurut nama unit kerjanya serta

berstrata sesuai dengan kelembagaan yang berlaku. Dengan demikian

rumusan nomenklatur unutk nama jabatannya mengikuti nama yang

tertera dalam surat keputusan pengangkatannya. Contoh :

Kepala Bagian ..... , Kepala Bidang ..... , Kepala Sub Bidang ..... ,

Kepala Seksi ..... , Kepala Sub Dinas ..... , Kepala Sub Bagian .....,

Sedangkan Jabatan fungsional yaitu jabatan non manajerial yang

perumusan nomenklaturnya harus mencerminkan pekerjaan atau

tugas-tugasnya yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 18

Tahun 2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri


Tahun 2016 tentang Nomenklatur Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil

37

(PNS) di Lingkungan Instansi Pemerintah. Contoh rumusan

nomenklatur jabatan fungsional adalah :

Jabatan fungsional tertentu mengikuti ketetapan yang telah ada

seperti : peneliti, litkayasa, statistisi, perekayasa, pranata

komputer, pustakawan, dan sebagainya

Jabatan fungsional umum seperti : pengadministrasi, analis,

pengumpul dan pengolah data, bendaharawan, penyusun laporan,

penyuluh, dan sebagainya.

2. Peta Jabatan.

Peta jabatan merupakan bentangan seluruh jabatan di seluruh unit

kerja. Peta jabatan tersebut menggambarkan jabatan struktural beserta

jabatan fungsional yang berada dibawahnya. Dengan peta jabatan

maka seluruh unit kerja dapat dilihat jenis dan susunan jabatan yang

terkandung dalam jabatan.

3. Uraian Jabatan.

Dalam Permenpan 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Jabatan menjelaskan setiap jabatan berisi berbagai aspek dan

karakteristik. Uraian jabatan adalah setiap aspek dan karakteristik

yang terkandung dalam jabatan. Uraian jabatan tersebut berisi antara

lain:

1) Nama Jabatan

Tugas-tugas yang telah dikelompokan diberi nama yaitu Nama

Jabatan. Pemberian nama jabatan harus mencerminkan isi

38

tugasnya. Dengan demikian nama jabatan berarti sebutan untuk

memberi ciri dan gambaran sekelompok tugas yang menyatu

dalam satu wadah jabatan. Nama jabatan dimaksudkan pula untuk

membedakan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain.

Selanjutnya nama jabatan menjadi rumusan nomenklatur jabatan.

2) Kode Jabatan

Kode jabatan merupakan kode yang dibuat untuk memudahkan

pengadministrasi jabatan.

3) Ikhtisar Jabatan

Ikhtisar jabatan merupakan ringkasan dari uraian tugas yang

disusun dalam satu kalimat yang mencerminkan pokok-pokok

tugas jabatan. Penyusunan ikhtisar jabatan harus memenuhi

kriteria:

Apa yang dikerjakan, sebutkan pula proyek yang dikerjakan.

Bagaimana cara mengerjakan.

Mengapa tugas itu harus dikerjakan.

4) Uraian Tugas

Uraian tugas merupakan suatu paparan atau bentangan atas semua

tugas jabatan yang dilakukan oleh pemegang jabatan dalam

memproses bahan kerja yang menjadi hasil kerja dalam kondisi

tertentu, ditulis dengan singkat dan jelas, serta disusun secara

berurutan dari yang paling sampai dengan yang paling ringan.

Penyusunan uraian tugas harus memenuhi kriteria:

39

(1) Apa yang dikerjakan dan sebutkan pula obyek yang

dikerjakan.

(2) Bagaimana cara mengerjakan.

(3) Mengapa tugas itu harus dikerjakan.

5) Bahan Kerja

Bahan kerja terdiri atas data, orang, benda yang berwujud atau

tidak berwujud yang merupakan suatu masukan untuk diproses

menjadi hasil kerja.

6) Perangkat Kerja

Sarana atau peralatan yang dipergunakan untuk memproses bahan

kerja menjadi hasil kerja. Perangkat kerja dapat berupa mesin,

perkakas, perlengkapan dan alat kerja bantu lainnya.

7) Hasil Kerja

Hasil kerja adalah suatu produk berupa barang, jasa dan informasi

yang dihasilkan dari suatu proses pelaksanaan tugas dengan

menggunakan bahan kerja dan peralatan kerja dalam waktu dan

kondisi tertentu, dapat bersifat manajerial maupun non manajerial.

Hasil manajerial dapat berupa petunjuk kerja, pembagian tugas,

koordinasi kerja. Sedangkan hasil non manajerian diperoleh

dalam pelaksanaan tugas teknis atau tugas lain yang tidak

berhubungan dengan bawahan.

8) Tanggung Jawab

40

Tanggung jawab merupakan tuntutan jabatan terhadap

kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada

waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang

diambil atau tindakan yang dilakukannya, selain itu bertanggung

jawab terhadap bahan kerja yang diolah, alat kerja yang

digunakan, hasil kerja yang diperoleh, lingkungan kerja dan

kepada orang lain.

9) Wewenang

Wewenang merupakan hak dan kekuasaan pemegang jabatan

untuk memilih mengambil sikap atau tindakan tertentu dalam

melaksanakan tugas dan mempunyai peranan sebagai

penyeimbang terhadap tanggung jawab guna mendukung

berhasilnya pelaksanaan tugas. PNS hanya dapat memikul

tanggung jawab apabila diberikan wewenang yang memadai.

10) Korelasi Jabatan

Korelasi jabatan adalah hubungan kerja antara jabatan yang satu

dengan jabatan yang lainnya ataupun orang lain yang

berhubungan dengan jabatan tersebut, hubungan tersebut dapat

diakukan secara vertikal, horizontal dan diagonal baik di dalam

maupun diluar instansi.

11) Kondisi Lingkungan Kerja

41

Kondisi lingkungan kerja merupakan kondisi di dalam dan

disekitar PNS dalam melaksanakan tugas-tugas jabatan mengolah

bahan kerja dengan peralatan kerja menjadi hasil kerja yang

meliputi aspek keadaan tempat kerja, udara, suhu, cahaya, suara,

getaran dan letak.

12) Resiko Bahaya

Resiko bahaya adalah kejadian atau keadaan yang mungkin akan

dialami PNS sehubungan dengan keberadaannya dalam

lingkungan pekerjaan.

13) Syarat jabatan

Syarat jabatan merupakan kualifikasi yang harus dipenuhi oelh

PNS untuk dapat melakukan pekerjaan atau memangku jabatan.

Syarat jabatan terdiri atas pangkat/golongan ruang, pendidikan,

kursus/diklat, pengalaman kerja, pengetahuan kerja, keterampilan

kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya fisik dan

fungsi pekerja.

14) Prestasi Yang Diharapkan

Prestasi kerja yang diharapkan berkaitan dengan

kapasitas/kemampuan serta beban target yang diharapkan dapat

dihasilkan dalam rentang waktu tertentu. Tentu saja angka ini

didapat dengan memperhitungkan waktu ide atau waktu jeda.

Demikian juga dengan SDM (Pemegang Jabatan). SDM dengan

segenap energi dan kemampuannya dalam bekerja harus mengacu

42

pada target yang telah ditetapkan. Untuk pengukuran kesesuaian

antara beban kerja dengan kemampuan SDM ini, maka perlu

dilakukan perhitungan beban kerja.

15) Rekomendasi.

Rekomendasi adalah paparan masalah atau temuan-temuan yang

diperoleh di lapangan yang berkaitan dengan kepegawaian,

organisasi atau tatalaksana. Rekomendasi dimaksudkan sebagai

pemberian informasi atau laporan tentang adanya hal-hal yang

menyimpang yang memerlukan pembenahan dengan analisis

jabatan atau memerlukan kebijakan untuk pemecahan masalah.

Rekomendasi disusun untuk disampaikan kepada para pimpinan.

Temuan lapangan yang disusun menjadi rekomendasi antara lain:

Ditemukannya duplikasi tugas pokok dan fungsi unit kerja.

Ditemukannya tugas pokok dan unit kerja yang tidak dapat

dijabarkan lebih lanjut menjadi tugas-tugas jabatan atau terlalu

sempit atau kurang memperlihatkan eksistensi sebuah unit

kerja.

Ditemukannya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan

syarat jabatan yang didudukinya.

Ditemukannya data kelebihan atau kekurangan pegawai.

6. Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu

pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan

43

mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang

benar dari supervisor. Menurut sedarmayanti (2009:151), manfaat yang dapat

diperoleh dengan adanya analisis jabatan adalah:

1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai.

2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan

pengembangan.

3. Menilai kinerja/pelaksanaan kerja.

4. Memperbaiki cara kerja pegawai.

5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur

organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan.

6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai.

7. Bimbingan dan penyuluhan pegawai.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan

mempunyai manfaat untuk mengumpulkan data secara sistematis dan akurat

yang dapat yang dapat digunakan untuk kebutuhan dimasa yang akan dating.

7. Proses Pelaksanaan Analisis Jabatan

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan,

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 35 Tahun 2012 tentang analisis jabatan

di lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah dan Peraturan

Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 12 tahun 2011 tentang pedoman

pelaksanaan analisis jabatan dan berdasarkan Standard Operating Procedure

(SOP) 065/9/421.202/2013 pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja

44

menggunakan aplikasi SINJAB namun secara teknis berpedoman pada Perka

BKN. Tahapan-tahapan tersebut yaitu:

1. Pengumpulan Data.

Pada tahap ini Tim Pelaksana Analisis Jabatan (TPAJ) melakukan

pengumpulan data untuk mendapatkan fakta-fakta dan keterangan

dari pemegang jabatan, para pimpinan unit kerja, narasumber, serta

sumber data lainnya seperti catatan harian pemegang jabatan,

rencana kerja dan laporan pelaksana pekerjaan, visi dan misi

organisasi, struktur organisasi dan tata kerja. Pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan formulir analisis jabatan.

2. Penyusunan Informasi Jabatan.

Untuk menyusun informasi jabatan diperlukan data tentang uraian

jabatan, syarat jabatan dan peta jabatan.

3. Verifikasi Data.

Verifikasi merupakan konfirmasi analisis jabatan kepada pihak-

pihak terkait untuk penyempurnaan hasil pengolahan data yang telah

dilakukan oleh TPAJ sebagai bahan pertimbangan penentuan analisis

jabatan. Verifikasi dapat dilakukan melalui diskusi yang dihadiri

oleh para analis jabatan, narasumber, pimpinan unit kerja yang

dianalisis dan pihak-pihak terkait berkompeten dibindangnya untuk

mendapatkan dukungan material dan formal dari pimpinan unit kerja

yang bersangkutan, berupa usul, saran, masukan dan tanggapan-

tanggapan akan dipergunakan untuk penyempurnaan analisis jabatan.

45

4. Penetapan Hasil Analisis Jabatan.

Sebelum disahkan, hasil analisis jabatan yang berupa uraian jabatan,

syarat jabatan serta rekomendasi atas temuan di lapangan perlu

dipresentasikan di hadapan pimpinan instansi dan pejabat pembina

kepegawaian. Hasil analisis jabatan yang telah dipresentasikan dan

mendapat persetujuan segera disahkan dengan menerbitkan surat

keputusan dari pejabat pembina kepegawaian instansi yang

bersangkutan.

D. Analisis Beban Kerja

1. Pengertian Analisis Beban Kerja

Menurut Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006, Analisis

Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis

untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi dan efektivitas kerja

organisasi berdasarkan volume kerja. Beban kerja tersebut diperoleh dari hasil

perkalian antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerja adalah

sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus atau dapat diselesakan dalam waktu

satu tahun. Norma waktu adalah yang wajar dan nyata – nyata dipergunakan

secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk

menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan. Efektivitas dan

efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot atau beban kerja dan jam kerja

efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi.

Menurut samratulangi (2013:38), beban kerja adalah besaran pekerjaan

yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali

46

antara norma waktu dan volume kerja. Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam

Negeri Nomor 12 tahun 2008 tentang pedoman Analisis Beban Kerja di

Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah BAB I pasal ( 1

) menjelaskan “Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang

dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat

efisiensi dan efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja dan norma

waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus

diselesaikan dalam waktu satu tahun. Namun, waktu adalah waktu yang wajar

dan nyata – nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh

seseorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses

penyelesaian pekerjaan”

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa analisis beban kerja

adalah target pekerjaan yang harus dicapai dan diselesaikan dalam waktu yang

telah ditentukan sebelumnya dengan perhitungan cermat.

2. Tujuan Analisis Beban Kerja

Menurut Moekijat (1998:117), Pelaksanaan analisis beban kerja bertujuan

untuk menghasilkan suatu standar pengukuran bagi pegawai/unit organisasi

dalam melaksanakan kegiatannya, yaitu berupa norma waktu penyelesaian

berupa norma waktu penyelesaian pekerjaan, tingkat efektivitas dan efisiensi

kerja, standar beban kerja, prestasi kerja, penyusunan formasi pegawai serta

penyempurnaan sistem prosedur kerja dan manajemen lainnya. Tujuan hasil

analisis beban kerja menurut Moekijat (1998:117), antara lain sebagai berikut :

47

1. Mengidentifikasi efisiensi dan efektifitas beban kerja yang

menggambarkan prinsip rasional, efektif, efisien, realistis dan

operasional secara nyata.

2. Memetakan kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kualitatif

beserta kompetensi yang dibutuhkan pada suatu unit kerja sebagai

lahan perumusan formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk

keperluan penataan kelembagaan.

3. Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang

akan dibentuk secara lebih proporsional sehingga tercapai

keseimbangan antara kewenangan dan tujuan organisasi dengan

besaran organisasinya.

3. Manfaat Analisis Beban Kerja

Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008

tentang Pedoman analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam

Negeri dan Pemerintah Daerah BAB VI pasal (21) menjelaskan manfaat analisis

beban kerja yaitu sebagai berikut :

1. Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.

2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.

3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.

4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.

5. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan

Daftar Susunan Pegawai ( DSP ) atau bahan penetapan eselonisasi

jabatan struktural.

48

6. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan

beban kerja organisasi.

7. Program mutasi pegawai dan unit yang berkelebihan keunit yang

kekurangan.

8. Program promosi pegawai.

9. Reward and punishment terhadap unit atau pejabat.

10. Bahan penyempurnaan program diklat.

4. Proses Analisis Beban Kerja

Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 tahun 2008

tentang pedoman analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam

Negeri dan Pemerintah Daerah dan berdasarkan Standard Operating Procedure

(SOP)065/9/421.202/2013 pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja

menggunakan aplikasi SINJAB. Adapun tahapan – tahapan dalam penyusunan

analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang adalah

sebagai berikut :

1) Pengumpulan Data Beban Kerja

Sebelum melakukan pengumpulan data, para analis harus melakukan

pengkajian organisasi sehingga memperoleh kejelasan mengenai tugas

pokok dan fungsi, rincian tugas dan rincian kegiatan.

Setelah melakukan pengkajian organisasi, pelaksanaan pengumpulan

data dapat dilakukan dengan menyebarkan form isian (Form A dan B)

wawancara dan observasi.

49

Tabel 1. Form A

PENGUMPULAN DATA BEBAN KERJA

1. NAMA JABATAN :

2. UNIT ORGANISASI :

3. SATUAN KERJA :

NO RINCIAN

TUGAS/KEGIATAN SATUAN

JUMLAH

VOLUME

KERJA

NORMA

WAKTU PERALATAN KET

1 2 3 4 5 6 7

Sumber: Permendagri 12 Tahun 2008

Tabel 2. FormB

REKAPITULASI JUMLAH BEBAN KERJA JABATAN


2. SATUAN KERJA :

NO NAMA JABATAN GOLONGAN JUMLAH KET

1 2 3 4 5

Sumber: Permendagri 12 Tahun 2008

2) Pengolahan Data Beban Kerja.

Data yang telah dikumpulkan selanjutnya diolah dengan

menggunakan:

a. Form C, digunakan untuk menghitung beban/bobot kerja setiap

jabatan pada satu unit organisasi.

50

b. Form D, digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan

pegawai/pejabat, tingkat efektivitas dan efisiensi jabatan (EJ) dan

tingkat prestasi kerja (PJ).

c. Form E, digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan

pegawai/pejabat unit, tingkat efektivitas dan efisiensi unit (EU)

dan tingkat prestasi kerja unit (PU).

Tabel 3 Form C

REKAPITULASI JUMLAH BEBAN KERJA JABATAN


2. SATUAN KERJA :

NO NAMA JABATAN JUMLAH BEBAN KERJA JABATAN

(VOLUME KERJA X NORMA WAKTU)

1 2 3

JUMLAH

Sumber : Permendagri 12 Tahun 2008

Tabel 4 Form D

PERHITUNGAN KEBUTUHAN PEJABAT/PEGAWAI, TINGKAT

EFISIENSI JABATAN (EJ) DAN PRESTASI KERJA JABATAN (PJ)


2. SATUAN KERJA :

N

O

NAMA

JABATA

N

JUMLAH

BEBAN

KERJA

JABATA

N

PERHITUNGA

N JML

KEBUTUHAN

PEG

JUMLA

H PEG

YANG

ADA

+/

-

E

J

P

J

KE

T

1 2 3 4 5 6 7 8 9

51

JUMLAH

Sumber: Pemendagri 12 Tahun 2008

Tabel 5. Form E

REKAPITULASI KEBUTUHAN PEJABAT/PEGAWAI, TINGKAT

EFISIENSI UNIT (EU) DAN PRESTASI KERJA UNIT (PU)

SATUAN KERJA :

NO. NAMA UNIT

ORGANISASI

JUMLAH

BEBAN

KERJA

JUMLAH

KEBUTUHA

N PEGAWAI

JUMLAH

PEGAWAI

YANG

ADA

+/_ EU PU KET

1 2 3 4 5 6 7 8 9

JUMLAH

Sumber : Permendagri 12 Tahun 2008

3) Penelaahan Hasil Olahan.

Hasil pengukuran beban kerja perlu ditelaah lebih lanjut untuk

memperoleh hasil yang akurat dan obyektif serta menggambarkan

kondisi senyatanya. Dari hasil pengukuran beban kerja sering

dijumpai kecenderungan yang bervariasi dengan kemungkinan tidak

rasional seperti hasil diatas normal yang disebabkan adanya mark up

pada data volume kerja dan atau norma waktu yang dapat dicatat

analis/dilaporkan oleh responden atau sebaliknya. Dibawah normal,

yang disebabkan kurang lengkapnya produk dan kecilnya norma

waktu yang dapat diinventarisir oleh analis atau responden dilaporkan

oleh responden.

52

4) Penetapan Hasil Pengukuran Beban Kerja.

Penetapan hasil pengukuran beban kerja dilingkungan pemerintah

daerah kabupaten/kota setelah selesai melakukan pengolahan data

beban kerja. Tim analisis menyampaikan hasilnya kepada pimpinan

Perangkat Daerah yang dianalisis. Apabila dinilai sudah memadai,

hasil tersebut dibuatkan surat pengantar yang ditujukan kepada

Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota untuk memperoleh keputusan

penetapannya.

E. Kerangka Berfikir

Analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan dua metode yang

saling berhubungan sebagai dasar dari setiap kegiatan manajemen kepegawaian.

Menurut Moekijat (1998), Analisis jabatan memberikan fakta-fakta dan

menunjukan apa yang dilakukan dan jenis pegawai yang diperlukan. Fakta-fakta

ini diikhtisarkan dalam uraian jabatan (job description). Syarat – syarat pegawai

yang penting dicatat dalam persyaratan jabatan (job specification). Dalam

analisis beban kerja perhatian dicurahkan kepada pengukuran beban kerja

(workloud atau work contentatau performance standard atau output standard).

Standar jabatan menunjukan brapa banyak pekerjaan yang diharapkan dari tiap

pegawai.Standar jabatan demikian biasanya didasarkan atas studi waktu dari

jabatan-jabatan. Standar jabatan atau standar prestasi dapat juga mengandung

analisis metode dan gerak sebagai dasar untuk menentukan cara mengerjakan

suatu jabatan yang yang paling baik atau yang paling efisien. (Moekijat,1998:1).

53

Di lingkungan organisasi pemerintahan analisis jabatan dan analisis beban

kerja telah diatur dalam undang-undang yaitu UU nomor 5 tahun 2014 pasal 56

ayat 1 dan pasal 5 PP 11 Tahun 2017 bahwa setiap instansi pemerintah wajib

menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja. Salah satu instansi

pemerintah yang melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja adalah

pemerintah kabupaten malang. Oleh karena itu, analisis jabatan dan analisis

beban kerja merupakan instrument untuk mendapatkan pegawai pada

Pemerintah Kabupaten Malang. Karena dengan adanya analisis jabatan dan

analisis beban kerja dapat mempermudah dalam efektivitas kinerja pegawai

terutama Pegawai Negeri Sipil.




aspek yang mendukung segala bentuk dan fungsi BKD Kabupaten

Malangharuslahberkualitas dan profesional salah satunya adalah sumber daya

manusianya.Oleh karena itu, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

harusdapat mengoptimalkan penerapan fungsi manajemen ke arah yang lebih

profesional dalam bidang ketatalaksanaan dan kepegawaian serta

pendayagunaan aparatur negara lainnya melalui analisis jabatan dan analisis

beban kerja sertapendidikan dan latihan rutin bagi setiap pegawainya sebagai

upaya peningkatanprofesionalisme kinerja fungsiorganisasi.

54

Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Pemerintah

Kabupaten Malang bersumber pada peraturan yaitu Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Jabatan, Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor

35 Tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Dalam

Negeri dan Pemerintah Daerah, Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 33 tahun 2011 tentang

Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan, dan Peraturan Menteri Dalam Negeri

Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Beban Kerja. Berikut merupakan gambar kerangka berfikir dari

penelitian skripsi ini :

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

(Perka BKN 12 Tahun 2011 & Permendagri 12 Tahun

2008)

Nomenklatur

Jabatan

Uraian dan Syarat

Jabatan

Hasil Pengukuran

Beban Kerja

Peta Jabatan dan Kebutuhan Pegawai

(Perekrutan, Sistem Upah, Diklat, Mutasi, dsb)

Gambar 1. Kerangka Berfikir

55

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian dapat dipahami sebagai suatu cara untuk melakukan

penelitian guna memecahkan, Menentukan, mengembangkan dan menguji

masalah yang diteliti agar memperoleh hasil dan pembahasan yang dapat

dipertanggungjawabkan. Hal ini diungkapkan Sugiyono (2008:1) bahwa metode

penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu berdasarkan hal tersebut terdapat empat kunci yang perlu

diperhatikan yaitu cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Maka dapat

dikatakan bahwa metode penelitian sangat berperan bagi peneliti.Peneliti dapat

memiliki pedoman dan batas yang jelas sehingga penelitian mengenai

Pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja ini lebih fokus dan

terarah dengan adanya metode penelitian.

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

deskriptif dengan pendekatan kualitatif.Seperti yang diungkapkan Moloeng

(2007:11) deskriptif merupakan laporan yang berisi kutipan data untuk

memberikan gambaran penyaji laporan.Data tersebut berasal dari naskah,

wawancara dan dokumen resmi lainnya. Sedangkan yang dimaksud penelitian

kualitatif merupakan penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena

tentang apa yang dialami oleh subyek penelitian misalnya perilaku, persepsi,

motivasi dan tindakan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata – kata dan

56

bahasa pada suatu konteks dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah.

Tujuan penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau

lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta – fakta dan sifat –

sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Berdasarkan paparan diatas maka penulis akan menggambarkan secara

naratif hasil penelitian yang mengunakan instrumen wawancara, observasi dan

dokumentasi, dimana peneliti bermaksud mendapatkan gambaran yang jelas

terkait informasi mengenai seperti apaPelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis

Beban Kerja di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

B. Fokus Penelitian

Sebuah penelitian tidaklah lepas dari fokus penelitian, fokus penelitian

bertujuan untuk membatasi bidang kajian penelitian yang mana agar penelitian

tidak menyimpang dari tujuan penelitian.

Berangkat dari asumsi awal tentang pelaksanaan analisis jabatan dan

analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

terdapat beberapa kendala yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Upaya

yang dilakukan sudah sesuai dengan konsep pelaksanaan analisis jabatan dan

analisis beban kerja Perka BKN Nomor 12 Tahun 2012 dan Permendagri Nomor

12 Tahun 2008 dan juga dapat ditemukan bahwa pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja sangat berpengaruh terhadap penyusunan kebutuhan

pegawai.

Adapun fokus peneliti dalam penelitian ini adalah:

57

Analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang :

1. Pelaksanaan dan hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja.

a. Proses Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

b. Hasil dan tindak lanjut dari hasil analisis jabatan dan analisis

beban kerja.

2. Faktor pendukung dan penghambat dalamanalisis jabatan dan analisis

beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang :

a. Faktor pendukung pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban

kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

b. Faktor penghambat pelaksanaan analisis jabatan dan analisis

beban kerja pada Badan Kepegawaian Kabupaten Malang.

C. Lokasi dan Situs Penelitian

Lokasi dan situs penelitian adalah tempat dimana penelitian akan

menangkap keadaan yang sebenarnya dari objek yang hendak diteliti untuk

mendapatkan keadaan yang sebenarnya dari objek yang hendak diteliti untuk

mendapatkan data dan informasi yang berkaitan dengan tema, masalah, serta

fokus penelitian yang telah ditetapkan. Lokasi penelitian adalah tempat

diadakannya suatu penelitian, sedangkan situs penelitian merupakan letak

sebenarnya dimana peneliti mengadakan penelitian untuk mendapatkan data

yang valid, akurat dan benar-benar dibutuhkan dalam penelitian. Lokasi

penelitian adalah Kabupaten Malang Jawa Timur.

58

Sedangkan situsnya terdapat pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang pemilihan situs ini didasarkan atas survey awal yang dilakukan peneliti

menunjukkan bahwa pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang belum berjalan secara optimal serta

hasil dari analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang menunjukan komposisis keahlian pegawai dan

pendistribusian pegawai masih belum mengikuti kebutuhan nyata organisasi

yang dapat dilihat dari peta jabatan (lihat lampiran).

Dan juga informasi kepegawaian yang dihasilkan dari SINJAB belum

diperoleh secara maksimal oleh instansi yang bersangkutan, karena pada

kenyataannya banyak faktor yang menjadi penghambat seperti kemampuan

sumberdaya aparatur, sarana dan prasarana yang memadai, yang harus

dipersiapkanuntuk mendukung kelancaran penyusunan kebutuhan pegawai

melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja.Hal tersebut perlu dilakukan

agar informasi kepegawaian yang dihasilkan dapat berguna bagi penyusuan

kebutuhan pegawai, proses pengambilan keputusan dan meningkatkan kualitas

pelayanan

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah suatu cara untuk mengumpulkan data-

data yang diperlukan oleh seorang peneliti, dalam penelitian ini teknik penelitian

dibagi menjadi tiga:

59

1. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang menggunakan

pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian (Indrianto,

2002:152) dalam melakukan wawancara, penelitian menggunakan

teknik wawancara terstruktur agar mendapatkan data secara akurat dan

maksimal. Dalam hal ini wawancara yang peneliti lakukan ditunjukan

kepada narasumber yang terkait didalam pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja yaitu kepala dan juga staff Subbagian Umum

dan Kepegawaian BKD Kabupaten Malang.

2. Observasi

Observasi adalah proses pencatatan pola perilaku subyek (orang),

obyek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan

ataupun komunikasi dengan individu-individu yang diteliti (Indrianto

dan Supomo, 1999). Teknik observasi non-parisipan yakni penelitian

tidak melibatkan diri dalam lingkungan yang sedang diteliti sehingga

tidak mempengaruhi obyek pengamatan tersebut, sehingga peneliti

sebagai pengumpul data saja.

3. Dokumentasi

Kegiatan pengumpulan dan mempelajari data-data sekunder yang

meliputi dokumen atau arsip-arsip yang dianggap berhubungan

dengan obyek penelitian. Dokumen-dokumen dipelajari untuk

memperoleh data dan informasi dalam penelitian. Dokumen tersebut

60

meliputi laporan atau berbagai artikel dari internet atau majalah-

majalah, jurnal dan Koran yang berkaitan dengan penelitian.

E. Jenis Sumber Data

Sumber data dari suatu penelitian adalah sumber unsur yang paling penting

dalam suatu penelitian karena digunakan sebagai bahan untuk pengumpulan data

dan penafsiran untuk kesimpulan. Menurut Arikunto (2002:107) sumber data

dalam penelitian adalah subyek dari mana saja data dapat diperoleh. Yang bisa

digunakan sebagai informasi, narasumber atau seseorang yang dianggap

menguasai permasalahan dengan kegiatan tersebut.

Ada dua jenis sumber data yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Sumber data yang dikumpulkan peneliti secara langsung dari sumbernya.

Sumber tersebut diperoleh melalui informasi yang berhubungan dengan obyek

penelitian meliputi observasi (pengamatan) serta wawancara mendalam (in depth

interview). Menurut azwar (2013:91) data primer adalah data yang didapatkan

langsung dari subyek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat

pengambilan data langsung pada subyek penelitian sebagai sumber informasi

yang dicari.

Dalam hal ini berupa wawancara atau hasil observasi yang dilakukan oleh

peneliti dengan wawancara secara langsung kepada pihak terkait. Adapun

menjadi data primer dalam penelitian ini adalah Subbagian Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang, yaitu:

a. Sekretaris BKD Kabupaten Malang (Bapak Sutrisno).

61

b. Kasubbag Umum dan Kepegawaian (Bapak Tri Priatmoko).

c. Kasubbag Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan (Ibu Netiek).

d. Kasubid Mutasi Aparatur (Bapak Firmansyah).

e. Pengadministrasi Kepegawaian (Ibu Rinda).

2. Data Sekunder

Data yang terlebih dahulu ditelusuri dan dilaporkan oleh orang lain diluar

penelitian. Berarti data ini tidak secara langsung berhubungan dengan

responden, data sekunder meliputi: dokumen-dokumen, arsip-arsip, catatan-

catatan dan laporan yang resmi berkaitan dengan penelitian. Menurut Arikunto

(2010:22) data sekunder adalah data yang diperoleh dari teknik pengumpulan

data yang menunjang data primer. Dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

observasi yang dilakukan oleh penulis serta studi pustaka. Dapat dikatakan data

sekunder bisa berasal dari dokumen-dokumen grafis, seperti table, catatan, foto

dan lain-lain. Artinya pengumpulan data ini tidak berasal dari usaha sendri atau

data yang secara tidak langsung dari obyek yang diteliti.

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh melalui dokumen resmi,

catatan, laporan dan peraturan perundang-undangan yang dapat memberikan

informasi dan mendukung tentang Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

Dalam Penyusunan Kebutuhan Pegawai.Dengan cara:

1. Mengambil sampel gambar dan kegiatan dalam analisis jabatan dan

analisis beban kerja dalam penyusunan kebutuhan pegawai.

2. Memasukan beberapa lampiran untuk penguat data, bisa berupa

gambar, table ataupun diagram.

62

3. Perka BKN Nomor 12 Tahun 2011 dan Permendagri Nomor 12 Tahun

2008.

4. Situs-situs Internet.

F. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen penelitian sebagai

berikut:

1. Peneliti sebagai instrumen kunci karena hanya peneliti sendiri yang

mampu menangkap fenomena-fenomena yang terjadi dilapangan.

2. Pedoman wawancara (interview guide), yaitu kerangka pertanyaan yang

akan diajukan kepada informasi penelitian. Hal ini berguna untuk

mengarahkan peneliti dalam pencarian data pada saat wawancara

dilakukan.

3. Field Notes, yaitu catatan lapangan yang dibuat oleh peneliti sewaktu

mengadakan pengamatan. Perekam suara dan kamera digunakan

sebagai alat peneliti untuk mempermudah memperoleh informasi dan

informan.

G. Analisis Data

Menurut Creswell (2013:274) analisis data merupakan proses

berkelanjutan yang membutuhkan refleksi terus menerus terhadap data,

mengajukan pertanyaan-pertanyaan analitis dan menulis catatan singkat

sepanjang penelitian. Menyusun data berarti menggolongkan dalam pola tema

atau kategori tafsiran atau kategori, mencari hubungan antara berbagai konsep.

Interpretasi menggambarkan perspektif atau pandangan penelitian, bukan

63

kebenaran. Kebenaran penelitian masih harus dinilai orang lain dan diuji dalam

berbagai situasi lain. Hasil interpretasi juga bukan generalisasi dalam arti

kuantitatif, karena gejala sosial terlampau banyak variabelnya dan terikat oleh

konteks dimana penelitian dilakukan sehingga sukar digeneralisasi. Generalisasi

disini bersifat hipotesis kerja yang senantiasa harus diuji kebenarannya dalam

situasi lain.

Setelah data semuanya terkumpul, tahap selanjutnya yang harus dilakukan

oleh peneliti adalah menganalisis data yang diperoleh. Dalam menganalisis data

penelitian adalah menganalisis data yang diperoleh. Dalam menganalisis data,

penelitian berpedoman apakah bersifat kuantitatif atau kualitatif. Penelitian ini

adalah jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif sehingga tidak

diperlukan statistik untuk perbandingan karena data yang terkumpul sudah

memiliki makna untuk menjawab permasalahan.

Metode penelitian yang digunakan oleh penelitian ini yaitu metode

deskriptif dan menggunakan pendekatan kualitatif yang didalamnya meliputi

analisis-analisis berdasarkan dengan suatu obyek yang telah disusun

sebelumnya. Selanjutnya, didalam penelitian kualitatif analisis data harus

dilakukan sejak awal penelitian dan dituangkan dalam bentuk tulisan. Analisis

data kualitatif menurut Bogdan dan Biklen didalam Moloeng (2006:248) yaitu:

“Upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data,

mengorganisasikan data dan memilah-milahnya menjadi satuan yang

dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola,

menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan

memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain”.

64

Didalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis rancangan data

interaktif dari Miles, Huberman dan Saldana (2014:33) analisis data terdiri dari 4

alur kegiatan yang isinya terdapat: pengumpulan data, kondensasi data,

penyajian data, serta penarikan kesimpulan. Berikut ini gambar model data

interaktif Miles, Huberman dan Saldana:

Gambar 2 Komponen Analisis Data Model Interaktif

Sumber: Miles, Huberman, & Saldana(2014:33)

Komponen analisis data model interaktif dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Data Collection ( Pengumpulan Data )

Pengumpulan data merupakan aktivitas mengumpulkan data

sesuai dengan jenis dan sifat data yang diperlukan.Pengumpulan data

dilakukan melalui pengamatan, wawancara dengan informan serta

dokumentasi data sekunder.

2. Data Reduction ( Reduksi Data )

Pengumpulan

Data

Reduksi Data

Penyajian Data

Kesimpulan/Penarika

n/Verifikasi

Gambar 2. Komponen Analisis Data Model Interaktif

65

Mereduksi data merupakan kegiatan merangkum, memilih hal –

hal pokok, memfokuskan pada hal – hal yang penting, dicari tema dan

polanya.Dengan demikian data yang telah direduksi memberikan

gambaran yang leih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan

pengumpulan data selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.

3. Data Display ( Penyajian Data )

Penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat,

bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya.Yang paling

sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif

adalah dengan teks yang bersifat naratif. Dengan penyajian data maka

akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan

kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut.

4. Conclusion Drawing/Verification ( Verivikasi Data )

Kesimpulan dalam penelitian kualitatif merupakan temuan baru

yang sebelumnya belum pernah ada.Temuan dapat berupa deskripsi

atau gambaran suatu obyek yang sebelumnya masih remang – remang

atau gelap sehingga setelah diteliti menjadi jelas, dapat berupa

hubungan kausal atau interaktif, hipotesis atau teori.

66

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Penyajian Umum

1. Gambaran Umum Kabupaten Malang

a. Sejarah Singkat Kabupaten Malang

Ketika kerajaan Singhasari dibawah kepemimpinan Akuwu Tunggul

Ametung yang beristrikan KenDedes, kerajaan itu dibawah kekuasaan Kerajaan

Kediri. Pusat pemerintahan Singhasari saat itu berada di Tumapel. Baru setelah

muncul Ken Arok yang kemudian menghilangkan Tunggul Ametung dengan

cara membunuhnya dan menikahi Ken Dedes yang cantik jelita, pusat kerajaan

berpindah ke Malang, setelah berhasil mengalahkan Kerajaan Kediri, dan saat

jatuh ke tangan Singhasari statusnya menjadi kadipaten. Sementara Ken Arok

mengangkat dirinya sebagai raja bergelar Sri Ranggah Rajasa Sang

Amurwabhumi (1222 - 1227).

Kerajaan ini mengalami jatuh bangun. Semasa kejayaan Mataram,

kerajaan-kerajaan yang ada di Malang jatuh ke tangan Mataram, seperti halnya

Kerajaan Majapahit. Sementara pemerintahan pun berpindah ke Demak disertai

masuknya agama Islam yang dibawa oleh Wali Songo. Malang saat itu berada di

bawah pemerintahan Adipati Ronggo Tohjiwo dan hanya berstatus kadipaten.

Pada masa-masa keruntuhan itu, menurut Folklore, muncul pahlawan legendaris

Raden Panji Pulongjiwo. Ia tertangkap prajurit Mataram di Desa Panggungrejo

yang kini disebut Kepanjen (Kepanji-an). Hancurnya kota Malang saat itu

https://id.wikipedia.org/wiki/Kerajaan_Kediri



https://id.wikipedia.org/wiki/Singhasari

https://id.wikipedia.org/wiki/Tumapel

https://id.wikipedia.org/wiki/Ken_Arok

https://id.wikipedia.org/wiki/Tunggul_Ametung

https://id.wikipedia.org/wiki/Ken_Dedes

https://id.wikipedia.org/wiki/Malang


https://id.wikipedia.org/wiki/Singhasari

https://id.wikipedia.org/wiki/Ken_Arok

https://id.wikipedia.org/wiki/1222


https://id.wikipedia.org/wiki/Mataram



https://id.wikipedia.org/wiki/Majapahit

https://id.wikipedia.org/wiki/Demak

https://id.wikipedia.org/wiki/Islam

https://id.wikipedia.org/wiki/Wali_Songo


https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Adipati_Ronggo_Tohjiwo&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Raden_Panji_Pulongjiwo&action=edit&redlink=1


https://id.wikipedia.org/wiki/Kepanjen


67

dikenal sebagai Malang Kutho Bedhah.Bukti-bukti lain yang hingga sekarang

merupakan saksi bisu adalah nama-nama desa seperti Kanjeron, Balandit, Turen,

Polowijen, Ketindan, Ngantang dan Mandaraka. Peninggalan sejarah berupa

candi-candi merupakan bukti konkret seperti :

Candi Kidal di Desa Kidal kecamatanTumpang yang dikenal sebagai

tempat penyimpanan jenazah Anusapati.Candi Singhasari di kecamatanSingosari

sebagai penyimpanan abu jenazah Kertanegara.Candi Jago / Jajaghu di

kecamatanTumpang merupakan tempat penyimpanan abu jenazah

Wisnuwardhana. Pada zaman VOC, Malang merupakan tempat strategis sebagai

basis perlawanan seperti halnya perlawanan Trunojoyo (1674 - 1680) terhadap

Mataram yang dibantu VOC. Menurut kisah, Trunojoyo tertangkap di Ngantang.

Awal abad XIX ketika pemerintahan dipimpin oleh Gubernur Jenderal, Malang

seperti halnya daerah-daerah di nusantara lainnya, dipimpin oleh Bupati.

Bupati Malang I adalah Raden Tumenggung Notodiningrat I yang

diangkat oleh pemerintah Hindia Belanda berdasarkan resolusi Gubernur

Jenderal 9 Mei1820 Nomor 8 Staatblad 1819 Nomor 16. Kabupaten Malang

merupakan wilayah yang strategis pada masa pemerintahan kerajaan-kerajaan.

Bukti-bukti yang lain, seperti beberapa prasasti yang ditemukan menunjukkan

daerah ini telah ada sejak abad VIII dalam bentuk Kerajaan Singhasari dan

beberapa kerajaan kecil lainnya seperti Kerajaan Kanjuruhan seperti yang

tertulis dalam Prasasti Dinoyo. Prasasti itu menyebutkan peresmian tempat suci

pada hari Jum`at Legi tanggal 1 Margasirsa 682 Saka, yang bila diperhitungkan

berdasarkan kalender kabisat jatuh pada tanggal 28 Nopember760. Tanggal

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kanjeron&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Balandit&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Turen&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Polowijen&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Ketindan&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Ngantang&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Mandaraka&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Candi_Kidal

https://id.wikipedia.org/wiki/Kecamatan



https://id.wikipedia.org/wiki/Anusapati

https://id.wikipedia.org/wiki/Candi_Singhasari




https://id.wikipedia.org/wiki/Kertanegara

https://id.wikipedia.org/wiki/Candi_Jago

https://id.wikipedia.org/wiki/Candi_Jago



https://id.wikipedia.org/wiki/Wisnuwardhana

https://id.wikipedia.org/wiki/VOC


https://id.wikipedia.org/wiki/Trunojoyo




https://id.wikipedia.org/wiki/VOC

https://id.wikipedia.org/wiki/Trunojoyo

https://id.wikipedia.org/wiki/Ngantang,_Malang


https://id.wikipedia.org/wiki/Hindia_Belanda

https://id.wikipedia.org/wiki/9_Mei



https://id.wikipedia.org/wiki/Kerajaan_Singhasari

https://id.wikipedia.org/wiki/Kerajaan_Kanjuruhan

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=28_Nopember&action=edit&redlink=1



68

inilah yang dijadikan patokan hari jadi Kabupaten Malang. Sejak tahun 1984 di

Pendopo Kabupaten Malang ditampilkan upacara Kerajaan Kanjuruhan, lengkap

berpakaian adat zaman itu, sedangkan para hadirin dianjurkan berpakaian khas

daerah Malang sebagaimana ditetapkan.

Kabupaten Malang adalah sebuah kabupaten di ProvinsiJawa Timur,

Indonesia. Kabupaten Malang adalah kabupaten terluas kedua di Jawa Timur

setelah Kabupaten Banyuwangi dan merupakan kabupaten dengan populasi

terbesar di Jawa Timur. Kabupaten Malang mempunyai koordinat 112o17'

sampai 112o57' Bujur Timur dan 7o44' sampai 8o26' Lintang Selatan.

Kabupaten Malang juga merupakan kabupaten terluas ketiga di Pulau Jawa

setelah Kabupaten Banyuwangi dan Kabupaten Sukabumi di Provinsi Jawa

Barat. Ibu kota Kabupaten Malang adalah Kepanjen.

Kabupaten ini berbatasan langsung dengan Kota Malangtepat di tengah-

tengahnya, Kabupaten Jombang; Kabupaten Pasuruan; dan Kota Batu di utara,

Kabupaten Lumajang dan Kabupaten Probolinggo di timur, Samudra Hindia di

selatan, serta Kabupaten Blitar dan Kabupaten Kediri di barat. Sebagian besar

wilayahnya merupakan pegunungan yang berhawa sejuk, Kabupaten Malang

dikenal sebagai salah satu daerah tujuan wisata utama di Jawa Timur. Bersama

dengan Kota Batu dan Kota Malang, Kabupaten Malang merupakan bagian dari

kesatuan wilayah yang dikenal dengan Malang Raya (Wilayah Metropolitan

Malang).

Secara administrasi, pemerintahan Kabupaten Malang dipimpin oleh

seorang bupati dan wakil bupati yang membawahi koordinasi atas wilayah


https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten

https://id.wikipedia.org/wiki/Provinsi



https://id.wikipedia.org/wiki/Indonesia

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Banyuwangi

https://id.wikipedia.org/wiki/Jawa_Timur#Pembagian_administratif

https://id.wikipedia.org/wiki/Jawa_Timur#Pembagian_administratif

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Sukabumi

https://id.wikipedia.org/wiki/Jawa_Barat



https://id.wikipedia.org/wiki/Kepanjen,_Malang

https://id.wikipedia.org/wiki/Kota_Malang

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Jombang

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Pasuruan

https://id.wikipedia.org/wiki/Kota_Batu

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Lumajang

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Probolinggo

https://id.wikipedia.org/wiki/Samudra_Hindia

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Blitar

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Kediri

https://id.wikipedia.org/wiki/Jawa_Timur

https://id.wikipedia.org/wiki/Kota_Batu

https://id.wikipedia.org/wiki/Kota_Malang

https://id.wikipedia.org/wiki/Malang_Raya

69

administrasi kecamatan yang dikepalai oleh seorang camat. Kecamatan dibagi

lagi menjadi desa dan kelurahan yang dikepalai oleh seorang kepala desa dan

seorang lurah. Seluruh camat dan lurah merupakan jajaran pegawai negeri sipil

di lingkungan pemerintah kabupaten, sedangkan kepala desa dipilih oleh setiap

warga desa setiap periode tertentu dan memiliki sebuah pemerintahan desa yang

mandiri. Sejak 2005, bupati Malang dan wakilnya dipilih secara langsung oleh

rakyat dalam pilkada, setelah sebelumnya dipilih oleh anggota DPRD kabupaten.

Bupati dan Wakil Bupati Malang saat ini adalah Rendra Kresna dan M Sanusi

yang berasal dari Partai Golkar dan Partai Kebangkitan Bangsa.

Secara konstitusional, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Malang (DPRD Kabupaten Malang) merupakan lembaga perwakilan rakyat

yang dipilih langsung oleh rakyat Kabupaten Malang pada pemilihan umum

legislatif setiap lima tahun sekali. Anggota DPRD Kabupaten Malang periode

2014-2019 adalah 50 orang yang didominasi oleh PDI Perjuangan (13 kursi),

Partai Golkar (12 kursi), dan PKB (8 kursi)[3]. Pimpinan DPRD Kabupaten

Malang periode 2014-2019 terdiri dari Hari Sasongko (Ketua; PDI-P), Siadi

(Wakil Ketua; Golkar), Kholiq (Wakil Ketua; PKB), dan Unggul Nugroho

(Wakil Ketua; Gerindra) yang resmi menjabat sejak 26 September2014.


https://id.wikipedia.org/wiki/Pilkada

https://id.wikipedia.org/wiki/Rendra_Kresna

https://id.wikipedia.org/wiki/Partai_Golkar

https://id.wikipedia.org/wiki/Partai_Kebangkitan_Bangsa



https://id.wikipedia.org/wiki/Partai_Demokrasi_Indonesia_Perjuangan

https://id.wikipedia.org/wiki/Partai_Golkar

https://id.wikipedia.org/wiki/PKB

https://id.wikipedia.org/wiki/Kabupaten_Malang#cite_note-3

https://id.wikipedia.org/wiki/26_September



70

b. Arti Lambang

Setiap daerah atau provisi di Indonesia pastinya memiliki lambang dan

memiliki arti disetiap lambangnya. Lambang Kabupaten Malang dapat dilihat

pada gambar berikut :

Gambar 3. Lambang Kabupaten Malang

Sumber : wikipedia.com, 25 agustus 2017

Lambang Kabupaten Malang berarti:

1. Jiwa nasional bangsa Indonesia yang suci dan berani, di mana segala

usaha ditujukan untuk kepentingan nasional berlandaskan falsafah

Pancasila dilukiskan dengan persegi lima dengan garis tepi tebal

berwarna MERAH PUTIH.

2. KUBAH dengan garis tepi atapnya berwarna kuning emas dan warna

dasar hijau mencerminkan papan atau tempat bernaung bagi kehidupan

rohani dan jasmani diruang lingkup Daerah Kabupaten Malang yang

subur makmur.

https://id.wikipedia.org/wiki/Indonesia

https://id.wikipedia.org/wiki/Pancasila

71

3. Bintang bersudut lima berwarna kuning emas, mencerminkan Ketuhanan

Yang Maha Esa berdasarkan Falsafah Pancasila yang Luhur dan Agung.

4. Untaian padi berwarna kuning emas, daun kapas berwarna hijau serta

bunga kapaas berwarna putih mencerminkan tujuan masyarakat adil dan

makmur.

5. Daun kapas berjumlah 17, bunga kapas berjumlah 8, gelombang laut

berjumlah 45 mencerminkan semangat perjuangan Proklamasi 17

Agustus 1945.

6. Rantai berwarna kuning emas mencerminkan persatuan dan keadilan,

gunung berapi berwarna hijau mencerminkan potensi alam daerah

Kabupaten Malang, dan asap berwarna putih mencerminkan semangat

yang tak pernah kunjung padam.

7. Laut mencerminkan kekayaan alam yang ada di daerah Kabupaten

Malang sedangkan warna biru tua mencerminkan cita-cita yang abadi

dan tak pernah padam.

8. Keris yang berwarna hitam dan putih mencerminkan jiwa kepahlawanan

dan Kemegahan sejarah daerah Kabupaten Malang.

9. Buku terbuka berwarna putih mencerminkan tujuan meningkatkan

kecerdasan rakyat untuk kemajuan.

10. Sesanti Satata Gama Karta Raharja mencerminkan masyarakat adil dan

makmur material dan spiritual disertai dasar kesucian yang langgeng

(abadi).

72

c. Visi dan Misi Kabupaten Malang

Visi Pembangunan Kabupaten Malang berpedoman pada arah

pembangunan Kabupaten Malang sebagaimana tertuang dalam RPJPD 2005-

2025, capaian pembangunan tahun 2010-2015, memperhatikan kondisi

masyarakat Kabupaten Malang saat ini, permasalahan dan tantangan yang

dihadapi di masa depan, serta dengan memperhitungkan faktor strategis dan

potensi yang dimiliki oleh masyarakat, pemangku kepentingan, serta Pemerintah

Daerah. Visi Kabupaten Malang juga mempunyai semangat untuk menjalankan

komitmen pembangunan nasional sebagaimana yang telah diamanatkan oleh

Presiden Republik Indonesia, salah satu komitmen tersebut adalah sektor

pembangunan desa. Kabupaten Malang pada lima tahun kedepan akan

memperhatikan pembangunan desa sesuai dengan Undang-Undang Nomor 6

Tahun 2014.

Selain itu, dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan untuk

periode 2016-2021, dicanangkan Visi Pembangunan Kabupaten Malang yang

berlandaskan pada sebuah nilai filosofis, yakni: Pertama: niat untuk konsisten

dalam menjalankan amanat konstitusi dan pembangunan, atau diberi istilah

Madep. Kedua Untuk mewujudkan niat tersebut pemerintah berkomitmen untuk

memiliki sikap kedisiplinan, bekerja keras dan produktif dalam pelaksanakan

pembangunan, atau disebut dengan Manteb.Sedangkan untuk tujuan

pembangunannya dalam 5 tahun kedepan, Pemerintah Kabupaten Malang

menginginkan agar setiap pembangunan dapat dirasakan secara nyata oleh

masyarakat, atau diberi istilah Manetep.

73

Dengan mempertimbangkan tiga landasan filosofis dan pedoman arah

pembangunan di atas, maka dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan

untuk periode 2016-2021, dicanangkan Visi Pembangunan Kabupaten Malang

sebagai berikut: "Terwujudnya Kabupaten Malang yang MADEP MANTEB

MANETEP" Secara terperinci rumusan visi tersebut dapat dijabarkan sebagai

berikut: “Terwujudnya Kabupaten Malang yang Istiqomah dan Memiliki Mental

Bekerja Keras Guna Mencapai Kemajuan Pembangunan yang Bermanfaat Nyata

untuk Rakyat Berbasis Pedesaan”.

Penggunaan istilah MADEP-MANTEB-MANETEP merupakan filosofi

pembangunan yang bukan hanya memiliki arti yang baik, melainkan juga

memiliki akar historis pada kebudayaan nusantara dan Kabupaten Malang. Oleh

karena itu, MADEP-MANTEB-MANETEP sebagaimana telah sedikit

disinggung di paragraf sebelumnya bukanlah sebuah akronim, melainkan

memiliki kesatuan maknawi yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Misi

merupakan rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan

untuk mewujudkan visi. Misi berfungsi sebagai pemersatu gerak, langkah dan

tindakan nyata bagi segenap komponen penyelenggara pemerintahan tanpa

mengabaikan mandat yang diberikannya.

Adapun rumusan misi pembangunan Kabupaten Malang untuk 5 tahun

kedepan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang mengacu pada Misi ke 2 yaitu Memperluas inovasi dan

reformasi birokrasi demi tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, akuntabel

dan demokratis berbasis teknologi informasi;

74

Perumusan Misi tersebut searah dengan amanat Undang-undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bahwa dalam rangka pelaksanaan

cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam

pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,

perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral

dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat

dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan

bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945.

Secara substantif, misi pembangunan Kabupaten Malang 2016-2021 yang

akan diemban oleh Badan Kepegawaian Daerah masuk dalam dimensi aspek

pembangunan non fisik (Spiritual) yaitu Revolusi Mental dan Reformasi

Birokrasi. Searah dengan Visi dan Misi serta Program Bupati dan Wakil Bupati

Terpilih, bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang sebagai

pendukung kepala daerah yang memiliki tugas dalam Perencanaan ( Formasi )

rekruitmen CPNS, Pengangkatan dan pemindahan pegawai, Penempatan

pegawai, Penggajian pegawai, Pengangkatan dan Pemberhentian dalam jabatan,

Sanksi pelanggaran disiplin PNS/punishment, Pemberian Penghargaan/Reward,

pensiun, Pendidikan dan Pelatihan.

75

2. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

a. Sejarah dan Sekilas Tentang Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang

Pada era reformasi dan Otonomi Daerah pembentukan Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang dalam perjalanannya mengalami 3

(tiga) kali perubahan, yaitu :

1. Tahun 2001 berdasar pada Peraturan Pemerintah Nomor 84 Tahun

2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan

Daerah Kabupaten Malang Nomor 27 Tahun 2001 tentang Susunan

Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian ;


2003 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan

Daerah Kabupaten Malang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Perubahan

Atas Peraturan Daerah Kabupaten Malang Nomor 3 Tahun 2004

tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah.

Sedangkan jabaran tugas dan fungsinya berdasar pada Keputusan

Bupati Malang Nomor 83 Tahun 2004 tentang Susunan Organisasi

dan Tata Kerja Badan Kepegawaian ;


2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Daerah

Kabupaten Malang Nomor 1 Tahun 2008 tentang Organisasi

Perangkat Daerah. Sedangkan jabaran tugas dan fungsinya tertuang

76

pada Peraturan Bupati Malang Nomor 24 Tahun 2008 tentang

Organisasi Perangkat Daerah Badan Kepegawaian Daerah.

Substansi amanat pasal 12 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian, dijelaskan bahwa untuk meningkatkan kualitas pengetahuan,

keterampilan, sikap dan perilaku kerja produktif serta memupuk semangat kerja,

pembinaan PNS dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier.Dalam penyelenggaraan kebijakan kepegawaian dan Pembinaan PNS

secara global dihadapkan pada dinamika perubahan lingkungan strategis yang

bergerak lebih cepat dari perkembangan kemampuan/kualitas SDM.

Demikian juga perkembangan tehnologi informasi, mendorong

meningkatnya tuntutan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Mencermati

berbagai permasalahan tersebut, Badan Kepegawaian Daerah yang dibentuk

berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Malang Nomor 24 Tahun 2008

sebagai lembaga yang bertugas menyelenggarakan kebijakan manajemen PNS,

diharapkan mampu berperan sebagai perubah untuk membangun paradigma baru

dalam sistem pembinaan PNS lokal. Ada 3 (tiga) agenda penting yaitu :

1. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) harus ikut serta

bertanggungjawab dalam merumuskan bagaimana profile kualitas

sumberdaya manusia yang mampu melaksanakan tugas sesuai dengan

tuntutan perkembangan masa yang akandatang (future

responsibilities);

77

2. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) harus mampu mensimulasikan

perilaku prosedural manajemen sumberdaya manusia secara

komprehensip, dalam kaitannyadengan kewenangan pembinaan &

standarisasi kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil (behavioral

simulation);

3. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) harus dapat menilai dan

membandingkan antarabakat dengan kepandaian, kecakapan, keahlian

dengan kriteria standar kompetensijabatan secara dinamis

(assessesability against criteria).

Tiga prospek diatas akan sangat berpengaruh pada motif (yang

mengarahkan sikap &tindakan), sifat-sifat dasar (menentukan perilaku), citra

pribadi/self image (pandanganidentitas & kepribadian sendiri), pengetahuan dan

keterampilan masing-masing PegawaiNegeri Sipil dalam pemanfaatannya

terhadap proses dan hasil pekerjaan.

b. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang

a. Tugas

1. Melaksanakan urusan pemerintahan di bidang Kepegawaian serta

Pendidikan dan Pelatihan; dan

2. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai

bidang tugasnya.

78

b. Fungsi :

1. Pengumpulan, pengelolaan dan pengendalian data berbentuk data

base serta analisa data untuk penyusunan program kegiatan;

2. Perencanaan strategis pada Badan Kepegawaian Daerah;

3. Perumusan kebijakan teknis Sistem Informasi Aparatur Sipil

Negara;

4. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum

bidang kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan;

5. Pembinaan dan pelaksanaan tugas bidang kepegawaian;

6. Pelaksanaan, pengawasan, pengendalian serta evaluasi dan

pelaporan penyelenggaraan bidang kepegawaian;

7. Pelaksanaan standar pelayanan minimal yang wajib dilaksanakan

bidang kepegawaian;

8. Penyelenggaraan urusan kesekretariatan pada Badan

Kepegawaian Daerah;

9. Pengkoordinasian, integrasi dan sinkronisasi kegiatan bidang

kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah;

10. Pembinaan dan pelaksanaan kerjasama dengan masyarakat,

Lembaga Pemerintah dan Lembaga lainnya;

11. Penyelenggaraan administrasi Aparatur Sipil Negara;

12. Pelaksanaan peraturan perundang-undangan bidang

kepegawaian;

13. Perencanaan formasi dan pengembangan kepegawaian;

79

14. Persiapan kebijakan umum pengembangan Aparatur Sipil Negara

bidang Pendidikan dan Pelatihan;

15. Persiapan dan pelaksanaan administrasi pengangkatan,

pemindahan dan pemberhentian Aparatur Sipil Negara sesuai

dengan norma standar dan prosedur yang ditetapkan dengan

peraturan perundang-undangan;

16. Persiapan dan penetapan pensiun Aparatur Sipil Negara ;

17. Penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Aparatur Sipil

Negara sesuai dengan norma standar dan prosedur yang

ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan;

18. Pelaksanaan pemberian penghargaan dan tanda jasa kepada

Aparatur Sipil Negara;

19. Persiapan dan pelaksanaan administrasi kepangkatan Aparatur

Sipil Negara sesuai dengan norma standar dan prosedur yang

ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan;

20. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Aparatur Sipil Negara

secara komprehensif;

21. Penyiapan kebutuhan data dan atau informasi untuk penyusunan

program pengembangan Aparatur Sipil Negara;

22. Pendokumentasian tata naskah kepegawaian; dan

23. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

80

Gambar 4. Bagan Struktur Organisasi BKD Kabupaten Malang

Sumber : bkd.malangkab.go.id

c. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Adapun bentuk susunan organisasi Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang sebagaimana diatur dalam Peraturan Bupati Malang Nomor

13 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi

serta Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah, disebutkan Badan Kepegawaian

Daerah adalah :

Kedudukan :

a. Badan Kepegawaian Daerah merupakan fungsi penunjang urusan

pemerintahan di bidang Kepegawaian serta Pendidikan dan Pelatihan.

b. Badan Kepegawaian Daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

81

Uraian Tugas sesuai Struktur Organisasi :

1. Kepala Badan

a. Memimpin Badan Kepegawaian Daerah dalam perumusan kebijakan,

pelaksanaan tugas dukungan, pemantauan evaluasi dan pelaporan,

pelaksanaan tugas dukungan, dan pembinaan teknis; dan

b. Melaksanakan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati terkait dengan

tugas dan fungsinya.

2. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas :

a. Melaksanakan koordinasi perencanaan, evaluasi dan pelaporan program

Badan Kepegawaian Daerah, pengelolaan Aparatur Sipil Negara,

urusan umum yang meliputi kegiatan surat menyurat, penggandaan,

perlengkapan, rumah tangga, hubungan masyarakat dan urusan

keuangan dan asset;

b. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

sesuai dengan bidang tugasnya.

Sekretariatmempunyai fungsi:

a. perencanaan kegiatan kesekretariatan;

b. pengelola urusan administrasi Aparatur Sipil Negara, kesejahteraan

Aparatur Sipil Negara dan pendidikan pelatihan Aparatur Sipil Negara;

c. pengelolaan urusan rumah tangga, keprotokolan dan hubungan

masyarakat;

82

d. penyelenggaraan pengelolaan administrasi keuangan dan kekayaan

daerah;

e. penyelenggaraan kegiatan surat menyurat, pengetikan, penggandaan,

kearsipan;

f. pengelolaan administrasi perlengkapan dan mengurus pemeliharaan,

kebersihan dan keamanan kantor;

g. pengkoordinasian dan penyusunan rencana pembangunan bidang

kepegawaian, evaluasi dan pelaporan; dan

h. pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Badan


2.1 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana kegiatan Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

b. menyelenggarakan, melaksanakan dan mengelola administrasi Aparatur

Sipil Negara, kesejahteraan Aparatur Sipil Negara dan pendidikan

pelatihan Aparatur Sipil Negara;

c. melaksanakan pembinaan organisasi dan ketatalaksanaan, urusan surat

menyurat, kearsipan, rumah tangga, perjalanan dinas, keprotokolan;

d. menyelenggarakan administrasi perkantoran;

e. melaksanakan kebersihan dan keamanan kantor;

f. menghimpun, mengolah data, menyusun program kerja Sub Bagian

Umum dan Kepegawaian; dan

g. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Badan


83

2.2 Sub Bagian Keuangan dan Aset mempunyai tugas:

a. menyusun rencana kegiatan Sub Bagian Keuangan dan Aset;

b. melaksanakan administrasi keuangan yang meliputi pembukuan,

pertanggungjawaban dan verifikasi serta penyusunan perhitungan

anggaran;

c. menyelenggarakan penyusunan laporan dan pertanggungjawaban

penyelenggaraan anggaran satuan kerja;

d. menyiapkan bahan penyusunan rencana strategis Badan Kepegawaian

Daerah;

e. menghimpun, mengolah data dan menyusun program kerja Sub Bagian

Keuangan dan Aset;

f. melaksanakan pengurusan biaya perpindahan Aparatur Sipil Negara dan

ganti rugi gaji Aparatur Sipil Negara serta pembayaran hak-hak

keuangan lainnya;

g. melaksanakan evaluasi keuangan terhadap hasil pelaksanaan program

dan rencana strategis Badan Kepegawaian Daerah;

h. mengkompilasikan dan penyusunan hasil laporan perencanaan dan

laporan akuntabilitas Badan Kepegawaian Daerah;

i. melaksanakan tata usaha barang, perawatan/penyimpanan peralatan

kantor dan pendataan inventaris kantor, menyusun rencana kebutuhan

barang, peralatan serta mendistribusikan; dan

j. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Badan


84

2.3 Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan.

Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai tugas:

a. menyusun rencana kegiatan Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan

Pelaporan;

b. melaksanakan penyiapan bahan dan melaksanakan koordinasi dalam

penyusunan rencana strategis pembangunan Badan Kepegawaian Daerah;

c. menyiapkan rumusan kebijakan program kerja dan rencana kerja

kegiatan Badan Kepegawaian Daerah;

d. menyiapkan dan menyusun bahan pengembangan kerja sama lintas

sektor;

e. menyelenggarakan Sistem Informasi Manajemen dan Pelaporan Badan

Kepegawaian Daerah;

f. melaksanakan koordinasi, sinkronisasi penyusunan rencana kegiatan

tahunan pembangunan kepegawaian;

g. melaksanakan monitoring dan koordinasi dalam rangka penyusunan

bahan evaluasi dan laporan kegiatan Badan Kepegawaian Daerah;

h. menyiapkan bahan dan sarana pertimbangan kepada pimpinan dalam

rangka pengendalian dan pengembangan pembangunan bidang

kepegawaian;

i. melakukan evaluasi pelaksanaan rencana dan program pembangunan

bidang kepegawaian;

j. melakukan penyusunan laporan tahunan dan laporan lainnya; dan

85

k. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Badan


Masing-masing Sub Bagian dipimpin oleh Kepala Sub Bagian yang berada

dibawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris Badan.

3. Bidang Pengembangan dan Pembinaan Aparatur

Bidang Pengembangan dan Pembinaan Aparatur mempunyai tugas:

a. Melaksanakan pengadaan Aparatur Sipil Negara, pengembangan,

penyusunan pola karir, kesejahteraan, pembinaan dan penegakan disiplin

serta kedudukan hukum Aparatur Sipil Negara;

b. Melaksanakan koordinasi, pembinaan dan pengendalian dalam rangka

pelaksanaan tugas di bidang pengembangan karir dan pembinaan

aparatur;

c. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah-

langkah dan tindakan-tindakan yang perlu diambil dalam bidang

tugasnya; dan

d. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai

dengan bidang tugasnya.

Bidang Pengembangan dan Pembinaan Aparatur mempunyai fungsi:

a. Pelaksanaan pengadaan Aparatur Sipil Negara, pengembangan,

penyusunan pola karir, kesejahteraan, pembinaan dan penegakan disiplin

serta kedudukan hukum Aparatur Sipil Negara;

86

b. Pelaksanaan koordinasi, pembinaan dan pengendalian dalam rangka

pelaksanaan tugas di bidang pengembangan karier dan pembinaan

aparatur; dan

c. pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai


Bidang Pengembangan dan Pembinaan Aparatur terdiri dari:

3.1 Sub Bidang Pengembangan Aparatur

Sub Bidang Pengembangan Aparatur mempunyai tugas:

a. mengumpulkan bahan dan melaksanakan pengembangan kualitas

aparatur melalui program tugas belajar dan izin belajar Aparatur Sipil

Negara;

b. melaksanakan ujian dinas dan ujian penyesuaian ijasah;

c. menyiapkan, menyusun bahan formasi Aparatur Sipil Negara, dan

administrasi penerimaan (rekruitment) Aparatur Sipil Negara;

d. memproses pengangkatan dan penempatan Calon Aparatur Sipil

Negara, pengangkatan Calon Aparatur Sipil Negara menjadi Aparatur

Sipil Negara dan melaksanakan sumpah janji Aparatur Sipil Negara;

e. melaksanakan pengembangan karier dan pola karier Aparatur Sipil

Negara; dan

f. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang.

3.2 Sub Bidang Kesejahteraan Aparatur

Sub Bidang Kesejahteraan Aparatur mempunyai tugas:

87

a. memproses pemberian penghargaan dan tanda jasa Aparatur Sipil

Negara;

b. melaksanakan penyelesaian administrasi Aparatur Sipil Negara yang

berhubungan dengan cuti, penugasan, ijin dan dispensasi pegawai, kartu

istri/suami, kartu pegawai, perlindungan (jaminan kesehatan, jaminan

kecelakaan kerja, jaminan kematian) ;

c. melaksanakan penyelesaian administrasi Aparatur Sipil Negara yang

berhubungan dengan pensiun;

d. melaksanakan administrasi kepegawaian pengusulan penghargaan

Aparatur Sipil Negara; dan

e. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang.

3.3 Sub Bidang Pembinaan dan Disiplin Aparatur.

Sub Bidang Pembinaan dan Disiplin Aparatur mempunyai tugas:

a. menyusun rencana dan program kerja operasional kegiatan bidang

pembinaan dan disiplin Aparatur Sipil Negara;

b. mengumpulkan bahan, penyelesaian administrasi dan dokumentasi

terhadap hasil pemeriksaan kasus pelanggaran disiplin Aparatur Sipil

Negara;

c. menyiapkan rumusan pembinaan disiplin Aparatur Sipil Negara;

d. menangani masalah perkawinan dan perceraian Aparatur Sipil Negara;

e. menangani kasus pelanggaran disiplin Aparatur Sipil Negara sesuai

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

f. mengelola rekapitulasi daftar hadir Aparatur Sipil Negara;

88

g. mengelola Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara (LHKPN) ;

h. melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai

pertanggungjawaban pelaksanaan tugas;

i. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai

dengan bidang tugasnya; dan

j. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang.

Masing-masing Sub Bidang dipimpin oleh Kepala Sub Bidang yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang.

4. Bidang Mutasi Aparatur

Bidang Mutasi Aparatur mempunyai tugas:

a. mempersiapkan kebijakan teknis mutasi jabatan dan kepangkatan

Aparatur Sipil Negara;

b. melaksanakan pengendalian mutasi jabatan dan kepangkatan Aparatur

Sipil Negara;

c. memproses administrasi mutasi jabatan dan kepangkatan Aparatur Sipil

Negara;

d. memproses administrasi penempatan dan perpindahan Aparatur Sipil

Negara, baik perpindahan antar instansi maupun daerah, provinsi maupun

negara;

e. memproses administrasi peninjauan masa kerja dan penyesuaian gaji

Aparatur Sipil Negara ;

f. mengelola data hasil penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara;

g. menyusun administrasi Daftar Urut Kepangkatan (DUK) dan jabatan;

89

h. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai


Bidang Mutasi Aparatur mempunyai fungsi:

a. penyiapan kebijakan teknis administrasi mutasi jabatan dan kepangkatan

Aparatur Sipil Negara

b. pemrosesan administrasi mutasi jabatan dan kepangkatan, penempatan

dan perpindahan, peninjauan masa kerja serta penyesuaian gaji Aparatur

Sipil Negara

c. pengelolaan data hasil penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara;

d. penyusunan administrasi Daftar Urut Kepangkatan (DUK) dan jabatan;

dan

e. pelaksanakan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai


Bidang Mutasi Aparatur terdiri dari:

4.1 Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Kepangkatan (MJK) Pimpinan Tinggi

Pratama dan Administrasi;

Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Kepangkatan (MJK) Pimpinan Tinggi

Pratama dan Administrasi mempunyai tugas:

a. Membuat perencanaan dan menyiapkan prosedur teknis mutasi jabatan

dan kepangkatan pimpinan tinggi pratama dan Administrasi;

b. Menyiapkan bahan - bahan pengendalian jabatan dan kepangkatan

pimpinan tinggi pratama dan Administrasi;

90

c. Memproses administrasi penyesuaian (impassing) gaji pimpinan tinggi

pratama dan Administrasi;

d. Memproses administrasi perpindahan dan penempatan pimpinan tinggi

pratama dan Administrasi;

e. Memproses administrasi peninjauan masa kerja dan penyesuaian gaji

pimpinan tinggi pratama dan Administrasi;

f. Menghimpun dan mengolah data Sasaran Kerja Pegawai (SKP);

g. Menghimpun dan mengolah data Aparatur Sipil Negara sebagai bahan

pembahasan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan/Panitia

Seleksi (Pansel) untuk diusulkan dalam pengisian dan pengangkatan

jabatan ;

h. Memproses pengangkatan dan pemindahan Aparatur Sipil Negara dalam

jabatan ;

i. Melaksanakan kegiatan pelantikan pejabat dan serah terima jabatan; dan

j. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidangsesuai


4.2 Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Kepangkatan (MJK) Fungsional

Tertentu

Sub Bidang Mutasi Jabatan Kelompok Fungsional Tertentu mempunyai

tugas:

a. Membuat perencanaan dan menyiapkan prosedur teknis kepangkatan

dan penggajian fungsional tertentu;

91

b. Menyiapkan bahan-bahan pengendalian kepangkatan fungsional

tertentu;

c. Memproses kenaikan pangkat fungsional tertentu;

d. Memproses administrasi kenaikan gaji berkala fungsional tertentu;

e. Memproses administrasi peninjauan masa kerja fungsional tertentu;

f. Memproses administrasi penyesuaian (impassing) gaji fungsional

tertentu;

g. Mengelola dan mengolah data hasil penilaian Kinerja Aparatur Sipil

Negara fungsional;

h. Mempersiapkan kebijakan teknis yang berkaitan dengan administrasi

jabatan fungsional tertentu ;

i. Memproses pengangkatan, pembebasan sementara, pengangkatan

kembali, impassing dan kenaikan jabatan fungsional, serta

pemberhentian Aparatur Sipil Negara dari jabatan fungsional tertentu ;

j. Menghimpun, memverifikasi dan mengolah Daftar Usulan Penilaian

Angka Kredit (DUPAK) sebagai bahan ajuan penetapan Penilaian

Angka Kredit (PAK) fungsional tertentu;

k. Memproses administrasi perpindahan dan penempatan pada jabatan

fungsional tertentu ;

l. Menyiapkan bahan pembinaan teknis pengelolaan administrasi jabatan

fungsional tertentu; dan

m. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Bidangsesuai dengan bidang tugasnya.

92

4.3 Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Kepangkatan (MJK) Fungsional

Umum;

Sub Bidang Mutasi Jabatan dan Kepangkatan (MJK) Fungsional Umum

mempunyai tugas:

a. Membuat perencanaan dan menyiapkan prosedur teknis kepangkatan

dan penggajian Fungsional Umum;

b. Menyiapkan bahan-bahan pengendalian kepangkatan Fungsional

Umum;

c. Memproses kenaikan pangkat Fungsional Umum;

d. Memproses administrasi kenaikan gaji berkala Fungsional Umum;

e. Memproses administrasi peninjauan masa kerja Fungsional Umum;

f. Memproses administrasi penyesuaian (impassing) gaji Fungsional

Umum;

g. Mengelola dan mengolah data hasil penilaian Kinerja Aparatur Sipil

Negara Fungsional Umum;

h. Menghimpun dan mengolah data kepegawaian Aparatur Sipil Negara

sebagai bahan perencanaan pemindahan dan penempatan Aparatur Sipil

Negara pada satuan kerja di lingkungan Pemerintah Daerah;

i. Melaksanakan penyelesaian pindah antar Daerah/Instansi bagi Aparatur

Sipil Negara Fungsional Umum; dan

j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Bidangsesuai dengan bidang tugasnya.

93

Masing-masing Sub Bidang dipimpin oleh Kepala Sub Bidang yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang.

5. Bidang Pengolahan Data dan Informasi Aparatur

Bidang Pengolahan Data dan Informasi Aparatur mempunyai tugas:

a. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan, pemutakhiran dan verifikasi

data Aparatur Sipil Negara, analisa data Aparatur Sipil Negara/Sistem

Informasi Aparatur Sipil Negara, evaluasi dan pelaporan data Aparatur

Sipil Negara;

b. Melaksanakan penyusunan, penetapan dan pelaksanaan kebijakan

teknis di bidang Pengolahan Data dan Informasi Aparatur;

c. Melaksanakan perumusan dan perancangan sistem informasi berbasis

teknologi informasi, penerapan sistem aplikasi pelayanan Aparatur Sipil

Negara berbasis teknologi informasi;

d. Mengevaluasi keakuratan dan kelengkapan data; dan

e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan


Bidang Pengolahan Data dan Informasi Aparatur mempunyai fungsi:

a. Penyiapan dan perumusan kebijakan teknis pengumpulan,

pemutakhiran dan pengelolaan data Aparatur Sipil Negara;

b. Pengelolaan dan analisis data Aparatur Sipil Negara dalam rangka

pengembangan karir Aparatur Sipil Negara;

c. Pelaksanaan pengendalian data Aparatur Sipil Negara berbasis

teknologi informasi;

94

d. Pelayanan data, dokumentasi dan penyajian informasi dalam rangka

membantu pengambilan keputusan;

e. Pelaporan data Aparatur Sipil Negara.

f. Pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Badan


Bidang Pengolahan Data dan Informasi Aparatur terdiri dari:

5.1 Sub Bidang Pengolahan Data dan Arsip

Sub Bidang Pengolahan Data dan Arsip mempunyai tugas:

a. Menyiapkan prosedur teknis pengolahan data Aparatur Sipil Negara;

b. Merencanakan pelaksanaan teknis pengelolaan data dan arsip Aparatur

Sipil Negara;

c. Mengumpulkan, menyiapkan bahan-bahan pengelolahan data,

memasukkan dan menganalisa data Aparatur Sipil Negara dalam rangka

pengambilan keputusan;

d. Melaksanakan pengelolaan, register dan pengendalian data Aparatur Sipil

Negara secara elektronik;

e. Menyajikan data yang berkaitan dengan data Aparatur Sipil Negara;

f. Melaksanakan pengadaan data dan pengarsipan dokumen Aparatur Sipil

Negara; dan

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai


5.2 Sub Bidang Pelayanan Informasi Aparatur;

Sub Bidang Pelayanan Informasi Aparatur mempunyai tugas:

95

a. Melaksanakan pengembangan pelayanan informasi Aparatur Sipil

Negara;

b. Melaksanakan pelayanan dan pertukaran data dan informasi Aparatur

Sipil Negara;

c. Melaksanakan pemeliharaan tabel data referensi;

d. Melaksanakan pelayanan permintaan data dan informasi kepegawaian

Aparatur Sipil Negara dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja) ;

e. Melaksanakan verifikasi data, pengembangan sistem, pendistribusian

dan pemanfaatan kartu identitas Aparatur Sipil Negara;

f. Melakukan penyiapan bahan penyusunan sistem layanan teknis

informasi

g. Memproses dan menyusun administrasi Daftar Urut Kepangkatan

(DUK);

h. Melakukan perekaman dan pengolahan dokumentasi kegiatan yang

berhubungan dengan kepegawaian; dan

i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang


5.3 Sub Bidang Pengembangan Sistem Informasi Aparatur

Sub Bidang Pengembangan Sistem Informasi Aparatur mempunyai tugas:

a. Melaksanakan perumusan dan perancangan sistem informasi Aparatur

Sipil Negara berbasis teknologi informasi;

96

b. Melaksanakan penerapan standarisasi sistem aplikasi berbasis teknologi

informasi;

c. Menganalisa kebutuhan sistem informasi dan aplikasi teknologi

informasi;

d. Mengembangkan software sistem informasi Aparatur Sipil Negara

secara berkelanjutan;

e. melaksanakan Pengelolaan dan pemeliharaan program aplikasi

berdasarkan hasil analisis dan;

f. Merawat dan mengembangkan hardware sistem informasi Aparatur

Sipil Negara; dan

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang


Masing-masing Sub Bidang dipimpin oleh Kepala Sub Bidang yang berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang.

6. Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur

Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur mempunyai tugas:

a. Mengumpulkan, mengelola dan mengendalikan data berbentuk data

base serta analisa data untuk menyusun program kegiatan;

b. Merencanakan strategis pada bidang Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur;

c. Merumuskan kebijakan teknis bidang pendidikan dan pelatihan

Aparatur;

97

d. Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum bidang

pendidikan dan pelatihan aparatur;

e. Melaksanakan, mengawasi, mengendalikan serta mengevaluasi dan

melaporkan penyelenggaraan bidang pendidikan dan pelatihan aparatur;

f. Melaksanakan standar pelayanan minimal yang wajib dilaksanakan

dalam bidang pendidikan dan pelatihan aparatur;

g. Mengkoordinasikan, mengintegrasikan, mengsinkronisasi pelaksanaan

kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur di lingkungan Pemerintah

Daerah;

h. Mengelola dan membina sumber pembelajaran yang meliputi pesan,

orang, bahan, alat, teknik dan lingkungan;

i. Melaksanakan, memonitoring pendayagunaan dan dampak pendidikan

dan pelatihan serta pelaporannya;

j. Menggunakan dan melaksanakan kerjasama dengan masyarakat,

Lembaga Pemerintah dan Lembaga lainnya; dan

k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan


Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program kegiatan dan kebijakan teknis bidang pendidikan

dan pelatihan aparatur;

b. Pelaksanaan, monitoring dan evaluasi urusan pemerintahan dan

pelayanan umum kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Sipil

98

Negara, standar pelayanan minimal, kerjasama dengan masyarakat,

Lembaga Pemerintah dan Lembaga lainnya;

c. Pengelolaan dan pembinaan sumber pembelajaran pendidikan dan

pelatihan; dan

d. pelaksanaan fungsi-fungsi lain yang diberikan oleh Kepala Badan


Bidang Pendidikan dan Pelatihan Aparatur terdiri dari:

6.1 Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan mempunyai tugas:

a. melaksanakan sebagian tugas Bidang Pendidikan dan Pelatihan

Aparatur dalam menyiapkan bahan serta menyusun program dan

kebijakan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan;

b. menyiapkan dan melaksanakan pengajaran, administrasi pengajaran,

bahan pengajaran, alat bantu, tenaga pengajar, calon peserta, serta

alumni pendidikan dan pelatihan kepemimpinan;

c. melakukan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan

serta pendayagunaan alumni pendidikan dan pelatihan kepemimpinan;

d. melakukan monitoring dan evaluasi pasca pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan; dan

e. melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang


6.2 Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Fungsional mempunyai tugas:

99



kebijakan pendidikan dan pelatihan fungsional;

b. menyiapkan dan melaksanakan pengajaran, administrasi pengajaran,

bahan pengajaran, alat bantu, tenaga pengajar, calon peserta, serta

alumni pendidikan dan pelatihan fungsional;

c. melakukan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan fungsional serta

pendayagunaan alumni pendidikan dan pelatihan fungsional;


fungsional; dan



6.3 Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Teknis mempunyai tugas:



kebijakan pendidikan dan pelatihan teknis;

b. melaksanakan pengajaran, administrasi pengajaran, bahan pengajaran,

alat bantu, tenaga pengajar, ujian, data kualifikasi tenaga pengajar,

calon peserta, serta alumni pendidikan dan pelatihan teknis;

c. melakukan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan teknis serta

pendayagunaan alumni pendidikan dan pelatihan teknis;

100


teknis; dan



Masing-masing Sub Bidang dipimpin oleh Kepala Sub Bidang yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang.

7. UPT

melaksanakan kegiatan teknis operasional dan / atau kegiatan teknis

penunjang tertentu

8. Kelompok Jabatan Fungsional

melaksanakan sebagian tugas Badan Kepegawaian Daerah sesuai

dengan keahlian dan kebutuhan, yang terdiri dari sejumlah tenaga,

dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai

kelompok sesuai dengan bidang keahliannya.

101

B. Penyajian Data

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang saat ini sedang

melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja sesuai amanat Pasal 56

UU Nomor 5 Tahun 2014 dan Pasal 5 PP 11 Tahun 2017 tentang Penyusunan

Kebutuhan Pegawai bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun

kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan

analisis beban kerja. Analisis jabatan memberikan fakta-fakta dan menunjukan

apa yang dilakukan dan jenis pegawai yang diperlukan. Fakta-fakta ini

diikhtisarkan dalam uraian jabatan (job description).Syarat – syarat pegawai

yang penting dicatat dalam persyaratan jabatan (job specification). Dalam

analisis beban kerja perhatian dicurahkan kepada pengukuran beban kerja

(workloud atau work contentatau performance standard atau output standard).

Standar jabatan menunjukan brapa banyak pekerjaan yang diharapkan dari tiap

pegawai. (Moekijat,1992:1).

Sehubungan dengan hal tersebut diatas dan dalam rangka terpenuhimya

kuantitas dan kualitas Pegawai Negeri Sipil pada setiap satuan organisasi

pemerintah, maka formasi ditetapkan berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja

yang harus dilaksanakan oleh seluruh satuan organisasi baik di tingkat pusat

maupun daerah. Analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan dasar bagi

setiap urusan manajemen kepegawaian khususnya penyusunan kebutuhan

pegawai.Berbicara masalah kebutuhan pegawai tidak terlepas dari perencanaan

sumber daya manusia yang merupakan suatu kegiatan manajemen kepegawaian

dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai melalui proses menentukan

102

kebutuhan yang didasarkan atas peramalan kebutuhan, mengembangkan dan

mengontrol dengan satu kesatuan yang tak terpisahkan. Seperti halnya untuk

mengetahui terpenuhinya kebutuhan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang, maka perlu dilakukan analisis jabatan dan analisis beban

kerja.


Daerah Kabupaten Malang.

a. Proses Pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang dalam melaksanakan

analisis jabatan dan analisis beban kerja menggunakan aplikasi Sistem Informasi

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja yang berpedoman pada 4 (empat)

dasar hukum dalam pelaksanaannya, 3 (tiga) untuk pedoman pelaksanaan

analisis jabatan dan 1 (satu) untuk pedoman analisis beban kerja. Sebagaimana

pernyataan dari Bapak Drs. Sutrisno Sekretaris BKD Kab. Malang menjelaskan

bahwa:

“Pelaksanaan Anjab ABK di BKD Kab. Malang

dilaksanakan,menggunakan aplikasi SINJAB (Sistem Informasi

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja) berpedoman hukum

Pasal 5 PP 11 Tahun 2017 dan untuk pelaksanaannya berpedoman

pada Perka BKN 12 Tahun 2011, Permenpan RB 33 Tahun 2011 dan

Permendagri 35 Tahun 2012 untuk analisis jabatan lalu Permendagri

12 Tahun 2008 untuk analisis beban kerja. Hasil dari kegiatan

tersebut berupa dokumen hasil anjab, abk dan peta formasi jabatan

yang merupakan salah satu dasar untuk penyusunan kebutuhan PNS

dan sebagai dasar dari kegiatan manajemen kepegawaian yang lain.

Hasil Anjab ABK dihimpun di Bagian Organisasi Sekretariat daerah

Kab. Malang dan data anjab ABK pada aplikasi SINJAB diupdate

secara berkala”.(Wawancara, tanggal 2 Agustus 2017 pukul 09.30

WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang).

103

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang dalam

mengimplementasikan peraturan tersebut menggunakan program aplikasi

(Sistem Informasi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja) SINJAB. Aplikasi

SINJAB dibuat oleh Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang

dan digunakan dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja oleh

seluruh Perangkat Daerah di Kabupaten Malang. Hasil dari kegiatan tersebut

merupakan dasar dalam penyusunan kebutuhan pegawaidansebagai dasar dari

kegiatan manajemen kepegawaian lainnya dan untuk mewujudkan

profesionalisme aparatur pemerintah. Lebih lanjut dikatakan oleh Bapak Tri

Priatmoko S.Sos selaku Kasubbag Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten

Malang mengenai pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada

Badan Kepegawaian Kabupaten Malang:

“Untuk aplikasinya sendiri itu sebenarnya Bagian Organisasi

Sekretariat Daerah Kabupaten Malang yang mengurus dan bertugas

mengkoordinir pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja

pada setiap Perangkat Daerah contohnya seperti BKD ini. Pada BKD

sendiri yang bertugas untuk pelaksanaan analisis jabatan dan analisis

beban kerja itu diserahkan pada Subbag Umum dan Kepegawaian

sebagai yang mengurusi urusan personalia internal BKD. Jika sudah

rampung akan diserahkan ke Bagian Organisasi Sekretariat Daerah

Kabupaten Malang. Kalau pakai aplikasi SINJAB sebenarnya lebih

mempermudah proses pelaksanaannya gausah repot-repot

memproses karna kita tinggal masukin data dari kuisioner lalu nanti

tinggal kita print hasilnya. Tapi kendalanya yang menjalakan

aplikasi ini masih terbatas hanya 2 orang”.(Wawancara, tanggal 2

Agustus 2017 pukul 09.30 WIB, Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang).

Berikut merupakan gambar dari halaman aplikasi SINJAB tentang dasar

hukum pedoman dari aplikasi SINJAB:

104

Gambar 5. Dasar Hukum Aplikasi SINJAB

Sumber : Malangkab2.7.sinjab.info

Dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analsis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang, sesuai tugas pokok dan fungsinya

dijalankan oleh Sub Bagian Umum dan Kepegawaian sebagai pengurus

personalia internal organisasi sebagai yang melaksanakan manajemen

Kepegawaian. Para staff Subbagian Umum dan Kepegawaian diberikan

sosialisai dan pelatihan sebelum melakasanakan analisis jabatan dan analisis

beban kerja menggunakan aplikasi SINJAB. Berikut pernyataan dari Bapak Tri

Priatmoko selaku Kasubbag Umum dan Kepegawaian:

“Yang mengurusi anjab abk disini itu ya subbagian saya mas, kita

sudah diberikan sosialisasi sekaligus pelatihan untuk melaksanakan

anjab abk, atau biasanya asistensi langsung oleh orang dari Bagian

Organisasi datang kesini langsung”.(Wawancara, tanggal 2

Agustus 2017 pukul 09.30 WIB, Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang).

105

Penggunaan aplikasi SINJAB sendiri tidak terlepas dari peran Bagian

Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang serta memiliki kelemahan dan

Kelebihan. Menurut Ibu Netiek Maharani selaku Kasubbag Evaluasi,

Perencanaan dan Pelaporan:

“Bagor memiliki peran untuk mengadakan BIMTEK Anjab dan abk,

menyediakan tim ahli, dan membuat aplikasi anjab yang nantinya

digunakan oleh seluruh Subbagian umum dan kepegawaian untuk

melaksanakan anjab dan abk. Kelebihannya yaitu lebih praktis dalam

penyusunan, hemat biaya dan lebih cepat mendapatkan hasil

sedangkan kelemahannya yaitu membutuhkan tenaga ahli yang

menjalankan aplikasi berbasis web dan membutuhkan akses internet

yang cepat”.(Wawancara, tanggal 2 Agustus 2017 pukul 09.30

WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang).

Dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Kabupaten Malangmemiliki Standard Operating Procedure

sendiri dalam pelaksanaannya pada BKD Kabupaten Malang. Berikut

keterangan Bapak Tri Priatmoko selaku Kepala Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang:

“BKD melaksanakan anjab abk sesuai dengan Perka BKN 12 Tahun

2011 dan Permendagri 12 Tahun 2008 adapun pelaksanaannya

sesuai SOP 065/9/421.202/2013. Petugasnya ada mba Rinda. Untuk

informasi lebih lanjut tentang bagaimana tahapannya silahkan ke

mereka yang mengurusi anjab abk untuk SOP minta ke mba

Netiek”.(Wawancara, tanggal 2 Agustus 2017 pukul 09.30 WIB,

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang).

106

Gambar 6. SOP 065/9/421.202/2017Pelaksanaan Program SINJAB

Sumber : Dokumen Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang, 2017

Dokumen analisis jabatan dan analisis beban kerja yang terhimpun, setelah

diverifikasi akan di entri dalam aplikasi SINJAB. Adapun langkah dalam

pengentrian datapada aplikasi SINJAB:(1) mengakses web (2)login g-sinjab (3)

input data (4) input data anjab (5) input data bezetting. Dari hasil entri data

tersebut diperoleh informasi data dan perhitungan analisis beban kerja PNS

BKD Kab. Yang berjumlah 74 orang. Kemudian dicetak sesuai kebutuhan.

107

Gambar 7. Alur Sistem Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja

Menggunakan Aplikasi SINJAB

Sumber : Malangkab2.7.sinjab.info

Alur sistem analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang:

1. Berawal dari satu admin yang ada pada Sub Bagian Umum dan

Kepegawaian yang telah memiliki user name dan password masing –

masing untuk masuk atau log in di website SINJAB.

2. Memasukan data. Data – data yang dimaksud adalah data – data dari

hasil form uraian jabatan dan beban kerja

3. Ketika data sudah ter-upload maka akan segera diproses. Hasil dari

analisis jabatan dan analisis beban kerja selanjutnya akan menjadi

peta formasi jabatan Bezetting.

4. Selanjutnya hasil dicetak sesuai kebutuhan dan di distribusikan ke

setiap bidang-bidang.

108

Badan Kepegawaian Kabupaten Malang melakukan analisis jabatan dan

analisis beban kerja mulai dari pengumpulan data analisis jabatan dan analisis

beban kerja dari setiap bidang-bidang dengan menyebarkan form analisis jabatan

dan analisis beban kerja, terdiri dari form uraian jabatandan fom A dan B

perhitungan beban kerja. Setelah form tersebut diisi kemudian dilakukan

verifikasi oleh tim analisis jabatan dan analisis beban kerja, jika sudah lalu

dilakukan pengentrian data pada aplikasi SINJAB sesuai form uraian jabatan dan

beban kerja lalu hasilnya nanti dicetak kemudian diperiksa oleh sekretaris dan

kepala Badan Kepegawaian Daerah lalu dikirimkan ke Bagian Organisasi

Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Pemeliharaan dan update data pada

aplikasi sinjab tetap dilakukan sesuai perubahan nomenklatur jabatan. Berikut

pernyataan dari Ibu Rinda, S.E pengadministrasi kepegawaian yang bertugas

sebagai pengentri data pada aplikasi SINJAB :

“Jadi, awalnya kita menyebarkan form analisis jabatan dan analisis

beban kerja nanti setelah dikumpulkan ke kita terus di cek jika masih

ada yang kurang kita kembalikan ke bidang. Kalau sudah fix nanti

akan kita input ke SINJAB”.(Wawancara, tanggal 2 Agustus 2017

pukul 10.30 WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang).

Berikut merupakan form analisis jabatan yang dibagikan kepada para

pegawai dan kemudian hasilnya diinput kedalam aplikasi SINJAB untuk

dijadikan uraian jabatan:

109

Gambar 8. FormAnalisis Jabatan BKD Kabupaten Malang

Sumber : Dokumen Sub Bagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten

Malang, 2017

Terdapat 11 butir uraian jabatan yang perlu diisi oleh pegawai yang

menduduki suatu jabatan. Uraian jabatan yang terdapat dalam program SINJAB

yang berlaku di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang adalah :

1. Nama Jabatan

2. Unit organisasi

3. Ringkasan Tugas

4. Hasi Kerja

5. Rincian Tugas

6. Keadaan Tempat Kerja

7. Upaya Fisik

8. Kemungkinan Resiko Bahaya

110

9. Tanggung Jawab

10. Wewenang

11. Syarat Jabatan

a. Pangkat/Golongan

b. Pendidikan Formal

c. Diklat

d. Pengetahuan

e. Keterampilan

f. Pengalaman Kerja

g. Kondisi Fisik

h. Bakat

i. Minat

j. Temperamen

Setelah form analisis jabatan diisi dan dikumpulkan ke Sub Bagian Umum

dan Kepegawaian lalu dimasukan ke program SINJAB untuk diproses. Setelah

uraian jabatan telah selesai maka butir-butir informasi dalam uraian jabatan

dijadikan dasar untuk proses selanjutnya yaitu analisis beban kerja. Berdasarkan

hasil wawancara dengan Ibu Rinda S.E, bahwa :

“Jadi setelah dilaksanakannya analisis jabatan ini maka akan muncul

suatu jenis – jenis jabatan dan uraian tugas. Inilah yang akandipakai

sebagai pedoman untuk merekruitmen pegawai. Lalu akanada

standar untuk mengukur beban kerja dan ada standar untuk

mengukur jenis pekerjaan itu apa saja, melalui analisis jabatan ini.

Dengan adanya uraian jabatan yang terperinci ini, maka akan muncul

jenis-jenis pekerjaan dan beban kerja yang akan dilaksanakan oleh

seorang pegawai.”(Wawancara, tanggal 2 Agustus 2017 pukul

10.30 WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang).

111

Berikut ini gambar form analisis beban kerja yang diberikan kepada para

pegawai:

Gambar 9. FormBeban Kerja Pegawai

Sumber : Dokumen Sub Bagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten Malang, 2017

Form beban kerja tersebut untuk menghitung orang jabatan (OJ) untuk

mengukur beban kerja tiap jabatan yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang. Diisi oleh masing-masing bidang dan kemudian

dikumpulkan ke Subbag Umum dan Kepegawaian. Setelah diinput hasilnya

berupa jumlah pegawai saat ini (Bezetting) dan kebutuhan pegawai masing-

masing jabatan dan juga sebagai dasar proses selanjutnya untuk menentukan

tunjangan kinerja setiap pegawai dan rekruitmen pegawai karena akan

diketahuijabatan mana yang berlebihan pegawai dan kekurangan pegawai.

Seperti yang dijelaskan oleh Bapak Tri Priatmoko S.Sos :

112

“Kalau sudah ketahuan beban kerjanya nanti baru bisa diproses

untuk TUNKIN (Tunjangan Kinerja) tapi kita belom selesai mas

nanti juga ketahuan jabatan mana yang berlebihan pegawai dan

kekurangan pegawai.”(Wawancara, tanggal 2 Agustus 2017 pukul

10.30 WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang)

Dalam melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang menggunakan aplikasi SINJAB yang

dalam pelaksanaannya berpedoman hukum pada Perka BKN 12 Tahun 2011,

Permenpan RB 33 Tahun 2011, Permendagri 35 Tahun 2012 dan Permendagri

12 Tahun 2008 namun dalam teknisnya pada Subbagian Umum dan

Kepegawaian menggunakan Standar Operating Procedure (SOP) sendiri.

Aplikasi SINJAB dibuat oleh Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten

Malang yang bertugas sebagai yang mengkoordinir pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja serta menghimpun hasil dari analisis jabatan dan

analisis beban kerja dari setiap Perangkat Daerah di Kabupaten Malang.

Tim analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang adalah seluruh pegawai pada Subbagian Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang selaku bagian personalia yang mengurusi

urusan kepegawaian internal organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang. Subbagian Umum dan Kepegawaian sebelum melaksanakan analisis

jabatan dan analisis beban kerja telah diberikan sosialisasi, pelatihan dan

asistensi langsung oleh Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang

Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja telah sesuai dengan

SOPnya yaitu dimulai dengan pengumpulan data melalui penyebaran form

analisis jabatan dan analisis beban kerja kepada setiap bidang kemudian

113

dikumpulkan kembali ke subbagian umum dan kepegawaian untuk diinput dan

di periksa kembali jika belum sesuai maka akan dikembalikan lagi kepada

bidang yang bersangkutan. Setelah itu proses penginputan sesuai dengan alur

pada aplikasi SINJAB yang meliputi admin memasukan data untuk diproses

kemudian hasilnya akan berupa peta formasi pegawai dan dicetak sesuai

kebutuhan. Hasilnya juga akan diverifikasi oleh sekretaris BKD kemudian

Kepala BKD dan yang terakhir akan diserahkan ke Bagian Organisasi

Sekretariat Daerah Kabupaten Malang.

Hasil dari kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan

dasar dalam penyusunan kebutuhan pegawaidan sebagai dasar dari kegiatan

manajemen kepegawaian yang lain. Form analisis jabatan berisi 11 (sebelas)

butir uraian jabatan dan form analisis beban kerja berisi perhitungan orang

jabatan (OJ) atau hasil dari perhitungan beban kerja setiap jabatan yang nantinya

akan dipakai untuk dijadikan peta formasi jabatan bezetting. Penggunaan

aplikasi Sistem Informasi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja (SINJAB)

telah mempermudah pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja dan

juga sebagai implementasi dari penerapan e-governance.

b. Hasil Dari Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Pada Badan


Setelah analisis jabatan dan analisis beban kerja memperoleh hasil, maka

hasil tersebut dipresentasikan kepada para pimpinan di instansi termasuk

pimpinan puncak yaitu Kepala BKD Kabupaten Malang. Hasil pokok yang

dipresentasikan adalah peta jabatan, uraian jabatan dan rekomendasi atas temuan

114

di lapangan. Presentasi kepada pimpinan instansi tujuannya untuk memperoleh

masukan tindak lanjut dan memperoleh persetujuan pengesahannya. Presentasi

harus dilakukan agar hasil analisis jabatan diketahui para pimpinan dan menjadi

legal. Selain itu, presentasi juga dimaksudkan sekaligus untuk sosialisasi hasil.

Hasil dari kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja berupa :

1. Penyusunan jabatan sesuai dengan nomenklatur jabatan.

2. Uraian jabatan baik jabatan stuktural maupun jabatan fungsional.

3. Hasil pengukuran beban kerja pegawai.

4. Peta jabatan yang berupa bentangan seluruh jabatan baik struktural

maupun fungsional, sebagai gambaran menyeluruh bagi jabatan yang

ada dalam unit organisasi atau dalam instansi.

Berikut adalah hasil dari kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja

pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

1. Nomenklatur Jabatan.

Dalam Permenpan RB No.33 Tahun 2011 tentang Pelaksanaan Analisis

Jabatan menjelaskan rumusan nomenklatur jabatan adalah rumusan atas suatu

jenis pekerjaan yang ditandai dengan penetapan nama jabatan. Dengan

pengertian tersebut maka rumusan nomenklatur jabatan merupakan rumusan

nama jabatan. Nama jabatan harus bisa menggambarkan tugas-tugas yang

terkandung di dalamnya. Dalam lingkup instansi pemerintah, pernah dikenal 2

(dua) jenis jabatan, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan

fungsional terdiri atas jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum.

Jabatan fungsional tertentu adalah jabatan yang telah ditetapkan dengan surat

115

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan mempunyai ukuran

pencapaian hasil kerjanya dengan angka kredit. Sedangkan jabatan fungsional

umum adalah jabatan fungsional yang tidak secara khusus ditetapkan dengan

surat Keputusan Menteri PAN.

Tabel 6. Susunan Nomenklatur Jabatan ASN Bidang Pengolahan Data dan

Informasi Aparatur 2017

N

O NAMA/PANGKAT/GOL/NIP JABATAN LAMA JABATAN BARU KETERANGAN

1 2 3 4

1

Dra. TIEN FARIHAH, M. Si. Kabid. Pengolahan Data dan Informasi

Aparatur

Kabid. Pengolahan Data dan Informasi

Aparatur

Pembina Tk. I (IV/b)

NIP. 19620613 198603 2 008

2

LUKMAN HADIYONO, S.Pd.

Kasubid Pelayanan

Informasi Aparatur

Kasubid Pelayanan

Informasi Aparatur Pembina (IV/a)

NIP. 19660511 199103 1 006

3

NANDA DWI MEYLANI, SE Pengadministrasi

Data Penyajian dan

Publikasi

Analis Publikasi Penata (III/c)

NIP.19770513 200802 2 001

4

BAGUS KURNIA R, A.Md.

Pranata Komputer Pranata Komputer Pengatur Tk I (II/d)

NIP. 19831027 201001 1 012

5

NINA AFRIANTI, S.Sos.,

MGMCOM

Penata (III/c) Analis Publikasi

NIP. 19810601 200901 2 002

6

AYUB SETIAWAN

Pengelola Instalasi

Teknologi Informasi

Pengelola Instalasi

Teknologi Informasi -

Tenaga Kerja Kontrak

7

MEILINA ANDRIANI, S.Sos

Kasubid Pengolahan Data dan Arsip

Kasubid Pengolahan Data dan Arsip

Penata Tk. I (III/d)

NIP.19690430 199302 2 001

8

HENDRA WICAKSONO, S.Kom. Pengolah Data

Peyelenggaraan Media Elektronik

Pengelola

Peyelenggaraan Media Elektronik

Penata Muda (III/a)

NIP. 19840906 200904 1 001

9 YANTI ARIZONA, A.Md

Arsiparis Arsiparis Pengatur Tk I (II/d)

116

NIP. 19870923 201001 2 007

10

SUCIPTO

Pengadministrasi

Kepegawaian

Pengelola

Kepegawaian Pengatur Muda Tk I (II/b)

NIP. 19680810 201001 1 003

11

SUCI SATRI SATITI, ST.,MT. Kasubid.

Pengembangan Sistem Informasi

Aparatur

Kasubid.

Pengembangan Sistem Informasi

Aparatur

Penata (III/c)

NIP. 19790812 200604 2 035

12

SIGID TRI HARIANTO, S.Kom. Pengolah Data

Peyelenggaraan

Media Elektronik

Perancang Sistem

Informasi

Kepegawaian

Penata Muda (III/a)

NIP. 19820809 200904 1 002

13 EKO WIDIANTORO

Petugas Teknologi

Informasi Komputer

Petugas Teknologi

Informasi Komputer

Tenaga Kerja Kontrak

Sumber : Dokumen Subbagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten Malang

Jabatan struktural adalah jabatan yang rumusan nomenklaturnya

ditetapkan menurut nama unit kerjanya serta berstrata sesuai dengan

kelembagaan yang berlaku. Dengan demikian rumusan nomenklatur untuk nama

jabatannya mengikuti nama yang tertera dalam surat keputusan

pengangkatannya. Contoh rumusan nomenklatur jabatan struktural pada Bagian

Pengolahan Data dan Aparatur BKD Kabupaten Malang adalah Kabid

Pengolahan Data dan Informasi Aparatur, Kasubbid Pelayanan Informasi

Aparatur, Kasubbid Pengolahan, Kasubbid Pengembangan Informasi Aparatur.

Berdasarkan penjelasan dari Bapak Tri Priatmoko selaku Kasubbag Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang menjelaskan bahwa:

“Nomenklatur jabatan untuk semua jabatan sudah sesuai dengan

Permenpan 18 Tahun 2017 makanya kemarin sinjabnya sempat

tertunda karena ada peraturan menteri yang baru tersebut. Yang

diganti itu penyebutan nama JFU sekarang jadi jabatan pelaksana

kemudian untuk JFTsekarang jadi jabatan fungsional. Ya menurut

saya nomenklatur jabatan yang sekarang tidak berbeda jauh dengan

yang lama hanya beberapa penyebutan nama jabatan saja yang

berbeda tapi intinya sama.”(Wawancara, tanggal 14 Agustus 2017

pukul 10.30 WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang)

117

Kemudian mendukung pernyataan tersebut Ibu Netiek Maharani selaku

Kasubbag Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan menjelaskan bahwa:

“Maksud dan tugasnya tetap hanya penyebutannya saja yang diganti

untuk lebih memperjelas perbedaan tugas JFU dan JFT. Untuk JFT

dibagi menjadi 2 rumpun yaitu fungsional keahlian dan keterampilan

namun karena di SK pegawainya belum ada pembagian tersebut jadi

masih pakai yang lama kemudian untuk esselon IV itu jadi

pengawas, esselon III administrasi dan esselon II jadi jabatan tinggi

pelaksana”.(Wawancara, tanggal 14 Agustus 2017 pukul 13.30

WIB, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang)

Jabatan fungsional yaitu jabatan non manajerial yang perumusan

nomenklaturnya harus mencerminkan pekerjaan atau tugas-tugasnya yang telah

ditetapkan dalam Keputusan Menteri.Berdasarkan Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 18 Tahun

2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Nomor 25 Tahun 2016 tentang Nomenklatur Jabatan

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Instansi Pemerintah

penyebutan jabatan fungsional umum diganti jadi jabatan pelaksana dan jabatan

fungsional tertentu menjadi jabatan fungsional. Contoh rumusan nomenklatur

jabatan pelaksana dan jabatan fungsional pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang adalah :

1) Jabatan Pelaksana:

Pranata Komputer

Pengelola Instalasi Teknologi Informasi

Petugas Teknologi Informasi Komputer

2) Jabatan Fungsional:

118

Analis Kepegawaian Pertama

Arsiparis

Pranata Komputer

Dari hasil wawancara dan pengamatan dari data tentang perubahan

nomenklatur jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

penulis menyimpulkan bahwa. Nomenklatur jabatan pada seluruh jabatan di

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang telah mengikuti atau sesuai

dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 18 Tahun 2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri


2016 tentang Nomenklatur Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Lingkungan Instansi Pemerintah. Sehingga dalam melakukan analisis jabatan

lebih maksimal dalam menggambarkan tugas dari sebuah jabatan dan

memaksimalkan hasil dari analisis jabatan.

2. Uraian Jabatan.

Uraian jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya

pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan.

Uraian jabatan akan memberikan ketegasan. Uraian jabatan akan memberikan

penjelasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang

memegang jabatan tersebut. Uraian jabatan ini menjadi dasar untuk menetapkan

spesifikasi pekerjaan bagi pegawai yang memegang jabatan tersebut. Uraian

pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan tidak beres.

Disinilah letak pentingnya uraian jabatan pada setiap organisasi.

119

Gambar 10. Butir-Butir Uraian Jabatan (1)


Berkenaan dengan pemahaman uraian jabatan setiap bidang pada BKD

Kabupaten Malang, hasil wawancara dengan sekretaris BKD Kabupaten

Malang, Bapak Drs. Sutrisno menjelaskan bahwa:

Uraian jabatan sudah cukup jelas dan dapat dipahami oleh setiap

pegawai. Karena dari dulu sudah dilaksanakan metode ini dan setiap

tahunnya selalu dilakukan perbaikan. Para pegawai juga telah

diberikan pemahaman mengenai uraian jabatannya masing-masing

sejak awal masuk” (Wawancara tanggal 14 Agustus 2017 Pukul

10.30 di BKD Kabupaten Malang). “

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, selama penelitian penulis melihat

bahwa uraian jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

sudah jelas dan terperinci karena pegawai pada setiap bidang memahami dengan

baik tugas yang diberikan. Hal ini juga dijelaskan oleh Kasubbag Umum dan

Kepegawaian, Bapak Tri Priatmoko S.Sos:

120

“Pegawai disini sudah memahami uraian jabatan yang ada karena

sebelumnya telah ditetapkan tugas masing-masing bagian, mereka

sudah lama disini, mereka sudah tau bagaimana tatacara disini”

(Wawancara tanggal 14 Agustus 2017 Pukul 10.30 di BKD

Kabupaten Malang).


Sumber : Dokumen Subbagian Umum dan Kepegawaian

Hubungan tugas dan tanggung jawab yaitu perincian tugas dan tanggung

jawab secara nyata diuraikan terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan

hendaknya menunjukan menunjukan hubungan antara setiap jabatan pada

organisasi. Berkenaan dengan hubungan kerja dengan jabatan yang satu dan

jabatan yang lain maka dijelaskan oleh sekretaris BKD Kabupaten Malang

Bapak Drs. Sutrisno:

“Hubungan kerja setiap bidang pada BKD saling terkait, misalnya

ada kenaikan pangkat atau ada pegawai yang dipromosikan harus

ada komunikasi antar bidang” (Wawancara tanggal 14 Agustus

2017 Pukul 10.30 di BKD Kabupaten Malang).

121

Setiap jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang saling

berhubungan satu sama lain, setiap bidang memiliki hubungan kerja terutama

dalam pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh

Kasubbag Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan Ibu Netiek Maharani S.T:

“Setiap pegawai disinijuga saling membantu antar bidang yang

membutuhkan, tetapi ada yang dinamakan skala prioritas, pekerjaan

yang lebih mendesak dulu yang dikerjakan” (Wawancara tanggal

14 Agustus 2017 Pukul 13.30 di BKD Kabupaten Malang).



Syarat-syarat jabatan diperoleh dari uraian jabatan yang menitikberatkan

pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk memegang suatu

jabatan dan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Persyaratan jabatan

banyak digunakan sebagai dasar untuk pencarian calon pegawai, penempatan,

pemindahan dan kenaikan jabatan. Banyak hal yang perlu diperhatikan untuk

menempatkan pegawai dalam suatu jabatan diantaranya berkaitan dengan latar

122

belakang pendidikan. Berikut pernyataan dari Bapak Drs. Sutrisno Sekretaris

BKD Kabupaten Malang:

“Penempatan pegawai saat ini sebagian besar memang sudah sesuai

dengan latar belakang pendidikan, walaupun masih ada beberapa

yang tidak sesuai dengan latarbelakang pendidikannya. Namun

begitu pengalaman juga diperhitungkan rata-rata orang yang

berpengalaman lebih baik kinerjanya dari pada yang latar

pendidikannya cocok”. (Wawancara tanggal 14 Agustus 2017

Pukul 10.30 di BKD Kabupaten Malang).

Selanjutnya berkaitan dengan kompetensi atau kemampuan pegawai,

seseorang yang ditempatkan pada suatu jabatan tertentu haruslah memperhatikan

kompetensi yang dimiliki seseorang yang terdiri atas tingkat keahliannya yang

dilihat dari pelatihan-pelatihan yang diikuti serta pengalaman menduduki jabatan

sebelumnya dan lamanya kerja. Berikut penjelasan dari Bapak Drs, Sutrisno

Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang:

“Seperti yang sudah saya jelaskan sebelumnya, memang analisis

jabatan bisa dijadikan landasan dari penyesuaian penempatan jabatan

dengan kompetensinya pada surat keputusan setiap PNS tapi belum

bisa dipenuhi sepenuhnya karena kita memperhitungkan juga

pengalamannya selama bekerja. Jadi pola penempatannya menurut

saya sudah sesuai dengan kompetensinya masing-masing”.


Kabupaten Malang).

123



Berikut pernyataan dari Bapak Tri Priatmoko selaku Kasubbag Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang mengenai tindak lanjut dari uraian

jabatan:

“Jadi, uraian jabatan banyak kegunaannya, menurut saya metode ini

masih sangat relevan. Orang seperti apa dan bagaimana yang

diperlukan di BKD ini dapat diketahui dari uraian jabatan dan untuk

perekruitan, pelatihan seperti apa dan sistem penilaian kinerja. Tapi

yang paling penting setiap pegawai disini sudah paham dengan

uraian jabatannya masing-masing karena memang sudah dari awal

ditempatkan di BKD mereka sudah diberi pemahaman dan rata-rata

sudah lebih dari 2 tahun disini. Hanya beberapa pegawai yang baru

dan sedang dalam proses adaptasi dengan BKD” (Wawancara

tanggal 14 Agustus 2017 Pukul 09.30 di BKD Kabupaten

Malang).

Dengan melihat hasil wawancara secara keseluruhan dan berdasarkan

hasil pengamatan, penulis menyimpulkan bahwa uraian jabatan pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang saat ini telah diuraikan secara jelas dan

setiap pegawai bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing. Pegawai juga

saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya tetapi pegawai lebih

124

mendahulukan tugas yang diprioritaskannya. Pola penempatan pegawai sudah

mengacu pada analisis jabatan tetapi belum terpenuhi seluruhnya karena juga

memperhitungkan pengalaman kerja selain latarbelakang pendidikan setiap

pegawai.

3. Hasil Pengukuran Beban Kerja.

Setelah uraian jabatan selesai maka langkah selanjutnya adalah

menentukan berapa banyak pegawai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

suatu jabatan tertentu yaitu dengan menggunakan metode analisis beban kerja.

Dalam Permendagri 12 Tahun 2008 dijelaskan bahwa analisis beban kerja

adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk

memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis beban kerja dilaksanakan untuk

mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan/unit kerja dalam rangka

efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas

organisasi yang profesional, transparan, proporsional dan rasional.

125

Gambar 14. Hasil Analisis Beban Kerja 2017


Berkaitan dengan kesesuaian kondisi beban kerja dengan kemampuan

pegawai, Kasubbid Umum dan Kepegawaian Bapak Tri Priatmoko, S.Sos

menjelaskan bahwa:

“Sebenarnya yang mendasari seseorang ditempatkan pada suatu

jabatan sudah diatur dalam uraian jabatan. Pada uraian jabatan

terdapat syarat-syarat jabatan itu adalah rincian dari beban kerja

yang kemudian dijadikan landasan untuk menentukan jabatan, jenis

orang dan kompetensi seperti apa yang dibutuhkan. Jadi kompetensi

pegawai disesuaikan dengan beban kerja yang diberikan. Sejauh ini,

beban kerja telah sesuai dengan kompetensi pegawai. Sejauh ini

belum ada yang komplain ke saya mas”. (Wawancara tanggal 14

Agustus 2017 Pukul 09.30 di BKD Kabupaten Malang).

Mendukung pernyataan tersebut Bapak M. Firmansyah Amirullah, SP.,

M.T selaku Kabid Mutasi Aparatur menjelaskan bahwa:

“Penempatan pegawai pada jabatan tertentu harus memperhatikan

dulu kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Kompetensi

tersebut diketahuinya dari latar belakang pendidikan, pengalaman,

keahlian, bakat dan keahlian manajerialnya dan hal ini yang nanti

berpengaruh kepada kinerjanya. Walaupun sebenarnya cara

penempatan seperti itu belum sepenuhnya tercapai pada BKD ini tapi

rata-rata pegawai disini sudah sesuai penempatannya dengan

126

kompetensi yang dimiliki”. (Wawancara tanggal 14 Agustus 2017

Pukul 10.30 di BKD Kabupaten Malang).

Selanjutnya berkenaan dengan kefektifan dan keefisienan standar waktu

kerja, Kasubbag Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan Ibu Netiek Maharani, S.T

menjelaskan bahawa:

“Jam kerjanya itu sudah ditetapkan secara nasional kalo untuk

organisasi pemerintahan jadi kalau saya lihat ya sudah saya anggap

cukup efektif dan efisien untuk menyelesaikan pekerjaan”.


Kabupaten Malang).

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, penulis menyimpulkan bahwa

uraian jabatan merupakan hasil rincian dari beban kerja yang kemudian

dijadikan landasan untuk menentukan jabatan, jenis orang dan kompetensi

seperti apa yang dibutuhkan. Standar waktu kerja yang ditetapkan secara

nasional juga sudah cukup efektif dan efisien untuk menyelesaikan pekerjaan.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan yang diprioritaskan sehingga dapat selesai tepat waktu.

4. Peta Jabatan dan Kebutuhan Pegawai

Dalam Perka BKN 12 Tahun 2011 menjelaskan peta jabatan dibuat sesuai

dengan struktur organisasi dari setiap unit kerja. Peta jabatan terdiri atas susunan

nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam

struktur unit organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang

paling tinggi. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan

kedudukan dalam unit organisasi serta memuat jumlah pegawai,

pangkat/golongan ruang, kualifikasi pendidikan dan beban kerja unit organisasi.

Berikut adalah peta formasi jabatan yang merupakan hasil dari pelaksanaan

127

analisis jabatan dan analisis beban kerja yang dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang yaitu berupa peta jabatan dan

kebutuhan pegawai:

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

NURMAN RAMDANSYAH, SH., M.Hum /PEMBINA UTAMA MUDA (IV/c)

SEKRETARIS

Drs.SUTRISNO/PEMBINA Tk.I (IV/b)

KEPALA SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN

TRI PRIATMOKO, S.Sos. / PENATA Tk. I (III/d)

Jabatan B K -

/+

PENGADMINISTRASI UMUM 2 2 0

PENGADMINISTRASI KEPEGAWAIAN 1 2 -1

PENGADMINISTRASI PERSURATAN 3 4 -1

PENGADMINISTRASI ABSEN ELEKTRONIK 0 1 -1

PETUGAS KEBERSIHAN 0 2 -2

PENGEMUDI 0 2 -2

Gambar 15. Contoh Peta Jabatan


Peta jabatan pada BKD Kabupaten Malang telah selesai (lihat pada

lampiran) dan dalam tahap proses tindak lanjut sebagai dasar dari kegiatan

perencanaan, rekruitmen, pengangkatan dalam jabatan, remunerasi, diklat, dsb.

Berikut penjelasan dari Bapak Tri Priatmoko S,Sos tentang peta jabatan dan

kebutuhan pegawai :

128

“Untuk saat ini output dari kegiatan anjab dan abk pada BKD baru

sampai peta jabatan dan kebutuhan pegawai. Tindak lanjut dari hasil

tersebut masih dalam proses karena peta jabatan dan kebutuhan

pegawai tersebut belum diserahkan ke Bagian Organisasi. Setelah di

tetapkan di sana baru nanti dikembalikan kesini untuk di tindak

lanjuti. Tapi paling tidak kita sudah memiliki informasi keseluruhan

mengenai hasil dari kegiatan anjab abk ini. Peta jabatan ini bisa

digunakan untuk perencanaan pegawai, pengangkatan jabatan, diklat,

remunerasi, dsb” (Wawancara tanggal 14 Agustus 2017 Pukul

08.30 di BKD Kabupaten Malang).

Dalam peta jabatan dan kebutuhan pegawai memuat informasi tentang

struktur organisasi, daftar susunan pegawai (struktural & fungsional), Bezetting

pegawai (kekuatan pegawai saat ini), kebutuhan pegawai saat ini (hasil dari

analisis beban kerja) dan tugas dan fungsi unit organisasi. Informasi-infomarsi

tersebut merupakan hasil dari gabungan kegiatan analisis jabatan dan analisis

beban kerja.

Dari peta jabatan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang (lihat

lampiran) diperoleh informasi data sebagai berikut:

Tabel 7. Kekuatan Pegawai

PNS TERDIRI DARI

Es. I : - Es. III : 5 JFT : 6

Es.II : 1 Es.IV : 17 JFU : 58

Tenaga

Kontrak : 12

Sumber : Peta Jabatan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang 2017

Saat ini Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang diisi oleh 1

pegawai dengan golongan esselon II, 5 pegawai esselon III, 17 pegawai esselon

129

IV, 58 pegawai jabatan fungsional umum, 6 pegawai jabatan fungsional tertentu

dan 12 pegawai tenaga kerja kontrak (honorer). Menurut Bapak Drs. Sutrisno

Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang mengatakan bahwa:

“Formasi saat ini untuk jabatan strukturalnya sudah pas hanya

beberapa jabatan fungsional umum ada kekurangan namun sudah

ditutupi oleh tenaga kerja honorer. Untuk jabatan fungsional tertentu

sudah pas. Informasi bezettingnya bisa dilihat di peta jabatan”.


Kabupaten Malang).

Jabatan fungsional tertentu atau saat ini disebut jabatan fungsional adalah

sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas yang berkaitan dengan

pelayanan fungsional yang didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.

Jabatan fungsional dibagi menjadi fungsional keahlian dan keterampilan namun

pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang jabatan fungsional masih

menggunakan formasi yang lama karena belum ada pembagian pada SK masing-

masing pegawai. Berikut merupakan hasil bezetting jabatan fungsional pada

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

Tabel 8. Hasil Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Jabatan

Fungsional Tertentu

No Nama Jabatan Bezetting Kebutuhan GAP

1 Analis Kepegawaian Pertama 4 4 0

2 Pranata Komputer 1 1 0

3 Arsiparis 1 1 0

Sumber : Peta Jabatan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

Hasil bezetting pada jabatan fungsional menunjukan bahwa saat ini

kebutuhan akan pegawai jabatan fungsional telah terpenuhi. Berikut penjelasan

130

dari Ibu Netiek Maharani S.T mengenai pengaruhnya terhadap kinerja Badan


“Dengan adanya kelompok kerja jabatan fungsional ini tentu saja

memberikan pengaruh positif pada BKD. Mereka telah mendapatkan

sertifikasi khusus dengan keahlian mereka sudah pasti output

kerjanya menjadi optimal. Tugas mereka juga khusus jadi harus

mendapatkan sertifikasi khusus juga”. (Wawancara tanggal 14

Agustus 2017 Pukul 13.30 di BKD Kabupaten Malang).

Berarti kedudukan dari jabatan fungsional mutlak bagi organisasi publik

karena pengaruhnya dalam menjalankan tugas khusus dari sebuah organisasi

tersebut. Jabatan fungsional pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang saat ini telah terpenuhi yang dapat dilihat dari peta jabatan.

Terpenuhinya jabatan fungsional telah meningkatkan kinerja dari Badan


Selanjutnya berkaitan dengan hasil Bezetting dari jabatan pelaksana

(fungsional umum) pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

menunjukan bahwa terdapat 11 jabatan pelaksana yang masih kurang atau

bahkan belum sama sekali ada pegawainya. Berikut adalah data yang didapat

oleh penulis mengenai hasil dari Bezetting jabatan pelaksana pada Badan


Tabel 9. Hasil Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja Jabatan

Fungsional Umum

No Nama Jabatan Bezetting Kebutuhan GAP

1 Pengadministrasi Umum 3 5 -2

2 Pengadministrasi Kepegawaian 1 1 0

3 Pengadministrasi Persuratan 1 1 0

4 Pengadministrasi Absen 0 1 -1

131

Elektronik

5 Petugas Kebersihan 0 2 -2

6 Pengemudi 0 2 -2

7 Pengadministrasi Keuangan 1 1 0

8 Pengelola Gaji 1 1 0

9 Bendahara 1 1 0

10 Analis Aplikasi Dan Pengelolaan

Data Sistem Keuangan 1 1 0

11 Pengadministrasi Sarana

Prasarana 1 1 0

12 Analis Monitoring, Evaluasi dan

Pelaporan 1 1 0

13 Pengelola Data Pelaksanaan

Program dan Anggaran 0 0 0

14 Analis Perencanaan 1 1 0

15 Analis Perencanaan, Evaluasi

dan Pelaporan 1 1 0

16 Pengelola Bahan Perencanaan 0 1 -1

17 Pengelola Formasi dan

Pengadaan Pegawai 1 2 -1

18 Analis Perencanaan SDM 1 1 0

19 Analis Sumber Daya Manusia

Aparatur 1 1 0

20 Pengelola Data Penyelengaraan

Tes 1 1 0

21 Analis Dokumen Perizinan 1 1 0

22 Analis Kesejahteraan Sumber

Daya Manusia Aparatur 1 1 0

23 Pengelola Kepegawaian 7 10 -3

24 Pengelola Perkara 1 1 0

132

25 Pemroses Izin Kawin dan Izin

Cerai 1 1 0

26 Pemroses Kepangkatan 3 3 0

27 Penyusun Rencana Mutasi 2 3 -1

28 Pengelola Penyelenggaraan

Media Elektronik 1 1 0

29 Analis Publikasi 2 2 0

30 Pengelola Instalasi Teknologi

Informasi 0 1 -1

31 Perancang Sistem Informasi

Kepegawaian 1 1 0

32 Petugas Teknologi Informasi

Komputer 0 1 -1

33 Pemroses Pelatihan 1 1 0

34 Penyusun Bahan Kerjasama

Pelatihan 1 1 0

35 Penyusun Bahan Kerjasama

Pelatihan 0 1 -1

36 Pemroses Pelatihan 2 2 0

37 Analis Diklat 1 1 0

38 Penyusun Laporan Hasil Diklat 1 1 0

Sumber : Peta Jabatan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang 2017

Jabatan pelaksana merupakan jabatan yang memiliki tanggung jawab

melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan.

Kekurangan pegawai jabatan pelaksana pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang tentunya memiliki pengaruh terhadap kinerja Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Pernyataan mengenai hal tersebut

datang dari Ibu Netiek Maharani S.T Kasubbag Perencanaan, Evaluasi dan

133

Pelaporan mengenai pengaruhnya terhadap kinerja Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang:

“BKD memang saat ini tidak mendapatkan alokasi pegawai dari

pemerintah karena terkena moratorium jadinya saat ini belum ada

pegawai yang mengisi. Tentunya memiliki pengaruh. Pekerjaan yang

seharusnya dikerjakan dua orang harus dikerjakan oleh satu orang

yang nantinya harus bekerja lembur. Namun untuk antisipasinya saat

ini beberapa jabatan telah diisi oleh tenaga honorer jadinya masih

cukup aman mungkin bagi pegawai yang lembur nanti ada tunjangan

tambahan”. (Wawancara tanggal 14 Agustus 2017 Pukul 13.30 di

BKD Kabupaten Malang).

Jadi, kekurangan pegawai pada jabatan pelaksana saat ini telah diantisipasi

dengan menempakan tenaga kerja honorer pada jabatan yang benar-benar membutuhkan

dan untuk jabatan. Untuk saat ini menurut penjelasan dari Ibu Netiek Maharani S.T.

kekurangan pegawai tersebut tidak memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja dari

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Untuk pegawai yang lembur akan

diberikan tunjangan khusus.

2. Faktor Pendukung Dan Penghambat Pelaksanaan Analisis Jabatan

dan Analisis Beban Kerja Dalam Penyusunan Kebutuhan Pegawai

Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

Dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang mempunyai beberapa faktor

pendukung dan penghambat. Faktor-faktor inilah yang kemudian memiliki

pengaruh dalam pelaksanaan proses analisis jabatan dan analisis beban kerja

yang ada. Berikut adalah hasil temuan dilapangan.

134

a. Faktor Pendukung

Proses pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang didukung oleh beberapa faktor.

Pernyataan pertama datang dari Bapak Tri Priatmoko, S.Sos selaku Kepela Sub

Bagian Umum dan Kepegawaian menjelaskan bahwa:

“Empat dasar hukum sebagai faktor pendukung yang terdiri dari 3

(tiga) dasar hukum pelaksanaan analisis jabatan yaitu Perka BKN 12

Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan, Permenpan 33

Tahun 2011 tentang pedoman pelaksanaan analisis jabatan dan

Permendagri 35. Lalu 1 (satu) dasar hukum pelaksanaan analisis

beban kerja yaitu Permendagri 12 Tahun 2008 namun sebenarnya

lebih baik dijadikan satu saja seperti pedoman pelaksanaan SAPK”.

(Wawancara pada tanggal 14 Agustus 2017 Pukul 09.00 WIB di

Subbagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten Malang)

Pernyataan tambahan tambahan datang dari Ibu Rinda, S.E selaku staff

pelaksana analisis jabatan dan analisis beban kerja menggunakan aplikasi

SINJAB menjelaskan bahwa:

“Salah satu faktor pendukung yang paling pendukung yang paling

penting adalah penggunaan aplikasi SINJAB. Sehingga

memudahkan pelaksanaan anjab dan abk. Terus orang Bagor juga

suka asistensi langsung kesini untuk memeriksa”. (Wawancara

tanggal 14 Agustus 2017 Pukul 13.00 WIB di Subbagian Umum

dan Kepegawaian BKD Kabupaten Malang)

Berdasarkan hasil wawancara diatas menunjukan bahwa ada beberapa

faktor pendukung yang mempengaruhi proses analisis jabatan dan analisis beban

kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Adapun yang

menjadi faktor pendukung adalah adanya pedoman hukum yang jelas mengenai

pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja namun menurut Kasubbag

Umum dan Kepegawaian lebih baik jika dijadikan satu seperti pedoman

pelaksanaan SAPK (Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian) dan pemanfaatan

135

teknologi informasi yaitu program aplikasi SINJAB yang dapat memudahkan

pelaksanaan dari pedoman hukum pelaksanaan analisis jabatan dan analisis

beban kerja. Dengan menggunakan aplikasi SINJAB proses analisis jabatan dan

analisis beban kerja menjadi lebih mudah karena program ini berbasis web

namun membutuhkan keahlian khusus seseorang untuk mengoperasikannya.

Menurut Ibu Rinda S.E. asistensi langsung oleh staff ahli Bagian Organisasi

Sekretariat Daerah Kabupaten Malang juga menjadi salah satu faktor pendukung

dari pelaksanaan analisis jabatan ini.

b. Faktor Penghambat

Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang memiliki beberapa hambatan.

Pernyataan pertama dari Ibu Rinda, S.E selaku staff pengurus analisis jabatan

dan analisis beban kerja menjelaskan bahwa:

“Peran aktif para pegawai yang masih kurang pada saat

pengumpulan form anjab dan abk yang mengakibatkan tertundanya

proses pengentrian dan koneksi ke server yang masih sering

terhambat saat entry data ke SINJAB” (Wawancara pada tanggal

14 Agustus 2017 Pukul 13.00 WIB di Subbagian Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang).

Pernyataan pendukung juga datang dari Bapak Tri Priatmoko selaku

Kasubbag Umum dan Kepegawaian menjelaskan bahwa:

“Para pegawai lain sangat lama mengumpulkan form anjab dan abk

padahal 1 minggu bisa kelar tapi ini ada yang sampai 2 sampai 3

minggu. Masalah koneksi ke server juga sering terhambat dan

mengakibatkan juga menjadi terhambatnya proses pengentrian”.

(Wawancara tanggal 14 Agustus 2017 Pukul 10.30 WIB di

Subbagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten Malang).

136

Selain itu, kekurangan tenaga ahli untuk menjalankan program aplikasi

SINJAB pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang juga menjadi

salah satu faktor penghambat. Berikut penjelasan dari Bapak Tri Priatmoko

S.Sos:

“Saat ini yang melakukan proses pengentrian hanya mba Rinda saja.

Antisipasinya kadang saya suka menyuruh pegawai lain yang sedang

luang untuk membantu mba Rinda”. (Wawancara tanggal 14

Agustus 2017 Pukul 10.30 WIB di Subbagian Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang).

Berdasarkan hasil wawancara diatas menunjukan bahwa beberapa faktor

penghambat yang mempengaruhi pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban

kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Adapun yang

menjadi faktor penghambat adalah peran aktif pegawai yang masih lemah pada

saat pengumpulan form analisis jabatan dan analisis beban kerja, koneksi ke

server yang masih kurang memadai pada saat proses pengentrian data ke

SINJAB sehingga proses input data sering tertunda dan kekurangan tenaga ahli

dalam menjalankan program aplikasi SINJAB tersebut.

C. Analisis dan Interpretasi


Daerah Kabupaten Malang.

a. Proses Pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja.

Analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan metode yang lazim

dipergunakan untuk menentukan kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang

diperlukan dalam suatu organisasi. Analisis jabatan dan analisis beban kerja itu

sangat penting dalam manajemen kepegawaian dan merupakan kegiatan

137

manajemen kepegawaian dengan fungsi yang paling luas karena hasilnya dapat

dipergunakan untuk hampir seluruh program kepegawaian (Moekijat). Dalam

organisasi publik sendiri telah disebutkan dalam Pasal 5 PP 11 Tahun 2017

bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis

jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Dalam melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang menggunakan aplikasi SINJAB yang

dalam pelaksanaannya berpedoman hukum pada Perka BKN 12 Tahun 2011,

Permenpan RB 33 Tahun 2011, Permendagri 35 Tahun 2012 dan Permendagri

12 Tahun 2008 namun dalam teknisnya pada Subbagian Umum dan

Kepegawaian menggunakan Standar Operating Procedure (SOP) sendiri.

Aplikasi SINJAB dibuat oleh Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten

Malang yang bertugas sebagai yang mengkoordinir pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja serta menghimpun hasil dari analisis jabatan dan

analisis beban kerja dari setiap Perangkat Daerah di Kabupaten Malang.

Dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja Bagian

Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang memiliki peran untuk

menyiapkan tim analisis jabatan, menyiapkan aplikasi dan memberikan

bimbingan teknis tentang analisis jabatan dan analisis beban kerja kepada

seluruh subbagian umum dan kepegawaian dari setiap Perangkat daerah di

Kabupaten Malang. Penggunaan aplikasi SINJAB sendiri memiliki kelebihan

dan kekurangan menurut penuturan dari Ibu Netiek Maharani. Kelebihannya

yaitu lebih efisien karena hemat biaya dari penggunaan kertas sebagai dokumen,

138

waktu yang singkat untuk mendapatkan hasil, lebih praktis dalam penyusunan

dan lebih akurat. Kelemahannya antara lain, membutuhkan tenaga ahli yang

terampil dalam menggunakan aplikasi berbasis web dimana pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang sendiri masih kekurangan serta

membutuhkan akses internet yang cepat.

Tim analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang adalah pegawai pada Subbagian Umum dan

Kepegawaian BKD Kabupaten Malang selaku bagian personalia yang mengurusi

urusan kepegawaian internal organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang. Subbagian Umum dan Kepegawaian sebelum melaksanakan analisis

jabatan dan analisis beban kerja telah diberikan sosialisasi, pelatihan dan

asistensi langsung oleh Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang

Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja telah sesuai dengan

SOP (Standard Operating Procedure) yaitu dimulai dengan pengumpulan data

melalui penyebaran form analisis jabatan dan analisis beban kerja kepada setiap

bidang kemudian dikumpulkan kembali ke subbagian umum dan kepegawaian

untuk diinput dan di periksa kembali jika belum sesuai maka akan dikembalikan

lagi kepada bidang yang bersangkutan. Setelah itu proses penginputan sesuai

dengan alur pada aplikasi SINJAB yang meliputi admin memasukan data untuk

diproses kemudian hasilnya akan berupa peta formasi pegawai dan dicetak

sesuai kebutuhan. Hasilnya juga akan diverifikasi oleh sekretaris BKD kemudian

Kepala BKD dan yang terakhir akan diserahkan ke Bagian Organisasi


139

Hasil dari kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja merupakan

dasar dalam penyusunan kebutuhan pegawaidan sebagai dasar dari kegiatan

manajemen kepegawaian yang lain. Form analisis jabatan berisi 11 (sebelas)

butir uraian jabatan dan form analisis beban kerja berisi perhitungan orang

jabatan (OJ) atau hasil dari perhitungan beban kerja setiap jabatan yang nantinya

akan dipakai untuk dijadikan peta formasi jabatan bezetting. Penggunaan

aplikasi Sistem Informasi Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja (SINJAB)

telah mempermudah pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja dan

juga sebagai implementasi dari penerapan e-governance.

Penggunaan sistem informasi dan teknologi dalam setiap kegiatan

kepegawaiansudah diatur dalam Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara di Pasal 127 mengenai Sistem Informasi ASN. Pada pasal

ini, menjelaskan bahwa adanya himbauan penggunaan teknologi untuk

membantu kegiatan kepegawaian, dimana informasi dan data pegawai di upload

pada suatu aplikasi.Dalam pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban

Kerja BKD Kab. Malang, menggunakan aplikasi SINJAB (Sistem Informasi

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja) dimana menurut penuturan dari

Kasubbag Umum dan Kepegawaian penggunaan sistem aplikasi tersebut

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari pelaksanaan analisis jabatan dan

analisis beban kerja.

Menurut pedoman hukum pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban

kerja Perka BKN 12 Tahun 2011, Permenpan RB 33 Tahun 2011, Permendagri

35 Tahun 2012 dan permendagri 12 tahun 2008 pelaksanaan analisis jabatan

140

dimulai dengan pembentukan tim. Pembentukan tim oleh Bagian Organisasi

Sekretariat Daerah Kabupaten Malang yang bertugas menentukan metode

pengumpulan data, menyiapkan seminar, mengumpulkan seluruh data dengan

menggunakan metode tertentu dan menyusunnya menjadi informasi jabatan.

Sedangkan pada setiap Perangkat Daerah (PD) termasuk Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang ditunjuk pejabat yang bertanggung jawab di bidang

kepegawaian dalam suatu organisasi dan mempunyai pengalaman teknis

dibidang analisis jabatan untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban

kerja. Sedangkan menurut Menurut Moekijat (1998:77) adanya kecenderungan

memusatkan tanggung jawab atas analisis jabatan dalam bagian personalia.

Bagian personalia mengambil prakarsa mensponsori suatu dokumen uraian

jabatan yang dipusatkan. Akhirnya fakta-fakta yang diberikan oleh analisis

jabatan penting untuk perencanaan organisasi dan cenderung menjadi tugas

bagian personalia. Maka dari itu Subbagian Umum dan Kepegawaian ditunjuk

sebagai pelaksana analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang dengan bantuan pelatihan serta

asistensi dari tim analisis jabatan yang dibentuk oleh Bagian Organisasi


Setelah tim terbentuk maka langkah selanjutnya adalah pengumpulan data.

Dalam Perka BKN 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis

Jabatan menjelaskan pada tahap pengumpulan data, tim analisis jabatan

melakukan pengumpulan data untuk mendapatkan fakta-fakta dari pemegang

jabatan dengan menggunakan metode form analisis jabatan. Menurut Moekijat

141

(1998:63-64) penggunaan metode daftar pertanyaan ini dengan menyebarkan

daftar pertanyaan lalu setelah diisi kemudian diperiksa kembali oleh atasan

mereka dan juga tim analisis jabatan untuk diberikan kritik dan komentarnya.

Hal tersebut juga dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang. Menurut pernyataan dari Ibu Netiek dan juga sesuai dengan SOP dari

pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang iu sendiri. Terdapat tahapan pengumpulan data lalu

diverifikasi lalu dikembalikan lagi hingga tercapainya fakta-fakta yang valid.

Langkah selanjutnya yaitu pengolahan data. Dalam Permenpan 33 Tahun

2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan, data yang telah

dikumpulkan diolah untuk dirumuskan. Pengolahan data diarahkan untuk

kepentingan peta jabatan, penyusunan uraian jabatan, penyusunan formasi

pegawai dan kelembagaan, serta kepentingan manajemen lainnya utamanya

manajemen kepegawaian. Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang beserta seluruh PD (Perangkat Daerah) se-Kabupaten Malang

menggunakan aplikasi SINJAB (Sistem Informasi Analisis Jabatan dan Analisis

Beban Kerja) yang menghasilkan rumusan nomenklatur jabatan, uraian jabatan

dan peta jabatan. Penggunaan aplikasi SINJAB telah menghemat biaya serta

waktu pengolahan data dalam pelaksanaan analisis jabatan.

Setelah data-data analisis jabatan diolah kemudian langkah selanjutnya

adalah perhitungan beban kerja setiap jabatan. Analisis jabatan dan analisis

beban kerja merupakan metode yang saling melengkapi dalam penyusunan peta

jabatan untuk kepentingan manajemen kepegawaian. Data-data dalam uraian

142

jabatan berfungsi untuk menetapkan jenis tugas, hasil pekerjaan, kompetensi

dalam melaksanakan tugas, dan peralatan yang digunakan yang nantinya akan

menjadi tolok ukur perhitungan beban kerja jabatan. Dalam Permendagri 12

Tahun 2008 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di Lingkungan

Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah, dijelaskan tahap-tahap

perhitungan beban kerja.

Pengumpulan data beban kerja dilakukan dengan menyebarkan form beban

kerja yang didalamnya terdapat aspek norma waktu, volume kerja dan jam kerja

efektif.Norma waktu adalah yang dipergunakan untuk menyelesaikan tugas yang

ditetapkan melalui kebijakan dan kualitas SDM. Sedangkan volume kerja

diperoleh dari target pelaksanaan tugas dan merupakan variabel tidak tetap.

Kemudian jam kerja efektif ditetapkan 1.300 per tahun Dalam Keppres No.68

Tahun 1995. Setelah itu dilakukan perhitungan jumlah beban kerja jabatan yaitu

dengan menghitung volume kerja dikali norma waktu. Dan kemudian dihitung

jumlah kebutuhan yaitu dengan menghitung jumlah beban kerja dibagi jam kerja

efektif pertahun.

Jadi, pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada BKD Kab.

Malang telah dilakukan dengan baik sesuai pedoman hukum pelaksanaan

analisis jabatan dan analisis beban kerja namun dengan menggunakan metode

teknologi informasi yang lebih efektif dan efisien. Sehingga diperoleh informasi

jabatan dan perhitungan beban kerja masing-masing pegawai berupa peta jabatan

dan jumlah kebutuhan pegawai yang dapat berguna bagi kepentingan program

kepegawaian serta memberikan umpan balik bagi organisasi dan tata

143

laksana. Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini juga telah

sesuai dengan teori pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja dari

Moekijat (1998).

b. Hasil Analisis Jabatan dan Analisis beban kerja Pada Badan


Dijelaskan dalam Syamsuddin (2010:29) kepegawaian sebagai unsur

administrasi publik berkaitan dengan proses yang berhubungan dengan

penggunaan tenaga kerja/pegawai dalam usaha kerja sama. Kegiatannya berupa

pencarian, pelamaran, pengujian, penerimaan, pengangkatan, penempatan,

kepangkatan, pengembangan, kesejahteraan, pemutasian sampai pada

pemberhentian tenaga kerja dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan

tertentu. Praktik dan kebijakan yang diperlukan dalam kepegawaian sebagai

unsur administrasi salah satunya adalah analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja dapat memberikan umpan

balik bagi manajemen kepegawaian karena hasil kegiatan ini menghasilkan

rumusan nomenklatur jabatan, uraian jabatan, pengukuran beban kerja serta

jumlah kebutuhan pegawai dan peta jabatan.

Nomenklatur jabatan digunakan untuk menggambarkan tugas-tugas yang

terkandung dalam suatu jabatan yang telah diatur dalamPeraturan Menteri


2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Nomor 25 Tahun 2016 tentang Nomenklatur Jabatan

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Instansi Pemerintah. Uraian

144

jabatan memberikan informasi seperti uraian tugas, bahan kerja, hasil kerja,

tanggung jawab, korelasi jabatan, syarat jabatan dan prestasi yang diharapkan

yang dapat dijadikan dasar dalam kegiatan analisis beban kerja, rekruitmen

pegawai, penempatan pegawai, mutasi pegawai, penilaian kinerja, dll.

Sedangkan hasil dari pengukuran kerja dapat memberikan kontribusi

sebagai dasar dari penyusunan jumlah kebutuhan jabatan. Hasil pengukuran

beban kerja juga berfungsi sebagai dasar pemberian tunjangan kerja bagi

pegawai dan bersama dengan hasil analisis jabatan menciptakan peta jabatan.

Peta jabatan berisi informasi mengenai jumlah kekuatan pegawai dalam suatu

organisasi, korelasi antar jabatan, rekapitulasi jumlah kekurangan dan kebutuhan

pegawai menurut jabatan fungsional, jabatan pelaksana dan jabatan struktural.

Berikut merupakan hasil dari kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja

pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang yang nantinya akan dapat

mempengaruhi kinerja organisasi.

1. Nomenklatur Jabatan

Dari hasil wawancara dan pengamatan dari data tentang perubahan

nomenklatur jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

penulis menyimpulkan bahwa. Nomenklatur jabatan pada seluruh jabatan di

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang telah mengikuti atau sesuai

dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 18 Tahun 2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri


2016 tentang Nomenklatur Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

145

Lingkungan Instansi Pemerintah. Sehingga dalam melakukan analisis jabatan

lebih maksimal dalam menggambarkan tugas dari sebuah jabatan dan

memaksimalkan hasil dari analisis jabatan.

Seperti yang telah dijelaskan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur dan Reformasi Birokrasi bahwa nomenklatur jabatan berfungsi untuk

menggambarkan tugas setiap jabatan. Sehingga uraian tugas dan serta seluruh

jabatan dan proses analisis jabatan dapat benar-benar mendapatkan fakta yang

valid dan tidak terjadi kesamaan tugas antar jabatan. Menurut penuturan dari

Bapak Tri Priatmoko S.Sos sebenarnya hanya penyebutan nama jabatan

fungsional umum dan tertentu yang telah dihapus dalam perubahan nomenklatur

jabatan yang baru dan diganti dengan jabatan pelaksana dan jabatan fungsional

keterampilan dan keahlian.

2. Uraian Jabatan

Uraian jabatan dari hasil analisis jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang sudah jelas dan terperinci dan setiap pegawai telah

memahami dengan baik setiap tugas yang diberikan. Hubungan tugas dan

tanggung jawab secara nyata diuraikan. Setiap jabatan pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang memiliki hubungan kerja terutama dalam

pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Setiap pegawai saling membantu satu sama

lain dalam menyelesaikan pekerjaan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

apa yang diprioritaskannya.

Penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah sebagian besar

telah sesuai dengan syarat-syarat jabatan atau dengan kata lain telah sesuai

146

dengan analisis jabatan. Walaupun sebagian pegawai masih belum sesuai

penempatannya dengan latar pendidikan yang dimiliki namun pihak Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang juga memperhitungkan aspek

pengalaman kerja yang dimiliki setiap pegawai selama bekerja di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang atau pekerjaan sebelumnya.

Penempatan demikian tidak mempengaruhi kinerja pegawai ataupun organisasi.

Berkaitan penempatan pegawai dengan kompetensi yang dimiliki pegawai

pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang sebenarnya sebagian besar

telah sesuai dengan analisis jabatan sebagai landasan dari penempatan pegawai

yang disesuaikan dengan tingkat keahlian dan pelatihan-pelatihan yang telah

dijalani oleh tiap pegawai. Namun sekali lagi pihak Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang juga memperhitungkan pengalaman yang dimiliki setiap

pegawai. Uraian jabatan sangat relevan dipakai sebagai landasan penempatan

pegawai namun demikian menurut penjelasan dari Bapak Tri Priatmoko S.Sos

Kasubbag Umum dan Kepegawaian menyatakan banyak dari pegawai pada

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang yang berpengalaman namun

tidak memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai namun lebih baik

kinerjanya dari pada yang tingkat pendidikannya sesuai dengan syarat jabatan.

Dijelaskan dalam Moekijat (1998:38) bahwa unsur utama dalam setiap

program manajemen kepegawaian adalah analisis jabatan. Analisis jabatan

menghasilkan uraian jabatan dan syarat-syarat jabatan. Pentingnya pelaksanaan

analisis jabatan karena kegiatan ini dapat memberikan pengertian tentang tugas-

tugas yang terkandung dalam tiap jabatan. Menurut Edwin B.Flippo dalam

147

Moekijat (1998) hasil dari analisis jabatan dapat digunakan untuk mendapatkan

kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi, pelatihan, evaluasi jabatan, penilaian pelaksanaan pekerjaan,

promosi dan pemindahan, perkenalan, penyuluhan, hubungan ketenagakerjaan,

perencanaan kembali jabatan.

Terkait dengan masalah analisis jabatan sebagai dasar penarikan, seleksi

dan penempatan tenaga kerja menurut Dale S. Beach dalam bukunya Moekijat

(1998:43) untuk melaksanakan program kerja perlu mempunyai pernyataan yang

jelas tentang pekerjaan yang harus dikerjakan dan keterampilan serta

pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai-pegawai yang menempati suatu

jabatan. Pada dasarnya adalah menyesuaikan sedekat mungkin syarat-syarat

jabatan dengan bakat, kemampuan dan minat pegawai. Sedangkan menurut .W.

Widjaja (2002:55) prinsip penempatan pegawai adalah the right man on the right

place yang artinya penempatan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat pula.

Dimana untuk mencapai tujuan tersebut perlu dilakukan analisis jabatan dan

penilaian pelaksanaan pekerjaan. Menurut Suwatno (2003:133) tujuan dari

penempatan pegawai adalah agar pegawai bersangkutan lebih berdaya guna

dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan dan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan sebagai kelancaran tugas pada posisi yang sesuai

dengan kemampuan, kecakapan dan keahlian.

Jadi, uraian jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

telah jelas dan terperinci. Namun fungsinya sebagai dasar penempatan pegawai

belum dimaksimalkan sesuai dengan teori Suwatno dan Moekijat yaitu

148

penempatan pegawai yang sesuai dengan kecakapan, kemampuan dan keahlian

karena juga memperhitungkan pengalaman kerja pegawai. Menurut penulis

pengalaman kerja akan membentuk keahlian dan kecakapan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan. Dari data yang didapat penulis terdapat banyak fakta

bahwa latar belakang pendidikan pegawai dengan jabatan tidak mempengaruhi

kinerja pegawai maupun organisasi. Analisis jabatan terbukti penting sekali

karena hasilnya dapat digunakan dalam hampir setiap fungsi manajemen

kepegawaian.

3. Hasil Pengukuran Beban Kerja

Setelah uraian jabatan selesai maka langkah selanjutnya adalah

menentukan berapa banyak pegawai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

suatu jabatan tertentu yaitu dengan menggunakan metode analisis beban kerja.

Dalam Permendagri 12 Tahun 2008 dijelaskan bahwa analisis beban kerja

adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk

memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis beban kerja dilaksanakan untuk

mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan/unit kerja dalam rangka

efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas

organisasi yang profesional, transparan, proporsional dan rasional.

Menurut Moekijat (1998:117), Pelaksanaan analisis beban kerja bertujuan

untuk menghasilkan suatu standar pengukuran bagi pegawai/unit organisasi

dalam melaksanakan kegiatannya, yaitu berupa norma waktu penyelesaian

berupa norma waktu penyelesaian pekerjaan, tingkat efektivitas dan efisiensi

149

kerja, standar beban kerja, prestasi kerja, penyusunan formasi pegawai serta

penyempurnaan sistem prosedur kerja dan manajemen lainnya. Tujuan hasil

analisis beban kerja menurut Moekijat (1998:117), antara lain sebagai berikut :

Mengidentifikasi efisiensi dan efektifitas beban kerja yang menggambarkan

prinsip rasional, efektif, efisien, realistis dan operasional secara nyata,

Memetakan kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kualitatif beserta

kompetensi yang dibutuhkan pada suatu unit kerja sebagai lahan perumusan

formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan penataan kelembagaan,

Memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang akan

dibentuk secara lebih proporsional sehingga tercapai keseimbangan antara

kewenangan dan tujuan organisasi dengan besaran organisasinya.

Hasil dari pengukuran beban kerja ini memperkuat hasil dari analisis

jabatan. Dari hasil observasi serta data-data yang penulis dapat tentang hasil

analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Kabupaten Malang dapat

disimpulkan bahwa setiap pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang telah mendapatkan porsi beban kerja yang seimbang. Dari hasil

pelaksanaan beban kerja juga didapatkan informasi mengenai kondisi kebutuhan

pegawai saat ini yang dijelaskan lebih lanjut dalam pembahasan peta jabatan.

4. Peta Jabatan

Dalam Perka BKN 12 Tahun 2011 menjelaskan peta jabatan dibuat sesuai

dengan struktur organisasi dari setiap unit kerja. Peta jabatan terdiri atas susunan

nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam

struktur unit organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang

150

paling tinggi. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan

kedudukan dalam unit organisasi serta memuat jumlah pegawai,

pangkat/golongan ruang, kualifikasi pendidikan dan beban kerja unit organisasi.

Dalam peta jabatan dan kebutuhan pegawai memuat informasi tentang

struktur organisasi, daftar susunan pegawai (struktural & fungsional), Bezetting

pegawai (kekuatan pegawai saat ini), kebutuhan pegawai saat ini (hasil dari

analisis beban kerja) dan tugas dan fungsi unit organisasi. Informasi-infomarsi

tersebut merupakan hasil dari gabungan kegiatan analisis jabatan dan analisis

beban kerja. Peta jabatan pada BKD Kabupaten Malang telah selesai (lihat pada

lampiran) dan dalam tahap proses tindak lanjut sebagai dasar dari kegiatan

perencanaan, rekruitmen, pengangkatan dalam jabatan, remunerasi, diklat, dsb.

Berdasarkan data pada peta jabatan terlihat sebanyak 11 dari 38 jabatan

pelaksana (fungsional umum) pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang kekurangan pegawai. Sedangkan untuk jabatan fungsional (fungsional

khusus) telah terpenuhi dan beban kerja untuk jabatan struktural setiap bidang

telah seimbang. Tentunya hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Menurut pernyataan dari para narasumber.

Setiap pemangku jabatan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang telah mendapatkan porsi beban kerja yang seimbang. Kekurangan

pegawai pada jabatan fungsional telah diantisipasi dengan memasukan tenaga

kerja honorer walaupun belum semuanya terpenuhi namun tidak berpengaruh

buruk terhadap kinerja organisasi. Para pegawai menjadi lebih sering lembur

namun diberikan kompensasi atau tunjangan yang seimbang.

151

Untuk jabatan fungsional yang telah terpenuhi seluruhnya membawa

pengaruh positif bagi kinerja organisasi. Pemangku jabatan memiliki keahlian

khusus yang diperoleh dari pelatihan khusus dan telah mendapatkan sertifikasi

khusus pula sehingga lebih optimal dalam menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan. Brarti kedudukan jabatan fungsional sangat wajib dipenuhi oleh setiap

organisasi.

Menurut, Moekijat (1998:117), pelaksanaan analisis beban kerja bertujuan

untuk Mengidentifikasi efisiensi dan efektifitas beban kerja yang

menggambarkan prinsip rasional, efektif, efisien, realistis dan operasional secara

nyata, memetakan kondisi riil pegawai baik kuantitatif maupun kualitatif beserta

kompetensi yang dibutuhkan pada suatu unit kerja sebagai lahan perumusan

formasi dan rasio kebutuhan pegawai untuk keperluan penataan kelembagaan,

memperjelas dan mempertegas penyusunan format kelembagaan yang akan

dibentuk secara lebih proporsional sehingga tercapai keseimbangan antara

kewenangan dan tujuan organisasi dengan besaran organisasinya.

Sedangkan analisis jabatan menurut Dale S. Beach dalam Moekijat (1998:

43-54) bahwa analisis jabatan berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan tenaga

kerja dan organisasi, penarikan tenaga kerja, seleksi, penempatan, penyusunan

tarip pembayaran yang baik perencanaan kembali jabatan pelatihan pegawai dan

penilaian pelaksanaan kerja. Jadi antara analsis jabatan dan analisis beban kerja

memiliki tujuan yang sama dan saling melengkapi sebagai metode yang paling

relevan untuk dasar seluruh kegiatan manajemen kepegawain.

152

Jadi, pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja telah

dilaksanakan dan membawa pengaruh baik untuk kinerja organisasi pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Hasilnya memberikan fakta-fakta

yang valid untuk kepentingan manajemen kepegawaian dan umpan balik bagi

organisasi. Informasi yang didapat dari peta jabatan yang telah dibuat oleh

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang memberikan fakta bahwa saat

ini beberapa jabatan kekurangan pegawai namun hal tersebut dapat diantisipasi

dengan penarikan tenaga kerja honorer dan pemberian kompensasi atau

tunjangan yang seimbang untuk pegawai yang bekerja lembur.

2. Faktor Pendukung dan Penghambat Analisis Jabatan dan Analisis

Beban Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

a. Faktor Pendukung

Proses pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang didukung oleh beberapa faktor, yaitu

empat dasar hukum sebagai faktor pendukung yang terdiri dari 3 (tiga) dasar

hukum pelaksanaan analisis jabatan yaitu Perka BKN 12 Tahun 2011 tentang

Pedoman Analisis Jabatan, Permenpan 33 Tahun 2011 tentang pedoman

pelaksanaan analisis jabatan dan Permendagri 35. Lalu 1 (satu) dasar hukum

pelaksanaan analisis beban kerja yaitu Permendagri dan juga salah satu faktor

pendukung yang paling pendukung yang paling penting adalah penggunaan

aplikasi SINJAB. Sehingga memudahkan pelaksanaan analisis jabatan dan


153

Lalu berikutnya adalah pemanfaatan teknologi informasi yaitu program

aplikasi SINJAB yang dapat memudahkan pelaksanaan dari pedoman hukum

pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Dengan menggunakan

aplikasi SINJAB proses analisis jabatan dan analisis beban kerja menjadi lebih

mudah karena program ini berbasis web namun membutuhkan keahlian khusus

seseorang untuk mengoperasikannya.

Menurut Ibu Rinda S.E. asistensi langsung oleh staff ahli Bagian

Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang juga menjadi salah satu faktor

pendukung dari pelaksanaan analisis jabatan ini. Dengan dukungan dari Bagian

Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Malang langsung membantu

mengerjakan analisis jabatan dan analisis beban kerja semakin mengoptimalkan

hasil dari analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Berdasarkan hasil wawancara menunjukan bahwa ada beberapa faktor

pendukung yang mempengaruhi proses analisis jabatan dan analisis beban kerja

pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Adapun yang menjadi

faktor pendukung adalah adanya pedoman hukum yang jelas mengenai

pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja dan pemanfaatan teknologi

informasi yaitu program aplikasi SINJAB yang dapat memudahkan pelaksanaan

dari pedoman hukum pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Penggunaan sistem informasi dan teknologi dalam setiap kegiatan

kepegawaian sudah diatur dalam Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara di Pasal 127 mengenai Sistem Informasi ASN. Pada pasal

ini, menjelaskan bahwa adanya himbauan penggunaan teknologi untuk

154

membantu kegiatan kepegawaian, dimana informasi dan data pegawai di upload

pada suatu aplikasi.Dalam pelaksanaan Analisis Jabatan dan Analisis Beban

Kerja BKD Kab. Malang, menggunakan aplikasi SINJAB (Sistem Informasi

Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja) dimana menurut penuturan dari

Kasubbag Umum dan Kepegawaian penggunaan sistem aplikasi tersebut

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari pelaksanaan analisis jabatan dan


Sedangkan menurut Moekijat (1998:90), perlunya pengawas dalam

pelaksanaan analisis jabatan. Program analisis jabatan yang diatur pada bagian

personalia perlu diawasi oleh panitia khusus yang dapat meninjau kembali

pelaksanaan analisis jabatan serti mendengarkan kritik-kritik dan keluhan-

keluham. Mungkin dapat dipekerjakan para ahli dalam analisis jabatan dibawah

pimpinan suatu panitia atau anggota staf dapat melakukan pengamatan analisis

jabatan yang sesungguhnya.

Jadi, pelaksanaan analisis jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang telah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara di Pasal 127 mengenai Sistem Informasi ASN.

Pernyataan teoritis Moekijat tentang pengawasan dalam pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja juga terdapat pada pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang.

b. Faktor Penghambat

Selain faktor pendukung pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban

kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang juga memiliki

155

beberapa hambatan. Pernyataan pertama dari Ibu Rinda, S.E selaku staff

pengurus analisis jabatan dan analisis beban kerja menjelaskan bahwa peran

aktif para pegawai yang masih kurang pada saat pengumpulan form analisis

jabatan dan analisis beban kerja yang mengakibatkan tertundanya proses

pengentrian. Koneksi ke server juga yang masih sering terhambat saat entry data

ke SINJAB.

Selanjutnya masalah yang cukup penting dalam pelaksanaan analisis

kabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang adalah kurangnya tenaga ahli untuk menjalankan proses pengentrian

menggunakan aplikasi SINJAB sehingga saat ini proses pengentrian masih

dikerjakan oleh satu pegawai yaitu mba Rinda. Namun Kasubbag Umum dan

Kepegawaian bapak Tri Priatmoko juga turut membantu mengerjakan.

Menurut Moekijat (1998: 85), apabila harus dipekerjakan penganalisis

jabatan yang tidak berpengalaman, maka sebaiknya mereka itu dipilih secara

cermat dan diberi pelatihan pendahuluan. Peganalisis jabatan dapat dilatih

dengan cepat, tidak memerlukan latarbelakang pendidikan yang lama atau

khusus. Pelatihan keteknikan tidak penting. Sehingga jika pegawai yang

mendapatkan pelatihan khusus sebagai penganalisis jabatan tidak ada maka

dapat dipekerjakan pegawai-pegawai pada bidang kepegawaian..

Jadi, penulis menyimpulkan bahwa faktor penghambat dalam pelaksanaan

analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang adalah kurangnya partisipasi aktif dari pegawai-pegawai

dalam mengumpulkan form analisis jabatan dan analisis beban kerja sehingga

156

pengentrian data ke aplikasi SINJAB untuk diproses menjadi terhambat. Lalu

kemudian kurangnya pegawai untuk menjalankan aplikasi SINJAB sehingga

hanya dikerjakan oleh satu orang pegawai dan Kasubbag Umum dan

Kepegawaian yang seharusnya sebagai penanggung jawab juga diikutsertakan.

Tetapi hal tersebut tidak menjadi masalah serius sesuai dengan pernyataan

teoritis dari Moekijat.

157

BAB V

KESIMPULAN

a. Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Mengenai pelaksanaan, hasil dan tindak lanjut dari pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang :

a. Dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja pada

tahun 2017 di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

berpedoman pada empat dasar hukum tetapi fakta dilapangan

menunjukan bahwa tahapan-tahapan yang dilaksanakan tidak

sepenuhnya sesuai dengan keempat dasar hukum tersebut karena

menyesuaikan dengan kebutuhan dan keadaan di instansi terkait.

Seluruh unit kerja telah selesai untuk dilakukan analisis jabatan dan

hasilnya yaitu uraian jabatan dan syarat jabatan digunakan sebagai

dasar proses analisis beban kerja untuk menghitung kebutuhan

pegawai.

b. Kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja di Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang menghasilkan susunan

pegawai berdasarkan nomenklatur jabatan, uraian dan syarat jabatan,

hasil pengukuran beban kerja dan peta jabatan. Nomenklatur jabatan

158

pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang telah sesuai

dengan Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 18 Tahun 2017 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri


Tahun 2016 tentang Nomenklatur Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil

(PNS) di Lingkungan Instansi Pemerintah. Sedangkan uraian dan

syarat jabatan serta hasil pengukuran beban kerja telah sesuai dengan

jabatan yang dimiliki pada setiap pemangku jabatan hal ini didukung

oleh pernyataan dari Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian

BKD Kabupaten Malang.

c. Nomenklatur jabatan, uraian dan syarat jabatan serta hasil pengukuran

beban kerja berkontribusi membentuk sebuah peta jabatan yang

lengkap. Peta jabatan tersebut berfungsi sebagai dasar dari kegiatan

perencanaan pegawai, rekruitmen dan seleksi, perencanaan karier,

pengangkatan dalam jabatan, penilaian kinerja remunerasi dan diklat.

Dari peta jabatan tersebut dapat diketahui bahwa Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Malang saat ini membutuhkan perekruitan sumber

daya manusia, redistribusi tenaga kerja dan restrukturisasi

kelembagaan.

d. Seluruh jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

telah sesuai dengan nomenklatur jabatan yang baru. Uraian jabatan

telah digunakan sebagai dasar dari kegiatan manajemen kepegawaian

namun belum seluruhnya. Seluruh jabatan telah mendapatkan porsi

159

pekerjaan sesuai dengan beban kerjanya masing-masing. Menurut peta

jabatan yang merupakan hasil dari kegiatan analisis jabatan dan

analisis beban kerja, sebanyak 11 jabatan pelaksana kekurangan

pegawai sedangkan kebutuhan untuk jabatan fungsional telah

terpenuhi seluruhnya.

e. Penempatan pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang tidak sepenuhnya berdasarkan hasil analisis jabatan. Unsur

pengalaman juga diperhitungkan dalam penempatan pegawai selain

penyesuaian jabatan yang diduduki dengan latarbelakang pendidikan

dan keahlian pegawai. Terpenuhinya kebutuhan jabatan fungsional

membawa pengaruh positif bagi kinerja organisasi. Kekurangan

pegawai pada jabatan pelaksana tidak berpengaruh buruk karena telah

diisi oleh tenaga kerja honorer dan pemberian kompensasi berupa

tunjangan bagi pegawai yang harus bekerja lembur.

2. Mengenai faktor pendukung dan penghambat dalam kegiatan analisis

jabatan dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah

Kabupaten Malang :

a. Faktor pendukung yang mempengaruhi proses analisis jabatan dan

analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malang adalah adanya pedoman hukum yang jelas mengenai

pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja dan pemanfaatan

teknologi informasi yaitu program aplikasi SINJAB yang dapat

160

memudahkan pelaksanaan dari pedoman hukum pelaksanaan analisis

jabatan dan analisis beban kerja.

b. Faktor penghambat yang mempengaruhi pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Malangadalah peran aktif pegawai yang masih lemah pada saat

pengumpulan form analisis jabatan dan analisis beban kerja dan

koneksi ke server yang masih kurang memadai pada saat proses

pengentrian data ke SINJAB sehingga proses input data sering

tertunda.

b. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, adapun saran yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut :

1. Perlu diciptakannya suatu pedoman pelaksanaan analisis jabatan dan

analisis beban kerja yang baru agar tidak menggunakan banyak

pedoman. Seperti pedoman pelaksanaan analisis jabatan dan analisis

beban kerja berbasi IT.

2. Perlu diadakannya bimbingan teknis secara berkala tentang proses

analisis jabatan dan analisis beban kerja. Hal tersebut agar

memberikan pemahaman tentang proses pelaksanaan analisis jabatan

dan analisis beban kerja.

3. Dalam proses analisis jabatan analisis beban kerja berbasis web

memerlukan koneksi jaringan internet yang kuat, perlu dilakukan

161

perluasan dan peningkatan kecepatan jaringan internet untuk

memudahkan kinerja petugas analisis jabatan dan analisis beban kerja.

4. Diperlukannya sanksi bagi para pegawai yang terlambat

mengumpulkan form analisis jabatan dan analisis beban kerja. Agar

proses selanjutnya tidak terhambat.

5. Evaluasi jabatan perlu dilakukan setiap tahun secara berkala. Hal

tersebut agar dapat memperbaharui analisis jabatan dan analisis beban

kerja apa bila ada perubahan.

6. Perekruitan pegawai pada jabatan pelaksana perlu dilakukan karena

tenaga kerja honorer saat ini pada Badan Kepegawaian Daerah

Kepegawaian Kabupaten Malang belum mencukupi kekurangan

pegawai pada jabatan pelaksana.

7. Hendaknya analisis jabatan dan analisis beban kerja pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang dijadikan dasar kegiatan

manajemen kepegawaian.

8. Hendaknya diadakan penambahan petugas analisis jabatan dan

analisis beban kerja dan diberikan sosialisasi serta pelatihan. Sehingga

tidak dikerjakan oleh satu orang.

162

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Arikunto S, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Ashari, Edy Topo. 2010. Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur Prasyarat Tata

Kelola Birokrasi Yang Baik. Jakarta : Jurnal Badan Kepegawaian Negara

Volume 4 Nomor 2.

Azwar. Saifudin. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Batinggi dkk. 1998. Modul Manajemen Sumberdaya Manusia. Ujung Pandang:

STMIK Dipanegara.

Creswell, Jhon W. 2013. Research Design (Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif

dan Mixed). Cetakan Ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Dessler, Gery. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi 7. Diterjemahkan

Oleh Benyamin Molan. Jakarta: Prenhallindo.

Hartini, S. Kadarsih, Setiajeng, and Sudrajat, Tedi. 2014. Hukum Kepegawaian

di Indonesia. Jakarta : Kresindo Mediacita.

Hasibuan, Melayu. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

_______________. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Akasara.

_______________. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hidayati, Nur. 2010. Perencanaan Kepegawaian. Bandung: Fokus Media.

163

Indradi, Sjamsiar S. 2010. Dasar-Dasar dan Teori Administrasi Publik. Malang:

Agritek YPN.

Indrianto, Nur dan Supomo, Bambang. 1999. Metodelogi Penelitian Bisnis

Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Indrianto, Nur. 2002. Metodelogi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan

Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Kencana, H. Inu. 2004. Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia

(SANRI). Jakarta : Bumi Aksara.

Martoyo, Susilo.2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Empat.

Yogyakarta: BPFE.

Miles, Huberman & Saldana. 2014. Qualitatif Data Analysis: A Methods

Sourcebook. Sage Publication, Inc.

Moekijat. 1998. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

Moelong, J. Lexy. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung. PT. Remaja

Rosdakarya.

Rencana Strategis dan RPJMD Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang

2016-2021.

Rodrigues. Carl A. 2001. Fayol’s 14 Priciples of Managemeny Then and Now :

A Framework for Managing Today’s Organization Effectively. New Jersey

: Montclair State University.

Samratulangi. 2013. Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Makasar. Makasar: FISIP – Universitas Hasanuddin.

164

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Bandung:

Alfabeta.

Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan ke 20.

Jakarta: Bumi Aksara.

Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta :

Kencana.

Peraturan Perundang-Undangan :

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Aparatur Sipil

Negara.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang

Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.

Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2012

Tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan

Pemerintah Daerah.

Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008

Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 33 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan.

ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJArepository.ub.ac.id/8802/1/Lourentius Boudewijn.pdfvi...

Documents

Transcript of ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJArepository.ub.ac.id/8802/1/Lourentius Boudewijn.pdfvi...