Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf

7/24/2019 Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf

1/96

PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR

PERSON, PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE)

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA

SERTIFIKASI, JAKARTA

Oleh

FANUR INDRA UMAR

H24104045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013


2/96

PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR

PERSON, PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE)

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASASERTIFIKASI, JAKARTA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

FANUR INDRA UMAR

H24104045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013


3/96

Judul Skripsi : Pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for

position, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan

PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

Nama : Fanur Indra Umar

NIM : H24104045

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Erlin Triyulianti, S.TP,M.Si

NIP. 19730712 199702 2 001

Mengetahui,

Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:


4/96

RINGKASAN

FANUR INDRA UMAR. H24104045. Pengaruh Kompensasi dengan Konsep

3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap SemangatKerja pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Di bawah bimbingan ERLIN

TRIYULIANTI.

PT.PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan perusahaan milik negara yang

dikelola oleh pihak pemerintah maupun pihak swasta secara bersama, dalam hal

ini perusahaan PT. PLN Jasa Sertifikasi memberikan kompensasi kepada setiap

pegawai dengan asas konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for

Performance), dengan adanya konsep tersebut maka diharapkan manajemen dapat

menarik seefektif mungkin dalam pemberian kompensasi kepada setiap pegawai

perusahaan, yang dimana penilaian menggunakan konsep 3P (Pay for Person,Payfor Position,Pay for Performance) yang bertujuan agar setiap pegawai dapat

meningkatkan kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisa pengaruh kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) terhadap

semangat kerja. (2) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for

Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang paling signifikan terhadap

semangat kerja. (3) Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja

Informasi diperoleh berasal dari data primer yakni wawancara dan

penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku, skripsi,

tesis, jurnal informasi dari internet. Metode penarikan sampel menggunakanSimple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan analisis spread sheet

excel untuk menghasilkan nilai deskriptif menjadi kuantitatif (indeks), regresi

linier sederhana mengolah pengaruh varibel dan analisis tabulasi silang

mengetahui hubungan karakteristik responden dengan kompensasi dengan konsep

3P (Pay for person, pay for position, pay for performance)

Hasil dari penelitian, didapat untuk hasil indeks maka didapat nilai

tertinggi untukPay for person indeks 3.75 yaitu tanggung jawab yang diberikan

kepada pegawai sudah sesuai dengan gaji yang diterima pegawai, untukPay for

position indeks 3.75 yaitu fasilitas yang diberikan merupakan bentuk dari

tunjangan, untuk Pay for performance indeks 3.70 yaitu penyesuaian terhadap

rotasi jabatan maka diikuti dengan perubahan insetif dan bonus.sedangkan untuk

regresi sederhana untuk kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for

position, pay for performance) terhadap semangat kerja didapatkan hasil t hitung

= 10,937 dan t tabel = 1,673 dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi dengan

konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) berpengaruh

positif dengan semangat kerja. Analisis tabulasi silang hasilnya jenis kelamin =

laki-laki, usia = 21-30 tahun, pendidikan = DIII, lama bekerja = 1-5 tahun, gaji =

2.000.000-2.400.000 menyatakan setuju akan persepsi bahwa kompensasi

mempengaruhi kinerja.


5/96

iii

RIWAYAT HIDUP

Fanur Indra Umar lahir pada tanggal 1 Juni 1988 di Jakarta, DKI Jakarta. Penulis

merupakan anak terakhir dari 4 bersaudara dari keluarga Bapak H. A. Fardie dan IbuHj. Nurma Bahar

Pada tahun 1993-1995 memulai pendidikan di TK Asshabirin Jakarta. Setelah itumelanjutkan pendidikan formal di Madrasah Ibtidaiyah Al-Khairiyah (M.I) Jakarta

pada tahun 1995-2001. Pada tahun 2001-2004 penulis melanjutkan ke Madrasah

Tsanawiyah Al-Khairiyah (Mts). Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) dilalui

selama 3 tahun di SMAN 79 dan lulus pada tahun 2007 lalu melanjutkan pendidikandi Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Diploma Keahlian Akuntansi melalui

jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB) sebagai Angkatan 44. Pada tahun 2010

penulis melanjutkan pada program Sarjana Alih Jenis Manajemen, DepartemenManajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor sebagai

Angkatan 8.


6/96

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah YME atas limpahan

rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Skripsi ini berjudulKompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay

for positon, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan PT.

PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Skripsi merupakan salah satu syarat guna

mencapai gelar kesarjanaan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen,

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian

Bogor.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna.

Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian agar

skripsi ini lebih baik lagi pada masa mendatang.

Bogor, Juni 2013

Penulis


7/96

v

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran,

bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung

sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis

ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:

1. Ibunda dan ayahanda tercinta yang telah memberikan curahan

kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus.

2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang

telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan,

saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.

3. Ibu Ela selaku Operasional Manajer, Bapak H. Sutarman

selaku Manajer Accounting, Bapak Yanto selaku manajer SDM, dan

Ibu Prita selaku Staff finance yang telah memberikan informasi dalam

skripsi ini.

4. Kakakku Ivan, Iwan, Ina, terimakasih atas kasih sayang dan semangat

yang telah diberikan.

5. Bapak Rahman yang telah meluangkan waktu untuk memberi

pencerahan dan pengarahan kepada penulis.

6. Staf dan karyawan di PT PLN Jasa Sertifikasi yang telah memberikan

informasi dalam skripsi ini.

7. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Alih Jenis

Manajemen, FEM IPB.

8. Renilda Saraswati A.Md terimakasih atas ketulusan, kesabaran, kasih

sayang, semangat dan doanya yang tulus.

9. Shinya, Angger, Embah, Gaoy, Nijam, Geda, Abok, Babeh, Kemas,

Ucok dan anak-anak Rem Blong atas ketulusan, kesabaran, kasih

sayang, semangat dan doanya yang tulus..

10. Rekan-rekan satu bimbingan (Rani, Adinda) terimakasih atas

semangat, saran dan motivasinya.


8/96

vi

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP..iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

UCAPAN TERIMAKASIH...........................................................................v

DAFTAR ISI................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL.......................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiI. PENDAHULUAN.................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang.................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah................................................................. .3

1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................4

1.4 Manfaat Penelitian ..............................................................................4

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................4

II. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................5

2.1 Kompensasi .........................................................................................5

2.1.1 Tujuan diadakan pemberian Kompensasi .................................62.1.2 Sistem Kompensasi ...................................................................7

2.1.3 Asas Kompensasi ......................................................................7

2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P ................................................8

2.2 Semangat Kerja...................................................................... .............12

2.3 Hasil Penelitian Terdahulu........................................................... ...... 19

III.METODE PENELITIAN...........................................................20

3.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................................20

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian...............................................................22

3.3 Variabel Penelitian...............................................................................22

3.4 Jenis dan Sumber Data.........................................................................223.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................23

3.6 Teknik Pengambilan Sampel...............................................................24

3.7 Pengolahan dan Analisis Data.............................................................25

3.7.1 Uji Hipotesis...............................................................................25

3.7.2 Analisis Deskriptif......................................................................27

3.7.3 Uji Validitas ...............................................................................27

3.7.4 Uji Reliabilitas............................................................................29

3.7.5 Uji Normalitas ............................................................................30

3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................31


9/96

vii

3.7.7 Koefisien Determinasi................................................................32

3.7.8 Analisis Tabulasi Silang.............................................................32

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................33

4.1 Gambaran Umum perusahaan ............................................................. 334.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi...............................................33

4.1.2 Bidang Usaha ............................................................................33

4.1.3 Ruang Lingkup..........................................................................34

4.1.4 Visi dan Misi PT PLN...............................................................36

4.1.5 Struktur Organisasi....................................................................37

4.2 Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance,

Pay for Competence) pada PT PLN Jasa Sertifikasi...........................42

4.2.1 Gambaran Umum Responden...................................................... 43

4.3 Analisis Data dan Pembahasan............................................................46

4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel.......................................................46

4.4 Analisis Hasil .......................................................................................534.4.1 Analisis Regresi..........................................................................53

4.4.2 Koefisien Determinasi................................................................54

4.4.3 Pengujian Hipotesis ....................................................................55

4.4.4 Uji-t ............................................................................................55

4.5 Analisis Tabulasi Silang .......................................................................56

4.6 Implikasi Manajerial.............................................................................61

KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................................63

1. Kesimpulan...................................................................................................63

2.Saran..............................................................................................................64

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................65

LAMPIRAN....................................................................................................67


10/96

viii

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Hasil validitas............................................................................................ 28

2. Realiabilitas............................................................................................... 29

3. Jenis kelamin responden ............................................................................ 44

4. Umur responden ......................................................................................... 44

5. Pendidikan responden ................................................................................ 45

6. Lama bekerja responden ............................................................................ 45

7. Gaji responden ........................................................................................... 46

8. Pernyataan responden mengenaipay for person........................................ 47

9. Pernyataan responden mengenaipay for position...................................... 49

10. Pernyataan responden mengenaipay for performance .............................. 50

11. Pernyataan responden mengenai semangat kerja....................................... 5112. Hasil analisis regresi sederhana ................................................................. 54

13. Koefisien determinasi ................................................................................ 55

14. Hasil Uji-t................................................................................................... 56

15. Tabulasi jenis kelamin................................................................................ 57

16. Tabulasi usia............................................................................................... 58

17. Tabulasi pendidikan ................................................................................... 59

18. Tabulasi lama bekerja ................................................................................ 60

19. Tabulasi penghasilan.................................................................................. 61


11/96

ix

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Kerangka pemikiran penelitian .................................................................. 212. Grafik kurva histogram.............................................................................. 30

3. Kurva P-Plot............................................................................................... 31

4. Struktur organisasi ..................................................................................... 42


12/96

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Kuesioner penelitian.................................................................................. 69

2. Validitas ..................................................................................................... 74

3. Reliabilitas ................................................................................................. 75

4. Normalitas.................................................................................................. 81

5. Regresi sederhana....................................................................................... 81

6. Tabulasi silang ........................................................................................... 82


13/96

11


14/96

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang

tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu

membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.

Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah

satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya

manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai

dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang

dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan

modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tegantung

pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu

organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatakan

semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanperusahaan akan tercapai. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka

karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik.

Pentingnya kompensasi yang merupakan stimulus untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa

cara misalnya pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi finansial

maupun non-finansial yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif dalam atmosfir pekerjaan. Terpenuhinya kompensasi yang sesuai

tentu saja akan meningkatkan semangat kerja serta kinerja para karyawan.

Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan

dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik

berupa uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja

mereka. Karyawan bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya

tercukupi, maka dari itu suatu perusahaan membayar jasa karyawan

seharusnya dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerjanya.


15/96

2

Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa

senang dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para

karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sesuai dengan standar

pekerjaan yang diberikan, dan pada akhirnya dapat lebih meningkatkan

semangat kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan yang

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka

termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja.

Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis

mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat

mempertahankan kelangsungan hidup. Salah satunya PT. PLN Jasa

Serifikasi Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik

Negara Pusat, PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta yang menangani masalah

kelistrikan. dimana PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan salah satu

unit usaha penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokoknya adalah

mengelola dan mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalani

pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi

peralatan ketenagalistrikan dan tera meter, sistem manajemen K3 dan sistem

manajemen lingkungan.

Program-program yang ada dalam perusahaan merupakan komponen

dari konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance),

berangkat dari komponen program-program tersebut maka dijadikan dasar

untuk melaksanankan penelitian tentang semangat kerja. Berdasarkan uraian

yang sudah dijelaskan sebelumnya maka dapat diangkat judul : pengaruh

kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for

performance terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa SertifikasiJakarta, yang mengidentifikasi pengaruh yang ada berdasarkan teori dengan

pengaruh yang ada pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta berdasarkan

penilaian responden (karyawan), sehingga diharapkan dapat mengetahui

dengan tepat pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay

for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan pada

PT. PLN Jasa Sertifiaksi Jakarta


16/96

3

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka

dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada PT. PLN Jasa

Sertifiaksi Jakarta adalah adanya persaingan yang semakin ketat dengan

competitor produk sejenis, akan tetapi PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta tetap

beraktifitas dengan mengandalkan para karyawan dan konsumen mereka,

disamping PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta mengupayakan inovasi agar

tetap bisa bertahan. Pada kesempatan ini akan diteliti bagaimana perusahaan.

PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta tetap besedia bekerja demi kelangsungan

perusahaan. Oleh karena itu dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay

for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay

for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan

PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?

3. Bagaimana hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for

Performance) pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,

Payfor Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap

semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

2. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,

Payfor Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan

PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta

3. Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap semangat

karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?


17/96

4

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan tempat dilakukannya penelitian, diharapkan dapat

dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan

sumberdaya manusia.

2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk

penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumberdaya manusia.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah terbatas pada kompensasi dengan

konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) terhadap

semangat kerja dan persepsi pegawai dari karakteristik pegawai yang ada

pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta


18/96

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan

mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap

perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi

kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah

melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993)

menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu

karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka

diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi

acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).

Selain itu dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa

pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut Werther dan Davis (2000) kompensasi adalah apa yang seorang

perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik

upah per jam ataupun gaji periodic dan dikelola oleh bagian personalia

2. Menurut F. Sikula (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literature yang

dikemukakan oleh bebrapa pakar, antara lain :

1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang

berkaitan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang

melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.


19/96

6

2.Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap

bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

3. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

2.1.1 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi

(balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yangqualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karenaturn-overrelatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.


20/96

7

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.2 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,

liter, dan kilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya.

2.1.3 Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan

atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang

perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatperhatian dengan sebaik- baiknya agar balas jasa yang akan

diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan

berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama


21/96

8

besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas

adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja,

disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan

kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah

minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang

berlaku.

2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P

Konsep 3P yakni Pay for Position, Pay for

Competence/Person, dan Pay for Performance atau dalam istilah

Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan,

Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep

job evaluationyang melahirkanpay for position, konsepcompetency

yang melahirkan pay for competence dan konsep performance

managementyang melahirkanpay for performance. Konsep ini lahir

dari ketidakpuasan sistem kompensasi dimana dalam sistem

tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position.

Hal ini membuat implementasinya di lapangan terkadang

membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak

terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang

besar pada perusahaan [www.portalhr.com, 2013].1. Pay for Person

Pay for Personmerupakan pembayaran dimana perusahaan

mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi

dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.. Evaluasi yang

dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara

kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang

didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari pay for person


22/96

9

adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang

dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat

untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni

kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau

skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan

organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi

tertentu [www.portalhr.com, 2013].

Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual

(gaji sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar.

Alokasinya didasarkan kepada kebijakan yang sudah

didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab

tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas

dan sebagainya.

Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan

antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap

kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki

tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran

sesuaiReference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah

tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah

dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika

seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang

bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena

sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk

menjalankan posisinya yang sekarang.

Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkanmelalui tunjangan- tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap

tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. 'Market Allowance'

terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan dalam jangka

waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu

membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan

individu-individu yang memiliki keahlian yang unik. Biasanya

hanya sedikit saja dari para karyawan yang memiliki keahlian


23/96

10

khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini.

Dalam sistem 3P menurut Setyo (2008), gaji yang

sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference

Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi

atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat

posisi itu.

Setiapgradememiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah

bagi setiap grade didasarkan dari:

a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk

dapat menjabat posisi itu.

b. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk

dapat memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi

tersebut.

Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati

Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah

organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk

memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang

memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut

oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan

dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain

dan dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya

secara lebih.

Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada

posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi

bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untukmempertahankan individu di posisi, sampai ada posisi tersedia

baginya di tingkatangrade Up

2.Pay for Position

Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam

konsep 3P, dan hal inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan

dan praktek pembayaran gaji di suatu organisasi, dimana

perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk


24/96

11

sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis,

2003).

Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan

Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara

seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama.

Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satugrade

yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran

pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar

mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam

golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran

pekerjaan yang berbeda.

Menurut Setyo (2008), Reference Salary adalah suatu

besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk

dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten.

Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan

survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang

secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan

yang sama.Reference Salaryditentukan berdasarkan:

a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua

individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi

gaji yang sama.

b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan

untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal.

c.Market positioning yang diinginkan untuk Reference

Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal3. Pay for Performance

Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan

imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk

Kinerja dialokasikan melalui skema insentif yang dirancang

untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.

Pay for Performancetelah dihitung terlebih dahulu sebagai harga

pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap


25/96

12

dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam

memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan

pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak

menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan

perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan

gaji (salary-based) menjadi berdasarkan insentif (incentive-

based), sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya

akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo, 2008).

2.2. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan terjemahan dari katamorale yang artinya

moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006)

berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai

secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk

meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik.

Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan

pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat

dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja

sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya

dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang

maksimal.

Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan

yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih

banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan

semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau

perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang

menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk

bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan.

Davis (1996) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan

perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan

kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana

kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap


26/96

13

dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel

kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang

secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.

Strauss dan Sylessn (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai

sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus

dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab

terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang

akan datang.

Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian

ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan

tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993)

semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para

anggota usaha organisasi.

Denim (2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahan kerja

sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang

untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Kosen (1993)

menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang

ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang

kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat

kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias.

Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan

merasa bosan, berkecil hati dan malas.

Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang

ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada kebijakanorganisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukan

dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk

memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap

keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).


27/96

14

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa

kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam

melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

1. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi semangat kerja, yaitu:

a. Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki

dna peduliantara anggota kelompok kerja.

b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki

beban kerja yangjelas dan tujuan yang jelas.

c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan,

Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan

yang diinginkan perusahaan atau organisasi.

d. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan,

Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling

berpartisipasi antar anggota kelompok kerja.

e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan,

Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para

karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan

mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

2. Ciri-ciri semangat kerja tinggi

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang

menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

1. CeriaSenyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam

bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan

tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tentang dan

nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksakan


28/96

15

2. Memiliki Inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan

memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan

tanpa perintah dari atasan.

3. Berfikir kreatif dan luas

Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai

hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan

tugas.

4. Menyenangi apa yang sedang dilakuakan

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada

memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

5. Tertarik dengan pekerjaannya

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian

dan keinginannya.

6. Bertanggung jawab

Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.

7. Memiliki kemauan bekerja sama

Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan

individu yang lain untuk mempertahankan kualitas kerja.

8. Berinteraksi dengan atasan

Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan

merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas

adalah, tanda- tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi,

namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilakusebagai berikut:

1. Menjadi sangat tenang karena tidak tertarik dengan pekerjaannya.

2. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.

3. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal.

4. Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan

5. Menjadi mudah terganggu dari pekerjaan yang mereka kerjakan


29/96

16

3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap

perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat

diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan

akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah

masalah secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus

meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan.

Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi

turunnya semangat kerja.

Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex

S. Nitisemito (1996:161), yaitu sebagai berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi yang naik/turun

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

5. Kegelisahan dimana-mana

6. Tuntutan yang sering terjadi

Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Turun/rendahnya produktivitaskerja

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau

diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang

turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan

dan sebagainya. Dan ini semua adalah merupakan suatu

indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun.

2. Tingkat absensi yang naik/turunPada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka

mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi

bilamana kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong

waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak

bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang

tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih

tinggi meskipun untuk sementara.


30/96

17

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi

Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar

masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya

hal ini merupakan indikasi turunnya semangat keja. Keluar

masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah

disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada

perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha

mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya

keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut,

sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah

karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini

selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat

mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku,

barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat.

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya

kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-

faktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan.

Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena kerusakan mesin

dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan

penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini

menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.

5. Kegelisahan dimana-manaKegelisahan akan terjadi bilamana semangat kerja turun.

Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak

tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu

diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi

turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang

dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan

dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.


31/96

18

6. Tuntutan yang sering terjadi

Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat

dan kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan

dari rasa ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan

menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

7. Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya

semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan, karena

pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,

kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah

memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan

menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil

pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan

merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat

kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi

perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang

terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang

mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan

dapat berlangsung cukup lama.

Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

pada dasarnya untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu

semangat dalam bekerja sehingga akan berdampak kepada

aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

Menurut Nitisemito (1996:167) sebab-sebab turunnya

semangat kerja adalah sebagai berikut:1. Upah yang terlalu rendah

2. Insentif yang kurang terarah

3. Ligkungan kerja yang buruk dan sebagainya


32/96

19

2.3. Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan Haryono (2009) tentang pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan

motivasi kerja sebagai variable intervening studi pada pegawai badan

pelaksanaan peyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan kabupaten

batang, didapatkan data bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja

karyawan karena dengan adanya kompensasi yang signifikan maka kinerja

karyawan meningkat dengan meningkatnya kinerja maka produktifitas

kinerja ikut meningkat secara signifikan dengan memperhatikan

kompensasi yang diberikan terutama gaji dan komisi.

Menurut penelitian yang dilakukan Anoki (2010) tentang analisis

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng

Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, didapat

komepnsasi berpengaruh poisitif dan signifikan terhadap kinerja dan juga

mempengaruhi kinerja karyawan melaluli motvasi baik secara langsung dan

secara tidak langsung motivasi diperngaruhi oleh kompensasi.

Menurut penelitian Haryono (2009) tentang pengaruh kompensasi

terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerj PT. Davos Inti Berkaya, didapat

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan

kepuasan kerja dan motivasi, hal ini telah menunjukkan bahwa adanya rasa

puas dengan kompensasi yang diberikan baik yang berupa gaji, bonus

tunjangan dan lain-lain akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam

bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.


33/96

20


34/96

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan

penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan.. Dalam

pelaksanaannya tidak semua karyawan mempunyai pemahaman yang sama

mengenai tugas dan fungsinya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai,

perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya, sehingga harus dilakukan pengelolaan karyawan

dengan baik. Pengelolaan karyawan ini berkaitan erat dengan tingkat

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu

tanda bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan menunjukkan

kesesuaian antara imbalan serta harapan yang disediakan oleh pihak

perusahaan. Harapan dan imbalan tersebut salah satunya besarnya

kompensasi yang diterima oleh karyawan

Kompensasi asas konsep 3P merupakan kebijakan divisi sumber daya

manusia dari PT PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Penilaian konsep 3P terdiri dari

Pay for person, Pay for position dan Pay for performance. Sedangkan penilaian

untuk semangat kerja adalah ceria, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas,

menyenangi pekerjaan, tertaik dengan pekerjaan, bertanggung jawab, memiliki

kemampuan kerja sama, berinteraksi dengan atasan. Penentuan Penilaian konsep

3P (Pay for person, pay for position dan pay for performance) dan semangat

kerja tersebut dianggap paling sesuai untuk menggambarkan kondisi pada PT.

PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.Analisis pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay

for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan

dilakukan pengukuran terhadap atribut-atribut kompensasi konsep 3P

(pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) dan karakteristik

karyawan sehingga dari pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan

yang diambil oleh perusahaan terdapat pada Gambar 1 sebagai berikut:


35/96

21

]

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

Sumber daya

Manusisa

Kebijakan SDM

Konsep 3P

(Pay for Person, Position,

Performance)

1. Pay for Person

Kompetensi

Pengalaman

Pengakuan

2. Pay for position Lingkungan kerja

Fasilitas

Pelatihan

Gaji

3. Pay for performance

Prestasi

Penghargaan

Insentif

Rotasi karyawan

Promosi jabatan

Semangat kerja

Implikasi Manajerial

Ceria

Memiliki inisiatif

Berfikir Kreatif dan luas

Menyenangi yang dilakukannnya

Tertarik dengan pekerjaannya

Bertanggung jawab

Memiliki kemauan kerja sama

Berinteraksi den an atasan

Kompensasi dengan

konsep 3P dan

KaraktersitikKaryawan

Kompensasi asas

konsep 3P

Karakteristik

Karyawan

1. JenisKelamin

2. Umur

3. TingkatPendidikan

4. Masa kerja

Tabulasi Silang

dan Chi Square

Pengaruh

Kompensansi dengan

konsep 3P terhadap

Semangat kerja

Hubungan

Karakteristik dengan

Kompensasi dengan

konsep 3P

PT. PLN Jasa

Sertifikasi


36/96

22

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta Jalan

Laboratorium, Duren Tiga, Jakarta Selatan 12760, yang merupakan anak

perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat. Penelitian dilaksanakan

selama tiga bulan, mulai bulan Desember 2012 sampai pertengahan

bulan Februari 2013. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja

(purposive)

3.3. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang

atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam

kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan

hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi

atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen

(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel

bebasnya adalah kompensasi (Sugiyono, 2002).2. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya

adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber

aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab

pertanyaan penelitian. Data primer diperoleh dari survei lapangan

yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,

2002).


37/96

23

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung

dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data

(Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari

jurnal, skripsi, dan buku-buku referensi.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan

untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Pengumpulan Data Primer

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :

a. Wawancara

Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data

penelitian secara langsung dan medalam dengan cara

berkomunikasi (berbiacara dan tatap muka) secara langsung

dengan pihak yang di anggap kompeten dan mengetahui seluk

beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada objek penelitian.

Wawancara dilakukan dengan bertanya kepada pegawai PT. PLN

Jasa Sertifikasi

b. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner.

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti

variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden.


38/96

24

c. Dokumentasi

Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang

berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan

yang dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen

tersebut dapat berupa peraturan, kebijakan, sejarah dan lain-lain.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan,

seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala

yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Cukup setuju

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

3.6. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang

menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono

(2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam

penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN Jasa

Sertifikasi Jakarta sejumlah 112 orang.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan

random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random

sampling.


39/96

25

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk

menentukan jumlah sample yang akan diteliti menggunakan rumus :

= 1 + ( )

= 112

1 + 112 (0,1) Type equation here.

=112

2.12

= 52.83 53

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 53 karyawan PT. PLN

Jasa Sertifikasi Jakarta.

3.7. Pengolahan dan Metode Analisis Data

Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis

deskriptif dan kuantitaif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh

gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai pengaruh kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance)

terhadap semangat kerja sedangkan analisis crosstab digunakan untuk

mengetahui hubungan karakteristik dengan semangat kerja. Analisis

kuantitatif berupa analisis regresi sederhana dan uji t

3.7.1 Uji Hipotesis

Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benra-benar ada

pengaruh positif antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for

person, Pay for position, Pay for performance). Langkah-langkah

dalam uji hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu:

a. Jika t hitung > maka r table, maka Ho diterima, Ha ditolak

b. Jika t hitung maka r table, maka Ho ditolak, Ha diterima

2. Menetapkan rancangan hipotesis statistic yang diajukan.

a. Ho : = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for

Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel

Y)


40/96

26

b. Ha : 0, Artinya terdapat pengaruh antara kompensasi

dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for

Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel

Y)

3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau

diterima dengan menggunakan rumus statistic uji t sebagai

berikut:

=

(1)

Keterangan:t = Probabilitas

r = Koefisien regresi linier sederhana

n = Banyaknya subjek atau responden

4. Menentukan tingkat signifikan

Tingkat signifikan (level of significant) yang digunakan adalah

0,05 (5%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini

dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam

pengujian kedua varibel tersebut.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabelindependen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam

Gozali, 2005)


41/96

27

3.7.2 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan analisis yang berguna untuk

menggambarkan besar kecilnya tingkat variabel (independen dan

dependen) dalam suatu penelitian. Statistik deskriptif yang

digunakan antara lain rata-rata (mean), maksimum, minimum dan

standar deviasi. Deskriptif variabel penelitian dalam penelitian ini

mengenai identifikasi responden terhadap semangat kerja.

3.7.3 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005).

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan

korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau

variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing masing

item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic

sebagai berikut :

1. r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid

2. r hitung r tabel, maka dinyatakan tidak valid

Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r

tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden

pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisiss

dengan program spss dan outputnya bernama corrected item

correlation,. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan

tabel r product moment, yaitu menentukan = 0,05 kemudian n(sampel) = 30 sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,361.

Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan,

apabila r hitung > r tabel = Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid

Berdasarkan Tabel 11 hasil uji validitas memperlihatkan nilai r

hitung setiap indikator variabel kompensasi, motivasi dan kinerja

lebih besar dibanding nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau

kuesioner yang digunakan oleh masing-masing variabel kompensasi,


42/96

28

motivasi dan kinerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat

ukur variabel. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Validitas

Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan

Pay for person

Indikator 1 0,535

0,361 Valid

Indikator 2 0,743

Indikator 3 0,424

Indikator 4 0 479Indikator 5 0,562Indikator 6 0 875Indikator 7 0,875Indikator 8 0,600

Pay for position

Indikator 1 0 792

0,361 Valid

Indikator 2 0,568Indikator 3 0,442Indikator 4 0 450Indikator 5 0,446Indikator 6 0 821Indikator 7 0 532Indikator 8 0,653

Pay for

performance

Indikator 1 0 435

0,361 Valid

Indikator 2 0,679Indikator 3 0 535Indikator 4 0 755Indikator 5 0,467Indikator 6 0 580

Indikator 7 0 762Indikator 8 0 413Indikator 9 0,529Indikator 10 0 438

Seman at ker a

Indikator 1 0 654

0,361 Valid

Indikator 2 0,656Indikator 3 0,392Indikator 4 0 741Indikator 5 0 598Indikator 6 0,661Indikator 7 0 518Indikator 8 0 411Indikator 9 0.527

Indikator 10 0,383Indikator 11 0 865Indikator 12 0 747Indikator 13 0,614Indikator 14 0 656Indikator 15 0.628Indikator 16 0.371


43/96

29

3.7.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner

yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu :

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur

korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( ). Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch

Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).

Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat

dari nilai cronbachs alpha (), yaitu apabila nilai cronbachs

alpha() lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah

reliabel, sedangkan apabila nilai cronbachs alpha() lebih kecil (


44/96

30

3.7.5 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model

regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik yaitu

histogram dan normal p-p plot.

1. Kurva Histogram

Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas

jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun

ke kanan. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan

kurva histogram :

a. Kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person,pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja

Kurva histogram untuk pengujian normalitas regresi

linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat

hasilnya pada Gambar 2.

Gambar 2. Grafik kurva histogram kompensasi dengan konsep

3P (Pay for person, pay for position, pay for

performance) terhadap semangat kerja

Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva

simetris dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan sehingga

berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal.


45/96

31

2. Grafik Normal P-P Plot

Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi

normalitas jika titiktitik pada kurva berhimpit mengikuti garis

diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan

menggunakan grafik normal p-p plot :

a. Kurva Normal P-P Plot kompensasi dengan konsep 3P (Pay for

person, pay for position, pay for performance terhadap

semangat kerja

Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas

regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat

dilihat hasilnya pada Gambar 3.

Gambar 3. Grafik normal probabilty plot kompensasi

terhadap motivasi kerja

Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan

bahwa titiktitik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis

diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi

berdistribusi normal

3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara kompensasi dengan konsep 3P dan

implikasinya terhadap semangat kerja.


46/96

32

Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu :

a. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi dengan konsep 3P

b. Variabel Terikat (Y), yaitu Semangat Kerja

Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa

regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y1 = b1X1+ e1

Y2 = b3X1 + b2X2 + e2

Dimana :

Y = semangat kerja

b1, b2,b3 = koefisien garis regresi

X1 = kompensasi dengan konsep 3P

e = residual atau prediction error

3.7.7 Koefisien Determinasi

Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan

variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana

nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen

3.7.8 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)

Analisis tabulasi silang (Crosstab) adalah metode analisis

kategori data yang menggunakan data nominal, ordinal, interval serta

kombinasi diantaranya dan salahs atu analisis korelasional yang

digunakan untuk melihat hubungan antar variabel. Sehingga analisis

tabulasi silang ini dapat digunakan untuk menggambarkan

ketertarikan pegawai meliputi jenis kelamin, pendidikan, usia,

besaran gaji, masa kerja dan jumlah tanggungan.


47/96

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi didirikan pada tanggal 28 November

1961 sebagai proyek Laboratorium PLN. Beberapa nama pernah disandang

oleh institusi ini sesuai dengan perkembangan ketenagalistrikan di indonesia.

4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi

Pada tanggal 17 Juli 1964 institusi ini berubah namanya menjadi

Lembaga Masalah Kelistrikan dan sejak 24 Juni 1965 sebagai Lembaga

Penelitian Masalah Ketenagaan. Pada tanggal 5 September 1966

berganti nama menjadi Lembaga Masalah Ketenagaan yang disingkat

LMK dan selanjutnya singkatan ini menjadi Trade Mark yang dikenal

familiar dengan logo LMK

Sesuai dengan perubahan status PLN dari perusahaan negara

menjadi perseroan terbatas, maka sejak 28 November 1996 institusi ini

menjadi salah satu unit bisnis PLN yang dikenal dengan nama Jasa

Teknik Kelistrikan, disingkat PLN-JTK. Pada perkembangan

selanjutnya tepatnya sejak tanggal 19 November 2003 institusi ini

dipecah menjadi 2 (dua) unit yaitu PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi

dan PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan.

4.1.2 Bidang Usaha

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi merupakan salah satu unit usaha

penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokonya adalah mengelola dan

mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalankan pengujian,

evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi peralatanketenagalistrikan dan tera meter, menjalankan pengujian, evaluasi dan

kegiatan sertifikasi sistem manajemen mutu, sistem manajemen K3 dan

sistem manajemen lingkungan, membina hubungan dan kerjasama

dengan lembaga akreditasi nasional dan internasional dan mengelola


48/96

34

pelanggan dan penerimaan jasa sertifikasi serta melakukan pemasaran

dan pengembangan usaha jasa sertifikasi.

PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dibagi menjadi lima bidang

yang terdiri dari :

1. Bidang Manajemen Mutu dan Audit Internal

2. Bidang Pengembangan Usaha

3. Bidang Sertifikasi Kelaikan Instalasi & Tera Meter

4. Bidang Sertifikasi Produk & Sistem Manajemen Mutu

5. Bidang SDM, Administrasi & Keuangan

4.1.3 Ruang Lingkup

Lingkup kegiatan bisnis PLN-Jasa Sertifikasi adalah :1. Sertifikasi kelaikan instalasi pembangkit tenaga listrik

Sertifikasi/inspeksi adalah pengakuan formal secara

profesional suatu instalasi ketenagalistrikan terhadap persyaratan

teknis, kontrak dan operasi sebelumnya pengoperasiannya. PLN-Jasa

Sertifikasi adalah suatu unit usaha PT PLN (Persero) yang

melakukan pelayanan jasa sertifikasi /inspeksi.

Sertifikasi/inspeksi ketenagalistrikan mendukung instalasi yang

Aman, Andal, dan Akrab Lingkungan. Kegiatan sertifikasi/inspeksi

telah dilaksanakan sejak tahun 1971 sampai dengan sekarang yang

meliputi serah terima barang dan instalasi pembangkit listrik, gardu

induk dan transmisi milik PLN dan non PLN di seluruh Indonesia.

Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu, PLTU,

PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA dan PLTM. Peralatan

dan instalasi jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM, GD, JTR,

dan instalasi bangunan komersil.


49/96

35

2. Sertifikasi produk (SPM)

Sertifikasi produk adalah kegiatan PLN-Jasa Sertifikasi yang

telah dilakukan sejak tahun 1975 oleh PLN-LMK yang lebih dikenal

sebagai Sistem Pengawasan Mutu (SPM). Logo LMK tercetak

pada produk-produk peralatan listrik yang telah di uji oleh PLN-Jasa

Sertifikasi dan telah memenuhi persyaratan serta spesifikasi teknis

tertentu menurut standar yang berlaku. Dan sekarang SPM secara

luas menjadi tanda Standar Nasional Indonesia (SNI). Pada saat ini

logo LMK dipakai pada berbagai peralatan listrik seperti :

1. Kabel Listrik

2. KWh Meter3. Mini circuit breaker (MCB)

4. Isolator dan konektor

5. Transformator distribusi

6. Aksesoris

7. Kotak APP

3. Sertifikasi sistem mutu & manajemen lingkungan

Lembaga Sertifikasi Sistem Mutu (LSSM) PLN-Jasa Sertifikasi

beraktivitas sejak tahun 1997. Dengan lingkup pelayanan :

Sertifikasi ISO 9001. Saat ini LSSM PLN-Jasa Sertifikasi telah

mendapatkan akreditasi dari komite Akreditasi Nasional (KAN-BSN)

sesuai dengan BSN 301-1999. PLN-Jasa Sertifikasi sedang

melaksanakan set up Lembaga Sertifikasi Sistem Manajemen

Lingkungan (LSSML) ISO 14001 untuk memperoleh pengakuan dari

KAN.

4. Komisioning pembangkit dan jaringan

Komisioning/Inspeksi teknik telah dilakukan sejak tahun 1971

terhadap instalasi pembangkit listrik dan jaringan baik milik PLN

maupun non PLN yang meliputi :


50/96

36

1. Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu PLTU,

PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA, dan PLTM

2. Peralatan dan instalai jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM,

GD, JTR, dan Instalasi bangunan komerisial

3. Peralatan dan instalasi mesin industri yaitu Turbin, Boiler, dan

Heat Exchager.

5. Terameter

Melaksanakan persiapan Tera kWh meter yang akan dikirim ke

PLN, dan telah mendapat tanda daftar perusahaan untuk persiapan

peneraan kWh Meter baru dari pabrik/produsen, disamping itu juga

melaksanakan tera ulang.4.1.4 Visi dan Misi PT PLN (Persero)

Visi

Menunjang upaya menjadi tenaga listrik sebagai media untuk

meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat sehingga dapat tercapai

moto Elektrik for a Better Life dengan mewujudkan suatu unit usaha

sertifikasi sebagai penjamin tingkat kelaikan instalasi tenaga listrik,

produk peralatan listrik serta mutu pelayanan usaha ketenagalistrikan

yang bertumpu pada potensi insani.

Misi

1. Melaksanakan bisnis jasa sertifikasi dibidang ketenagalistrikan yang

meliputi : sertifikasi produk peralatan listrik, sertifikasi sistem

manajemen mutu dan lingkungan bidang usaha kelistrikan, sertifikasi

kelaikan instalasi tenaga listrik dan terameter secara profesional,

independen, mandiri, unggul, dan terpercaya.

2. Memenuhi tuntunan pasar dengan moto pelayanan Faster, Better,

& Competitive

3. Mengutamakan kepuasan pelanggan dengan memberikan hasil

terbaik kepada pemilik, tanpa mengabaikan pegawai ataupun

pemasok.


51/96

37

4.1.5 Struktur Organisasi

Di dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi, hal ini

dilakukan untuk memudahkan pembagian tugas masing-masing divisi

agar tidak terjadi penumpukan atau penggabungan pekerjaan, sehingga

tiap-tiap divisi dapat bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang

masing-masing.

Selain itu struktur organisasi bermanfaat dalam terjalinnya (SPI)

atau Sistem Pengendalian Intern yaitu untuk memudahkan didalam

melakukan pengawasan. Berikut ini penulisan akan menguraikan tugas

masing-masing divisi dari struktur organisasi PT. PLN-Jasa Sertifikasi

Adapun uraian wewenang dan struktur organisasi organisasiperusahaan pada PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi ialah :

1. General Manajer

2. Kepala Manajemen Mutu dan Audit Internal

3. Manajemen Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan, dibawahnya

terdapat beberapa Deputi yaitu :

a. Deputi Manajer SDM dan Organisasi

b. Deputi Manajer Keuangan

c. Deputi Manajer Administrasi dan Umum

4. Manajer Bidang Sertifikasi Produk dan Sitem Manajemen Mutu,

dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :

a. Deputi Manajer Sertifikasi Produk

b. Deputi Manajer Kendali Mutu

c. Deputi Manajer Sertifikasi Sistem Manajemen Mutu, Lingkungan

dan K3

5. Manajer Bidang Sertifiksai Kelaikan Instalasi dan Terameter,

dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :

a. Deputi Manajer Sistem Pembangkit Tenaga Listrik

b. Deputi Manajer Sistem Transmisi dan Gardu Induk

c. Deputi Manajer Sistem Peneraan


52/96

38

d. Deputi Manajer Kendali Mutu Ketenagalistrikan

6. Manajer Bidang Pengembangan Usaha, dibwahnya terdapat beberapa

Deputi yaitu :

a. Deputi Manajer Perencanaan

b. Deputi Manajer Niaga

7. Manajer Bidang SDM, Administrasi & Keuangan

Tanggung Jawab Utama

a. Menyusun kebijakan strategi dan rencana pengembangan SDM

serta Organisasi.

b. Menyelenggarakan pelaksanaan hubungan industrial masalah

ketenagakerjaan.c. Menyelenggarakan program konseling dan pembinaan SDM.

d. Mengusilkan kebijakan bidang organisasi dan SDM, pengendalian

dan monitoring administrasi dan umum, finansial korporat.

e. Menyusun dan menyelenggarakan program pelaksanaan anggaran

operasi dan operasiaonal keuangan.

f. Melaksanakan pemeliharaan dan pelayaan atas sarana dan pra

sarana kantor

g. Menyelenggarakan bantuan hukum, kegiatan kehumasan,

protokoler, kesektariatan, K3, kementrian dan bina lingkungan.

h. Mengkoordinir dan menyelenggarakan pengadaan barang / jasa,

administrasi dan inventarisasi barang dan jasa.

i. Melaksanakan pengendalian keuangan, perpajakan dan asuransi

serta penyelenggaraan fungsi akuntansi.

j. Menyusun prosedur operasional pada Bidang SDM, Administrasi

dan Keuangan.

k. Mengkoordinir pengelolaan administrasi dan data base Bidang

SDM, Administrasi dan Keuangan.

l. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) dan

target kinerja Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan.


53/96

39

m. Menyusun dan merencanakan dalam mencaari dana dan

pemanfaatan sumber daya yang ada.

n. Mengkoordinir tugas-tugas Deputi Manajer SDM, dan Organisasi,

Deputi Manajer Keuangan, dan Deputi Manajer Administrasi dan

Umum

o. Mengevaluasi dan menyusun laporan Bidang Administrasi, SDM,

dan Keuangan

Wewenang Jabatan

a. Menetapkan strategi dan kebijakan perusahaan di Bidang SDM,

Administrasi, dan Keuangan

b. Menetapkan rancangan Rencana Kerja dan Anggaran PerusahaanTahunan Bidang SDM, Administrasi dan Keuangan

8. Deputi Manajer Keuangan

Tanggung Jawab Utama

Bidang Keuangan :

1. Menetapkan rencana penerimaan dan pengeluaran kas

2. Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan penyimpanan kas

perusahaan dengan melaksanakan pengendalian

3. Mengkoordinsikan penyelenggaran administrasi di bidang

perpajakan dan asuransi

4. Mengendalikan dana untuk kegiatan operasional

Bidang Akuntansi :

1. Menganalisa dan mengevaluasi kegiatan akuntansi umum dan

akuntansi aktiva tetap

2. Mengevaluasi tata usaha persekot / utang piutang pegawai dan TGR

3. Mengevaluasi dan memonitoring nota pembukuan

4. Mengawasi dan evaluasi pelaksanaan administrasi aktiva tetap

dengan penyusunan, usulan penarikan aktiva tetap, proses

penghapusan aktiva tetap dan material


54/96

40

5. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva

tetap, ATB dan material

6. Mengarahkan pembuatan laporan perhitungan beban penyusutan

dan saldo aktiva serta laporan ekstra comtable

7. Membina penyelenggaraan dan pengembangan sistem akuntansi

8. Membuat laporan keuangan

Bidang Anggaran & Pendapatan :

1. Mengatur dan menganalisis tagihan dan kewajiban dari intern dan

ekstern

2. Mengatur dan menganalisis proses dan pelaporan SPPD, persekot

pegawai & pengeluaran-pengeluaran yang terkait denganpendapatan jasa.

3. Mengatur manajemen kas dengan melaksanakan pengendalian atas

rencana penerimaan & pengeluaran

4. Mengatur dan menganalisis piutang dan tagihan pihak ketiga

5. Mengatur dan mengarahkan administrasi pendapatan pajak &

asuransi

Wewenang Jabatan

1. Memutuskan prioritas penggunaan dana

2. Menolak pengeluaran uang di luar pagu anggaran yang telah

ditetapkan

3. Mengusulkan distribusi dana kebidang lain

4. Membina kompetensi SDM di bidangnya

5. Menyusun konsep rencana kerja dan anggaran dibidang keuangan

Asisten Analyst Akuntansi Umum

Tanggung Jawab

1. Melaksaakan kegiatan akuntansi umum & akuntansi aktiva tetap

2. Membantu mengevaluasi tata usaha persekot/utang piutang pegawai

dan TGR

3. Membuat nota pembukuan


55/96

41

4. Membantu mengevaluasi & memonitor nota pembukuan

5. Melaksanakan pekerjaan pembukuan, administrasi aktiva tetap

dengan penyusunannya, usulan penarikan aktiva tetap, proses

penghapusan aktiva tetap dan material

6. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva

tetap, ATTB dan material

7. Membuat laporan perhitungan beban penyusutan dan saldo aktiva

tetap serta laporan ekstra comtable

Wewenang Jabatan

Membuat laporan keuangan dan melaksanakan kegiatan akuntansi

sesuai standar baku akuntansiGambar 4. menunjukkan struktur organisasi PT PLN (Persero) Jasa

Sertifikasi berdasarkan (Sesuai Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.

018.K/DIR/2007 tgl 29 Januari 2007), yaitu seorang General Manager

membawahi kepala manajemen mutu & audit internal dan tim 10.000 MW dan

tim JTM 20 kV, kemudian ketiga divisi tersebut membawahi divisi-divisi yaitu:

1. Manaj

Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf

Documents

Transcript of Analisa Kepuasan Kerja Terhadap 3P Concept.pdf