Analisa kebutuhan Pegawai

7/25/2019 Analisa kebutuhan Pegawai

1/135

SKRIPSI

ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

KOTA MAKASSAR

SAMRATULANGI

E 211 09 006

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR


2/135

2013


3/135

UNHASUNIVERSITAS HASANUDDIN




ABSTRAK

Samratulangi (E21109006), Analisis Kebutuhan Pegawai pada BadanKepegawaian Daerah Kota Makassar, xv+90 Halaman+ 5 tabel+ 3 gambar +37 daftar pustaka (1980-2012)+2 Lampiran. Dibimbing oleh Prof. Dr. H. Muh.Nursadik, MPM dan Dr.H.M. Thahir Haning, M.Si

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh penyelenggaraan pemerintahan yangbelum efisien dan efektif dikarenakan kinerja sumber daya aparatur yang adabelum produktif dan profesional dalam menjalankan tugas pemerintahan. Salahsatu penyebab utama terjadinyanya hal tersebut karena terjadi ketidaksesuaianantara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaianitu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belumproporsional. Demikian pula, pendistribusian pegawai masih belum mengacupada kebutuhan nyata organisasi, dalam arti belum didasarkan pada beban kerjaorganisasi. Di sisi lain pembentukan organisasi cenderung tidak berdasarkankebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang dibentuk terlalu besar sementarabeban kerjanya kecil, sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak efisien danefektif.

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebutuhanpegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar. Penelitian inimenggunakan tipe penelitian deskriptif kualitatif. Fokus penelitiannya berdasardari analisis jabatan dan analisis beban kerja. Instrumen pengumpulan dataadalah wawancara dan observasi pada lokasi dan juga berdasarkan dokumen.Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kualitatif.

Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa kebutuhanpegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar telah terpenuhi. Halini berdasarkan dari analisis jabatan dan analisis beban kerja, dimana tingkatkesesuaian kompetensi terhadap jabatan aparatur sudah sesuai dengan syarat-syarat yang ada pada analisis jabatan, selain itu beban kerja dan jumlah pegawaipada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar sudah cukup seimbang, danuntuk sementara tidak perlu ada penambahan pegawai.


4/135


5/135

UNHASUNIVERSITAS HASANUDDIN




ABSTRACT

Samratulangi (E21109006), Analysis of the needs of employees on RegionalEmployment Board of Makassar, xv+90 Page+ 5 table+ 3 image+ 37literature (1980-2012)+2 Attachment. Supervised by Prof. Dr. H. Muh.Nursadik, MPM dan Dr.H.M. Thahir Haning, M.Si

This research is motivated by the inefficient governance and effectivebecause the performance of existing personnel resources have not beenproductive and professional in carrying out government duties. One of the maincauses of the occurrence of a case because there is a discrepancy between thecompetence of the employees to the position it occupied. The discrepancy iscaused by the composition of expertise or skills that employees have not beenproportionate. Similarly, the distribution of employees still do not refer to the realneeds of the organization, in the sense not based on workload organization. Onthe other hand the formation of the organization tend to be based on real needs,in terms of organization formed too large while the workload is small, so that t

heachievement of organizational goals is inefficient and ineffective.

In general, this study aims to analyze the needs of employees in theRegional Employment Board of Makassar. This study uses a qualitativedescriptive research type. The focus of the research based on job analysis andworkload analysis. Data collection instruments were interviews and observationsat the location and also based on the document. Data analysis techniques in thestudy conducted qualitatively.

From the results of research conducted shows that the needs ofemployees in the Regional Employment Board of Makassar had been fulfilled. Itis based on job analysis and workload analysis, where the level of competence ofthe office of compliance apparatus is in conformity with the terms contained inthejob analysis, in addition to the workload and the number of employees at theRegional Employment Board of Makassar is quite balanced, and for a while noneed for additional staff.


6/135


7/135

D:\MP Navigator EX\2013_06_06\IMG_0001.jpg


8/135



9/135



10/135

bismillah.gifKATA PENGANTAR

Assalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Syukur Alhamdulillah senantiasa penulis panjatkan kepada Allah SWT,atas segala rahmat, karunia, kekuatan dan hidayahnya yang dianugerahkankepada penulis. Nikmat waktu, pikiran dan tenaga yang tiada terukur diberikan-Nya sehingga skrispsi ini dapat diselesaikan. Shalawat dan salam tak lupa sayahaturkan kepada junjungan kita, Rasulullah Sallahu Alaihi Wassalam yang telahmenjadi suri tauladan bagi segenap umat untuk tetap istiqamah diatas ajaranIslam hingga akhir zaman.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjanasosial di Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas Hasanuddin. Sebagai seorang manusia yang memilki kemampuanterbatas, penulis menyadari bahwa tidak sedikit kendala yang dialami dalammenyusun skripsi ini. Akan tetapi, berkat pertolongan dari-Nya dan bantuan dariberbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung kendala tersebut dapat

diatasi. Oleh karenanya, melalui karya ini, penulis mengucapkan terima kasihdan mendedikasikan skripsi ini untuk Ayahanda Mangkona dan IbundaHernawati, orang tua yang tiada henti-hentinya mendoakan dan memberidukungan baik moril maupun materil, kepercayaan, kesabaran, serta senantiasamengalungkan doa dan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis. Doa,didikan, kepercayaan dan pengorbanan mereka sangat berarti bagi penulis dansebagai motivasi terbesar yang penulis dapatkan kemarin, saat ini danselamanya. Teruntuk adik-adikku Alm. Sri Ayu Wulandari, Sri MulyaniAnugerah, Anggun Surya Agung, Fathur Rachman dan Alif Wirahartadinata


11/135

yang telah memberikan perhatian, kasih sayang, dan motivasi yang dicurahkankepada penulis. Juga kepada keluarga besar atas segala doa, dukungan danperhatiannya selama ini. Terima kasih atas segalanya yang telah diberikankepada penulis. Semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian, Amin Ya Rabb.

Selain itu pula, terselesainya skripsi ini ini juga berkat dukungan yangpenulis peroleh dari berbagai pihak. Oleh karena itulah, dalam kesempatan inipenulis ucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Dr. Idrus A. Paturusi, Sp.b Sp.Bo selaku Rektor UniversitasHasanuddin2. Prof. Dr. Hamka Naping selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas Hasanuddin3. Prof. Dr. Sangkala, MA dan Dr. Hamsinah, M.Si selaku pimpinan dansekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas Hasanuddin4. Bapak Prof. Dr. Suratman, M.Si sebagai Penasehat Akademik Penulisselama kuliah. Terima kasih atas motivasi dan bimbingannya untukkemajuan penulis.5. Prof. Dr. H. Muh. Nursadik, MPM selaku dosen pembimbing I dan Dr.H.M.Thahir Haning, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah memberikanpengarahan, bantuan dan bimbingan kepada penulis.6. Prof. Dr. H. Rakhmat, MS, Dr. Hj. Syahribulan, M.Si , dan Adnan Nasution,

S.Sos, M.Si selaku dosen penguji yang memberikan masukan kepadapenulis dalam penyusunan skripsi ini.


12/135

7. Bapak dan ibu dosen-dosen Jurusan Ilmu Administrasi yang telahmemberikan ilmunya kepada penulis selama mengenyam pendidikan dibangku kuliah.8. Seluruh staf akademik fakultas dan pegawai Jurusan Ilmu Administrasiyang telah membantu dalam pengurusan surat-surat kelengkapan selamakuliah, seminar proposal hingga ujian meja (Kak Rini, Ka Achi, Ibu Ani danPak Lili).9. Seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar yangtelah bersedia meluangkan waktu untuk wawacara dengan penulis dansenantiasa membantu penulis dalam pemberian kelengkapan data-dataguna penyelesaian skripsi ini.10. Para sahabat di Kelas Akselerasi angkatan I SMPN 1 Sengkang & KelasAkselerasi angkatan IV HIPERCCELSMAN 3 Sengkang KabupatenWajo.11. Untuk saudara-saudara seperjuanganku di Community Inspirative OfAdministrator (CIA) 09. CIAersWan: Chelunk (Ketua Angkatan), Uchenk,Antho, Erik, Yunus, Ippank, Alim, Adam, Denden, Okta, Rijal, Roni, Hans,Denis. CIAersWati: Rara, Ima, Nova, Dilah, Mukhe, Adiz, Aiy, Upla,Memey, Jabe, Unikur, Teti, Mitha, Fhila, Fhera, Neni, Rika, Nia, Rahma,yang telah bersedia membagi waktu untuk memberikan nasihat, masukan,kritik, saran, motivasi, perhatian, dan doa buat penulis. Saudara-saudarayang selalu berada di garda terdepan. Terima kasih atas segalakebersamaan, bantuan dan dukungannnya. Sebuah keberuntungan bisa

ditakdirkan terlahir di angkatan ini. Semoga kita tetap kompak. Sampaijumpa di masa depan.


13/135

12. Kanda Amra, S.Sos yang telah membimbing penulis dan banyak memberipelajaran dan pengalaman berharga selama ini. Kanda Amril, S.AP, MPAdan Kanda Budi Armansyah, S.Sos , yang telah membimbing, memberimasukan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.13. Kanda-kanda senior yang telah mengajarkan banyak hal dan memberikankesempatan kepada penulis untuk berproses di HUMANIS, yakni KandaPeace 04, Ksatria 05, Atmosfer 06, Creator 07, Bravo 08 serta adinda-adindaku Prasasti 010, Brilian 011 dan Relasi 012, teruslah berprosesdalam Bingkai Biru Langit (HUMANIS FISIP UNHAS).14. My best friends Nurfadilah, Ida Ayu Nova Anggarita, Wahyuni AR danNur Khasanah Latief. Saudara beda Rahim, saudara seperjuangan,teman berbagi masalah, terima kasih atas segala kebaikannya.15. Teman-teman satu atap Rahmat Taufik Apartment, BOICE, RUNNINGMANners & UNOers: Nuning, Unhy, Dime, Lilis, Nita & Thywi temanberbagi setiap hari selama 4 tahun.16. My Family, Sister dan brother KKN Tematik Sebatik Kerjasama UNHASdan BNN Posko III Desa Aji Kuning, Kec. Sebatik Tengah Kab. NunukanKalimantan Timur (Bang Aiy, Kak Ancha, La Nane, Agus, Mula, Mimink,Adhy, Idrus, Ammank, Kak Dian, Kak Amhy, Kak Nuhi, Thya & Thea)teman berbagi pengalaman selama 1 bulan di lokasi KKN.

Buat semua pihak yang telah membantu dan tidak sempat disebutkan

namanya, penulis ucapkan terima kasih atas doa dan bantuannya. Semogasegala bantuan dan keikhlasannya mendapat balasan disisi-Nya. Aamiin

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terselesainya skripsi ini tidakterlepas dari kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan sikap


14/135

terbuka menerima masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaanskripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.

Sekian dan terima kasih.

Barangsiapa merintis jalan mencari ilmu maka Allah akan memudahkanbaginya jalan ke surga.(HR. Muslim)

Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan,sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabilakamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknyakamu berharap. ( QS. Al-Insyirah 94:5-8)

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, Mei 2013

SAMRATULANGI


15/135

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ...................................................................

HALAMAN JUDUL ...................................................................... i

ABSTRAK (INDONESIA) ............................................................ii

Abstract (Inggris) ........................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN.......................................... iv

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................... v

LEMBARPENGESAHAN SKRIPSI ............................................. vi

KATA PENGANTAR .................................................................

.. vii

DAFTAR ISI ................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ......................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang .............................................................1I.2 Rumusan Masalah ....................................................... 8I.3 Tujuan Penelitian .........................................................9I.4 Manfaat Penelitian ....................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 10

II.2 Manajemen Kepegawaian .......................................... 14


16/135

II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian ............. 14

II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri ............................. 15

II.2.3 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil .................... 16

II.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ......................... 18

II.4 Analisis Kebutuhan Pegawai ...................................... 23

II.5 Analisis Jabatan .........................................................25

II.6 Output Analisis Jabatan .............................................. 32

II.6.1 Uraian Jabatan (Job description) ..................... 32

II.6.2 Spesifikasi Jabatan (Job specification) ............ 34

II.7 Analisis Beban Kerja .................................................. 37

II.8 Kerangka Pikir ............................................................38

BAB III METODE PENELITIAN

III.1 Lokasi Penelitian .......................................................41

III.2 Pendekatan Penelitian ............................................... 41

III.3 Tipe dan Dasar Penelitian ......................................... 42

III.4 Fokus Penelitian ........................................................42

III.5 Narasumber atau Informan ........................................ 44


17/135

III.6 Sumber Data .............................................................45

III.7 Teknik Pengumpulan Data ........................................ 45

III.8 Teknik Analisis Data .................................................. 46

BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

IV.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ..................................... 48

IV.2 Aspek Sejarah BKD Kota Makassar ........................ 48

IV.3 Visi Dan Misi BKD Kota Makassar .......................... 49

IV.4 Tujuan dan Sasaran BKD Kota Makassar ............... 49

IV.5 Struktur Organisasi BKD Kota Makassar ................ 51

IV.6 Tugas Pokok dan Fungsi ........................................ 52

IV.7 Program Strategis BKD Kota Makassar .................. 56

IV.8 Etika Pelayanan BKD Kota Makassar ..................... 58

IV.9 Landasan Hukum BKD Kota Makassar ................... 59

IV.10 Sumber Daya Manusia ........................................... 61

IV.11 Data Potensi Pegawai ............................................. 69

IV.12 Persyaratan Penempatan Pegawai ......................... 69

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

V.1 Terkait Analisis Jabatan ............................................. 72

V.1.1 Uraian Pekerjaan (Job Description) ................ 72

V.1.2 Persyaratan Pekerjaan (Job Specification) ..... 76

V.2 Terkait Analisis Beban Kerja ...................................... 79

V.2.1 Volume Kerja (Beban Kerja) ........................... 80

V.2.2 Norma Waktu/Standar Waktu Kerja ................ 82

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

VI.1 Kesimpulan ...............................................................85


18/135

VI.2 Saran ........................................................................ 87

DAFTAR PUSTAKA .................................................................... 88

LAMPIRAN


19/135

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pikir Analisis Kebutuhan Pegawai ............. 40

Gambar 2 Struktur Organisasi BKD Kota Makassar ................... 51

Gambar 3 Gambaran Interaksi Proses Kegiatan ........................ 58


20/135

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Tugas Pokok Dan Fungsi ............................................... 54

Tabel 2 Data Pegawai Berdasarkan Golongan ........................... 61

Tabel 3 Data Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 62

Tabel 4. Daftar Pegawai BKD Kota Makassar ............................. 63

Tabel 5. Data Potensi Pegawai Lingkup BKD Kota Makassar ...... 69


21/135

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Pegawai merupakan salah satu aset utama suatu instansi yang menjadiperencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyaipikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia danjenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi. Kualitasdan kuantitas sumber daya manusia harus sesuai dengan kebutuhan organisasisupaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan (Hasibuan, 2011:27).

Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutandiera globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan disegalabidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparaturdalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Yang terjadi saat ini profesionalismeyang diharapkan belum sepenuhnya terwujud.

Berikut adalah salah satu contoh kasus yang mengungkapkan tentangkebutuhan sumber daya manusia.

Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) acap mendapat sorotan dari berbagaikalangan. Bahkan, berbagai media massa hampir setiap hari memberitakantentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS dinilai kurang produktif,menghamburkan uang negara, dan berdisiplin serta beretos kerja rendah. Stigmaburuk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansipemerintah, termasuk perguruan tinggi.


22/135

Membenahi kinerja pegawai, khususnya PNS, di negara kita tak ubahnyaseperti balon terpilin, dipencet di sini lalu muncul di sana. Ini tentu bukan sajaperkara menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Di Indonesia,jumlah PNS mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu,menurut mantan Men-PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya tidak cukupprofesional dan produktif. Fenomena ini jelas memprihatinkan.

Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kinimemang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal inimengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuhdan menjadi kesadaran kolektif.

Kultur kerja ala PNS tampaknya sulit untuk dielakkan di setiap instansipemerintah. Pasalnya, budaya dan sistem lingkungan kerja di instansipemerintah umumnya lebih berorientasi kepada pelayanan publik dan bukankepada produk. Akibatnya, kinerja dan disiplin pegawai pun tak jauh dari tupoksi(tugas, pokok, dan fungsi) serta tata aturan birokrasi yang sudah baku. Untukdapat melaksanakan pekerjaan, PNS juga selalu berlandaskan hanya kepadajuklak dan juknis, SK, surat tugas, dan sejenisnya. Karenanya wajar jika di setiapunit dan lingkungan kerja pemerintah dan perguruan tinggi negeri banyak PNS

yang terkesan kurang produktif.

Namun demikian, hal itu bukan berarti PNS tak memiliki potensi. Saat inijustru banyak PNS yang potensial namun kurang kesempatan untukdiberdayakan. Lagi pula, kemampuan atau potensi yang dimiliki PNS sangattergantung kepada atasan masing-masing di setiap unit kerja. Jika atasan disetiap unit kerja cerdas mengambil kebijakan dalam pemberdayaanbawahannya, maka ada kesempatan PNS itu bekerja sesuai potensi yang


23/135

dimilikinya. Jadi, adanya stigma buruk terhadap kinerja pegawai di kalangan PNSboleh jadi akan hilang manakala potensi PNS itu diberdayakan sesuai keahlianyang dimilikinya. Tak hanya sebagai pelayan masyarakat tapi juga sekaligusdalam bidang yang membutuhkan keahlian khusus, misalnya bidang teknik atauriset.

Semestinya, di tengah era globaliasai seperti sekarang dunia birokrasiharus mampu mereformasikan dirinya secara menyeluruh. Bukan hanyamenyangkut bidang manajemen organisasi dan keuangan melainkan jugapeningkatan mutu dan profesionalisme sumberdaya manusianya. Karenapersaingan global menuntut adanya transparansi, akuntabilitas, danprofesionalitas. Hal ini sekaligus untuk memberikan kepercayaan asing yangingin berinvestasi di Indonesia. Jika birokrasi di negara kita masih berbelit-belitdan lebih-lebih tidak transparan, sulit investor asing itu akan datang. Itu jelassangat merugikan.

Masalah mutu dan profesionalisme sumber daya manusia (SDM) juga takkalah pentingnya direformasi. Birokrasi yang selama ini diisi lebih banyak olehkalangan PNS, sebagai SDM utama, setidaknya membutuhkan penyegarankembali, terutama yang menyangkut mental atau mindset pegawai dari yangbermental PNS menjadi (meminjam istilah Azyumardi Azra) bermental LSM.

Karena itu beberapa hal pokok penting dicatat. Pertama, pegawai PNS harusmendasarkan orientasi pekerjaannya bukan saja sebagai abdi negara tapi jugaabdi masyarakat (pelayan publik). Dalam hal ini PNS yang digaji negarasemestinya menyadari bahwa tugas dan tanggung jawabnya sebagai abdinegara dan abdi masyarakat itu harus mengedepankan sikap altruistik atau


24/135

kepentingan kelompok banyak. Sikap individualistik dalam bekerja justru sangatkontra produktif dengan amanah yang diembannya.

Kedua, PNS, meskipun bukan malaikat, harus mampu membangun citradiri dan korpsnya dengan tetap menjaga etos kerja dan disiplin, bahkankewibawaan baik di lingkungan kerjanya maupun di tengah masyarakat. Karenaitu pelayanan kepada masyarakat dan kecintaannya terhadap pekerjaan sertaprofesinya harus menjadi perhatian utama sebagai wujud aparatur negara.Ketiga, dunia birokrasi sedapat mungkin menjadi dunia corporate, yang menuntutadanya SDM tangguh dan profesional serta diarahkan kepada pelayanan yangberbasis produk di samping manajemen berbasis mutu. Masalah ini pentingmengingat di masa mendatang persaingan global tidak lagi memberikan tempatkepada SDM yang "bekerja asal-asalan" melainkan SDM yang kompetitif, unggul,profesional, dan akuntabel.

Profesionalisme atau bersikap profesional adalah masalah yang kerapdipertanyakan di lingkungan kerja birokrasi. Karena masalah ini sangat terkaitdengan kinerja serta produktivitas pegawai. Masalah ini muncul disebabkansekurangnya oleh dua hal. Pertama, SDM di dunia birokrasi umumnya kurangcukup proaktif dan inovatif dalam bekerja serta bekerja hanya mendasarkankepada "menunggu perintah atasan" atau SK, surat tugas dan sebagainya.Kedua, SDM yang berstatus sebagai PNS kerap direkrut bukan dari kalanganprofesional, melainkan cukup memenuhi syarat administrasi dan kepegawaian.

Misalnya sehat jasmani dan rohani, tidak sedang menjalani hukuman, ataumendapat rekomendasi dari kepolisian sebagai orang yang berkelakuan baik(SKCK). Sementara profesional atau tidaknya CPNS dalam bidang yang sesuaidengan kebutuhan sama sekali diabaikan, yang pada gilirannya kurang


25/135

diharapkan. Karena itu tak heran jika di banyak instansi pemerintah sebagianPNS terlihat kurang produktif, berdisiplin rendah, serta beretos kerja lemah.

Profesionalisme sebetulnya bukan saja tuntutan dunia global yangmembutuhkan keahlian, tetapi juga produktivitas. Semakin produktif dan proaktifSDM semakin efektif pula birokrasi. Dan semakin efektif birokrasi pemerintahansemakin baik pula negara. Tapi tentu negara dengan aparatur yang bersih danberwibawa (Artikel Nanang Syaikhu:2008).

Salah satu penyebab utama terjadinyanya fenomena di atas karenaterjadi ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yangdidudukinya. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atauketerampilan pegawai yang belum proporsional. Demikian pula, pendistribusianpegawai masih belum mengacu pada kebutuhan nyata organisasi, dalam artibelum didasarkan pada beban kerja organisasi. Menumpuknya pegawai di satuunit tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakankenyataan dari permasalahan tersebut. Di sisi lain pembentukan organisasicenderung tidak berdasarkan kebutuhan nyata, dalam arti organisasi yangdibentuk terlalu besar sementara beban kerjanya kecil, sehingga pencapaiantujuan organisasi tidak efisien dan efektif.

Dalam rangka mencapai mencapai performance pegawai pemerintahanyang diharapkan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat

Edaran (SE) Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 TentangPenataan PNS, mewajibkan setiap instansi baik pusat maupun daerahmelaksanakan kegiatan berikut:


26/135

1. Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu padaKeputusan Men.PAN Nomor:KEP/23.2/M.PAN/2004 tanggal 16 Pebruari2004 Tentang Pedoman Penataan Pegawai.2. Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PANNomor:KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 Tentang PedomanPelaksanaan Analisis Jabatan.3. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu padaKeputusan Men.PAN Nomor:KEP/ 75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai BerdasarkanBeban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.

Departemen Dalam negeri juga kemudian menyusun suatu PeraturanNomor 4 Tahun 2005 tentang Pedoman analisis Jabatan di LingkunganDepartemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Peraturan ini kemudianditindaklanjuti dengan Permendagri No. 12 tahun 2008 tentang pedoman analisisbeban kerja di lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerahyang merupakan panduan tentang uraian langkah-langkah dalam melakukananalisis beban kerja pada setiap unit organisasi di lingkungan DepartemenDalam Negeri dan Pemerintah Daerah.

Pelaksanaan analisis beban kerja pada hakekatnya diharapkan agarterpenuhinya tuntutan kebutuhan untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi

serta profesionalisme sumber daya manusiaaparatur yang memadai pada setiapinstansi serta mampu melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan danpembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat pengabdian kepadamasyarakat, bangsa dan negara.


27/135

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagiinstansi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehinggadapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan instansi. Sumber dayamanusia di instansi perlu dikelola secara profesional agar terwujudkeseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuanorganisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama instansi agar dapatberkembang secara produktif dan wajar. Dengan pengaturan manajemen sumberdaya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif.Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutanpegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengankemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya (Mangkunegara:2001).Salah satu bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalahperencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalahmerencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan sertaefektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan (Hasibuan:2011).Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno (2009) mengemukakan perencanaansumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentangperkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untukmengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yangakan dating, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkanolehkondisi tersebut. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhanakan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya

untuk mengisi berbagai jabatan dalam menyelenggarakan berbagai aktivitas


28/135

kelak. Dalam konteks manajemen SDM istilah ini erat kaitannya dengan istilahanalisis kebutuhan, analisis beban kerja dan penentuan formasi pegawai.

Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar merupakan lembaga yangbertugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen kepegawaiandaerah, khususnya di Kota Makassar. Berdasarkan hal tersebut maka aspek-aspek yang mendukung segala bentuk dan fungsi BKD Kota Makassar haruslahberkualitas dan profesional salah satunya adalah sumber daya manusianya.

Oleh karena itu, Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar harusdapat mengoptimalkan penerapan fungsi manajemen ke arah yang lebihprofesional dalam bidang ketatalaksanaan dan kepegawaian sertapendayahgunaan aparatur negara lainnya melalui analisis jabatan sertapendidikan dan latihan rutin bagi setiap pegawainya sebagai upaya peningkatanprofesionalisme kinerja fungsi organisasi.

Bertolak dari latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, makapenulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis KebutuhanPegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.

I.2 Rumusan Masalah

Adapun masalah yang timbul pada Badan Kepegawaian Daerah KotaMakassar yaitu: Bagaimana perencanaan kebutuhan pegawai pada BadanKepegawaian Daerah Kota Makassar berdasarkan analisis jabatan dan analisisbeban kerja?


29/135

I.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dipaparkan di atas, makatujuan penelitian skripsi ini adalah untuk menganalisis kebutuhan pegawai padaBadan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.

I.4 Manfaat Penelitian

Dari tujuan diatas diharapkan penelitian ini dapat digunakan untuk :

1. Akademis

Dapat memperdalam teori tentang proses perencanaan kebutuhansumber daya manusia serta dapat berguna sebagai hasil temuan yangdapat menunjang pengembangan ilmu pengetahuan.

2. Praktis

Sebagai bahan/informasi bagi instansi yang bersangkutan gunamengambil langkah-langkah secara konkret dalam rangka peningkatankualitas sumber daya manusia dan membantu pengalokasian sumberdaya alam pembuatan keputusan di instansi tersebut.

3. Manfaat Bagi Penulis

Kegunaan bagi penulis, dapat menambah dan memperluas wawasan danpengetahuan penulis dalam penulisan karya ilmiah (skripsi) terkait

masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir bagi peneliti untukmendapatkan gelar sarjana.


30/135

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatuorganisasi.Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatuorganisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.Mereka membuat sasaran,strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber dayamanusia merupakan salah sat unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapatdua alasan dalam hal ini.Pertama, sumber daya manusia memengaruhi efisiensidan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksibarang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikansumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategiorganisasi.Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utamaorganisasi dalam menjalankan bisnis.Manajemen Sumber daya manusia

(MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasiuntuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatuorganisasi.Bahwa Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apayang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusiahasilkan.

Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadapefektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baiksumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masamendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian


31/135

yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumberdaya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi.Apapunbentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untukkepentngan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola olehmanusia.Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatanorganisasi.Selanjutnya MSDM berarti mengurus sumber daya manusiaberdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secaraoptimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen(Management Science) yang mengacu pada fungsi manajemen dalampelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunankepegawaian, memimpin dan mengendalikan.

Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan olehkeyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitiforganisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi.Inovasisendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja karyawan.Sikapkaryawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkunganmanajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalahmembantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi(Ike Kusdyah Rachmawati, 2008:1-6).

Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli dapat dilihatsebagai berikut:

Malayu S.P. Hasibuan, (2011:9) berpendapat bahwa:

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatansumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secaraefektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.


32/135

H.R. Light dalam Sadili Samsudin (2006:18) berpendapat bahwa:

Management is the body of knowledge about managing. Managing isthe process of planning, organizing, directing, coordinating, controlling,materials, machines and money so as secure the optimumachievement of objectives.

(Manajemen adalah kerangka pengetahuan tentang kepemimpinan yangmencakup proses perencanaan, Pengorganisasian, pengendalian material,mesin-mesin, dan uang untuk mencapai tujuan secara optimal).

Abdurrahmat Fathoni dalam Akhmad Subekhi (2012:22) berpendapatbahwa manajemen sumber daya manusia terdiri empat suku kata yaitumanajemen, sumber, daya, manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untukdipahami artinya, dimaksudkan dengan manajemen sumber daya manusiaadalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yangbersumber dari manusia.

Sadili Samsudin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemensumber dayamanusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubunganketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yangdilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakansecara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.Konsekuensinya,manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yangbesar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.

Malayu S.P. Hasibuan, (2011:10) berpendapat bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yangmengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisienuntuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat.


33/135

Sebagai faktor pertama dan utama proses pembangunan, SDM selalumenjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangatdipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, da nada empat macamklasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya dalamAkhmad Subekhi (2012:13):

a. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untukmenempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuanyang disebut administrator.b. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usahaagar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuairencana disebut manajer.c. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat tertentu,diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidangtugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemensumber daya manusia merupakan totalitas rangkaian kegiatan yang salingmendukung, terpadu dan berkesinambungan untuk pendayahgunaan,pemberdayaan, serta pengembangan SDM sebagai obyek dan subyek yang

merupakan input, melalui fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuansebagai output yang telah ditentukan.


34/135

II.2 Manajemen Kepegawaian

II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian

Manajemen Personalia atau Manajemen Kepegawaian, sebenarnyaadalah merupakan alih bahasa dari kata: Personnel Management. Sebenarnyaada istilah lain yang seringkali dianggap mempunyai pengertian yang sama atauhampir sama dengan Personnel Management, yaitu Manpower Management(Manajemen Sumber Daya Manusia), Personil Administration, LabourManagement, Industrial Relation dan sebagainya.

Alex S. Nitisemito (1982:10) berpendapat bahwa :

Manajemen Personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakanantara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas danefisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalampencapaian tujuan.

Edwin B. Flippo (1980:5) berpendapat bahwa:

Personnel management is the planning, organizing, directing andcontrolling of the procurement, development, compensation,integration, maintenance, and separation of human resources tothe end that individual, organizational and societal objectives areaccomplished.

(Manajemen Kepegawaian/ Manajemen Personalia adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, danpemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,individu, karyawan, dan masyarakat).

Dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Manajemen, M. Manullang(2000) mendefinisikan bahwa:

Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah senidan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenagakerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebihdahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemenkepegawaian merupakan totalitas rangkaian kegiatan yang saling mendukung,


35/135

terpadu dan berkesinambungan untuk mendapatkan tenaga-tenaga pegawaiyang cakap dan mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga,organisasi, menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan, memelihara danmengembangkan kecakapan serta kemampuan pegawai untuk mendapatkanprestasi kerja yang sebaik-baiknya.

II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai negeri adalah pegawaipemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasipemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telahditetapkan. Dengan demikian, Aparatur atau Pegawai Pemerintah Daerah dapatdidefinisikan sebagai alat kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakanroda pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakanadministrasi pemerintah di daerah dan mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkanperaturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Sehingga dari pengertiandi atas dapat disimpulkan tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorangpegawai negeri yaitu:

a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.

d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.

Pegawai (Pegawai Negeri) adalah Setiap Warga Negara RepublikIndonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabatyang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi


36/135

tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undanganyang berlaku(Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999).

Pegawai Negeri terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil;b. Anggota Tentara Nasional Indonesia, danc. Anggota Kepolisian Republik Indonesia.

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 2 ayat (1)huruf a Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 terdiri dari:

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, danb. Pegawai Negeri Sipil Daerah

Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan padaAnggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang dipekerjakan padaDepartemen/Kementerian, Sekretariat Lembaga-lembaga Negara, InstansiVertikal di daerah Provinsi/Kabupaten/Kota, Kepaniteraan Pengadilan ataudipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas Negara lainnya. SedangkanPegawai Negeri Sipil Daerah adalah PNS daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang

gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan di luar instansiinduknya ( Nur Hidayati, 2010:4).

II.2.3 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunannasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnyapegawai negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan


37/135

nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadabanmodern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawainegeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdimasyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan meratakepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasiladan Undang- Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaandesentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, pegawai negeriberkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harusmelaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalammenyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih danbebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan AtasUndang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaiandijelaskan pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yangbertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan danpembangunan. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik IndonesiaNomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pegawai negeriberkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikanpelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalampenyelenggaraantugas negara, pemerintahan dan pembangunan.


38/135

II.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karenaperencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akandatang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untukmenggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara palingefisien dan efektif . Demikian juga, perencanaan sumber daya manusia (HumanResources Planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan danpengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi(Hani Handoko, 2010:53).

Siagian dalam Faustino Cardoso (2003), Perencanaan Sumber DayaManusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalamorganisasi. Perencanaan SDM adalah langkah langkah tertentu yang diambiloleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerjayang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yangtepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuandan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Hani Handoko (2010:53) mengemukakan bahwa PerencanaanSumberdaya Manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untukmengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja

yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Andrew E. Sikula dalam M. Yani (2012:39) mengemukakan bahwaPerencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerjadidefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti


39/135

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi denganrencana organisasi.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom dalam Mangkunegara (2006:5),mendefinisikan bahwa:

Manpower planning is the process (incuding forecasting,developming, implementing, and controlling) by which of firmensures that ishas the right number of people and the right places,at the economically most useful.

(Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan ,pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyaikesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yangtepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis).

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh keterkaitan utamaantara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia.Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewadan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancanganpekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakanpekerjaan.

Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan denganmemperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. Hal ini sebagai bagian dariproses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM berfokus padaanalisis tujuan perusahaan. Sementara perencanaan membutuhkan sumberdaya untuk memenuhi tujuan tersebut. Tujuan perusahaan/instansi dankebutuhan sumber daya di analisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalammencapai sasaran perusahaan/instansi (Mangkuprawira, 2001:71).


40/135

Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDMyang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerjadapat terwujud dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu definisi klasiktentang perencanaan yaitu perencanaan pada dasarnya merupakanpengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dilaksanakan dimasa depan. Perencanaan SDM dengan demikian memiliki fokus perhatian padalangkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen gunamenjamintersedianya SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan danpekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula. Hal tersebut dilakukan dalamrangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan(Rivai dan Sagala, 2009).

Salah satu bagian dari perencanaan sumber daya manusia yaitukebutuhan akan sumber daya manusia. Kebutuhan akan SDM (labour demand)bagi suatu organisasi merupakan titik sentral dalam perencanaan pegawai (SiraitJustine, 2006:17).

Manfaat Perencanaan Sumber daya manusia, antara lain:

1. Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikanbeberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaatmanfaat tersebut antara lain: Perusahaan dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.

Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiataninventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalamperusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:a. Jumlah karyawan yang adab. Berbagai kualifikasinya


41/135

c. Masa kerja masing-masing karyawand. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikanformal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti.e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluartugas pekerjaan.2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektivitas kerjajuga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang adatelah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentangpengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber dayamanusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbagaipendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untukmeningkatkan produktivitas kerjanya.4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuankebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dankualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakanberbagai aktivitas baru kelak.5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa inidirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin pentingbagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber dayamanusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalammelakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia


42/135

adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yangdilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akantimbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat darisegi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yangdisusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunanprogram kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusiadalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalahpengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudahada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan danberbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukarmenyusun program kerja yang realistik.8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja merupakan sumberuntuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untukditerima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya dataperencanaan sumber daya manusia disamping mempermudah mencaricalon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untukmembantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai salah satusumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan


43/135

adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akanlebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang danlebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapatdiketahui manfaat dari perancanaan sumber daya manusia dalam suatuperusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dantercapainya tujuan dari perusahaan (M. Yani, 2012:42-45).

Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah danjenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja gunamencapai tujuan organisasi. Fungsi ini menyangkut penenuan kebutuhan tenagakerja, rekruitmen, seleksi, dan penempatannya.

Penentuan kebutuhan tenaga kerja menyangkut jumlah maupun mututenaga kerja. Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perluterlebih dahulu ditentukan:

a. Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenispekerjaan atau jabatan serta persyaratan jabatan yang ada.b. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkatpendidikan atau keahliannya(Sadili Samsudin, 2006:62).

II.4 Analisis Kebutuhan Pegawai

Berdasarkan ketentuan pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkatPegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangkawaktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan.


44/135

Sehubungan dengan hal tersebut di atas dan dalam rangka perencanaankepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah, kualitas PegawaiNegeri Sipil pada setiap satuan organisasi Pemerintahan Negara, maka formasiditetapkan berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakanoleh suatu organisasi pemerintah.

Penjelasan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 menyebutkan: Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipilyang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan olehpejabat yang berwenang,selanjutnya Pasal 1 angka 1 Peraturan Pemerintah RINomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil menyebutkan FormasiPegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah : jumlahdan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuanorganisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktutertentu(Nur Hidayati, 2010:28).

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis danteratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapatmenentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukanoleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnyasecara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan. Analisis kebutuhan

dilakukan berdasarkan:

a. Jenis pekerjaan,b. Sifat pekerjaan,


45/135

c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai NegeriSipil dalam jangka waktu tertentu.d. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaane. Peralatan yang tersedia (Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000tentang Formasi PNS).

Dalam menentukan formasi ada dua sistem yang dapatdigunakan, yaitu:

a. Sistem TOP (Tata Organisasi Personel) adalah suatu sistem yangmenentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua unitorganisasi dengan tidak memperhatikan volume pekerjaan. UmpamanyaBatalion : Setiap Batalion Infanteri mempunyai jumlah pegawai yangsama baik kualitas maupun kuantitasnya, dengan tidak memperhatikandimana batalion itu ditugaskan. Sistem TOP ini dapat dipergunakan bagiorganisasi-organisasi yang sudah standar.b. Sistem DSP (Daftar Susunan Personel) adalah suatu sistem yangmenentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat danvolume pekerjaan pada waktu tertentu. Sistem DSP inilah yangdipergunakan dalam pelaksanaan penyusunan formasi pada instansi-instansi pemerintah dewasa ini (Musanef, 1996:9-10).

II.5 Analisis Jabatan

Aktivitas pertama dan utama dalam kegiatan Manajemen Kepegawaianadalah bagaimana caranya untuk memperoleh pegawai atau sumber dayamanusia yang berkualitas guna mengisi kekosongan pegawai yang ada pada


46/135

suatu organisasi. Agar dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sebagaimanayang diharapkan, cara terbaik yang harus dilakukan adalah melakukan analisispekerjaan atau analisis jabatan, sehingga dapat terlihat jenis dan kompetensipegawai yang diperlukan berdasarkan uraian jabatan yang dipersyaratkansedangkan pengukuran beban kerja dan indikator jabatan dilakukan melaluianalisis beban kerja. Dengan demikian diharapkan akan dapat diperoleh pegawaiyang berkualitas.

Analisis jabatan sebagai terjemahan dari job analysis (bahasa Inggris),ada beberapa pendapat yang menterjemahkannya dengan analisis pekerjaan.Analisis jabatan terdiri dari dua kata yaitu analisis dan jabatan. Dua kata yangbermakna berbeda. Analisis adalah aktivitas berfikir untuk menjabarkan pokokpersoalan menjadi bagian, komponen atau unsur, serta keterkaitan fungsinya.Penyelidikan terhadap suatu peristiwa (karangan, perbuatan dsb) untukmengetahui yang sebenarnya, (sebab-musabab, duduk perkaranya, dansebagainya). Penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahanbagian itu sendiri serta hubungan antar bagian un tuk memperoleh pengertianyang tepat dan pemahaman arti keseluruhan.

Dari uraian tersebut dapat dikatakan aktivitas dalam analisis akan dianalisa, kemudian penjabaran atau penguraian dari yag besar dan abstrakmenjadi bagian-bagian kecil dan kelihatan nyata dengan kegiatan yang banyak

melibatkan pemikiran dari berbagai pihak.

Jabatan adalah sekumpulan wewenang, tugas, tanggung jawab yangdikerjakan oleh pejabat dalam waktu tertentu. Sedangkan pekerjaan sebagai :Sekumpulan tugas, tanggung jawab merupakan kebulatan kerja yang harusdikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan merupakan kebulatan kerja yang harus


47/135

dikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan merupakan totalitas tugas yang dikerjakansesuai tanggung jawabnya. Jabatan adalah posisi yang dimiliki dalam suatuorganisasi, merupakan kedudukan yang berimplikasi terhadap wewenang, hakdan tanggung jawab dari seorang pegawai dalam suatu organisasi.

Ada beberapa istilah yang erat hubungannya dengan jabatan, antara lainsebagai berikut:

1. Tugas/kewajiban

Tugas/kewajiban merupakan bagian integral daripada pekerjaan yangwajib dikerjakan oleh seseorang, atau sesuatu yang ditentukan untukdilakukan/dilaksanakan sesuai dengan tugas pokok, dan fungsi yangmenjadi tanggung jawabnya.

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban dalam melakukan pekerjaansecara maksimal sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yangdimilikinya dimana ia wajib menanggung segala sesuatunya kalau terjadikesalahan-kesalahan yang diperbuat, ia siap untuk diperkarakan.

Tanggung jawab berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi yangdiembannya, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakanpekerjaan guna diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

3. Pertanggung jawaban

Pertanggung jawaban merupakan pekerjaan yang telah dilaksanakan danharus dipertanggung jawabkan oleh pegawai yang diberi tugas dantanggung jawab. Pertanggung jawaban berarti menyampaikan laporanbaik secara lisan maupun tertulis yang disampaikan oleh mereka yangdiberi tugas kepada atasannya yang memberi tugas atau yang


48/135

mendelegasikan sebagian dari kewenangannya (Nur Hidayati, 2010:12-14).

Wheaton & Whetzel dalam M. Yani (2012:26), mendefinisikan bahwaAnalisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dantanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dankeahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisispekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis inisangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia.

Gary Dessler dalam Akhmad Subekhi (2012:98), analisis jabatan (jobanalysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilandari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Menurut Batinggi dkk (1998:21) analisis jabatan adalah:

Teknik menghimpun, mengolah dan menyajikan informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas untuk keperluanpenyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja.

Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 Tahun 2005 Pasal 1 ayat5, analisis jabatan adalah proses metode secara sistematis untuk memperolehjabatan yang dipergunakan untuk berbagi kepentingan program kelembagaan,ketatalaksanaan dan manajemen sumber daya manusia.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa AnalisisJabatan adalah proses pengumpulan informasi suatu pekerjaan atau jabatantertentu, informasi tersebut meliputi tugas, tanggung jawab dan kondisi kerjayang berhubungan dengan aspek-aspek pekerjaan dalam suatu organisasi sertakualifikasi pegawai untuk pekerjaan atau jabatan tersebut.


49/135

Tujuan Analisis jabatan menurut Bernardin & Russel dalam Triton PB(2009: 49-52), yaitu:

1. Job Description, tujuan analisis jabatan adalah untuk mengidentifikasipekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, danpertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atauinformasi mengenai standar pekerjaan.2. Job Classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencanasistematika tertentu.3. Job Evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkankegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenagakerja luar yang terikat.4. Job Design Restructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan danmerestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.5. Personel Requirement, berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagisuatu pekerjaan.6. Performance Appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yangdilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari parapekerja.7. Worker Training, yaitu pelatihan yang ditujukan kepada para pekerja.8. Worker Mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,pekerjaan-pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.

9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal danrancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja,susunan kerja dan standar kerja.


50/135

10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidakaman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.11. Human Resource Planning, perencanaan SDM akan selalu meliputiupaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right placesand in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atauperusahaan.12. Legal/ Quasi Legal/ Requirements, analisis pekerjaan juga diperlukanuntuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan-ketentuanorganisasional.

Teknik-teknik yang dipilih untuk mengumpulkan informasi dalam analisisjabatan sebaiknya mempertimbangkan faktor-faktor seperti waktu, biaya dankeakuratan informasi yang diperoleh. Berbagai teknik yang dapat digunakanadalah wawancara, pandangan pejabat senior, kuesioner, catatan harianpegawai, observasi dan penggabungan berbagai teknik (Siagian, 2008:86).

a. Wawancara

Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan informasi yangpaling sering digunakan karena informasi yang didapatkan melalui

teknik ini dipandang cukup akurat. Ketepatan informasi dengan tingkattinggi dimungkinkan oleh tiga faktor. Pertama, karena pengumpulinformasi memiliki deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkanorganisasi. Kedua, dalam Tanya jawab antara pengumpul informasidengan para pekerja selalu terbuka kesempatan untukmenghilangkan perbedaan pemahaman tentang deskripsi pekerjaanyang dijadikan objek penelitian. Ketiga, para penyelia yang turut


51/135

diwawancari memberikan konfirmasi tentang kebenaran hasilwawancara atas analisis dengan para pekerja yang bersangkutan.Kelemahan teknik ini adalah memerlukan waktu dan biaya yang tidaksedikit dalam hal prosesnya.

b. Pandangan Pejabat Senior

Salah satu teknik pengumpulan informasi yang sering digunakandalam organisasi mapan adalah dengan memperoleh pandangan daridua kelompok organisasi yaitu mereka yang dianggap senior dalambidang pekerjaan yang dianalisis dan para atasan langsung dari parapekerja yang bersangkutan. Manfaat yang dapat diperoleh denganmenggunakan teknik ini yaitu informasi yang dikumpulkan menjadisemakin lengkap dan memperkaya pandangan mengenai pekerjaanyang dianalisis. Kelemahan teknik ini adalah adanya anggapan remehdari para pejabat senior terhadap beberapa tugas.

c. Kuesioner

Keuntungan penggunaan teknik kuesioner yaitu biaya murah, jumlahresponden yang diperoleh besar, dan proses pengumpulan informasi

dapat berlangsung cepat. Sebaliknya, kelemahan teknik ini adalahjawaban yang kurang lengkap, tidak akurat, dan jumlah respondenyang mengembalikan kuesioner yang tidak memungkinkan analisisyang sahih.

d. Catatan Harian Pegawai

Teknik meneliti catatan harian pegawai dapat akurat apabila parapegawai diharuskan membuat catatn harian tentang apa yang merekakerjakan dan catan harian tersebut mencakup waktu yang relatif


52/135

panjang. Kelemahan teknik ini adalah adanya keengganan parapegawai mnegisi buku catatan harian karena dipandang sebagaitugas yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya.

e. Observasi

Observasi juga merupakan teknik yang sering digunakan yaitudengan mengamati langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan olehkaryawan yang sedang dianalisis pekerjaannya. Manfaat terbesar daripenggunaan teknik ini yaitu dapat dijadikan sebagai alat verifikasiketepatan informasi yang terkumpul melalui penggunaan tekniklainnya.

f. Penggabungan berbagai teknik

Mengingat pentingnya informasi tentang berbagai jenis pekerjaanyang diselenggarakan dalam suatu organisasi, para analis biasanyamengunakan gabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi.Penggabungan ini dimaksudkan untuk meningkatkan mutu informasiyang terkumpul, sekaligus mengurangi beban pembiayaan.

II.6 Output Analisis Jabatan

Secara garis besar ada beberapa hal yang dihasilkan dari kegiatananalisis jabatan, yaitu Uraian Jabatan (Job Description)& Spesifikasi Jabatan(Job Specification).


53/135

II.6.1 Uraian Jabatan (Job description)

Uraian pekerjaan/jabatan secara empiris yang dikemukakan olehSastrohadiwiryo dalam Nur Hidayati (2010:16) merupakan Rincian pekerjaanyang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dankondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraianpekerjaan pada umumnya digunakan bagi tenaga operasional (staf), untuk inimaka uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas, rinci, mudah dipahami.Dengan menekankan pada tugas dan tanggung jawab pada tenaga kerja, makadengan demikian uraian pekerjaan akan banyak berhubungan dengan rincianpekerjaan.

Uraian jabatan harus ditetapkan secara tegas dan jelas untuk setiapjabatan, dengan demikian maka uraian pekerjaan dapat dikatakan sebagai kiblat,arah, petunjuk, pedoman bagi setiap tenaga kerja untuk melaksanakan tugasdan fungsinya. Dalam uraian jabatan terdapat standard dan langkah-langkahyang harus dilaksanakan, juga spesifikasi dan evaluasi pekerjaan. Dengandemikian maka para pegawai dapat melaksanakan tugas pokok dankewajibannya dengan benar dan maksimal menuju ke arah profesionalisme danpelayanan prima, terhindar adanya duplikasi (kekembaran) dalam pelaksanaantugas, pemborosan tenaga, material, ruang dan waktu.

Untuk itu, maka dalam penyusunan uraian tugas tidak dapat berdiri

sendiri, ia harus disusun secara bersama-sama dengan spesifikasi kualifikasi,pengembangan organisasi dan evaluasi serta penilaian pekerjaan. Dengan katalain pembuatan uraian jabatan tidak dapat dilepaskan dengan deskripsipekerjaan dari seluruh pekerjaan yang ada dalam organisasi. Uraian jabatanyang tidak jelas dan sistematis akan mengakibatkan terjadinya kesimpang siuran


54/135

dalam pelaksanaan pekerjaan yang pada akhirnya akan bermuara padaterhambatnya mekanisme kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Ada beberapahal yang terkandung dalam uraian jabatan antara lain:

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan namajabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dantanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelasdiketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubunganantara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luarorganisasi.c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasiyang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukanpekerjaan tersebut.e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentukumum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi danaktivitas utamanya.f. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harusdijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan kejabatan mana si petugas akan dipromosikan ( Hasibuan, 2011:33).

II.6.2 Spesifikasi Jabatan (Job Specification)

Spesifikasi Jabatan merupakan syarat-syarat yang seharusnya dipenuhioleh seseorang (pejabat) agar ia mampu melaksanakan tugas-tugas tertentu


55/135

yang dipercayakan kepadanya sehingga dikemudian hari ia akan mampumelaksanakan serta mempertanggung jawabkan tugasnya yang dibebankankepadanya. Ada pula pakar yang menyamakan antara kualifikasi jabatan danspesifikasi jabatan. Spesifikasi jabatan adalah uraian persyaratan kualitasminimum daripada seseorang yang akan ditempatkan pada suatu tugas ataujabatan agar dikemudian hari ia dapat melakukan tugas kewajibannya dengansebaik-baiknya. Dengan demikian maka kualifikasi/spesifikasi jabatan yang harusdipenuhi oleh pegawai antara lain meliputi syarat-syarat:

a. Pendidikan Formal

Latar belakang pendidikan formal yang diperlukan sesuai dengankompetensi untuk mengisi lowongan suatu pekerjaan/jabatan tertentu,misalnya lulusan SD, SMP, SMA, SMK, MA, Diploma, Sarjana, PascaSarjana, Spesialis dll.

b. Jenis Kelamin

Syarat pekerja yang akan mengisi suatu tugas yang banyakmemerlukan penanganan secara halus atau suatu pekerjaan yangbanyak memerlukan tenaga fisik harus dibedakan, jangan sampai

penempatan calon pekerja yang akan melaksanakan tugas tidaksesuai untuk itu.

c. Kesehatan dan Usia

Syarat kesehatan atau usia pegawai harus diperhatikan dalampenempatan tugas dibidang tertentu.

Contoh:

Seseorang yang akan dipekerjakan sebagai polisi kehutanan,pemadam kebakaran atau penjaga mercusuar haruslah pegawai yang


56/135

masih muda, sehat dan kuat fisiknya tidak sakit-sakitan atau pegawaiyang sudah mendekati usia pensiun.

d. Pengalaman Kerja

Syarat pengalaman kerja untuk perusahaan swasta lebih diutamakandalam penempatan pegawai, karena pengalaman menjadi modaldasar dlam pengembangan kreativitas, kalau hanya mengandalkansyarat pendidikan saja belum tentu hal tersebut dapat terlaksana .Untuk pegawai tanpa memiliki pengalaman memerlukan banyak waktuuntuk meningkatkan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihanmaupun untuk mengembangkannya.

e. Emosi dan Temperamental

Syarat ini dipergunakan untuk membedakan pekerjaan yangdiperlukan dalam organisasi yang memerlukan senyum dan perilakuyang halus dan menarik tidak boleh ditempatkan pegawai yangtemperamental. Sebagai seorang pemimpin diperlukan kematanganemosional dan kesadaran yang mendalam, yang diperlukan untukmerasakan keinginan dan cita-cita anggotanya.

Contoh:

Petugas humas dan protokol pada suatu organisasi disamping ia harusramah, berpenampilan yang sopan, ia juga harus memberikaninformasi bagi para tamu.

f. Kemampuan berkomunikasi dan berabstraksi dengan lingkungan

Sebagai seorang pimpinan yang harus sehat jasmani, rohani, memilikiketerampilan dalam berkomunikasi ke berbagai pihak serta memilikikemampuan berabstraksi serta mampu menafsirkan kecenderungan


57/135

kecenderungan yang akan terjadi baik dalam lingkungan organisasimaupun lingkungan global.

g. Syarat lainnya

Syarat-syarat lainnya antara lain meliputi : batas umur pegawai, statusperkawinan, minat/bakat/kemampuan kerja, roman muka,bodi/keadaan fisik, dan lain-lain (Nur Hidayati, 2010:17).

II.7 Analisis Beban Kerja

Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerjaperusahaan menurut jenis pekerjaannya.Apabila sebagian besar karyawanbekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadimasalah.Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerjayang diemban berlebih.Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, dapatberarti estimasi standaryang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitaskaryawan itu sendiri. KebutuhanSDM dapat dihitung dengan mengidentifikasikanseberapa banyak outputperusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai.Kemudian hal ituditerjemahkan dalam bentuk lamanya (jam dan hari) karyawan

yang diperlukanuntuk mencapai output tersebut, sehingga dapat diketahui padajenis pekerjaan apasaja yang terjadi deviasi negatif atau sesuai standar. Analisisbeban kerja sangaterat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akanbarang dan jasa perusahaansekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukanuntuk memenuhi permintaanpasar komoditi. Semakin tinggi permintaan pasarterhadap komoditi tertentu,perusahaan akan segera memenuhinya denganmeningkatkan produksinya. Sejalandengan itu jumlah tenaga kerja yangdibutuhkan semakin banyak(Mangkuprawira, 2003:88).


58/135

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatujabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan normawaktu (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).

Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukansecara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi danefektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Beban kerja tersebutdiperoleh dari hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerjaadalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus/dapat diselesaikan dalamwaktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyatadipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangkujabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan.Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja danjam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi(Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).

II.8 Kerangka Pikir

Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDMyang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerja

dapat terwujud dan tujuan organisasi dapat tercapai. Perencanaan SDM dengandemikian memiliki fokus perhatian pada langkah-langkah tertentu yang diambiloleh manajemen guna menjamin tersedianya SDM yang tepat untuk mendudukiberbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepatpula. Hal tersebut dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagaisasaran yang telah dan akan ditetapkan. Salah satu bagian dari perencanaansumber daya manusia yaitu analisis kebutuhan akan sumber daya manusia.


59/135

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis danteratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapatmenentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukanoleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnyasecara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan.

Dalam Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 Pasal 15 disebutkan bahwajumlah dan susunan PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangkawaktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja (Nur Hidayati, 2010:28).

Selain itu, Sistem DSP yang dipergunakan dalam pelaksanaanpenyusunan formasi pada instansi-instansi pemerintah dewasa ini, merupakansuatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis,sifat dan volume pekerjaan pada waktu tertentu (Musanef,1996:10).

Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan dananalisis beban kerja yang merupakan kegiatan untuk mengumpulkan menilai,dan mengorganisir informasi yang berkaitan dengan jabatan.Agar apa yangdiuraikan dalam penelitian ini dapat dipahami dengan jelas maka penulismembuat kerangka pikir sebagai berikut :


60/135

PerencanaanKebutuhan Pegawai

ANALISIS

JABATAN

ANALISIS

BEBAN KERJA

KEBUTUHAN PEGAWAI

BKD

KOTA MAKASSAR

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian Analisis Kebutuhan Pegawai

pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar


61/135


62/135

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassarsebagai instansi publik yang merumuskan, membina dan mengendalikankebijakandibidang perencanaan dan informasi kepegawaian, pengembangan dankompetensi, mutasi serta kinerja dan kesejahteraan pegawai di Kota Makassar.

III.2 Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kualitatif yangbersifat deskriptif, yaitu menjelaskan fenomena secara mendalam melaluipengumpulan data. Penelitian ini muncul karena adanya perubahan paradigmasehingga dapat dipandang sebagai sesuatu yang holistik/utuh, kompleks,dinamis dan penuh makna.

Menurut Bodgan dan Biklen dalam Sugiyono (2003:9), secara umumpenelitian kualitatif memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Dilakukan pada kondisi yang alamiah, langsung ke sumber data danpeneliti adalah instrumen kunci2. Penelitian kualitatif lebih bersifat deskriptif. Data yang terkumpulberbentuk kata-kata atau gambar, sehingga tidak menekankan padaangka.3. Penelitian kualitatif lebih menekankan pada proses daripada produkatau outcome4. Penelitian kualitatif melakukan analisis data secara induktif


63/135

5. Penelitian kualitatif lebih menekankan makna (data dibalik yangteramati.

III.3 Tipe dan Dasar Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalahdeskriptif kualitatif, yaitu memberikan gambaran, penjelasan yang tepat secaraobyektif tentang keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti.

Dasar penelitiannya adalah wawancara kepada narasumber/informanyang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal yang berhubungan denganrumusan masalah penelitian.

III.4 Fokus Penelitian

Fokus Penelitian digunakan sebagai dasar dalam pengumpulan datasehingga tidak terjadi bias terhadap data yang diambil. Untuk menyamakanpemahaman dan cara pandang terhadap penulisan karya ilmiah ini, maka penulis

akan memberikan penjelasan mengenai maksud dan fokus penelitian terhadappenelitian karya ilmiah ini yaitu sebagai berikut:

1. Analisis Jabatan, meliputi:a. Uraian Pekerjaan (job description),mmerupakan informasisecara menyeluruh tentang tugas pokok, fungsi dan tanggungjawab di berbagai aspek tingkatan dari suatu jabatan ataupekerjaan. meliputi:. Ringkasan Jabatan, pemahaman pegawai mengenaifungsi-fungsi dan aktivitas utama yang dilakukan dalamsebuah jabatan.


64/135

. Hubungan tugas dan tanggung jawab, pemahamanpegawai mengenai perincian tugas dan tanggung jawab.Bagaimana hubungan jabatan yang satu dengan yanglainnya.. Standar wewenang dan pekerjaan, pemahamanpegawai mengenai kewenangan pada setiap jabatan.b. Persyaratan Pekerjaan (job specification), syarat-syarat yangseharusnya dipenuhi oleh seseorang agar ia mampumelaksanakan tugas-tugas tertentu yang dipercayakankepadanya sehingga dikemudian hari ia akan mampumelaksanakan serta mempertanggungjawabkan tugas yangdibebankan kepadanya. Persyaratan pekerjaan, meliputi:. Pendidikan , Latar belakang pendidikan formal yangdiperlukan sesuai dengan kompetensi untuk mengisisuatu jabatan/pekerjaan.. Kemampuan (Keterampilan),kemampuan berkomunikasidan berabstraksi ke berbagai pihak, kemampuan dalammenjalankan tugas, kemampuan menafsirkankecenderungan-kecenderungan dalam lingkungan kerja.2. Analisis Beban Kerja, suatu teknik manajemen yang dilakukansecara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkatefisiensi dan efektivitas kerja organisasi berdasarkan volumekerja.

a. Volume Kerja (Beban Kerja), frekuensi kegiatan rata-rata darimasing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Kaitannya


65/135

dengan kapasitas dan kemampuan pegawai relevan denganvolume pekerjaan yang ada.b. Norma Waktu/ Standar waktu kerja, waktu yang dipergunakansecara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangkujabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan prosespenyelesaian pekerjaan.

III.5 Narasumber atau Informan

Informan adalah orang yang berada pada lingkup penelitian, artinya orangyang dapat memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.Penelitian mengenai kebutuhan pegawai pada Badan Kepegawaian DaerahKota Makassar memerlukan informan yang mempunyai pemahaman yangberkaitan langsung dengan masalah penelitian guna memperoleh data daninformasi yang lebih akurat. Oleh sebab itu, informan yang dimaksud adalahsebagai berikut:

1. Sekretaris BKD Kota Makassar2. Kasubbag Umum dan Kepegawaian BKD Kota Makassar3. Kasubbid Perencanaan Pegawai BKD Kota Makassar

4. Kasubbid Peningkatan Kompetensi BKD Kota Makassar.

III.6 Sumber Data

Dalam penelitian ini digunakan dua sumber data yaitu :

1. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari lokasipenelitian yakni sumber data, dari informan yang bersangkutan dengancara wawancara dan pengamatan atau observasi pada informan.


66/135

2. Data sekunder merupakan data yang berasal dari survey lapangan dandiperoleh dengan mempelajari bahan-bahan kepustakaan yang berupabuku-buku, literature-literatur, dokumen-dokumen, laporan-laporanmaupun arsip-arsip resmi yang dapat mendukung kelengkapan dataprimer.

III.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsebagai berikut:

1. Wawancara, yakni usaha teknik pengumpulan data dengan cara bertanyalangsung kepada informan yang dipilih atau dengan mengadakan tanyajawab, dialog ataupun diskusi dengan informan yang dianggap mengetahuibanyak tentang objek dan masalah penelitian yang akan dilakukan.2. Observasi yaitu pengamatan secara langsung di lokasi penelitian gunamemperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yangditeliti terkait dengan analisis kebutuhan pegawai pada BadanKepegawaian Daerah Kota Makassar.3. Studi dokumen, yaitu cara pengumpulan data dan telaah pustaka dimana

dokumen-dokumen yang dianggap menunjang dan relevan denganpermasalahan yang akan diteliti baik berupa literatur, laporan, jurnal, karyatulis ilmiah.


67/135

III.8 Teknik Analisis Data

Dalam rangka menjawab permasalahan penelitian, maka analisis datadalam penelitian ini dilakukan secara kualitatif.

Proses analisis data penelitian ini dilakukan secara terus menerus,bersamaan, dengan pengumpulan data selesai dilakukan. Didalam melakukananalisis data peneliti mengacu kepada beberapa tahapan yang dijelaskan yangterdiri dari beberapa tahapan antara lain:

1. Pengumpulan informasi melalui wawancara terhadap key informanyang compatible terhadap penelitian, kemudian observasilangsung kelapangan untuk menunjang penelitian yang dilakukanagar mendapatkan sumber data yang diharapkan.2. Reduksi data (data reduction) yaitu proses pemilihan, pemusatanperhatian pada penyederhanaan, transformasi data kasar yangmuncul dari catatan-catatan dilapangan selama meneliti. Tujuandiadakan transkip data (transformasi data) untuk memilih informasimana yang dianggap sesuai dan tidak sesuai dengan masalahyang menjadi pusat penelitian dilapangan.3. Penyajian data (data display) yaitu kegiatan sekumpulan informasidalam bentuk teks naratif, grafik jaringan, tabel dan bagan yangbertujuan mempertajam pemahaman penelitian terhadap informasi

yang dipilih kemudian disajikan dalam tabel ataupun uraianpenjelasan.4. Pada tahap akhir adalah penarikan kesimpulan atau verifikasi(conclusing drawing/verivication), Yang mencari arti pola-polapenjelasan, konfigurasi yang mungkin, alur sebab akibat dan


68/135

proposisi. Penarikan kesimpulan dilakukan secara cermat denganmelakukan verifikasi berupa tinjauan ulang pada catatan-catatandilapangan sehingga data-data dapat diuji validitasnya.


69/135

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

IV.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassarsebagai instansi publik yang merumuskan, membina dan mengendalikankebijakandibidang perencanaan dan informasi kepegawaian, pengembangan dankompetensi, mutasi serta kinerja dan kesejahteraan pegawai di Kota Makassar.Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar terletak di Jalan Jendral AchmadYani No. 02 Makassar, yaitu Kantor Balaikota Makassar Lt.2.

IV.2 Aspek Sejarah BKD Kota Makassar

Dari aspek sejarah dapat diketahui bahwa sebelum lahirnya BadanKepegawaian Daerah telah ada Bagian Kepegawaian di Lingkungan SekretariatDaerah Kota Makassar yang melaksanakan urusan manajemen kepegawaianyang dipimpin oleh Kepala Bagian dengan eselon III.a, namun setelahterbentuknya Badan Kepegawaian Daerah berdasarkan Peraturan Daerah KotaMakassar Nomor 4 Tahun 2007 tanggal 11 Juni 2007 terus melanjutkan urusan

bagian tersebut sampai dengan saat sekarang ini BKD yang dipimpin olehKepala Badan dengan eselon II.b menyelenggarakan urusan manajemenkepegawaian selama kurang lebih 5 tahun , guna menghadirkan produk/jasanyadi bidang Kepegawaian kepada stake holdernya.Oleh karena itu telah tertanambrand imagedi lingkup PNS dan masyarakat pada umumnya bahwa urusanPegawai Negeri Sipil adalah urusan Badan Kepegawaian Daerah.


70/135

IV.3 Visi Dan Misi BKD Kota Makassar

Adapun Visi dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar, yaitu:Terwujudnya Aparatur Pemerintah yang Baik dan Profesional.Dalammewujudkan Visi tersebut, serta mendorong upaya peningkatan kualitas sumberdaya aparatur, maka dirumuskan Misi BKD Kota Makassar yang didalamnyamengandung tujuan organisasi serta sasaran yang ingin dicapai. Selain sebagaipenjabaran dari visi, rumusan misi tersebut juga menggambarkan tugas pokokdan fungsi BKD, yaitu sebagai berikut :

1. Peningkatan Pelayanan Administrasi Kepegawaian yang transparandan akuntabel;2. Peningkatan kualitas sumber daya aparatur;3. Mengembangkan dan meningkatkan pengelolaan administrasikepegawaia

Analisa kebutuhan Pegawai

Documents

Transcript of Analisa kebutuhan Pegawai