Ana Sri Ekaningsih (STIE Bulungan Tarakan)

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

19

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI

LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

(STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan

Jalan Gunung Amal Kampung Enam Tarakan

Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of perception on the

work environment moderate the motivation of the staff's performance civil service

Police Unit Surakarta. This research is a type of predictive research survey

approach. Source of data required is a source of primary and secondary data. Data

collection techniques with the questionnaire. Sampling technique with stratified

random sampling with a sample of 53 people. Method of quantitative analysis with

hierarchical regression analysis, hypothesis tests of significance which includes t

test and coefficient of determination. The results can be found motivation to work

have a significant effect on employee performance, so that hypothesis 1 is

supported in this study. This means that the motivation to work will impact

positively on performance. Indicates the positive influence of higher work

motivation will be higher the employee's performance, otherwise the lower the

motivation to work the lower the performance level of all employees. Work

environment could not moderate the influence of motivation on employee

performance, so that hypothesis 2 in this study are not supported.

Kata kunci: motivasi bekerja, kinerja, dan persepsi dari lingkungan kerja

PENDAHULUAN

Diberlakukannya Undang-undang No-

mor 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Un-

dang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan Daerah dan Undang-undang

Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan

Keuangan Pusat dan Daerah, merupakan isu

strategis yang perlu dikaji dengan seksama

mengingat dengan pemberlakuan kedua per-

aturan tersebut paradigma manajemen peme-

rintahan daerah mengalami pergeseran yang

signifikan terhadap sistem pemerintahan dae-

rah yang sentralistik menjadi desentralistik.

Perubahan tersebut juga berimplikasi terha-

dap keberadaan Polisi Pamong Praja yang se-

mula merupakan Perangkat Wilayah menjadi

Perangkat Pemerintah Daerah dengan tu-gas

membantu Kepala Daerah dalam menyeleng-

garakan ketentraman dan ketertiban umum

serta menegakan Peraturan Daerah. Ditetap-

kannya kedua peraturan tersebut, daerah da-

pat memberdayakan dan meningkatkan ke-

mampuan perekomonian, mewujudkan sistem

perimbangan keuangan antara pusat dan dae-

rah yang mencerminkan pembagian wewe-

nang yang jelas antara Pemerintah Pusat dan

Daerah. Selain itu dapat mendorong otonomi

yang luas dan nyata melalui penggunaan dana

yang menjadi hak daerah.

Sejalan pada pergeseran tersebut, pada

hakekatnya menuju upaya terwujudnya pe-

ningkatan kinerja yang optimal untuk dapat

memanfaatkan potensi sumber daya manusia

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA

SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

20

yang ada di daerah. Dalam sebuah organisasi,

tantangan yang dihadapi saat ini seperti glo-

balisasi dan perubahan teknologi yang cepat

memerlukan sumber daya manusia yang me-

madai, sehingga untuk menghadapi kondisi

yang demikian dituntut mendorong penyem-

purnaan dalam berbagi sistem pengelolaan

sumber daya manusia agar dapat hidup dan

berkembang demi pencapaian tujuan organi-

sasional.

Demikian pula dengan keberadaan

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta

sebagai organisasi publik yang memiliki visi

“terwujudnya situasi dan kondisi kota Sura-

karta yang aman, tertib, terkendali dan kon-

dusif” harus mampu memberikan yang ter-

baik dengan meningkatkan kinerjanya. De-

ngan kinerja yang tinggi diharapkan Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Surakarta akan

mampu mewujudkan situasi dan kondisi kota

Surakarta yang aman, tertib, terkendali dan

kondusif.

Salah satu faktor yang dianggap penting

bagi peningkatan kinerja yaitu adanya moti-

vasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa

pendorong yang kuat bagi manusia untuk me-

lakukan suatu pekerjaan yang berkaitan de-

ngan tujuan dan kebutuhan yang ingin dica-

painya. Suprihanto (1996,34) menyebutkan

tentang teori motivasi klasik yang diambil

dari Frederick W. Taylor bahwa konsep dasar

teori motivasi, adalah seorang akan bersedia

bekerja dengan baik, bila orang berkeyakinan

akan memproleh imbalan yang ada kaitannya

langsung dengan kerjanya. Konsep ini berarti

bahwa seorang akan menurun semangatnya

dalam bekerja, apabila imbalan yang ber-

bentuk natura maupun uang tidak terpenuhi.

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Sura-

karta sebagai institusi public service yang

memiliki fungsi pelayanan tentunya mempu-

nyai akses besar dan tampaknya tidak terle-

pas dari perannya dalam menyikapi fenomena

pengelolaan sumber dayanya. Mencari solusi

tentang kinerja karyawan tampaknya merupa-

kan tuntutan saat ini untuk memberikan pela-

yanan kepada masyarakat kota Surakarta khu-

susnya secara efektif dan efisien. Penanganan

masalah faktor kinerja karyawan pada Satu-

an Polisi Pamong Praja Kotra Surakarta ini

diharapkan mampu memberikan rekomendasi

terhadap pengelolaan sumber daya manusia

dalam menjalankan misi dan tugas pokok ser-

ta fungsinya.

Selain motivasi, faktor lingkungan kerja

dalam suatu organisasi mempunyai arti pen-

ting bagi karyawan yang melakukan aktifitas,

karena hal ini akan menentukan secara lang-

sung maupun tidak langsung terhadap manu-

sia di dalamnya (Davis,1999,129). Kondisi

lingkungan kerja organisasi adalah sikap, ni-

lai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki

oleh para karyawan sehubungan dengan peru-

sahaan mereka (Steer,1980,96). Lingkungan

kerja merupakan faktor pokok yang menentu-

kan tingkah laku dalam aktifitas. Lingkungan

kerja yang menyenangkan akan mendorong

tingkat kinerja dipandang sesuai dengan ke-

butuhan yang diinginkan, maka ada pening-

katan kinerja yang lebih baik dari pada sebe-

lumnya. Sebaliknya bilamana kondisi yang

timbul bertentangan dengan tujuan, kebutu-

han dan motivasi pribadi, dapat diharapkan

bahwa kinerja akan berkurang.

Studi tentang kinerja pegawai pada Sa-

tuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta ini,

diharapkan mampu memberikan kontribusi

terhadap pengelolaan sumber daya manusia

dalam menjalankan misi dan tugas pokoknya,

sehingga perlu diteliti faktor motivasi dan

lingkungan kerja yang diduga berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja pegawai pada

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta.

Sehubungan dengan uraian latar belakang di

atas, maka yang menjadi permasalahan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut: (1)

Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Surakarta?; dan (2) Apakah per-


21

sepsi lingkungan kerja memoderasi pengaruh

motivasi terhadap terhadap kinerja pegawai?

Motivasi Kerja

Motivasi adalah keinginan yang terda-

pat pada seseorang individu yang merang-

sangnya untuk melakukan tindakan-tindakan

(Terry, 2006,328). Motivasi adalah kesedia-

an untuk melaksanakan upaya tinggi untuk

mencapai tujuan organisasi yang dikondisi

oleh kemampuan, upaya demikian untuk me-

menuhi kebutuhan individual tertentu. Moti-

vasi sebagai pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upaya untuk

mencapai kekuatan. Motivasi berarti doro-

ngan atau daya penggerak yang hanya diberi-

kan kepada manusia, khususnya kepada para

bawahan atau para pengikut (Siagian, 2003,

74).

Triguna (2001,58) mengatakan bahwa

motivasi merupakan komponen penting da-

lam meraih keberhasilan suatu proses kerja,

karena memuat unsur pendorong bagi sese-

orang untuk melakukan suatu pekerjaan sen-

diri maupun berkelompok. Robbins (2002,

198) mengemukakan motivasi adalah ke-

sediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu un-

tuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Dari uraian tersebut nampak bahwa seseorang

bersedia untuk melakukan tindakan atau ke-

giatan karena adanya kebutuhan individual-

nya dan kebutuhan individual ini berbeda an-

tara orang yang satu dengan orang yang lain-

nya.

Amstrong (2008,236), mengemukakan

bahwa motivasi sebagai sesuatu yang mem-

buat orang bertindak atau berperilaku dalam

cara-cara tertentu. Motivasi merupakan se-

suatu yang menggerakkan orang untuk men-

capai rasa memiliki tujuan bersama dengan

memastikan bahwa sejauh mungkin keingin-

an kebutuhan serta keinginan kebutuhan ang-

gotanya berada dalam keadaan yang harmo-

nis atau seimbang.

Hodges dan Luthans dalam Handoko

dkk (2005,144) menyatakan bahwa motivasi

kerja merupakan proses psikologis melalui

keinginan yang belum terpuaskan, yang di-

arahkan dan didorong ke pencapaian tujuan,

insentif. Menurut Luthans yang dikutip oleh

Setiati dalam Handoko dkk. (2005,144) me-

nyatakan bahwa motivasi kerja merupakan

proses dasar yang dimulai dengan adanya

suatu kebutuhan (needs).

Lingkungan Kerja

Menurut Darvis (1981) lingkungan ker-

ja dalam suatu organisasi mempunyai arti

penting bagi individu yang bekerja didalam-

nya, karena lingkungan ini akan mempenga-

ruhi secara langsung maupun tidak langsung

manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada

tiga alasan, antara lain: (a) ada bukti yang

menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan

dengan lebih baik pada lingkungan kerja or-

ganisasi yang baik; (b) ada bukti bahwa ma-

najer (pimpinan) dapat mempengaruhi ling-

kungan kerja dalam organisasi atau unit kerja

yang dipimpin; dan (b) kecocokan antara in-

dividu dengan organisasi mempunyai peranan

yang sangat penting dalam mencapai prestasi

dan kepuasan individu itu sendiri dalam orga-

nisasi.

Gibson (1997) dalam bukunya mengata-

kan bahwa kinerja pegawai salah satunya di-

pengaruhi oleh lingkungan kerja (struktur or-

ganisasi, desain pekerjaan, kebijakan, aturan-

aturan, dukungan, penghargaan, situasi kon-

flik, sanksi, standar nilai serta sumber daya).

Lingkungan kerja dalam organisasi akan

memberikan gambaran bahwa seseorang be-

kerja akan menghasilkan output yang baik bi-

la mereka cocok dengan organisasi dan pe-

kerjaannya, maka tugas utama manajer (pe-

mimpin) adalah melakukan kepemimpinan

dengan segala teknisnya. Pendapat lain me-




SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

22

ngatakan bahwa yang dimaksud dengan ling-

kungan kerja terutama sikap, nilai, norma dan

perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya

atau karyawan sehubungan dengan perusa-

haan (Steers, 1980).

Menurut Supardi (2001,37) lingkungan

kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja

baik secara fisik maupun non fisik yang dapat

memberikan kesan menyenangkan meng-

amankan, menentramkan dan kesan krasan

atau betah bekerja dan lain sebagainya. Me-

nurut Ahwari (2007,84) lingkungan kerja

adalah suatu lingkungan dimana kerja bekerja

sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi

dimana pegawai tersebut bekerja. Kondisi

kerja termasuk salah satu unsur lingkungan

kerja, sebab lingkungan kerja didalam organi-

sasi/kelembagaan bukan hanya terdiri dari

kondisi kerja sama, tetapi bila kondisi kerja

ditambah beberapa aspek lain maka akan

membentuk lingkungan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi ling-

kungan kerja sebagai berikut: (1) pelayanan

makan atau minum; (2) pelayanan kesehatan

bagi pegawai dan keluarganya; (3) penyedia-

an kamar mandi/kamar kecil; (4) kondisi ker-

ja; (5) penerangan cukup; (6) penggunaan

warna kantor; (9) ruang gerak cukup; dan

(10) keamanan kerja (Ahwari,2007,86).

Menurut Nitisemito (2001,109) lingku-

ngan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar pegawai yang mempengaruhi hasil

tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor

yang dapat termasuk lingkungan kerja yang

harus diketahui dan diperhatikan yang berpe-

ngaruh besar terhadap semangat dan kegai-

rahan kerja antara lain: (1) pewarnaan; (2) ke-

bersihan; (3) pertukaran udara; (4) penera-

ngan; (5) musik; (6) keamanan; dan (7) kebi-

singan. Lingkungan kerja yang memenuhi

syarat sebagaimana diatas dapat membuat pe-

gawai merasa nyaman senang betah bekerja

dan memiliki gairah kerja yang bertambah se-

hingga dapat menaikkan kinerja.

Berdasarkan definisi-definisi di atas da-

pat disimpulkan bahwa lingkungan kerja ada-

lah keadaan sekitar tempat kerja baik secara

fisik maupun non fisik yang dapat mem-

pengaruhi dimana karyawan melakukan akti-

vitas pekerjaan.

Kinerja

Menurut Bernadin dan Russel (1995,

156), kinerja adalah hasil dari fungsi suatu

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu

periode waktu tertentu, sedangkan menurut

Robbins (2001,145), kinerja adalah suatu

ukuran yang mencakup keefektifan dalam

pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupa-

kan rasio dari keluaran efektif, terhadap ma-

sukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

itu. Jadi jika seseorang telah diterima, ditem-

patkan pada suatu organisasi/unit kerja terten-

tu mereka harus dikelola agar menunjukkan

kinerja yang baik. Siapa yang bertanggung ja-

wab terhadap kinerja mereka adalah setiap

pemimpin pada semua level.

Manajemen Kinerja yang berorientasi

pada “input”, Putti (1990) menyebut metode

ini sebagai metode yang individual centered

dan lebih jauh Putti menulis bahwa pende-

katan atau cara yang bersifat individual atau

person centered approach adalah cara tradi-

sional yang menekankan pada pengukuran

atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan

daripada hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri

atau karakteristik kepribadian yang banyak

dijadikan obyek pengukuran adalah kejujur-

an, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, krea-

tivitas, adaptasi, komitmen, motivasi (kemau-

an), dan sopan santun. Dengan demikian da-

pat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuan-

titas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh

individu dalam kurun waktu tertentu dalam

rangka menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Robbins (2001,218) kinerja

pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi

antara kemampuan dan motivasi yaitu ki-

nerja. Jika ada yang tidak memadai, kinerja


23

akan dipengaruhi secara negatif. Disamping

motivasi perlu juga dipertimbangkan kecer-

dasan dan keterampilan untuk menjelaskan

dan menilai kinerja pegawai.

Menurut As’ad (2004,48) kinerja meru-

pakan hasil yang dicapai seseorang menurut

ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2001,

67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesu-

ai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Mahsum (2006,25) kinerja

(performance) adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegia-

tan/program/kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang

tertuang dalam strategic planning suatu orga-

nisasi.

Widodo (2006) yang menguji pengaruh

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

Hasil penelitiannya dibuktikan terdapat pe-

ngaruh positif dan signifikan antara motivasi

kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja,

sedangkan variabel pendidikan memperkuat

pengaruh motivasi terhadap kinerja. Hayani

(2003) yang menguji pengaruh motivasi dan

lingkungan kerja terhadap peningkatan ki-

nerja pegawai. Hasil penelitiannya ditemukan

variabel motivasi dan lingkungan kerja ber-

pengaruh terhadap kinerja pegawai baik diuji

secara parsial maupun secara simultan.

Heifetz (2000) yang menguraikan ten-

tang keterkaitan antara kultur sebagai bentuk

lingkungan kerja dan perilaku individu yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Hasil pene-

litian ditemukan bahwa kultur dari lingku-

ngan kerja yang berlaku didalam suatu orga-

nisasi memiliki andil dalam mempengaruhi

kinerja seseorang.

Chawdhury (2007) yang menjelaskan

bahwa pentingnya otoriter dan perilaku posi-

tif pencapaian motivasi dari pengawas dalam

meningkatkan motivasi kerja dan kinerja.

Semua hypotheses telah diuji dengan meng-

gunakan analisis regresi dan pearson corre-

lations latar belakang untuk mengendalikan

variabel jenis kelamin, status perkawinan,

dan etnis. Temuan menunjukkan bahwa sam-

pai batas-batas pengawas yang terlibat dalam

perilaku positif motivational, intrinsik moti-

vasi yang meningkat terhadap peningkatan

kinerja mereka.

Kamali et.al. (2006) menjelaskan bah-

wa dalam ilmu perilaku manusia, motivasi

adalah proses psikologis dasar, seperti per-

sepsi dan belajar. Di sisi lain, harus diingat

bahwa motivasi tidak harus dipikirkan seba-

gai satu-satunya penjelasan tentang perilaku.

Banyak orang menyamakan persepsi penye-

bab dan pembelajaran, yang disajikan di sini

adalah sebagai makhluk yang sangat penting

dalam memahami proses perilaku. Ia berin-

teraksi dengan dan bertindak bersama-sama

dengan proses psikologis dan kepribadian.

Motivasi tidak dapat dilihat. Semua yang da-

pat dilihat adalah perilaku. Banyak yang per-

caya bahwa kunci untuk meningkatkan

kinerja dan produktivitas di wilayah/berusaha

adalah motivasi pada kemampuan.

Kerangka Pemikiran

Dalam rangka memudahkan memper-

oleh pemahaman tentang arah penelitian yang

dilakukan, maka perlu ditentukan kerangka

pemikirannya. Kerangka pemikiran dan pene-

litian ini dapat dideskripsikan pada gambar 1.

Faktor motivasi memiliki hubungan

langsung dengan kinerja individual karya-

wan. Sesuai dengan pendapat David Mc.

Clelland (dalam Owens, 1987,129) yang me-

ngatakan bahwa motivasi kerja karyawan

akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan,

yaitu: kebutuhan prestasi, kekuasaan dan afi-

liasi. Sedangkan faktor lingkungan kerja me-

miliki hubungan yang tidak langsung dengan

kinerja. Dalam Gibson (1997) menyebutkan

bahwa kinerja pegawai salah satunya dipe-

ngaruhi oleh lingkungan kerja, yang dida-




SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

24

lamnya terdapat indikator struktur organisasi,

desain pekerjaan, kebijakan, aturan-aturan,

dukungan, penghargaan, situasi konflik, sank-

si, standar nilai serta sumber daya. Faktor ter-

sebut keberadaannya akan mempengaruhi

motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan

dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis

jika pengembangan kinerja individual karya-

wan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal

yang berada di sekeliling dan melingkupi ker-

ja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan

kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan

oleh organisasi, sehingga suasana kerja yang

tercipta tergantung pada pola yang telah di-

ciptakan. Lingkungan kerja dalam organisasi,

dapat berupa aturan, dukungan, penghargaan,

situasi konflik dan standar nilai. Adapun pe-

nilaian kinerja pegawai menurut Putti (1990)

adalah dilihat dari faktor kejujuran, kedi-

siplinan, loyalitas, dan adaptasi.

Dalam penelitian Chawdhury (2007) di-

temukan bahwa motivasi kerja memiliki pe-

ngaruh yang besar dalam meningkatkan ki-

nerja karyawan. Untuk menciptakan suatu ha-

sil kinerja pelayanan pegawai yang baik dan

unggul perlu adanya motiovasi. Untuk mem-

berikan motivasi kepada para karyawannya,

terlebih dahulu seorang manajer harus me-

ngetahui dorongan atau kebutuhan karyawan-

nya agar mau melakukan aktivitas tertentu se-

hingga kinerja akan menjadi meningkat. Ber-

dasarkan penemuan tersebut dapat diambil hi-

potesis pertama:

H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap ki-

nerja pegawai pada Satuan Polisi Pa-

mong Praja Kota Surakarta

Dalam penelitian Heifets (2000) dite-

mukan bahwa lingkungan kerja menentukan

hubungan motivasi kerja dengan kinerja kar-

yawan. Motivasi dan lingkungan kerja yang

baik akan meningkatkan kinerja. Hal inilah

tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf

untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi

dan lingkungan kerja bukan syarat mutlak

yang dapat memberikan kepuasan kerja yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berda-

sarkan penemuan tersebut dapat diambil hi-

potesis kedua:

H2 : Lingkungan kerja memperkuat penga-

ruh motivasi kerja terhadap kinerja pe-

gawai pada Satuan Polisi Pamong Praja

Kota Surakarta.

Gambar 1. Kerangka Penelitian

Motivasi Kerja (X1) :

- Kebutuhan berprestasi;

- Kebutuhan berafiliasi;

- Kebutuhan berkuasa.

Persepsi Lingkungan Kerja (X2) :

- Aturan;

- Dukungan;

- Penghargaan;

- Situasi konflik;

- Standar Nilai.

Kinerja Karyawan (Y)

- Kejujuran;

- Disiplin;

- Loyalitas;

- Adaptasi.


25

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan adalah

prediktif dengan pendekatan survei, peneli-

tian ini berusaha melihat hubungan antara va-

riabel-variabel penelitian dan menguji hipote-

sis yang telah ditetapkan sebelumnya (Singa-

ribun dan Effendi, 1994). Informasi data pri-

mer dikumpulkan dari variabel penelitian de-

ngan menggunakan kuesioner. Penelitian ini

mengambil populasi seluruh Pegawai Negeri

Sipil di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Su-

rakarta sejumlah 118 orang. Sampel dalam

penelitian ini sejumlah 53 orang. Teknik sam-

pling yang digunakan adalah sampel acak

distratifikasikan (Stratified Random Sam-

pling) karena unsur populasi berkarakteristik

heterogen, dan mempunyai arti yang signifi-

kan pada pencapaian tujuan penelitian, maka

peneliti dapat mengambil sampel dengan cara

ini. Untuk responden pegawai dengan strata

golongan II ditentukan sejumlah 47/118 x 53

= 21,11 ≈ 21 orang dan responden pegawai

dengan strata golongan III dan golongan IV

sejumlah 71/118 x 53 = 31,88 ≈ 32 orang.

Sumber data yang digunakan adalah data pri-

mer dan sekunder. Data primer yang di-

peroleh dalam penelitian ini berupa jawaban

kuesioner yang telah disebarkan kepada res-

ponden. Jawaban responden diukur dengan

menggunakan skala Likert. Data primer da=-

lam penelitian digunakan untuk mengetahui

sejauhmana motivasi mereka dalam bekerja.

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh

langsung dari objek penelitian yaitu Kantor

Satpol Pamong Praja Surakarta berupa daftar

urut kepangkatan tahun 2009. Metode ana-

lisis kuantitatif dengan hierarchical regres-

sion analysis, uji signifikansi hipotesis yang

meliputi uji t dan koefisien determinasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pernyataan dalam kuesioner motivasi

kerja merupakan penjabaran dari indikator

motivasi kerja yaitu kebutuhan akan berpres-

tasi, kebutuhan akan berafiliasi dan kebutuh-

an kekuasaan. Dari ketiga indikator tersebut

yang paling mendominasi adalah indikator

kebutuhan akan kekuasaan diantaranya ke-

cenderungan responden dalam melaksanakan

tugas karena ingin ditiru oleh orang lain,

ingin dihargai, ingin berprestasi sehingga di-

segani oleh semua orang, dan ingin menun-

jukkan kemampuan saya. Sedangkan pernya-

taan tentang kinerja pegawai merupakan pen-

jabaran dari indikator kinerja yaitu kejujuran,

hasil pekerjaan, kerjasama, inisiatif, kemam-

puan adaptasi, komitmen, dan integritas. Dari

ketujuh indikator tersebut yang paling men-

dominasi adalah para pegawai ingin menun-

jukkan loyalitasnya terhadap pekerjaan dan

berdisiplin tinggi. Dalam kuesioner persepsi

lingkungan kerja merupakan penjabaran dari

indikator persepsi lingkungan kerja yaitu atu-

ran, dukungan, penghargaan, standar nilai

dan konflik. Dari kelima indikator tersebut

yang paling mendominasi adalah indikator

dukungan yaitu pegawai merasa selama ini

dukungan dari rekan kerja cukup membantu

pelaksanaan tugas pekerjaan hingga berhasil.

Selain itu dukungan dari atasan, cukup mem-

bantu pelaksanaan tugas pekerjaan.

Penyebaran kuesioner ditujukan kepada

53 responden kemudian dilakukan uji validi-

tas terhadap setiap pernyataan. Teknik kore-

lasi yang dipergunakan adalah Pearson Cor-

relation yang kriteria pengukurannya yaitu

nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka

pernyataan tersebut dinyatakan valid. Dari

hasil uji validitas tersebut dapat diketahui

bahwa semua pernyataan mengenai motivasi

kerja dan kinerja sebanyak masing-masing 13

pernyataan, dan persepsi lingkungan kerja se-

banyak 9 pernyataan dinyatakan valid karena

nilai rhitung > rtabel sehingga dapat digunakan

sebagai instrumen penelitian. Dari hasil uji

reliabilitas tersebut dapat diketahui bahwa

semua pernyataan mengenai motivasi kerja,

kinerja dan persepsi lingkungan kerja memi-




SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

26

liki nilai Cronbach’s Alpha s > nilai kritis

0,60 menurut kriteria Nunnally (1967) dapat

dikatakan reliabel, maka ketiga variabel pe-

nelitian memberikan gambaran bahwa semua

item reliabel atau handal sehingga dapat di-

gunakan sebagai instrumen penelitian.

Sedangkan dalam uji asumsi klasik

yang terdiri dari uji normalitas, uji multikoli-

nieritas, uji heterokedastisitas dan uji auto-

korelasi diperoleh:

1. Uji normalitas yang digunakan dalam pe-

nelitian ini adalah uji statistik non para-

metrik Kolmogorov-Smirnov Test (K-S).

Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov

Test diketahui bahwa signifikasinya lebih

dari 0,05 berarti menunjukkan keadaan

yang tidak signifikan. Hal ini berarti Ho

diterima, yang artinya bahwa data resi-

dual berdistribusi normal.

2. Dengan uji multikolinieritas menunjuk-

kan bahwa motivasi kerja, persepsi ling-

kungan kerja kurang dan interaksi dari

kedua variabel menunjukkan nilai tole-

rance lebih dari 0,10 dan nilai VIF ku-

rang dari 10. Dengan demikian dapat di-

simpulkan bahwa model regresi tersebut

lolos dari uji multikolinieritas.

3. Dengan uji heterokedastisitas diketahui

nilai signifikansi lebih dari 0,05%, se-

hingga nilai P. Value dari variabel moti-

vasi kerja, persepsi lingkungan kerja ku-

rang dan interaksi dari kedua variabel ter-

sebut ternyata tidak ada yang signifikan,

hal ini berarti tidak terjadi heterokedas-

tisitas atau dapat dikatakan model regresi

telah lolos uji heterokedastisitas.

4. Dengan uji autokorelasi diperoleh nilai

Durbin-Watson sebesar 1,906 akan diban-

dingkan dengan nilai tabel dengan meng-

gunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah

sampel 53 dan jumlah variabel bebas 1,

maka pada tabel Durbin-Watson akan di-

dapat nilai dL 1,53 dan dU 1,60. Nilai DW

1,906 terletak di atas dU = 1,60 < 1,906 <

4-dU = 2,40 maka pengujian diterima. Hal

ini dapat disimpulkan tidak terdapat auto-

korelasi pada model regresi.

Selanjutnya disajikan hasil pengolahan

uji hipotesis dengan menggunakan uji t me-

rupakan uji kecocokan model secara individu

variabel motivasi kerja terhadap kinerja. Sua-

tu variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen dilihat dari nilai signifi-

kansi uji t. Nilai itu dikatakan signifikan jika

tingkat signifikansi < 0,05.

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa

jalur yang dianalisis memiliki pengaruh yang

signifikan, terlihat dari besarnya tingkat sig-

nifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga

H1 didukung. Tabel 1 dapat dilihat tentang

nilai korelasi atau hubungan antara kinerja

(Y) dengan motivasi kerja (MT).

Nilai secara umum (R) sebesar 0,884,

sedangkan nilai R square yang telah disesuai-

kan (adjusted R square) sebesar 0,776. Ini ar-

tinya bahwa 77,6% variabel kinerja dapat di-

jelaskan oleh variabel motivasi kerja. Sisanya

sebesar 22,4% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diikutsertakan dalam model pene-

litian ini. Kemudian untuk tahap kedua de-

ngan memasukkan interaksi antara variabel

motivasi kerja dan persepsi lingkungan kerja.

Tabel 1. Coefficients

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7,566 3,314 2,283 0,027

Motivasi 0,897 0,067 0,884 13,471 0,000

a. Dependent Variabel: Kinerja


27

Tabel 2. Model Summary

Model R R

Square

Adjusted

R square

Std.Error

of the

Estimate

1 0,884a 0,781 0,776 2,65024

a. Predictors: (Contastant), Motivasi

Perhitungan hierarchical regression

analysis ini dilakukan dengan menggunakan

program SPSS 11.5 for windows dapat dilihat

pada tabel 3.

Hasil perhitungan hierarchical regres-

sion yang ditunjukkan pada tabel 3 dimana

koefisien regresi persepsi lingkungan kerja

adalah 0,482, dengan koefisien beta sebesar

0,317. Dengan demikian dapat diestimasikan

model regresi:

Y = 3,894 + 0,675 MT + 0,482 LK - 0,001

MT.LK

Tanda positif koefisien regresi motivasi

kerja menunjukkan bahwa hubungannya ada-

lah positif, artinya kinerja pegawai akan beru-

bah sebesar 0,675 jika motivasi kerja mening-

kat satu unit, dengan asumsi bahwa persepsi

lingkungan kerja tetap atau bisa dikontrol.

Tanda negatif pada koefisien regresi interak-

si motivasi kerja dengan persepsi lingkungan

kerja sebesar -0,001, menyatakan bahwa se-

tiap penambahan satu satuan motivasi kerja

dengan persepsi lingkungan kerja sebagai

moderasi akan melemahkan hubungan antara

motivasi kerja dan kinerja pegawai sebesar

0,001.

Diperoleh t hitung = -0,373 dengan sig-

nifikansi > 0,05, hal ini menunjukkan bahwa

persepsi lingkungan kerja sebagai variabel

pemoderasi tidak berpengaruh signifikan ter-

hadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan

bahwa persepsi lingkungan kerja tidak mem-

perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap ki-

nerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja

Kota Surakarta sehingga H2 tidak didukung.

Tabel 3 menunjukkan nilai F hitung sebesar

65,034 dengan signifikansi < 0,05 hal ini

menunjukkan motivasi kerja dan persepsi

lingkungan kerja sebagai pemoderasi secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terha-

dap kinerja pegawai. Nilai koefisien deter-

minasi yang diperoleh adalah sebesar 0,799

berarti bahwa 79,9% kinerja pegawai dapat

diterangkan oleh motivasi kerja dan persepsi

lingkungan kerja sebagai pemoderasi. De-

ngan kata lain, bahwa kontribusi variabel be-

Tabel 3. Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1 (Constant) 7,566 3,314 2,283 0,027

Motivasi 0,897 0,067 0,884 13,471 0,000

2 (Constant) 3,894 4,161 0,936 0,354

Motivasi 0,675 0,167 0,665 4,048 0,000

Lingkungan Kerja 0,482 0,242 0,317 1,991 0,052

MT.LK -0,001 0,004 -0,067 -0,373 0,711

R

R2

F hitung

Sig Fhitung

0,894

0,799

65,034

0,000




SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

28

bas dalam menjelaskan variabel tergantung

adalah sebesar 79,9%, sedangkan sisanya se-

besar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain di

luar variabel yang diteliti, seperti semangat

kerja, gairah kerja, dan disiplin kerja.

Berikut adalah pembahasan untuk setiap

hipotesis dalam penelitian ini :

Hipotesis 1: Motivasi kerja berpengaruh ter-

hadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pa-

mong Praja Kota Surakarta

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji

apakah motivasi kerja berpengaruh pada ki-

nerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Surakarta. Berdasarkan hasil per-

hitungan pada tabel 3, dimana nilai βa sebesar

0,884 signifikan pada p < 0,001, maka dapat

disimpulkan bahwa H1 yang menyatakan mo-

tivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pe-

gawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Surakarta didukung. Artinya, secara statistik

dapat ditunjukkan bahwa motivasi kerja da-

lam penelitian ini berpengaruh positif dan

signifikan pada kinerja pegawai pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hal ini

mengindikasikan bahwa peningkatan motiva-

si kerja akan mengakibatkan meningkatnya

kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian Chawdhury (2007) ditemu-

kan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh

yang besar dalam meningkatkan kinerja kar-

yawan. Untuk menciptakan suatu hasil kiner-

ja pelayanan pegawai yang baik dan unggul

perlu adanya motiovasi. Untuk memberikan

motivasi kepada para karyawannya, terlebih

dahulu seorang manajer harus mengetahui

dorongan atau kebutuhan karyawannya agar

mau melakukan aktivitas tertentu sehingga

kinerja akan menjadi meningkat. Widodo

(2006) yang membuktikan terdapat pengaruh

positif dan signifikan antara motivasi kerja

dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Hayani

(2003) dengan hasil penelitiannya ditemukan

variabel motivasi dan persepsi lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

baik diuji secara parsial maupun secara si-

multan.

Hipotesis 2: Persepsi lingkungan kerja mem-

perkuat pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong

Praja Kota Surakarta.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji

apakah persepsi lingkungan kerja eksternal

dapat memoderasi pengaruh motivasi kerja

pada kinerja pegawai Pada Satuan Polisi Pa-

mong Praja Kota Surakarta. Berdasarkan ha-

sil perhitungan pada tabel 3 nilai koefisien re-

gresi interaksi motivasi kerja dengan persepsi

lingkungan kerja sebesar -0,001 dan t hitung

= -0,373 dengan signifikansi > 0,05, hal ini

menunjukkan bahwa persepsi lingkungan

kerja sebagai variabel pemoderasi tidak ber-

pengaruh signifikan terhadap kinerja pega-

wai. Dapat disimpulkan bahwa persepsi ling-

kungan kerja tidak memperkuat pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sa-

tuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta se-

hingga H2 tidak didukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa persepsi

lingkungan kerja tidak memperkuat pengaruh

motivasi kerja pada kinerja pegawai Pada Sa-

tuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hal

ini dapat disebabkan oleh faktor sumber daya

manusia pada pegawai Satuan Polisi Pamong

Praja yang kurang mempedulikan persepsi

lingkungan kerja mereka, yang terpenting

adalah bertugas sesuai prosedur dan perintah

untuk mendapatkan kebutuhan primer mere-

ka. Dalam hal ini menyebabkan faktor per-

sepsi lingkungan kerja dalam hal ini tidak

berperan dalam meningkatkan kinerja karya-

wan. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian

Heifets (2000) ditemukan bahwa persepsi

lingkungan kerja menentukan hubungan mo-

tivasi kerja dengan kinerja karyawan. Moti-

vasi dan persepsi lingkungan kerja yang baik

akan meningkatkan kinerja. Hal inilah tentu-

nya yang harus dilaksanakan oleh staf untuk

mencapai tujuan, walaupun motivasi dan per-


29

sepsi lingkungan kerja bukan syarat mutlak

yang dapat memberikan kepuasan kerja yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

PENUTUP

Simpulan

Pengaruh motivasi kerja pada kinerja

pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa

motivasi kerja berpengaruh signifikan pada

kinerja pegawai, sehingga hipotesis 1 dalam

penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa

motivasi kerja akan berpengaruh secara posi-

tif pada kinerja. Pengaruh positif tersebut me-

nandakan semakin tinggi motivasi kerja maka

akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, se-

baliknya semakin rendah motivasi kerja maka

akan semakin rendah pula tingkat kinerja pe-

gawai.

Pengaruh pemoderasi lingkungan kerja

terhadap Pengaruh motivasi kerja pada kiner-

ja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa

lingkungan kerja tidak mampu memperkuat

pengaruh motivasi kerja pada kinerja pega-

wai, sehingga hipotesis 2 dalam penelitian ini

tidak didukung.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian motivasi

kerja memiliki pengaruh terhadap peningka-

tan kinerja pegawai, akan tetapi terdapat satu

item pertanyaan yang belum mendukungnya

yaitu belum adanya sikap koperatif antar pe-

gawai dalam menyelesaikan pekerjaan, se-

hingga perlu ditanamkan sikap koperatif

dalam diri masing-masing pegawai demi ter-

wujudkan peningkatan kinerja yang labih

baik.

Lingkungan kerja tidak mampu memo-

derasi pengaruh motivasi kerja pada kinerja

pegawai, maka perlu dipertimbangkan lagi

masalah aturan-aturan yang sesuai dengan

kondisi karyawan, menciptakan kondisi ke-

bersamaan sehingga tercipta kerjasama yang

baik, perlu diciptakan bentuk-bentuk sosia-

lisasi terhadap kebijakan yang ada, dan juga

perlu diciptakan adanya suasana yang dapat

menghindarkan kejenuhan, tuntutan instansi

yang disesuaikan dengan kondisi dan kebu-

tuhan pegawai Satuan Polisi Pamong Praja

Kota Surakarta.

DAFTAR PUSTAKA

Ahwari, 2000. Manajemen Personalia. Gha-

lia Indonesia, Jakarta.

Anwar Saifudin, 1992, Reliabilitas dan Va-

liditas, Edisi 2, Pustaka Pelajar, Yogya-

karta.

As’ad, Moh., 2004. Psikologi Industri. Ed 4,

Liberty, Yogyakarta.

Bernardin, H.J. dan Russel, J.E.A, 1995, Hu-

man Resources Management, Irwin.

Megraw – Hill Companies Inc. USA.

Chowdhury S. Mohammed, 2007. “Enhan-

cing motivation and work performan-ce

of the salespeople: the impact of

supervisors’ behavior”, African Jour-

nal of Business Management Vol. 1 (9),

pp, 238-243.

Darvis B Gordon, 1981. Sistem Informasi

Manajemen. PT Pustaka Binaman Pres-

sindo, Jakarta.

Davis, K. Dan Newstrom, W., 1999, Human

Behaviorat Work–Organizational Beha-

vior- 8 Edition. Mc Grawhill Book

Company, New York, St.Louis.

Gibson, James, L, et.al., 1997, Organizatio-

nal behaviour, Structure and Process, th7 Edition, Richard D., Irwin

Hodges, Henry G & Luthans, 2005. Manage-

ment Principles Practices and Pro-

blems, Houghtdn Mifflin, Coy. Bos-ton

Maryani, Dwi dan Supomo, 2001. Studi Em-

piris Pengaruh Kepuasan Kerja terha-

dap Kinerja Individual, Jurnal Bisnis

dan Akuntansi, Vol. 3 No. 1. pp 102 –

113.




SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

30

Nitisemito, AS, 2001. Manajemen Persona-

lia, Edisi Revisi, Ghalia Indonesia, Ja-

karta.

Putti, Joseph M, 1990. Meningkatkan Efek-

tivitas Kerja. Tarsito, Bandung

Robbins, Stephens P, 2001. Perilaku Organi-

sasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi,

PT Prenhallindo Utama, Jakarta.

__________________, 2002. Perilaku Orga-

nisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I,

PT Prenlindo, Jakarta.

Robbins, Stephens P, 2003. Perilaku Organi-

sasi, PT Index, Gramedia, Jakarta

Steer, R. Milles dan Porter, L.W., 1980.

Moti-vation and Work Behaviour, Mc-

Graw-Hill, Inc.

Singarimbun, M., dan Sofyan Effendi, 1994.

Metode Penelitan Survey, LP3ES, Ja-

karta

Siagian, P. Sondang, 2002. Kiat Peningkatan

Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Ja-

karta.

________________, 2003. Manajemen Suatu

Pengantar, Alumni, Bandung

Supardi dan Anwar, S., 2001, Dasar-dasar

Perilaku Organisasi. UII Press, Yogya-

karta.

Supardi, 2003. Metodologi Penelitian Bisnis,

Seri I, BPFE VII, Yogyakarta.

Surpihanto, John, 1996. Manajemen, BPFE,

Yogyakarta.

Taylor, Frederick W., Scientific Management.

Testimony before the US House of

Representatives, 25 Januari 1998.

Widodo, Sri, 2006. Pengaruh Motivasi dan

Kepuasan Kerja Pada Kinerja Guru di

SMP Kab. Blora. Tesis. Program Pasca-

sarjana Magister Manajemen UNS (Ti-

dak dipublikasikan).

Ana Sri Ekaningsih (STIE Bulungan Tarakan)

Documents

Transcript of Ana Sri Ekaningsih (STIE Bulungan Tarakan)