AN ALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN SI KEPUASAN KERJA · Diajukan Untuk Melengkapi Tugas -Tugas Dan...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

i

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN

KERJA

(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dan Memenuhi Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar S-1 Pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

DISUSUN OLEH :

GALIH WAHYU TRI HARTATIF 0208161

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013


ii

ABSTRACT

ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION

(Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru)

Galih Wahyu Tri HartatiF 0208161

The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions.

Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program.

Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction (procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity) that significant affect the procedural justices and job training, while esprit de corpsand job clarity is not affect significant. For the consequences of job satisfaction (organizational commitment and turnover intentions) significant influenced the organizational commitment and are not significant by turnover intentions. But organizational commitment significant affect the turnover intentions.

Suggestions for further research, we recommend increasing the number of samples studied, extending the research context (not only in the hospital) and consider other variables that still have a relationship with these variables in this study.

Keyword : Human Resource Management, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions.


iii

ABSTRAK

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA



Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang d igunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang mempengaruhi secara signifikan yaitu keadilan prosedural dan pelatihan kerja, sedangkan semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi secara signifikan. Untuk konsekuensi kepuasan kerja (komitmen organisasional dan keinginan berpindah) yang dipengaruhi secara signifikan yaitu komitmen organisasionaldan yang tidak signifikan yaitu keinginan berpindah. Tetapi komitmen organisasional mempengaruhi secara signifikan pada keinginan berpindah.

Saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah jumlah sampel yang diteliti, memperluas konteks penelitian (tidak hanya di rumah sakit) dan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mesih memiliki hubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.

Kata kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Keinginan Berpindah.


iv

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul



Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing untuk diajukan kepada tim penguji skripsi.

Surakarta, 29 November 2012 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing

Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si NIP. 19590403 198601 2 001


v

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan dierima baik oleh tim penguji skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan

memenuhi syarat-syarat untuk memeroleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan

Manajemen.

Surakarta, Januari 2013

Tim penguji Skripi

1. Dr. Salamah Wahuni, SU, Sebagai Ketua (……………....….....)

NIP. 19500118 197803 2 001

2. Dr. Hunik Sri Runing S, Msi, Sebagai Pembimbing (………........….........)

NIP. 19590403 198601 2 001

3. Dra. Anastasia Riani S, Msi, Sebagai Sekretaris (……....…….…....…)NIP. 19590330 198601 2 001


vi

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan kepada :


vii

MOTTO


viii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas

limpahan rahmat, ridho, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi yang berjudul “Analisis Anteseden dan Konsekuensi

Ke[uasan Kerja.” Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang disusun

sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar sarjana

ekonomi jurusan manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya penulisan Skripsi ini tidak

lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan

segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan petunjuk, kemudahan dan kelancaran

sehingga dalam proses pengerjaan Skripsi ini berjalan dengan lancer.

2. Kedua orang tua yang telah memberikan motivasi baik berupa doa, material

dan spiritual serta segalanya yang terbaik.

3. Bp. Dr. Wisnu Untoro, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret.

4. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku Ketua Jurusan, dan Bp. Reza

Rahardian, SE., MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

5. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si., selaku pembimbing Skripsi yang telah

memberikan arahan serta saran-saran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.


ix

6. Bp. Joko Suyono SE. M.Si., selaku pembimbing akademis yang selalu

memberikan arahan dan bimbingan selama menjalani proses perkuliahan.

7. Dosen, staf dan karyawan Fakultas Ekonomni Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah membantu terselesaikannya Skripsi ini.

8. Teman-teman yang turut membantu terselesaikannya Skripsi ini.

9. Semua pihak yang membantu terselesaikannya Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu

kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan

demi perbaikan yang berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap Skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Surakarta, Desember 2012

Galih Wahyu Tri Hartati


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

ABSTRACT ..................................................................................................... ii

ABSTRAK ....................................................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi

HALAMAN MOTTO .................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 8

A. Landasan Teori ............................................................................. 8

1. Keadilan Prosedural ............................................................... 8

2. Pelatihan Kerja ........................................................................ 9

3. Semangat Tim ......................................................................... 9


xi

4. Kejelasan Pekerjaan................................................................. 10

5. Kepuasan Kerja ....................................................................... 11

6. Komitmen Organisasional ...................................................... 19

7. Keinginan Berpindah............................................................... 22

B. Hipotesis ....................................................................................... 24

C. Kerangka Pemikiran .................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 32

A. Desain Penelitian ......................................................................... 32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ................. 32

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 34

1. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............................................... 34

a. Keadilan Prosedural .......................................................... 34

b. Pelatihan kerja .................................................................... 35

c. Semangat Tim...................................................................... 35

d. Kejelasan Pekerjaan ........................................................... 35

2. Kepuasan Kerja ....................................................................... 36

3. Konsekuensi Kepuasan Kerja ................................................ 36

a. Komitmen Organisasional ................................................ 36

b. Keinginan Berpindah ......................................................... 37

D. Sumber Data ................................................................................. 37

E. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 38

F. Metode Analisis Data .................................................................... 38

1. Analisis Deskriptif ................................................................. 38

2. Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) .................................... 39

a. Uji Validitas Konvergen ................................................... 39

b. Uji Reabilitas Konstruk .................................................... 39

3. Uji Struktural Equation Model (SEM) .................................. 40

a. Ukuran Sampel .................................................................. 41

b. Uji Normalitas ................................................................... 41

c. Uji outliers ........................................................................ 42


xii

4. Evaluasi Kriteria Goodnes-of-fit ........................................... 43

a. Chi Square ......................................................................... 43

b. Normal Chi Square (CMIN/DF) ...................................... 43

c. Goodnes of Fit Indices (GFI) ........................................................ 44

d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) ......................... 44

e. Tucker-Lewis Index (TLI ........................................................... 44

f. Comparatif Fit Index (CFI) 44

g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA 45

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 46

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru .................. 46

B. Karakteristik Data Responden ..................................................... 62

1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin.................. 62

2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia ................................. 62

3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...... 63

4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja ..................... 64

5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status .............................. 64

C. Deskriptif Tanggapan Responden .............................................. 65

1. Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural .......... 66

2. Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja ................. 67

3. Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim .................... 69

4. Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan ......... 70

5. Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja ................ 71

6. Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional 73

7. Tanggapan Responden Tentang Keinginan Berpindah ........ 76

D. Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) ........................................... 77

1. Uji Validitas Konvergen ........................................................ 79

2. Uji Reabilitas Konstruk ......................................................... 84

E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM .................................. 90

1. Uji Normalitas ........................................................................ 91

2. Uji Outlier ............................................................................... 93


xiii

F. Penilaian Model Fit ...................................................................... 94

G. Modifikasi Model Struktural ....................................................... 96

H. Uji Hipotesis ................................................................................. 98

I. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect .............. 102

J. Pembahasan .................................................................................... 104

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 112

A. Kesimpulan .................................................................................. 112

B. Keterbatasan .................................................................................. 113

C. Implikasi dan saran ....................................................................... 113

DAFTAR PUSTAKA 117

LAMPIRAN .................................................................................................... 121


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

III.1 Goodnes-of-fit indices ..................................................................... 45

IV.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 62

IV.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia .......................................... 63

IV. 3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 63

IV.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja .............................. 64

IV.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status ....................................... 65

IV.6 Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural.................... 66

IV.7 Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja ........................... 67

IV.8 Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim ............................. 69

IV.9 Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan .................. 70

IV.10 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja .......................... 72

IV.11 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional ......... 74

IV.12 Tanggapan Responden Tentang Keinginan Berpindah ................. 76

IV.13 Hasil Uji Validitas Konvergen Keadilan Prosedural .................... 79

IV.14 Hasil Uji Validitas Konvergen Pelatihan Kerja ............................. 80

IV.15 Hasil Uji Validitas Konvergen Semangat Tim ............................... 81

IV.16 Hasil Uji Validitas Konvergen Kejelasan Pekerjaan ..................... 81

IV.17 Hasil Uji Validitas Konvergen Kepuasan Kerja ............................ 82

IV.18 Hasil Uji Validitas Konvergen Komitmen Organisasional .......... 83

IV.19 Hasil Uji Validitas Konvergen Keinginan Berpindah ................... 83

IV.20 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Keadilan Prosedural ...................... 85

IV.21 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Pelatihan Kerja .............................. 85

IV.22 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Semangat Tim ............................... 86

IV.23 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Kejelasan Pekerjaan ...................... 87

IV.24 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Kepuasan Kerja ............................. 88

IV.25 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Komitmen Organisasional ............ 89


xv

IV.26 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Keinginan Berpindah .................... 90

IV.27 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 92

IV.28 Hasil Uji Outlier ............................................................................... 93

IV.29 Evaluasi Goodness of Fit Indices ................................................... 96

IV.30 Evaluasi Goodness of Fit Indices setelah Modifikasi ................... 97

IV.31 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 99

IV.32 Hasil Uji Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect .............. 103

IV.33 Rangkuman Hasil Hipotesis ........................................................... 104


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Model Konseptual Penelitian ........................................................... 31

IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru .................... 49

IV.2 Model Analisis Konfirmatori Faktor (CFA) .................................. 78

IV.3 Model Struktural (SEM) ................................................................. 95

IV.4 Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi................................ 97

IV.5 Hasil Penelitian................................................................................. 99


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pernyataan Skripsi

Lampiran 2 Kuisoner Penelitian

Lampiran 3 Data Penelitian

Lampiran 4 Hasil Penelitian


ABSTRACT

ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION

(Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru)


The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions.

Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program.

Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction (procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity) that significant affect the procedural justices and job training, while esprit de corpsand job clarity is not affect significant. For the consequences of job satisfaction (organizational commitment and turnover intentions) significant influenced the organizational commitment and are not significant by turnover intentions. But organizational commitment significant affect the turnover intentions.

Suggestions for further research, we recommend increasing the number of samples studied, extending the research context (not only in the hospital) and consider other variables that still have a relationship with these variables in this study.

Keyword : Human Resource Management, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intentions.


ABSTRAK




Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian in i adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang mempengaruhi secara signifikan yaitu keadilan prosedural dan pelatihan kerja, sedangkan semangat tim dan kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi secara signifikan. Untuk konsekuensi kepuasan kerja (komitmen organisasional dan keinginan berpindah) yang dipengaruhi secara signifikan yaitu komitmen organisasionaldan yang tidak signifikan yaitu keinginan berpindah. Tetapi komitmen organisasional mempengaruhi secara signifikan pada keinginan berpindah.

Saran untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menambah jumlah sampel yang diteliti, memperluas konteks penelitian (tidak hanya di rumah sakit) dan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang mesih memiliki hubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini.

Kata kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Keinginan Berpindah.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini organisasi semakin tertantang oleh perubahan cepat dari

teknologi, komunikasi, tren kerja, kebijakan baru pemerintah, dan aspek

lingkungansosial yang semakin berkembang pesat.Unsur-unsur ini dapat

mempengaruhi lingkungan bekerja dan mencerminkan sikap karyawan dan

perilakunya dalam organisasi (Halepota & Shah, 2010).

Pekerjaan dikenal sebagai salah satu bagian penting dari kehidupan

sehari-hari (Ahsan, Abdullah, Fie, & Alam, 2009). Karena sifat kompetitif

pekerjaan, sebagian besar pengusaha sangat mencemaskan kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan bagaimana orang

berpikir, menganggap dan merasa puas atas pekerjaannya (Spector,

1997).Definisi tersebut diarahkan pada sikap dan perilaku karyawan terhadap

pekerjaannya. Dalam literatur, banyak faktor telah diselidiki untuk

mengetahui kepuasan kerja seperti peran manajemen, motivasi kerja,

membayar, keuntungan lain, lingkungan organisasi, dan persepsi belajar

karyawan (Igalens & Roussel, 1999)

Perusahaan menggunakan MSDM (Manajemen Sumberdaya Manusia)

sebagai patokan untuk melihat permasalahan karyawannya.Perusahaan juga

mengukur kepuasan kerja yang berhubungan dengan tingkat laporan kepuasan

kerja karyawan dengan fitur intrinsik dan ekstrinsik pekerjaan. Perusahaan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id2

menggunakan model kepuasan kerja untuk menilai dampak keadilan

prosedural, pelatihan kerja,semangat tim, dan kejelasan pekerjaan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Ini diperlukan untuk menyelidiki faktor yang

berbeda dalam mendukung kepuasan kerja karyawan (Schmidt, 2007a).

Konsep keadilan digunakan sebagai kesetaraan dalam prosedur dan

persepsi atas keputusan langkahyang diambil organisasi. Dalam organisasi

termasuk pelatihan digunakan sebagai seperangkat kegiatan yang

direncanakan untuk meningkatkan pengetahuan pekerjaan karyawan dan

keterampilan dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Esprit de

corps dikenal sebagai semangat timyang terdiri dari sekelompok orang yang

secara bersama mencapai tujuan umum dan bertindak sebagai kekuatan kerja

untuk tim. Pada akhirnya kejelasan pekerjaan digunakan sebagai ukuran

sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang

dibuat jelas kepada karyawan tersebut sebagai link (mata rantai) para

karyawan atas rasa kepastian yang diharapkan organisasi pada karyawan untuk

dilaksanakan sebagai tanggung jawab karyawan (Halepota & Shah, 2010).

Pada dasarnya kepuasan karyawan merupakan salah satu tujuan

dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang

memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi maka besar kemungkinan

kinerja perusahaan tersebut juga baik. Robbins (2006) menyatakan bahwa

kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaanya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya karyawan yang tidak


puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaan itu. Pekerjaan, menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,

mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja dan

kondisi kerja.

Karyawan merasa lebih puas ketika pekerjaan yang dilakukannya

cukup dihargai sehingga dapat memberikan kontribusi untuk organisasi.

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi sangat penting karena

karyawan akan lebih percaya bahwa organisasi peduli terhadap kualitas

pekerjaannya dan karyawan lebih berkomitmen untuk organisasi, serta

memiliki tingkat retensi dan produktivitas yang lebih tinggi (Fatt, Khin, &

Heng, 2010).

Sebuah komitmen merupakan hal yang penting untuk dijadikan ukuran

karyawan untuk menuju kesuksesan perusahaan. Ketika kepuasan kerja

karyawanmeningkat, maka tingkat komitmen organisasi karyawan menjadi

tinggi.Menurut Nijhof, De Jong dan Beukhof (1998) komitmen organisasi

mengacu pada penerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk

tinggal.Karyawan yang merasa puas menginginkan berada di tempat kerja

yang sama, hal tersebut membuat komitmen meningkat dan mengurangi

keinginan untuk berpindah.

Keinginan karyawan untuk pindah/ berhenti kerja karena merasa

bahwa tidak mendapatkan kepuasan selama bekerja. Turnover intention

didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan.


Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) menemukan

adanya hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention.

Turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang

karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi

dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah

satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi

perusahaan ini menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan

tersebut memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu,

hal ini dapat menambah biaya (cost) untuk perekrutan dan penempatan

kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab

seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat

ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi

kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi

untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan

demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun

perusahaan(Rokhmah & Riani, 2005).

Dr. Oen Solo Baru adalah sebuah rumah sakit swasta yang telah berdiri

cukup lama. Tentunya Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru membutuhkan perawat

yang memiliki dedikasi dan integritas tinggi pada organisasi untuk

memberikan pelayanan yang maksimal pada pasien. Agar perawat di Rumah

Sakit Dr. Oen Solo Baru memiliki komitmen kuat pada organisasi maka

kepuasan kerjanya harus terpenuhi sehingga dapat mengurangi niat perawat

untuk berpindah kerja. Kepuasan kerja terbentuk dari beberapa faktor yang


harus dipenuhi dan dikelola oleh organisasi. Maka penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui empat faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja (keadilan

prosedural, pelatihan kerja, semangat tim dan kejelasan pekerjaan)

mempengaruhi kepuasan kerja serta untuk mengetahui seberapa besar

komitmen dan keinginan berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo

Baru dipengaruhi kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada Perawat

Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dengan judul “Analisis Anteseden dan

Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen

Solo Baru)”.Penelitian ini merupakan modifikasi dari jurnal yang berjudul

“An Empirical Investigation of Organizational Antecedents on Employee

Job Satisfaction in a Developing Country“ dilakukan oleh Halepota dan Shah

(2010) dan dari jurnal yang berjudul “Are Educational Background and

Gender Moderator Variables for Leadership, Satisfaction and

Organizational Commitment?“ dilakukan oleh Chen, Chen, dan Chen (2009).

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka penulis dapat

mengambil suatu perumusan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah keadilan prosedural memiliki dampak positif pada tingkat

kepuasan kerja perawat?

2. Apakah pelatihan kerjamemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan

kerja perawat?


3. Apakah semangat timantara perawat memiliki dampak positif pada tingkat


4. Apakah kejelasan pekerjaan perawat memiliki dampak positif pada tingkat


5. Apakahkepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen

organisasi?

6. Apakah kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada keinginan

berpindah kerja?

7. Apakah komitmen organisasimemiliki dampak negatif padakeinginan

berpindah kerja?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, dapat di kemukakan tujuan

dalam penelitian ini, yaitu:

1. Untuk menganalisis dampak positif keadilan proseduralpada tingkat

kepuasan kerja perawat.

2. Untuk menganalisis dampak positif pelatihan kerjapada tingkat kepuasan

kerja perawat.

3. Untuk menganalisis dampak positif semangat tim antara perawatpada

tingkat kepuasan kerja perawat.

4. Untuk menganalisis dampak positif kejelasan pekerjaan perawat pada



5. Untuk menganalisis dampak positifkepuasan kerja perawatpada komitmen

organisasi.

6. Untuk menganalisis dampak negatif kepuasan kerja perawat pada

keinginan berpindah kerja.

7. Untuk menganalisis dampak negatif komitmen organisasi pada keinginan

berpindah kerja.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penelitian mendatang

Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian

lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

2. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Rumah

Sakit Dr. Oen Solo Baru tentang aspek manajemen sumberdaya manusia

sebagai pertimbangan dalam mengelola perawat, serta menjadi bahan

pertimbangan dalam memutuskan kebijakan atau aturan pada masa yang

akan datang, terutama menyangkut masalah kepuasan kerja.


8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Keadilan Prosedural

Constantine, Claire, dan David(2008) menyatakan bahwa keadilan

prosedural mengacu pada keadilan dalam prosedur dan persepsi cara

dimana keputusan diambil dalam organisasi apapun. Lambert et al. (2007)

membuat konsep keadilan sebagai bagian penting dari masyarakat dan

dalam pengaturan organisasi. Ini membantu untuk mengetahui bahwa

manajemen menggunakan prosedur yang adil terhadap pengambilan

keputusan dan mengalokasikan keluar dalam organisasi. Mekanisme atau

metode yang akan digunakan untuk mencapai suatu hasil sama pentingnya

sebagai hasil dari segi dampaknya terhadap sikap kerja karyawan. Faktor

ini telah banyak diterapkan untuk mengetahui kepuasan karyawan

(Lambert, 2003).

Lambert (2003) menilai dampak dari keadilan prosedural pada

kepuasan kerja karyawan dan menemukan bahwa ia memiliki dampak

positif yang signifikan terhadap tingkat kepuasan karyawan. Dailey dan

Kirk (1992) dalam penekanan studinya perlu keadilan prosedural untuk

mempertahankan dan menjaga karyawan yang puas. Selanjutnya, penulis

menyatakan bahwa tidak adanya keadilan prosedural dapat menyebabkan

ketidakpuasan dan tren berhenti di karyawan.


2. Pelatihan Kerja

Sikap dan perilaku karyawan terhadap kepuasan karir adalah

masalah yang luas dalam domain pembangunan manusia. Dalam literatur

banyak penulis berpendapat bahwa pelatihan kerja merupakan prediktor

penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a).Ini adalah

serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk meningkatkan

pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang

konsisten dengan tujuan organisasi. Georgellis dan Lange (2007)

mendefinisikan pelatihan kerja adalah ketersediaan bahan ditulis untuk

belajar, kursus, partisipasi dalam seminar, dan konferensi bagi karyawan

dalam organisasi. Sangat sedikit perhatian telah diberikan kepada

hubungan pelatihan kerja dengan sikap kerja. Dalam literatur banyak

hubungan antara pelatihan kerja dan kepuasan karyawan. Ketidakpuasan

kerja terjadi karena ketersediaan non pelatihan kerja mereka yang

diharapkan dari pekerjaan mereka.Demikian pula Shields dan Wheatley

(2002) menemukan kurangnya kesempatan pelatihan kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Semangat Tim

Semangat tim diakui menambah keterlibatan tim dan menjadi

pendorong di balik kekuatan tim. Semangat tim adalah dukungan setiap

individu yang didasarkan pada perasaan dan keyakinan bahwa karyawan

memegang peranan penting dalam organisasi(Jaworsky & Kohli,

1993).Boyt et al. (2005) berpendapat bahwa tim terdiri dari sekelompok


orang yang secara kolektif saling bergantung satu sama lain bekerja seperti

dalam bentuk tim untuk mencapai tujuan umum yang bertindak sebagai

menanti kekuatan untuk tim. Fenomena ini sebagai kekompakan kelompok

(kesatuan), identifikasi organisasi (pengakuan) dan kebanggaan tim.

Bahkan, semangat tim terdiri dari semangat bersama, keyakinan perasaan,

nilai-nilai tentang keanggotaan kelompok dan kinerja.

Semangat tim dalam organisasi menunjukkan keinginan yang kuat

untuk mencapai tujuan bersama bahkan dalam menghadapi permusuhan.

William et al. (2005) mendefinisikan semangat kelompok sebagai tingkat

dimana karyawan diwajibkan untuk tujuan bersama antara satu dengan

yang lain dalam organisasi. Semangat tim dinilai sebagai aset antara

anggota organisasi yang tidak memiliki kekuasaan formal antara satu

dengan yang lain.

4. Kejelasan Pekerjaan

Kejelasan pekerjaan mengacu pada tingkat dimana tugas-tugas

pekerjaandan aturan yang mempengaruhinya secara jelas dikomunikasikan

kepada karyawan. Hal ni dilakukan agar karyawan dapat mengetahui apa

yang diharapkan karyawan untuk pekerjaannya. Menurut Kim (2009)

kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang

diinginkan dari pekerjaan yang dibuat jelas kepada karyawan. Hal ini

terkait dengan struktur organisasi dan biasanya memiliki hubungan dalam

bagaimana karyawan melihat harapan dan peran dalam organisasi.


Kejelasan pekerjaan juga merupakan cara untuk meningkatkan kinerja

karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002).

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan

mengurangi ketidakpastian dan tingkat belajar melalui persaingan dan

risiko percobaan antara karyawan. Selain kejelasan pekerjaan membantu

karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi

ketidakpastian dalam pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Kroposki et al.

(1999) dari sampel perawat terdaftar melaporkan bahwa ambiguitas peran

dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan

mungkin mempunyai akibat merugikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penulis menyarankan perlu strategiyang tepat untuk mengurangi

ambiguitas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan peringkat kepuasan

kerja.

5. Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl dalam As’ad (2004) yang disebut kepuasan kerja

ialah “is the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan

kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Ada yang

memberi batasan sebagai “positive emotional state”.Vroom dalam As’ad

(2004) “refleksi dari job attitude yang bernilai positif”. Tiffin dalam As’ad

(2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap

dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama

antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum dalam As’ad

(2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum


yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual dari luar kerja.

Kepuasan kerja (job statisfaction) merupakan suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008). Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang

pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu

membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan

kerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) kepuasan kerja merupakan

keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapannya tidak

terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum

tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji,

pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan

kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas

secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga

mempunyai defini yang berbeda dengan orang lain.

Kepuasan kerja karyawan menurutHasibuan (2005)dipengaruhi

oleh beberapa faktor, diantaranya sebagai berikut:

a. Balas jasa yang adil dan layak.

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.


c. Berat ringannya pekerjaan.

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan.

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan.Kepuasan kerja mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari

pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepiasan

kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan

rendah.

Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan. Umur karyawan

mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan

kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan

kerjanya relatif rendah.

Kepuasan Kerja dan Organisasi. Besar-kecilnya organisasi

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi,

kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peranan mereka

semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil

keouasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka

semakin besar dalam mewujudkan tujuan.

Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan. Kepuasan kerja karyawan

banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan


karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk

menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah (Hasibuan, 2005).

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan

kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing

karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum

(dalam As’ad, 2004) sebagai berikut:

a. Faktor individu, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,

kabebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain

itu juga penghargaan untuk kecakapan, hubungan sosial di dalam

pekerjaan, ketetapan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,

perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun

tugas (As’ad, 2004).

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer

(dalam As’ad, 2004) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan selama kerja.


b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang

kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan

yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang untuk

diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik

adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang

stabil.Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervisi). Bagi karyawan, supervisor dianggap bagi

figur ayah dan seka,igus atasannya. Supervisi yang buruk dapat

berakibat absensi dan turnover.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan

mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta

kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

g. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,

penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi d ipandang sebagai faktor yang menunjang puas

atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam


hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya

sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan

menimbulkan rasa puas.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,

sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antara karyawan, dengan atasannya, maupun laryawan

yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang behubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang d iberikan,

promosi dan sebagainya (As’ad, 2004).


Faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja

menurut Robbins (2002) adalah:

a. Pekerjaan yang secara mentalis memberi tantangan

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka

dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan

balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik-karakteritik

ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan-

pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan,

tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan

gagal.d i bawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan

akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Penghargaan yang layak

Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi

yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan

harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,dan standar gaji masyaraka,

kepuasan akan tercapai. Sama halnya, individu-individu yang merasa

bahwa kebijakan promosi di buat dengan cara yang adil dan wajar

akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang menunjang

Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan

kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan


untuk melakukan pekerjaan yang baik. Mereka lebih menyukai

lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat

gangguan minimum. Akhirnya, orang menginginkan sesuatu dari

pekerjaan mereka yang leb ih dari pada sekedar uang atau prestasi

yang tampak di mata.

d. Rekan yang mendukung

Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi

kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak

mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan

mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Sementara Gibson et al. (2003) menjelaskan lima karakteristik

penting dari kepuasan kerja, yaitu:

1. Pembayaran/gaji; Jumlah yang diterima dan ekuitas yang dirasakan.

2. Pekerjaan; sampai sejauh mana tugas-tugas pekerjaan yang dianggap

menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk

menerima tanggung jawab.

3. Kesempatan promosi;adanya kesempatan untuk maju.

4. Penyelia; kemampuan penyelia untuk menunjukkan ketertarikan dan

perhatian kepada karyawan.

5. Rekan kerja;sampai sejauh mana rekan kerja yang ramah, kompeten

dan mendukung.


6. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi menurut Buchanan (1974) adalah pendukung

kuat, keterikatan afektif pada tujuan dan nilai organisasi, pada satu peran

dalam hubungannya dengan tujuan dan nilai, dan pada organisasi untuk

kepentingan organisasi itu sendiri. Komitmen terdiri dari tiga komponen:

(1) identifikasi- seseorang mengadopsi tujuan dan nilai organisasi; (2)

keterlibatan individu pada organisasi tersebut; (3) loyalitas- perasaan

saying dan keterikatan pada organisasi. Komitmen organisasi dapat

dikarakteristikkan oleh tiga faktor yang berhubungan: keyakinan kuat pada

tujuan dan nilai organisasi, keadilan untuk melakukan usaha-usaha tertentu

bagi kepentingan organisasi, keinginan kuat untuk menjadi terus menjadi

anggota organisasi.

Menurut Luthans (1998)komitmen organisasional sebagai hasrat

kuat anggota organisasi tertentu; kerelaan berusaha keras untuk

kepentingan organisasi; dan kepercayaan dan penerimaan nilai dan tujuan

perusahaan. Dengan kata lain, sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi mereka dan seluruh proses yang sedang berjalan yang

mana partisipan organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap

organisasi dan sukses berkelanjutan mereka dan kesejahteraan mereka.

Komitmen organisasi penting dipahami dan diciptakan. Terjadinya

komitmen individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan

dengan sikap keberpihakan personel untuk menyatu dengan tujuan dan

sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian, setiap


pengelola organisasi memiliki kepentingan untuk melakukan langkah-

langkah strategis untuk menciptakan komitmen personel orang dalam

mencapai efektifitas perilaku dan kinerja organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasi

merupakantingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan

organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi

tersebut. Menurut Nijhof, et.al. (1998)komitmen organisasi mengacu

padapenerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk tinggal.

Ada tiga indikator komitmen menurut Allen dan Meyer (1990)

yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan

kepada organisasi yaitu:

a. Indikator Affective Commitment

Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk

tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan

antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi. Dalam hal ini

komitmen didasarkan pada Goal Congruence Orientation dimana di

dalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu

dengan organisasinya sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap

tugas yang diterimanya. Individu dengan affective commitment yang

tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi,

hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan

keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi


dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih

rendah.

b. Indikator Continuance Commitment

Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen

karyawan pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi

karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu

dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam

organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya

kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami

jika meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance

commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi

dibandingkan yang rendah.

c. Indikator Normative Commitment

Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukkan perasaan

individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya,

dan juga menunjukkan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang

harus dipikul. Individu dengan normative commitment yang tinggi

akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu

kewajiban atau tugas. Perasaan semacam itu akan memotivasi

individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan

yang tepat bagi organisasi.


7. Keinginan Berpindah

Turnover Intention yaitu salah satu tindakan destruktif aktif berupa

exit (turnover/quit) yang dilakukan karyawan untuk menggambarkan

ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka(Robbins, 2006). Carsten dan

Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja

dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982)

mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi

tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang

merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik

secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya

komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan

rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit). Busch et

al. dalam Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang

relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan

lebih lama, dan dapat menurunkan angka keluar masuk karyawan dan

mengurangi keabsenan.

Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi

faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau

keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk

pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang

sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan

biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang


mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada

pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006).

Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam

penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam

cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri

(withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan

diriterd iri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam

individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari

pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan

yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan

organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena

alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang

dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja

sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).

Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji,

kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik,

sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh

perubahan jalur karir atau faktor keluarga (Abelson, 1987).

Turnover adalah pergerakan anggota di seluruh batas organisasi.

Sebagian besar penelitian pada omset telah difokuskan pada anggota

meninggalkan daripada memasuki organisasi, terutama secara sukarela

meninggalkan. Tubuh teori yang literatur omset didasarkan terutama


berakar pada disiplin ilmu psikologi, sosiologi dan ekonomi (Barak, Nissly

& Levin, 2001). Ada tiga kategori utama anteseden output yang muncul

dari studi empiris pekerja pelayanan manusia: (1) Faktor demografi, baik

pribadi dan workrelated, (2) persepsi professional dan komitmen

organisasional dan kepuasan kerja, dan (3) kondisi organisasi, seperti

keadilan terhadap kompensasi dan budaya keanekaragaman organisasi".

B. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau reposisi tentatif

hubungan antara dua variabel atau lebih terhadap permasalahan yang diteliti

sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka teori dan

konsep yang disusun, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

Folger dan Konovsky (1989) menganalisis dampak keadilan

prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja karyawan dari karyawan lin i

pertama organisasi swasta di Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan

profesional yang memiliki mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi

keadilan prosedural karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan

efektif. Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang

dirasakan karyawan sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti

promosi dalam organisasi, evaluasi, dan penghargaan diputuskan.Oleh karena

itu, berdasarkan penjelasan tersebut kemungkinan terdapat dampak positif

antara keadilan prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja

karyawan.Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


H.1. Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat

kepuasan kerja perawat.

Dalam Studi di Inggris, Jones et al. (2008) menunjukkan peran positif

pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan serupa telah

dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari sampel guru sekolah Cina

yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina. Semua pelatihan kerja tersebut

ditemukan paling efektif dalam membantu karyawan untuk belajar hal-hal

baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional

kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan

yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di

rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja

pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi

yang efektif antara petugas kesehatan sangat mempengaruhi pekerjaandan

sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian studi

tersebut, salah satu tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak

pelatihan kerja pada kepuasan kerja. Maka hipotesis kedua yang diajukkan

dalam penelitian ini adalah:

H.2. Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan

kerja perawat.

Hasil penelitian Boyt et al. (2001) menegaskan terdapat hubungan

positif antara semangat tim dan tingkat kepuasan kerja karyawan.

Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial karena dianggap akan

meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hwang dan Chang (2009)


dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa

semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh

dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI

profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di

Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai

bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi & Shah, 2009). Hal

tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki hasil beragam dan

terutama di negara berkembang yang memiliki dampak negatif. Maka

hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.3. Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada


Kejelasan pekerjan mengacu pada tingkat tugas pekerjaan dan aturan

yang mempengaruhi cara karyawan melakukan tugas pekerjaan tersebut agar

mudah tersampaikannya. Menurut Kim (2009) kejelasan pekerjaan adalah

sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan

yang dibuat jelas kepada karyawan dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan

struktur organisasi yang biasanya memiliki akar dalam bagaimana karyawan

melihat dengan jelas harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain

kejelasan pekerjaan adalah sebuah konstruksi yang bergerak dari pihak satu

ke pihak lain atas kinerja karyawan dan kinerja organisasi (Locke & Latham,

2002). Kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan pekerjaannya

dan mengurangi ketidakpastian pekerjaan.


Dalam literatur terdapat respon yang beragam. Dari sampel perawat

yang diteliti Kroposki et al., (1999) melaporkan bahwa peran ambiguitas dan

kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin

memiliki efek buruk pada kepuasan kerja karyawan. Smerek dan Peterson

(2007) dalam studinya pada staf administrasi universitas publik menemukan

hubungan negatif antara kejelasan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka

hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.4. Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada


Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang

mendukung bahwa antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan

kerja. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameterestimates yang

menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang

signifikan kuat. Maka hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

H.5. Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen

organisasi.

Kepuasan kerja mengacu pada reaksi positif emosional individu untuk

pekerjaan tertentu. Ini adalah reaksi yang efektif untuk pekerjaan hasil dari

perbandingan seseorang dengan hasil aktual yang diinginkan, diantisipasi,

atau pantas (Madamba& De Jong, 1997). Ada berbagai komponen yang


dianggap penting untuk kepuasan kerja dan ada banyak penelitian untuk

mengidentifikasi faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Robbins, 2003).

Variabel ini penting karena mempengaruhi cara karyawan merasa puas

terhadap pekerjaannya. Di sisi bisnis, banyak manajer tampaknya menyakini

bahwa pekerja yang bahagia lebih produktif dan memiliki kepuasan kerja

yang lebih besar dan mengarah ke peningkatan kinerja. Selain itu, karyawan

puas tidak memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi atau niat berhenti dalam

pekerjaannya. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada kecenderungan

karyawan untuk meninggalkan organisasi/ pindah kerja (Hussain et al, 2003).

Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keinginan

keluar kerja karyawan (turnover). Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga

kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa

kerja, pengeluaran, mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya

masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting

dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan (Rivai, 2001).

Dalam penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan

kerja. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar

pada niat keluar (Lambert et al., 2001). Kepuasan kerja berpengaruh secara

langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang

dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja

secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pindah.

Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan.


Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan meninggalkan

pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar organisasi. Oleh

karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar (dalam

penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja). Karena

kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa

kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar (Lambert et

al., 2001). Oleh karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat

keluar. Apabila kepuasan kerja tinggi maka makin rendah niat keluar.

Sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka niat keluar makin tinggi.

Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.6. Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada

keinginan berpindah kerja.

Komitmen organisasional merupakan usaha mendefinisikan dan

melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya.

Organisasi yang mampu memberikan perhatian yang penuh dan membuat

karyawan percaya terhadap organisasi akan memperoleh komitmen

karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan

setia pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi

(Yuwalliatin, 2006). Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan

organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya

sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujan yang diprioritaskan.

Morrison (1997) menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang

penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya bagi turnover dan (2)


hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang

mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar

pada pekerjaan. Johnson (dalam Grant et al., 2001) mengatakan bahwa

komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk

pindah.Semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah

keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu juga sebaliknya.

Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.7. Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada keinginan

berpindah kerja.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran in i merupakan modifikasi model penelitian

sebelunya, yaitu penelitian Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009).

Kedua penelitian tersebut meneliti kepuasan kerja, akan tetapi pada

penelitian Chen et al. (2009) tidak hanya berhenti pada kepuasan kerja yang

diteliti, terdapat variabel komitmen organisasional dan keinginan berpindah

kerja. Oleh karena itu pada penelitian ini peneliti memodifikasi model

penelitian tersebut. Kerangka pemikiran ini menggambarkananalisis

anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Penyesuaian model disesuaikan

dengan kondisi lingkungan pada objek yang akan diteliti.Maka kerangka

pemikirandalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


Model in i bertujuan untuk menguji dampak positif keadilan

prosedural pada tingkat kepuasan kerja perawat (H1), dampak positif

pelatihan kerjapada tingkat kepuasan kerja perawat (H2), dampak positif

semangat tim antara perawatpada tingkat kepuasan kerja perawat (H3), dan

dampak positif kejelasan pekerjaan perawatpada tingkat kepuasan kerja

perawat (H4). Selanjutnya model ini juga menguji dampak positifkepuasan

kerja perawatpada komitmen organisasi (H5), dampak negatif kepuasan kerja

perawatpada keinginan berpindah kerja(H6),dampak negatif komitmen

organisasi pada keinginan berpindah kerja(H7).

Gambar II.1: Model Konseptual Penelitian

Sumber Modifikasi Penelitian:Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009).

H1

H2

H3

H4

H5

H6

H7

Keadilan prosedural

Pelatihan kerja

Semangat tim

Kejelasan pekerjaan

Kepuasan kerja

Komitmen organisasional

Keinginan berpindah


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencanastruktur penelitian yang mengarahkan

proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien,

dan efektif (Jogiyanto, 2004). Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu

penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Penelitian ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan

data untuk mengujianalisis anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Survey

ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Adapun populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti

(Arikunto, 2006). Dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan


adalah perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru sebanyak 200 responden.

Sampel tersebut dianggap cukup mewakili karena lebih besar 5x jumlah

item/indikator yang digunakan (36 item) yaitu 180 sampel.

Ferdinand (2005) memberikan pedoman ukuran sampel yang

diambil, yaitu :

a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation.

b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang d iestimasi. Dikarenakan

jumlah item sebanyak 36 item, maka syarat minimum yang

direkomendasikan dalam model penelitian ini adalah sebesar 180-360

sampel.

c. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik

estimasi.

Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini sebanyak

200responden, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi

untuk menggunakan Maximum Likelihood Estimation penarikan

sampel antara 100-200sampel (Ferdinand, 2005).

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari

populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2006).Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Convenience

sampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang

dengan senang hati bersedia memberikannya (Sekaran, 2006). Alasan


memilih menggunakan teknik convenience sampling karena perawat tidak

memiliki banyak waktu untuk melakukan pekerjaan lain yang diluar

pekerjaannya, jadi yang ingin mengisi saja yang diberikan kuisoner.

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian Dan Pengukuran Variabel

Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-

variabel dalam penelitian ini, yang terdiri atas 4 faktor variabel pembentuk

kepuasan kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen dan variabel

keinginan berpindah kerja. Pengukuran variabel dalam penelitian ini

menggunakan 4 poin skala likert yaitu sangat tidak setuju sampai sangat

setuju.

1. Variabel Anteseden: Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Dalam studi ini, faktor-faktor kepuasan kerja terdiri atas keadilan

prosedural, pelatihan kerja, semangat tim dan kejelasan pekerjaan. Faktor-

faktor ini merupakan variabel penting pembentuk kepuasan kerja pada

perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru, yaitu :

a. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan

individu dalamhubungannya dengan prosedur atau aturan dalam

pengambilan kebijakandalam organisasi. Constantine(2008)

menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada keadilan dalam

prosedur dan persepsi cara keputusan diambil dalam organisasi.


Keadilan proseduraldiukur dengan 5 item pertanyaan yang

dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993).

b. Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja merupakan kegiatan yang diberikan pada

karyawan untuk memperluas pengetahuan dan

kemampuannya.Menurut Landy (1985) pelatihan kerja adalah

serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk

meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya

dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Selain itujuga

pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif

karyawan (Schmidt, 2007a). Pelatihan kerjadiukur dengan 4 item

pertanyaan yang dikembangkan Schmidt (2004).

c. Semangat Tim

Semangat tim diakui menambah keterlibatan tim dan menjadi

pendorong di balik kekuatan tim. Semangat tim adalah

dukungansetiap individu yang didasarkan pada perasaan dan

keyakinan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam

organisasi(Jaworsky & Kohli, 1993).Semangat timdiukur dengan 4

item pertanyaan yang dikembangkan Jaworsky dan Kohli (1993).

d. Kejelasan Pekerjaan

Kejelasan pekerjaan merupakan suatu bentuk

deskripsipekerjaan yang dibuat jelas untuk karyawan agar tidak terjadi

ambiguitas peran dalam menjalankan pekerjaan. Kejelasan pekerjaan


membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan

mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan.Kejelasan pekerjaan

diukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Rainey (1983).

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan seorang karyawan merasa senang

dan mengeluarkan emosi positif sewaktu kerja. Kepuasan kerja juga

menunjukkan bahwa seseorang tidak merasa ditekan dalam pekerjaannya.

Kepuasan kerja diukur dengan 6 item pertanyaan yang dikembangkan

Warr et al.(1979).

3. Variabel Konsekuensi Kepuasan Kerja : Konsekuensi pada penelitian ini

yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja.

a. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakan sifat hubungan antara

individu dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan

diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk

menggunakan usahanya secara bersungguh-sungguh demi

kepentingan organisasi serta mempunyai keingianan yang kuat untuk

tetap menjadi bagian dari organisasi. Komitmen organisasionaljuga

mengacu pada penerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk

tinggal (Nijhof, De Jong& Beukhof, 1998).Komitmen

organisasionaldiukur dengan 10 item pertanyaan yang dikembangkan

Mayer dan Allen dalam Huang and You (2011).


b. Keinginan Berpindah

Keinginan berpindahmerupakan keinginan karyawan untuk

meninggalkan atau berpindah dari organisasi secara

permanen.Keinginan berpindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang

dikembangkanWong et al.(2002).

D. Sumber Data

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari

responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui

kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Dalam penelitian ini

data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung

pada responden di Rumah sakit Dr. Oen Solo Baru mengenai variabel

keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan,

kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan berpindah.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya (Sekaran, 2006). Data sekunder yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi dokumen seperti sejarah dan profil perusahaan,

struktur organisasi, dan data perawat.


E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara,

yaitu sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia.

Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif

jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak

diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah

disediakan.

2. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

mewawancarai responden dengan menggunakan serangkaian pertanyaan

yang erat hubungannya dengan masalah yang diteliti.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data

mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diintepretasikan

(Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap

item pertanyaan.


2. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA)

a. Uji Valid itasKonvergen

Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen

dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil

pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dalam

penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen.

Valid itas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang

dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap

indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari

konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan

validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel

indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson &

Gerbing dalam Ferdinand, 2005). Bila setiap indikator memiliki

critikal ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya

(S.E), hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur

apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan.

b. UjiReliabilitas Konstruk

Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks

reliab ilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari

model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai

sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun

angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila


penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah

0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan

empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan

Bernsteindalam Ferdinand, (2005) memberikan pedoman yang baik

untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan

bahwa dalam penelitian eksploratori, reliabilitas yang sedang antara

0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.

Adapun rumus reliabilitas konstruk sebagai berikut:

Construct Reliabilityj2

2

LoadingStd.

LoadingStd.

Di mana:

Std. Loading = diperoleh langsung dari standarrized loading

untuk tiap-tiap indikator (perhitungan

komputer AMOS).

j = adalah measurement error dari tiap-tiap

indikator.

3. Analisis Structural Equation Model (SEM)

Analisis stuctural equation model bertujuan untuk mengestimasi

beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing masing

mempunyai hubungan simultan atau bersaman. Dalam analisis ini

dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini

dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang

lainnya.


Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji

hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel

diubah, maka terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini,

data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau

AMOS versi 16.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebelum melakukan

pengujian model struktural dengan pendekatan SEM, yaitu:

a. Ukuran Sampel

Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah

observasi. Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan

tidak memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya,

maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan

maksimun likelihood yaitu penarikan sampel antara 100-200 sampel

(Ferdinand, 2005).

b. Uji Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate

adalah normalitas, yang merupakan bentuk distribusidata pada

variabel matrik tunggal yang menghasilkan distribusi normal. (Hair

et.al dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Apabila normalitas tidak

dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan

mengakibatkan hasil uji statistik bias.

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi

normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis


lebih lanjut. Normalitas data diuji dengan melihat gambar histogram

data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu

dilakukan baik untuk normalitas univariate dan multivariate, yang

berartibeberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir.

Curran et.al dalam Ghazali dan Fuad (2005) membagi

distribusi data menjadi 3 bagian

1) Normal. Nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtonis kurang

dari 7.

2) Moderaly non-formal. Yaitu besarnya data yang tidak normal

adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtonis

antara 7 sampai 21.

3) Extremely non-formal. Yaitu distribusi data yang tidak normal

sangat besar. Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtonis diatas 21.

c. Uji outlier

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai

ekstrem yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari

observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrem baik untuk

variabel tunggal maupun variabel kombinasi (Hair et al, 1998)

umumnya perlakuan terhadap outlier adalah dengan mengeluarkannya

dari data dn tidak diikutsertakan dalam perhitungan berikutnya.

Menurut Ferdinand (2005)bila tidak terdapat alasan khusus untuk

mengeluarkan outlier, maka observasi dapat diikutsertakan dalam

analisis selanjutnya. Outlier dapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis


distance dengan nilai degree of freedom sejumlah variabel yang

dipergunakan dalam penelitian pada tingkat p < 0.001.

4. Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit

Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk

menguji hipotesis mengenai model (Hair et.al, 1998) tetapi berbagai

indeks kesesuaian digunakan untuk mengkur derajat kesesuaian antara

model yang disajikan dengan data yang disajikan.Indeks-indeks

kesesuaian tersebut adalah :

a. Chi Square

Tujuan analisis Chi Suare adalah untuk menguji apakah sebuah

model sesuai dengan data. Chi Square sangat bersifat sensitif terhadap

sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. oleh karena itu

pengujian perlu dilengkapi dengn ujilainnya. Nilai Chi Square

merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan

Fuad, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang direkomendasikan

adalah apabila p

b. Normal Chi Square ( CMIN/DF)

Normal Chi Square adalah nilai yang diperoleh dari nilai Chi

Square dibagi dengan degree of freedom. Menurut Hair et.al (1998),

nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian sebuah

model adalah nilai CMIN/DF yang lebih kecil dari atau sama dengan

2,0/3,0 (CMIN/DF .


c. Goodness of Fit Indices (GFI)

GFI merupakan derajat kesesuaian secara keseluruhan yaitu

residual yang dikuadratkan (R 2 ) dari data yang diprediksi

dibandingkan dengan data aktual namun tidak disesuaikan dengan

degree of freedom-nya. Semakin tinggi nilai GFI mengindikasikan fit

yang semakin baik. Model dikatakan fit yang baik jika nilai GFI

0,90 (Ferdinand, 2005).

d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)

AGFI adalah Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI,

yaitu indeks GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of

freedom model yang d iusulkan dengan degree of freedom dan null

model. Nilai AGFI yang direkomendasikan adalah

2004).

e. Tucker-Lewis Index (TLI)

TLI (Tucker Lewis Index) adalah sebuah alternatif incremental

fix index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap

baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk

diterimanya sebuah model adalah penerimaan > 0,95 (Ferdinand,

2005).

f. Comparatif Fit Index (CFI)

CFI adalah merupakan perbandingan antara model yang

diestimasi dengan null model.Besaran indeks ini adalah pada rentang

nilai sebesar 0-1 dimana semakin mendekati nilai 1 maka


mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit)

(Arbuckle dalam Ferdinand, 2005). Keunggulan dari indeks ini adalah

indeksi ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena

itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model

(Hulland et al & Tanaka dalam Ferdinand,2005). Sehingga CFI cocok

digunakan untuk sampel kecil, nilai yang direkomendasikan adalah >

0,95 (Ferdinand, 2005).

g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

RMSEA digunakan untuk mengoreksi kecenderungan statistik

chi square untuk menolak model yang dispesifikasi jika menggunakan

sampel yang cukup besar. Nilai RMSEA yang dapat diterima

(Ferdinand, 2005).

Berikut syarat pengujian kelayakan sebuah model (goodness of fit)

yang dirangkum dalam tabel1.

Tabel III.1

GOODNESS-OF-FIT INDICIES

Goodness-of-fit Indicies Cut-off Valuex 2 - Chi Square

ProbabilitasCMIN/df

GFIAGFITLICFI

RMSEA

Diharapkan kecil> 0,05

< 2,00 atau 3,00> 0,90

55

Sumber: Ferdinand, 2005


46

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru

1. Sejarah Singkat BerdirinyaRumah Sakit Dr. Oen

Nama Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru tidak dapat dilepaskan dari

nama besar Dr. Oen Boen Ing sebagai tokoh pendiri. Didukung dengan

visi yang kuat serta jauh memandang ke depan, Rumah Sakit Dr. Oen Solo

Baru bertekad menjadi institusi pelayanan kesehatan unggulan yang

mandiri dan terjangkau bagi semua lapisan masyarakat.

Meneruskan cita-citaDr. Oen, Rumah Sakit yang berdiri di

perumahan Solo Baru ini juga mengemban misi mulia yakni melaksanakan

upaya pelayanan kesehatan secara paripurna, terjangkau masyarakat luas,

tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran politik, melaksanakan

upaya kesehatan yang bersifat non profit, mengembangkan sumber daya

manusia dan menjunjung tinggi kode etik.

Berkat sumbangan tanah seluas 12 hektar dari keluarga Bapak

Tjokrosaputro, pemilik Batik Keris, maka berdirilah di sebelah selatan

kota Solo, di kota Satelit Solo Baru sebuah rumah sakit yang bernama

Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru di mana visinya adalah memberikan

pelayanan kesehatan sebagai wujud pengabdian berbangsa dan bernegara.

Rumah Sakit in i berada di bawah naungan Yayasan Kesehatan Panti

Kosala. Pembangunan tahap pertama berhasil dimulai pada bulan Januari


1991 dan diresmikan oleh Bapak Menteri Kesehatan RI pada saat itu yaitu

Bapak Dr. Adhyatma, MPH pada tanggal 18 Nopember 1992.

Di masa depan Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru direncanakan akan

memiliki kapasitas 500 tempat tidur, di mana tata ruang dan suasana

lingkungan sekitarnya sangat diperhitungkan penataannya agar tercipta

suasana teduh, bersih, sehat dan nyaman.

Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru juga mengkoleksi tanaman-

tanaman langka di antaranya adalah Kigelia pinata atau sering dijuluki

Pohon Sosis karena buahnya besar seperti sosis, yang hanya tumbuh di

sepanjang Sungai Nil, Mesir. Selain itu juga terdapat dua Pohon Bodhi

yang berasal dari Nepal, Tabebuya crisantha berasal dari Brasil.

2. Fungsi Rumah SakitDr. Oen Solo Baru

Fungsi dari rumah sakit ini adalah melayani masyarakat melalui

pemberian pelayanan kesehatan dalam upaya rehabilitasi, promotif dan

preventif. Ini merupakan suatu interaksi yang dapat dikategorikan sebagai

fungsi sosial. Dimana fungsi sosial ini dapat terwujud karena keberadaan

suatu lembaga memberikan dampak kepada suatu unsur lain dalam suatu

sistem sosial. Pelayanan kesehatan oleh rumah sakit mempunyai efek

eksternalitas terhadap masyarakat.

Rumah sakit juga berfungsi pendidikan dan penelitian, dan ini

merupakan wujud dari fungsi sosial. Dalam proses interaksi tersebut

terlihat bahwa makin rendah golongan ekonnomi penduduk, akan makin


kurang aksesnya kepada sarana pelayanan kesehatan, padahal aksesnya

terhadap penyakit sangat besar.

Oleh karena itu fungsi sosial sebuah rumah sakit yang

dipersepsikan dalam sektor kesehatan in i adalah merupakan suatu aspek

kepedulian rumah sakit terhadap kepentingan suatu segmen masyarakat

yang akses terhadap pelayanan kesehatan sangat minim. Peraturan Menteri

Kesehatan No. 378/ 1993 merumuskan fungsi sosial adalah bagian dari

tanggung jawabyang melekat dari setiap rumah sakit yang merupakan

ikatan moral dan etik dari rumah sakit dalam membantu pasien khususnya

yang kurang/ tidak mampu untuk memenuhi kebutuhan akan pelayanan

kesehatan.

3. Struktur Organisasi


a. Direktur Utama

Tugas Pokok :

1) Bertanggung jawab atas terlaksanya semua ketentuan pemerintah c/q

depkes dalam penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo Baru.

2) Bertanggung jawab atas terlaksananya kebijakan dari ketentuan

Pelaksana Harian Yayasan dalam penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo

Baru.

3) Bertanggung jawab atas pengolahan harta Yayasan di RS Dr.Oen

Solo Baru.

4) Bertanggung jawab atas penyampaianLaporan tentang

perkembangan RS Dr.Oen Solo Baru kepada Pelaksana Harian.

5) Memimpin penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan RS

Dr.Oen Solo Baru untuk disampaikan kepada Pelaksana Harian

6) Mengendalikan pelaksanaan sistem operasional pelayanan kesehatan

yang dilaksanakan oleh RS Dr.Oen Solo Baru.

7) Membahas hasil pengawasan dan hasil penilaian para direktur lainya

terhadap pelaksanaan sistem-sisten opeerasional pelayanan

kesehatan yang dilakukan oleh RS Dr.Oen Solo Baru.

8) Memimpin rapat direksi yang diadakan secara berkala maupun

sewaktu-waktu.


b. Direktur Medik

Tugas Pokok :

1) Mengenali ketentuan pemerintah c/q Depkes dalam medik RS

Dr.Oen Solo Baru.

2) Mengenali pelaksanaan ketentuan medik di RS Dr.Oen Solo Baru

(teknolog medik dan praktek madik).

3) Menyiapkan ketentuan dan kebijakan sistem dan prosedur pelayanan

medik (SOP medik, sistem dan prosedur klaim medik, pelayanan

medik dengan tim dokter, doktor super spesialis, dsb) dan

pengendalian pelaksanaan ketentuan, sistem dan prosedur tersebut

untuk lebih memastikan pelaksaan medik RS Dr.Oen Solo Baru.

4) Secara berkala memberikan laporan kepada direktur utama tentang

hasil evaluasi perkembangan pengetahuan medik dan perkembangan

praktek madik RS Dr.Oen Solo Baru.

5) Membantu direktur utama dalam penyusunan laporan

pertanggungjawaban tentang penyelenggarakan RS Dr.Oen Solo

Baru, kususnya yang mengikuti pelayanan madik dan penunjang

medik.

6) Melaksanakan usaha perolehan tenaga-tenaga medik umum dan

spesialis untuk RS Dr.Oen Solo Baru baik yang purna waktu maupun

yang paruh waktu.

7) Menetapkan standar obat di RS Dr.Oen Solo Baru baik yang sifatnya

umum maupun paket.


8) Menetapkan tarif tindakan medik RS Dr.Oen Solo Baru

9) Menetapkan standart peralatan, penggantian peralatan dan bahan-

bahan medik RS Dr.Oen Solo Baru

10) Merencanakan alokasi dan mempersiapkan jumlah alat dan bahan

medik yang dia butuhkan RS Dr.Oen Solo Baru untuk disetujui

direktur utama.

11) Bertanggung jawab terhadap keterlibatan administratif tenaga medik

dokter.

12) Membangun sikap dan visi tenaga medik dan para medik non

perawatan yang menopang pelayanan RS Dr.Oen Solo Baru.

13) Membina hubungan dengan asosiasi profesi medik dalam lingkup

nasional maupun sekota Solo.

14) Memimpin penyusunan rencana kerja tahunan dan angaran tahunan

direktorat medik sebagai usulan kepada direktur utama.

15) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahanya.

16) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan dan

pemutusan hubungan kerja karyawan direktorat medik.

c. Direktur Personalia

Tugas pokok :

1) Mengenali ketentuan pemerintah c/q Depkes dan Depnaker dalam

ketenagaan di RS Dr.Oen Solo Baru.

2) Mengenali pelaksanaan ketentuan ketenagaan RS Dr.Oen Solo Baru.


3) Menyiapkan ketentuan (peraturan/kata kerja rumah sakit, sistem dan

prosedur rekrutmen dan seleksi, dsb) untuk lebih memastikan

pelaksanakan ketentuan ketenagaan RS Dr.Oen Solo Baru.

4) Secara berkala memberi laporan kepada direktur utama tenang hasil

evaluasi perkembangan tenaga kerja d i RS Dr.Oen Solo Baru.

5) Membantu direktur utama dalam penyusunan laporan

pertanggungjawaban tentang penyelenggaraan RS Dr.Oen Solo

Baru , khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

6) Membangun sikap dan visi tenaga kerja, khususnya tenaga

administratif, yang menopang pelayanan RS Dr.Oen Solo Baru.

7) Membina hubungan dengan pemerintah c/q depnaker dan asosiasi

perburuhan sekota Solo.

8) Memimpin penyusunan rencana kerja tahunan dan anggaran tahunan

direktorat personalia sebagai usulan kepada direktur utama.

9) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahannya.

10) Mengembangkan sistem penilaian karyawan diseluruh RS Dr.Oen

Solo Baru.


pemutusan hubungan kerja karyawan direktorat personalia.

d. Kepala Biro Administrasi dan Keuangan

Tugas pokok :

1) Menelaan hasil pelaksanaan dan pengendalian :

Sistem keuangan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru


Sistem anggaran seluruh RS Dr.Oen Solo Baru

Sistem akunting seluruh RS Dr.Oen Solo Baru

2) Terpenuhinya pembelian peralatan dan bahan kebutuhan medik

(kecuali obat-obatan) maupun kebutuhan perawatan sampai kepada

penyimpanannya (khusus penyimpanan bahan obat-obatan dan

laboratorium diselenggarakan oleh bagian apotik dan laborat)

3) Membantu direktur utama dalam hal penyusunan anggaran tahunan

seluruh RS Dr.Oen Solo Baru sehingga dapat selesai pada waktu

yang telah ditetapkan dan taat kepada kebijakan-kebijakan

operasional yang telah ditetapkan oleh pengurus harian yayasan.

4) Secara berkala (bulanan) menyampaikan laporan keuangan

perbagian disertai hasil analisanya kepada direktur utama tentang :

Posisi keuangan seluruh RS Dr.Oen Solo Baru

Realisasi anggaran seluruh RS Dr.Oen Solo Baru

Laporan khusus keuangan

5) Secara berkala (mingguan) menyampaikan laporan kegiatan masing-

masing bagian/ direktorat yang bersifat keuangan.

6) Memberikan pedoman dalam menyusun laporan perpajakan.

7) Membantu direktur utama dalam mengatur bentuk dan tempat

penyimpanan atas sisa dana modal kerja RS Dr.Oen Solo Baru.

8) Mengatur pembayaran/ pengeluaran kas dan bank atas tagihan yang

telah disetujui oleh pejabat yang diberikan otoritas.


9) Memimpin penyususnan rencana kerja tahunan dan anggaran

tahunan biro administrasi dan keuangan sebagi usulan kepada

direktur utama.

10) Membantu dan membimbing bawahannya memecahkan kesulitan

dalam menjalankan tugas mereka.

11) Mengembangkan kerjasama antara bawahannya.

12) Mengusulkan promosi, mutasi, penerimaan, peringatan, dan

pemutusan hubungan kerja karyawan di biro keuangan.

13) Melakukan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direktur utama

menyangkut masalah keuangan RS Dr.Oen Solo Baru.

e. Manajer Sarana Penunjang Medik

Tugas pokok :

1) Terlaksananya kettentuan pengurus harian dan direktur utama dalam

penyelenggaraan jasa medik, jasa keperawatan, dan jasa kesehatan

masyarakat di RS Dr.Oen Solo Baru.

2) Terlaksananya prosedur keuangan yang telah ditetapkan oleh

pengurus harian/ direktur utama di bagian sarana penunjang medik.

3) Mengoperasionalkan investasi secara efisien dan efektif didalam

penyelenggaraan pelayanan sarana penunjang medik.

4) Memberikan kontribusi pendapatan bagi RS Dr.Oen Solo Baru.

5) Menyajikan laporan kegiatan bagian sarana penunjang medik disertai

hasil analisisnya (dihubungakan dengan laporan keuangan dan


pencatatan medik) kepada direktur utama pada waktu yang telah

ditetapkan (mingguan).

6) Menetapkan standar penyimpanan obat-obat dan bahan medik di

apotik, laborat dan rongent.

7) Menghitung kalkulasi harga jual obat, jasa laborat, dan jasa rongent.

8) Memberikan penilaian dan saran alternatif yang tepat mengenai

kelayakan suatu investasi di bagian sarana penunjang medik.


tahunan disarana penunjang umum sebagai usulan kepda direktur

utama.





pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian sarana penunjang

medik.

f. Manajer Rawat Inap

Tugas pokok :

1) Terlaksananya ketentuan pengurus harian dan direktur utama dalam

penyelenggaraan jasa medik, jasa keperawatan dan jasa kesehatan

masyarakat RS Dr.Oen Solo Baru.


pengurus harian/ direktur utama di bagian rawat inap.


3) Mengoperasionalkan investasi secar efisien dan efektif didalam

penyelenggaraan pelayanan rawat inap.

4) Memberikan kontribusi pendapatan bagi RS Dr.Oen Solo Baru.

5) Menyususn sistem dan prosedur penerimaan dan pemulangan psien

rawat inap, sistem dan prosedur penampungan pasien rawat inap.

6) Menetapkan standar obat-obatan di bangsal-bangsal

7) Menyajikan laporan kegiatan bagian rawat inap disertai hasil

analisisnya (dihubungakan dengan laporan keuangan dan pencatatan

medik) kepada direktur utama pada waktu yang telah ditetapkan

(mingguan).

8) Memberikan penilaian dan saran alternatif yang tepat mengenai

kelayakan suatu investasi di bagian rawat inap.


tahunan di rawat inap sebagai usulan kepda direktur utama.




12) Memberikan hasil penilaian atas hasil karya bawahannya.


pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian rawat inap.


g. Manajer Sarana Penunjang Umum

Tugas Pokok :


pengurus harian/ direktur utama di bagian sarana penunjang umum.

2) Menyiapkan ketentuan, sistem dan prosedur yang bberhubungan

dengan layanan penunjang umum (sisdur permintaan makanan,

barang linen, barang bekas, dsb) serta mengendalikan pelaksanaan

ketentuaan dan sisdur tersebut.

3) Menetapkan standar peralatan dan persediaan bahan di sub-sub

bagian sarana penunjang umum (antara lain peralatan makan,

peralatan dapur,dsb).

4) Menyiapkan sistem dan prosedur penerimaan dan pengeluaran

barang-barang sarana penunjang umum.

5) Mengoprasionalkan investasi secara efisien dan efektif didalam

penyelenggarakan pelayanan sarana penunjang umum.

6) Memberikan kontribisi pendapatan kontribusi pendapatan bagi

RS.Dr.Oen Solo Baru.

7) Terpenuhinya pembelian peralatan dan bahan kebutuhan sarana

penunjang umum sampai kepada penyimopanannya.

8) Menyajikan laporan kegiatan bagian sarana penunjang umum

disertai dengan hasil analisisnya (dihubungkan dengan laporan

keuangan) kepada direktur utama pada waktu-waktu yang telah

ditetapkan (mingguan).


9) Memberikan penilaian dan sarana alternatif yang tepat mengenai

kelayakan suatu investasi

10) Memimpin penyusunan encana kerja tahunan dan anggaran tahunan

di sarana penunjang umum sebagai usulan kepada direktur utama.

11) Menjabat pimpinan proyek layout RS.Dr.Oen Solo Baru


salam menjalankan tugas mereka.


14) Memberikan penilaian atas hasil karya bawahannya.

15) Mengusulkan promosi mutasi penerimaan, peringatan dan

pemutusan hubungan kerja karyawan di bagian sarana penunjang

umum.

4. Fasilitas Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru

Dari keseluruhan rencana pembangunan yang ada, baru sebagian

dari Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ini yang sudah terwujud. Namun,

bila semua berjalan sesuai rencana, maka kelak Rumah Sakit Dr. Oen Solo

Baru ini akan tampil megah dengan Gedung Pusat Pelayanan Medik,

Ruang Perawatan Khusus Usia Lanjut, Ruang Perawatan Khusus Psikiatri

dan Ketergantungan Obat, Bangunan Penunjang Umum, Gedung Akademi

Perawatan serta Gedung Mortuari (sarana pelayatan). Berikut adalah

uraian Fasilitas Rumah Sakit Dr.Oen :


a. Gedung Perawatan Ibu & Anak

1) VVIP Perawatan Ibu

2) VIP Perawatan Ibu

3) VVIP Perawatan Anak

4) VIP Perawatan Anak

5) VIP Yunior Perawatan Ibu

6) VIP Yunior Perawatan Anak

7) Guest Room

b. Gedung Perawatan

1) ICU/ PICU/ NICU

2) Intermediate Care

3) Kamar Bersalin

4) Ruang Bayi

c. Gedung Tjan Khee Swan

1) Kelas IIA

2) Kelas IIB

3) Kelas III

d. Gedung Kebidanan

1) Kelas I

2) Kelas II

3) Kelas III

e. Gedung Kwee Han Tiong

1) VVIP

2) VIP

3) Kelas I


5. Motto, Visi dan Misi Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru

a. Motto

Motto Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru adalah: "Teduh Untuk

Sembuh" akan diwujudkan ke dalam 2 (dua) aspek. Pertama,

pembangunan fisik rumah sakit diwujudkan melalui konsep Garden

Hospital, dari 12 hektar lahan yang tersedia hanya 35% yang akan

digunakan untuk keperluan gedung, sedangkan sisanya 65% untuk dan

pepohonan yang rindang. Kedua, suasana teduh juga diupayakan timbul

melalui sikap, perhatian dan pelayanan dari karyawan rumah sakit

kepada semua pasien yang datang berobat.

b. VisiMenjadi Institusi pelayanan kesehatan yang unggul, untuk

melanjutkan cita-cita luhur almarhum Dr. Oen Boeng Ing sebagai

wujud pengabdian berbangsa dan bernegara.

c. Misi

1) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara profesional

2) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang terjangkau

masyarakat luas, tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran

politik, kedudukan sosial ekonomi

3) Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang bersifat non profit

dan dikelo la secara ekonomis

4) Mengembangkan sumber daya manusia

5) Menjunjung tinggi kode etik


B. Karakteristik Data Responden

Deskripsi responden diperoleh berdasarkan distribusi data berdasarkan

jenis kelamin responden, usia responden, pendidikan responden, dan lama

bekerja responden. Dalam penelitian jumlah kuesioner yg bisa di kumpulkan

adalah sebanyak 200. Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut:

1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan

jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel IV.1 :

Tabel IV.1Distribusi Frekuensi BerdasarkanJenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)Wanita 179 89.5

Pria 21 10.5Jumlah 200 100%

Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis

kelamin wanita dengan jumlah 179 orang atau sebesar 89.5%, sedangkan

yang berjenis kelamin pria sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar

10.5%. Responden berjenis kelamin wanita lebih mendominasi disebabkan

secara umum dan psikis perempuan lebih ramah, sabar, dan perasa,

terleb ih dalam perannya sebagai perawat.

2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden


usia dapat dilihat pada tabel IV.2:


Tabel IV.2Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden

Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%)20 – 29 68 34.030 – 39 104 52.040 – 49 21 10.5

50 7 3.5Jumlah 200 100%


Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi

responden berdasarkan usia berada pada usia 30-39 tahun atau sebanyak

104 orang dengan persentase 52.0%, sedangkan jumlah paling rendah

adalah responden yang berusia >50 tahun sebanyak 7 orang dengan

jumlah persentase sebesar 3.5%. Responden dengan usia 30-39 lebih

mendominasi disebabkan pada rentang usia tersebut merupakan usia

produktif secara fisik maupun psikis.

3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden


usia dapat dilihat pada tabel IV.3 :

Tabel IV.3Distribusi FrekuensiBerdasarkan Pendidikan Terakhir Responden

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)Diploma/akademi 147 73.5

S1 53 26.5Jumlah 200 100%


Tabel IV.3 menunjukkan bahwa sebagian besar distribusi

responden berdasarkan pendidikan berada pada pendidikan Diploma

sebanyak 147orang dengan persentase 73.5%, sedangkan S1 sebanyak 53


orang dengan persentase 26.5%. Mayoritas responden berada pada tingkat

pendidikan diploma/akademi dapat menunjukkan bahwa diploma/akademi

telah mencukupi kompetensi profesi sebagai perawat.

4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja Responden


masa bekerja dapat dilihat pada tabel IV.4:

Tabel IV.4Distribusi FrekuensiBerdasarkan Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

0 – 5 42 21.06 – 10 79 39.511 – 15 57 28.5

22 11.0Jumlah 200 100%


Tabel IV.4 menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 1-5

tahun sebanyak 42 orangdengan persentase 21.0%, 6-10 tahun sebanyak

79 orang dengan persentase 39.5%, 11-15 tahun sebanyak 57 orang dengan

persentase 28.5% dan lebih dari 15 tahun sebanyak 22 orang dengan

persentase 11.0%. Hasil data menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memiliki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 79 orang dengan

persentase 39.5%. Berdasarkan hasil data, dapat dikatakan mayoritas masa

kerja responden berada pada rentang 6-10 tahun.

5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pekerjaan Responden


status pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel IV.5 :


Tabel IV.5Distribusi FrekuensiBerdasarkan Satus Pekerjaan Responden

Status Frekuensi Persentase (%)Tetap 169 84.5

Kontrak 31 15.5Jumlah 200 100%Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV. 5 menunjukan bahwa responden dengan status pegawai

tetap sebanyak 169 orang dengan persentase 84.5%, sedangkan pegawai

kontrak sebanyak 31 orang dengan persentase 15.5%. Berdasarkan hasil

data, dapat dikatakan mayoritas perawat yang bekerja pada Rumah Sakit

Dr.Oen Solo Baru sebagai pegawai tetap yaitu sebanyak 169 orang dengan

persentase 84.4% menunjukkan bahwa perawat memiliki kontribusi baik

pada rumah sakit tersebut sehingga mayoritas perawat sebagai karyawan

tetap.

C. Deskriptif Tanggapan Responden

Sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 orang

responden. Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang

diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan

diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari perawat

Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru selaku responden dalam penelitian ini.

Jawaban atas pertanyaan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada

jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan

pertanyaan ini membentuk skala likert dengan 4 skala.


1. Keadilan Prosedural

Variabel keadilan proseduraldiukur dengan menggunakan 5

pernyataan. Skor dari lima pernyataan tersebut sebagai berikut :

Tabel IV.6Tanggapan Responden tentang Keadilan Prosedural

No Pernyataan Skor JawabanJmlSTS TS S SS

1 Atasan memberikan keputusan yang terbaik demi kepentingan organisasi dan karyawan.

4 114 82 2002.0 57.0 41.0 100%

2 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam memberikan saran/masukan demi kemajuan organisasi

5 108 87 200

2.5 54.0 43.5 100%

3 Atasan selalu meminta saran dari setiap karyawan atas sebuah keputusan yang akan diambil.

3 104 93 2001.5 52.5 46.5 100%

4 Manajemen/administrasi selalu mempertimbangkan dan menindaklanjuti setiap keluhan karyawan.

18 49 85 48 2009.0 24.5 42.5 24.0 100%

5Manajemen berjalan sesuai prosedur yang ada dan tidak berbelit-belit.

5 103 92 2002.5 51.5 46.0 100%

Jumlah 18 66 514 402Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.6menunjukkan bahwa :

a. Mayoritas responden sebanyak 114 orang atau 57.0% menjawab setuju

atas item pertanyaan, ”Atasan memberikan keputusan yang terbaik

demi kepentingan organisasi dan karyawan”, meskipun terdapat

jawaban responden yang tidak setuju.

b. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab setuju

atas item pertanyaan, ”Setiap karyawan memiliki kesempatan yang

sama dalam memberikan saran/masukan demi kemajuan organisasi”,

meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

c. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan, ”Atasan selalu meminta saran dari setiap

karyawan atas sebuah keputusan yang akan diambil”, meskipun

terdapat jawaban responden yang tidak setuju.


d. Mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 42.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan,”Manajemen/administrasi selalu

mempertimbangkan dan menindaklanjuti setiap keluhan karyawan”,


e. Mayoritas responden sebanyak 103 orang atau 51.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan, ”Manajemen berjalan sesuai prosedur yang ada

dan tidak berbelit-belit”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Berdasarkan jawaban responden atas 5 item pernyataan dapat

dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru

merasakanadanya keadilan prosedural.

2. Pelatihan Kerja

Variabel pelatihan kerjad iukur dengan menggunakan 4 pernyataan.

Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :

Tabel IV.7Tanggapan Responden tentang Pelatihan Kerja

No PernyataanSkor Jawaban

JmlSTS TS S SS1 Karyawan merasa puas atas pelatihan yang diberikan

oleh pelatih/pendidik dan merasa mendapatkan pengetahuan baru untuk membantu pekerjaan mereka.

1 10 105 84 200

0.5 5.0 52.5 42.0 100%

2 Pelatihan yang ada sesuai dan menunjang pekerjaan karyawan.

8 110 82 2004.0 55.0 41.0 100%

3 Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk menerapkan kemampuan baru mereka atas pekerjaannya.

10 103 87 200

5.0 51.5 43.5 100%

4Tingkat pelatihan yang diberikan oleh pendidik disesuaikan dengan bidang dan jabatan pekerjaan dari masing-masing karyawan.

18 19 95 68 200

9.0 9.5 47.5 34.0 100%




a. Mayoritas responden sebanyak 105orang atau 52.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan, ”Karyawan merasa puas atas pelatihan yang

diberikan oleh pelatih/pendidik dan merasa mendapatkan pengetahuan

baru untuk membantu pekerjaan mereka”, meskipun terdapat jawaban

responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju.


atas item pertanyaan, ”Pelatihan yang ada sesuai dan menunjang

pekerjaan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak

setuju.


atas item pertanyaan, “Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk

menerapkan kemampuan baru mereka atas pekerjaannya”, meskipun



atas item pertanyaan, “Tingkat pelatihan yang diberikan oleh pendidik

disesuaikan dengan bidang dan jabatan pekerjaan dari masing-masing

karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju dan

sangat tidak setuju.



menunjukkanpelatihan kerja.


3. Semangat Tim

Variabel semangat timdiukur dengan menggunakan 4 pernyataan.

Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :

Tabel IV.8Tanggapan Responden tentang Semangat Tim


JmlSTS TS S SS1 Setiap karyawan merasa saling membutuhkan dan

menjaga dalam kelompok kerja maupun dalam organisasi.

8 115 77 200

4.0 57.5 38.5 100%2 Perusahaan berusaha menumbuhkan ikatan emosional

yang kuat antar karyawan untuk selalu bersaing secara sehat.

16 102 82 200

8.0 51.0 41.0 100%

3 Kami dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja tim agar selalu lebih solid.

6 106 88 2003.0 53.0 44.0 100%

4 Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dalam organisasi (perusahaan).

8 107 85 2004.0 53.5 42.5 100%

Jumlah 38 430 332Sumber : data primer yang diolah, 2012



atas item pertanyaan, “Setiap karyawan merasa saling membutuhkan

dan menjaga dalam kelompok kerja maupun dalam organisasi”,



atas item pertanyaan, “Perusahaan berusaha menumbuhkan ikatan

emosional yang kuat antar karyawan untuk selalu bersaing secara

sehat”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.


atas item pertanyaan, “Kami dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja

tim agar selalu lebih solid”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju.



atas item pertanyaan, “Karyawan merasa menjadi bagian keluarga

dalam organisasi (perusahaan)”, meskipun terdapat jawaban responden

yang tidak setuju.



merasakanadanya semangat tim.

4. Kejelasan Pekerjaan

Variabel kejelasan pekerjaandiukur dengan menggunakan 4

pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :

Tabel IV.9Tanggapan Responden tentang Kejelasan Pekerjaan


JmlSTS TS S SS1 Karyawan merasakan “job description” yang diberikan

perusahaan tidak jelas bagi karyawan karena karyawan sering memegang dua atau lebih jenis pekerjaan dari seharusnya. (RS)

89 108 3 200

44.5 54.0 1.5 100%

2 Karyawan mendapat dukungan untuk berprestasi sesuai dengan bidang/divisi masing-masing.

7 86 107 2003.5 43.0 53.5 100%

3 Target pekerjaan yang diberikan setiap divisi/bidang sudah tersusun dan sesuai dengan bidang masing-masing.

6 110 84 200

3.0 55.0 42.0 100%

4 Standar mutu dan visi, misi organisasi tersusun jelas.13 108 79 200

6.5 54.0 39.5 100%Jumlah 89 134 307 270


Tabel IV.9 menunjukkan bahwa :

a. Mayoritas responden sebanyak 108 orang atau 54.0% menjawab sangat

tidak setuju atas item pertanyaan, “Karyawan merasakan “job

description” yang diberikan perusahaan tidak jelas bagi karyawan


karena karyawan sering memegang dua atau lebih jenis pekerjaan dari

seharusnya” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang setuju.

b. Mayoritas responden sebanyak 107orang atau 53.5% menjawab sangat

setuju atas item pertanyaan, “Karyawan mendapat dukungan untuk

berprestasi sesuai dengan bidang/divisi masing-masing”, meskipun



atas item pertanyaan, “Target pekerjaan yang diberikan setiap

divisi/bidang sudah tersusun dan sesuai dengan bidang masing-

masing”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.


atas item pertanyaan, “Standar mutu dan visi, misi organisasi tersusun

jelas”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

Berdasarkan jawaban responden atas 4 item pernyataan

dapatdikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru

merasakanadanya kejelasan pekerjaan.

5. Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerjadiukur dengan menggunakan 6 pernyataan.

Skor dari enam pernyataan tersebut sebagai berikut :


Tabel IV.10Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja

No Pernyataan Skor JawabanJmlSTS TS S SS

1Saya merasa diakui sebagai bagian dari perusahaan atau organisasi.

4 111 85 200

2.0 55.5 42.5 100%

2Atasan memperlakukan karyawan layaknya sebagai bagian keluarga dan tim.

2 111 87 2001.0 55.5 43.5 100%

3Kami memiliki kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dalam bekerja.

10 101 89 2005.0 50.5 44.5 100%

4 Kesepakatan kerja dengan manajemen tidak merugikan karyawan.

4 106 90 2002.0 53.0 45.0 100 %

5Perusahaan menghargai saran/ide dari karyawan dengan memberikan penghargaan tunjangan (atas ide yang dipakai perusahaan).

4 107 89 200

2.0 53.5 44.5 100%

6 Saya merasa puas dan merasa memiliki prospek di dalam perusahaan dimasa mendatang.

6 104 89 2003.5 52.0 44.5 100%

Jumlah 30 604 529Sumber : data primer yang diolah, 2012

Tabel IV.10 menunjukkan bahwa :


atas item pertanyaan, “Saya merasa diakui sebagai bagian dari

perusahaan atau organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden

yang tidak setuju.


atas item pertanyaan, “Atasan memperlakukan karyawan layaknya

sebagai bagian keluarga dan tim”, meskipun terdapat jawaban

responden yang tidak setuju.


atas item pertanyaan, “Kami memiliki kesempatan untuk menunjukkan

kemampuan dalam bekerja”, meskipun terdapat jawaban responden

yang tidak setuju.



atas item pertanyaan, “Kesepakatan kerja dengan manajemen tidak

merugikan karyawan”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju.

e. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan, “Perusahaan menghargai saran/ide dari karyawan

dengan memberikan penghargaan tunjangan (atas ide yang dipakai

perusahaan)”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

f. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.0% menjawab setuju

atas item pertanyaan, “Saya merasa puas dan merasa memiliki prospek

di dalam perusahaan dimasa mendatang”, meskipun terdapat jawaban

responden yang tidak setuju.



merasakanadanya kepuasan kerja.

6. Komitmen Organisasional

Variabel komitmen organisasionaldiukur dengan menggunakan 10

pernyataan. Skor dari sepuluh pernyataan tersebut sebagai berikut :


Tabel IV.11Tanggapan Responden tentang Komitmen Organisasional


JmlSTS TS S SSKomitmen Afektif

1 Saya tidak memiliki perasaan yang kuat terhadap organisasi ini. (RS)

89 104 7 200

44.5 52.0 3.5 100%

2Saya tidak merasakan perasaan emosional terhadap organisasi ini. (RS)

94 100 6 200

47.0 50.0 3.0 100%

3 Saya merasa sebagai keluarga di dalam organisasi ini.8 103 89 200

4.0 51.5 44.5 100%

Komitmen Berkelanjutan

4Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya meninggalkan organisasi ini

15 95 90 200

7.5 47.5 45.0 100%

5 Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan organisasi ini

6 113 81 200

3.0 56.5 40.5 100%

6Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia

7 107 86 200

3.5 53.5 43.0 100%

Komitmen Normatif

7Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya, saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk meninggalkan organisasi saya

6 112 82 200

3.0 56.0 41.0 100%

8 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan organisasi ini sekarang

7 88 105 2003.5 44.0 52.5 100%

9 Organisasi ini layak menerima loyalitas saya6 88 106 200

3.0 44.0 53.0 100%

10Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam organisasi

3 95 102 200

1.5 47.5 51.0 100%


Berdasarkan Tabel IV.11menunjukkan bahwa :

a. Mayoritas responden sebanyak 104 orang atau 52.0% menjawab tidak

setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak memiliki perasaan yang kuat

terhadap organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban responden yang

setuju.


b. Mayoritas responden sebanyak 100 orang atau 50.0% menjawab tidak

setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak merasakan perasaan yang

emosional terhadap organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban

responden yang setuju.


atas item pertanyaan, “Saya merasa sebagai keluarga di dalam organisasi

ini”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.

d. Mayoritas responden sebanyak 95orang atau 47.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan, “Saya akan mengalami banyak gangguan jika saya

meninggalkan organisasi ini”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju.

e. Mayoritas responden sebanyak113 orang atau56.5 % menjawab setuju

atas item pertanyaan, “Saya merasa sedikit pilihan untuk meninggalkan

organisasi ini”.

f. Mayoritas responden sebanyak 107 orang atau 53.5% menjawab setuju

atas item pertanyaan, “Salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan

organisasi ini adalah sedikitnya alternatif pekerjaan yang tersedia”, meskipun


g. Mayoritas responden sebanyak 112 orang atau 56.0% menjawab setuju

atas item pertanyaan, “Bahkan bila itu merupakan keuntungan bagi saya,

saya tidak merasa hal tersebut merupakan jalan terbaik untuk meninggalkan

organisasi saya”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak

setuju.


h. Mayoritas responden sebanyak 105 orang atau 52.5% menjawab sangat

setuju atas item pertanyaan, “Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan

organisasi ini sekarang”, meskipun terdapat jawaban responden yang

tidak setuju.

i. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab sangat

setuju atas item pertanyaan, “Organisasi ini layak menerima loyalitas saya”,


j. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab sangat

setuju atas item pertanyaan, “Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini

sekarang, karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap individu di dalam

organisasi”, meskipun terdapat jawaban responden yang tidak setuju.


dikatakan bahwa perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru menunjukkan

adanya komitmen organisasional.

7. Keinginan Berpindah

Variabel keinginan berpindahdiukur dengan menggunakan 3

pernyataan. Skor dari empat pernyataan tersebut sebagai berikut :

Tabel IV.12Tanggapan Responden tentang Keinginan Berpindah


JmlSTS TS S SS

1 Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja. 90 79 28 3 20045.0 39.5 14.0 1.5 100%

2Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru di tahun depan.

102 72 22 4 20051.0 36.0 11.0 2.0 100%

3Jika saya bisa memilih lagi, saya akan memilih bekerja untuk organisasi ini. (RS)

1 33 66 106 2000.5 16.5 53 0.5 100%




a. Mayoritas responden sebanyak 90 orang atau 45.0% menjawab

sangattidak setuju atas item pertanyaan, “Saya sering berpikir untuk

berhenti bekerja”, meskipun terdapat jawaban responden yang setuju

dan sangat setuju.

b. Mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51.0% menjawab

sangattidak setuju atas item pertanyaan, “Saya mungkin akan mencari

pekerjaan baru di tahun depan”, meskipun terdapat jawaban responden

yang setuju dan sangat setuju.

c. Mayoritas responden sebanyak 106 orang atau 53.0% menjawab sangat

setuju atas item pertanyaan, “Jika saya bisa memilih lagi, saya akan

memilih bekerja untuk organisasi ini” (RS), meskipun terdapat jawaban

responden yang setuju dan sangat setuju.



menunjukankeinginan berpindah kerja yang rendah.

D. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA)

Analisis konfirmatori faktor merupakan salah satu teknik analisis

multivariat yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun

dengan menggunakan beberapa indikator terukur.Analisis faktor konfirmatori

adalah salah satu jenis analisis faktor yang ditujukan untuk menguji sebuah


teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah

fenomena.

Untuk menilai kemantapan model, kita mesti melakukan analisis

faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis/CFA) pada langkah pertama

analisis data. SEM adalah suatu pendekatan analisis faktor konfirmatori yang

cukup baik. SEM bukanlah untuk menghasilkan kausalitas, tetapi untuk

membenarkan adanya kausalitas teoritis atau untuk menguji kausalitas yang

sudah ada teorinya. Hasil analisis konfirmatori faktor dapat dilihat pada

gambar di bawah ini:

.10

Justice

J1

.18

e1 1.00

1

J2

.19

e2 1.011

J3

.18

e3.981

J4

.81

e4

-.151

J5

.23

e5

.82

1

.15

Training

JT1

.21

e6 1.001

JT2

.19

e7.891

JT3

.20

e8

.951

JT4

.78

e9

.301

.07

Esprit

EC1

.24

e10

EC2

.22

e11

EC3

.19

e12

EC4

.19

e13

1.001

1.5811.3311.41

.11

Clarity

JC1

.16

e14

JC2

.32

e15

JC3

.16

e16

JC4

.24

e17

1.001

.1811.131.98

1

.09

JS

S1

.19

e18

S2

.17

e19

S3

.20

e20

S4

.19

e21

S5

.20

e22

1.00

1

1.021

1.2711.0311.00

1

S6

.19

e23

1.17

1

.18

CO

AC1

.13

e24

AC2

.17

e25

AC3

.25

e26

CC1

.28

e27

CC2

.23

e28

CC3

.22

e29

1.00

1

.88

1

.61

1

.741

.601.721

NC1

.23

e30

.581

NC2

.19

e31

.84

1

NC3

.26

e32

.54

1

NC4

.18

e33

.73

1

.17

TITR1

.40

e34 1.001

TR2

.20

e351.481

TR3

.43

e36

.971

1

.08

.06

.06

.08

.06

.00

.05.07

.08

.11

-.03

.05

.04

.04

-.01

.05

.05

-.02

.06

-.01

-.08

Gambar IV. 2 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)


Berikut ini adalah hasil pengujian validitas konvergen dan reliab ilitas

konstruk untuk masing-masing variabel penelitian.

1. Uji Validitas Konvergen

Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent

validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari

measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan

menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid

mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi

menunjukkan valid itas konvergen yang signifikan apabila koefisien

variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson

& Gerbing dalam Ferdinand, 2005). Bila setiap indikator memiliki critical

ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), hal ini

menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang

seharusnya diukur dalam model yang disajikan.


Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel

keadilan prosedural dengan menggunakan bantuan program komputer

Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel IV. 13Validitas KonvergenVariabel Keadilan Prosedural

Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusJ1 <--- Justice 1.000J2 <--- Justice 1.008 .155 6.491 *** ValidJ3 <--- Justice .976 .151 6.459 *** ValidJ4 <--- Justice -.146 .223 -.655 .513 Tidak ValidJ5 <--- Justice .825 .149 5.532 *** Valid

Sumber: data primer yang diolah, 2012


Tabel IV. 13 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak

valid yaitu j4 karena nilai indikator tentang keadilan prosedural tersebut

memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya

(S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

indikator variabel keadilan prosedural tersebut tidak dapat digunakan

sebagai instrumen dalam mengungkap keadilan proseduralsehingga

harus didrop(direduksi).

b. Pelatihan Kerja


pelatihan kerjadengan menggunakan bantuan program komputer Amos

16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel IV. 14Validitas KonvergenVariabel Pelatihan Kerja

Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusJT1 <--- Training 1.000JT2 <--- Training .892 .134 6.662 *** ValidJT3 <--- Training .946 .140 6.764 *** ValidJT4 <--- Training .304 .186 1.634 .102 Tidak Valid


Tabel IV. 14 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak

valid yaitu jt4 karena nilai indikator tentang pelatihan kerjatersebut

memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali standar errornya

(S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

indikator variabel pelatihan kerjatersebut tidak dapat digunakan sebagai

instrumen dalam mengungkap pelatihan kerjasehingga harus

didrop(direduksi).


c. Semangat Tim


semangat tim dengan menggunakan bantuan program komputer Amos


Tabel IV. 15Validitas KonvergenVariabel Semangat Tim

Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusEC1 <--- Esprit 1.000EC2 <--- Esprit 1.580 .301 5.255 *** ValidEC3 <--- Esprit 1.329 .259 5.140 *** ValidEC4 <--- Esprit 1.407 .270 5.209 *** Valid


Tabel IV. 15 menunjukkan bahwa dua indikator tentang

semangat tim menghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali

standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator

variabel semangat tim yang digunakan adalah valid.



kejelasan pekerjaandengan menggunakan bantuan program komputer

Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel IV. 16Validitas KonvergenVariabelKejelasan Pekerjaan

Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusJC1 <--- Clarity 1.000JC2 <--- Clarity .178 .143 1.249 .212 Tidak ValidJC3 <--- Clarity 1.133 .182 6.216 *** ValidJC4 <--- Clarity .982 .174 5.630 *** Valid


Tavel IV. 16 menunjukkan bahwa ada satu indikator yang tidak

valid yaitu jc2 karena nilai indikator tentang kejelasan


pekerjaantersebut memiliki nilai estimasi yang lebih kecil dari dua kali

standar errornya (S.E), dan nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa indikator variabel kejelasan pekerjaantersebut tidak

dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengungkap kejelasan

pekerjaansehingga harus didrop(direduksi).

e. Kepuasan Kerja


kepuasan kerja dengan menggunakan bantuan program komputer Amos


Tabel IV. 17Validitas KonvergenVariabel Kepuasan Kerja

Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusS1 <--- JS 1.000S2 <--- JS 1.023 .165 6.198 *** ValidS3 <--- JS 1.270 .193 6.577 *** ValidS4 <--- JS 1.027 .169 6.060 *** ValidS5 <--- JS .999 .168 5.951 *** ValidS6 <--- JS 1.174 .182 6.454 *** Valid


Tabel IV. 17 menunjukkan bahwa semua indikator tentang

kepuasan kerjamenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari dua kali

standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator

variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid.

f. KomitmenOrganisasional


komitmen organisasionaldengan menggunakan bantuan program

komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:


Tabel IV. 18Validitas KonvergenVariabel Komitmen Organisasional

Konstruk Estimate S.E. C.R. P StatusAC1 <--- CO 1.000AC2 <--- CO .881 .097 9.103 *** ValidAC3 <--- CO .612 .100 6.096 *** ValidCC1 <--- CO .743 .110 6.781 *** ValidCC2 <--- CO .602 .096 6.260 *** ValidCC3 <--- CO .716 .098 7.300 *** ValidNC1 <--- CO .583 .096 6.048 *** ValidNC2 <--- CO .836 .099 8.431 *** ValidNC3 <--- CO .536 .099 5.417 *** ValidNC4 <--- CO .726 .093 7.804 *** Valid


Tabel IV. 18 menunjukkan bahwa semua indikator tentang

komitmen organisasionalmenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari

dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa

indikator variabel komitmen organisasionalyang digunakan adalah

valid.

g. KeinginanBerpindah Kerja


keinginan berpindah kerjadengan menggunakan bantuan program

komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel IV. 19Validitas KonvergenVariabel Keinginan Berpindah KerjaKonstruk Estimate S.E. C.R. P Status

TR1 <--- TI 1.000TR2 <--- TI 1.481 .286 5.184 *** ValidTR3 <--- TI .966 .187 5.151 *** Valid


TabelIV. 19 menunjukkan bahwa semua indikator tentang

keinginan berpindah kerjamenghasilkan nilai estimasi lebih besar dari


dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa

indikator variabel keinginan berpindah kerjayang digunakan adalah

valid.

2. Reliabilitas Konstruk

Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas

instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang

dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat

reliab ilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah

sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan

bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima

sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses

eksplorasi. Nunally dan Bernsteindalam Ferdinand (2005)memberikan

pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka

menyatakan bahwa reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup

untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian. Berikut ini rumus reabilitas

konstruk :

Reliabilitas = jLoadingStd

LoadingStd2

2

.

.


Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel keadilan

prosedural, diperoleh standarized loading dan measurement error

masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:


Tabel IV. 20Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keadilan

ProseduralNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 J1 0.603 0.64

0.662 J2 0.593 0.653 J3 0.589 0.654 J45 J5 0.482 0.77

Jumlah 2.267 2.71Sumber: data primer yang diolah, 2012

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

= 71,2267,2

267,22

2

= 0,66

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct

reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan

untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item

pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur

variabel keadilan prosedural.

b. Pelatihan Kerja

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel pelatihan

kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-

masing item pertanyaan sebagai berikut:

Tabel IV.21Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel PelatihanKerja

No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 JT1 0.648 0.58

0.672 JT2 0.620 0.623 JT3 0.634 0.604 JT4




= 80,1902,1

902,12

2

= 0,67





variabel pelatihan kerja.

c. Semangat Tim

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel semangt tim,

diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing

item pertanyaan sebagai berikut:

Tabel IV. 22Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Semangt Tim

No Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 EC1 0.462 0.79

0.692 EC2 0.655 0.573 EC3 0.619 0.624 EC4 0.640 0.59



= 57,2376,2

376,22

2

= 0,69






variabel semangat tim.


Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kejelasan

pekerjaan, diperoleh standarized loading dan measurement error


Tabel IV.23Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kejelasan

PekerjaanNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity

1 JC1 0.635 0.60

0.662 JC23 JC3 0.692 0.524 JC4 0.552 0.70



= 82,1879,1

879,12

2

= 0,66





variabel kejelasan pekerjaan.


e. Kepuasan kerja

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kepuasan

kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-

masing item pertanyaan sebagai berikut:

Tabel IV.24Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kepuasan

KerjaNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 S1 0.557 0.69

0.76

2 S2 0.587 0.663 S3 0.644 0.594 S4 0.568 0.685 S5 0.553 0.696 S6 0.625 0.61Jumlah 3.534 3.92



= 92,3534,3

534,32

2

= 0,76





variabel kepuasan kerja.

f. Komitmen Organisasional

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel komitmen

organisasional, diperoleh standarized loading dan measurement error



Tabel IV.25Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen

OrganisasionalNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity

1 AC1 0.762 0.42

0.82

2 AC2 0.678 0.543 AC3 0.460 0.794 CC1 0.510 0.745 CC2 0.472 0.786 CC3 0.548 0.707 NC1 0.457 0.798 NC2 0.629 0.609 NC3 0.410 0.83

10 NC4 0.584 0.66Jumlah 5.510 6.85



= 85,6510,5

510,52

2

= 0,82





variabel komitmen organisasional.

g. Keinginan Berpindah

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel keinginan

berpindah kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error



Tabel IV. 26Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keinginan

Berpindah KerjaNo Item Std. Loading Measur. Error Reliablity1 TR1 0.545 0.70

0.662 TR2 0.808 0.353 TR3 0.519 0.73



= 78,1872,1

872,12

2

= 0,66





variabel keinginanberpindah kerja.

E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM

Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200

responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi

syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga

dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang

menggunakan alat statistik Structural Equation Modelling (SEM) sebesar 5-

10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi. Jumlah parameter yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 36, sehingga jumlah minimal sampel

yang direkomendasikan adalah 36 x 5 = 180 dan 36 x 19 = 360 sampel paling


minimum yang direkomendasikan, jadi sampel minimum yang

direkomendasikan adalah antara 180 sampai 360. Maka, jumlah sampel

sebesar 200 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum

tersebut. Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Maximum

Likelihood (ML) yaitu antara 100-200 karena sampel penelitian yang

menggunakan sebanyak 200 responden.

1. Uji Normalitas

Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam

mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk

menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada

output Amos 16.0) dari n ilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai

C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data

tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness dan nilai C.R kurtosis di

bawah ± 2,58. Hasil selengkapnya adalah berikut ini:


Tabel IV. 27Hasil Uji Normalitas

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.TR3 1.000 4.000 .768 4.432 -.675 -1.949TR2 1.000 4.000 .981 5.665 .345 .996TR1 1.000 4.000 .722 4.170 -.232 -.668NC4 2.000 4.000 -.284 -1.639 -1.257 -3.629NC3 2.000 4.000 -.521 -3.011 -.789 -2.277NC2 2.000 4.000 -.541 -3.124 -.719 -2.077NC1 2.000 4.000 -.074 -.426 -.928 -2.679CC3 2.000 4.000 -.191 -1.101 -.872 -2.516CC2 2.000 4.000 -.056 -.322 -.920 -2.657CC1 2.000 4.000 -.462 -2.669 -.657 -1.897AC3 2.000 4.000 -.283 -1.632 -.811 -2.342AC2 2.000 4.000 -.293 -1.690 -.934 -2.696AC1 2.000 4.000 -.244 -1.411 -.873 -2.519S6 2.000 4.000 -.330 -1.905 -.920 -2.657S5 2.000 4.000 -.095 -.546 -1.163 -3.357S4 2.000 4.000 -.114 -.656 -1.164 -3.359S3 2.000 4.000 -.346 -1.999 -.726 -2.097S2 2.000 4.000 .082 .474 -1.471 -4.245S1 2.000 4.000 -.019 -.109 -1.149 -3.317

JC4 2.000 4.000 -.257 -1.485 -.652 -1.883JC3 2.000 4.000 -.110 -.634 -.939 -2.712JC2 2.000 4.000 -.580 -3.349 -.681 -1.965JC1 2.000 4.000 -.030 -.175 -1.307 -3.772EC4 2.000 4.000 -.213 -1.229 -.810 -2.339EC3 2.000 4.000 -.182 -1.053 -.950 -2.742EC2 2.000 4.000 -.354 -2.042 -.666 -1.922EC1 2.000 4.000 -.075 -.435 -.758 -2.188JT4 1.000 4.000 -.895 -5.168 .228 .658JT3 2.000 4.000 -.312 -1.803 -.729 -2.106JT2 2.000 4.000 -.161 -.929 -.799 -2.305JT1 1.000 4.000 -.489 -2.826 .121 .351J5 2.000 4.000 -.207 -1.195 -1.042 -3.007J4 1.000 4.000 -.368 -2.125 -.629 -1.816J3 2.000 4.000 -.108 -.622 -1.309 -3.780J2 2.000 4.000 -.114 -.657 -1.043 -3.010J1 2.000 4.000 .038 .218 -1.127 -3.255

Multivariate 15.664 2.118Sumber: data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel IV. 27 diperoleh

hasil bahwa secara univariate maupun secara multivariate terdistribusi

normal, dikarenakan nilai CR kurtosis < 7.


2. Uji Outlier

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim

yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi

lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal

maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier

dapat diuji dengan statistik chi square 2) terhadap nilai mahalanobis

distance squared pada tingkat signifikansi 0,001 dengan degree of freedom

sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate

dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila

nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi d ikatakan tidak mengalami

masalah outlier.

Tabel IV. 28Hasil Pengujian Outlier

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p298 58.953 .009 .845

179 56.838 .015 .800144 56.308 .017 .65390 54.631 .024 .709

150 54.298 .026 .58865 54.246 .026 .420

134 53.763 .029 .354147 52.770 .035 .409

4 52.432 .038 .34345 51.782 .043 .35734 51.491 .045 .302

3 50.556 .054 .407. . . .. . . .. . . .


Tabel IV. 28 dapat diketahui terdapat 11 indikasi nilai observasi

yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun

syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami outlier adalah


apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan

p2 < 0,05, sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu

saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya > 0,05) maka

indikasi outlier masih dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian pada

tabel di atas diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami

masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah

0,05).Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian in i tidak ada observasi

yang mengalami masalah outlier secara univariate.

Berdasarkan hasil pengujian outlier secara multivariate diperoleh

nilai chi square 2) sebesar 67,99 (DF=36; 0,001), dengan nilai

mahalanobis distance squared paling tinggi adalah 58,953 < 67,99, maka

dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian tidak mengalami masalah

outlier secara multivariate.

F. Penilaian Model Fit

Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan

perhatian yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model adalah fit

tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit.

Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat

buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit.

Dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau

beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya pertimbangan seluruh indeks fit.

Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk

mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap


berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian

antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti

diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit

index untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah

hasil pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan

dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.Hasil

pengujian Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural

sebagai berikut:

.10

Justice

J1

.18

e1

1.00

1

J2

.19

e2

1.01

1

J3

.18

e3

.98

1

J5

.23

e5

.83

1

.18

Training

JT1

.18

e6 1.001

JT2

.21

e7.751

JT3

.21

e8

.841

.06

Esprit

EC1

.24

e10

EC2

.22

e11

EC3

.19

e12

EC4

.19

e13

1.001

1.5911.3411.42

.12

Clarity

JC1

.16

e14

JC3

.16

e16

JC4

.25

e17

1.001

1.071.93

1

JS

S1.20

e18

S2.18

e19

S3.21

e20

S4.19

e21

S5.20

e22

1.00

1

1.02

1

1.28

1

1.09

1

1.05

1S6

.18

e23

1.26

1

CO

AC1

.13

e24

AC2

.17

e25

AC3

.25

e26

CC1

.28

e27

CC2

.23

e28

CC3

.22

e29

1.00

1

.86

1

.62

1

.75

1

.60

1

.72

1

NC1

.23

e30

.58

1

NC2

.19

e31

.83

1

NC3

.26

e32

.53

1

NC4

.18

e33

.72

1

TI

TR1

.40

e341.001

TR2

.20

e351.47 1

TR3

.43

e36

.971

.60

.29

-.14

-.01

.85-.54

.31

1

.08

.06

.06.05

.07

.05

.01

z11

.12

z21

.13

z3

1

Uji Goodness Of Fit:Chi-Square = 970.412Probability = .000CMIN/DF = 2.013GFI = .776TLI = .721CFI = .746RMSEA = .071

Gambar IV. 3 Model Struktural (SEM)


Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS

16 diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut:

Tabel IV. 29Evaluasi Goodness-of-Fit Indices

IndeksModel goodness of fit

Cut-offValue

HasilModel Kesimpulan

Chi Square Diharapkan kecil 970,412Tidak FitProbabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,000

CMIN/DF < 2,00 2,013 Tidak FitAdjusted goodness of fit index (AGFI)

> 0,90 0,739 Tidak Fit

Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,746 Tidak FitTucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,721 Tidak FitRoot mean square error approximation (RMSEA) < 0,08 0,071 Tidak Fit


Tabel IV. 29 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam

kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model.

Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML

(maximum likelihood) adalah nilai chi-square diharapkan kecil atau nilai

probabilitas chi-square> 0,05, apabila tidak fit atau tidak terpenuhi maka

langkah selanjutnya model harus dimodifikasi untuk memperoleh hasil

goodness of fit menjadi lebih baik atau terpenuhi.

G. Modifikasi Model Struktural

Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi

model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error

indikator melalui “modification indices”nya. Adapun hasil modifikasi model

selengkapnya adalah sebagai berikut:


.08

Justice

J1

.19

e1

1.00

1

J2

.19

e2

1.12

1

J3

.18

e3

1.10

1

J5

.24

e5

.81

1

.16

Training

JT1

.20

e6 1.001

JT2

.21

e7.821

JT3

.22

e8

.841

.06

Esprit

EC1

.25

e10

EC2

.19

e11

EC3

.22

e12

EC4

.22

e13

1.001

1.7111.1411.23

.11

Clarity

JC1

.17

e14

JC3

.15

e16

JC4

.23

e17

1.001

1.2111.05

1

JS

S1.22

e18

S2.19

e19

S3.23

e20

S4.23

e21

S5.21

e22

1.00

1

1.10

1

1.33

1

1.03

1

1.02

1S6

.20

e23

1.29

1

CO

AC1

.12

e24

AC2

.16

e25

AC3

.24

e26

CC1

.30

e27

CC2

.22

e28

CC3

.20

e29

1.00

1

.87

1

.63

1

.69

1

.62

1

.78

1

NC1

.22

e30

.66

1

NC2

.18

e31

.85

1

NC3

.27

e32

.51

1

NC4

.19

e33

.66

1

TI

TR1

.39

e341.001

TR2

.20

e35

1.43 1

TR3

.43

e36

.901

.56

.27

-.07

.01

1.04

-.55

.40

1

.08

.06

.05

.05

.05

.04

.00

z11

.12

z21

.15

z3

1

Uji Goodness Of Fit:Chi-Square = 453.019Probability = .096CMIN/DF = 1.092GFI = .886TLI = .975CFI = .980RMSEA = .021

.02.04

.05-.05

.04

.04-.05

.01

-.03-.04

.05

.08.00.06.08

.04

-.05

.05

.04

-.04

.03

.05

.05

.02

.04

.04

.04.05

.04

.06

.09

.02

-.06

-.04.04

-.03

.07

-.01

.03

-.04

-.03.04

-.04

.02

.06

-.01

.03

-.03

.04

-.03

-.04

-.01.01

.05

.04

-.02

-.03

-.03

.03

.00-.02

.04

.06

.05

.02.08

.01

Gambar IV. 4 Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi

Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di

atas akan diuraikan oleh tabel berikut:

Tabel IV. 30Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah ModifikasiIndeks

Model Goodness of FitCut-offValue

HasilModel Kesimpulan

Chi Square Diharapkan kecil 453,019 FitProbabilitas Chi Square (p) > 0,05 0,096CMIN/DF < 2,00 1,092 FitAdjusted goodness of fit index (AGFI)

> 0,90 0,846 Marginal

Comparative fit index (CFI) > 0,95 0,980 FitTucker-Lewis Index (TLI) > 0,95 0,975 FitRoot mean square error approximation (RMSEA) < 0,08 0,018 Fit


Tabel IV. 30menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam

kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model.

Seperti yang ditunjukkan dalam tabel IV. 30, nilai chi-square harus fit (nilai


probabilitas > 0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,096 > 0,05,

dan diiringi pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara

overall atau keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model

dinyatakan fit (lima pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal

yaitu nilai AGFI = 0,846).

Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index

(AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun,

mengikut Salisbury, dkk (2001), Cheng, 2001; Hu, dkk (1999), dan Segars &

Grover (1993) dalam Ma’ruf et. al (2002) merekomendasikan AGFI

minimum 0,80. Dengan demikian, secara overall model yang dikembangkan

adalah fit dengan data.

H. Uji Hipotesis Model Struktural

Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar

variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas

dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan

variabel endogen yang terdiri dari: keadilan prosedural, pelatihan kerja,

semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional,

dan keinginan berpindah kerja.


Keterangan:

* : Berpengaruh pada level signifikansi 0,05 (5%)** : Berpengaruh pada level signifikansi 0,01 (1%)*** : Berpengaruh pada level signifikansi 0,001

Adapun hasil selengkapnya dari tiap hubungan akan diuraikan pada

tabel sebagai berikut:

Tabel IV. 31Hasil Pengujian Hipotesis

Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Keterangan

Kepuasan Kerja <--- Keadilan Prosedural

.562 .249 2.257 .024 Signifikan

Kepuasan Kerja <--- Pelatihan Kerja .274 .106 2.580 .010 Signifikan

Kepuasan Kerja <--- Semangat Tim -.068 .191 -.356 .722 Tidak Signifikan

Kepuasan Kerja <--- Kejelasan Pekerjaan .008 .077 .109 .913 Tidak

SignifikanKomitmen

Organisasional <--- Kepuasan Kerja 1.036 .213 4.873 *** Signifikan

Keinginan Berpindah Kerja <--- Kepuasan Kerja .403 .222 1.819 .069

Tidak Signifikan

Keinginan Berpindah Kerja

<--- Komitmen Organisasional

-.550 .140 -3.919 *** Signifikan


Gambar IV. 5Hasil Penelitian

0,562*2,257

H1

H2

H3

H4

H5

H6

H7

Keadilan prosedural

Pelatihan kerja

Semangat tim

Kejelasan pekerjaan

Kepuasan kerja

Komitmen Organisasional

Keinginan berpindah

0,274**2,580

-0,068-0,356

0,0080,109

1,036***4,873

0,4031,819

-0,550***-3,919


Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.

31 diperoleh hasil bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan positif

terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,562, n ilai

C.R sebesar 2,257, dan nilai probabilitas sebesar 0,024 < 0,05.Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis H1yang menyatakan keadilan

proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja

perawatdidukung.


31 diperoleh hasil bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan positif

terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,274, nilai

C.R sebesar 2,580, dan nilai probabilitas sebesar 0,010 < 0,05.Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis H2 yang menyatakan pelatihan kerja memiliki

dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat didukung.


31 diperoleh hasil bahwa semangat tim tidak berpengaruh signifikan positif

terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar -0,068, nilai

C.R sebesar -0,356, dan nilai probabilitas sebesar 0,722 > 0,05.Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis H3 yang menyatakan semangat timantara

perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak

didukung.


31 diperoleh hasil bahwa kejelasan pekerjaan tidak berpengaruh signifikan

positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar


0,008, nilai C.R sebesar 0,109, dan nilai probabilitas sebesar 0,913 > 0,05.Hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis H4 yang menyatakan kejelasan pekerjaan

memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak

didukung.


31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerjaberpengaruh signifikan positif

terhadap komitmen organisasionaldengan perolehan nilai estimate sebesar

1,036, nilai C.R sebesar 4,873, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.Hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis H5 yang menyatakan kepuasan kerja

perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi didukung.


31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

keinginan berpindah kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,403, nilai

C.R sebesar 1,819, dan nilai probabilitas sebesar 0,069 > 0,05.Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis H6 yang menyatakan kepuasan kerja perawat

memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja tidak didukung.


31 diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan

negatif terhadap keinginan berpindah kerja dengan perolehan nilai estimate

sebesar -0,550, nilai C.R sebesar -3,919, dan nilai probabilitas sebesar 0,000

< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H7 yang menyatakan komitmen

organisasi memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja

didukung.


I. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect

Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara

konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek

langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien

dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul

melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai

hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil

pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan

efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini:


Tabel IV. 32Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect

Hubungan Variabel

Dependen Independen Langsung Tidak Langsung Total

Kepuasan Kerja <---

Kejelasan Pekerjaan

0,008 0,000 0,008Komitmen Organisasional

<---0,000 0,009 0,009


<---0,000 -0,001 -0,001

Kepuasan Kerja <---

Semangat Tim

-0,068 0,000 -0,068Komitmen Organisasional <--- 0,000 -0,07 -0,07Keinginan Berpindah Kerja

<---0,000 0.011 0,011

Kepuasan Kerja <---

Pelatihan Kerja

0,274 0,000 0,274Komitmen Organisasional <--- 0,000 0,284 0,284Keinginan Berpindah Kerja <--- 0,000 -0,046 -0,046

Kepuasan Kerja <---

Keadilan Prosedural

0,562 0,000 0,562Komitmen Organisasional <--- 0,000 0,582 0,582Keinginan Berpindah Kerja <--- 0,000 -0,094 -0,094

Kepuasan Kerja <---

Kepuasan Kerja


<---1,036 0,000 1,036

Keinginan Berpindah Kerja <--- 0,403 -0,57 -0,167

Kepuasan Kerja <---

Komitmen Organisasional


<---0,000 0,000 0,000


<----0,55 0,000 -0,55



J. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16

untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil :

Tabel IV. 35Rangkuman Hasil HipotesisHipotesis Keterangan

H1: Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat Didukung

H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat. Didukung

H3: Semangat timantaraperawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Tidak Didukung

H4:Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Tidak Didukung

H5:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi Didukung

H6:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Tidak Didukung

H7: Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti. Didukung

H1: Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan

prosedural berpengaruh signifikan positif terhadap tingkat kepuasan kerja 1

= 0,562; C.R. = 2,257; p = 0,024). Dengan demikian maka hipotesis 1 dalam

penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi keadilan prosedural, maka

akan semakin meningkatkan tingkat kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr.

Oen Solo Baru.


Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian Folger dan Konovsky

(1989) yang menganalisis dampak keadilan prosedural yang dirasakan pada

kepuasan kerja karyawan dari karyawan lini pertama organisasi swasta di

Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan profesional yang memiliki

mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi keadilan prosedural

karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan efektif. Lambert et

al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang dirasakan karyawan

sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti promosi dalam

organisasi, evaluasi, dan penghargaan diputuskan.Oleh karena itu,

berdasarkan penjelasan tersebut terdapat dampak positif antara keadilan

prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja perawat.

H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan

kerja berpengaruh signifikan positif pada tingkat kepuasan 1 = 0,274;

C.R. = 2,580; p = 0,010). Dengan demikian maka hipotesis 2 dalam penelitian

ini didukung, artinya semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi

pula kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

Hasil penelitian ini mendukung temuan studi Jones et al. (2008) yang

menunjukkan peran positif pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Temuan serupa telah dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari

sampel guru sekolah Cina yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina.

Semuapelatihan kerja tersebut ditemukan paling efektif dalam membantu


karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam

pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga

menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui

karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al.

(2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa

kurangnya pelatihan komunikasi yang efektif antara petugas kesehatan sangat

mempengaruhi pekerjaandan sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian studi tersebut, hasil penelitian ini konsisten bahwa

pelatihan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

H3: Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara semangat tim dan kepuasan kerja

1 = -0.068; C.R. = -0,356; p = 0,722). Dengan demikian hipotesis 3 dalam

penelitian ini tidak didukung, artinya semangat tim bukan variabel yang

dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja perawat, karena fungsi semangat

tim tidak berperan aktif untuk kepuasan kerjanya. Tugas pokok dan fungsi

perawat yaitu bekerja untuk merawat pasien, jika terdapat kesalahanatas

pekerjaan perawat dapat berakibat fatal bagi keselamatan pasien yang

ditangani, karena perawat merupakan ujung tombak rumah sakit dalam proses

pertolongan pertama yang wajib dan menjadi standar bagi semua rumah sakit

untuk dilakukan terhadap pasien. Hal ini menyebabkan fungsi semangat tim


tidak berlaku bagi perawat, karena skill individu (keahlian) yang dimiliki

perawat merupakan sebuah profesionalitas yang wajib miliki.

Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Boyt et al. (2001) yang

menegaskan adanyahubungan positif antara semangat tim dan tingkat

kepuasan kerja karyawan. Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial

karena dianggap akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.

Hwang dan Chang (2009) dalam studinya di rumah sakit sektor publik di

Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan

telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada

sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim

sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas

individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi

& Shah, 2009). Hal tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki

hasil beragam dan terutama di negara berkembang yang memiliki dampak

negatif.

H4: Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.


terdapat hubungan yang signifikan antara kejelasan pekerjaan perawat dan

kepuasan kerj 2 = 0.008; C.R. = 0.109; p = 0,913). Dengan demikian

hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung, artinya kejelasan pekerjaan

bukan merupakan variabel yang dianggap berpengaruh pada kepuasan kerja

perawat, karena tugas pokok perawat hanya merawatpasien maka pembagian


ruang lingkup kerja (scope work) sudah jelas, sehingga tidak ada

pengembangan pekerjaan yang keluar dari ruang lingkup kerjanya, bahkan

bisa dikatakan tidak diperbolehkan. Hal ini yang menyebabkan perawat

merasa bahwa kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi kepuasan kerja

perawat karena kejelasan atas ruang lingkup kerjanya merupakan sebuah

kewajiban dari tanggung jawab yang harus perawat penuhi.

Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Kim (2009) yang

menyatakan kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan

harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang di buat jelas kepada karyawan

dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi yang

biasanyamemiliki akar dalam bagaimana karyawan melihat dengan jelas

harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain kejelasan pekerjaan

adalah sebuah konstruksi yang bergerak dari pihak satu ke pihak lain atas

kinerja karyawan dan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002). Kejelasan

pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan pekerjaannya dan mengurangi

ketidakpastian pekerjaan.

H5: Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan positif antara kepuasan kerja dan komitmen

5 = 1,036; C.R. = 4,873; p = 0,000). Dengan demikian maka

hipotesis 5 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin tinggi tingkat


kepuasan kerja perawat, maka akan semakin tinggi komitmen organisasional

pada Rumah Sakit Dr.Oen Solo Baru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Vanderberg dan Lance

(1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa

antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Temuan ini

didukung oleh analisis structural parameterestimates yang menunjukkan

hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang signifikan kuat.

H6: Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.


terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan

6 = 0,403; C.R. = 1,819; p = 0,069). Dengan demikian

maka hipotesis 6 dalam penelitian ini tidak didukung, artinya tingginya

tingkat kepuasan kerja, belum tentu akan menurunkan keinginan berpindah

kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Hal in i memberikan

pemahaman bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh pada keinginan

berpindah perawat, akan tetapi kepuasan kerja dapat berpengaruh pada

keinginan berpindah perawat jika terdapat faktor lain yang

mempengaruhinya.

Dalam penerapannya keinginan berpindah sangat dipengaruhi oleh

kepuasan kerja. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh

langsung pada keinginan berpindah (Lambert et al., 2001). Kepuasan kerja


berpengaruh secara langsung pada keinginan berpindah. Hal ini sama seperti

yang dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan

kerja secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk

pindah. Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh

perusahaan. Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan

meninggalkan pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar

organisasi.

H7: Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menujukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan negatif antara komitmen organisasional dan

7 = -0,550; C.R. = -3,919; p = 0,000). Dengan

demikian maka hipotesis 7 dalam penelitian ini didukung, artinya semakin

tinggi tingkat komitmen organisasional, maka akan semakin rendah keinginan

untuk berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Morrison (1997) yang

menyatakan bahwa komitmen merupakan faktor yang penting bagi organisasi

karena: (1) pengaruhnya bagi turnover dan (2) hubungannya dengan kinerja

yang mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung

mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Johnson (dalam

Grant et al., 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan

negatif terhadap keinginan untuk pindah.Semakin tinggi komitmen


organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat

kerjanya begitu juga sebaliknya.


112

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan

Halepota dan Shah (2010) dengan judul “An Empirical Investigation of

Organizational Antecedents on Employee Job Satisfaction in a Developing

Country dan penelitian yang dilakukan Chen et al., (2009) dengan judul “Are

Educational Background and Gender Moderator Variables for Leadership,

Satisfaction and Organizational Commitment?“. Berdasarkan hasil penelitian

mengenai Analisis Anteseden dan Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada

Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru) dan berdasarkan dari hasil analisis

yang telah dilakukan peneliti pada Bab IV dengan menggunakan metode

analisis Structural Equation Modelling (SEM) maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dipengaruhi

secara signifikan oleh variabel keadilan prosedural dan pelatihan kerja,

dapat dilihat pada perolehan nilai probabilitasnya < 0,05.

2. Sementara itu, untuk variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan

ternyata tidak mempengaruhi kepuasan kerja perawat secara signifikan,

dapat dilihat pada perolehan nilai probabilitasnya > 0,05.

3. Konsekuensi dari kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru

adalah variabel komitmen organisasional dan keinginan berpindah.


Kepuasan kerja perawat ternyata berpengaruh pada variabel komitmen

organisasional secara signifikan tetapi tidak secara signifikan berpengaruh

pada variabel keinginan berpindah. Akan tetapi komitmen organisasional

berpengaruh secara signifikan pada variabel keinginan berpindah.

B. Keterbatasan

1. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru, yang menjadi

sampel penelitian adalah perawat sehingga generalisasi penelitian ini

hanya terbatas pada perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

2. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert,

sehingga data yang diperoleh sangat tergantung dari pemahaman

responden pada kalimat-kalimat dalam item pernyataan.

3. Responden termasuk perawat kontrak.

C. Implikasi dan Saran

Studi ini diharapkan mampu memberikan implikasi baik secara

teoritis, praktis, maupun pada penelitian lanjutan. Melalui aspek ini

diharapkan dapat memberikan pemahaman terkait tanggung jawab ilmiah

dalam mengembangkan teori-teori mengenai perilaku sumberdaya manusia,

kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk berpindah

kerja. Selain itu studi ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada

rumah sakit dalam perumusan kebijakan yang sebaiknya dilakukan terkait

dengan permasalahan yang diteliti.


1. Implikasi Teoritis

Studi ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman bagi para

akademisi terkait dengan faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja

(keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan)

dan konsekuensinya yaitu komitmen organisasional dan keinginan

berpindah kerja. Hal tersebut didasarkan pada keragaman (keadilan

prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, kepuasan

kerja, komitmen organisasional, dan keinginan berpindah) yang terdapat

dalam penelitian ini yang memberikan perspektif yang berbeda dari studi

terdahulu yang meneliti kepemimpinan transformasional, transaksional,

kepercayaan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan

berpindah kerja (Lihat Chen et al. 2009), dan keadilan prosedural,

pelatihan kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan, dan kepuasan kerja

(Lihat Halepota dan Shah, 2010).

2. Implikasi Praktis

Studi ini diharapkan mampu memberikan pemahaman terhadap

pihak rumah sakit maupun stakeholder dengan konsep keinginan

berpindah kerja melalui implementasi faktor-faktor yang mempengaruhi

(antecedents) kepuasan kerja. Pemahaman tersebut memberikan perspektif

yang lebih luas pada para manajer, serta dapat digunakan untuk

meningkatkan komitmen organisaional melalui penerapan faktor-faktor

yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan

kerja, semangat tim, kejelasan pekerjaan).Hal ini perlu d icermati sebab


pendesainan stimulus secara berlebihan dapat berdampak pada

ketidakefektifan strategi manajemen sumberdaya manusia yang

dikembangkan. Misalkan seperti pemberian motivasi, gaji, tunjangan dan

cuti yang berlebihan dapat mengakibatkan perawat lebih malas dan tidak

bagus kinerjanya, meskipun disisi lain perawat merasakan kepuasan atas

pemberiaan tersebut. Untuk itu perlu dikondisikan lagi sesuai kebutuhan

rumah sakit, jika akan memberikan suatu stimulus pada perawat.

3. Implikasi Metodologis

Penelitian ini dilakukan dengan metode yang terstruktur. Metode

penelitian yang meliputi alat pengukuran dan pengujian statistik telah

teruji keakuratannya. Dengan demikian sumber dan kebenarannya dapat

ditelusuri secara ilmiah. Hal ini diharapkan memberi pemahaman kepada

peneliti untuk memanfaatkannya sebagai pertimbangan dalam mendesain

metode riset yang digunakan untuk pengujian model yang ingin diteliti.

4. Implikasi bagi Studi Lanjutan

Obyek amatan pada studi ini difokuskan pada faktor-faktor

pembentuk kepuasan kerja perawat dan konsekuensinya, sehingga

berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. Hal ini

memberikan peluang bagi studi lanjutan untuk mengembangkan model

pada konteks yang lebih luas sehingga dapat melihat pengaruh variabel-

variabel lain yang dapat menurunkan tingkat keinginan untuk berpindah

kerja perawat. Variabel semangat tim dan kejelasan pekerjaan bukan

merupakan variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja karena tanggung


jawab dan kewajiban perawat mengharuskannya untuk bekerja sesuai

dengan deskripsi pekerjaannya, sehingga variabel semangat tim dan

kejelasan pekerjaan tidak cocok diteliti pada penelitian dengan objek

rumah sakit. Namun demikian, diperlukan kehati-hatian dalam mencermati

karakteristik yang melekat pada objek amatan studi.

AN ALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN SI KEPUASAN KERJA · Diajukan Untuk Melengkapi Tugas -Tugas Dan...

Documents

Transcript of AN ALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN SI KEPUASAN KERJA · Diajukan Untuk Melengkapi Tugas -Tugas Dan...