MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA AGROINDUSTRI

“NESTLE SALAH SATU PERUSAHAAN MAKANAN TERBESAR DI INDONESIA”

Disusun oleh :

Deni Wijayana (125100301111052)

Febrian Sandy Putra (125100301111092)

Ikhda Nikmatul Mukharromah (125100301111048)

Lia Firana (125100301111066)

Ravenska Narendra Hapsari (125100301111082)

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2012

I. Dasar Teori Terbentuknya Perusahaan Nestle

Sekilas tentang Nestle

Nestle adalah sebuah perusahaan makanan-minuman yang bermarkas di kota Vevey,

Swiss. Nestle mendunia melalui beragam produk seperti air mineral, kopi, produk susu

dan makanan bayi. Didirikan tahun 1866, nama nestle diambil dari nama seorang ahli

farmasi yang berhasil menciptakan produk makanan berbasis susu khusus bayi yang

kesulitan mengkonsumsi ASI yaitu Henry Nestle.

A. Misi dan Visi

MISI: "Nestlé berusaha untuk menjadi pemimpin dalam gizi, kesehatan dan

kesejahteraan, dengan keyakinan bahwa makanan yang baik adalah pusat kesehatan

dan kesejahteraan.”

VISI: “Pada Nestlé, kami percaya bahwa penelitian dapat membantu kita membuat

makanan dengan baik sehingga orang menjalani kehidupan yang lebih baik.’

B. Analisa misi dan visi perusahaan :

1. Misi Perusahaan

a. Pasar primer

Konsumen Nestle merupakan perusahaan yang menjamah konsumen dari

segala usia.

b. Spesifikasi Produk Dasar

Nestle memproduksi makanan dan minuman yang berkontribusi terhadap

kesehatan. Nestle Research Center menyatakan bahwa dari hasil penelitian gizi ,

makanan yang baik adalah makanan yang aman dan memiliki kualitas yang optimal

untuk pertumbuhan. Nestle pun menawarkan rasa yang luar biasa dan aman untuk di

konsumsi setiap saat. Harga yang diberikan pun bisa di jangkau oleh masyarakat luas.

Selain itu, produk yang dihasilkan dapat memuaskan kebutuhan konsumen yang tidak

dapat didapat dari produk lainnya.

c. Teknologi

Untuk menghasilkan makanan yang baik, perusahaan memerlukan teknologi

yang canggih. Nestle pun memiliki tempat penelitian yang bernama Nestle Research

Center yang menggunakan teknologi mutahir untuk menguji makanan dan minuman

yang bergizi dan aman dikonsumsi masyarakat luas.

2. Visi Perusahaan

Makanan yang baik adalah sumber utama dari kesehatan yang baik sepanjang

hidup. Nestle berusaha keras untuk memproduksi makanan yang aman, berkualitas

tinggi, dan memberikan gizi yang optimal untuk memenuhi kebutuhan fisiologis.

Selain Gizi, Kesehatan dan Pendidikan, produk Nestle membawa konsumen pada

bahan vital rasa dan kesenangan. Sebagai konsumen diharapkan untuk terus membuat

pilihan mengenai makanan dan minuman yang mereka konsumsi. Nestle membantu

memberikan pilihan untuk semua selera individu dan preferensi gaya hidup. Penelitian

adalah kunci bagian dari Nestle dan merupakan elemen penting dari masa depan kita.

Masih banyak kita temukan peran makanan yang sehat dalam hidup kita, dan kita terus

mencari jawaban untuk membawa konsumen ke Good Food for Good Life.

C. Keunggulan Bersaing Nestle

Untuk membedakan apa yang ditawarkan perusahaan Nestle, sejak tahun ini

Nestle mulai serius mengembangkan model bisnis popularly positioned products

(PPPs) yang merupakan strategi yang bersaing pada biaya. Kendati tersedia pasar

besar dan sumber daya alam melimpah, investor makanan dan minuman tak cukup

hanya mengandalkan modal dan nama besar, sehingga untuk tetap mempertahankan

bisnisnya perusahaan harus dapat memahami karakter pasar. PPPs adalah produk

Nestle yang menyasar konsumen berpenghasilan rendah.

Namun meski harganya relatif miring, Nestle tidak akan mengabaikan

kandungan dan kualitas gizi. Produk Nestle yang masuk kategori ini adalah Susu

Nestle Ideal dan Sereal Koko Krunch. Nestle meneruskan strategi ini karena pasar

ternyata antusias menyerap produk ini. Buktinya pada tahun 2010, pendapatan dari

total penjualan produk PPPs mencapai sepertiga dari total pejualan produk Nestle

Indonesia. Pertumbuhan penjualan produk PPPs secara regional juga terus meningkat.

Total penjualan PPPs Nestle di negara berkembang mencapai US$ 8 miliar atau

sekitar Rp 72 triliun pada tahun 2009. Kontribusinya cukup besar terhadap total

penjualan sluruh produk Nestle di negara-negara berkembang yang mencapai US$ 33

miliar atau sekitar Rp 297 triliun.

D. Produk-produk Nestle dan strategi operasionalnya

 Adapun produk-produk yang dihasilkan oleh Nestle adalah sebagai berikut :

1.    Aneka kembang gula dan coklat

Yang terkenal dengan permen “FOXS”. PT. Nestle Indonesia yang

berfokus pada penghasilan kembang gula dan coklat terletak di kota Tangerang,

Banten.

2.    Kopi dan Minuman

Salah satu produk kopi dan minuman Nestle yang terkenal di Indonesia

adalah kopi dengan jenis “NESCAFE”. Untuk produksi kopi sendiri terletak di

kota Lampung, Panjang Factory. Seperti yang kita ketahui bahwa komoditi kopi

terbaik adalah salah satunya di kota Lampung.

3.    Nutrisi untuk anak

Dalam bidang ini, adalah salah satu sumber profit terbesar perusahaan

Nestle. Hampir mencapai 40% dari seluruh jenis produk yang dihasilkan, adalah

susu. Untuk produksi susu sendiri, Nestle mencari lokasi di Pasuruan, Jawa

Timur, Kejayan Factory. Karena petani susu terbaik dan terbesar terletak di kota

tersebut. Produk susu “DANCOW” pun menjadi pilihan sebagian besar

masyarakat Indonesia, dibandingkan dengan produk susu lainnya.

4.    Makanan Pendamping ASI

Banyak jenis produk Nestle yang berupa makanan pendamping ASI,

dan salah satu yang menjadi favorit konsumen Indonesia adalah nestle

CERELAC.

5.    Sereal Sarapan

Nestle KOKO KRUNCH adalah salah satu produk makanan nestle yang

mendapat perhatian besar konsumen Indonesia.

6.    Produk Kuliner

Bear Brand yang terkemas dalam satuan kaleng juga kini telah menjadi

produk andalan nestle.

7.    Minuman Siap Minum

Minuman susu kaleng Milo adalah salah satu produk minuman siap

minum nestle yang juga sudah mendapat perhatian masyarakat. Selain itu terdapat

juga produk susu bantal yang diproduksi siap untuk diminum.

8.    Health Care

Nestle juga berinovasi dengan produk-produk untuk menjaga kesehatan

maupun perawatan. Produk tersebut antara lain adalah :

·         Nutren Diabetes

·         Nutren Optimum

·         Nutren Fibre

·         Nutren Junior

·         Nestle Peptamen

·         Nestle peptamen Junior

E.  Pengelolaan Kualitas

Pada Nestlé, kualitas melampaui produk itu sendiri. Seluruh dunia dan seluruh

merek Nestle, terlibat dalam berbagai inisiatif sosial dan lingkungan yang bersama-

sama membuat perbedaan cukup. Sebenarnya, adalah  bagaimana kita selalu

melakukan bisnis di Nestlé dan merupakan bagian dari apa yang kita sebut

menciptakan Shared Value. Bagi Nestlé, peduli tentang kesejahteraan orang lain dan

lingkungan merupakan bagian integral dengan janji Nestlé untuk meningkatkan

kualitas hidup melalui makanan dan minuman yang baik di mana-mana. Komitmen

Nestlé untuk rasa, sehat dan dipercaya produk telah, dan akan selalu, terikat untuk

menghormati kita untuk lingkungan dan orang-orang Nestlé bekerja, termasuk

dengan para petani yang memasok bahan baku dan masyarakat dimana Nestlé

beroperasi.

Dengan fokus pada Gizi, Air dan Pembangunan Pedesaan, Nestle  bekerja untuk

sumber, pembuatan dan paket produk Nestle dengan cara-cara bertanggung jawab

dan sosial-lingkungan-berkelanjutan - konsumen bahkan memberi lebih banyak

alasan untuk percaya dan menikmati produk-produk Nestlé.

Nutrisi:  Sebagai yang terkemuka di dunia Gizi, Kesehatan dan Kebugaran

Perusahaan, Nestle percaya bahwa masa depan ada dengan membantu orang makan

makanan yang sehat. Apakah itu menangani kekurangan vitamin dan mineral di salah

satu ujung spektrum, atau obesitas pada yang lain, nestle berkomitmen untuk

membantu orang-orang di mana-mana melalui nutrisi yang baik dan pengertian.

Sebagai contoh, pada tahun 2009 Nestlé: Meningkatan lebih dari 7.000 produk

dengan asam baik, mengurangi garam, gula lemak trans, lemak jenuh pewarna atau

buatan, atau meningkatkan gandum, sayuran atau konten kalsium.

Meluncurkan Sehat Nestlé Kids Global Program - membangun nutrisi Nestle dan

program kegiatan fisik mencapai 10 juta anak-anak sekolah - dengan komitmen

untuk memiliki program yang tersedia di semua negara dimana Nestlé beroperasi

pada akhir 2011.

Air dan lingkungan hidup: ambisi Nestlé adalah untuk menghasilkan makanan

yang lezat dan bergizi dan minuman yang juga memiliki dampak lingkungan

terendah. Nestlé menggunakan penilaian siklus hidup ilmiah untuk membantu

menentukan dimana Nestlé dapat meningkatkan kinerja lingkungan dari produk

Nestlé termasuk fase pertanian (bekerja sama dengan petani), dan konsumsi dan fase

pasca-konsumsi (membantu konsumen untuk menyiapkan makanan dan membuang

kemasan di lingkungan bertanggung jawab cara). Pada tahun 2009 Nestlé

menginvestasikan lebih dari CHF 220 juta dalam inisiatif lingkungan termasuk

tindakan untuk mengurangi penggunaan air, energi non-terbarukan dan sumber daya

alam lainnya. Nestlé terus bekerja untuk mengurangi emisi gas rumah kaca,

menghilangkan limbah dan memperbaiki kemasan Nestlé.

Tiga-perempat dari penduduk miskin dunia tinggal di daerah pedesaan. Nestlé

berinvestasi lebih dari CHF 20 miliar per tahun pada bahan baku dan bekerja dengan

sekitar 540.000 petani untuk membantu mereka meningkatkan kualitas hidup mereka

melalui praktik pertanian diperbaiki dan kepedulian terhadap lingkungan.

F. Strategi Proses

Nestle menggunakan strategi fokus mass customization. Strategi ini

merupakan strategi pembuatan produk dan jasa yang dapat memenuhi keinginan

pelanggan yang semakin unik, secara cepat dan murah.

Nestle telah menunjukkan bahwa penggunaan mass customiztion dapat

memberikan imbalan yang besar. Lebih dari 100 jenis produk Nestle yang dihasilkan

mendapatkan respon yang baik dari konsumen. Strategi ini diciptakan dengan

maksud untuk lebih banyak lagi menarik perhatian konsumen. Dengan menciptakan

berbagai macam jenis produk dengan jumlah yang tinggi. Alasan dasar penerapan

strategi ini adalah konsumen memiliki permintaan yang tidak tetap. Selera pasar

selalu berubah-ubah. Sehingga setiap perusahaan harus dapat menyesuaikan produk

yang akan dihasilkan dengan selera pasar.

Nestle adalah perusahaan makanan terbesar diseluruh dunia dengan ribuan

macam produk dan unit bisnis di lebih dari 84 negara. Nestle menerapkan strategi

manajemen kontrol sistem yang terdesentralisasi, dengan mendelegasikan otoritas

pengambilan keputusan di masing-masing unit bisnis sehingga keputusan-keputusan

yang diambil sesuai dengan kondisi di masing-masing negara. Untuk

mengkoordinasikan seluruh unit bisnisnya di seluruh dunia maka dibutuhkan peranan

sistem teknologi informasi yang bisa mengkoordinasikan seluruh aktivitas bisnis agar

diperoleh competitive advantage.

Sebelumnya Nestle telah menerapkan corporate intranet pada tahun 1997, yang

bertujuan mendukung lima kegiatan bisnisnya yaitu purchasing, marketing, business

intelligence, teknologi, dan manajemen sumberdaya manusia. Corporate intranet ini

dikenal dengan Nestle Intranet Kit Assistant (NIKITA).NIKITA ini merupakan

software yang dikembangkan oleh Nestle sendiri dan menjadi blueprint bagi

pengembangan proyek intranet selanjutnya. Sistem ini digunakan lebih dari 80.000

karyawan Nestle di seluruh dunia.

Email merupakan sarana interaksi yang fundamental di Nestle dan sudah

menjadi budaya kerja di Nestle untuk berinteraksi antar departemen dengan hanya

menggunakan email. Pemberitahuan, berita-berita penting, instruksi, dan komunikasi

bisnis biasa menggunakan media email. Oleh karena itu intranet dan email

merupakan kebutuhan pokok Nestle dan membuat komunikasi menjadi lebih cepat

dan efisien.

Dengan makin ketatnya persaingan di industri bisnis makanan, maka Nestle

membutuhkan dukungan teknologi informasi yang bisa menyatukan semua bisnis

unit Nestle di seluruh dunia dan mengaplikasikan proses bisnis yang efisien dan

efektif. Oleh karena itu pada tahun 2000, Nestle meluncurkan proyek GLOBE

(Global Business Excellence)yang merupakan proyek terbesar Nestle selama 135

tahun berdirinya perusahaan ini. Tujuan dari proyek GLOBE adalah meningkatkan

kinerja dan efisiensi bisnis Nestle di seluruh dunia. Proyek GLOBE ini merupakan

sistem ERP (enterprise resource planning) yang menggunakan software SAP.

Implementasi mySAP.com termasuk Workplace, SAP R/3, BW, APO, CRM, EBP

dan Knowledge Warehouse. Proyek ini terbagi menjadi empat kegiatan pokok, yaitu

Business Excellence, Data Standard & Data Management, Information Technology

dan Global Template.

Proyek GLOBE di Nestle Indonesia

Penerapan proyek GLOBE di Nestle Indonesia dimulai pada tahun 2003.

Strategi penerapan yang dipakai adalah Phasing Strategi, yaitu penerapan secara

bertahap sampai tahun 2006. Proyek ini pertama kali diterapkan di Head Office

Jakarta dan Kejayan Factory, Pasuruan, Jawa Timur, yang merupakan pabrik

pengolahan susu sapi terbesar di Indonesia. Pada tahun 2005, proyek GLOBE mulai

diaplikasikan di Panjang Factory, Lampung dan Cikupa Factory, Tangerang, Jawa

Barat. Secara bertahap proyek GLOBE ini diaplikasikan di masing-masing

departemen.

Kritik Proyek GLOBE

Proyek GLOBE memang sudah tepat dicanangkan Nestle karena ERP sistem

sekarang sudah menjadi kebutuhan perusahaan-perusahaan global yang ingin tetap

kompetitif di persaingan bisnis global. Dengan ERP sistem ini maka perusahaan bisa

mensinergikan keseluruhan proses bisnis yang ada di perusahaan tersebut sehingga

dicapai proses bisnis yang efisien dan efektif, serta memberikan kemudahan

terjadinya “sharing knowledge” antar masing-masing bagian.

Terkait dengan penerapan sistem ini di Nestle Indonesia, ada kebingungan

yang amat sangat dari karyawan operasional di level supervisor ke bawah. Mereka

yang harus dibiasakan untuk input data terkadang merasa cangggung dengan

tampilan sistem baru. Dari beberapa pengalaman ahli yang menjadi supervisor di

RSCM Departemen di Kejayan Factory, terlihat adanya “culture shock” yang dialami

operator karena harus input data ke komputer padahal mereka terbiasa menggunakan

kertas. Terdapat berbagai kesulitan yang mereka hadapi mulai dengan ketidak-

familier-an mereka menggunakan komputer. Dari sini saja sudah timbul masalah

karena dalam ERP sistem jika satu bagian tidak menginput data maka akan membuat

bagian yang lain terhenti. Dengan beban input data ini sempat mengganggu proses

kegiatan produksi yang sedang berjalan, karena mereka harus berbagi konsentrasi

antara input data dan pekerjaan operasional. Kesulitan lainnya adalah adanya

perbedaan tampilan di software baru ini dibandingkan dengan software lama.

Terkesan bahwa aplikasi SAP yang diterapkan secara “vanilla” (istilah penerapan

SAP di NIBCO yang secara apa adanya tanpa customization). Berbagai kesalahan

input sering dilakukan dan sering sekali hal tersebut menimbulkan masalah dan

butuh dikonsultasikan dengan tim IT. Bahkan beberapa teman sejawat selevel

supervisor yang sampai stress karena bingung mengoperasikan sistem baru yang

tampilannya sangat berbeda dengan sistem lama. Tidak ditemukan seorang “project

champion” yang di taruh di masing-masing shift kerja yang bisa membantu

pengoperasian SAP ini. “Project champion” ini hanya ada satu untuk satu

departemen sehingga kerjanya tidak optimal. Oleh karena itu proses pembelajaran

semua karyawan menjadi sangat lamban. Seharusnya terdapat sebuah “champion

team” di tingkat departemen dan 1 orang project champion di masing-masing tim.

Dengan begitu proses pembelajaran ke sistem baru akan efektif dan cepat.

Pada awal penerapan sistem baru, terdapat banyak sekali kesalahan input data

sehingga sempat membuat proses record file terganggu. Waktu itu untuk

menyelesaikan problem ini, ditunjuklah 1 orang karyawan yang khusus input data di

masing-masing tim. Seharusnya hal tersebut tidak dilakukan, karena salah satu

prinsip dalam proses pembelajaran adalah “show the brutal facts” (Jim Collins,

dalam bukunya Good to Great). Dengan prinsip “show the brutal facts” maka

kesalahan yang ada diangkat dan ditunjukkan untuk dilakukan langkah-langkah

koreksi. Dengan menaruh orang yang khusus input data di masing-masing tim dan

membiarkan anggota tim lain tidak melakukan input data maka tidak ada

pembelajaran yang benar dari hakekat penerapan sistem baru tersebut. Terlebih hal

ini juga menambah biaya produksi karena menambah 1 karyawan yang berfungsi

untuk input data.

Dengan proses transformasi step by step terlihat bahwa proses peralihan ke

sistem baru berjalan lambat dan tingkat kesuksesannya tidak maksimal. Lain halnya

jika dicoba di satu factory atau satu unit bisnis, diterapkan pendekatan “big bang”,

mungkin hasilnya akan lebih baik dan lebih efisien.

G. Kapasitas Produksi

Kapasitas adalah hasil produksi atau jumlah unit yang dapat ditahan,

diterima, disimpan atau diproduksi oleh sebuah fasilitas dalam suatu periode waktu

tertentu. Dalam hal ini perusahaan Nestle menerapkan bauran antara kapasitas efektif

dan kapasitas desain, dimana perusahaan ini menargetkan hasil yang akan diproduksi

dalam satu periode waktu tertentu dengan fasilitas yang telah diperkirakan dapat

menghasilkan jumlah unit tertentu.

Produk unggulan Nestle di Indonesia adalah susu bubuk (kaleng) merk

Dancow. SURABAYA– PT Nestle Indonesia, Kejayan, Pasuruan menjadi salah satu

dari 10 pabrik susu terbesar di dunia. Pioner industri susu di Indonesia ini, baru saja

mengucurkan investasi sedikitnya SFR 100 juta atau Rp 1,2 triliun.

Brata Hardjosubroto Head of Public Relations PT Nestle Indonesia

mengatakan, Nestle Kejayan memang baru selesai melakukan perluasan pabrik.

‘’Operasional resminya dilakukan 3 Maret mendatang,’’ kata Brata kepada Malang

Post, kemarin. Dari perluasan ini, Nestle diproyeksikan memiliki kapasitas produksi

terpasang 1 juta liter susu per hari. Sebelumnya, Nestle yang bahan bakunya

disuplai peternak susu di Jatim ini, kapasitas baru 500 ribu liter per hari.

H. Adapun taktik yang digunakan Nestle untuk menyesuaikan kapasitas dengan

permintaan pasar adalah :

1.    Mengubah staf yang ada (menambah atau mengurangi jumlah karyawan)

Perusahaan raksasa makanan bernutrisi Nestle memiliki rahasia yang unik

dalam rekrutmen karyawan. Sukses mereka menjaring tenaga-tenaga profesional

berkualitas terletak pada strategi menjaga calon-calon karyawan potensial tetap

santai dan sabar menunggu kesempatan untuk bergabung.

Strategi rekrutmen Nestle adalah memastikan para kandidat yang ingin

bergabung setia menunggu, hingga tahun berikutnya ketika lowongan pada berbagai

posisi telah tersedia. Berbicara pada Konferensi Rekrutmen dan Retensi yang

diselenggarakan oleh Chartered Institute of Personnel and Development, Inggris

pekan lalu, kepala bagian rekrutmen Nestle Fionna White mengungkapkan adanya

"candidate relationship management" di perusahaannya.

Menurut White, strategi tersebut berhasil mengurangi biaya proses rekrutmen

sehingga perusahaan bisa menghemat cukup signifikan. "Kami punya banyak kasus

dimana para kandidat sabar menunggu sampai setahun, dan ketika pekerjaan untuk

mereka telah tersedia, kami mengontak mereka dan mereka menerimanya," tutur dia

kepada Personnel Today. Lebih jauh White memaparkan, pihaknya menerima

sejumlah dana tertentu dari atas untuk kepentingan rekrutmen --dengan besaran yang

sama dengan biaya merekrut orang melalui agensi. Departemen HR menggunakan

dana itu untuk membuat website guna mengiklankan posisi-posisi yang kelak akan

lowong. Dari situ White mendapatkan 300 pendaftar dengan 25 di antaranya dinilai

"sempurna", dan setelah disaring lagi, ada 7 kandidat yang lolos. "Dengan cara

seperti ini kami menghemat biasaya sebesar ongkos untuk agen rekrutmen, jadi

dalam rangka investasi, ini strategi yang bagus," ujar dia.

2.    Menyesuaikan peralatan dan proses, meliputi pembelian mesin tambahan, atau

Menjual atau menyewakan peralatan yang ada Tiga tahun belakangan ini, PT

Nestle Indonesia telah melakukan perluasan pabrik-pabrik maupun sistem input pada

operasional fasilitas. Seperti perluasan pabrik susu di Kejayan Factory, Pasuruan

akhir maret baru-baru ini, yang diharapkan dapat mencapai target produksi susu 1

juta liter per hari.

3.    Memperbaiki metode untuk meningkatkan hasil produksi

4.    Mendesain ulang produk untuk meningkatkan hasil produksi

I. Strategi Lokasi

Keputusan Lokasi sering bergantung kepada tipe bisnis. Untuk keputusan

lokasi industri, strategi yang digunakan biasanya adalah strategi untuk meminimalkan

biaya, sedangkan untuk bisnis eceran dan jasa profesional, strategi yang digunakan

terfokus pada memaksimalkan pendapatan. Secara umum, strategi lokasi adalah untuk

memaksimalkan keuntungan lokasi bagi perusahaan.

Pemilihan lokasi Nestle sendiri adalah dengan alasan untuk mendapatkan

bahan baku dari komoditi terbaik. Seperti; komoditi kopi terbaik, di Lampung untuk

Panjang Factory (Nescafe) dan kualitas susu terbaik, di Pasuruan untuk Kejayan

factory (Dancow). Dengan demikian Nestle telah mengurangi biaya operasional

berupa biaya angkut bahan baku.

J. Berikut adalah beberapa contoh tentang bagaimana merek Nestlé aktif

membantu orang-orang dan lingkungan:

1. Nescafé

2. Nespresso

3. Rencana

4. Nestlé Waters

5. Makanan yang baik

II. Analisa Jabatan Dalam Perusahaan Nestle

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk menggumpulkan dan menyusun

informasi berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerja, spesifikasi tenaga kerja,

kondisi lingkungan kerja, dan peralatan yang dibutuhkan dalam pekerjaan dengan

menggunakan suatu metode yang sistematis.

Apa manfaat dilakukan analisis pekerjaan?

Analisis pekerjaan memberikan informasi yang menyeluruh mengenai pekerjaan

tersebut sehingga analisa jabatan menjadi dasar informasi yang dapat digunakan untuk

berbagai hal, sering didapati  : seorang karyawan yang baru saja direkrut untuk

mengantikan posisi karyawan lainnya yang resaign kedapatan mengalami kebingungan 

untuk melakukan pekerjaan karena tidak ada panduaan tugas  yang jelas apa yang menjadi

pekerjaannya, tugas dan tanggung jawabnya, sejawatnya tidak mengetahui, celakanya

atasannyapun tidak mengetahui tugas-tugas apa yang harusnya dilakukan.saya harap hal

ini tidak terjadi di organisasi anda. Anajab juga menjadi dasar dalam pengembangan dan

penyusunan sistem management perusahaan serta menjadi dasar mengambil kebijakan di

perusahaan seperti dasar melakukan analisa beban kerja sehingga mempengaruhi

kebijakan pengajian. Anajab sebagai dasar penyusunan kompetensi, pembuatan penilaian

kinerja dan lain-lain.

Bagaimana cara melakukan analisa pekerjaan?

Analisa jabatan perlu dilakukan terhadap seluruh jabatan di struktur organisasi

perusahaan, beberapa tahap-tahap yang perlu dilakukan dalam analisis jabatan.

1. Mengumpulkan data mengenai struktur organisasi, SOP, Job des terdahulu dan

mempelajari berkaitan dengan jabatan yang akan dilakukan analisis.

2. Membuat Questionare dan menyebarkan pada pemegang jabatan yang

jabatannya akan kita analisis.

3. Melakukan Interview & observasi kepada pemegang jabatan untuk

mendapatkan data yang lebih dalam.

4. Melakukan interview terhadap rekan sejawat dan atau unit yang berhubungan

dengan jabatan tersebut.

5. Melakukan interview terhadap atasan berkaitan dengan jabatan yang dianalisis.

6. Melakukan analisa terhadap informasi yang didapatkan dan melakukan

penyusunan anajab.

7. Hasil peyusunan di validasi antara pemegang jabatan saat itu dan atasannya

serta manager HRD/pimpinan terkait.

III. Sumber – Sumber Tenaga Kerja

A. Dua Sumber Perolehan Tenaga Kerja Bagi Kebutuhan Perusahaan

1. Sumber Intern

Manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat

memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang

yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara

efektif dan efesien dari luar organisasi yaitu :

1. Penataran (Upgrading), yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.

2. Pemindahan (Transfering), yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi

lain yang lebih memuaskan kebutuhan.

3. Pengangkatan (Promoting), yaitu pengangkatan jabatan ke tingkat yang

lebih tinggi lagi.

2. Sumber Ekstern

Pengangkatan tenaga kerja dapat diperoleh antara lain ari lamaran pribadi yang

masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah,

para pesaing, imigrasi dan migrasi.

IV. Seleksi Karyawan Baru

A. Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki

informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah

organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat

tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

1. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra

menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari

dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian.

2. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan

proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi.

3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang

Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon

karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka

perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan

pekerjaan yang ada.

4. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau

aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga

kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan,

organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat

untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.

B. Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,

antara lain sebagai berikut:

Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-

calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan

sampai jangka waktu yang masuk akal. Meningkatkan citra umum organisasi,

sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi

atau perusahaan.

C. Proses Rekrutmen

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai

berikut:

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,

bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut

untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina

hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.Sistem Informasi

D. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-

individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan

merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

E. Sumber-sumber Rekruitmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran

berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,

perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi,

serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

F. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate .

Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada

kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada

lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar

yang bersangkutan.

G. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya

dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan

sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang,

salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen

lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan

menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

H. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari

pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat

sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya.

Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu: para

pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk

mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi

lebih ringan. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau

kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan

dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan

jika lamarannya ternyata diterima. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan

bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena

mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka

ke dalam organisasi.

I. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering

dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan

menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

J. Instansi Pemerintah

Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas

fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga

kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi

pemerintah yang cakupan tugas sejenis.

Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan

beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari

dan menyalurkan tenaga kerja.

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga

kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang

memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang

menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan

tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembagalembaga

pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah

dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan

kerja.

Organisasi Profesi

Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang

dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli

hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli

pertanian, dan lain sebagainya.

Serikat Pekerja

Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau

perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang

pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya

didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja

bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi

tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua

jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai

latihan itu akan semakin penting apabila: para penyelenggara memiliki informasi yang

lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja

sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada

pemenuhan permintaan di pasaran kerja. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga

kerja yang siap pakai sehinggasegera setelah diterima sebagai pegawai, mereka

langsung dapat berkarya secara produktif. Terjalin kerjasama antara berbagai

organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang

layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila

yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan

teknis operasional.

Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan

melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi,

kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

Teknik Rekrutmen Sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari

segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru

tidak mudah karena beberapa hal, yaitu: krisis politik atau pemotongan anggaran yang

dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya

berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.

Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja

yangmereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik

mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan

keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di

tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi

dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan

untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang

memang benar-benar berkualitas. Posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah

besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak

oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari

posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil

karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai

untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan

pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas. Instansi-

instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena

mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini

memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali

mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik

yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi

lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada

instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih

fleksibel.

V. Hal – Hal Yang Diperhatikan Dalam Seleksi

A.      Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan            

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan

penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:

1.       Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan

sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja

tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan

tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada

jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah

dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan

pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga

kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung

jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi

pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus

ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar

belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan  yang tepat pada

posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).

2.      Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam

penempatan tenaga  kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan

untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh  karyawan yang

bersangkutan.

3.      Keterampilan Kerja.

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di

peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3

kategori yaitu:

a.    Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

b.    Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

c.    Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau

jasa.

4.      Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan

dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama  karyawan 

bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki  karyawan yang bersangkutan,

sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh.

Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman

bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada  tingkat

pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung

menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan

petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar

belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

B.     Prosedur Penempatan Karyawan     

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di

gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di

kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam

merencanakan sistem penempatan karyawan”         

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar

personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2.      Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3.      Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program

penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki,

yaitu dengan melakukan:

- Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

- Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan

kemampuan

a. Training

Training atau pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan

kinerja kita dalam melakukan pekerjaan, baik pekerjaan secara fisik maupun pekerjaan

yang berhubungan dengan orang lain, terutama dalam perkembangan dari masing-masing

individu. Dengan training pengembangan diri (self development), diharapkan kita dapat

bertambah wawasan, berubah sikap, dan berkembang kepribadian.

Pelatihan  biasanya fokus pada sebuah suatu topik tertentu dan yang khusus, saat

mereka yang hadir dapat berpartisipasi secara aktif. Pelatihan seringkali dilaksanakan

dalam bentuk dialog dengan moderator, atau melalui sebuah presentasi hasil penelitian

dalam bentuk yang formal. Ada sesi debat dan ada juga berbagi pengalaman.

b. Mutasi

Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain

disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan

pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung

jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya

terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi

lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan

mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain.

Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan sebagai berikut. Mutasi

adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi,

tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan

agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan

dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Proses mutasi tenaga kerja dari status semula ke status yang lain dapat terjadi karena

keinginan tenaga kerja maupun karena kebijakan manajemen lini atau manajemen tenaga

kerja. Baik mutasi atas dasar keinginan tenaga kerja sendiri maupun keinginan

manajemen umumnya memiliki tujuan yang pasti, yakni untuk pembinaan dan

pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung jawab manajemen seluruh hierarki

perusahaan. Disadari bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur terpenting dari

perusahaan yang harus dibina dan dikembangkan. Hasrat dan keinginan tenaga kerja

untuk mutasi dari satu bagian ke bagian lain terutama disebabkan tenaga kerja merasa

kurang mampu bekerja sama dengan kolega atau karena tugas dan pekerjaannya kurang

sesuai dengan kualifikasi, kondisi fisik, dan keinginan yang diharapkannya.

c. Promosi

Promosi merupakan kegiatan terpenting, yang berperan aktif dalam

memperkenalkan, memberitahukan dan mengingatkan kembali manfaat suatu produk

agar mendorong konsumen unluk membeli produk yang dipromosikan tersebut. Untuk

mengadakan promosi, setiap perusahaan harus dapat menentukan dengan tepat alat

promosi manakah yang dipergunakan agar dapat mencapai keberhasilan dalam penjualan.

1. Menurut Basu Swastha DM dan Irawan dalam Angipora (1999),

Promosi merupakan insentif jangka pendek untuk mendorong pembelian atau

penjualan dari suatu prodak atau jasa.

2. Menurut Stanson dalam Angipora (1999),

Promosi adalah kombinasi strategi yang paling baik dari variabel - variabel

periklarian, penjualan personal dan alat promosi yang lain, yang semuanya

direncanakan untuk mencapai tujuan program penjualan.

3. Menurut Lamb, Hair, Mc-Daniel (2001),

Promosi adalah komunikasi dari para penjual yang menginformasikan,

membujuk, dan mengingatkan pora calon pembeli suatu produk dalam rangka

mempengaruhi pendapat mereka atau memperoleh suatu respon.

4. Menurut Fandy Tjiptono (2004),

Bauran promosi tradisional meliputi berbagai metode untuk

mengkomunikasikan manfaat jasa kepada potensial dan aktual.

Metode-metode tersebut terdiri atas periklanan,promosi penjualan, penjualan

perseorangan dan hubungan masyarakat. Promosi menunjuk pada berbagai aktivitas

yang dilakukan perusahaan untuk mengkomunikasikan kebaikan produknya dan

membujuk para pelanggan dan konsumen sasaran untuk membeli produk tersebut.

Sehingga dapat disimpulkan mengenai promosi yaitu dasar kegiatan promosi adalah

komunikasi perusahaan dengan konsumen untuk mendorong terciptanya penjualan.

Kegiatan promosi dewasa ini dirasakan semakin penting dan dibutuhkan. Hal

ini terjadi karena adanya jarak antara produsen dan konsumen yang bertambah jauh

dan jumlah pelanggan potensial yang bertambah banyak serta adanya perantara.

Dengan adanya perantara ini maka perusahaan tidak lagi untuk berkomunikasi

dengan konsumen.

5. Menurut Drs. Basu Swastha SH dan Irawan (1993),

Promosi dipandang sebagai arus informasi atau persuasi satu arah yang dibuat

untuk mengarahkan seseorang atau organisasi kepada tindakan yang menciptakan

pertukaran dan pemasaran.

Dari definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwam betapapun bermanfaat

suatu produk akan tetapi jika tidak dikenal konsumen, maka produk tersebut tidak

akan dibeli, oleh karena itu perusahaan harus berusaha menciptakan permintaan

atau produk itu dan kemudian dipelihara dan dikembangkan.

Beberapa pendapat para ahli mengemukakan tujuan promosi, yaitu:

Menurut Drs. Rustam Effendi (1982:235):

1. Menarik pembeli baru

2. Memperluas aktivitas ke pasar-pasar

3. Mengusahakan timbulnya kebutuhan akan barang-barang baru

4. Memberikan dorongan kepada makelar

5. Mengusahakan dibelinya benda-benda yang kurang laku

6. Mengusahakan adanya dorongan kepada makelar

7. Mengusahakan timbulnya Good Will

8. Menempuh Patronage Motives

Menurut Drs. Basu Swastha DH dan Irawan (1986:341);

1. Modifikasi tingkah laku

2. Memberitahukan

3. Membujuk

d. Kompensasi / Imbalan

Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan   Kompensasi

diartikan  ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk

barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi

yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang

ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan

finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi

berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.

Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,

dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

1. Beberapa terminologi dalam kompensasi :

Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin

lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap

digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)

umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan

atau upaya-upaya pemangkasan biaya

Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan

lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan

klub, tempat parkir khusus.

2. Kompensasi finansial, berupa

Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),

bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan

opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi 

kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja

(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti

kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non financial, berupa 

Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan 

rasa pencapaian).

Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten,

kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

4. Tujuan Pemberian Kompensasi. 

Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7

Menghargai prestasi karyawan

Menjamin keadilan gaji karyawan

Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

Memperoleh karyawan yang bermutu

Pengendalian biaya

Memenuhi peraturan-peraturan.

5. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi. 

Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim

kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)

“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim

kompensasi tertentu?”

Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu

sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.

3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan

standar keahlian yang ditetapkan

4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang

diinginkan dari seluruh anggota organisasi.

5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.

6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu

wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.

7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai

dengan kondisi keuangan internal.

8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan

biaya yang paling efektif.

6. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang

mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu

faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa

usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka

umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat

kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan

tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan

memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja

pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan

pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja,

biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.

Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran

tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke

dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau

motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi

sebagai tempat bekerja.

e. Pemutusan Hak Kerja ( PHK )

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Alasan / sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan

diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

Selesainya PKWT

Pekerja melakukan kesalahan berat

Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan

perusahaan

Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha

Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

PHK mMassal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

Peleburan, penggabungan, perubahan status

Perusahaan pailit

Pekerja meninggal dunia

Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

Pekerja sakit berkepanjangan

Pekerja memasuki usia pensiun

Masa Kerja Uang Pesangon

Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;

Masa kerja 1 - 2 tahun,  2 (dua) bulan upah;

Masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;

Masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;

Masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;

Masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;

Masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;

Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Uang penghargaan masa kerja (UPMK)

Masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah;

Masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;

Masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah;

Masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah;

Masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah;

Masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;

Masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;

Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :

a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana

pekerja/buruh diterima bekerja.

c. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang

pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syara.

d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama.

Alasan PHK Besaran Kompensasi

Mengundurkan diri (kemauan sendiri) -Berhak atas UPH.

Tidak lulus masa percobaan -Tidak berhak kompensasi.

Selesainya PKWT -Tidak Berhak atas Kompensasi.

Pekerja melakukan kesalahan berat - Berhak atas UPH.

Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau

Peraturan Perusahaan- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.

Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha - 2 kali UP, 1 kali

UPMK, dan UPH.

Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya tergantung kesepakatan.

Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) - 1 kali UP, 1 kali UPMK,

dan UPH.

PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure- 1 kali UP, 1 kali UPMK,

dan UPH

PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi. - 2 kali UP, 1 kali UPMK,

dan UPH.

Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan

hubungan kerja- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH

Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan

hubungan kerja - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH

Perusahaan pailit - 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH

Pekerja meninggal dunia- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH

Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut - UPH dan

Uang pisah

Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan) - 2

kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH

Pekerja memasuki usia pensiun - Sesuai Pasal 167 UU 13/2003

Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)- 1 kali

UPMK dan UPH

Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah - 1 kali UPMK dan UPH

BAB II

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah

departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau

human resource department.

Dari pembahasan diatas telah digaris bawahi tentang pengertian perkataan

"Sumber Daya Manusia" di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Dari

pengertian SDM sendiri dapat diketengahkan beberapa pengertian Perencanaan

SDM sebagai kesimpulan.

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat

ketentuan/persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam (pekerja

baru), di dalam (promosi, pindah dan demosi), dan ke luar (pensiun, berhenti, dan

diberhentikan) di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada

organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang

manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan

mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara

karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).

B. Saran

Untuk mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas,

perusahaan harus betul-betul mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara

maksimal, hal ini dilakukan agar perusahaan dapat merekrut kandidat yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan/organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Anton Prasetiyo.wordpress.com/2012/01/04/dua-sumber-perolehan-tenaga-kerja-bagi

perusahaan/

Heizer, J dan Render, B 2006. Manajemen Operasi. Ed. 7. Jakarta : Salemba Empat

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua.Penerbit BPFE-UGM : Yogyakarta. Halaman 54.

Irianto, Yusuf. 1998. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Penerbit Insan Cendikiawan : Surabaya, Halaman 103

Noto Atmodjo, Soekidjo 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2. Penerbit Reneka Cipta : Jakarta. Halaman 67

Rivai, Veithal and Sagala., Ella Jauvani. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

perusahaan dari Teori ke Praktik. Rajawali Pres-PT. Raja Grafindo Persada. Edisi Kedua.

Sumber Daya Manusia, Pertemuan Ke 3 Noviyanto, ST Halaman 2