Aspek Keperilakuan dalam Penilaian KinerjaVinaJennieFranikaRoseSelvi

Hal yang dibahas:Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian KinerjaMotivasi Sebagai Alat Promosi Efisiensi OperasionalPengaruh penghargaan (reward) terhadap PerilakuJenis PenghargaanTahapan Penilaian Kinerja dengan aspek perilakuAspek-aspek Perilaku pada Evaluasi Kinerja Menggunakan Informasi Akuntansi

Definisi dan Tujuan Penilaian KinerjaPenentuan secara periodik efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya

Tujuan pokok: Untuk memotivasi pegawai dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan tindakan yang diinginkan

Manfaat Penilaian KinerjaMengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberian motivasi pada sumber daya manusia secara maksimalMembantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya(promosi, transfer, dan pemberhentian)Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan kriteriaseleksi dan evaluasi program pelatihan pegawaiUmpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian

Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Motivasi Sebagai Alat Promosi Efisiensi OperasionalMotivasi adalah proses prakarsa dilakukannya suatu tindakan secara sadar danbertujuanDariaspekperilaku,motivasi bersangkutandengansesuatuyang mendorong orang berperilaku dengan cara-cara tertentu. Perencanaan memerlukan alokasi sumber daya manusia yang efisien

Teori Ekspektasi

Teori Ekspektasi merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi dan kinerja. Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan sebagai berikut:Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuanKinerja dan penghargaanPenghargaan yang memuaskan tujuan pribadi

Pengaruh penghargaan (reward) terhadap PerilakuAda tiga cara untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di organisasi:Penguatan PositifPenguatan NegatifHukumanRespon dari perilaku yang diharapkan dapat membuat sesuatu yang baik

Perilaku yang diharapkan dapat dirangsang dengan mengeliminasi sesuatu yang tidak menyenangkanHukuman adalah cara umum untuk memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan

Jenis PenghargaanTipe IntrinsikTipe EkstrinsikKepuasan pribadi yang dirasakan setelah mengerjakan suatu pekerjaan dan mencapai tujuan (pujian, pemberian kekuasaan/kepercayaan)

Kepuasan fisik secara=>langsung (gaji,lembur,cuti,dll)tidak langsung(asuransi,pensiun,dll) non-keuangan (lokasi kantor,tempat parkir yang luas,sekretaris pribadi,dll)

Tahapan Penilaian Kinerja dengan aspek keperilakuanTahap Persiapan:Mendefinisikan segmen dan aktivitas yang dikendalikan dan individu yang terkaitPenetapan kriteria pengukuran kinerjaPengukuran kinerja yang sesungguhnya

Tahap Penilaian:Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan tujuan yang telah ditentukanMenentukan penyebab terjadinya varians yang tidak menguntungkan Penguatan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan

Langkah 1 : Mendefinisikan segmen dan aktivitas yang dikendalikan dan individu yang terkait

Untuk memotivasi karyawan secara efektif, hal-hal berikut perlu diperhatikan:Pertanggungjawaban harus konsisten dengan wewenang manajer terhadap pendapatan dan atau biayaDefinisi pertanggungjawaban harus akurat dan adilUntuk meningkatkan pengendalian operasi, area pertanggungjawaban yang ditugaskan harus mampu mengukur efisiesi dan efektifitas operasional dari pemenuhan tugas yang spesifikKriteria penilaian kinerja yang dipilih harus sesuai dengan bidang pertanggungjawaban yang diberikan

Langkah 2: Penetapan kriteria pengukuran kinerja

Mengukur kriteriaRentang waktu pada sumber daya dan biayaBobot dalam suatu kriteriaIndeks kinerja vs kriteria kinerjaProfitabilitas adalah kriteria jangka pendek yang mudah diukur.Kriteria lain, seperti keutamaan produk, pemanfaatan sumber daya manusia, dan latarbelakang perusahaan, merupakan ukuran jangka panjang dan sulit untuk diukur.

Masalah -> perbedaan waktu yang terlibat dalam aliran biaya dan manfaat yang terkait dengan setiap kriteria tertentu.Cont:Proyek penelitian jangka panjang mungkin termasuk mahal dalam jangka-pendek dan memberikan manfaat langsung sedikit.Namun dalam jangka panjang, memberi keuntungan dalam membentuk /memperbaiki kepemimpinan produk, efisiensi operasional, dan kewarganegaraan perusahaan, dapat memberi keuntungan pada hasil operasi perusahaan selama bertahun-tahun.

Penugasan bobot relatif dan aturan trade-off pada kriteria kinerja sangat penting.Mereka memberi tanda kepada manajemen puncak untuk membuat pilihan dan mempengaruhi perilaku manajer pada tingkat yang lebih rendah. Jika manajer melihat, benar atau salah, yang penekanannya pada pencapaian kriteria jangka pendek seperti profitabilitas dan pangsa pasar, mereka akan menahan tindakan dan perilaku yang mungkin dapat membahayakan mencapai kuota penjualan jangka pendek dan keuntungan pencapaian khusus lainnya.

Kriteria kinerja merupakan keseluruhan kinerja perusahaan berdasarkan struktur tujuan beberapa perusahaan.Untuk mengevaluasi pencapaian masing-masing tujuan kinerja oleh individu dan / atau segmen, ukuran kuantitatif atau indeks kinerja harus ditetapkan.meskipun indeks tersebut sangat berguna dalam evaluasi kinerja, efek samping yang tidak diinginkan dapat terjadi jika mereka tidak hati-hati digunakan.

Penggunaan Aspek Perilaku

Ukuran kriteria tunggal (indeks)Ukuran kriteria multi (indeks)Teknik kriteria kompositTingkat pengembalian atas investasiKeuntungan dan kerugianPendapatan residuIndeks lainnyaMengukur kriteria tunggal kinerja dapat mengakibatkan perilaku yang lebih menekankan satu kriteria tunggal dan mengesampingkan yang lain yang mungkin sama pentingnya untuk keberhasilan organisasi.Ketika menggunakan kriteria ini, orang akan berkomitmen terhadap upaya mereka, perhatian, dan sumber daya organisasi untuk kegiatan-kegiatan yang menjanjikan peningkatan terbesar dalam performa mereka secara keseluruhan ketika kinerja dievaluasi. Perusahaan harus mengembangkan suatu ukuran gabungan yang menggabungkan semua kriteria kinerjaKarena beberapa tujuan yang lebih penting untuk kesejahteraan organisasi secara keseluruhan daripada yang lain, beberapa perusahaan telah mengembangkan kriteria teknik komposit yang menempatkan peringkat numerik atau bobot yang berbeda pada masing-masing kriteria pengukuran ganda.Rasio lainnya juga dapat menghasilkan respon kontra produktif.mesin / rasio ekonomi, misalnya, adalah hubungan antara biaya pemeliharaan dan penyusutan.semakin rendah rasio, semakin baik.untuk mengurangi rasio, pekerja diarahkan memanfaatkan mesin dan peralatan serendah mungkin karena ini akan mengakibatkan biaya perawatan yang rendah.fakta bahwa tindakan ini akan pada saat hasil yang sama dalam biaya depresiasi tinggi dan laba yang lebih rendah diabaikan.

Kelebihan realisasi laba bersih di atas laba bersih yang diinginkan,yang diukur dengan bunga diperhitungkan dari modal yang digunakan

Langkah 3 : Pengukuran kinerja yang sesungguhnya

Perilaku disfungsional yang perlu diperhatikan:Smoothing => Semua aktivitas yang dilakukan manajer untuk memanipulasi arus data dari segi waktuBlasing => Metode manipulasi data agar terlihat baikGaming => Memilih kriteria yang mudah dicapaiFocusing & Illegal acts => Focusing: Menyoroti data yang menguntungkan dan menyembunyikan data yang tidak menguntungkan.Illegal acts: Membuat yang bagus menjadi buruk sehingga yang buruk tidak terlihat buruk

Langkah 4 : Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran

Membandingkan kinerja yang sesungguhnya terjadi dengan kriteria yang telah ditetapkan

Penyimpangan (+ dan -)

dianalisis dan direncanakantindakan untuk mengatasinyaLaporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut. Karena laporan kinerja disusun oleh akuntan , sebagian besar adalah tabulasi statistik keuangan . Untuk membuat laporan dimengerti pengguna dengan tidak memiliki latar belakang akuntansi , banyak perusahaan telah menemukan itu bermanfaat untuk menggunakan diagram dan grafik dalam persentation mereka. Akhirnya ,perbedaan harus dilaporkan untuk periode masa lalu dan saat ini dan secara kumulatif sampai saat ini . Catatan kaki harus digunakan untuk menjelaskan penyebab dikenal penyimpangan tertentu dan mengarahkan perhatian pada kondisi yang memerlukan perhatian . Laporan Kinerja

Langkah 5 : Penentuan penyebab terjadinya Varians

Jenis Varians Varians yang menguntungkan dan varians yang merugikanMasalah yang munculManajer dan bawahan tidak dapat bekerja sama selama investigasiSolusiKonferensi konferensi individu atau grup yang dihadiri oleh berbagai tingkatan manajemen

Langkah 6 : Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan

Tujuan tindakan koreksi:Untuk mendorong perilaku yang diharapkan dan merubah perilaku yang tidak diharapkan.

Perilaku:tindakan manusia yang memberikan hasilHasil:indikator dari keefektifan, seperti laba, kualitas output,tingkat penjualan.

Sebuah organisasi harus mengevaluasi kedua hal tersebut secara berkelanjutan

Aspek Perilaku dalam Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Informasi AkuntansiInformasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh perusahaan dari bisnisnya dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk menjalankan aktivitas bisnis perusahaan.Beberapa faktor yang mempengaruhi:Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur laporan keuanganTingkat partisipasi dalam penetapan standarTingkat pemahaman managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem akuntansi

Thank You