Ahmed Proposal Skripsi

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN

SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA

TANGERANG SELATAN

RENCANA SKRIPSI

PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BPK RI PERWAKILAN PROVINSI JAWA BARAT DENGAN STRES KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

Diajukan oleh:

AHMAD DWI ARIANTO

NPM: 104060005353

Juli 2012

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN

SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA

TANGERANG SELATAN

TANDA PERSETUJUAN RENCANA SKRIPSI

Nama : Ahmad Dwi Arianto

Nomor Pokok Mahasiswa : 104060005353

Bidang Skripsi : Manajemen Strategi Sektor Pemerintah

Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kinerja

Pegawai Pada BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat

Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening

Mengetahui, Menyetujui,

Kepala Bidang Akademis Dosen Pembimbing,

Pendidikan Akuntan,

Dra. Lies Sunarmintyastuti, M.M.

NIP 195705201982022001 NIP

Metode Penelitian 2

DAFTAR ISI

I. PROPOSAL PENELITIAN

A. Latar Belakang Penelitian

B. Gambaran Objek Penelitian dan Ruang Lingkup

C. Pertanyaan Riset

D. Tujuan Penelitian

E. Reviu Literatur dan Landasan Teoritis

F. Variabel dan Hipothesis (Model Penelitian)

G. Metode Prosedur

1. Instrumentasi

2. Populasi, sampel, atau responden yang dituju

3. Pengumpulan data

4. Analisis Data

5. Mekanisme validitas dan reliabilitas

H. Keterbatasan Riset

I. Kontribusi Riset

II. RENCANA DAFTAR PUSTAKA

III. PENUTUP

A. Rencana Pelaksanaan Penelitian

B. Kontijensi

Metode Penelitian 3

I. PROPOSAL PENELITIAN

A. Latar Belakang Penelitian

‘Man behind the gun’, Manusia (Sumber daya manusia/SDM) adalah sumber daya

yang paling utama bagi suatu organisasi. Keterampilan mengelola SDM akan memberikan

kontribusi yang besar dalam pencapaian tujuan organisasi, demikian pula sebaliknya. Kita

dapat belajar dari sejarah munculnya pengendalian internal versi COSO, yang menorehkan

catatan berharga bahwa sebaik apapun sistem (hard control) jika faktor manusianya (soft

control) tidak selaras dengan sistem tersebut maka sistem tersebut tidak akan efektif.

Manusia adalah ‘dalang’ yang mengatur jalan cerita dan menggerakkan sistem suatu

organisasi, maka sukses tidaknya ‘pertunjukan wayang’ tersebut sangat tergantung kepada

faktor manusianya.

Sisi kemanusiaan menjadi pembeda antara manusia dengan sumber daya

manajemen lainnya (money, machine, methods, material). Sisi kemanusiaan tersebut

mengejawantah dalam berbagai bentuk: menyayangi pekerjaan dan semua orang di

lingkungan kerjanya, ketidakpuasan dalam bekerja dan perasaan ingin mencari pekerjaan

lain, perasaan ingin dihargai dan berbagai gejala lainnya. Keterampilan mengelola sisi

kemanusiaan adalah fokus dari manajemen sumber daya manusia.

Manusia adalah makhluk individu sekaligus makhluk sosial. Individu berasal dari kata

bahasa latin individum (in= tidak, dividum= terbagi), sebagai makhluk individu, manusia

adalah satu kesatuan rohani dan jasmani yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Sosial

berasal dari bahasa latin socius yang berarti teman, sebagai makhluk sosial manusia pasti

membutuhkan pertemanan/interaksi dengan orang lain.

Konflik Pekerjaan-Keluarga

Secara alamiah manusia sebagai makhluk sosial akan mengalami banyak peran

(multiple role), akibat interaksi sosial yang dijalaninya. Misalkan interaksi dengan keluarga,

seorang manusia dapat secara sekaligus berperan sebagai: anak, orang tua, kakek/nenek,

ayah/istri, kakak/adik, paman/bibi, keponakan, sepupu dsb. Interaksi yang lain, misalnya

dalam tempat kerja akan memunculkan peran sebagai: atasan, bawahan, dan rekan kerja.

Kondisi ini secara otomatis akan menimbulkan konflik (berasal dari bahasa latin configere,

yang bermakna saling memukul) manakala tuntutan satu peran saling mengganggu tuntutan

peran yang lain. Konflik pekerjaan-keluarga adalah salah satu contoh dari inter-role conflict

(Kahn et al, 1964 dalam Hartini, 2009), yang timbul akibat tuntutan peran dalam keluarga

saling mengintervensi dengan tuntutan peran dalam pekerjaan.

Metode Penelitian 4

Stres Kerja

Monodualisme manusia sebagai makhluk individu dan makhluk sosial sering

menimbulkan fakta lain yang dikenal dengan stres. Menurut Robbins (2002) dalam Jimad

(2010) Stress adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu

dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa

yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Definisi tersebut memberikan gambaran bahwa stres dapat timbul akibat keinginan (manusia

sebagai makhluk individu), yang dikonfrontasikan dengan peluang, kendala, dan hasil yang

timbul dari interaksi sosial (manusia sebagai makhluk sosial).

Lebih lanjut menurut Robbins (2002) dalam Jimad (2010) mengungkapkan tiga

sumber potensial dari stres, yaitu lingkungan, organisasi dan individual. Konflik pekerjaan-

keluarga merupakan salah satu pemicu stres yang berasal dari faktor organisasi (tuntutan

tugas kerja) dan faktor individu (tuntutan keluarga).

Kinerja Pegawai

Manusia secara kodrati memiliki rasa ingin tahu, salah satu bentuk pemuasan rasa

ingin tahu tersebut adalah dengan belajar. Membandingkan adalah salah satu metode

belajar yang dikenal manusia. Manusia membandingkan suatu hal dengan hal lainnya untuk

memperoleh persamaan dan perbedaan karakteristik akan hal-hal tersebut, kemudian

menarik kesimpulan dari proses perbandingan yang telah dilakukannya. Salah satu

perbandingan yang sering dilakukan manusia di lingkungan pekerjaan adalah perbandingan

kinerja pegawai. Pengukuran kinerja pegawai biasanya membandingkan antara hasil aktual

yang dicapai oleh pegawai dengan hasil yang diharapkan organisasi (sesuai standar).

Alasan Penelitian

BPK adalah salah satu organisasi tempat berkumpulnya para pegawai untuk bekerja.

Faktor-faktor dalam paparan penulis di atas adalah faktor yang terkait dengan manusia.

Idealnya secara teoritis suatu kondisi dengan faktor yang sama (manusia/SDM) tentunya

memiliki persamaan dan perbedaan karakteristik di manapun manusia tersebut bekerja.

Selaku auditor eksternal pemerintah, kadang pegawai dituntut untuk tinggal di luar

kota selama kurun waktu tertentu (saat melakukan audit), kondisi ini berpotensi

menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga, stres kerja bahkan mungkin dapat mempengaruhi

kinerja auditor ybs. Demikian pula tuntutan pekerjaan sebagai penunjang pendukung

(jangkung), yang kadangkala menyita waktu untuk keluarga, misal: bagian keuangan saat

akhir tahun; bagian umum saat pengadaan dan serah terima pengadaan tentunya juga

Metode Penelitian 5

berpeluang menciptakan konflik pekerjaan-keluarga. Karena itulah penulis tertarik untuk

menggali masalah ini dalam skripsi.

Beberapa penelitian mengenai masalah ini antara lain:

No Periset Judul riset Keterangan 1 Habibullah

Jimad (2010)Konflik Pekerjaan-Keluarga, Stress Dan Kinerja (dimuat dalam jurnal bisnis dan manajemen FE Universitas Lampung)

Merupakan systematic review yang menghasilkan kesimpulan ada keterkaitan antara konflik dengan stres, antara stres dengan kinerja, antara konflik dengan kinerja (ada pengaruh positif dan negatif)

2 Ifah Lathifah (2008)

Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intentions Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia ), Tesis.

Menghasilkan simpulan bahwa konstruk Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) memediasi hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) terhadap Keinginan Berpindah (Turnover Intentions-TI). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Pasewark dan Viator (2006).

3 AZAZAH INDRIYANI, SE (2009)

Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang), Tesis.

Menghasilkan simpulan:1. Konflik peran ganda yang

dialami oleh perawat akan menyebabkan timbulnya stress kerja;

2. Stress kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja perawat rumah sakit.

4 Rio Radityo (2009)

Hubungan Sumber Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Teknologi Informasi pada PT X

Menghasilkan simpulan adanya hubungan negatif antara stres kerja dengan kinerja karyawan

5 Pratama Juli Hartini (2009)

Hubungan work-family conflict dan Kepuasan Kerja pada Karyawati di Perusahaan Ritel

Menghasilkan simpulan:1. terdapat hubungan yang

signifikan antara konflik kerja-keluarga dengan kepuasan kerja pada karyawati perusahaan ritel di Jakarta.

2. Arah hubungan antara kedua variabel tersebut adalah negatif. Dengan kata lain, semakin tinggi konflik kerja-keluarga, semakin rendah

Metode Penelitian 6

No Periset Judul riset Keterangan kepuasan kerja atau sebaliknya, semakin rendah konflik kerja-keluarga diikuti dengan kenaikan pada kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat konflik kerja-keluarga, semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan.

Berdasarkan paparan mengenai konflik pekerjaan-keluarga, stres kerja dan kinerja

pegawai di atas, Penulis berniat untuk meneliti bagaimana hubungan antara ketiga variabel

di atas. Judul penelitian yang penulis ajukan adalah “Pengaruh Konflik Pekerjaan-

Keluarga Terhadap Kinerja Pegawai Pada BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat

Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

Penelitian ini merupakan replikasi dari systematic review yang diteliti oleh Jimad

(2010) dan tesis Indriyani (2009). Perbedaan utama dengan Jimad (2010) adalah

penggunaan statistik sebagai alat bantu untuk merumuskan pengaruh antar variabel (Jimad

hanya melakukan systematic review bukan meta-analysis), sedangkan perbedaan dengan

Indriyani (2009) adalah pada objek penelitian (pegawai pada BPK RI Perwakilan Provinsi

Jawa Barat dan penggantian variabel intervening kepuasan kerja menjadi stres kerja.

B. Gambaran Objek Penelitian dan Ruang Lingkup

1. Gambaran Umum BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat

Memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 23E, yang menyatakan

bahwa BPK berkedudukan di ibukota negara dan mempunyai perwakilan di setiap provinsi,

maka BPK RI melakukan pembukaan Perwakilan di Provinsi Jawa Barat, yang

berkedudukan di Bandung. Dengan semakin meningkatnya luas lingkup pemeriksaan,

pembukaan perwakilan dimaksud untuk meningkatkan mutu hasil pemeriksaan, serta untuk

memperkuat peran dan kinerja BPK RI sebagai satu-satunya lembaga pemeriksa di

Indonesia.

BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat didirikan pada 27 Januari 2006. Pembukaan

dilakukan oleh Ketua BPK Anwar Nasution. Peresmian dilakukan di gedung eks KASIPA II

Bandung di Jalan Surapati 12 Bandung. Status gedung adalah pinjam pakai.

Pada saat didirikan Kepala Perwakilan dijabat oleh Ir. Saiful Anwar Nasution (2006

sampai dengan Oktober 2007). Estafet kepemimpinan di Perwakilan Provinsi Jawa Barat

diberikan kepada Kepala Perwakilan kedua, yaitu Gunawan Sidauruk, S.H., M.M., M.H

(Oktober 2007 sampai dengan Juli 2010). Selanjutnya sejak Juli 2010 sampai dengan

Metode Penelitian 7

sekarang Slamet Kurniawan, M.Sc., Ak. diangkat sebagai Kepala Perwakilan menggantikan

Gunawan Sidauruk.

BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat merupakan salah satu unsur pelaksana BPK

yang berada di bawah Auditorat Keuangan Negara (AKN) V dan bertanggung jawab kepada

anggota V BPK melalui Auditor Utama Keuangan Negara V (Tortama KN V). BPK RI

Perwakilan Provinsi Jawa Barat dipimpin oleh seorang kepala perwakilan. Tugas BPK RI

Perwakilan Provinsi Jawa Barat adalah memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab

keuangan daerah pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat, Pemerintah Kota/Kabupaten di

Provinsi Jawa Barat, serta BUMD dan lembaga terkait di lingkungan entitas tersebut di atas,

termasuk melaksanakan pemeriksaan yang dilimpahkan oleh AKN. Lingkup wilayah kerja

BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat 27 entitas audit Pemerintah daerah, yang terdiri dari

18 Pemerintah Kabupaten, 1 Pemerintah Propinsi dan 8 Pemerintah Kota.

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat

didukung oleh para pegawai yang dikelompokkan menjadi pegawai fungsional pemeriksa

(auditor), bagian administrasi umum (penunjang dan pendukung), dan pegawai tidak tetap

(PTT) yang jumlahnya mencapai 164 orang, dengan rincian: 71 orang auditor;72 orang

jangkung; 21 orang PTT.

Penulis memilih BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat sebagai objek penelitian

karena beberapa alasan sebagai berikut:

a. Perwakilan BPK RI merupakan miniatur dari BPK RI Pusat, unit kerja yang ada dalam

suatu perwakilan dapat mewakili berbagai tuntutan kerja yang ada pada BPK RI dan

jumlah pegawai (populasi) yang relatif lebih sedikit bila dibandingkan dengan BPK RI

Pusat.

b. Jumlah auditor yang hanya sekitar 71 orang dibandingkan dengan objek pemeriksaan

sebanyak 27 entitas, dengan asumsi tiap entitas membutuhkan 4 orang auditor,

seharusnya BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat memiliki auditor sebanyak 108

orang (27 x 4 orang). Kondisi ini dapat mengakibatkan dipakainya tenaga jangkung

untuk menunjang tugas pemeriksaan, sehingga berpotensi menimbulkan kelebihan

beban kerja.

Terkait dengan penelitian ini Penulis akan menggunakan data primer yang berasal

dari kuesioner mengenai konflik pekerjaan-keluarga dan stres kerja yang akan diberikan

kepada para pegawai, juga kuesioner tentang kinerja pegawai yang akan diberikan kepada

atasan langsung pegawai tersebut.

Metode Penelitian 8

Dalam penelitian ini, populasi pegawai adalah seluruh pegawai BPK RI Perwakilan

Provinsi Jawa Barat, baik auditor, jangkung ataupun PTT sejumlah 164 pegawai (tidak

termasuk pejabat struktural). Sedangkan, data sampel yang akan diambil adalah sebanyak

117 peserta diklat dengan menggunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah sampel.

C. Pertanyaan Riset

1. Apakah konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh terhadap kinerja?

2. Apakah konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh terhadap stres kerja?

3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja?

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah (pertanyaan riset) di atas, maka tujuan penelitian

ini adalah untuk:

1. Menguji pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja,

2. Menguji pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja,

3. Menguji pengaruh stres kerja berpengaruh terhadap kinerja.

E. Reviu Literatur dan Landasan Teoritis

1. Konflik Pekerjaan-Keluarga

a) Definisi Konflik Pekerjaan-Keluarga

Teori yang melandasi timbulnya konflik ini adalah teori peran (role theory). Peran

(role) menurut Siegel dan Marconi (1989) dalam Lathifah (2008) adalah ”parts that people

play in their interactions with others.” Konflik peran (role conflict) terjadi ketika ”a person

occupies several position that are incompatible or when a single position has mutually

incompatible behavioral expectation” (Siegel dan Marconi, 1989).

Senada dengan hal itu Kahn, Wolf, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam

Hartini (2009) mendefinisikan peran sebagai sekumpulan aktivitas yang dianggap sebagai

tingkah laku potensial. Konflik peran didefinisikan sebagai dua tekanan atau lebih yang

terjadi secara bersamaan yang mana pemenuhan salah satunya akan menyulitkan

pemenuhan yang lainnya.

Lebih jauh lagi, Kahn, et.al (1964) memaparkan konflik peran yang terbagi menjadi

empat tipe, yaitu:

1) Intra sender, yakni apabila konflik bersumber satu pihak saja. Misalnya, seorang atasan

memberikan tugas yang tidak bisa diselesaikan oleh pekerja dengan semestinya.

Metode Penelitian 9

2) Inter-sender, yakni apabila konflik bersumber dari dua pihak yang berbeda. Misalnya,

dua orang atasan yang memberikan instruksi yang bertentangan pada seorang pekerja

akan membingungkan pekerja dan menimbulkan konflik dalam melakukan tanggung

jawab perannya.

3) Inter-role conflict, yakni apabila tekanan peran diasosiasikan dengan keanggotaan

seseorang dalam suatu organisasi dan keanggotaannya di kelompok lain. Konflik kerja-

keluarga termasuk dalam tipe konflik peran ini dimana pekerja memiliki tanggung jawab

di dua kelompok yang berbeda, yaitu di tempat kerja dan keluarga.

4) Person-role conflict, yakni tuntutan yang dialami oleh seseorang bertentangan dengan

etika moral yang ia pegang.

Manusia dalam kehidupannya memerankan berbagai peran yang secara alamiah

melekat padanya, misalkan peran sebagai orang tua sekaligus peran sebagai anak,

kakak/adik, paman/bibi, sepupu dsb. Selain peran alamiah tersebut, manusia juga memiliki

peran akibat interaksinya dengan lingkungan, peran dalam pekerjaan misalnya. Tuntutan

dari berbagai peran ini dapat menimbulkan suatu konflik yang para ahli menyebutnya

dengan konflik peran. Hal ini seperti yang dijelaskan oleh Kahn et al.

Salah satu bentuk konflik peran yang terkenal adalah konflik pekerjaan-keluarga

(work-family conflict), Spector (1997) dalam Hartini (2009) menyatakan bahwa konflik

antarperan (interrole conflict) dalam bekerja dan berkeluarga disebut juga dengan konflik

kerja-keluarga (work-family conflict), yakni apabila tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan

bertentangan satu sama lain. Hal senada juga diungkapkan oleh Greenhaus dan Beutell

(1985) dalam Lathifah (2008) yang menyatakan konflik pekerjaan-keluarga dihasilkan oleh

adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang bertentangan

satu sama lainnya.

Lebih lanjut, Lathifah (2008) mengutip Greenhaus dan Beutell (1985)

mengungkapkan bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika seseorang

harus melaksanakan multi peran, yaitu sebagai karyawan, pasangan (suami/istri) dan orang

tua. Tekanan dalam lingkungan kerja yang dapat menimbulkan konflik pekerjaan-keluarga,

antara lain tidak teraturnya atau tidak fleksibelnya jam kerja, overload pekerjaan, perjalanan

dinas yang banyak, konflik antar individu karyawan dan tidak adanya dukungan dari

supervisor atau perusahaan. Tekanan dalam lingkungan keluarga yang dapat menghasilkan

konflik pekerjaan-keluarga, antara lain kehadiran anak yang paling kecil, tanggung jawab

utama terhadap anak, tanggung jawab sebagai anak yang tertua, konflik antar anggota

keluarga dan tidak adanya dukungan dari anggota keluarga. Gutek et al. (1991)

mengemukakan bahwa masing-masing peran di atas membutuhkan waktu dan tenaga jika

Metode Penelitian 10

akan dilaksanakan secara memadai. Konsekuensinya adalah seseorang akan mengalami

gangguan dengan adanya campur tangan antara pekerjaan terhadap keluarga atau

sebaliknya.

Hartini (2009) mengutip Herman dan Gyllstrom (1977) dalam Greenhaus & Beutell,

1985) menemukan bahwa seseorang yang sudah menikah mengalami konflik kerja-keluarga

yang lebih besar daripada orang yang tidak menikah. Selain itu, orang tua akan mengalami

konflik kerja-keluarga yang lebih dibandingkan dengan bukan orang tua. Orang tua dengan

anak kecil (yang cenderung menuntut waktu orang tuanya) mengalami konflik yang lebih

besar daripada orang tua dengan anak yang lebih besar (Beutell & Greenhaus; Greenhaus

& Kopelman; Pleck et al dalam Greenhaus & Beutell, 1985).

Lebih lanjut Hartini (2009) mengutip penelitian Greenhaus dan Beutell (1985)

mengemukakan bahwa konflik kerja keluarga memiliki tiga bentuk besar konflik peran, yakni:

1) Time-Based Conflict, yakni tuntutan waktu pada satu peran mempengaruhi keterlibatan

di peran yang lainnya. Tuntutan waktu ini dapat terjadi tergantung dari alokasi waktu

kerja dan kegiatan keluarga yang dipilih berdasarkan preferensi dan nilai yang dimiliki

individu (Greenhaus, www.brandeis.edu).

2) Strain-Based Conflict. Stres yang ditimbulkan dari salah satu peran yang mempengaruhi

peran yang lain sehingga mempengaruhi kualitas hidup secara keseluruhan. Persepsi

stres peran ini dapat muncul dari predisposisi seseorang dalam mengalami stres. Selain

itu, kemampuan individu berbeda-beda dalam mengalami stres (Greenhaus,

www.brandeis.edu).

3) Behavior-Based Conflict. yakni tingkah laku yang efektif untuk satu peran tapi tidak

efektif untuk digunakan untuk peran yang lain. Ketidakefektifan tingkah laku ini dapat

disebabkan oleh kurangnya kesadaran individu akan akibat dari tingkah lakunya kepada

orang lain (Greenhaus, www.brandeis.edu).

Dari berbagai paparan di atas mengenai konflik pekerjaan-keluarga, penulis

menyimpulkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik yang timbul akibat tuntutan

pekerjaan dan tuntutan keluarga yang saling mengintervensi satu sama lain.

b) Dimensi Konflik Pekerjaan-Keluarga

Netemeyer et al. (1996) dalam Lathifah (2008) membagi dimensi keluarga menjadi

dua yaitu:

1) Work Interfering with Family (WIF), sebentuk konflik antarperan dimana tuntutan waktu

dan ketegangan secara keseluruhan yang dihasilkan dari pekerjaan mempengaruhi

pekerja untuk memenuhi tanggung jawab berkaitan dengan keluarga. Penelitian

Grandey et al (2005) menunjukkan bahwa bagi wanita, WIF merupakan prediktor yang


http://www.brandeis.edu/

http://www.brandeis.edu/

unik dan signifikan pada kepuasan kerja. Hal tersebut terjadi karena individu

menganggap peran di keluarga sebagai bagian dari identitas dirinya (self-identity).

2) Family Interfering with Work (FIW), sebentuk konflik antarperan dimana tuntutan waktu

dan ketegangan secara keseluruhan yang dihasilkan dari keluarga mempengaruhi

pekerja untuk memenuhi tanggung jawab berkaitan dengan pekerjaan.

c) Pengukuran Konflik Pekerjaan-Keluarga

Pengukuran konflik pekerjaan-keluarga sesuai dengan dimensi konflik pekerjaan-

keluarga menurut penelitian Netemeyer et al. (1996), yang juga digunakan Lathifah (2008)

adalah sebagai berikut:

1) Pengukuran dimensi pekerjaan mengintervensi keluarga (Work Interfering with

Family/WIF) menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Netemeyer et al. (1996)

yang terdiri dari 6 pertanyaan. Masing-masing responden diminta menjawab setiap

pertanyaan dengan skala Likert 5 poin yaitu mulai dari angka 1 (sangat tidak setuju)

sampai dengan angka 5 (sangat setuju). Skor yang rendah menunjukkan rendahnya

konflik pekerjaan mengintervensi keluarga sedangkan skor yang tinggi menunjukkan

tingginya konflik pekerjaan mengintervensi keluarga.

2) Pengukuran dimensi keluarga mengintervensi pekerjaan (Family Interfering with

Work/FIW) menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Netemeyer et al. (1996)

yang terdiri dari 6 pertanyaan. Masing-masing responden diminta menjawab setiap

pertanyaan dengan skala Likert 5 poin yaitu mulai dari angka 1 (sangat tidak setuju)

sampai dengan angka 5 (sangat setuju). Skor yang rendah menunjukkan rendahnya

konflik keluarga mengintervensi pekerjaan dan begitu pula sebaliknya.

2. Stres Kerja

a) Definisi stres kerja

Menurut Selye (1956) dalam Wikaningtyas (2007), terdapat dua jenis stres, yaitu

eustress, stres yang mempunyai dampak positif bagi kehidupan seseorang, dan distress,

stres yang dapat membawa dampak negatif bagi seseorang. Salah satu dampak positif dari

stres adalah meningkatnya motivasi seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Di

lain pihak, terdapat juga banyak dampak negatif dari stres, diantaranya adalah berbagai

penyakit seperti hipertensi dan pendarahan ulkus, serta gejala psikopatologis seperti depresi

dan anxiety.

Jimad (2010) mengutip penjelasan Dunham (1992) dalam Wang, Lin, Cao

(2009:460) mendefinisikan stres sebagai proses perilaku, emosional, mental dan reaksi


psikis yang berkepanjangan, meningkat atau tekanan baru yang lebih besar dari

kemampuan seorang individu.

Dalam skripsi ini penulis membatasi stres hanyalah pada stres kerja (occupational

stress). Definisi stres kerja adalah interaksi antara kondisi kerja dan karakteristik pekerja,

yang mana tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan yang dimiliki seseorang dalam

menghadapinya (Ross & Altmaier, 1994 dalam Wikaningtyas, 2007). Definisi stres kerja

lainnya adalah suatu respon adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses

psikologi individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi

atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang

(Ivancevich dan Matteson, 1980 dalam Indriyani, 2009).

Wikaningtyas (2007) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu keadaan yang

melibatkan interaksi antara pekerja dan lingkungan pekerjaannya, dimana terdapat

ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan pekerja. Penulis sependapat

dengan Wikaningtyas (2007) mengenai definisi stres kerja. Dalam penulisan skripsi ini stres

kerja merujuk pada definisi yang diberikan oleh Wikaningtyas (2007) tersebut.

b) Dimensi stres kerja

Radityo (2009) mengutip penjelasan Selye dalam Beehr, et al. (1992: 623)

mendefinisikan stres kerja sebagai berikut:

“Work stress is an individual’s response to work related environmental stressors.

Stress as the reaction of organism, which can be physiological, psychological, or behavioural

reaction”.

Kurang lebih artinya adalah respon yang diberikan seorang individu baik berupa

reaksi fisiologis, psikologis maupun perilaku terhadap stressor (pemicu stres) yang berasal

dari lingkungan kerjanya.

Jadi dimensi stres kerja ada dua yaitu stressor (pemicu stres) dan reaksi individu

atas stressor tersebut, baik reaksi fisiologis (fisik), psikologis maupun perilaku.

Dimensi stres kerja yang pertama yaitu pemicu stres (stressor), Wikaningtyas (2007)

mengutip penjelasan dari Ross & Altmaier (1994) dalam Rice (1999) membagi stressor

menjadi dua faktor utama yaitu faktor individu dan faktor lingkungan (organisasi atau

pekerjaan).

(1) Faktor individu, diuraikan menjadi:

(a) karakteristik pribadi

Misalnya adalah kepribadian/perilaku. Apakah seorang individu tersebut masuk

kategori Tipe A (berkepribadian suka terburu-buru, tidak sabaran agresif, suka


kompetisi) ataukah masuk kategori Tipe B (tidak terburu-buru, sabar, tidak agresif,

tidak suka kompetisi), individu dengan Tipe A cenderung lebih mudah terken stres.

Contoh lain adalah kontrol diri, individu yang memiliki kontrol diri cenderung lebih

susah terkena stres dibandingkan individu yang tidak mempunyai kontrol diri.

Berbagai penelitian juga menyatakan bahwa gender juga berpengaruh terhadap

stres kerja, wanita lebih rentan terkena stres dibanding pria karena berbagai hal

antara lain peran ganda dan pelecehan di tampat kerja.

(b) respon/coping

Keberadaan dukungan sosial adalah contoh untuk kategori ini, dukungan sosial

dapat berupa dukungan kuantitatif, yaitu jumlah orang yang dapat membantu ketika

individu mengalami kesulitan; dan dukungan kualitatif, yaitu persepsi individu tentang

seberapa jauh hubungan antara individu dengan orang lain dapat memenuhi

kebutuhannya.

(2) Faktor Organisasi/Pekerjaan, diuraikan menjadi:

(a) Kondisi Kerja. Yang termasuk dalam kondisi kerja adalah:

a.1. Beban kerja yang berlebihan (work overload)

Beban kerja yang berlebihan dapat bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Secara

kuantitatif, beban dapat muncul ketika tuntutan fisik dari pekerjaan melebihi

kemampuan yang dimiliki oleh pekerja. Secara kualitatif, beban muncul ketika

pekerjaan terlalu kompleks atau sulit dan kemampuan teknis atau keterampilan

yang dimiliki oleh pekerja tidak dapat memenuhi tuntutan tersebut.

a.2. Work underload

Work underload adalah suatu kondisi dimana pekerjaan dinilai tidak menantang

dan tidak menarik minat ataupun perhatian pekerja. Hal ini dapat terjadi karena

pekerjaan tidak menuntut digunakannya seluruh kemampuan yang dimiliki oleh

individu. Pengulangan atau repetisi pekerjaan, dimana pekerja harus

melakukan pekerjaan yang sama berulang-ulang kali, dapat menimbulkan

kebosanan dan lama-kelamaan menyebabkan stres kerja. Keadaan ini sering

disebut dengan assembly-line hysteria, dan sering kali terjadi pada orang yang

bekerja di bidang perakitan atau di suatu organisasi dengan birokrasi yang

rumit.

a.3. Kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung.

Kondisi kerja yang berbahaya juga dapat memicu stres kerja. Tempat kerja

yang bising adalah salah satu contoh keadaan yang dapat memicu stres kerja.


Selain itu, penggunaan teknologi yang terbatas juga dapat memicu stres kerja

(Ross & Altmaier, 1994).

(b) Ambiguitas Peran.

Menurut Rice (1999), ambiguitas peran merupakan suatu hal yang sering

dikatakan berkaitan dengan stres kerja. Rice mengatakan bahwa ambiguitas peran

terjadi ketika individu tidak tahu apa yang diharapkan oleh perusahaan dari dirinya.

Selain itu, ambiguitas peran dapat dialami ketika terdapat ketidakjelasan tujuan dari

suatu pekerjaan, atau batas-batas tanggung jawab yang dimiliki oleh pekerja.

(c) Hubungan Interpersonal Di Tempat Kerja.

Menurut Rice (1999), hubungan interpersonal di tempat kerja merupakan

suatu bagian yang penting dari kepuasan kerja. hubungan interpersonal dapat

membantu individu dalam menghadapi stres. Terdapat tiga jenis hubungan

interpersonal dalam tempat kerja (Ross & Altmaier, 1994), yaitu:

c.1. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan yang buruk dengan rekan kerja diasosiasikan dengan rasa

terancam pada individu. Selain itu hubungan yang buruk dengan rekan

kerja juga diasosiasikan dengan rendahnya tingkat kepercayaan, saling

mendukung, dan keinginan untuk mendengarkan atau bersifat empatik.

Dikatakan juga bahwa hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat

membantu individu dalam melakukan coping stres kerja.

c.2. Hubungan dengan atasan

Selain hubungan dengan rekan kerja, hubungan individu dengan atasan

juga memiliki pengaruh dalam dialaminya stres kerja. Sikap atasan yang

melibatkan individu dalam pengambilan keputusan dan memberikan

kesempatan bagi komunikasi dua arah dapat mengurangi kemungkinan

dialaminya stres kerja. Namun, dilain pihak, perilaku individu juga dapat

mempengaruhi dialaminya stres oleh atasan.

c.3. Hubungan dengan pelanggan atau klien

Kesulitan dalam komunikasi dengan klien atau pelanggan biasanya dialami

oleh orang yang pekerjaannya melibatkan pemberian jasa kepada klien,

seperti praktisi kesehatan dan pekerja sosial.

(d) Pengembangan Karir

Pada umumnya, pekerja memiliki suatu harapan dari pekerjaannya, seperti

dapat mempelajari berbagai hal baru, mengalami kemajuan yang tetap, serta

harapan akan pendapatan yang meningkat (Rice, 1999). Namun, terkadang hal


tersebut tidak dapat dicapai oleh sebagian pekerja, sehingga dapat menyebabkan

stres kerja. Rice juga menambahkan, ketika harapan seseorang tidak dapat dicapai,

terkadang orang tersebut kehilangan sense of accomplishment dan kepercayaan diri.

Sehubungan dengan pengembangan karir, umpan balik tentang hasil kerja karyawan

dikatakan dapat meningkatkan kinerja dan motivasi, sebaliknya, jika tidak mendapat

umpan balik, potensi dialaminya stres kerja lebih tinggi bagi karyawan (Ross &

Altmaier, 1994).

(e) Struktur Organisasi.

Sering kali, pekerja mengeluh tentang adanya struktur yang kaku, politik yang

berlaku di tempat kerja, ataupun pengawasan yang kurang memadai dari

manajemen (Rice, 1999). Rice juga mengatakan bahwa kurangnya kesempatan

untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan serta kurangnya

dukungan atasan bagi kreatifitas pekerja dapat juga menimbulkan stres kerja. Ross

dan Altmaier (1994) mengatakan bahwa posisi atau tingkat yang diemban seseorang

dalam organisasi juga berperan dalam proses timbulnya stres kerja. Dalam hal ini,

karyawan yang memiliki posisi rendah dalam hierarki organisasi, lebih tinggi

kemungkinannya untuk mengalami stres kerja.

.

Beehr & Newman (1978) dalam Wikaningtyas (2007) menjelaskan dimensi jenis

reaksi individu dengan menggunakan istilah ‘gejala’. Lebih lanjut Wikaningtyas menukil

penjelasan mereka sebagai berikut:

1) Gejala Psikologis, yang dimaksud dengan gejala psikologis adalah masalah emosi dan

kognitif yang muncul dalam kondisi stres kerja. Yang termasuk dalam gejala psikologis

antara lain:

(a) kecemasan, ketegangan, rasa bingung

(b) merasa frustrasi dan marah

(c) penurunan efektifitas komunikasi

(d) kebosanan dan ketidakpuasan kerja

(e) kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kurang konsentrasi

(f) menurunnya self-esteem

2) Gejala Fisik, sedangkan yang dimaksud dengan gejala fisik adalah penurunan

kesehatan fisik secara gradual. Yang termasuk gejala fisik antara lain:

(a) peningkatan detak jantung, tekanan darah, dan potensi terkena penyakit jantung

(b) peningkatan sekresi hormon stres, seperti adrenalin dan noradrenalin

(c) kelainan pencernaan, seperti kolitis dan ulkus.


(d) kelelahan fisik

(e) masalah pernafasan

(f) kelainan kulit

(g) sakit kepala, sakit punggung, dan ketegangan otot

Menurut Ross dan Altmaier (1994), telah banyak penelitian yang menemukan

hubungan antara stres kerja dengan penyakit jantung dan masalah pencernaan.

3) Gejala Perilaku, Beberapa gejala perilaku yang timbul akibat adanya stres kerja juga

dikemukakan oleh Beehr dan Newman sebagai berikut:

(a) menunda dan menghindari pekerjaan serta perilaku absen

(b) kinerja dan produktifitas rendah

(c) peningkatan konsumsi alkohol serta obat-obatan terlarang.

(d) agresi, pencurian atau perbuatan merusak.

Beehr dan Newman menambahkan bahwa terdapat gejala perilaku yang memiliki

dampak bagi organisasi. Stres kerja sering dikaitkan dengan penurunan kinerja, perilaku

membolos, dan kecenderungan kecelakaan. Karena stres, para pekerja menjadi lebih sedikit

terlibat dalam pekerjaan dan kehilangan rasa tanggung jawab atas pekerjaannya. Lebih

lanjut pekerja menjadi kurang perhatian terhadap organisasi serta rekan kerjanya. Salah

satu dampak akhir yang dapat terjadi adalah individu meninggalkan pekerjaannya.

Menurut Ivancevich dan Matteson (1980) dalam Indriyani (2009) menentukan

dimensi/indikator stres kerja adalah:

1) Beban kerja

2) Tuntutan/tekanan dari atasan

3) Ketegangan dan kesalahan

4) Menurunnya tingkat hubungan interpersonal

Selanjutnya dimensi menurut Ivancevich dan Matteson ini yang akan dipakai dalam

pengukuran stres kerja.

c) Pengukuran stres kerja

(1) Pengukuran stres kerja menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 item

pertanyaan untuk mengukur dimensi stres kerja menurut Ivancevich dan

Matteson yang akan dibagikan kepada responden (pegawai). (terlampir)

Pengukuran akan menggunakan skala likert (1 sampai 5). Dengan keterangan:

1 = sangat tidak setuju

2 = tidak setuju

3 = netral


4 = setuju

5 = sangat setuju

(2) Wawancara (jika memungkinkan) untuk mendukung kuesioner. (terlampir)

3. Kinerja Pegawai

a) Definisi Kinerja

Jimad (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil atas pekerjaan

yang dilakukan seseorang sesuai dengan ketentuan atau standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Cherrington (1994) dalam Indriyani (2009),

kinerja kerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja kerja tersebut dipergunakan oleh

kecakapan dan motivasi. Kinerja kerja yang optimum akan tercapai jika organisasi

dapat memilih karyawan yang memungkinkan mereka dapat bekerja secara

maksimal.

Lebih lanjut Jimad (2010) menerangkan istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance merupakan prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000 dalam vivi dan

Rorlen, 2007:53), penulis sepakat dengan Mangkunegara mengenai definisi kinerja

ini.

Sukses tidaknya manajemen SDM seringkali dikaitkan dengan tingkat kinerja

pegawai. Tingkat kinerja pegawai menjadi tolok ukur keberhasilan proses perekrutan,

pengembangan (diklat), penempatan, promosi/mutasi, kompensasi, hingga job

retirement SDM. Semakin tinggi kinerja pegawai (semakin mendekati standar yang

ditetapkan organisasi), maka semakin baik manajemen tersebut, demikian pula

sebaliknya.

b) Dimensi Kinerja

Kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999) mempunyai dimensi

sebagai berikut:

1) Tingkat absensi

2) Terlambat masuk kerja

3) Prestasi dan produktivitas menurun

4) Kualitas

5) Kuantitas

6) Ketepatan waktu


7) Sikap

8) Efektivitas

9) Komitmen

Selanjutnya dimensi yang akan diukur dalam skripsi ini adalah poin 1,2,4,5 dan 6,

dengan alasan poin tersebut menurut penulis paling relevan untuk pengukuran kinerja

pegawai di objek penelitian.

c) Pengukuran Kinerja

(1) Menggunakan kuesioner (terlampir) yang menggunakan skala 1 sampai 5,

dengan keterangan:

1 = sangat kurang

2 = kurang

3 = cukup

4 = baik

5 = sangat baik

(2) jika memungkinkan akan dilakukan observasi untuk mendukung kuesioner.

Keterkaitan Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Stres Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Murtiningrum (2005) menemukan bahwa konflik

pekerjaan-keluarga memiliki pengaruh terhadap timbulnya stres kerja, Murtiningrum (2005)

menambahkan bahwa hasil penelitian ini mendukung temuan-temuan peneliti terdahulu

seperti: Kahn, et al dalam Thomas & Ganster (1995) dan Judge et al (1994).

Keterkaitan Stres Kerja dan Kinerja

Penelitian yang dilakukan oleh Indriyani (2009:108) menyatakan bahwa stres kerja

secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja perawat wanita di rumah sakit. Hal senada

juga diungkapkan oleh Selviana (2009) dalam Jimad (2010) yang menyatakan bahwa stres

kerja yang terdiri dari stres kerja fisik, stres kerja emosional, stres kerja intelektual dan stres

kerja interpersonal berpengaruh terhadap kinerja perawat di rumah sakit. Mirzatriana (2008)

dalam Jimad (2010) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

bidang keuangan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat.

Keterkaitan Konflik dan Kinerja

Jimad (2010) menyatakan Konflik peran yang dihadapi seorang karyawan memiliki

dampak terhadap kinerja karyawan tersebut. Meski dalam beberapa kasus konflik dapat


meningkatkan kinerja karyawan, namun pada umumnya karyawan yang memiliki konflik

umumnya tidak fokus dalam mengerjakan pekerjaannya, hal ini akan mempengaruhi kinerja

mereka.

Lebih lanjut Jimad (2010) menambahkan bahwa meskipun telah banyak dilakukan

penelitian tentang konflik dan kinerja, namun berbagai penelitian tentang pengaruh konflik

peran terhadap kinerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Beberapa peneliti yaitu

Bhuian et al (2005); Lusch dan Jawaorski (1991); Singh (1998) dalam Knight, Kim, dan

Crutsinger (2007:382) menemukan bahwa konflik peran memiliki pengaruh yang negatif

pada prestasi kerja dan lain-lain. Sedangkan Babin dan Boles (1996); Dubinsky et al (1992)

dalam Knight, Kim, dan Crutsinger, (2007:382) menemukan bahwa konflik menghasilkan

efek positif pada prestasi kerja. Bahkan Singh (1998) menyatakan bahwa tingkat konflik

peran moderat bisa merangsang beberapa orang untuk melakukan penjualan dan

meningkatkan kinerja mereka. Namun para peneliti sebagian besar setuju bahwa konflik

peran yang ekstrim akan mengurangi kinerja (Singh et al, 1994 dalam Knight, Kim, dan

Crutsinger, 2007:382).

F. Variabel dan Hipotesis

Dalam penelitian ini, Penulis akan menggunakan tiga jenis variabel, yaitu variabel

terikat, variabel bebas dan variabel intervening.Penjelasan variabel-variabel tersebut antara

lain:

1. Variabel independen (bebas) .

Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah konflik pekerjaan-keluarga.

2. Variabel dependen (terikat).

Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi variabel bebas dan menjadi perhatian

utama Penulis. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja pegawai.

3. Variabel intervening (antara/mediasi)

Variabel mediasi atau intervening merupakan variabel antara atau mediating, yang

berfungsi memediasi hubungan antara variabel independent (predictor) dengan variabel

dependen (predictand)


Model penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Keterangan:

X = variabel bebas; konflik kinerja-pegawai

Y = variabel terikat; kinerja pegawai

M = variabel intervening; stres kerja

Hipotesis yang penulis ajukan adalah:

H1: X berpengaruh positif terhadap M.

H2: M berpengaruh positif terhadap Y.

H3: X berpengaruh positif terhadap Y.

H4: M memediasi hubungan antara X terhadap M.

Hipotesis tersebut dapat dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Hipotesis awal tersebut akan diuji secara statistik dengan bantuan program aplikasi

statistik.


G. Metode dan Prosedur

1. Instrumentasi

Sebagaimana telah disebutkan di atas, penelitian ini akan menggunakan 3 variabel,

yaitu konflik pekerjaan-keluarga (variabel bebas), kinerja pegawai (variabel terikat) dan stres

kerja (variabel intervening). Penjelasan dari definisi operasional yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel Definisi IndikatorKonflik Pekerjaan-Keluarga

Spector (1997) dalam Hartini (2009)

konflik antarperan (interrole conflict) dalam bekerja dan berkeluarga disebut juga dengan konflik kerja-keluarga (work-family conflict), yakni apabila tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan bertentangan satu sama lain

1. Work Interfering with Family (WIF)

2. Family Interfering with Work (FIW)

Netemeyer et al. (1996)

Stres kerja

Wikaningtyas (2007)

suatu keadaan yang melibatkan interaksi antara pekerja dan lingkungan pekerjaannya, dimana terdapat ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan pekerja

1) Beban kerja

2) Tuntutan/tekanan dari

atasan

3) Ketegangan dan kesalahan

4) Menurunnya tingkat

hubungan interpersonal

Ivancevich dan Matteson

(1980) dalam Indriyani (2009)

Kinerja karyawan

Mangkunegara (2000) dalam Vivi dan Rorlen (2007) dalam Jimad (2010)

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1) Tingkat absensi

2) Terlambat masuk kerja

3) Kualitas

4) Kuantitas

5) Ketepatan waktu

Prawirosentono (1999) dalam

Indriyani (2009)

Dalam penelitian ini, untuk mengukur variabel, penulis menggunakan Skala Likert

yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi tentang fenomena

sosial. Penelitian ini akan menggunakan instrumen data berupa kuesioner, wawancara dan

observasi.

Model penelitian yang digunakan adalah melakukan pengujian analisis regresi

variabel intervening dengan metode kausal step untuk menjawab pertanyaan riset.


2. Populasi, sampel atau responden yang dituju

Populasi pegawai adalah seluruh pegawai BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat,

baik auditor, jangkung ataupun PTT sejumlah 164 pegawai (tidak termasuk pejabat

struktural). Sedangkan, data sampel yang akan diambil untuk pembagian kuesioner adalah

sebanyak 117 peserta diklat dengan menggunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah

sampel.

Rumus Slovin : n = N/{1+(N x e2}

n = sampel

N = populasi

E = error level (diambil 5%)

Sementara itu, untuk responden wawancara, Penulis merencanakan untuk mewawancarai

sebanyak tujuh orang responden dengan asumsi wawancara akan dilakukan pada dua

minggu pertama waktu penelitian.

3. Pengumpulan data

Data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer yang

dikumpulkan dengan metode pengumpulan data berupa:

a. Kuesioner, yaitu dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang bersifat tertutup

untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian. Kuesioner terdiri dari dua

bagian:

1. kuesioner untuk pegawai (konflik pekerjaan-keluarga: 12 item pertanyaan dan stres

kerja: 4 item pertanyaan)

2. kuesioner untuk atasan langsung (penilaian kinerja: 5 item pertanyaan)

(kuesioner terlampir)

b. Wawancara, dilakukan untuk menggali informasi atau keterangan yang berkaitan

dengan variabel penelitian, tetapi tidak tergali dalam kuesioner. Wawancara bersifat

semi terstruktur dan akan dilakukan terhadap beberapa orang responden dari

pegawai/pejabat struktural.

c. Observasi, untuk memperkuat data dari penilaian kinerja dengan cara observasi

absensi/keterlambatan kerja dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan pegawai.

4. Analisis Data

Data akan dianalisis dengan uji statistik deskriptif untuk menggambarkan data dalam

bentuk kuantitatif untuk mengetahui informasi tentang data dalam kuesioner. Uji analisis

regresi untuk variabel intervening menggunakan kausal step dilakukan dalam penelitian ini


untuk melihat apakah terdapat pengaruh antar dimensi. Untuk pengujian analisis regresi

linier ini disertai dengan uji asumsi klasik, seperti uji normalitas atau menggunakan MSI, uji

heteroskedastisitas, dan uji multikolineraritas.

5. Mekanisme untuk memastikan kualitas riset (validitas dan reliabilitas)

Untuk mengukur ketepatan data kuesioner, Penulis akan melakukan uji validitas dan

reliabilitas. Pengujian ini akan dilakukan dengan bantuan aplikasi program statistik SPSS 20.

H. Keterbatasan Riset

Terdapat beberapa kondisi yang mungkin timbul dalam penelitian ini yang berada di

luar kendali Penulis, seperti:

1. Jangka waktu penelitian yang sempit;

2. Prosedur dan tata cara melakukan riset di objek penelitian kurang mendukung;

3. Jumlah pegawai kurang dari jumlah minimum sampel yang akan diambil karena

sedang melakukan pemeriksaan dsb.

I. Kontribusi Riset

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan manajemen BPK RI

Perwakilan Jawa Barat (SDM/Subauditorat dsb) dalam hal manajemen SDM.

II. RENCANA DAFTAR PUSTAKA

Indriyani, Azazah. 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Wanita Rumah Sakit : Studi Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Semarang. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.

Jimad, Habibullah. 2010. Konflik Pekerjaan-Keluarga, Stress dan Kinerja. Jurnal. Lampung:

Universitas Lampung.

Lathifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intentions

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor

Kantor Akuntan Publik di Indonesia ). Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.

Murtiningrum, Afina. 2005. Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Stress

Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi: Studi Kasus Pada

Guru Kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal. Tesis. Semarang: Universitas

Diponegoro.


III. PENUTUP

A. Rencana Pelaksanaan Penelitian

Rencana mengenai kegiatan dan periode pelaksanaan penyusunan skripsi yang diperkirakan

oleh Penulis adalah sebagai berikut:

Rencana Januari 2013

Februari 2013

Maret 2013 April 2013 Mei 2013

Kegiatan 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Penyusunan Outline

Penyusunan BAB I

Penyusunan BAB II

Penyusunan BAB III

Penyusunan BAB IV

Penyusunan BAB V

Tahap Penyelesaian

B. Kontinjensi

Apabila dalam penyusunan skripsi ini Penulis menemui hambatan baik dalam hal

pengumpulan data maupun dalam pembahasannya, Penulis akan melakukan perubahan

terhadap rencana skripsi yang telah disusun ini. Perubahan tersebut dapat berupa

perubahan objek penelitian, perubahan metodologi penelitian, ataupun perubahan bagian-

bagian dalam rencana skripsi ini. Perubahan tersebut sebelumnya akan dikonsultasikan dulu

dengan dosen pembimbing dan dengan sepengetahuan lembaga.


LAMPIRAN-LAMPIRAN

1. Kuesioner konflik pekerjaan-keluarga

Petunjuk Pengisian:

Mohon Bpk/Ibu memberikan tanda silang (X) pada salah satu skala 1 sampai 5 yang tersedia pada

kolom di samping pertanyaan untuk menentukan seberapa setuju Bpk/Ibu mengenai kondisi-kondisi

berikut:

1 2 3 4 5

Sangat tidak setuju

Tidak setuju netral setuju Sangat setuju

Pekerjaan Mengintervensi Keluarga

(Work Interfering with Family-WIF)STS TS N S SS

1) Pekerjaan kantor mengintervensi kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.

1 2 3 4 5

2) Tuntutan waktu pekerjaan kantor saya membawa kesulitan untuk mengurus rumah, keluarga atau tanggung jawab pribadi.

1 2 3 4 5

3) Sesuatu yang ingin saya lakukan di rumah tidak dapat dilakukan karena tuntutan dari pekerjaan kantor saya.

1 2 3 4 5

4) Pekerjaan saya menimbulkan stress yang membawa kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas keluarga.

1 2 3 4 5

5) Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor, saya ingin mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.

1 2 3 4 5

6) Tuntutan pekerjaan kantor saya membawa kesulitan untuk bersantai dengan keluarga di rumah.

1 2 3 4 5

Keluarga Mengintervensi Pekerjaan

(Family Interfering with Work- F I W)STS TS N S SS

1) Tuntutan keluarga saya atau suami (istri) saya mencampuri dan mengganggu kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan kantor saya.

1 2 3 4 5

2) Saya menunda melakukan sesuatu pekerjaan kantor karena tuntutan keluarga saya atau suami (istri) saya.

1 2 3 4 5


Keluarga Mengintervensi Pekerjaan

(Family Interfering with Work- F I W)STS TS N S SS

3) Saya kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor karena tuntutan keluarga saya atau suami (istri) saya.

1 2 3 4 5

4) Kehidupan keluarga mengintervensi tanggung jawab saya dalam pekerjaan kantor seperti hadir tepat waktu, menyelesaikan tugas-tugas harian dan kerja lembur.

1 2 3 4 5

5) Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor.

1 2 3 4 5

6) Keluarga saya dan teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

1 2 3 4 5

2. Kuesioner Stres Kerja

Stres Kerja STS TS N S SS

1) Saya merasa tidak cocok dengan beban kerja saya saat ini 1 2 3 4 5

2) Atasan saya terlalu penuntut, sehingga saya merasa tidak nyaman 1 2 3 4 5

3) Saya merasa tegang saat bekerja, sehingga sering melakukan kesalahan

1 2 3 4 5

4) Kondisi pergaulan di kantor kurang mendukung saya untuk bekerja 1 2 3 4 5

3. Kuesioner Kinerja (untuk atasan langsung)

Petunjuk Pengisian:

Mohon Bpk/Ibu memberikan tanda silang (X) pada salah satu skala 1 sampai 5 yang tersedia pada

kolom di samping kriteria untuk menilai kinerja karyawan, semakin baik kinerja karyawan nilainya

akan semakin tinggi:

Keterangan:

1 2 3 4 5

Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat Baik


Misal :

KRITERIA PENILAIAN KINERJA PEGAWAI SK K C B SB

Tingkat absensi/ bolos kerja (jika pegawai sering bolos = kinerjanya buruk, maka nilainya makin kecil; misal 1 (sangat kurang)

Namun jika karyawan tidak pernah bolos = kinerjanya bagus, maka nilainya makin besar, misal 5 (sangat baik) dst

1 2 3 4 5

Nama Pegawai : ..................................................

KRITERIA PENILAIAN KINERJA PEGAWAI SK K C B SB

1) Tingkat absensi 1 2 3 4 5

2) Terlambat masuk kerja 1 2 3 4 5

3) Kesesuaian kualitas pekerjaan dengan standar organisasi 1 2 3 4 5

4) Kesesuaian kuantitas pekerjaan yang diselesaikan dengan target 1 2 3 4 5

5) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan 1 2 3 4 5

4. DAFTAR PERTANYAAN UNTUK WAWANCARA (STRES KERJA)

a) Apakah Bpk/Ibu merasa nyaman dengan kondisi kantor saat ini?

b) Apakah Bpk/Ibu merasa bahwa beban kerja Bpk/Ibu saat ini, terlalu berat/terlalu

membosankan?

c) Apakah rekan kerja/atasan/bawahan Bpk/Ibu mendukung/men-support kerja Bpk/ibu?


Ahmed Proposal Skripsi

Documents

Transcript of Ahmed Proposal Skripsi