ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan...

22
1 ABSTRAK Istilah insentif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejauh mana insentif dapat memotivasi anggota organisasi (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi (perusahaan). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis signifikansi pengaruh dari pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan dan karyawati Bank QNB Indonesia Area Surabaya. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan dan karyawati. Data yang telah dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional. Penelitian ini juga menemukan bahwa pemberian insentif dan kepuasan kerja karyawan/wati Bank QNB Indonesia Area Surabaya memiliki pengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja karyawan dan karyawati di Bank QNB Indonesia Area Surabaya. Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja. ABSTRACT

Transcript of ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan...

Page 1: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

1

ABSTRAK

Istilah insentif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejauh mana insentif

dapat memotivasi anggota organisasi (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi

(perusahaan). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis signifikansi

pengaruh dari pemberian insentif dan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional dan motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan dan

karyawati Bank QNB Indonesia Area Surabaya. Data dikumpulkan dengan

kuesioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan dan karyawati. Data yang

telah dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis

jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif dan kepuasan kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional. Penelitian

ini juga menemukan bahwa pemberian insentif dan kepuasan kerja karyawan/wati

Bank QNB Indonesia Area Surabaya memiliki pengaruh positif dan signifikan pada

motivasi kerja karyawan dan karyawati di Bank QNB Indonesia Area Surabaya.

Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja.

ABSTRACT

Page 2: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

2

Term incentive used in this study is the extent to which incentives can motivate

members of the organization (employees) to achieve the goals of the organization

(company). The purpose of this study was to analyze the significance of the effect

of giving incentive and job satisfaction on organizational commitment and work

motivation. Research was conducted on the employees of QNB Bank Indonesia

Area Surabaya. Data collected by a questionnaire distributed to all employees and

employee. Data have been collected and analyzed using descriptive analysis and

path analysis. The results showed that giving incentive and job satisfaction has a

positive and significant impact on organizational commitment. The study also

found that giving incentive and job satisfaction of employees QNB Bank Indonesia

Area Surabaya has a significant positive effect on employee work motivation at

the Bank

QNB Indonesia Area Surabaya.

Keywords : incentives, job satisfaction, organizational commitment and

work motivation.

RINGKASAN

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, PT.

Bank QNB Indonesia, Tbk. dalam upayanya mewujudkan visi dan misi serta

sebagai bank yang memiliki standar pelayanan dengan kualitas yang baik tentu

mempunyai berbagai pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) bagi

karyawannya dan kerja sama tim juga sangat membantu. Kedua hal ini belum cukup

Page 3: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

3

jika insan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. tidak memiliki sikap mental (attitude)

yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa

disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

organisasional yang tepat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan guna

mendukung kualitas pelayanan yang lebih baik.

Kegiatan karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. sebagian besar secara

langsung berhubungan dengan nasabah, maka sudah selayaknya karyawan

memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Beberapa keluhan yang

seringkali terjadi, diantaranya adalah pelayanan yang lebih cepat kepada nasabah

yang kenal baik terhadap karyawan atau pimpinan, beberapa karyawan yang

cerewet dalam memberi pelayanan, antrean yang panjang sehingga nasabah harus

lama menunggu. Banyaknya keluhan-keluhan yang terjadi dapat berimbas pada

menurunnya jumlah nasabah sehingga hal ini harus segera diantisipasi oleh pihak

manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dengan memperbaiki kualitas

pelayanan sehingga meningkatkan kepuasan nasabah. Hal ini dapat dikatakan

sebagai indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia,

Tbk. sehingga pelayanan yang diberikan kepada nasabah kurang optimal.

Penelitian awal dilakukan terhadap seluruh karyawan/wati di PT. Bank

QNB Indonesia, Tbk. Kantor Cabang Denpasar sebanyak 20 orang dan

menanyakan apakah mereka sudah puas dengan insentif yang diberikan oleh

perusahaan. Hasilnya adalah sebagian besar menyatakan masih belum merasa puas

dan ingin agar nilai insentif bisa lebih ditingkatkan sehingga motivasi kerjanya bisa

lebih ditingkatkan pula.

Page 4: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

4

Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan

masih belum maksimal dikarenakan nilai insentif yang belum maksimal, yang

mengakibatkan kepuasan dan komitmen karyawan juga belum maksimal. Oleh

karenanya, PT. Bank QNB Indonesia Tbk. Area Surabaya yang mewilayahi Cabang

Denpasar, disamping Cabang Darmo Surabaya, Cabang Pembantu Stasiun Kota

Surabaya, Cabang Pembantu Ngagel, dan Cabang Pembantu Pasuruan sangat layak

untuk dijadikan lokasi penelitian untuk mengetahui pengaruh insentif dan kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasional dab motivasi kerja karyawan Bank QNB

Indonesia.

Data yang diperoleh dari 82 orang responden karyawan/wati Bank QNB

Indonesia Area Surabaya digunakan untuk mengetahui pengaruh insentif dan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan motivasi kerja karyawan.

Hasil pengolahan data secara statistik menunjukkan bahwa insentif sangat

berpengaruh terhadap komitmen organisasional dimana diperoleh koefisien jalur

positif sebeasr 0,252 yang menunjukkan bahwa semakin baik skema pemberian

insentif yang diterapkan manajemen maka semakin baik pula komitmen

organisasional karyawan. Insentif juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja keryawan dimana dari hasil penelitian, koefisien jalur yang diperoleh positif

sebesar 0,314 menunjukkan bahwa semakin baik semakin baik skema pemberian

insentif maka akan semakin baik pula motivasi kerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa komitmen organisasional sangat

dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Dimana diperoleh koefisien jalur positif

0,411 yang menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan maka akan

semakin baik pula komitmen organisasionalnya. Diperoleh juga bahawa kepuasan

kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur

positif 0,376 menunjukkan bahwa semaikn baik kepuasan kerja karyawan maka

semakin baik pula motivasi karyawan tersebut. Dan terakhir diperoleh kesimpulan

bahwa motivasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh komitmen organisasional

dengan koefisien jalur positif sebesar 0,241 menunjukkan bahwa semakin baik

komitmen organisasional maka akan semakin baik pula motivasi kerjanya.

Page 5: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

5

Dari hasil penelitian ini maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1).

Pemberian insentif sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasional

karyawan. (2). Pemberian Insentif juga sangat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan. (3). Kepuasan kerja sangat mempengahi komitmen organisasional

karyawan. (4). Kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh dominan terhadap

motivasi kerja karyawan. (5). Dan terakhir, motivasi kerja juga sangat dipengaruhi

oleh komitmen organisasional karyawan itu sendiri.

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL LUAR

SAMPUL

DALAM .....................................................................................................................

i

Page 6: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

6

PERSYARATAN

GELAR ......................................................................................................................

ii

LEMBAR PERSETUJUAN

PEMBIMBING ..........................................................................................................

iii

PENETAPAN PANITIA

PENGUJI....................................................................................................................

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS

TESIS .........................................................................................................................

v

UCAPAN TERIMA

KASIH........................................................................................................................

vi

ABSTRAK .................................................................................................................

vii

ABSTRACT ...............................................................................................................

viii

RINGKASAN

............................................................................................................ix

DAFTAR

ISI ...............................................................................................................................

xii

DAFTAR

TABEL .......................................................................................................................

xv

DAFTAR

GAMBAR ..................................................................................................................

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

............................................................................................xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.....

................................................................................................1

1.2 Rumusan

Masalah ......................................................................................................................

7

1.3 Tujuan

Penelitian ....................................................................................................................

8

1.4 Manfaat

Penelitian………………………………………………………………8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Page 7: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

7

2.1 Motivasi

Kerja......................................................................................................10

2.1.1 Pengertian

Motivasi......................................................................................10

2.1.2 Teori

Motivasi……………………………………………………………..13....................

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi……………………………..19

2.2 Komitmen

Oganisasional.....................................................................................21

2.3 Kepuasan

Kerja....................................................................................................23

2.4

Insentif…………………………………………………………………….........26

2.4.1 Pengertian

Insentif………………………..................................................26

2.4.2 Sistem Pemberian

Insentif..........................................................................30

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

3.1 Kerangka Pikir dan

Konseptual………………………………………………...34

3.2 Hipotesis

Penelitian…………………………………………………………….35

3.2.1 Hubungan Insentif dengan Komitmen

Organisasional…………………...36

3.2.2 Hubungan Insentif dengan Motivasi

Kerja……………………………….37

3.2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasional…………..43

3.2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Kerja………………………44

3.2.5 Hubungan Komitmen Organisasional dengan Motivasi

Kerja……….…...46

BAB IV METODEPENELITIAN 4.1 Lokasi

Penelitian ....................................................................................................................

50

4.2 Variabel

Penelitian ....................................................................................................................

51

4.2.1 Identifikasi

Variabel ...............................................................................................................

51

Page 8: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

8

4.2.2 Defini Operasional

Variabel ...............................................................................................................

51

4.3 Pengumpulan

Data……………………………………………………………....55

4.3.1 Jenis

Data .....................................................................................................................

55

4.3.2 Sumber

Data……………………………………………………………...55

4.3.3 Populasi dan Sampel

Penelitian………………………………………….56

4.4 Cara Pengumpulan

Data………………………………………………………...57

4.5 Metode Analisis

Data…………………………………………………………...59

4.5.1 Analisis

Deskriptif………………………………………………………...59

4.5.2 Analisis

Inferensial………………………………………………………..59

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

Penelitian ....................................................................................................................

64

5.1.1 Karakteristik Demografis

Responden ..................................................................................................................

64

5.1.2 Uji Instrumen

Penelitian ....................................................................................................................

66

5.2 Deskripsi Variabel

Penelitian ....................................................................................................................

71

5.2.1 Deskripsi Insentif

(X1) ............................................................................................................................

72

5.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja

(X2) ............................................................................................................................

74

5.2.3 Deskripsi Komitmen Organisasional

(Y1) ............................................................................................................................

75

5.2.4 Deskripsi Motivasi Kerja

(Y2) ............................................................................................................................

76

Page 9: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

9

5.3 Hasil Analisa

Data ............................................................................................................................

78

5.3.1 Pengujian Hipotesis Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen

Organisasional………………………………………………...79

5.3.2 Pengujian Hipotesis Pengaruh Insentif, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Motivasi

Kerja………………………………….80

5.4 Hasil Uji

Hipotesa……………………………………………………………....85

5.4.1 Pengaruh Insentif terhadap Komitmen

Organisasional ............................................................................................................

85

5.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional ............................................................................................................

86

5.4.3 Pengaruh Insentif terhadap Motivasi

Kerja ...........................................................................................................................

87

5.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi

Kerja……………………....88

5.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Motivasi

Kerja…………....89

5.5 Pembahasan Hasil

Penelitian…………………………………………………… 90

5.5.1 Pengaruh Insentif terhadap Komitmen

Organisasional……………………90

5.5.2 Pengaruh Insentif terhadap Motivasi

Kerja………………………………..91

5.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional…………...92

5.5.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi

Kerja……………………….94

5.5.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Motivasi

Kerja……………95

5.6

ImplikasiPenelitian .....................................................................................................

.96

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1

Simpulan……………………………………………………………………….98

Page 10: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

10

6.2 Saran-

Saran…………………………………………………………………….99

6.1 Saran bagi Manajemen QNB

Indonesia……………………………………99

6.2 Saran bagi Peneliti

Selanjutnya…………………………………………….100

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

Page 11: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

11

DAFTAR TABEL

No. Nama Tabel Halaman

1.1 Jenis-jenis Insentif di PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. 4

4.1 Populasi Penelitian 57

5.1 Karakteristik Responden 64

5.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Insentif (X1) 67

5.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Kepuasan Kerja

(X2)

68

5.4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Komitmen

Organisasisonal (Y1)

69

5.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Dimensi Motivasi Kerja

(Y2)

70

5.6 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian 71

5.7

5.8

5.9

5.10

5.11

5.12

5.13

Interval Nilai Item Variabel

Deskripsi Insentif (X1)

Deskripsi Kepuasan Kerja (X2)

Deskripsi Komitmen Organisasional (Y1)

Deskripsi Motivasi Kerja (Y2)

Analisis Regresi – Struktur 1

Analisis Regresi – Struktur 2

72

73

74

75

77

79

81

DAFTAR GAMBAR

No Nama Gambar Halaman

Page 12: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

12

2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow 13

2.2 Istilah-istilah Ekspektasi Dipandang dari Sudut

Perspektif Manajerial

17

3.1 Kerangka Konsep Penelitian 35

4.1 Model Path Analysis (Path Model) 61

5.1

Diagram Jalur Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja

83

Page 13: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

13

DAFTAR LAMPIRAN

No Nama Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian 106

2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 110

3 Distribusi Frekuensi 117

4 Analisis Regresi 128

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kegiatan ekonomi pada saat ini telah berkembang dengan pesat, mulai dari

transaksi berupa barang dan jasa yang sederhana seperti barter pada masa lalu

Page 14: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

14

hingga semakin modern yang ditandai dengan penggunaan uang. Sejalan dengan

semakin berkembangnya pelaku ekonomi dan kebutuhan penggunaan uang dalam

kegiatan ekonominya, maka transaksi antara pihak yang mengalami surplus uang

dengan pihak yang memerlukan tambahan uang tidak hanya dapat dilaksanakan

dengan pertemuan langsung, hal ini dipermudah dengan kehadiran pihak perantara

yang selanjutnya dikenal dengan lembaga keuangan seperti perbankan.

Perkembangan dunia perbankan dewasa ini persaingannya dirasakan

semakin tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari peningkatan jumlah Bank yang ada,

yang juga diikuti dengan munculnya berbagai produk dan layanan baru yang

ditawarkan dari perbankan. Persaingan dalam dunia perbankan dewasa ini sangat

menuntut setiap Bank untuk tetap dapat bertahan dan berhasil dalam mencapai

tujuan jangka panjang maupun jangka pendek. Tujuan jangka panjang dapat berupa

keinginan agar Bank tersebut dapat tumbuh dan berkembang dengan pesat di masa

yang akan datang, sedangkan tujuan jangka pendek Bank adalah untuk memperoleh

laba dan keuntungan optimal, hal itu akan tercapai apabila dalam pekerjaannya para

karyawan mencapai kepuasannya.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak manajemen harus

mengambil kebijakan yang bertitik tolak pada faktor-faktor yang dapat berpengaruh

pada kepuasan kerja karyawannya. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa faktor-

faktor penting dalam mendorong kepuasan kerja diantaranya kerja yang secara

mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan

kerja yang mendukung. Untuk mewujudkan kepuasan kerja tersebut diperlukan

Page 15: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

15

pemahaman mengenai pentingnya komitmen organisasi agar tercipta kondisi kerja

yang kondusif.

Visi PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. adalah sebelum tahun 2017 akan

menjadi Bank papan atas dalam hal kinerja keuangan di Indonesia serta merupakan

institusi keuangan di Indonesia yang tumbuh dan berkembang bersama para

pemangku kepentingan dalam hal pemanfaatan teknologi untuk menghasilkan

kenyamanan dan proses yang ringkas. Oleh karena itu nilai-nilai yang dikandung

harus sejalan dengan nilai-nilai korporarasi PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Sejalan

dengan keinginan untuk menjadi Bank pendatang baru yang terdepan dikelasnya

(new comer), proses bisnis perusahaan harus ditata ulang sesuai dengan

perkembangan jaman dan tuntutan nasabah. Untuk mewujudkan visi tersebut, PT.

Bank QNB Indonesia, Tbk. sangat konsisten terhadap kepuasan kerja karyawan

dan komitmen orgasisasional yang akhirnya berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan. Tidak hanya itu saja, menurut Maslow (1996) pemberian insentif yang

sesuai akan memberikan kepuasan kerja karyawan. Sebelum memberikan

kepuasan kepada nasabah sebaiknya karyawan mendapatkan kepuasan dari

perusahaan (Hariandja, 2005). Semua itu akan mempengaruhi motivasi kerja

karyawan.

Dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan, penting diperhatikan

insentif bagi karyawan. Menurut Hariandja (2005), insentif diartikan sebagai

bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan

semangat kerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan

sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas

Page 16: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

16

atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di

luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem

kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

Para manajer dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk

memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab ini merupakan bentuk

kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah

diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap

individu. Penggolongan insentif menurut Rivai (2005) dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu insentif individu yang diberikan sebagai imbalan kepada usaha dan

kinerja individual serta insentif kelompok yang diberikan sebagai imbalan atas

usaha dan kinerja kelompok, yangmana setelah imbalan diberikan maka akan lebih

banyak kerja sama yang dituntut.

Jenis insentif kelompok yang paling umum adalah program bagi hasil di

mana anggota kelompok yang memenuhi sasaran tertentu saling berbagi hasil yang

diukur dari kinerja yang diharapkan. Pada program bagi hasil ini memfokuskan

pada peningkatan kualitas.

Berikut disajikan pada Tabel 1.1, jenis-jenis insentif yang diberikan pihak

PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. kepada karyawannya.

Page 17: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

17

Tabel 1.1 Jenis-jenis Insentif di PT. Bank QNB Indonesia, Tbk.

No. Jenis Insentif Frekuensi Insentif Keterangan

1 Tunjangan Jabatan 1 bulan sekali Seluruh karyawan

2 Tunjangan Transportasi 1 bulan sekali Seluruh karyawan

3 Tunjangan Pendidikan 1 bulan sekali Seluruh karyawan

4 Tunjangan Hari Raya 1 tahun dua kali Seluruh karyawan

5 Bonus 1 tahun sekali Seluruh karyawan

6 Tunjangan kesehatan 1 bulan sekali dengan

batasan limit sesuai

kepangkatan

Seluruh karyawan

7 Tunjangan Komunikasi 1 bulan sekali Level Manager dan

Marketing

Sumber: Bag. HC and GA PT. Bank QNB Indonesia, Tbk., 2015

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa berbagai insentif yang diberikan oleh

pihak PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dimaksudkan agar karyawan dapat

termotivasi untuk meningkatkan tanggung jawab dalam melaksanakan

kewajibannya sebagai seorang karyawan yang akan berdampak kepada motivasi

kerja dan kinerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Selain itu, pemberian

insentif juga dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan dari

PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dan insentif ditujukan juga untuk kesejahteraan

perusahaan, karyawan beserta keluarganya.

Namun demikian masih terjadi keluhan-keluhan karyawan berkaitan

dengan pemberian insentif yang disebabkan kurang jelasnya informasi mengenai

sistem pembagian keuntungan adalah program yang membagikan sebagian

keuntungan langsung kepada karyawan, dan sistem bagi hasil adalah program yang

melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan sebagai upaya

untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Adapun jumlah karyawan/wati PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area

Surabaya yang terdiri dari Cabang Darmo Surabaya, Capem Stasiun Kota Surabaya,

Page 18: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

18

Capem Ngagel Surabaya, dan Cabang Denpasar adalah sebanyak 86 orang,

diharapkan bahwa PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya dapat

memberikan pelayanan yang maksimal terhadap para pelanggannya.

Sumber daya manusia adalah asset penting yang harus dimiliki oleh suatu

perusahaan. Menurut Utama (2001) menyatakan bahwa sumber daya manusia

merupakan harta yang paling penting dan berharga yang harus dimiliki dalam suatu

organisasi ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana,

pelaksana dan sekaligus pengendali terwujudnya suatu organisasi. Dapat dikatakan

sumber daya manusia merupakan aset utama, maka sudah selayaknya karyawan

diperlakukan secara layak dan adil sehingga mereka dapat melaksanakan tugas

dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang

tinggi untuk mencapai kinerja yang tinggi pula.

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, PT. Bank QNB

Indonesia, Tbk. dalam upayanya mewujudkan visi dan misi serta sebagai bank yang

memiliki standar pelayanan dengan kualitas yang baik tentu mempunyai berbagai

pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) bagi karyawannya dan kerja

sama tim juga sangat membantu. Kedua hal ini belum cukup jika insan PT. Bank

QNB Indonesia, Tbk. tidak memiliki sikap mental (attitude) yang baik. Masalahnya

adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan

peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen organisasional yang

tepat untuk meningkatkan semangat kerja karyawan guna mendukung kualitas

pelayanan yang lebih baik.

Page 19: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

19

Kegiatan karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. sebagian besar secara

langsung berhubungan dengan nasabah, maka sudah selayaknya karyawan

memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah. Beberapa keluhan yang

seringkali terjadi, diantaranya adalah pelayanan yang lebih cepat kepada nasabah

yang kenal baik terhadap karyawan atau pimpinan, beberapa karyawan yang

cerewet dalam memberi pelayanan, antrean yang panjang sehingga nasabah harus

lama menunggu. Banyaknya keluhan-keluhan yang terjadi dapat berimbas pada

menurunnya jumlah nasabah sehingga hal ini harus segera diantisipasi oleh pihak

manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. dengan memperbaiki kualitas

pelayanan sehingga meningkatkan kepuasan nasabah. Hal ini dapat dikatakan

sebagai indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia,

Tbk. sehingga pelayanan yang diberikan kepada nasabah kurang optimal.

Lebih lanjut, Bartlett (2001) mangatakan bahwa konsekuensi dari adanya

komitmen organisasional adalah output yaitu perilaku karyawan dan motivasi

kerjanya. Dewasa ini adanya komitmen organisasional itu sendiri dianggap sangat

penting sebagai penggerak kinerja organisasi (Kamarul dan Raida, 2003).

Komitmen organisasional juga terbukti dalam beberapa studi empiris merupakan

penggerak terhadap motivasi kerja karyawan (Mowday et al., 1979; Meyer & Allen,

1997; Liou, 2008).

Penelitian awal dilakukan terhadap seluruh karyawan/wati di PT. Bank

QNB Indonesia, Tbk. Kantor Cabang Denpasar sebanyak 20 orang dan

menanyakan apakah mereka sudah puas dengan insentif yang diberikan oleh

perusahaan. Hasilnya adalah sebagian besar menyatakan masih belum merasa puas

Page 20: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

20

dan ingin agar nilai insentif bisa lebih ditingkatkan sehingga motivasi kerjanya bisa

lebih ditingkatkan pula.

Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan

masih belum maksimal dikarenakan nilai insentif yang belum maksimal, yang

mengakibatkan kepuasan dan komitmen karyawan juga belum maksimal. Oleh

karenanya, PT. Bank QNB Indonesia Tbk. Area Surabaya yang mewilayahi Cabang

Denpasar, disamping Cabang Darmo Surabaya, Cabang Pembantu Stasiun Kota

Surabaya, Cabang Pembantu Ngagel, dan Cabang Pembantu Pasuruan sangat layak

untuk dijadikan lokasi penelitian untuk mengetahui pengaruh insentif dan kepuasan

kerja terhadap motivasi kerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel

mediasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat disampaikan rumusan

masalah sebagai berikut.

1) Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap komitmen

organisasional karyawan?

2) Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap motivasi kerja

karyawan?

3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional karyawan?

4) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan?

Page 21: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

21

5) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasional terhadap

motivasi kerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan Rumusan Masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini

adalah.

1) Menganalisis pengaruh insentif terhadap komitmen organisasional

karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.

2) Menganalisis pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.

3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organi-

sasional karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.

4) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.

5) Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi

kerja karyawan PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai

berikut.

1) Kegunaan teoritis.

Page 22: ABSTRAK - sinta.unud.ac.id · yang baik. Masalahnya adalah apakah cukup hanya peningkatan kompetensi tanpa disertai dengan peningkatan dalam insentif dan kepuasan kerja serta komitmen

22

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperjelas hubungan dari

insentif dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan komitmen

organisasional. Selain itu juga, penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi penting bagi kajian ilmu manajemen dalam

pengelolaan sumber daya manusia.

2) Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumbangan pemikiran

bagi manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. khususnya

manajemen PT. Bank QNB Indonesia, Tbk. Area Surabaya dalam

usaha-usaha meningkatkan insentif, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan motivasi kerja karyawan.