ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2
-
Upload
ivanzamorano-celebez -
Category
Documents
-
view
151 -
download
0
Transcript of ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 1/13
ABSTRAK
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan
termasuk organisasi terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.Keterlibatan atasan dalam pekerjaan dan power kepemimpinan yang efektif dibutuhkan
pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
Power adalah Kemampuan suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk
mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan
sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk mencapai
suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan di dalam mempengaruhi dan
menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja dengan
gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para bawahan diikatdalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan tertentu
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang
baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan
otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk menunjang keberhasilan fungsi
manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang
dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar BelakangMasalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia
yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan
segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin
mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.Peranan seorang atasan / pemimpin mempunyai peran yang sangat penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan
terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 2/13
dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan
dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung
keberhasilan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional
dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang
berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbataskaryawan oiperasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para
pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam
organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan
wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak
ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama
atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus
dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik, diperlukan berbagai cara yang dapat
dilakukan oleh seorang pemimpin suatu organisasi yaitu dengan menggunakan gayakepemimpinan yang tepat.
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan
termasuk organisasi terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Keterlibatan atasan dalam pekerjaan dan power kepemimpinan yang efektif dibutuhkan
pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, keterlibatan dan power atasan dalam
keterlibatan pekerjaan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerjapegawai . Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dalam
makalah ini penulis mengambil judul :” Dampak Keterlibatan Dalam Pekerjaan Dan Power
Yang Digunakan Atasan Terhadap Kinerja Sumber Daya Insani”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di identifikasikan masalah sebagai
berikut :
1. Pengaruh Keterlibatan dan Power Atasan terhadap Kinerja Sumber Daya Insani
2. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Insani Melalui Keterliban dan Power Atasan
antara Tingkat Absensi dan Stres dalam peningkatan kinerja pegawai.
C. Pembahasan Masalah
Berdasarkan identifkasi masalah diatas maka dalam makalah ini akan dijelaskan sebagai
berikut :
1. Pengertian Keterlibatan dan Power Atasan, Pendekatan Power, Macam-macam Power
2. Pengertian dan Definisi Kepemimpinan
3. Pengertian Kinerja dan Sumber Daya Insani, Penilaian dan Tujuan Kinerja.
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 3/13
4. Pembahasan Dampak Keterlibatan Dalam Pekerjaan Dan Power Yang Digunakan Atasan
Terhadap Kinerja Sumber Daya Insani.
BAB II
LANDASAN TEORI
PENGERTIAN KETERLIBATAN DAN POWER ATASAN dan KINERJA SUMBER
DAYA INSANI
Sumber Daya Insani merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan
merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam
mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
atau perusahaan. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi
perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau
fungsi manajemen. Karena merekalah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan
menggerakan manusia lainnya untuk bekerja mencapai tujuan. Peranan dan Keterlibatanatasan / pimpinan dalam setiap organisasi atau perusahaan sekecil apa pun tingkat
kepemimpinannya, sangatlah penting dalam mengembangkan dan meningkatkan
produktivitas organisasi atau perusahaan tersebut.
A. Keterlibatan dan Power Atasan
Definisi dari Power adalah Kemampuan suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk
mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan
sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk mencapai
suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Pendekatan Power
• Intangible, tapi pengaruhnya bisa dirasakan
• Terjadi dalam hubungan antara 2 atau lebih pihak, bisa terjadi ke arah vertikal atau
horisontal
• Tidak harus digunakan agar terasa, cukup potensialnya saja sudah bisa dirasakan bahwa
ada pihak yang memiliki power
Macam-macam Power
• Top (Power Pimpinan Puncak
• Midle (Power sepanjang hirarki
• Low (Power bagi tingkat paling rendah)
Power Pimpinan Puncak
• Hirarki formal di puncak organisasi memberikan power & otoritas kepada pimpinan
puncak, yang berasal dari beberapa sumber:
• Posisi Formal: Beberapa jenis kewenangan secara formal diberikan kepada Pimpinan
Puncak karena posisinya secara resmi sebagai puncak organisasi
• Penguasaan Sumber: Pimpinan Puncak memiliki kewenangan untuk menetapkan
pembagian (distribusi) berbagai jenis sumber ke bawah, sehingga bisa digunakan untuk
memberikan reward atau punishment untuk menciptakan ketergantungan
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 4/13
Pengertian Dan Definisi Kepemimpinan
Menurut Kerlinger dan Padhazur (1987), kepemimpinan adalah kemampuan tiap pimpinan
di dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para
bawahannya bekerja dengan gairah, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi,
dimana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorongmereka ke suatu tujuan tertentu. Susilo (1998) menyatakan bahwa kepemimpinan
merupakan keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau
bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama.
Perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai pengertian. Pemimpin merupakan
dampak interaktif dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi. Karjadi (1983)
mendefinisikan pemimpin adalah orang yang mampu menggerakkan orang-orang lain agar
orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu
dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dapat
menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan. Sedangkan
menurut Wahjosumidjo (1984), kepemimpinan adalah proses antar hubungan atauinteraksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.
Definisi kepemimpinan
Sehubungan dengan kepemimpinan Bennis (1959:259) menyimpulkan : "selalu tanpaknya,
konsep tentang kepemimpinan menjauh dari kita atau muncul dalam bentuk lain yang lagi-
lagi mengejek kita dengan kelicinan dan kompleksitasnya. dengn demikian kita mendptkan
sutu proliferasi dari istlah-istilah yang tak habis-habisnya harus dihadapi... dan konsep
tersebut tetap tidak didefinisikan dengan memuaskan".
Garry Yukl (1994:2) menyimpulkan definisi yang mewakili tentang kepemimpinan antara
lain sebagai berikut :
• Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitassuatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (share goal) (Hemhill& Coons,
1957:7)
• Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu situasi
tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa
tujuan tertentu (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961:24)
• kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan
interaksi (Stogdill, 1974:411)
• kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada diatas
kepatuhan mekanis terhadap pengarahan rutin organisasi (Katz & Kahn, 1978:528)
• kepeimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasikearah pencapaian tujuan (Rauch & Behling, 1984:46)
• kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap
usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang dinginkan
untuk mencapai sasaran (Jacob & Jacques, 1990:281)
• para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif
terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya (Hosking,
1988:153)
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 5/13
• Kepemimpinan sebagai sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang
sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas
serta hubungan-hubungan didalam sebuah kelompok atau organisasi (Yukl, 1994:2)
B. Pengertian Kinerja Sumber Daya Insani.
• Pengertian Kinerja Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67)
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian
kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan menurut
Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya
yang berjudul Human Resource Management,
Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu ataukegiatan selama periode waktu tertentu.
Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja
pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target
selama periode waktu yang dicapai organisasi.
• Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci gunamengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.
• Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of
individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
• Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi
yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatukelompok”.
• Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga
kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
• Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 6/13
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian
kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
• Sumber Daya Insani
Dalam mengelola sumber daya manusia suatu organisasi diperlukan manajemen.
Manajemen secara umum, menurut Fayol (dalam Sahertian, 1985) adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi administrasi secara umum, yang meliputi aspek perencanaan, organisasi,
komando, koordinasi, dan kontrol.Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumberdaya manusia / sumber daya insani yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal
(non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah
suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agarpotensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi (lembaga).
Sumber Daya Insani merupakan faktor produksi yang tidak dapat diabaikan dan
merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi yang amat strategis dalam
mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
atau perusahaan.
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 7/13
Kualitas dan kuantitas Sumber Daya Insani dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan agar efektif dan efesien
dalam menunjang tercapainya tujuan organiasi atau perusahaan.
Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia perlu dikelola dan dikembangkan secara terus
menerus agar diperoleh Sumber Daya Manusia a yang bermutu dalam arti yang sebenarnya,
yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memangdikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat
kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar – benar dapat
diselesaikan sesuai rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).
• Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
Pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh sejumlah pakar,
dalam memberikan pandangan terhadap batasan, terdapat universalitas pendapat dari
kalangan pakar tersebut. Banyak terminologi yang dikemukakan tentang manajemen
sumber daya manusia. Diantara sekian banyak definisi manajemen sumber daya manusia
yang dikemukakan para ahli agaknya tidak terdapat perbedaan-perbedaan yang terlalu
prinsipal, kecuali perbedaan yang bersifat gradual.Handoko (1992) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
serangkaian tindakan dalam hal penarikan tenaga kerja, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan
organisasi.
Senada dengan pendapat di atas, Sunyoto (1995) dalam Modul “ Manajemen Sumber Daya
Manusia “, menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk
merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan SDM dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Pendapat yang sama, namun agak lebih lengkap dikemukakan oleh Flippo (1986) sebagai
berikut :“Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of theprocurement, development, conversation, integration, maintenance, and separation of
human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are
complished ”.Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, manajemen
sumber daya manusia berkonotasi kepada hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan
manajemen, yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengarahan, dan
pengawasan terhadap sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap
definisi manajemen sumber daya manusia yang telah disampaikan oleh beberapa ahli
manajemen sumber daya manusia seperti, Gary Dessler, Cynthia D.Fisher dkk., Ivancevich,
Byars dan Rue, Dessler, dan Noe dkk.Menurut Gary Dessler, Florida International University, USD : 1997, Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah Kebijakan dan Praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek ”orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer meliputi
: perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan Penilaian.
Menurut Cynthia D. Fisher, University Of Baltimore, USD :1993, Manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung
berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 8/13
keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber daya
manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas
sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber
daya manusia tetap baik dan kerasan/betah bekerja dalam organisasi.
Menurut Ivancevich, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi yang
dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang palingefektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.
Menurut Byars dan Rue, Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas-aktivitas
yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu
organisasi.
Menurut Noe dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada
kebijaksanaan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja
karyawan.
Dari beberapa definisi di atas, kita peroleh pengertian bahwa manajemen sumber daya
manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola
sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam sebuah
organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat perencanaan sumber daya manusia harus lebih
baik, terutama dalam hal perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right
place dapat tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.
Nitisemito ( 1991 ) mengemukakan bahwa :“ Tugas manajemen sumber daya manusia
antara lain adalah menetapkan analisis jabatan, merekrut karyawan baru, melatih dan
menempatkanya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan dan
sebagainya”.
Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber dayamanusia ini penting untuk memberikan pemahaman bahwa para penyelenggara fungsi dan
aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab
menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber daya
manusia di dalam organisasi.
BAB III
PEMBAHASAN
DAMPAK KETERLIBATAN DALAM PEKERJAAN DAN POWER YANG
DIGUNAKAN ATASAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA INSANI
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaiseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui
sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja
yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk
tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 9/13
yang akan datang.
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan
sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia
dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang
optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk
mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja(performance management).
Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam
manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari
kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih
berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives),
persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan
perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat
memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan,
kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akanmeningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja
dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif
setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran
individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai
sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi
promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program
pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan
karier dan pengembangan pribadi SDM.
A. Pengaruh Keterlibatan dan Power Atasan terhadap Kinerja Sumber Daya InsaniSalah satu tugas yang dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam memberikan dorongan
atau motivasi pada bawahannya. Menurut Koontz & O’Donnel (1968:614) kepemimpinan
adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mendorong bawahan atau
pengikut untuk bekerja dengan penuh semangat dan keyakinan.
Pemberian motivasi dikatakan penting karena pemimpin itu tidak sama dengan karyawan.
Seorang pemimpin perusahaan tidak dapat melakukan pekerjaan sendirian,
keberhasilannya ditentukan oleh hasil kerja karyawan (bawahan). Untuk melaksanakan
tugas sebagai seorang pemimpin ia harus membagi-bagi tugas an pekerjaan tersebut kepada
seluruh bawahan yang ada dalam perusahaan.
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan
otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya
diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata. Persoalan karyawan
yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang
diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik
antar mereka.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 10/13
merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja,
kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada
akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya
mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa
yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua
konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atautujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak
sepantasnya dikerjakan.
Mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan,
teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,
pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan
menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan
suatu organisasi yang relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu
dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan
terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Danfaktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor kepuasan finansial,
faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.
• Peranan Pimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard, pimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi
orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan
sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan
mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan
yang berbeda, seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual. Sedangkan bawahan
adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan
atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan
yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para
pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpinan dituntut untuk memilih bawahan
dengan secermat mungkin.
B. Peningkatan Kinerja Sumber Daya Insani Melalui Keterliban dan Power Atasan
Suatu kinerja yang memiliki kualitas unggul berupa barang atau pun jasa, hanya dapat
dihasilkan oleh para pemimpin yang memiliki kualitas prima. Dikemukakan, kualitas
kepemimpinan manajerial adalah suatu cara hidup yang dihasilkan dari "mutu pribadi
total" ditambah "kendali mutu total" ditambah "mutu kepemimpinan".Terdapat 5 (lima) praktek mendasar pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan
unggul, yaitu;
(1) pemimpin yang menantang proses,
(2) memberikan inspirasi wawasan bersama,
(3) memungkinkan orang lain dapat bertindak dan berpartisipasi,
(4) mampu menjadi penunjuk jalan, dan
(5) memotivasi bawahan.
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 11/13
Adapun ciri khas atasan yang dikagumi sehingga para bawahan bersedia mengikuti
perilakunya adalah, apabila atasa memiliki sifat jujur, memandang masa depan,
memberikan inspirasi, dan memiliki kecakapan teknikal maupun manajerial. Beberapa
kriteria kualitas kepemimpinan atasan yang baik antara lain, memiliki komitmen
organisasional yang kuat, visionary, disiplin diri yang tinggi, tidak melakukan kesalahan
yang sama, antusias, berwawasan luas, kemampuan komunikasi yang tinggi, manajemen waktu, mampu menangani setiap tekanan, mampu sebagai pendidik atau guru bagi
bawahannya, empati, berpikir positif, memiliki dasar spiritual yang kuat, dan selalu siap
melayani.
Usaha memperhatikan karyawan merupakan salah satu cara agar karyawan mampu
meningkatkan produktivitas kerjanya dengan baik. Dengan adanya perhatian dari seorang
pemimpin dan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja terhadap karyawan, maka
karyawan tersebut akan merasa dirinya dihargai, diperhatikan dan dibutuhkan oleh
perusahaan. Sehingga dengan demikian diharapkan terjadinya usaha meningkatkan
produktivitas yang baik dalam diri masing – masing karyawan dan dijadikan landasan atau
acuan bagi setiap karyawan maupun bagi organisasi perusahaan itu sendiri untuk lebihmengerti setiap aspek kegiatan yang sesuai dengan organisasi atau perusahaan.
Setiap organisasi harus mampu untuk selalu menjaga dan meningkatkan produk kerja
karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan masing masing karyawan.
Produktivitas kerja karyawan dapat optimal antara lain apabila dalam pelaksanaan
pekerjaan selalu mendapat perhatian dan bimbingan dari atasan. Bimbingan pada pegawai
hakikatnya akan membantu memecahkan persoalan-persoalan pekerjaan mengingat
kemampuan dan keterampilan setiap karyawan berbeda-beda yang selanjutnya akan
memberikan dan menumbuhkan produktivitas kerja karyawan.
Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh atasan dalam peranannya untuk meningkatkan
keterlibatan dan powernya terhadap karyawannya adalah sebagai berikut :1. Kemampuan mempengaruhi bawahan (pengaruh pimpinan)
2. Kemampuan pengenalan sifat-sifat bawahan
3. Kemampuan mendiagnosa situasi
4. Kemampuan membuat keputusan
5. Kemampuan menguasai teknik –teknik komunikasi
6. Kepemimpinan direktif
7. Kepemimpinan partisifatif
8. Hubungan atasan dengan bawahan
9. Penilaian
10. Pemberian penghargaanKekuasaan seorang pemimpin datang dari kemampuannya untuk mengetahui orang lain,
karena sifat dan sikapnya, luas pengetahuan dan pengalamannya pandai berkomunikasi
atau meruapakan kemampuan untuk menerapkan interpersonal relation sehingga pandai
bergaul, ia harus membina dirinya agar mampu mengubah perilaku anak buahnya, sesuai
dengan yang diharapkan agar memudahkan dalam pencapaian tujuan organisasi dengan
menciptakan kerja sama yang baik dengan bawahannya.
Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 12/13
kerja karyawannya. Dimana produktivitas kerja dapat ditinjau berdasarkan tingkatnya
dengan tolak ukur masing – masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari
kinerja atau prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu diperlukan penilaian atas kinerja atau
prestasi kerja karyawan untuk melihat dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai segenap
perilaku kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Penilaian prestasi kerja mutlak harusdilakukan untuk mengatahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan penilaian
prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya, sehingga
mendorong mereka bergairah bekerja, yang berarti berpengaruh pada peningkatan
produktivitas kerja pegawai, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak
lanjutnya.
Pentingnya penilaian prestasi kerja karyawan yang rasional dan diterapkan secara objektif
terlihat pada kepentingan yaitu : kepentingan karyawan yang bersangkutan dan
kepentingan organisasi. Bagi para karyawan penilaian prestasi kerja tersebut bermanfaat
untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan karirnya, sedangkan bagi
organisasi, hasil penilaian kerja para karyawan sangat penting arti dan perannya dalampengambilan keputusan dari berbagai aspek secara efektif dan efesien.
BAB IV
PENUTUP
Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi perusahaan, tentunya
dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas atau fungsi manajemen.
Karena merekalah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan
manusia lainnya (power). untuk bekerja mencapai tujuan. Power adalah Kemampuan suatu
pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk mempengaruhi (memaksa) pihak lain, agar
menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu (yang sebenarnya tidak diinginkan olehpihak yang dipengaruhi) untuk mencapai suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang
memiliki power.
Bagi perusahaan ini karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu
berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak. Apapun bentuk organisasi sudah pasti
memerlukan sesorang dengan atau tanpa dibantu orang lain untuk menempuh posisi
sebagai pimpinan / pemimpin. Seorang yang menduduki pemimpin di dalam suatu
organisasi mengemban tugas melaksanakan kepemimpinan. Dengan kata lain pemimpin
adalah orang, sedangkan kepemimpinan adalah kegiatannya.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal
ini para bawahannya. Sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimipin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Kepemimpinan
membutuhkan penggunaan kemampuan dan bakat seorang secara aktif untuk
mempengaruhi pihak lain dalam rangka usaha mencapai tujuan. Seorang pemimpin
mengatahui sifat – sifat individual orang – orang kepercayaannya dan ia dapat mengetahui
tindakan apa yang dapat merangsang mereka bekerja dengan sebaik – baiknya.
Sumber daya insani adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
5/17/2018 ABSTRAK EVALUASI KINERJA 2 - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/abstrak-evaluasi-kinerja-2 13/13
pencapaian tujuan organisasi (lembaga). Manajemen sumber daya Manusia mencakup
keseluruhan kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan
organisasional maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam sebuah
organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat perencanaan sumber daya manusia harus lebih baik, terutama dalam hal perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right
place dapat tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin.
DAFTAR PUSTAKA
Sondang Siagian. 1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Thoah,
Ahmad Kurnia El-Qorni,Artikel ”Kepemimpinan”
James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia
Jakarta.
Arbono Lasmahadi, 2002, Artikel “Peran-peran Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia dan
Para Praktisi”, www.fokusoha.com Veithzal, Prof.DR.MBA, 2004, Kiat Memimpin dalam Abad 21, PT. Raja Grafindo Persada.
http://www.google.co.id
http://tesis-ilmiah.com/?p=161