1. VALUES,ATTITUDES, ANDJOB SATISFACTIONORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N 2005 Prentice Hall Inc.WWW.PRENHALL.COM/ROBBINSPowerPoint PresentationAll rights reserved.by Charlie Cook

2. NILAI Nilai Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku yang diinginkan individu dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. Sistem Nilai Suatu tingkatan berdasarkan peringkat nilai seorang individu dalam hal intensitasnya. 3. Pentingnya Nilai Memahami sikap, motivasi dan perilaku dariseorang individu dan budaya. Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatuyang ada di sekitar kita. Gambaran mengenai yang benar dan salah. Menyiratkan bahwa beberapa perilaku ataukeluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain. 4. Tipe Nilai (Survei Nilai Rokeach) Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai terminal.Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists 5. Nilai kerja dominan dalam angkatan kerja saat iniNilai kerja dominan dalam angkatan kerja saat ini 6. Values, Loyalty, and Ethical BehaviorValues, Loyalty, and Ethical BehaviorEthical Values and Behaviors of LeadersEthical Climate in the Organization 7. Sikap Komponen KognitifSikapSegmen pendapat atau kepercayaan dari suatu sikapPernyataanevaluatifmengenai Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaansuatu objek, dari suatu sikaporang atauperistiwa. Komponen Perilaku Suatu maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. 8. Tipe-Tipe Sikap PekerjaanKepuasan Kerja Suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang mengenai pekerjaannya.Keterlibatan Kerja Sampai tingkat mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.Komitmen terhadap OrganisasiSampai tingkat mana seorang karyawan memihakkepada organisasi tertentu dan tujuannya, danberniat memelihara keanggotaannya dalamorganisasi tersebut. 9. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Kepuasan dan Produktivitas Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yangproduktif. Kepuasan dan Kemangkiran Karyawan yang tidak puas cenderung lebih besarkemungkinannya untuk tidak kerja. Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan Karyawan yang puas lebih besar kemungkinannyauntuk tetap tinggal di dalam organisasi. 10. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Perilaku diarahkan Upaya aktif dan konstruktif meninggalkan organisasiuntuk memperbaiki kondisiMembiarkan kondisiSecara pasif menunggumemburukkondisi membaikSource: C. Rusbult and D. Lowery, When Bureaucrats Get the Blues, Journalof Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission. 11. 5 Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede5 Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede1. POWER DISTANCESejauhmana masyarakat dapat menerima kekuasaandalam lembaga-lembaga dan organisasi-organisasiyang terdistribusi tidak merata.Jarak rendah: distribusi yang relatif samaJarak tinggi: distribusi sangat tidak merata 12. 5 Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede 5 Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd)2. INDIVIDUALISM VSCOLLECTIVISMINDIVIDUALISM COLLECTIVISMTingkat sejauhmana orangKerangka sosial yang semakinlebih memilih bertindak ketat, di mana seseorangsebagai individu, bukan mengharapkan orang lain dalamanggota kelompok. kelompok mana mereka adalahbagian dari kelompok yangmenjaga dan melindungi mereka. 13. Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd) 3. ACHIEVEMENT VS NURTURING ACHIEVEMENT Sejauhmana nilai-nilai sosial yang ditandai dengan ketegasan, materialisme, dan persaingan. NURTURING Sejauhmana nilai-nilai sosial menekankan hubungan dan kepedulian terhadap orang lain 14. Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd)4. UNCERTAINTY AVOIDANCESejauhmana masyarakat merasa terancam olehsituasi tidak pasti dan ambigu, dan berusahamencoba untuk menghindarinya. 15. Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd)5. LONG-TERM VS SHORT-TERM ORIENTATIONLONG-TERM ORIENTATIONSuatu atribut budaya nasional yangmenekankan masa depan, kehematan, danketekunan.SHORT-TERM ORIENTATIONSuatu atribut budaya nasional yangmenekankan pada masa lalu dan masasekarang, menghormati tradisi, danmemenuhi kewajiban-kewajiban sosial. 16. Sikap dan Keragaman di Tempat KerjaSikap dan Keragaman di Tempat Kerja Kegiatan pelatihan yang dapat membentukkembali sikap karyawan berkaitan dengankeragaman di tempat kerja: Berpartisipasi dalam pelatihan keragaman yangmenyediakan evaluasi diri dan diskusi kelompok, Sukarelawan bekerja di masyarakat dan pusat-pusatpelayanan sosial dengan individu dari berbagai latarbelakang, Menjelajahi cetak dan media visualyang menceritakan danmenggambarkan isu-isu keragaman. 17. Job Satisfaction and OCBJob Satisfaction and OCB Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepuasan karyawan yang merasa diperlakukan adil oleh danmempercayai organisasi, maka dia akan rela untuk terlibat dalampekerjaan melebihi harapannya terhadap organisasi. Satisfied employees increase customer satisfaction because: Mereka lebih ramah, ceria, dan responsif. Mereka cenderung untuk menyerahkan kepada yang membantumembangun hubungan pelanggan jangka panjang. Mereka berpengalaman. Dissatisfied customers increase employee job dissatisfaction.