[]

TUGAS KEPEMIMPINAN DAN NEGOSIASI

2010 SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARAD IV AKUNTANSI

Page

CHAPTER 1

THE REAL “PEOPLE STRATEGY”

“People strategy” mengacu pada tema membentuk hubungan pekerja dengan organisasi,

merangkum usaha perusahaan meningkatkan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan.

Beberapa perusahaan menggunakan istilah lain yang mengacu pada “people strategy” seperti “putting

people first” atau “people before strategy”. Menempatkan orang terlebih dahulu berfokus pada aset

melekat pada sumber daya manusia akan membantu perkembangan lingkungan bisnis internal yang

memperhatikan bakat yang tidak diketahui perusahaan dan cara supaya bakat tersebut dapat disebar

dan ditingkatkan. Sementara beberapa perusahaan lain membangun model kompensasi baru, dengan

penekanan kuat pada pemberian penghargaan pada performa kinerja yang sangat bagus melalui insentif

keuangan.

Sesungguhnya, pekerjaan banyak penghargaan yang terpendam seperti : pembelajaran,

pengembangan kemampuan baru, kesempatan sosialisasi melalui proses kerjasama tim, dan bahkan

penghargaan berkaitan dengan kepentingan orang lain adalah dalam hal membantu pelanggan

mengembangkan bisnis dan melihat mereka berhasil. Elemen paling krusial dalam “people strategy”

perusahaan seharusnya adalah pengembangan kemampuan membangun hubungan personal yang

dipraktekan oleh para manajer dengan bawahannya, dalam inetraksi individu dan kelompok setiap hari.

Prinsip pokok yang harus dipegang adalah bahwa manajemen adalah suatu peran pembangunan

hubungan dan hubungan yang paling penting adalah antara manajer dengan bawahan.

Teori Manajemen Hubungan Manusia : Laporan Singkat Sejarah dan Teori Keberhasilan

Pengetahuan tentang Suatu Hal Kecil

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Hawthrone pada akhir 1920 sampai awal 1930 terhadap

dua kelompok di mana kelompok pertama sebagai pengendali dan kelompok kedua melakukan berbagai

stimuli percobaan, menghasilkan fenomena “Hawwthrone Effect” di mana kedua kelompok tersebut

menanggapi dengan produktivitas yang lebih besar untuk efek sederhana atas perhatian yang diberikan

terhadap apa yang mereka lakukan, untuk diperlakukan dengan cara khusus. Pelajaran dasar yang dapat

ditangkap adalah bahwa para pekerja yang diberi perhatian oleh manajemen, yang diperlakukan

istimewa, yang merasa pekerjaannya penting menjadi sangat termotivasi dan menjadi lebih produktif.

Page

Selanjutnya pada Tahun 1960, Douglas McGregor mengemukakan suatu teori yang masih

berlaku sampai sekarang yaitu Teori X dan Teori Y. Teori tersebut pada hakikatnya membantu

menjelaskan pembagian dua tipe pada individu yang berposisi sebagai pemimpin, tentang pendekatan

karakteristik yang berbeda yang dilakukan manajer terhadap bawahannya. Teori X mengasumsikan

karakteristik pendekatan manajemen yang mempercayai bahwa:

Rata-rata orang cenderung tidak menyukai pekerjaan

Orang menghindari pekerjaan jika bisa

Karena ketidaksukaan mereka akan pekerjaan, kebanyakan orang harus diawasi dan dipaksa

sebelum mereka bekerja keras

Rata-rata orang:

Lebih suka diawasi

Tidak menyukai tanggung jawab

Tidak ambigu

Mementingkan keamanan di atas segalanya.

Di dalam banyak kasus manajer dengan tipe X cenderung memaksa atau ingin menguasai dan

mencurigai secara ekstrem. Mereka mempercayai bahwa pegawai harus terus diawasi; atau mereka

akan “bolos”. Dalam bentuk yang sederhana, pendekatan Teori X dapat melibatkan tipe manajemen

berorientasi mikro, yang berasumsi bahwa sesuatu tidak dapat dilakukan dengan baik sampai manajer

bertindak aktif terhadap pekerjaan. Manajer dengan tipe X percaya bahwa pekerja tidak peduli terhadap

rencana menegah dan jangka panjang perusahaan.

Di sisi lain yang kontras dengan Teori X, pendekatan Teori Y berasumsi:

Pengeluaran energi baik fisik dan mental dalam bekerja hanya sebagaimana bermain atau

beristirahat

Pengendalian dan hukuman buakn hanya satu-satunya cara membuat orang bekerja dan orang

tersebut mengarahkan dirinya untuk komitmen pada tujuan organisasi

Jika pekerjaan memuaskan, hasilnya akan berefek pada organisasi

Rata-rata orang dalam kondisi yang baik tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggung

jawab

Imajinasi, kreativiitas, dan kecerdasan dapat digunakan untuk mengatasi maslah pekerjaan

banyak pekerja

Dalam kondisi kehidupan industri modern, potensi intelektual rata-rata orang hanya sebagian

digunakan.

Page

Teori Y mengemukakan bahwa orang adalah aset yang dapat dipelihara sebagai bakat untuk organisasi.

Manajer yang berorintasi Teori Y atau Tipe Y akan dapat melangkah maju dengan inisiatif strategi dalam

lingkungan bisnis yang lebih kompetitif, dan pekerja yang berperanserta, berdedikasi, dan termotivasi

yang membuat kontribusi tetap dan signifikan pada operasi yang ada.

Kasus pada Ilmu Manajemen Teori Yin

Dr. Abraham maslow mengembangkan suatu penelitian tentang hubungan antara

kepemimpinan yang efektif dengan kesehatan psikologis. Dalam rangkumannya, Maslow menemukan

bahwa jika dibuat suatu daftar karakteristik kesehatan psikologis, tiap karakteristik tersebut diperkirakan

akan lebih banyak ditemukan pada manajer yang lebih baik dibandingkan sebaliknya. Maslow tidak

hanya menghubungkan sifat konsisten antar kesehatan psikologis yang superior dengan manajemen

yang efektif, dia juga mengeluarkan isu tentang proses psikologis internal manajer yang melibatkan

kebutuhan untuk melakukan penguasaan dan pengendalian terhadap bawahan.

Implikasi dari penemuan empiris tersebut adalah penting. Manajer perlu melakukan pengujian

secara teliti dan baik apa yang membuat mereka puas atas penghormatan akan adanya otoritas.

Penelitian menunjukkan bahwa pemenang dalam manajemen adalah mereka yang mempunyai karakter

mendasarkan keberhasilan diri sendiri pada kerja sama tim, pada pengembangan potensi orang lain,

pada supervisi yang sukses dan memberikan bawahan tantangan, dibandingkan fokus pada penguatan

kekuasaan pada posisi mereka dalam organisasi.

Sebagai ilustrasi, dikisahkan Bob R. yang bekerja sebagai salesman di Perusahaan XYZ, yang

mempunyai kemampuan interpersonal yang bagus. Bob adalah orang yang sangat peraya diri dan

mempunyai hubungan yang baik dengan pelanggannya. Hasil penjualan Bob sangat impresif sehingga

dia dipromosikan menjadi manajer penjualan senior yang membawahi 25 staf penjualan. Akan tetapi

setelah sebulan dipromosikan, beberapa staf bawahan Bob berekasi negatif dan melaporkannya ke

pimpinan. Mereka mempermaslahkan gaya kepemimpinan Bob yang mereka anggap sewenang-wenang

dan tidak bisa berinteraksi. Pimpinan perusahaan lalu memanggil Bob dan mengatakan bahwa Bob

berharga bagi perusahaan tetapi bukan dalam peran supervisi. Mereka perlu mengubah gaya

kepemimpinan Bob. Kesimpulan yang dapat diambil, Bob memiliki kemampuan yang sangat baik sebagai

pekerja atau salesman seperti percaya diri, ambisius, dan mampu membina hubungan yang baik dengan

pelanggan, tetapi dia tidak bisa membina hubungan yang baik dengan bawahannya ketika menjadi

manajer dan tidak dapat menularkan kesuksesannya sebagai salesman kepada bawahan karena arogan

dan tidak sabar.

Page

CHAPTER 2

WARNING SIGNS OF PEOPLE MANAGEMENT PROBLEMS

Berdasarkan kasus pada bagian sebelumnya, masalah kepemimpinan Bob dapat menyebabkan

krisis pada perusahaan, yang mana perusahaan harus bereaksi daripada terjadi eksodus dan

pengunduran diri pegawai. Namun terdapat keadaan-keadaan lain yang harus diwaspadai perusahaan

dalam rangka menyikapi praktek hubungan perorangan atau permasalahan gaya kepemimpinan

manajer terhadap orang yang mereka supervisi. Menghindari atau mengabaikan “tanda peringatan”

tersebut dapat menimbulkan ketidaksetujuan yang tak terungkap dari karyawan dan masalah bagi

perusahaan.

Tanda Peringatan #1 Lebih Tinggi Dibandingkan Pergantian Rata-rata

Pengunduran diri pada tim penjualan seluruhnya secara bersamaan adalah langka. Akan tetapi

setiap perusahaan pasti mengalami perputaran atau pergantian pegawai. Aspek penting dalam people

strategy adalah meningkatkan hubungan manajer dengan bawahannya. Ketika pergantian dan eksodus

pegawai terjadi dalam jumlah yang tidak wajar, mungkin terjadi permasalahan kepemimpinan atau

supervisi. Terdapat banyak alasan yang rasional kenapa seorang manajer mengalami ketidakseimbangan

jumlah pergantian: pekerjaan yang disupervisi sangat kaku, lingkungan yang sulit di mana pekerjaan

dilakukan, dan penjelasan lain yang mungkin. Tetapi jumlah pergantian yang tidak seimbang dalam

suatu bagian atau departemen tanda peringatan yang sangat jelas bahwa manajer memilki kesulitan

kepemimpinan dalam aspek hubungan perorangan.

Tanda Peringatan #2 Kesulitan Mengisi Posisi yang Kosong dari Dalam

Pergantian pekerja menyebabkan posisi yang kosong yang harus segera diisi untuk menjaga

kegiatan operasional tetap lancar. Merekrut orang dari dalam organisasi adalah opsi pertama dan yang

paling efektif. Tetapi jika suatu posisi sulit diisi orang dalam, perusahaan harus melakukan pencarian

orang luar yang akan lebih mahal dan menghabiskan waktu. Ketika sumber daya internal berkata kepada

perusahaan “Kami tidak dapat bekerja untuk manajer yang sekarang”, hal tersebut merupakan pesan

yang harus menjadi catatan perusahaan untuk dicari solusinya.

Page

Tanda Peringatan #3

Peningkatan Kuantitas dan/atau Kerumitan Perselisihan yang Mengakibatkan Perlunya

Melibatkan Pegawai Sumber Daya Manusia untuk Melakukan Mediasi

Ketika kemampuan pembinaan hubungan manajer secara khusus tidak cukup, pengambilan

keputusan sering kali tidak dkomunikasikan dengan baik. Miskomunikasi dapat menciptakan sinyal

ketidakadilan atau ketidakwajaran pengambilan keputusan tersebut, menimbulkan perselisihan yang

ujung-ujungnya menyeret Departemen Sumber Daya Manusia untuk menyelesaikan karena terkait

dengan tugas dan kewenangannya. Ketika perhatian dan energi perusahaan tercurah pada proses

mediasi internal, berorientasi pada perselisihan, banyak waktu berharga yang terbuang yang seharusnya

dapat digunakan untuk merencanakan dan mengimplementasikan strategi perusahaan untuk dapat

sukses. Bahkan jika mediasi internal tidak berhasil, perlu untuk menyelesaikan perselisihan ke lembaga

resmi yang menangani mediasi atau penyelesaian konflik sruktural.

Tanda Peringatan #4 Peninjauan Kinerja adalah Tantangan

Peninjauan kinerja adalah suatu review informasi yang dihasilkan supervisor untuk bawahan

terkait kinerja bawahan tersebut dalam jangka waktu tahunan atau periode tertentu di mana

peninjauan dilaksanakan. Namun peninjauan tersebut dapat menimbulkan perdebatan apabila

kemampuan membina hubungan manajer tidak baik karena menimbulkan ketidaksetujuan dan

ketidaksukaan. Seringnya persoalan muncul karena ketidakmampuan manajer menyampaikan dan

membuat diskusi sehingga mendapatkan sanggahan atau serangan dari pekerja yang ditinjau kinerjanya.

Masalah yang muncul dan perlu diwaspadai adalah adanya kemunduran hubungan supervisor-pegawai

setelah adanya peninjauan kienerja.

Tanda Peringatan #5 Kebijakan dan Prosedur Dikesampingkan Karena Departemen Tertentu

dan/atau Pemimpinnya Dianggap “Sulit untuk Bekerjasama”

Disukai atau tidak, arus kerja perusahaan dapat menimbulkan hambatan dan masalah. Manajer

atau Departemen tertentu mempunyai reputasi ‘sulit untuk bekerjasama”. Bagian lain pada organisasi

mungkin akan menghindari masalah interpersonal terkait masalah tersebut sehingga dapat

menimbulkan dampak lain di mana kebijakan dan prosedur organisasi yang dikesampigkan.

Page

Tanda Peringatan #6 Perpecahan dan Pengelompokan yang Sangat Jelas dalam Suatu

Departemen

Ketika terdapat kelompok-kelompok tertentu dalam suatu organisasi, komunikasi antar bagian

akan menjadi masalah. Ketika bagian terbagi-bagi akan sulit melakukan kerja sama yang baik untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Terdapat juga kecenderungan “favorit” pimpinan yang dapat

menimbulkan konflik interpersonal yang dapat mengganggu kinerja. Tanda peringatan yang muncul

adalah: gesekan interpersonal, produktivitas yang menurun, kurangnya akuntabilitas dalam pekerjaan,

dan efisiensi tim yang rendah.

Tanda Peringatan Tambahan

Penilaian berkebalikan/360 derajat atau survei perilaku pegawai menghasilkan masukan bahwa

manjaer-atau pimpinan secara umum-tidak menggunakan atau mempunyai hubungan yang

kurang baik dengan orang lain.

Tuduhan resmi atas gangguan seksual atau perkataan mengenai perkataan atau kebiasaan

manajer.

Insiden yang terjadi ketika seorang manajer secara jelas kehilangan kesabaran.

Seorang manajer yang secara jelas mempunyai masalah personal dalam pekerjaan.

Page

CHAPTER 3

THE 6 HABITS OF HIGHLY EFFECTIVE BOSSES

Model pelatihan kepemimpinan yang diungkapkan penulis berfokus pada enam kebiasaan –

memperluas kesadaran diri, melatih empati, mengikuti prinsip “aturan emas”, menjaga batas-batas yang

perlu, mengkritisi secara elegan, fleksibel terhadap tipe orang yang berbeda – yang akan menghindarkan

manajer dari masalah sebagaimana dibahas pada bagian sebelumnya. Enam hal tersebut digabungkan,

untuk membentuk suatu kemampuan terintegrasi yang diperlukan dalam hubungan supervisi organisasi.

Enam kebiasaan tersebut menjadi penting karena setiap manajer perlu mengetahui bagaimana

membina hubungan yang lebih baik dengan orang yang disupervisi, dan menjadi orang yang lebih baik,

serta bagaimana fokus mereka pada usaha pengembangan sikap pembinaan hubungan personal yang

selaras.

Fleksibel Terhadap Tipe Orang yang Berbeda

Menjaga Batas-batas yang Perlu

Memperluas Kesadaran Diri Melati h Empati Mengikuti Prinsip

“Aturan Emas”

Piramida Enam Kebiasaan :

Praktek Pengelolaan Hubungan Personal yang

Sangat Diperlukan

Page

Berdasarkan priramida di atas, pada bagian dasar terdapat “fondasi”: memperluas kesadaran

diri, melatih empati, dan mengikuti prinsip “aturan emas”, yang merupakan gambaran cara manajer

menjembatani hubungan personal. Hal tersebut membantu manajer berkembang menjadi orang yang

lebih baik dan lebih sehat secara psikologis. Pada bagian tengah terdapat kemapuan supervisi: menjaga

batas-batas yang perlu dan mengkrtisi secara elegan, yang masih dapat dikembangkan. Kenapa dipilih

dua hal tersebut? Karena terdapat dua permasalahan yang berulang terjadi:

Manajemen menerjemahkan otoritas mereka melalui penilain yang buruk, kebiasaan yang tidak

pantas, pengelolaan respek yang tidak efektif dalam hubungan interpersonal dalam pekerjaan.

Manajer mengasingkan seseorang karena frustasi atas kinerja yang dibawah yang seharusnya.

Atas permasalahan tersebut, manaje seharusnya:

Mempersulit orang yang mencoba mencampuri sumber daya pelatihan.

Mempunyai keterkaitan yang luas dengan organisas ketika kemampuan mereka kurang.

Pada puncak piramida, terdapat sikap “puncak” untuk mencegah permasalahan yang terjadi dan

mengembangkan orientasi kemampuan. Kemampuan fleksibel terhadap tipe orang yang berbeda adalah

mampu beradaptasi dengan karakteristik seseorang yang unik. Keuntungannya manajer dapat

memahami orang lain, kemampuan yang dapat membantu melakukan penilaian terhadap seseorang.

Page

CHAPTER 4

6 HABITS OF HIGHLY EFFEKTIVE BOSSES

Kebiasaan #1 : Mengembangkan Kesadaran Diri (Self-Awareness)

“Pemimpin yang luar biasa, pertama-tama selalu memperkaya, mencerahkan, dan

mengembangkan diri sendiri… mereka menggunakan kesadaran diri untuk mengontrol diri mereka yang

akhirnya digunakan untuk memberi pengaruh kepada orang lain.” – Warren Blank

Pengenalan

Pepatah mengatakan “Pengetahuan adalah kekuatan”.Pepatah tersebut banyak diamini oleh

masyarakat pada umumnya. Tapi berapa banyak di antara masyarakat yang menyadari bahwa pepatah

tersebut mungkin berkaitan dengan “sesuatu dalam diri” yaitu pengetahuan terhadap diri sendiri?

Sampai sejauh mana kita harus memprioritaskan pengetahuan terhadap diri (self knowledge), sebagai

usaha untuk mendapatkan tambahan kekuatan diri, yang pada akhirnya akan meningkatkan sukses karir

kita?

John Whitmore, pelatih manajer dan pengarang buku, membelokkan pepatah “pengetahuan

adalah kekuatan” dengan perspektif self understanding yaitu: “What I am aware of empowers me and

what I am unaware of controls me”.

Kesadaran diri adalah prioritas dikarenakan itulah yang mengarahkan kita ketika pada posisi

mempengaruhi dan mengontrol, melawan isu-isu atau fakta-fakta yang tidak kita sadari yang berusaha

untuk mengendalikan kita.

Benni’s formula untuk Self Awareness

Warren Benni, psikolog industri dan kepemimpinan, membuat formula untuk Self Awareness:

Self

Awareness=>

Self

Konowledge=>

Self

possession=>

Self

Control=>

Self

Expression

Menurut Benni, sebuah usaha untuk mengembangkan self awareness akan menciptakan kesempatan

yang besar untuk self knowledge. Dengan mendapatkan self knowledge, akan mengurangi

ketidakpastian dalam diri kita,meningkatkan keyakinan diri (self assurance), penguasaan diri (self

Page

possession), dan kepercayaan diri (self confidence) yang kesemuanya itu harus disatukan dalam Accurate

self assessement.

Ketika kita sudah akurat dalam self assessement dan lebih percaya diri, kita tidak akan bertindak

destruktif kepada diri kita sendiri dan orang lain. Ketika kita lebih sadar terhadap emosi , kita akan

paham hubungan diantara perasaan kita dan apa yang kita pikirkan, lakukan, katakan, dan putuskan. Hal

ini disebut emotional self awareness.

Ketika kita sudah memiliki kemampuan untuk mendeskripsikan perasaan kita dengan kata-kata

yang tepat (emotional literacy), kita telah mendapatkan self control.

Jika kita sudah mendapatkan kemampuan self awareness melalui self knowledge, self assurance, dan self

control maka kita akan mendapatkan kemampuan super yang dinamakan self expression. Self expression

adalah kemampuan seseorang untuk berkomunikasi secara efektif dan membangun ikatan interpersonal

yang kuat.

Mengembangkan suara hati (inner voice)

“The more faithfully you listen to the voice within you, the better you will hear what is sounding outside ”

– Dag Hammersjold, mantan sekretaris PBB

Beberapa metode untuk menjelaskan nilai yang akan di tetapkan dan suara hati:

- Luangkan waktu untuk kontemplasi

Bisa dilakukan melalui meditasi atau meluangkan waktu khusus di malam hari, yang penting dalam

mencari suara hati kita harus terbebas sejenak dari lingkungan sekitar dan faktor-faktor penyebab

stress.

- Tulislah penghargaan untuk dirimu sendiri

Kegiatan ini umum dilakukan untuk berlatih mengklarifikasikan nilai yang dapat membantumu untuk

mengidentifikasi bahwa yang kamu percayai adalah kekuatanmu dan kualitasmu yang luar biasa.

- Catat pelajaran dari pemimpin yang kamu kagumi

Buatlah beberapa daftar pelajaran yang kamu dapat dari pemimpin tersebut mengenai

kepemimpinannya dan gaya interpersonalnya.

- Tulis kredomu (kalimat “Saya percaya…)

Latihan ini adalah usaha untuk fokus terhadap sistem penduanmu sendiri yang terdiri atas apa yang

kamu percayai dan nilai-nilai mu.

- Libatkan dialog kredo dalam pengambilan keputusan

Page

Setelah dikembangkan, kredomu harus mendasari perilaku dan pengambilan keputusanmu secara

dinamis dan aktif. Ketika dihadapkan pada suatu pilihan maka libatkan dialog kredo dengan

mendasarkan pada apa yang kamu percayai dan nilai-nilaimu.

Mengembangkan Self assesement yang akurat

Seperti disebutkan sebelumnya, kepercayaan diri harus berdasarkan kenyataan. Sangat penting

untuk mendapatkan penilaian yang benar mengenai kekuatan dan kelemahan diri sendiri.

Mencari umpan balik

Ketika mengembangkan Self Assesement seringkali kita hanya melihat dari sudut pandang diri kita

sendiri daripada penilaian yang dilakukan oleh orang lain. Pandangan orang lain merupakan sumber

daya yang luar biasa dalam mengembangkan Self Awareness. Berikut ini disampaikan beberapa tips

untuk mendapatkan umpan balik yang akan meningkatkan self awareness:

- Bangun pencarian umpan balik pada kegiatan sehari-hari kita

Sebagai contoh seperti yang dilakukan oleh mantan walikota New York City , Ed Koch, yang

selalu menyapa rakyatnya dengan kalimat, “How am I doing?”.

- Leave no perspective out of this feedback-seeking process

Perspektif yang berbeda akan menambah keluasan dan kedalaman dalam pencarian umpan

balik. Bawahan, rekan kerja, dan pimpinan merupakan sumber masukan yang baik untuk

mencari umpan balik. Semakin beragam sumber umpan balik, semakin bagus.

- Gunakan umpan balik untuk memastikan kamu pada jalur yang benar

Meskipun semuanya berjalan dengan baik dan pada jalurnya, umpan balik dapat menyediakan

informasi yang dapat membuat kepercayaan dirimu terjamin.

- Ingat, no pain no gain!

Individu yang mempunyai kecerdasan emosi yang tinggi tidak akan menentang umpan balik

yang dialamatkan kepadanya. Mereka menghargai masukan yang bersifat korektif sebagai cara

untuk mempelajari tentang diri mereka sendiri dan untuk mengembangkan self knowledge.

- Galilah lebih dalam

Sangat penting untuk mendapatkan informasi lebih lanjut ketika kita dinilai oleh orang lain

“baik”. Baik disini bisa diartikan sebagai rata-rata atau cukup, dan mungkin bisa saja sebagai

bentuk “sungkan”. Jika kita mendapat nilai “baik” ada baiknya kita bertanya lebih dalam seperti,

“Tidak, tolong katakana yang sejujurnya mengenai diri saya…”

- Fokus pada titik buta (blind spot). Ciptakan sistem peringatan anda sendiri.

Page

Blind spot adalah suatu kebenaran yang tidak kita lihat mengenai diri kita sendiri. Ketika

seseorang mengatakan sesuatu yang benar-benar baru mengenai diri kita, labeli hal tersebut

dengan mengatakan “hal tersebut telah membuka salah satu blind spot saya.”

- Usahakan lebih rinci. Hal tersebut akan membantumu memahami umpan balik tersebut.

Makin rinci contoh yang diberikan (seperti tanggal, waktu, tempat, dan orang yang terlibat),

maka kamu akan makin bisa merefleksikan umpan balik tersebut.

Apakah tiap umpan balik harus ditelan secara bulat-bulat? Tidak. Tetapi umpan balik selalu

menyediakan informasi dan kognisi yang dapat di nilai dan disentetiskan.

Mentoring and Coaching

Berinteraksi dengan orang yang kita hormati dan percayai mengenai aspek self awareness nya

dapat memfasilitasi pencarian suara hati kita. “jika satu-satunya orang yang kamu dengarkan adalah

dirimu sendiri, kamu tidak akan pernah menemukan suara hati atau kekuatan terpendammu.”

Berinteraksi dengan mentor atau pelatih dapat membantumu meningkatkan self-learning mu.

Mentoring

Seorang mentor lebih bersifat sukarela daripada pelatih. Seorang mentor adalah penasehat

terpercaya yang dapat memberikan kebijaksanaan atas situasi yang kamu hadapi atau akan hadapi.

Mentor umumnya adalah guru. Mereka membimbing perilaku dan caramu mengambil keputusan

berdasarkan pengalaman mereka. Mentor dapat meningkatkan emotional self-awareness dan intuisi

bisnis yang pada akhirnya akan menghasilkan self-reliance dan menghilangkan ketergantungan atas

mentor itu sendiri.

Coaching

Beberapa pelatihan yang bisa kamu dapatkan antara lain:

- Pelatihan dari atasan langsung yang perannya adalah untuk membimbingmu untuk menjadi

professional dalam organiasasi dan mencapai tujuan kinerja.

Pelatihan seperti ini bernilai sangat tinggi dan sangat bermanfaat karena masukan diberikan

secara langsung oleh atasan kita. Atasan dapat menilai kesadaran diri kita baik itu yang

merupakan kekuatan maupun kelemahan kita dikaitkan langsung dengan kinerja. Kelemahan

tipe pelatihan seperti ini adalah perkembangan skill kita dibatasi oleh parameter pekerjaan

dalam suatu bagian di suatu organisasi dan oleh satu atasan saja.

- Jenis pelatihan yang lain adalah dengan menyewa tenaga pelatih professional.

Pelatihan seperti ini menawarkan panduan, motivasi, dan arahan untuk mendukung tujuan

organisasi. Pelatihan jenis ini terdiri atas:

Page

Pelatihan transformasional

Bertujuan untuk membuat perubahan atas kemampuan berkomunikasi, interpersonal,

atau tipe kepemimpinan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pada posisi mu.

Pelatihan tranformasional biasanya dilakukan terhadap manajer yang sangat ahli di

bidang teknis tetapi mengalami masalah dalam berkomunikasi dan berinteraksi dengan

orang lain (baik itu bawahan atau klien).

Pelatihan developmental

Pelatihan ini berfokus untuk memelihara kemampuan self-awareness dan kompetensi

yang diperlukan seseorang pemimpin untuk menjalani peran baru dalam suatu

organisasi atau untuk mempersiapkan staf yang bertalenta menjadi calon pemimpin.

Pelatihan suksesi-suportif

Serupa dengan mentoring hanya saja dilakukan oleh pelatih eksekutif berpengalaman

yang mendukung individu dalam mengembangkan skill eksekutif yang akan mereka

butuhkan dalam menjalankan peran dan tanggung jawab mereka di organisasi.

Psychological Testing

Tes ini memberikan umpan balik yang sangat objektif berdasarkan respon pribadi atas

pertanyaan atau pernyataan yang mengukur tipe kepribadian dan tipe psikologi. Dengan tes psikologi

yang terstandardisasi, dapat diandalkan, dan dapat divalidasi, kamu dapat belajar mengenai dirimu dari

opinimu sendiri. Beberapa tes psikologi yang sudah terbukti keandalannya sebagai alat untuk menilai

self-awareness antara lain:

- Myer Briggs Type Indicator (MBTI)

MBTI adalah questionaire yang dirancang untuk membuat Carl Jung teori mengenai “Tipe

Psikologi” dapat dipahami dan digunakan pada kehidupan sehari-hari. MBTI dapat

membantumu mengidentifikasi bakat kekuatan dan keunikanmu. Kamu dapat menggunakan

informasi dalam MBTI untuk dapat lebih memahami dirimu khususnya dalam area pertumbuhan

potensial.

Inti dari teori Carl Jung adalah ketika pikiranmu aktif, kamu akan terlibat dalam satu atau dua

aktivitas yaitu:

- Menerima informasi (mempersepsikannya / perceive)

- Mengorganisasi informasi tersebut dan mengambil kesimpulan (menilai / judging)

Page

Berdasarkan teori Jung, mempersepsikan bisa berarti merasakan (sensing) atau berintuisi

(intuition) dan menilai bisa berarti berpikir (thinking) dan merasakan (feeling). Kesimpulannya,

Carl Jung teori membagi manusia berdasarkan reaksi mereka terhadap inner world atau external

world yang disebut sebagai pribadi introvert atau ekstrovert.

- California Psychological Inventory (CPI)

Tes ini menyediakan gambaran rinci seseorang dengan mendeskripsikan karakteristik personal

dalam beberapa skala yang disebut “Folk Scales”. Folk Scales adalah penilaian atas:

- Keahlian sosial dan gaya interpersonal (cth: dominasi, capacity for status, self

acceptance, empati, dll)

- Kedewasaan, dan orientasi dan nilai-nilai normatif (cth: tanggung jawab, bersosialisasi,

toleransi)

- Orientasi pencapaian prestasi (cth: pencapaian melalui kemandirian, pencapaian melalui

kesesuaian)

- Personal interest style (cth: fleksibilitas, feminisme/maskulinisme, dll)

Beberapa instrument psikologi lain yang dapat digunakan adalah:

- Thomas Kilman Conflict Mode Instrument

Menyediakan masukan mengenai gaya seseorang dalam menghadapi konflik

- Fundamental Interpersonal Relations Orientation Behavior (FIRO-B)

Instrument untuk memahami hubungan interpersonal seseorang.

Page

CHAPTER 5

KEBIASAAN #2: MELATIH EMPATI

“Do your listening skills, life experiences, and intuitions about human nature come together and

help you read people? Could any skill be more valuable in the workplace?” – from tip #17, “Practice

Emphaty,” in 20 Communication tips @ Work, by Dr. Eric Maisel.

Pengenalan

Inti dari Habit #1 adalah “kenalilah dirimu sebelum mengenali orang lain.” Dengarkan dirimu

untuk dapat mendengarkan orang lain. Apresiasi dirimu untuk dapat mengapresiasi orang lain. Hal ini

adalah suatu proses yang menunjukkan bahwa dengan memperoleh kesadaran mengenai apa yang kita

pikirkan dan rasakan akan membuat kita dapat membaca dan menginterpretasikan apa yang ada

disekitar kita. Dan semakin kita dapat merasakan apa yang orang lain pikirkan dan rasakan, maka kita

akan mempunyai kemampuan untuk mengetahui bagaimana mengirimkan pesan kepada bawahan kita

dan bagaimana kita membingkainya. Skill ini disebut Empati.

Definisi Empati

Empati berasal dari bahasa Yunani Emphatheia yang artinya merasakan. Dalam buku ini kita

akan mengartikan empati sebagai “kapasitas untuk memahami dan merespon secara efektif atas

pengalaman unik orang lain”. Berdasarkan pengertian tersebut, terdapat 3 kata kunci yakni Memahami,

merespon secara efektif, dan fokus atas suatu kejadian yang dialami seseorang.

Berdasarkan prinsip Y Teori setidak-tidaknya seorang manajer harus memahami:

- Bagaimana tiap staf memberikan nilai tambah pada organisasi dan kepuasan terhadap

pelanggan

- Jenis pelatihan dan pengembangan karir yang dibutuhkan tiap staf

- Bagaimana tiap staf dapat memaksimalkan potensinya

- Apa motif dari staf dan bagaimana mereka merespon motivasi tersebut

Bagaimana cara merespon berbagai macam situasi adalah bagian penting dalam mengorganisasikan

orang dengan empati. Dengan pemahaman, seorang manajer dapat membuat respon yang sesuai

dengan orang dan situasinya.

Page

Empati berfokus pada berkomunikasi dengan seseorang yang bisa membuat mereka dipahami secara

unik. Manajer harus memelihara dan mengembangkan rasa penasaran / keingintahuan mengenai apa

yang dialami oleh seseorang untuk bisa fokus atas kejadian unik mereka.

Perbedaan Simpati dengan Empati

Simpati Empati

Feeling for someone Feeling with someone

Respon berdasarkan pengalaman pendengar Respon berdasarkan orientasi kejadian unik

pembicara

Suatu bentuk persetujuan Eksplorasi emosi pembicara

Meninggalkan kesan dibantu Ikut merasakan kesedihan, kesenangan, frustasi

pembicara

Pengalaman dengan Empati

Untuk memahami apa itu empati dan pentingnya empati, kita harus menyadari pengalaman-

pengalaman yang berkaitan dengan empati. Pengalaman tersebut bisa berupa pengalaman menjalin

cinta atau persahabatan atau bisa juga interaksi secara professional. Guru, dokter, mentor, adalah

contoh professional yang berkaitan dengan empati. Ketika kita menerima respon empati maka kita akan

merasakan bahwa penerima respon merasakan apa yang kita rasakan. Itulah yang dinamakan dipahami

secara unik.

Mengajarkan Empati

Apakah empati dapat diajarkan? Beberapa pendapat mengatakan bisa. Hal ini dikarenakan

empati adalah skill, jadi dapat dilatih dan dikembangkan. Berikut ini adalah skill empati yang dapat

dikembangkan:

1. Empathic listening

2. Mengekspresikan empati

Emphatic Listening

“Emphatic listening gets inside another person’s frame of reference. You look out through it, you see the

world the way they see the world, you understand their paradigm, you understand how they feel .” –

Steven Covey

6 cara untuk memepersiapkan diri berlatih Active listening:

1. Hilangkan gangguan

Page

2. Berharaplah terjadi momen hening (moment of silence), dan merasa nyamanlah dengan

keheningan tersebut.

3. Berkonsentrasilah dalam mempertahankan kontak mata yang bagus

4. Bersihkan pikiran dan fokuslah untuk mendengarkan apa yang dikatakan pembicara

5. Hindarilah snap judgement

6. Jika ingin menggunakan catatan, catatlah kata-kata kuncinya saja. Turunkan pulpen anda sekali

waktu untuk lebih fokus dalam mendengarkan pembicara.

Mengekspresikan empati

Berikut ini beberapa saran untuk mengekspresikan empati:

1. Bertanyalah “open-ended” questions

Pertanyaan open-ended biasanya berupa, “beritahu saya lebih dalam mengenai…”, “jelaskan

kepada saya…”, berbagilah dengan saya…”

2. Slow down

Mengekspresikan empati membutuhkan waktu. Ketika seseorang mengirimkan sinyal kuat

kepada manajer atas rasa frustasi, kegelisahan, atau kemarahan, interaksi yang terjadi untuk

menyelesaikan masalah tersebut tidak bisa terburu-buru.

3. Perhatikan bahasa tubuhmu

Tubuh adalah barometer terbaik untuk menyatakan perasaan seseorang. Berbagi bahasa tubuh

atas sebuah masalah dapat memfasilitasi masuknya suasana emosional pada suatu interaksi

yang seringkali akan menciptakan keterhubungan yang lebih besar dan memperbaiki

pemahaman mutual. Tips: jangan berbagi respon sexual dari bahasa tubuhmu. Hal ini sangat

tidak pantas.

4. Belajar dari masa lalu

Kita harus melihat pengalaman kita dalam melakukan hubungan interpersonal. Pengalaman ini

dapat membantu kita untuk memahami apa yang orang katakan dan tidak katakan. Kata-kata

seperti “saya pernah mengalaminya juga”, “saya telah merasakan hal tersebut”, “kamu tidak

sendirian”, adalah contoh ekspresi empati berdasarkan pengalaman. Tips: jangan sampai fokus

permasalahan beralih ke kita ketika kita berbagi pengalaman dengan pembicara.

5. Biarkan ceritanya terungkap

Ketika kita slowdown dan menghindari snap judgement, kita menciptakan sebuah lingkungan

yang membuat cerita orang lain terungkap secara tuntas. Seringkali kita terlalu cepat dalam

mengambil suatu keputusan sebelum semua kejadian atau fakta belum sepenuhnya kita ketahui

Page

dan pahami. Tips: biarkan dirimu berada dalam keheningan untuk mendengarkan. Jangan

terburu-buru untuk menginterupsi.

6. Tentukan limit

Kegunaan empati adalah untuk membantu fokus pembicaraan orang lain kepada jalur semula

dimana dia ingin dimengerti. Tips: kata-kata yang biasanya digunakan adalah,”saya pikir kita

perlu kembali fokus ke masalah utama, yaitu…”

Teknik-teknik untuk mengekspresikan empati

Mimic content:

Dilakukan dengan cara mengulang atau mengcopy kata-kata orang lain atau kata-kata terakhirnya, lebih

atau kurang kata demi kata. Contoh:

Staf: “deadline proyek satu minggu lagi”

Manajer: “ya, deadline proyek memang dalam seminggu lagi” (lakukan dengan kontak mata yang aktif

dan lanjutkan percakapan)

Rephrasing the content:

Me”refrase” lebih responsif ketimbang menduplikasi, karena lebih memberikan perhatian dalam

merespon. Contoh:

Staf: “deadline proyek satu minggu lagi”

Manajer: “ya, deadline semakin mendekat…”

Reflect the feeling:

Dengan menambahkan perhatian atas perasaan staf, manajer semakin dekat untuk memahami apa yang

dirasakan staf tersebut. Contoh:

Staf : “deadline proyek satu minggu lagi”

Manajer: “kedengarannya anda sangat gelisah mengenai deadline tersebut…”

Empati dimanifestasikan dengan memilih kata-kata yang tepat untuk menyatakan perasaan

sesungguhnya yang tertangkap dari apa yang dikatakan dan diekspresikan oleh seseorang.

Rephrase the content and reflect the feeling:

Skill lanjutan ini menggunakan active listening untuk menguatkan sebuah informasi yang telah dibagi

dan untuk merasakan perasaan yang melekat pada suatu informasi. Contoh:

Staf: “deadline proyek satu minggu lagi”

Manajer: “ya, waktu untuk menyelesaikan proyek sudah semakin dekat dan saya melihat Kamu sangat

gelisah akan hal ini.”

Page

Menemukan “common ground”

Empati membantu mengidentifikasi “common ground” antara orang-orang yang berkonflik.

Manajer yang meluangkan waktu untuk memahami penyebab konflik, yang membuat cerita terungkap,

dan yang menggunakan 4 cara untuk mengekspresikan empati lebih dapat menemukan “common

ground” yang timbul diantara pihak-pihak yang berkonflik.

Lebih lanjut mengenai manajer yang ber-empati

Bilamana manajer mengekspresikan empati pada peran kepemimpinannya?

- Ketika memimpin rapat tim maupun individu dan mencari masukan dari anggota rapat

- Pada masa-masa perubahan

- Pada penilaian kinerja

- Ketika mempertimbangkan permintaan khusus

Pada dasarnya, manajer harus melaksanakan “memahami dan merespon atas suatu kejadian yang unik

seseorang” setiap saat, kapanpun mereka berinteraksi dengan orang lain atau mempertimbangkan cara-

cara yang bisa membuat sebuat tim berkinerja pada level tertinggi.

Page

CHAPTER 6

KEBIASAAN #3: IKUTI PRINSIP ‘ATURAN EMAS”

Dalam manajemen dan kepemimpinan, kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain

sangat penting. Semua orang termasuk kita tentu ingin diperlakukan orang lain dengan baik. Perlakukan

orang lain seperti kita ingin diri kita diperlakukan orang atau sering disebut “Aturan Emas”.

Mengamalkan aturan emas ini memerlukan empati atau menempatkan diri pada sudut pandang orang

lain. Kemudian diperlukan juga kesadaran diri untuk memahami perasaan dan reaksi apa yang dimiliki

orang lain tersebut. Terakhir, berangkat dari dua pemahaman tersebut, kemudian memperlakukan

orang lain tersebut sesuai dengan yang dia harapkan.

Aturan emas ini merupakan nilai yang universal, diinsyafi oleh seluruh manusia, diajarkan semua

agama, bahkan prinsip ini diaplikasikan dalam bisnis yaitu pelayanan prima.

Aturan Emas yang menjadi kebiasaan pimpinan yang efektif terdiri empat nilai dasar:

1. Perlakukan orang dengan rasa hormat

Nilai ini merupakan manifestasi paling kasat mata dari Aturan Emas. Setiap orang jika diperlakukan

orang lain dengan tidak santun dan tanpa rasa hormat tentu kita akan menjadi antipati. Di sisi lain, rasa

hormat juga ditunjukkan dengan mendengarkan orang dengan penuh empati. Kenapa bersikap hormat

itu penting, karena orang memiliki perasaan intuitif mengenai bagaimana mereka diperlakukan dari

penerimaan pesan verbal namun juga non-verbal yang bahkan pesannya jauh lebih banyak lahir dari

sikap seseorang.

2. Tunjukkan sikap adil

Suatu tindakan dan sikap yang adil diambil dengan tanpa memihak, tanpa diskriminasi, dan dengan

mempertimbangkan semua hal dan semua pihak yang terlibat. Dengan demikian, untuk melakukannya,

juga diterapkan Aturan Emas.

3. Tunjukkan kejujuran baik di perkataan maupun dalam kenyataan

Hal yang paling menghancurkan reputasi dan wibawa seorang pemimpin adalah ketidakjujuran. Setiap

orang menginginkan orang lain jujur dan bisa dia percaya.

4. Rangkul keberagaman

Sangat mungkin jika dalam suatu organisasi kita bertemu atau bersama orang-orang dengan latar

belakang yang berbeda seperti suku, budaya, maupun adat istiadat. Tiap latar belakang yang berbeda

melahirkan persepsi yang beragam terhadap suatu hal. Namun, nilai-nilai instrinsik bagi tiap orang dan

Page

latar belakang tersebut adalah sama karena sifatnya yang universal. Dan Aturan Emas juga merupakan

hal yang universal.

Sebagai pemimpin, tentu pengikut bisa dari latar belakang yang beragam. Untuk memahami

mereka, diperlukan aturan emas juga, ditambah dengan memperbanyak komunikasi dan mencari tahu

bagaimana respon khusus orang tersebut terhadap berbagai hal. Dengan demikian, perbedaan dan

keberagaman yang ada bisa memperkaya suatu organisasi. Suatu tim yang tidak memiliki keberagaman

cenderung menjadi stagnan dan kurang dapat mengeksplorasi alternatif-alternatif baru.

Keempat nilai Aturan Emas tersebut merupakan kebiasaan-kebiasaan para pemimpin yang

efektif. Dan lebih dalam lagi, kebiasaan ketiga ini merupakan sinergi dari dua kebiasaan terdahulu, yaitu

empati untuk memahami perasaan dan keinginan orang lain, kemudian dengan kesadaran diri

membangun pemahaman bagaimana orang lain ingin diperlakukan, serta nilai keadilan, kejujuran, dan

rasa saling menghormati.

Page

CHAPTER 7

KEBIASAAN #4: MENJAGA BATAS-BATAS YANG PERLU

Ada keputusan yang tidak bisa dibagi, tidak bisa diteruskan ke atasan, atau diserahkan ke

bawahan, tanggung jawab tetap harus diemban sendiri oleh pemimpin. Oleh karena itu, posisi

pemimpin terasa seperti sendiri dan memiliki batasan-batasan dengan orang lain. Hal tersebut juga

diperlukan untuk menjaga otoritas. Selain itu, tantangan dalam memimpin adalah membuat keputusan

yang adil. Kadang suatu hal yang adil tampak jelas, namun kadang tampak tidak jelas dan bahkan abu-

abu. Di saat suatu hal menjadi abu-abu, maka agar tercapai keadilan diperlukan pembobotan nilai dari

pilihan-pilihan yang berbeda. Dan di dalam suatu pengambilan keputusan, isu-isu interpersonal dengan

pihak-pihak yang terkait adalah hal yang sering tidak dapat dihindari. Keputusan-keputusan tersebut

misalnya pada keputusan personalia seperti mutasi, promosi, hingga pemecatan. Hubungan-hubungan

yang dapat membuat pengambilan keputusan menjadi bias harus dibatasi agar objektivitas dan keadilan

bisa dicapai.

Batasan-batasan yang bagi seorang pemimpin yang efektif antara lain adalah dengan

menghindari:

Hubungan asmara dengan bawahan, karena akan mempengaruhi objektivitas dan supervisi.

memberikan pesan yang melecehkan atau menyinggung isu seks, suku, ras, agama, atau daerah

memiliki hutang dengan bawahan

Menjadi bagian atau melakukan perbuatan ilegal atau amoral bersama bawahan.

Dengan melanggar batasan tersebut, jelas hal tersebut akan menjadi cela dan skandal bagi seorang

pemimpin dan akan menghancurkan wibawanya.

Selain itu, yang juga harus diperhatikan adalah batasan secara fisik. Kontak fisik merupakan

wilayah yang rawan terjadi ambiguitas peran. Setiap orang mengartikan suatu kontak fisik secara

personal dan secara berbeda juga. Dengan membuat batasan secara jelas, seorang pimpinan akan dapat

menghindari terjadinya suatu kontak fisik yang disalahartikan oleh rekan kerja sebagai suatu hal yang

terlalu intim atau bahkan mengarah ke pelecehan seksual yang akan meruntuhkan wibawa seorang

pimpinan. Batasan fisik sangat penting untuk dijaga terutama terhadap orang dengan level strukutural

yang berbeda serta dengan lawan jenis. Bentuk batasan fisik tersebut antara lain jabat tangan secara

singkat, tepukan di bahu atau rangkulan secara ringan.

Page

Di luar waktu kerja, kadang seorang pimpinan diundang untuk menghadiri acara yang diadakan

oleh bawahan. Di sini, dilema juga dihadapi oleh pimpinan. Jika menghadiri acara, kadang harus

mengkompromikan nilai jika terjadi hal-hal yang tidak nyaman seperti bawahan yang kemudian mabuk.

Jika tidak hadir, maka bawahan akan menganggap pimpinannya tidak menghargainya. Solusinya, jika

dirasakan menghadiri acara tersebut bermanfaat bagi hubungan tim, maka dihadiri, namun, segera

tinggalkan acara tersebut, tentu dengan memohon izin dari tuan rumah.

Selain itu, ada situasi-situasi yang juga sering menimbulkan batasan peran yang tidak jelas.

Pertama, jika seorang pimpinan harus membawahi orang-orang yang dulu adalah rekan kerja satu level.

Kedua, jika bawahan memiliki hubungan keluarga dengan pimpinan. Untuk situasi pertama, perlu

disamakan persepsi bahwa ada perbedaan hubungan antara dulu dengan sekarang meski masih ada juga

hal yang tidak berubah. Sedangkan untuk kasus kedua, diperlukan diskusi mengenai kesepakatan

batasan dan harapan antara satu sama lain agar peran pimpinan dapat berjalan baik.

Hubungan dalam dunia kerja memang memiliki porsi waktu yang banyak sehingga hubungan

personal yang terlibat juga makin banyak. Hubungan personal yang baik tentu akan membuat kerjasama

tim juga menjadi baik. Bahkan orang cenderung merasa lebih semangat dan produktif jika bos mereka

dirasakan layaknya teman mereka. Namun, dalam situasi tertentu hal tersebut dapat mngaburksn

batasan-batasan yang telah dibuat. Untuk menentukan seberapa dekat seorang pimpinan dengan

bawahan diperlukan pertimbangan atas dasar:

Apakah kedekatan itu akan tetap dapat membuat pimpinan mengatur bawahan?

Perilaku apa yang harus dihindari agar batasan yang ada tidak kabur?

Apakah bawahan memahami jika pimpinan harus menjaga otoritasnya?

Bagi mereka yang tidak jelas akan hal tersebut, pesan apa dan bagaimana yang harus

disampaikan?

Dengan batasan otoritas yang terjaga, seorang pemimpin akan dapat secara efektif memimpin tim atau

organisasinya.

Page

CHAPTER 8

KEBIASAAN #5: CRITIZING ARTFULLY

(MENGKRITIK DENGAN PENUH SENI)

Kebanyakan manajer lebih memilih memberikan motivasi positif kepada karyawanya dari pada

memberikan hukuman disiplin untuk kesalahan atau kelalaian kerja. Hanya sedikit yang menyadari arti

pentingnya kritik yang dperlukan guna menjaga produktivitas kerja.

Tantangan bagi manajer dalam mengkritik kinerja pegawainya adalah bagian internal serta

eksternal. Tantangan internal termasuk mengumpulkan keberanian mental guna melawan baahan

dengan masalah kinerja. Keberanian ini diperlukan karena bagian tantangan eksternal adalah orang lain

memiliki tipikal defensif serat reaksi emosional terhadap kritikan.

Emotional fallout of Poorly Executed work criticism

Kontra produktif, gejala perilaku pegawai yang tidak puas karena dikritik dapat mengalami gejala

“kejatuhan emosional”, contoh perilakunya :

Menarik diri dari kelompok atau tim, atau menjadi tidak komunikatif dengan supervisor yang

mengkritiknya.

Berakting “pasif-agresif” atau mencoba membawa manajer atau keseluruhan organisasi dalam

kelambanan.

Merasa tidak aman atau kurang menentukan,membuat departemen lain berhenti.

Mewujudkan kemarahan yang tidak tepat yang menciptakan ketidaksetujuan serta konflik yang

lebih sering.

Berfikir tentang “pemisahaan”, atau mencoba membuat kelompok lain guna melawan

supervisor.

Dll;

How can Criticism be “artfull”?

Sikap/perilaku kepemimpinan yang berkesenian/penuh seni memerlukan kesadaran yang baik,

respons yang kreatif untuk situasi keterlibatan interpersonal yang sulit dalam mengawasi penurunan

Page

kerja seseorang. Agar lebih berseni; sebagai lawan fokus hanya pada masalah dan penurunan yang

menimbulkan maslah, kritik manajerial perlu melibatkan :

Membangun pengalan pandangan bagaimana komunikasi interpersonal dapat dibentuk pada

kondisi/suasana tertentu.

Menyeimbangkan pentingnya pesan disampaikan, dengan pentingnya menyampaikan pesan

tersebut dengan tidak merusak feedback akantetapi lebih mendorong penerimaanya serta

menciptakan motivasi terhadap peningkatan kinerja yang diinginkan.

Menghindari gesekan,impulsif,serta serangan merendahkan. Pendekatan yang berseni adalah

bijaksana, bukan reaktif.

Memperluas sebuah kemampuan personal guna memotivasi tingkah laku manusia dan

pendekatan tugas manajemen dengan empati.

Memang, seuah pendekatan komunikasi di tempat kerja yang berseni serta kreatif mempertimbangkan

cara untuk memahani/mengerti serta merespon kondisi/suasana yang unik orang lain dan bagaimana

menggunakan wawasan yang terbaik dari pertukaran empati guna mencapai tujuan superivisi yang

diinginkan.

Avoiding Criticism in the “Heat of the Moment”

Sebagian besar pegawai memiliki kebijakan dan prosedur termasuk didalamnya pertemuan yang

didalamnya dilakukan pembicaraan mengenai evaluasi kinerja. Manajer harus mempersiapkan dirinya

untuk menyediakan input korektif serta membagi harapan dalam pertemuan ini diman diketahui dengan

baik oleh kedua belah pihak. Beberapa panduan guna menyampaikan berita buruk mengenai kinerja

yang harus disampaikan guna membalik kinerja yang kurang :

Tersedia dokumentasi

Yakinkan anda telah mencatat waktu kapan anda telah berbicara kepada pegawai tentang

kinerjanya

Memiliki standar tertulis untuk ditunjukkan kepada pegawai

Tunjukkan contoh bagaimana kinerja pegawai tidak sesuia dengan standar sebagaimana

pegawai lain

Sediakan list perubahan yang ingin pegawai anda lakukan guna memperbaiki kinerjanya

Yakinlah akan kemampuan pegawai untuk ditingkatkan

Buat goal jangka pendek

Jujurlah terhadap masa depan pegawai, tanpa teguran atau merendahkan

Page

Kembangkan kontrak kesepakatan saling menguntungkan untuk meningkatkan kinerja dengan

batas waktu tertentu

Meskipun banyak kritik terhadap kinerja pekerjaa menimbulkan reksi, terdapat suatu

kepentingan yang mendesak atas kesalahan kinerja tertentu atau hukum yang tidak boleh terulang lagi.

Pemicu stres organisasi dapat memainkan bagian peranan yang utama dalam konteks bagaimana

kritikan disampaikan. Ketiak stress kerja pada tingkat yang tinggi dipadu dengan kebutuhan untuk

mengkritik atas kerja bawahan, maka akan menjadi sulit hal itu dilakukan jalan berseni, penuh

pertimbangan dan kreatif.

Satu kunci untuk mengkritik dengan penuh seni adalah kemampuan untuk mendapatkan sens

perspektif, atau kemampuan untuk menjaga tujuan akhir dalam pikiran. Menunjukkan perspektif adalah

kemampuan untuk mencapai kontrol diri atas stres.

The sandwich Tecnique

Teknik “sandwich” adalah dengan cara mengapit/mencampur kabar buruk dengan kabar baik

atau pernyataan optimis. Jiaka anda menggabungkanya ke dalam kemampuan manajerial anda, maka

anda akan menjadi lebih efektif dalam menyampaikan kritik korektif kepada siapa saja yang berada di

bawah pengawasan anda. Hal itu juga akan menambah kemapuan diplomasi serta kebijaksanaan anda.

The sandwich Tecnique memerlukan :

Jangan sekali-kali memulai interaksi dengan kritikan atau penyataan negatif. Pembukaan harus

selalu positif.

Umpan balik Kritikan atau koreksi kemudian di share, akan tetapi hal tersebut seharusnya tidak

pernah menjadi pernyataan akhir.

Kata-kata akhir harus selalu positif atau penegasan. Dengan cara ini, maka penerima pesan atau

umpan balik nyaman dengan reaksi emosional atas kritikan baik sebelum atau sesudah

komunikasi.

Peningkatan perhatian dalam kejadian khusus, kesalahan atau kinerja cacat, pertimbangkan

teknik dasar berikut :

Dapatkan fakta yang lurus/sebenarnya.

Pilihlah timing/waktu yang terbaik.

Hindari mengkritik di depan umum/org banyak

Mengutuk perbuatanya, bukan pelakunya.

Hindarilah menggunakan kata “kamu/anda” dalam menyampaikan kritik.

Page

Penyelidikan secara empati dengan pertanyaan terbuka.

Jangan mengubah subjek atau membiarkan subjeknya diganti. Pilihlah masalah inti serta batasi

diri anda disana.

Advanced Artful Criticism

Teknik sandwich serta panduan yang telah disampaikan di depan hanya merupakandasar yang

fundamental dalam manajemen hubungan antarmanusia yang efektif. Dalam kenyataan sekarang,

kejadianya telah melibatkan empati yang lebih tinggi tinakatanya, sebuah investasi kuat dalam hal

menyesuaikan diri terhadap perasaan serta pengalaman orang lain, maka diperlukan teknik serta

kemampuan yang lebih advanced.

jangan berharap untuk menghilangkan defensiveness sepenuhnya

komunilator yang empatik akan merefleksikan rasa/feeling dari hubungan.

Periksa/jelajahi hati anda.

Redakan kegelisahan serta sifat defensif dengan humor dan kreatifitas.

bersikap tenang dan tegas dalam menghadapi emosional yang tidak tepat atau tingkah laku

reaktif terhadap kritikan. Tingkah lakunya termasuk:

o Air mata yang berlebihan

o Kemarahan yang berlebihan, diwujudkan dengan teriakan, jeritan dengan/tanpa

disertai kata-kata kotor

o Perilaku menjauh yang tidak tepat

o Pada tingkat ekstrim, kekejaman atau intimidasi

Beberapa tips dalam menangani situasi yang kurang nyaman tersebut :

memastikan privasi untuk meminimalkan malu karyawan

kembali bersikap tenang.

Tawarkan rasa iba.

Jika memungkinkan/tepat, gunakan humor untuk menyalakan mood.

Tawarkan wktu istirahat (time-out)

Jangan biarkan karyawan bangun atau benar-benar meninggalkan pertemuan sebelum anda

merasa diskusi selesai.

Page

CHAPTER 8

KEBIASAAN #6: FLEXING TO DIFFERENT PEOPLE STYLES

(KELENTURAN UNTUK GAYA ORANG YANG BERBEDA)

Bos2 dengan efektifitas yang tinggi menganalisa gaya komunikasi interpersonal orang2 sebagai

cara mengembangkan strategi untuk membangun hubungan pengawasan dengan personel tersebut.

Fleksibilitas dalam hubungan dengan pegawai lainya khususnya berkaitan dengan pandangan individual

untuk mencapai tanggung jawab manajemen yang lebih baik dalam karir mereka. Sebagai eksekutif akan

naik jabatan sebagai pimpinan perusahaan dan akan menerima tanggung jawab manajemen yang lebih

besar, mereka biasa menganggap kepemimpinan lebih dari sekedar pegawai. Eksekutif dengan jumlah

staf yang besar , akan menjumpai gaya yang berbeda dari bawahanya. Eksekutif yang efektif mengerti

bahwa tidaklah mudah mengubah kepribadian orang, maka dengan menyesuaikan dengan sifat perilaku

yang dimilikinya menawarkan potensi terbesar dalam mengoptimalkan hubungan kerja.

Sangatlah berguna pendekatan komunikasi dengan asumsi bahwa semua perilaku berasal dari

“maksud baik/positip”. Meskipun terang-terangan perilaku negatif dapat dirasakan dan dimengerti

berasal dari beberapa tipe maksud yang positif. Berusaha untuk menemukan maksud positip ini melatih

kemampuan serta kecerdikan mengenai perilaku manusia. Diasumsikan dibutuhkan tidak hanya untuk

menyelesaikan masalah akan tetapi juga menjaga hubungan dengan orang lain agar produktif dan

termotivasi untuk maju.

Maksud positif didorong oleh kebutuhan satu pengalaman dalam pekerjaan. Kebutuhan ini akan

berkembang serta bergerak diantara level-level berdasarkan pengalaman, masa, waktu yang dihabiskan

dalam sebuah posisi, suksesnya bisnis, serta gaya kepemimpinan manajemen senior. Level terbawah

dari motivasi kerja didasarkan pada kebutuhan akan rasa aman, psikologi dan emosional. Ancaman

dalam kerja dapat terbentang dari kondisi kerja yang tidak aman untuk merasakan bahwa satu pekrjaan

tidak aman apapun alasanya. Asumsi seseorang merasa aman secara psikologi serta penghasilanya, akan

berkembang ke level kebutuhan berikutnya. Level ini termasuk dalam kebutuhan sosial ; kebutuhan

untuk saling memiliki, hubungan dengan orang lain, dapat diterima orang lain, untuk mengembangkan

pertemanan. Selanjutnya, akan berkembang kepada kebutuhan yang berhubungan dengan satu ego

Page

serta identitas profesional. Dalam level ini, pegawai mencari kerja yang membangun kepercayaan diri,

memupuk kemandirian, dan/atau mencapai status serta pengakuan. Akhirnya, seseorang mencari kerja

untuk aktualisasi diri serta pemenuhan diri. Ini termasuk ke dalam banyak dimensi : mental, spiritual,

emosional.

Kemampuan mengidentifikasi maksud baik mendorong manajer untuk melihat lebih kedalam

apa yamg mendorong orang-orang tertentu dalam situasi kerja, khususnya ketika perilaku seseorang

tersebut membingungkan atau tidak sesuai dengan yang diharapkan manajer. Reaksi “knee-jerk” oleh

banyak bos untuk mengambil pendekatan konfrontasi, mengesankan sejak person yang perilakunya di

observasi adalah kontra-produktif dan perlu dirubah.

Manajer yang dentifikasi maksud positif pada performa staf mreka serta analisis kebutuhan

dasar yang mendasari komunikasi tempat kerja tertentu serta perilaku. Empat maksud/tujuan yang

dapat di akss oleh manajer pada individu dibawah pengawasanya:

a) Orientasi tugas (get it done)

Kelompok ini menyelesaikan hambatan yang menggangu dengan penyelesaian tugas. Individu

tipe ini takut/khawatir pada pertemuan yang tidak efisien atau pembahasan yang berlebihan

yang mengakibatkan tertundanya mengerjakan sesuatu.mereka berfikir tetntang bagaimana

mencapai tujuan akhir, kemudian melanjutkan tugas berikutnya. Ketika interaksi dengan tipe ini,

yang terbaik adalah berkomunikasi dengan singkat tegas dan fokus pada solusi.

b) Orientasi proses ( getting it right)

Details serta proses adalah yang terpenting. Kualitas adalah yang utama. Kesaahan harus

dihindari. Tidak boleh menyimpang dari metode yang ada.komunikasi yang lebih ekstensif serta

proses pembuatan keputusan sangat penting untuk meminimalkan kesalahan.

c) Getting along

Dalam kelompok ini, kebutuhan sosial lebih mendominasi. Ikatan adalah hal yang penting.

Komunikasi pada tipe ini menekankan pada menemukan minat umum, membagi ide dan emosi,

serta membangun keakraban.

d) Get appreciation

Gaya ini didorong oleh ego, kebutuhan lebih bersinar dlm pandangan orang lain. Pada tipe ini,

konsisten dengan umpan balik positif sangat bermanfaat dan memotivasi. Kritikan untuk tipe ini

perlu dilapisi dengan dorongan positif, serta pernyataanyang memperkuat. Reward, kehormatan

serta pujian akan memotivasi org ini.

Page

People Styles

Bagaimana kepribadian yang berbeda diwujudkan dalam pekerjaan, dijelaskan oleh Drs Robert

dan Dorothy Grover bolton dalam bukunya “People Styles at work” :

Setiap kita memiliki gaya yang dominan, sebuah “zona nyaman” berkaitan dengan bagaimana

kita berinteraksi dengan dunia yang menentramkan.

Setiap gaya dominan meliputi 25% populasi

Anda tidak dapat mengubah gaya dominan

Tidak ada gaya yang terbaik atau terburuk dibanding satu sama lain

Meskipun orang dengan gaya yang mirip menunjukkan banyak sifat2 yang sama, akan tetapi

tetap berbeda dengan yang lainya.

Penerimaan terhadap 4 gaya inti manusia memungkinkan anda untuk bekerja dengan kreatif

dalam kelenturan gaya yang berbeda.

Analytical Driver

Amiable Expressive

Analyticals

Individu ini kombinasi dari keterbatasan emosional yang besar dengan ketegasan dibawah rata-

rata.

Gaya paling perfeksionis

Bersemangat dengan strategi “siap, berjuang, tujuan” untuk membuat keputusan

More

LESS MoreAssertivene

ss

Assertivene

ss

Resp

on

siv

en

ess

LESS

Page

Tipe “get it right”

Sistematik, terorganisir, dan task-oriented

Tertarik pada dorongan-data pengambilan keputusan. Lebih banyak data lebih baik

Sangat berhati-hati dalam mengambil resiko.

Nyaman dengan kerja perseorangan dan aktivitas personal.

Loyal ketika terjadi kerusuhan/masalah

Lebih banyak diam dan “low-key”, tidak menggunakan emosinya

Suka bersandar di kusi meskipun dalam pembuatan keputusan

Apa yang mereka fikirkan adalah yang mereka katakan

Lebih menyukai komunikasi tertulis daripada oral

Merasa sebagia intelektual

Tepat waktu dalam janjian, namun terlambat terhadap deadline

Amiables

Individu ini “gets things done” dalam perilaku ketegasan dibawah rata-rata dipadu denga

responsiveness yang besar.

Bekerja dalam tim

Lebih menyukai bekerja dengan orang lain dalam sebuah proyek, ksusunya dalam kelompok

kecil atau dengan satu org rekan.

Tidak mau menyoroti serta menhindari benturan ego

Mencari cara guan menyatukan ide-ide yang bertentangan

Easygoing dan menyenangkan

Kinerja baik pada posisi yang berorientasi pada pelayanan atau tanggungjawab

Nilai-nilai yang telah dihasilkan dan berusaha keras untuk mempertahankanya

Nyaman dengan prosedur rutin serta mengikuti proses yang ditetapkan oleh orang lain

Enggan mengatakan yang sebenarnya serta takut asing dari yang lain

Expressives

Individu dengan ketegasan yang tinggi dengan ekspresi emosional sangat.

Gaya yang paling ramah serta flamboyan

Menyukai warna terang, pernyataan tegas, serta proyek yang menarik

Berkembang menjadi sorotan/perhatian publik serta cenderung mejadi “center of stage”

Page

Penuh energi serta tidak pernah lelah

Berhubungan dengan orang lain dalam segala apapun yang diperbuat

Memiliki hubungan pribadi yang kuat

Pemimpi yang tegas dan imajinatif

Impulsif, bertidak dulu baru berfikir

Lebih cenderung bekerja berdasarkan keberuntungan daripada berdasarkan rencana

Suka bermain serta kesenangan

Lebih banyak berbicara daripada mendengar

Lebih people-oriented daripada orientasi tugas/pekerjaan

Mengatakan apa yang mereka fikirkan

Berkata apa adanya

Drivers

Perpaduan antara ketegasan yang tinggi dengan responsiveness yang rendah.

Sangat berorientasi hasil serta garis besar

Sangat mandiri

Sangat tegas

Mampu mengubah mindset dengan mudah

Cepat serta penuh arti

Unggul dalam manajemen waktu

Faktual tapi tidak detail, rasional tapi bukan teoritis, langsung serta to the point.

Mampu meratakan agenda yang dia suka

Orientasi pada pekerjaan

Memiliki rasa simpati/ikhlas pada org lain, tapi tidak ekspresif dalam mengungkapkan

Backup styles

Merupakan bentuk ekstrim dari gaya normal :

Analyticals yang biasanya diam serta tidak emosional menjadi penghindar dari partisipasi serta

pelibatan emosional

Amiables, dengan cirikhas kooperatif serta suportif, menjadi menyepakati dengan diam

Expressives, yang biasanya suka bersosialisasi, jadi penyerang

Drivers, yang biasanya suka mengarahkan menjadi otokratis

Page