1

PERAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN

PRODUKTIVITAS KERJA

Oleh: Bertha Reni P.M.

Motivasi

Mengapa orang bekerja? Mengapa orang memilih bekerja sebagai dosen?

Mengapa memilih bekerja sebagai sekretaris? Mengapa memilih bekerja sebagai

pengacara atau seniman? Kadang pertanyaan-pertanyaan yang demikian muncul.

Seseorang akan menentukan suatu keputusan atau pilihan yang diambil, maka ada sesuatu

yang menjadi daya tarik dari apa yang dipilih dan merupakan unsur yang merangsang

seseorang sehingga ia bekerja, sehingga seseorang memilih suatu bidang tertentu dalam

bekerja, yang berbeda dengan pilihan orang lain, atau mungkin juga sama. Adanya

pilihan-pilihan tersebut menunjukkan bahwa ada indikasi motif tertentu dalam memilih.

Motif adalah suatu rangsangan yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Motivasi

merupakan proses kegiatan atau tindakan yang karena hadirnya sesuatu yang tertentu,

telah menyebabkan timbulnya rangsangan untuk melakukan suatu kegiatan

tertentu/bekerja. Motivasi ada hubungannya dengan jenis atau macam atau peringkat

kebutuhan manusia. Apabila seseorang bekerja, karena ada motif tertentu di belakang

atau dibalik kerjanya. Motif tertentu itu demikian kuatnya sehingga mampu

menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja. Alex S. Nitisemito menyatakan,

bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan

kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Abraham G. Maslow mengemukakan adanya peringkat dalam kebutuhan manusia

(the hierarchy of need). Motif manusia bekerja didasarkan pada pemenuhan kebutuhan

pokok yang bertingkat-tingkat. Pada tingkat dasar, kebutuhan manusia lebih bersifat

pemenuhan kebutuhan fisik (physiological needs), yaitu kebutuhan akan makanan, air,

pakaian, dan tempat berteduh. Lapisan diatasnya, kebutuhan manusia berupa kebutuhan

untuk memperoleh jaminan keamanan dan keselamatan (security of safety needs)

kebutuhan untuk memperoleh perlindungan dari adanya bahaya, ketakutan, kehilangan

2

pekerjaan, keamanan jiwa, dan ancaman-ancaman. Lapisan di atasnya, kebutuhan akan

perasaan dihormati, diterima kehadirannya di tengah-tengah masyarakat, dan kebutuhan

untuk dapat berprestasi. Lapisan keempat kebutuhan manusia, berupa kebutuhan untuk

memperoleh kehormatan (esteems needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan

untuk memperoleh kemasyuran di tengah-tengah masyarakat. Lapisan terakhir,

kebutuhan manusia berupa kebutuhan untuk memperoleh pengakuan (self actualization

needs), yaitu kebutuhan untuk mendapatkan pengakuan bahwa ia mampu

mengembangkan bakatnya, sehingga prestasinya dapat dibanggakan.

Peran Motivasi

Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja agar produktivitas dapat tercapai secara

maksimal seperti yang diharapkan, maka setiap pimpinan dari kelompok pekerja harus

dapat memahami dan menyadari kebutuhan manusia dalam aktivitas hidup dan

kehidupannya serta kegiatan dalam pekerjaannya. Sebagai seorang pimpinan harus dapat

membimbing dan mengarahkan anak buah/karyawan agar mempunyai motivasi, maka

mereka akan bekerja lebih keras, menjadi lebih senang dan lebih menikmati

pekerjaannya. Kegagalan meningkatkan produktivitas dari seorang pekerja karena

pimpinan kurang memahami kebutuhan dasar yang melekat dalam diri setiap individu

yang melakukan aktivitas kerjanya. Kebutuhan dasar yang melekat dari setiap individu

dapat dijadikan pendorong semangat kerja atau motivator.

Motivasi sebagai salah satu aspek Psikologi ada dalam diri manusia dan

merupakan unsur dominan dari produktivitas kerja manusia. Menurut Mokh. As Ad

(1984) produktivitas kerja mempunyai arti yang mirip dengan Job Performance.

Performance adalah interaksi antara motivasi dan ability, dan Ability merupakan

kemampuan dasar manusia. Bertitik tolak dari pengertian tersebut maka Heider (1958)

sebagaimana yang dikutip oleh Anderson dan Dutzin (1974) adalah pendekatan teori

attribusi mengenai performance kerja dirumuskan sebagai berikut :

P = M x A

P= Performance, M= Motivasi, A= Ability

3

Dari rumusan tersebut produktivitas atau performance dapat diujudkan bila

didukung oleh dua unsur yang tak terpisahkan yaitu motivasi dan ability. Jadi motivasi

tanpa ability tidak akan menimbulkan produktivitas. Demikian pula halnya dengan

ability, tanpa adanya dorongan motivasi tidak akan dapat mewujudkan hasil yang sesuai

dengan harapan.

Dalam suatu perusahaan produktivitas merupakan tujuan utama agar laba yang

diharapkan dapat tercapai. Hal ini berarti untuk menghasilkan produktivitas yang tinggi,

maka motivasi dari orang yang tergabung di dalam perusahaan harus selalu dipacu dan

didorong, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dengan demikian maka motivasi memiliki hubungan penting dalam

meningkatkan produktivitas kerja khususnya pekerjaan kantor.

Menurut Dali Gulo motivasi merupakan kecenderungan organisme untuk

melakukan sesuatu sikap atau perilaku yang dipengaruhi oleh kebutuhan dan diarahkan

kepada tujuan tertentu yang telah direncanakan. Dari definisi tersebut motivasi berarti

dorongan untuk melakukan sesuatu tindakan. Dorongan tersebut dapat berasal dari dalam

diri manusia itu sendiri yang disebut need dan bisa berasal dari luar diri manusia yang

disebut insentif. Kondisi fisiologis yang menyebabkan seseorang menjadi aktif dan

seringkali digunakan dalam arti yang sama dengan motif atau kebutuhan disebut drive.

Drive lebih distimulir oleh perubahan-perubahan dalam tubuh manusia daripada

rangsangan-rangsangan sosial atau psikologis. Dorongan dari dalam diri manusia akan

berubah sesuai dengan perubahan organisme yang terjadi dalam diri manusia itu sendiri.

Dorongan dari luar diri manusia atau yang disebut intensif juga akan berubah sesuai

dengan situasi dan kondisi sosial dan psikologis lingkungan.

Karena motivasi adalah dorongan agar manusia dapat berproduksi atau

melakukan aktivitas serta berprestasi maka harus selalu diperhatikan dan dicarikan

faktor-faktor yang dapat dijadikan pendorong atau motivator sehingga semangat kerja

manusia akan selalu terjaga dan produktivitas perusahaan tercapai sesuai rencana.

Pentingnya sebuah Motif

4

Motivasi yang berkaitan dengan pekerjaan dikenal dengan sebutan tiga motif

sosial. Perilaku seseorang pada waktu tertentu merupakan fungsi dari sifat seseorang

dalam interaksinya dengan karakteristik suatu keadaan. Dalam persamaan fungsi hal ini

dapat digambarkan sebagai berikut:

Behaviour = f (Person; Situation)

Perilaku = f (Orang; Situasi)

Ada beberapa karakter pribadi yang dapat memengaruhi apa yang dikerjakan

seseorang, yaitu keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), peran sosial (social-role),

citra diri (self-image), karakter (traits), dan motif (motives). Karakter yang beragam ini

terdapat dalam tingkat kesadaran yang berbeda-beda. Keterampilan (skill) dan

pengetahuan (knowledge) merupakan karakter yang paling banyak disadari. Karakter

lainnya, yaitu peran sosial (social-role), citra diri (self-image), karakter (traits), dan motif

(motives) biasanya kurang bahkan tidak begitu disadari.

Peran sosial atau nilai adalah apa yang oleh seseorang dianggap penting untuk

dilakukan. Nilai merupakan dasar untuk memahami sikap dan motivasi. Misalnya,

seseorang mungkin menilai tinggi keseimbangan antara karir dan keluarga, atau mungkin

menilai tinggi kesuksesan, atau mungkin menilai tinggi kedua-duanya. Citra diri adalah

bagaimana seseorang melihat diri sendiri. Apakah seseorang melihat dirinya sebagai

seorang ahli, pembimbing, guru, pemimpin atau pengantar perubahan?

Karakter adalah karakteristik fisik, mental dan psiko-sosial yang relatif bertahan

lama. Kemampuan untuk melihat pola yang tampak pada suatu peristiwa yang

kelihatannya tidak mempunyai hubungan (misalnya antara perubahan nilai dolar, hasil

panen padi yang luar biasa besarnya di Jepang, dan tarif perdagangan) merupakan contoh

karakter mental yang disebut pengenalan pola. Pengendalian pribadi merupakan contoh

untuk karakter psiko-sosial.

Motif merupakan karakter yang paling sedikit disadari, bahkan sebenarnya tidak

disadari. Alasan mengapa motif sangat penting ialah karena motif dapat memengaruhi

hampir semua yang dikerjakan. Walaupun demikian, karena seseorang jarang

memperoleh umpan balik tentang apa yang memotivasi seseorang, mungkin tidak

mengetahui atau mengerti karakter orang itu sendiri.

5

Hal yang lebih penting lagi ialah karakter yang lebih dalam yang dapat

menentukan apakah seseorang cukup sesuai atau tidak dengan pekerjaan atau perannya.

Apabila seseorang mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya, maka orang

tersebut akan semakin dapat melakukan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaannya.

Produktivitas

Dalam kamus lengkap Inggris-Indonesia. S. Wojowasito dan W. J. S

Poerwadaminta, Produktivitas sama dengan Productivity yang artinya kekuatan

menghasilkan. Sedangkan menurut Moh. As ad SU., Produktivitas adalah arti lain dari

Job Performance yang artinya adalah tingkah laku kerja seseorang sehingga ia

menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Performance kerja itu pada

garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor individu dan faktor situasi.

Faktor individu adalah faktor psikologis manusia yang bersangkutan, sedangkan

faktor situasi adalah faktor lingkungan sosial yang mendorong seseorang untuk menjadi

semangat bekerja.

Produktivitas tujuan dari pekerjaan

Manusia melakukan pekerjaan yang diharapkan adalah hasil dari pekerjaan itu

yang disebut Produktivitas. Produktivitas dari suatu perusahaan adalah keuntungan atau

laba. Untuk mencapai laba tersebut perlu adanya aktivitas dari semua orang yang ada

dalam perusahaan, yang masing-masing mempunyai tujuan yaitu untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya baik kebutuhan yang bersifat materil maupun nonmateril. Untuk

dapat meningkatkan motivasi kerja dari manusia agar dapat tercapai produktivitas

maksimal seperti yang diharapkan, maka setiap pimpinan dari kelompok pekerja harus

dapat memahami dan menyadari kebutuhan manusia dalam aktivitas hidup dan

kehidupannya serta kegiatan dalam pekerjaannya. Kegagalan meningkatkan produktivitas

dari seorang pekerja karena pimpinan kurang memahami kebutuhan dasar yang melekat

dalam diri setiap individu yang melakukan aktivitas kerjanya.

Kebutuhan dasar yang melekat dari setiap individu dapat dijadikan pendorong

semangat kerja atau motivator.

6

7

Motivator dalam mendorong Produktivitas

Setiap motif ditandai dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target

tertentu atau lebih tepatnya, goal state tertentu, yang kurang kelihatan. Goal state adalah

perasaan kepuasan yang diperoleh setelah mencapai target tertentu. Tanpa hal tersebut,

pencapaian target akan kehilangan arti dan daya tariknya.

Oleh karena goal state memuaskan, seseorang berusaha (atau termotivasi) untuk

mencapainya. Jadi, sebuah motif dorongan untuk mancapai goal state - dikatakan

timbul apabila ada kecenderungan dalam diri seseorang untuk melihat dan berpikir

tentang seseorang dan keadaan yang dihadapi dengan cara tertentu yang konsisten dan

dapat diduga. Yang dimaksud ialah pikiran seseorang secara alamiah berputar di sekitar

pencapaian goal state. Pikiran-pikiran tersebut telah dipengaruhi oleh motif, kemudian

mendorong perilaku untuk mengambil keputusan dan tindakan menuju pencapaian goal

state.

Guna memahami bagaimana motivasi seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan,

yang menjadi perhatian utama bagi pimpinan adalah mengapa orang itu bekerja atau

mengapa orang itu mau bekerja? Tentu, muncul dugaan bahwa seakan-akan orang

bekerja untuk mencari uang atau semata-mata mencari uang. Memang orang bekerja

mengharapkan untuk dibayar, tetapi orang juga mengharapkan perhatian akan hasil

kerjanya, orang mengharapkan komentar atau pernyaatan penghargaan atas hasil kerjanya

dalam bentuk ucapan atau dalam bentuk pengakuan. Orang juga menghendaki perlakuan

tertentu dari atasan, menghendaki jaminan akan keamanan dan kesinambungan dalam

bekerja guna menghadapi hari tuanya. Jadi, dengan bekerja orang menghasilkan sesuatu

yang produktif dan hasilnya itu antara lain dapat ditukar dalam bentuk uang. Orang

berbuat sesuatu dan apa yang diperbuatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan tertentu,

selain itu juga untuk memperoleh kepuasan.

Apa yang Menentukan Kepuasan Kerja?

Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja dalam kerja yang secara manual

menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang

mendukung.

8

Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja

secara mental menantang. Pekerjaaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan,

teapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada

kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan.

Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris

dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar

uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi

yang diinginan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan

yang lebih besar ke dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Yang lebih

penting lagi adalah persepsi keadilan. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan

praktik promosi yang adil. Promosi memberkan kesempatan untuk pertumbuan pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak, dan status soaial yang meningkat. Oleh Karena itu

individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil

(fair and trust) kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.

Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik

untuk kenyamanan pribadi maupun tuntuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang

tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor

lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit), misalnya

terlalu panas atau terlalu remang-remang. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih

menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern

dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar

uang atau prestasi yang berujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan,

9

kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan

bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja

yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Umumnya kepusan karyawan meningkat bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat

memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat

karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

Efek Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

Kepuasan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya

pada kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenai kepentingan ini, jadi kita

mendapatkan banyak sekali studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja

pada produktivitas

Kepuasan dan produktivitas. Pandangan dini mengenai hubungan kepuasan dan

kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan seorang pekerja yang

bahagia adalah seorang yang produktif. Produktivitas seorang karyawan pada pekerjaan

yang kecepatnnya ditentukan oleh mesin, misalnya, akan juah lebih dipengaruhi oleh

kecepatan mesin daripada tingkat kepuasannya. Sama halnya pula, produktivitas pialang

saham banyak dikendalai oleh gerakan umum pasar saham. Bila pasar meningkat dan

volume transaksi tinggi, baik pialang yang puas maupun yang tidak puas akan menuai

banyak komisi. Sebaliknya, bila pasar sedang menurun, kemungkinan besar tingkat

kepuasan pialang tidak berarti banyak. Tingkat pekerjaan tampaknya juga merupakan

variable pelunak yang penting. Korelasi kepuasan dan kinerja lebih kuat untuk karyawan

pada tingkat yang lebih tinggi, kemungkinan mengharapkan bahwa hubungan akan lebih

relevan untuk individu-individu dalam posisi profesional, penyelia, dan manajerial.

Kepedulian lain dalam isu kepuasan-produktivitas adalah arah anak panah sebab

akibat. Kebanyakan studi mengenai hubungan itu menggunakan rancangan riset yang

tidak dapat membuktikan sebab dan akibat (efek). Jika dalam melakukaan suatu

pekerajaan yang baik, secara intrinsik akan merasa senang. Lagi pula, dengan

mengandaikan bahwa organisasi/perusahaan memberi ganjaran untuk produktivitas,

produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji,

dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini selanjutnya menaikkan

10

tingkat kepuasan pada pekerjaan. Organisasi/perusahaan dengan karyawan yang lebih

terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi/perusahaan dengan karyawan

yang kurang terpuaskan.

Tiga Motif Sosial

Motivator adalah hal-hal yang menyebabkan seseorang tergerak untuk melakukan

sesuatu yang menghasilkan produktivitas. Motivator dapat terdiri dari: Gaji yang lebih

tinggi, Jabatan yang lebih terhormat, Papan nama pada pintu kantor, Pengakuan dari

rekan kerja dan hal-hal yang lain yang dapat menimbulkan alasan bagi orang untuk

melakukan sesuatu. Dengan demikian motivator adalah sesuatu yang memengaruhi

perilaku seseorang.

Motivator menimbulkan keinginan seseorang untuk melakukan hal-hal yang lebih

baik. Oleh sebab itu yang harus dilakukan seorang manajer adalah menggunakan

motivator yang mengarahkan orang untuk bekerja secara efektif bagi perusahaan atau

organisasi tempat bekerja.

Bila motivator ini kurang mendapat perhatian akan berakibat kerugian yang

berupa hilangnya dorongan semangat kerja yang dapat mengurangi prestasi pekerja,

bahkan yang paling parah ialah tidak tercapainya target perusahaan dalam merealisir laba.

Dapat diperhatikan timbul adanya pemogokan buruh pabrik teksil dalam tahun

1995 di beberapa kota seperti di Bandung, Tangerang, Semarang dan lain-lain karena

perusahaan tidak memenuhi UMR (Upah Mininum Regional), yang merupakan

kepentingan buruh untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, yang berakibat perusahaan

kehilangan produktivitas kerja dari karyawannya, motivasi kerja karyawan menjadi

lemah, semangat kerja turun. Produktivitas perusahaan dapat menurun disebabkan

karena pengusaha tidak menyadari akan pentingnya motivator. Lebih parah lagi bila

pengusaha tidak memahami kebutuhan buruhnya sedangkan yang diharapkan laba yang

tinggi tapi akibatnya kerugian yang diderita.

Hal yang demikian ini di Indonesia sedang menggejala, karena itu bila perusahaan

ingin mencapai tujuan maka motivator untuk mendorong semangat buruh harus

11

diperhatikan yaitu kebutuhan hidupnya harus terpenuhi, minimal kebutuhan yang bersifat

primer yang menurut Maslow kebutuhan tahap pertama yaitu Psyciological needs.

Apa yang diinginkan oleh karyawan?

Uang jarang sekali merupakan motivasi utama bagi para karyawan. (hasil survei

terhadap 1500 karyawan). Lima hal utama yang dianggap penting oleh para karyawan.

a. aktivitas pembelajaran dan pilihan penugasan. Para karyawan menghargai peluang

belajar di mana mereka bisa mendapatkan keterampilan untuk meningkatkan

kemampuan pasar mereka. Bila mungkin mereka menginginkan kemampuan untuk

memilih tugas kerja.

b. jam kerja dan istirahat yang fleksibel. Para karyawan menghargai waktu mereka dan

waktu istirahat mereka. Fleksibilitas seputar jam kerja memungkinkan mereka untuk

menyeimbangkan kewajiban pribadi dengan tanggung jawab pekerjaan secara lebih

baik.

c. pujian pribadi. Individu senang ketika mereka merasa dibutuhkan dan bahwa

pekerjaan mereka dihargai. Namun, para karyawan melaporkan bahwa atasan-atasan

mereka jarang berterima kasih kepada mereka atas pekerjaan yang mereka lakukan.

d. otonomi dan otoritas yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka. Otonomi dan

otoritas yang lebih tinggi memberi tahu para karyawan bahwa organisasi memercayai

mereka untuk bertindak secara bebas dan tanpa persetujuan individu lain.

e. waktu bersama manajer mereka. Ketika manajer menghabiskan waktu dengan para

karyawan, ia melakukan dua hal. Pertama, karena waktu seorang manajer itu

berharga, ia memberikan pengakuan dan validasi. Kedua, ia memberikan dukungan

dengan mendengarkan kekhawatiran para karyawan, menjawab berbagai pertanyaan,

dan memberikan nasihat

(para responden menganggap uang penting, tetapi setelah hal-hal di atas)

12

Simpulan

Dari uraian-uraian di atas, bahwa dalam menyelesaikan suatu tugas pekerjaan

yang diberikan akan sangat berarti bagi pimpinan maupun organisasi/perusahaan.

Motivasi terhadap pekerjaan merupakan kunci bagi berhasilnya penunaian tugas dan

sekaligus memberikan rasa kepuasan. Dengan demikian peran motivasi tampak nyata

sekali, terhadap peningkatan produktivitas kerja. Pada dasarnya orang bekerja karena

ada motif tertentu. Motif memiliki hubungan yang erat dengan upaya memenuhi

kebutuhan. Kunci motivasi adalah pekerjaan itu sendiri. Motivasi merupakan syarat

mutlak untuk tercapainya produktivitas. Namun demikian motivasi untuk berprestasi

masih harus dilengkapi dengan ability atau kemampuan.

Karyawan yang produktif adalah mereka yang dapat membangkitkan sikap kerja

yang positif. Sikap kerja dapat diujudkan pada saat menyelesaikan pekerjaannya,

mampu melaksanakan dengan hasil secara optimal, dapat mengambil keputusan sendiri

sesuai dengan wewenang yang diberikan, dan menyelesaikan pekerjaan dengan caranya

sendiri, dengan kemampuannya sendiri bukan semata-mata mencari uang, tetapi dengan

adanya perhatian akan hasil kerjanya, komentar atau pernyataan penghargaan atas hasil

kerja baik dalam bentuk ucapan atau dalam bentuk pengakuan. Orang juga menghendaki

perlakuan tertentu dari pimpinan, menghendaki jaminan akan keamanan dan

kesinambungan dalam bekerja guna menghadap hari tuanya. Jadi, dengan bekerja orang

menghasilkan sesuatu yang produktif dan hasilnya antara lain dapat ditukar dalam bentuk

uang, selain itu juga untuk memperoleh kepuasan. Orang memikirkan jaminan bagi

kehidupan keluarga, oleh karena itu orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan

sandang, pangan, perumahan, penghargaan, pengakuan, dan disenangi hasil karyanya

oleh orang lain, ingin memperluas pergaulan, ia menginginkan kawan, seseorang ingin

dicintai dan sebaliknya juga mencintai. Dalam keadaan seperti itu seseorang tidak datang

ke tempat pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhan tersebut, tetapi hal itu dipenuhi di

luar pekerjaannya. Ini membuktikan bahwa orang bekerja bukanlah semata-mata untuk

uang.

13

DAFTAR PUSTAKA

Asad, Moh. 1988. Psikologi Industri, Yogyakarta: Edisi Revisi Liberty.

Gulo, Dali. Kamus Psychologi, Bandung: Tonis.

Kartono, Kartini. 1981. Psikologi Sosial Perusahaan dan Industri, Jakarta: CV Rajawali,

Jakarta.

Keraf, Sonny, A. 1991. Etika Bisnis Tuntutan dan Relevansinya. Yogyakarta: Kanisius.

Kuswadi.2004. Cara mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: PT Elex Media

Komputindo, Kelompok Gramedia.

Robbins P. Stephen Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Sarlito Wirawan. 1996. Psikologi Sosial (Individu dan Teori-teori Psikologi

Sosial), Jakarta: Balai Pustaka.

Sedarmayanti. 2009. Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajajeman Perkantoran

Suatu Pengantar, Bandung: Mandar Maju.

Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku Keorganisasian Perspektif Organisasi Bisnis,

Bogor: Ghalia Indonesia.

Warsidi, Adi.1999. Administrasi Perkantoran, Jakarta: Universitas Terbuka.