7/17/2019 360

http://slidepdf.com/reader/full/360563db8d3550346aa9a9749b4 1/3

Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat

Berbeda dengan penilaian konvensional, metode penilaian 3600 mengusung mekanisme dimana

kinerja seorang karyawan dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki

hubungan kerja dengannya — atasan, rekan kerja, mitra, anak buah, pelanggan. Pendek kata,

metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja

karyawan.

alam implementasinya, kalau pada metode konvensional para atasan menemui anak buah

mereka satu per satu untuk mendiskusikan penilaian kinerja yang mereka berikan, pada metode

 penilaian 3600 mereka bertemu dengan anak buah mereka untuk membahas umpan balik yang

mereka terima dari banyak pihak. !entu saja, pihak"pihak yang dimintai masukan ini terbatas

 pada orang"orang yang diyakini mampu menggambarkan kinerja si karyawan.

engan mendapatkan umpan balik 3600, karyawan akan terbantu untuk menilai diri mereka

sebagaimana orang"orang di sekitar mereka melihat mereka. #mpan balik itu bisa

mengungkapkan area"area dimana si karyawan sudah menunjukkan kinerja yang sangat bagus

dan area"area dimana mereka masih perlu meningkatkan diri. $ang menarik, in%ormasi ini bisamencakup sejumlah aspek yang tidak disadari baik oleh si karyawan sendiri maupun oleh atasan

mereka.

&dealnya, karyawan akan memersepsi metode penilaian 3600 sebagai metode yang lebih fair dan

akurat. 'ereka akan merasa lebih nyaman dinilai dari berbagai sudut oleh berbagai pihak, dan

 bukan hanya oleh atasan langsung maupun tak langsung yang dianggap memiliki pengetahuan

terbatas mengenai apa yang telah mereka lakukan. i sisi lain, para manajer juga akan melihat

metode ini sebagai metode yang lebih objekti% dan akurat. 'ereka bisa mendapatkan umpan

 balik yang tidak bias dari sumber"sumber anonim yang mengetahui kinerja anak buah mereka,

dan dengan demikian mereka juga bisa terbebas dari tuduhan melakukan %avoritisme.

'eskipun demikian, dalam realitanya, metode penilaian 3600 tidak berjalan tanpa kontroversi.

(ejumlah penelitian memang menunjukkan adanya korelasi yang positi% antara penerapan

metode ini dengan peningkatan produktivitas, namun beberapa penelitian lain justru

menampilkan adanya korelasi yang negati% di antara kedua %aktor tersebut.

Penelitian )alker dan (mither *+-, misalnya, menunjukkan bahwa metode penilaian ini

mampu memperlihatkan pengaruh positi%nya terhadap peningkatan kinerja di antara tahun ke"

dan ke"3 serta tahun ke"3 dan ke"/ penerapannya, sekalipun belum tampak berpengaruh apapun

setelah diterapkan selama +" tahun. Penelitian lain, yang dilakukan oleh eilly, dkk. *+6-,

mengindikasikan adanya peningkatan kinerja karyawan di antara tahun ke"+ dan ke" penerapan

 penilaian 3600, dan terus bertahan hingga tahun kemudian. Bahkan, hasil studi 'aylett dan

iboldi *001- memperlihatkan bahwa metode ini bisa digunakan untuk memrediksi kinerja

karyawan di masa mendatang.ampak positi% tersebut dapat mewujud nyata karena pada dasarnya, jika dikelola dan

diintegrasikan dengan baik, metode penilaian 3600 memang mampu membantu 2nda

• 'emperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objekti% 

dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri 2nda sendiri.

• 'engurangi risiko terjadinya diskriminasi dan e%ek"e%ek pribadi dalam penilaian kinerja.

7/17/2019 360

http://slidepdf.com/reader/full/360563db8d3550346aa9a9749b4 2/3

• 'engembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim 2nda, mengingat bahwa

mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain

ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja

rekan satu tim mereka itu.

• 'emahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi.

• 'enyediakan in%ormasi yang tepat mengenai apa yang harus 2nda dan anak buah 2nda

lakukan untuk meningkatkan karier.

• 'eningkatkan kualitas, keterandalan, dan kecepatan produk maupun layanan yang 2nda

hasilkan.

)alaupun demikian, metode penilaian 3600 sendiri bukannya tidak memiliki sisi negati% yang

 pada akhirnya melemahkan e%ektivitasnya

• 4arena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak 

 bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian

tersebut. alam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung

menurun.

• 4arena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih,akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. 2pa yang terjadi kemudian adalah in%lasi

nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya de%lasi nilai.

• 4arena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru

saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat

*5inson, +6-.

• Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai

dan satu %ormulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah

%ormulir. 4onsekuensinya, untuk menerapkan penilaian 3600, diperlukan lebih banyak 

waktu *dan kertas-.

adi bisa dimaklumi jika penelitian lain tidak  memberikan bukti bahwa metode penilaian tersebut berdampak positi% terhadap peningkatan kinerja perusahaan. (ebagaimana dikemukakan oleh

P%au dan 4ay *00-, tidak ada data yang memperlihatkan bahwa penilaian 360 0 benar"benar 

mampu meningkatkan produktivitas, menaikkan tingkat retensi karyawan, menurunkan jumlah

keluhan, atau lebih superior dibandingkan metode konvensional dan pemeringkatan paksa.

(elaras dengan itu, (ei%ert, $ukl dan 'conald *003- juga menyatakan adanya kesulitan untuk 

membuktikan peranan positi% metode tersebut terhadap perubahan kinerja organisasi. Bahkan,

salah satu penelitian yang mereka lakukan di tahun 00+ justru mengaitkan penerapan metode

 penilaian ini dengan terjadinya penurunan nilai pasar perusahaan sebesar +0,6 persen.

i &ndonesia sendiri, penerapan metode penilaian 3600 juga tidak lepas dari kontroversi.

(ekalipun tampak lebih 7baik8 dibandingkan metode penilaian konvensional, dampak positi% dan

akurasinya masih patut dipertanyakan. Pertama, menilik budaya &ndonesia yang umumnya

cenderung kurang ekspresi%, umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan

tegas seberapa tinggi atau —sebaliknya— seberapa rendah kinerja seseorang. $ang lebih sering

muncul adalah kecenderungan untuk menempatkan nilai di seputar titik tengah, dengan

membubuhkan kata cukup, lumayan, agak, atau yang setara dengan itu. 2kibatnya, tidak mudah

untuk menetapkan siapa yang benar"benar berkinerja bagus, dan siapa yang masih perlu

dikembangkan lebih lanjut. Kedua, karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan, masyarakat

7/17/2019 360

http://slidepdf.com/reader/full/360563db8d3550346aa9a9749b4 3/3

kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. engan demikian, ketika

harus menuliskan umpan balik yang diharapkan, mereka cenderung mengalami kesulitan untuk 

mengungkapkannya secara jelas. 4onsekuensinya, tidak mudah untuk mengidenti%ikasi aspek 

apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. Ketiga,

mengingat si%atnya yang mudah memaa%kan, orang &ndonesia cenderung bersikap murah hati

ketika dimintai umpan balik. 2kibatnya, penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya.

'enimbang kontroversi di atas, tentu 2nda sependapat jika dikatakan bahwa metode penilaian

3600 tidak selalu cocok untuk diimplementasikan di semua organisasi. 'enganggap bahwa

metode ini jauh lebih fair  dan objekti%, lalu secara latah langsung menerapkannya di organisasi

2nda, justru hanya membuat 2nda lari kelelahan tanpa bisa meyakini apakah 2nda akan berhasil

memenangi pertandingan atau tidak. 2gar man%aat yang 2nda peroleh benar"benar optimal,

sebelum memutuskan untuk mengganti metode penilaian konvensional 2nda dengan metode

 penilaian 3600, ada baiknya 2nda renungkan pertanyaan panduan yang dikemukakan oleh ick 

(parks ini

•

2pakah organisasi 2nda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan9

• 2pakah organisasi 2nda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal

organisasi9

• 2pakah 2nda sungguh"sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang

dibutuhkan untuk menjalankan metode ini9

• (eberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi 2nda9 2pakah

 budaya organisasi 2nda mendukung pemberian umpan balik secara jujur9

• 2pakah manajemen puncak organisasi 2nda bersedia memimpin penerapan metode ini

dan secara sukarela mau dievaluasi 36009

ika dengan yakin 2nda menjawab 7ya8 terhadap semua pertanyaan di atas, barulah dapat

dikatakan bahwa organisasi 2nda siap menerapkan metode ini.

2khirnya, untuk memastikan kesuksesan 2nda dalam mengimplementasikan metode multi-

rater  tersebut, silakan perhatikan kiat"kiat penting berikut ini

• !entukan kriteria penilaian yang jelas dan terukur.

• Berikan in%ormasi kepada karyawan dan libatkan mereka sejak dini.

• Berikan pelatihan kepada para penyelia dan karyawan agar mereka siap menjalankan

metodenya.

• (ampaikan jaminan tentang kerahasiaan penilaiannya.

• apatkan dan teguhkan dukungan manajemen puncak terhadap penerapan metode ini.

*!ulisan ini akan menjadi bagian dari buku “Tips and Tricks for Driving Productivity”-