Metode Penelitian

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Persaingan di dunia usaha semakin meningkat pada masa ini. Ancaman kompetisi

internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang

cepat hanyalah beberapa faktor yang menyebabkan organisasi mencari berbagai kiat baru

agar dapat memberdayakan sumberdaya manusianya secera lebih efektif, karena

berkembangnya suatu usaha sangat ditentukan oleh orang-orang yang berada didalam

organisasi, dalam hal ini adalah kualitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Inilah yang mendorong organisasi untuk lebih cepat dan tanggap dalam menghadapi

kondisi yang sedang terjadi.

Dalam suatu organisasi masalah sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian

khusus, karena SDM memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi,

baik organisasi yang berorientasi pada pencapaian laba maupun non-laba. Praktek SDM

yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan-karyawan terbaik, serta dapat memotivasi karyawan-karyawan

agar melakukan pekerjaan yang terbaik. Kemampuan berkembang di dalam organisasi,

mengalami pertumbuhan dan perkembangan karier, serta menerima balas jasa yang

sepadan dengan kinerja dapat memacu keinginan untuk mau memberikan yang terbaik

terhadap perusahaan. Dengan manajemen perusahaan memberikan skema penghargaan dan

kompensasi yang sesuai dengan kinerja diharapkan karyawan memiliki loyalitas dan

komitmen terhadap perusahaan.

Suatu perusahaan menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu

tujuan, yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja karyawan tersebut. Oleh

karena itu sistem reward (penghargaan) harus didesain untuk menghargai perilaku

karyawan yang memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Masalah reward

selalu mendapat perhatian besar dari setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena reward

(penghargaan) merupakan sumber pendapatan, merupakan penerimaan yang diperoleh

Page | 1

Metode Penelitian

karena pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja

mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan erat kaitannya dengan

harapan yang dimiliki karyawan.

Penghargaan yang biasanya diberikan oleh organisasi untuk karyawan dapat berupa

pemberian bonus, kenaikan gaji, dan kenaikan jabatan. Dengan pemberian penghargaan

akan meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Pemberian

reward yang berupa pemberian bonus dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan

pemberian bonus secara tetap (fixed) dan pemberian bonus secara variabel. Pemberian

bonus secara tetap dilakukan dengan memberikan reward dalam bentuk apapun secara tetap

walaupun jumlah kinerja yang dilakukannya maksimal, sedangkan pemberian bonus secara

variabel adalah pemberian reward dalam bentuk apapun sesuai dengan apa yang sudah

dikerjakan.

Komitmen karyawan dalam perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor, yaitu :

kepuasan kerja karyawan, apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan

komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Dan kemauan

karyawan untuk meningkatkan kinerja demi perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor (i)

apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan dan (ii) persepsi karyawan pada penghargaan

yang diberikan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “PENGARUH PEMBERIAN PENGHARGAAN (REWARD)TERHADAP

KOMITMEN KARYAWAN ”.

I.2 PERUMUSAN MASALAH

Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Apakah pemberian reward berpengaruh terhadap komitmen karyawan?

I.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

I.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui pengaruh pemberian reward terhadap komitmen karyawan.

Page | 2

Metode Penelitian

I.3.2 Manfaat Penelitian

1. Kontribusi teori dari penelitian ini adalah dapat memberikan kontribusi pada

pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan manajeman reward.

2. Kontribusi praktek adalah hasil dari riset pengaruh pemberian penghargaan

terhadap komitmen karyawan akan mempunyai kontribusi untuk dapat

mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dan berusaha memecahkan msalah-

masalah yang berkaitan dengan system reard dan pengaruhnya terhadap

komitmen kerja karyawan.

I.4 SISTEMATIKA PENULISAN

Bab 1 : Pendahuluan

Berisikan penguraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah,

tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-

teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan pemberian reward terhadap

komitmen karyawan. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara pemberian reward

terhadap komitmen karyawan pada organisasi disertai hipotesis penelitian, identifikasi

variable penelitian, definisi operasional dari pemberian reward terhadap komitmen

karyawan.

Bab III : Metode Penelitian

Pada bab ini dijelaskan mengenai populasi dan metode pengambilan sample, metode

pengumpulan data, metode analisa data, dan uji hipotesis.

Page | 3

Metode Penelitian

Bab IV : Hasil Analisis

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi hasil uji

asumsi klasik, hasil utama penelitian, kategoriasi data penelitian dan deskripsi hasil

penelitian.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan

sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada perusahaan

mengenai langkah-langkah yang dapat diambil dalam meningkatkan komitmen karyawan

terhadap organisasi yang diberikan karyawan sesuai hasil penelitian.

Page | 4

Metode Penelitian

BAB II

LANDASAN TEORI

II.1 PENGHARGAAN (REWARD)

Penghargaan (reward) adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan

untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah

ditetapkan (Handoko, 2002). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat

meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi

untuk tetap berada dalam perusahaan. Manajemen Reward adalah konsep manajemen yang

berbicara mengenai bagaimana memberikan balasan atas jasa pegawai/karyawan.

Pemberian Reward bertujuan agar pegawai itu lebih banyak memberikan jasanya kepada

perusahaan. Cakupan reward pada Reward Management itu secara garis besarnya bisa

dikategorikan menjadi dua, yaitu materi dan nilai. Penghargaan yang termasuk materi

misalnya gaji, bonus, insentif, atau fasilitas lain. Sedangkan yang masuk dalam ketegori

nilai itu misalnya: pengembangan, persamaan visi dan nilai, penghargaan, pengupayaan

lingkungan kerja yang kondusif, dan seterusnya.

Dalam pemberian reward terdapat sebuah teori yang dikenal sebagai teori ekuitas.

Teori ini dipelopori John Stacey Adams (1963). Teori ini sering disebut teori keadilan

dengan memfokuskan pada perbandingan relatif antara input dan hasil dari individu

lainnya. Jika tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio

orang lain, maka ia akan merasa puas. Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang

akan merasa tidak puas, prinsip teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan adil atau tidak adil

diperoleh dengan cara membandingkan apa yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang

memiliki situasi pekerjaan yang setara.

Mengukur keadilan hendaknya dengan teori Ekuitas yakni dengan membandingkan

antara usaha dan penghargaan, dan faktor lainnya dalam ‘take and give’ yakni rasio input

dan output serta rasio kenikmatan oleh orang lain, yang dianggap menjadi titik referensi

atau contoh-contoh yang relevan ('rujukan' orang lain).

Page | 5

Metode Penelitian

Jadi, ini berarti bahwa Ekuitas tidak bergantung pada rasio input-output saja

melainkan tergantung pada rasio perbandingan antara kita dan rasio orang lain. Kita

membentuk persepsi tentang apa yang merupakan rasio yang adil (seimbang) antara input

dan output dengan membandingkan situasi kita sendiri terhadap "acuan" (sebagai titik

referensi) yang ada di pasar.

Pada prakteknya ini menjelaskan mengapa orang sangat dipengaruhi oleh situasi

(pandangan dan gosip) dari rekan, teman, mitra dll, dalam membangun rasa keadilan kita

atau ekuitas dalam situasi pekerjaan kita. Teori Ekuitas Adams karena itu menjadi model

motivasi yang jauh lebih kompleks dan canggih dibandingkan dengan sekedar menilai

upaya (input) dan reward (output).

Esensi dari rasa kesamaan (sense of equity) atau rasa keadilan (atau ketimpangan atau

ketidakadilan) dalam Teori Ekuitas ini hanya bisa didapat setelah memasukkan

perbandingan antara input kita sendiri dan rasio output dengan input dan output rasio yang

kita lihat atau percaya harus dialami atau dinikmati oleh orang lain dalam situasi yang

sama. Aspek komparatif Ekuitas Teori memberikan apresiasi yang jauh lebih cair dan

dinamis motivasi dari biasanya muncul dalam teori motivasi dan model yang didasarkan

pada keadaan individu sendiri.

Sebagai contoh, Teori Ekuitas menjelaskan mengapa orang bisa bahagia dan

termotivasi pada suatu hari, namun tanpa mengubah syarat dan kondisi kerja apapun tiba-

tiba dia bisa sangat tidak bahagia dan kehilangan motivasi, hanya karena dia tahu seorang

rekan (atau lebih buruk sebuah seluruh kelompok) menikmati imbalan yang perbandingan

input-outputnya yang lebih baik. Ini juga menjelaskan mengapa memberi promosi kepada

seseorang dapat memiliki efek demotivasi pada orang lain.

Perhatikan juga bahwa yang penting adalah rasio, bukan jumlah upaya atau imbalan

semata. Perhatikan bagaimana karyawan penuh waktu akan membandingkan situasi

input/output mereka dengan rekan kerja yang paruh waktu, yang mungkin mendapat

Page | 6

Metode Penelitian

imbalan lebih kecil, namun kalau karyawan paruh waktu itu terlihat bahagia dan

menikmatinya maka bisa terjadi mereka akan terdemotivasi.

Ingat juga bahwa kata-kata seperti usaha dan manfaat, atau bekerja dan mendapat

bayaran, sering merupakan penyederhanaan berlebihan dan karenanya Adams

menggunakan istilah input dan output, yang lebih tepat karena mencakup semua aspek dari

apa yang diberikan seseorang, seperti pengorbanan, toleransi, investasi, dll ke dalam situasi

pekerjaan mereka, dan semua. aspek dari apa yang diterima (dan manfaat) dari pekerjaan

mereka termasuk peluang karir yang lebih luas.

Menurut Pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah

dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai

tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi

seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat

motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan

motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah

kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan

dan tidak loyal terhadap perusahaan.

Terdapat beberapa elemen dari teori Equity yaitu :  1.Input adalah segala sesuatu yang

bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.  2.Outcome

adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari

pekerjaannya. Misalnya : upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi  3.Comparison

person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-

outcome yang diperoleh. Comparison person dapat merupakan seseorang ditempat kerja

yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya diwaktu lampau. Menurut teori equity,

seseorang akan membandingkan rasio input outcome yang diperolehnya dengan rasio input

outcome yang diperoleh orang lain.

Page | 7

Metode Penelitian

Tujuan Pemberian Reward

Tujuan pemberian reward adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

a. Bagi perusahaan:

1) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi

terhadap perusahaan.

2) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan

menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

3) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah

untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

b. Bagi karyawan:

1) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji

pokok.

2) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk

berprestasi lebih baik.

3) Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap berkomitmen terhadap perusahaan

dikarenakan karyawan merasa puas.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup

menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat

motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama

insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan

terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan

sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat

daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan

prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang

karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Jadi pemberian insentif

merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar

dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas

sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.

Page | 8

Metode Penelitian

II.2 KOMITMEN ORGANISASIONAL

Komitmen organisasional merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan

usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini

individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja

dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-

tujuan organisasi kerja.

Menurut Meyer dan Allen (Luthan,1998), komitmen dapat dilihat dari 3 sisi yaitu:

1. Komitmen Afektif (affective commitment): Kuatnya hasrat seseorang untuk tetap

bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya.

2. Komitmen continuance atau berkelanjutan: Kuatnya hasrat seseorang untuk tetap

bekerja pada suatu organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat

yang lain.

3. Komitmen Normative (normative commitment): Kuatnya hasrat seseorang untuk tetap

bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal disana.

Dengan kata lain Allen dan Meyer (Panggabean, 2004), berpendapat bahwa

komitmen merupakan keterikatan pekerja terhadap sebuah organisasi dan keterikatan itu

terjadi oleh alasan yang berbeda-beda, yaitu karena (1) ia mau tetap disana (affective

commitment), (2) ia terpaksa tetap tinggal disana (countinuance commitment), atau kerena

ia seharusnya tetap disana (normative commitment).

II.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang

mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai tujuan

organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron,

Page | 9

Metode Penelitian

1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen

organisasi, yaitu:

a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis

kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan

lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.

Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen

organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung

memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa

karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten

ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.

b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan

ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja

semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar

komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai

hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya

dengan ambiguitas peran.

c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,

luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan

personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan

sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin

tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.

e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai

mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi

dorongan, respect, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi

individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa

persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang

positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan

keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi

Page | 10

Metode Penelitian

karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi

bagian dari organisasi.

II.2.2 Cara Memperoleh dan Meningkatkan Komitmen Karyawan

Menurut Dongoran (2001), suatu organisasi dapat memperoleh dan

meningkatkan komitmen organisasi melalui beberapa cara, yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan karyawan sebagai internal customer seperti imbalan

memadai dan adil, jaminan kesehatan dan hari tua atau pensiun, hari libur,

rekreasi, rasa aman dan tidak celaka, perumahan, karir.

2. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yaitu tersedia sumber daya,

hubungan atasan dan bawahan yang baik, kualitas kehidupan kerja yang baik.

3. Menghindari terjadinya informasi gap antara organisasi dengan karyawan melalui

program sosialisasi yang benar dan tepat.

4. Jujur dan terbuka serta konsisten dengan keputusan, arahan reputasi karyawan

agar terpelihara kepercayaan karyawan.

5. Menghargai karyawan dan menganggap sebagai orang penting dan menghargai

kemampuannya.

6. Menciptakan budaya organisasi dimana karyawan loyal terhadap karyawan dan

terhadap organisasi.

Shore dan Shandy (Hutomo, 2003), menyebutkan bahwa komitmen organisasi

mempunyai 3 komponen yang saling berhubungan, yaitu:

a. Bangga terhadap organisasi dan tujuan organisasi

b. Keinginan untuk mengadakan perubahan organisasi

c. Rasa memiliki dan kedekatan dengan organisasi, serta ingin tetap menjadi

anggota organisasi

Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Panggabean,

2007) :

1. Penghagaan (Reward)

2. Organizational citizenship behavior

Page | 11

Metode Penelitian

3. Faktor-faktor lain yang dikelompokan dalam lima kelompok, yaitu:

a. Karakteristik individu (usia, masa kerja, tingkat pendidikan, pemenuhan

pengharapan dan kebutuhan akan uang)

b. Karakteristik pekerjaan (konflik peran, keanekaragaman penampilan, dan

identitas tugas)

c. Karakteristik organisasi (partisipasi, umur perusahaan, dan skala usaha)

d. Iklim organisasi (kedekatan, tekanan, dukungan, dan keadilan organisasional)

e. Proses organisasi (pengambilan keputusan dan komunikasi)

II.3 HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan

data (Sugiyono, 2008).

Penghargaan (Reward) merupakan bentuk apresiasi perusahaan terhadap kinerja

karyawan. Dengan pembentukan skema reward perusahaan berharap karyawan akan

bekerja lebih baik untuk dapat memenuhi target perusahaan dan setelah target perusahaan

terpenuhi maka karyawan juga berharap pemberian reward dapat dilakukan secara adil,

dengan pemberian reward secara adil maka karyawan akan merasa bahwa perusahaan

benar-benar memperhatikan karyawan dan akan membuat karyawan lebih berkomitmen

terhadap perusahaan.

Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan mini riset kami antara lain adalah

penelitian dari Liliek Tatiyani tahun 2004 yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja,

Komitmen, Dukungan Organisasi terhadap Orientasi Pelanggan” dan hasilnya Kepuasan

Kerja, Komitmen, Dukungan Organisasi mempunyai hubungan terhadap Orientasi

Pelanggan; Endah Suciningtyas S. S.Kom tahun 2004 yang berjudul “Pengaruh Persepsi

Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional dan Keinginan Karyawan

untuk Keluar dari Organisasi (Studi Empiris Industri Mebel Di Kota Semarang)” hasil dari

Page | 12

Metode Penelitian

penelitian ini menyatakan bahwa keadilan internal procedural, keadilan internal

distributive, dan keadilan eksternal secara signifikan berhubungan dengan komitmen

organisasional dan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi; Lanasari tahun 2005

yang berjudul “Hubungan Karakteristik Demografi dan Persepsi terhadap Reward System

dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di RS. Islam Jakarta” hasil penelitian

menunujukan bahwa variable karakteristik demografi yang mempengaruhi motivasi kerja

adalah pendidikan, sedangkan variable reward system yang mempengaruhi motivasi kerja

adalah insentif, pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab, pengembangan diri

dan factor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja adalah adalah pemberian

tanggung jawab dalam bekerja dan adanya pengakuan; Ester Julianti tahun 2010 yang

berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam” dan penelitian ini menunjukan bahwa pemberian

insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.

Maka penelitian ini mengajukan hipotesis:

HA = Pemberian penghargaan (reward) berpengaruh terhadap komitmen individu.

II.4 KERANGKA PIKIR

Berdasarkan landasan teori dan permasalahan yang telah dirumuskan dalam

penelitian ini, dapat digambarkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini seperti gambar

berikut :

Suatu perusahaan menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu

tujuan, yaitu mencapai tujuan perusahaan melalui prestasi kerja dengan memperkuat

komitmen karyawan. Oleh karena itu sistem reward (penghargaan) harus didesain untuk

menghargai perilaku karyawan yang memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan

perusahaan. Masalah reward selalu mendapat perhatian besar dari setiap karyawan. Reward

Page | 13

Pemberian Penghargaan

(Reward)Komitmen Karyawan

Metode Penelitian

(penghargaan) merupakan daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu

karena bisa mendapat imbalan yang memuaskan kebutuhannya. Reward (penghargaan)

merupakan sumber penerimaan yang diperoleh karena kualitas dan keterampilan yang

dimilikinya, dan merupakan salah satu elemen untuk meningkatkan komitmen karyawan.

Komitmen erat kaitannya dengan loyalitas yang dimiliki karyawan.

II.5 DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :

II.5.1 Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan. Komitmen

adalah keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan sebuah organisasi atau

perusahaan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut dapat

menggunakan indikator sebagai berikut (Ester Julianti, 2010; Liliek Tatiyani, 2004):

a. Bapak/ Ibu merasa tidak akan meninggalkan perusahaan ini walaupun

ditawarkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.

b. Bapak/ Ibu merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan perusahaan.

c. Bapak/ Ibu memiliki loyalitas yang tinggi pada perusahaan.

d. Bapak/ Ibu merasa nyaman bekerja di perusahaan ini.

e. Bapak/ Ibu merasa terlibat atas kemajuan perusahaan.

f. Setiap pekerjaan yang sesuai dengan prosedur kerja akan dilaksankan dengan

sepenuh hati.

g. Perusahaan ini benar-benar memberikan inspirasi terbaik bagi saya dalam

rangka mencapai prestasi kerja.

h. Bapak/ Ibu merasa sangat peduli terhadap perusahaan ini.

Page | 14

Metode Penelitian

II.5.2 Variabel Independen

Variabel independen adalah adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen,

variabel independen dalam penelitian ini adalah penghargaan (reward).

Penghargaan (reward) merupakan persepsi karyawan terhadap besarnya

kompensasi yang diterimanya selama ini. Variabel penghargaan tersebut dapat

diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut (Lanasari, 2005;

Ester Julianti, 2010):

a. Reward yang Bapak/Ibu terima membuat Bapak/Ibu merasa puas bekerja di

perusahaan.

b. Pemberian reward (penghargaan seperti insentif, bonus,dll) sudah sesuai

dengan peraturan/ketentuan dari perusahaan.

c. Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan

kepada saya.

d. Perlu kenaikan gaji untuk menambah semangat kerja saya.

e. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepada saya.

f. Gaji yang diberikan perusahaan telah dapat memenuhi kebutuhan saya.

g. Saya harus bekerja di tempat lain diluar jam kerja, untuk memenuhi kebutuhan

saya.

h. Pemberian uang insentif dapat menambah semangat kerja saya.

i. Semakin baik hasil kerja saya, semakin besar insentif yang saya terima.

j. Karyawan yang berprestasi diberikan penghargaan yang layak oleh perusahaan.

Page | 15

Metode Penelitian

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 OBYEK DAN LOKASI PENELITIAN

Objek penelitian ini adalah karyawan yang ada di perusahaan di Semarang dan

lokasi penelitiannya ada di Semarang.

III.2 POPULASI DAN SAMPEL

Sebelum penelitian dilaksanakan, terlebih dahulu peneliti harus menentukan obyek-

obyek penelitian yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

di Semarang.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang ada (Arikunto, 1998 : 117).

Mengingat besarnya ukuran populasi yang ada, serta adanya keterbatasan dari peneliti

yang diambil yaitu dengan melaksanakan penelitian sampel yang merupakan sebagian

atau wakil dari populasi yang telah disetujui dan sampelnya adalah karyawan di tiga

perusahaan yang telah kami dapatkan ijin untuk melakukan penelitian di sana, yaitu di

CV. Java Development Consultant, PT. Sumber Sehat dan PT. INNAN.

Adapun teknik yang peneliti gunakan untuk pengambilan sampel adalah

convinience sampling (Umar, 2002 : 140) yaitu suatu cara pengambilan sampel dimana

peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui. Dengan kata

lain seluruh individu dalam populasi belum tentu mempunyai kesempatan yang sama

untuk dijadikan anggota sampel.

Page | 16

Metode Penelitian

III.3 METODE PENGUMPULAN DATA

III.3.1 Jenis dan sumber data

Jenis data pada penelitian ini adalah data primer yaitu data yang dikumpulkan

langsung oleh peneliti melalui pihak responden. Dalam penelitian ini data primernya

adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden meliputi identitas responden

dan tanggapannya mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen kerja

karyawan perusahaan. Sumber datanya berasal langsung dari karyawan di ketiga

perusahaan tersebut.

III.3.2 Teknik pengumpulan data

Data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan

menggunakan metode kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan

kepada para karyawan yang menjadi sample penelitian untuk diisi dan jawaban yang

didapat digunakan sebagai alat untuk mengukur variabel (Singarimbun, 2002). Model

angket yang digunakan bersifat tertutup artinya alternatif-alternatif jawaban telah

disediakan.

III.3.3 Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran data yang digunakan adalah skala likert. Menurut Kiennear

(1988), skala likert berhubungan dengan pernyataan sikap seseorang terhadap sesuatu.

Skala likert dalam penelitian ini diberi skor dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat

setuju) baik untuk rewardnya maupun komitmen kerja. Dengan perincian sebagai

berikut:

Jawaban “sangat tidak setuju” diberi skor 1

Jawaban “tidak setuju” diberi skor 2

Jawaban ”ragu-ragu” diberi skor 3

Jawaban “setuju” diberi skor 4

Jawaban “sangat setuju” diberi skor 5

Page | 17

Metode Penelitian

III.3.4 Pengujian Alat Pengumpulan Data

III.3.4.1 Pengujian Validitas

Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan

alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2002 :

58). Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat

mengungkap data-data yang ada pada variabel-variabel penelitian secara tepat.

Pada uji validitas digunakan perhitungan korelasi product moment dan r-kritisnya

(Arikunto, 1992:56) yaitu :

Dimana :

r = Angka korelasi

n =Jumlah Responden

∑X = Jumlah Skor butir

∑X2 = Jumlah skor butir kuadrat

∑Y = Jumlah kuadran skor total keseluruhan nilai butir soal

∑XY = Hasil perkalian antar skor butir soal dengan jumlah skor total

taraf signifikan : 5% = 0,05

Kriteria pengujian validitas :

a. Apabila r hitung > r tabel, maka terdapat korelasi antara variabel X dengan

variabel Y dan dinyatakan valid.

b. Apabila r hitung < r tabel, maka tidak terdapat korelasi antara variabel X

dengan variabel Y dan dinyatakan tidak valid.

c. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation.

Page | 18

Metode Penelitian

III.3.4.2 Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan ketelitian, atau kekuratan yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar,2001:57). Uji reliabilitas

dilakukan dengan metode internal consistency diukur dengan menggunakan

koefisien Cronbach Alpha.

Keterangan :

k = jumlah pertanyaan

∑ b2 = Jumlah variansi butir

( t)2 = Varians total

III.4 DESAIN ANALISIS DATA ATAU UJI HIPOTESIS

III.4.1 Uji Asumsi Klasik

Model regresi yang diperoleh selain diuji kebermaknaannya menggunakan uji F

dan uji T, harus memenuhi pula asumsi klasik, oleh karena itu dilakukan uji

asumsi klasik yaitu pada Uji Normalitas Data.

III.4.1.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang

baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian

normalitas menggunakan Uji Kolmogorov – Smirnov Test.

III.4.2 Uji Hipotesis

Page | 19

Metode Penelitian

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear

sederhana. Adapun analisis regresi linear sederhana menurut Gujarati yang dikutip

Sumarsono (2004:223) yaitu :

Keterangan :

Yi = variable tidak bebas (komitmen karyawan)

x = variable bebas (pemberian reward)

α = Konstanta

β = Koefisien Regresi

ei = Varabel Pengganggu

Sedangkan untuk pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Formulasi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) :

Ho : β1 = 0 tidak ada pengaruh reward (X) terhadap komitmen karyawan

(Y)

H1 : β1 ≠ 0. Ada pengaruh Reward (X) terhadap komitmen karyawan (Y)

2. Menentukan taraf sigifikansi : 5%

3. Kriteria Pengujian Hipotesis :

Jika Sig t < (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima

Jika Sig t > (0,05) maka Ho gagal ditolak dan Ha ditolak

4. Menentukan kesimpulan

Page | 20

Metode Penelitian

BAB IV

ANALISIS DATA

IV.1 Gambaran Umum Responden

Responden yang menjadi objek penelitian adalah karyawan yang terdapat di 3

Perusahaan yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.1

Gambaran Umum Responden

No Nama Perusahaan Jumlah Responden Jumlah Kuesioner yang Kembali

1. CV. Java Development

Consultant5 orang 5 orang

2. PT. Sumber Sehat 60 orang 35 orang

3. PT. INNAN 30 orang 10 orang

IV.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Penelitian ini memakai uji validitas dan realibilitas yang dilakukan dengan

metode sekali ukur (one shot method), artinya pengukuran dengan metode ini cukup

dilakukan satu kali. Corrected Item-Total Correlation harus lebih besar dari nilai r-tabel

(0,361) maka butir-butir pertanyaan dinyatakan valid. Semua butir pertanyaan reliable

karena Cronbach's Alpha if Item Deleted tiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,6.

Page | 21

Metode Penelitian

Tabel 4.2

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Page | 22

Pertanyaan R tableCorrected Item-

Total Correlat ion (R)

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

REWARD

1. 0.361 .597 .797

2. 0.361 .494 .816

3. 0.361

0.397 – 0.810

.750

4. 0.361 .750

5. 0.361 .750

6. 0.361 .750

7. 0.361 .750

8. 0.361 .750

9. 0.361 .750

10. 0.361 .750

KOMITMEN

1. 0.361 .708 .778

2. 0.361 .668 .787

3. 0.361 .753 .770

4. 0.361 .425 .822

5. 0.361 .427 .830

6. 0.242 .503 .804

7. 0.242 .545 .804

8. 0.242 .528 .804

Metode Penelitian

Analisis:

1. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor

total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Korelasi skor

butir Q1 (Pertanyaan No.1) terhadap skor total adalah 0.597, korelasi skor butir Q2

dengan skor total 0.494. Selanjutnya untuk mengetahui validitas butir pertanyaan

tersebut dibandingkan dengan r tabel.

2. Cronbach's Alpha if Item Deleted digunakan untuk melihat apakah butir-butir

pertanyaan sudah reliable atau belum dengan nilai lebih besar dari 0,6.

IV.3 Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Berikut ini adalah hasil pengujian normalitas:

Tabel 4.3

Hasil Uji Normalitas

Page | 23

Metode Penelitian

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

residual

N 50

Normal Parametersa,,b Mean .0000

Std. Deviation .45324

Most Extreme Differences Absolute .050

Positive .050

Negative -.048

Kolmogorov-Smirnov Z .356

Asymp. Sig. (2-tailed) 1.000

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: data sekunder yang diolah (2010)

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 1 >

0,05 sehingga dapat dikatakan data berdistribusi normal.

IV.4 Uji Hipotesis

Tabel 4.4

Hasil Uji Hipotesis

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .169a .029 .008 .45584

a. Predictors: (Constant), REWARD

Page | 24

Metode Penelitian

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .169a .029 .008 .45584

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression .294 1 .294 1.416 .240a

Residual 9.974 48 .208

Total 10.268 49

a. Predictors: (Constant), REWARD

b. Dependent Variable: KOMITMEN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.005 .438 6.857 .000

REWARD .153 .129 .169 1.190 .240

a. Dependent Variable: KOMITMEN

Page | 25

Metode Penelitian

Analisis:

a) Nilai Koefisien R sebesar 0,169 mengandung arti bahwa hubungan antara pemberian

reward terhadap komitmen karyawan kurang begitu kuat. Nilai koefisien itu dinilai

kurang kuat karena kurang dekat dengan nilai 1.

b) Terlihat pada tabel diatas, bahwa koefisien untuk variabel reward yaitu sebesar 0,153

dengan nilai Sig t sebesar 0,240 yang lebih besar dari 0,05 artinya Ho gagal ditolak dan

Ha ditolak berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara reward terhadap

komitmen karyawan. Koefisien yang bernilai positif tersebut menunjukkan semakin

tinggi reward, berarti semakin tinggi komitmen karyawan. Hasil tidak signifikan karena

kebanyakan responden menjawab “tidak setuju” terhadap pertanyaaan reward yg

diberikan akan tetapi mereka tetap “setuju” dengan pertanyaan-pertanyaan komitmen.

c) Persamaan regresi untuk penelitian ini adalah:

Y = 3,005 + 0,153X

Nilai konstanta sebesar 3,005 dinyatakan bahwa apabila skema reward tidak dilakukan

(bernilai 0) komitmen yang ada sebesar 3,005.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel reward (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja

karyawan. Hal ini dapat diketahui dari analisis regresi yang menunjukan Sig t sebesar

0,240 yang lebih besar dari 0,05 artinya Ho gagal ditolak dan Ha ditolak berarti tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara reward terhadap komitmen karyawan.

Page | 26

Metode Penelitian

2. Nilai R square sebesar 0,029 atau 2,9% artinya variabel reward mampu memberikan

penjelasan variabel komitmen kerja karyawan sebesar 2,9% dan sisanya sebesar

97,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

V.2 SARAN

1. Pemberian reward agar ditinjau kembali, sesuai dengan prinsip keadilan, sehingga ada

perbedaan yang bermakna antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak

berprestasi, serta sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, risiko kerja sehingga

dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Penilaian kinerja untuk karyawan

supaya dibuat alat ukur yang dapat menilai kinerja karyawan secara obyektif.

2. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian

yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi

yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, J. Stacey. 1963, "Toward an understanding of inequity", Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 67, pp. 422-436.

Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

C. Thomas, Kinnear dan R. Tylor, James. Marketing Research: An Applied Approach. Jakarta: Erlangga. (terjemahan)

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Page | 27

Metode Penelitian

Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Julianti, Ester. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Skripsi (tidak diterbitkan) Medan: Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara.

Lannasari. 2005. Hubungan Karakteristik Demografi Dan Persepsi Terhadap Reward Sistem Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di RS. Islam Jakarta. Tesis (tidak diterbitkan) Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia

Olivia, P. 2004. Hubungan Diantara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup Pada Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan) Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.

Panggabean, H. & Benton, S. (2007) Peluang dan tantangan PIO di Indonesia. In Dari Sistem Ke Individu. (English translation: Opportunities and challenges for Industrial and Organisational Psychology in Indonesia), 113-121

Singarimbun, Masri. 2002. Metode Penelitian Survey. Edisi Revisi. Jakarta:LP3ES.

Situmorang, Syafrizal Helmi. 2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program SPSS). Medan: USU Press.

Sogiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).

Bandung: Alfabeta.

Suciningtyas, Endah. 2004. Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen

Dan Keinginan Karyawan Untuk Keluar Dari Organisasi. Tesis (tidak diterbitkan)

Semarang: Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro.

Sugiyono. 2001. “Metode Penelitian Bisnis”. Bandung: CV Alfabeta.

Sumarsono, H M. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Umar, Husein. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Page | 28

Metode Penelitian

Page | 29