mmipwija46.files.wordpress.com · Web viewKeberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya...

PENGARUH KOMPETENSI, PENGAWASAN DAN X1 X2

PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERSONIL X3 Y

LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH JAKARTA

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PERSONIL PADA SMU AL FALAH

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikanProgram Pasca Sarjana Magister Manejemen

Oleh:

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Paling tidak ada tiga model pendidikan di Indonesia. Pertama, model

Pondok Pesantren yang menekankan pada pengkajian dan pendalaman khazanah

i1mu-ilmu keislaman dan sekaligus sebagai pusat gerakan dakwah penyebaran

agama Islam di masyarakat. Para peneliti menunjukkan bahwa kemunculan

institusi pendidikan keagamaan model pesantren (di Jawa), surau (di Sumatera

Barat), dayah dan rangkang (di Aceh) bersamaan dengan proses penyebaran Islam

di Nusantara sekitar abad ke 17.

Kedua, model sekolah--warisan pemerintah kolonial Belanda- yang

menekankan pada aspek pendidikan sains dan keterampilan. Pada awa1nya,

sekolah-sekolah yang didirikan Belanda di Nusantara lebih dimaksudkan sebagai

tempat pelatihan calon-calon pegawai rendahan di dalam birokrasi lokal Belanda.

Tetapi kalangan yang bisa mengikuti pendidikan Belanda sangat terbatas pada

kelompok elite priyayi, keluarga ningrat dan kaya, di perkotaan. Sementara

kalangan miskin pedesaan hampir tidak memperoleh kesempatan sama sekali.

Akses masyarakat miskin pedesaan terhadap sistem pendidikan modern yang

dikembangkan Belanda di Nusantara mulai terjadi pada tahun 1905 bersamaan

dengan lahirnya kebijakan politik etis.

1

Ketiga, pada akhir Abad ke 19 dan awal abad ke 20, para pembaru Islam

memperkenalkan model pendidikan Lembaga pendidikan yang merupakan "jalan

tengah" antara model pendidikan Islam tradisional (pesantren) dengan model

pendidikan modern (sekolah). Sekolah selain tetap memberikan pengajaran ilmu-

ilmu keislaman, juga mulai memperkenalkan ilmu-i1mu sekular (umum),

terutama ilmu alam dan matematika, meski pun dalam jumlah relatif keci1.

Disamping tiga model di atas, perlu dikemukakan di sini bahwa pada

perkembangan terakhir muncul pula model system pendidikan yang merupakan

gabungan antara tiga model tersebut. Ada pesantren yang memiliki basis sekolah

umum SMU atau pesantren yang menyelenggarakan pendidikan model sekolah.

Sebaliknya, kini ada juga sekolah-sekolah umum yang memiliki asrama sebagai

tempat tinggal para siswa sebagaimana layaknya sebuah pesantren.

Inti dari proses pendidikan yang menggunakan sistem lembaga pendidikan

adalah program pengajaran di kelas dan fungsi personil lembaga pendidikan yang

menentukan maju mundurnya suatu lembaga pendidikan. Karena besarnya

peranan personil lembaga pendidikan, maka peningkatan kinerja personil lembaga

pendidikan menjadi sangat penting.

1.2. Perumusan

Masalah penelitian ini dapat dirurnuskan sebagai berikut:

Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan,

dan pelatihan, secara bersama terhadap kinerja personil lembaga

pendidikan SMU Al Falah Jakarta?

2

Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan,

dan pelatihan, secara parsial terhadap kinerja personil lembaga

pendidikan SMU Al Falah Jakarta?

Untuk mengetahui antara faktor-faktor kompetensi, pengawasan dan

pelatihan yang mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan pengaruh antara,

kopetensi pendidikan, derajat pengawasan dan pelatihan pemahaman Personil

lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta, secara bersama, dengan kinerja

Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta dalam menunaikan

kewajibannya sehari-hari, yakni dalam proses penyelenggaraan pelatihan

pendidikan. Secara khusus, tujuan penelitian ini untuk mengungkapkan:

a. Pengaruh antara kompetensi dan kinerja Personil lembaga pendidikan

SMU Al Falah Jakarta;

b. Pengaruh antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga

pendidikan SMU Al Falah Jakarta;

c. Pengaruh antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja

Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;

d. Pengaruh antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara

bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah

Jakarta.

3

e. Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap

kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta.

1.4. Batasan Masalah

Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana

diungkapkan di atas, permasalahan dibatasi pada penelitian hubungan dan

pengaruh antara kompetensi, pengawasan dan pelatihan, terhadap kinerja Personil

lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta. Penelitian tidak dilakukan terhadap

personil lembaga lainnya (SD, SMP) karena permasalahan yang timbul paling

besar adalah pada lembaga SMU. Disamping itu penelitian juga tidak meneliti

permasalahan sumberdaya manusia lainnya seperti motivasi, kepemimpinan,

jenjang karir, kompensasi, dan lain-lain karena hal tersebut tidak dipermasalahkan

pada penelitian ini.

1.5. Pengajuan Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana

diungkapkan di atas, dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

Terdapat pengaruh positif signifikan antara kompetensi pengawasan dan

pelatihan, secara bersama terhadap kinerja Personil Lembaga Pendidikan

SMU Al Falah Jakarta. Maksudnya, semakin tinggi derajat pengawasan dan

pelatihan dan semakin tinggi derajat kompetensi pendidikan, secara bersama,

semakin tinggi derajat tercapainya kinerja Personil lembaga pendidikan dalam

proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan.

4

1.7. Sistematika Penulisan

Laporan penelitian ini terdiri dari lima bagian utama, dengan perincian

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bagian ini diuraikan latar belakang penelitian, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis, metode

penelitian dan sistematikan penelitian di Lembaga Pendidikan SMU Al

– Falah Jakarta.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada Bab II diuraikan tentang teori-teori Sumber Daya Manusia

terutama yang berhubungan dengan variabel-variabel yang diteliti.

BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH

Bagian ini menguraikan tentang gambaran umum, sejarah berdirinya,

keadan gedung dan fasilitas lainnya.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini diuraikan hasil penelitian, deskripsi terhadap

faktor/variabel yang diteliti serta hasil analisis dan pembahasan terhadap

masalah yang diangkat dalam penelitian.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5

Pada bagian terakhir diuraikan mengenai kesimpulan terhadap hasil

analisis dari bab-bab sebelumnya. Selanjutnyan disampaikan

rekomendasi dan saran-saran.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Peranan Personil Lembaga pendidikan

Idealnya, menurut Mintzberg (1973), personil lembaga pendidikan

dapat memerankan dengan baik 10 fungsi penting berikut ini:

1. Figurehead. Sebagai simbol atau 'lambang' lembaga pendidikannya,

personil merupakan representasi dari wajah lembaga pendidikan.

Personil lembaga pendidikan harus selalu memelihara integritas diri

agar perannya sebagai simbol tidak menodai nama baik lembaga

pendidikan.

2. Leader. Perannya sebagai pemimpin mencerminkan tanggung jawab

personil lembaga pendidikan untuk menggerakkan seluruh sumber

6

daya lembaga pendidikan, sehingga lahir etos kerja dan produktivitas

yang tinggi dalam mencapai tujuan.

3. Liaison. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan berperan

sebagai penghubung kepentingan lembaga pendidikan dengan

lingkungan di luar .Sedang secara internal personil berfungsi menjadi

jembatan bagi wakil-wakil guru, staff, dan siswa dalam menyelesaikan

berbagai persoalan lembaga pendidikan.

4. Monitor .Personil lembaga pendidikan selalu melakukan pengamatan

terhadap lingkungan, yaitu kemungkinan adanya informasi-informasi

yang berpengaruh terhadap penampilan madrah, seperti gosip dan

kabar angin.

5. Disseminator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab

menyebarluarkan dan membagi-bagi informasi kepada para guru, staf,

siswa, orangtua dan masyarakatnya.

6. Spokesperson. Personil lembaga pendidikan menyebarkan informasi

kepada lingkungan di luar yang dianggap perlu. Dalam fungsi ini

personil lembaga pendidikan berperan sebagai wakil resmi lembaga

pendidikan.

7. Entrepreneur. Dalam peran ini personil lembaga pendidikan selalu

berusaha untuk memperbaiki penampilan lembaga pendidikan melalui

berbagai macam pemikiran dan program-program baru, serta

melakukan survei untuk mempelajari berbagai persoalan yang timbul

di lingkungan lembaga pendidikan.

7

8. Disturbance handler. Personil adalah orang yang memperhatikan

gangguan. Gangguan yang timbu1 di lembaga pendidikan tidak hanya

diakibatkan oleh personil lembaga pendidikan yang tidak

memperhatikan situasi, tetapi dapat pu1a akibat personil lembaga

pendidikan tidak mampu mengantisipasi semua akibat pengambilan

keputusan yang telah diambil.

9. Resource allocator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab

menentukan siapa yang akan memperoleh atau menerima sumber-

sumber yang tersedia. Sumber-sumber dimaksud beruma sumber daya

manusia, dana, peralatan, dan berbagai kekayaan lembaga pendidikan

yang lain. Personil lembaga pendidikan harus terus menerus meneIiti

dan menentukan bagaimana sumber-sumber tersebut dapat diadakan

dan dibagikan.

10. Negotiator. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan harus

mampu mengadakan pembicaraan dan musyawarah dengan berbagai

pihak, menjalin hubungan baik dengan dunia usaha dan instansi-

instansi terkait. Kerja sama itu dapat berupa penempatan lu1usan,

penyesuaian kuriku1um, tempat praktek, dsb.

Pada kenyataannya belum semua fungsi sebagaimna digambarkan di

atas dapat terpenuhi. Terdapat sejumlah kendala mengapa kinerja personil

lembaga pendidikan belum optimal.

8

2.2. Hakikat Kompetensi Pendidikan

Menurut Knezevich (1984), dalam usaha menjelaskan arti

administrasi pendidikan, mengemukakan bahwa istilah manajemen dan

administrasi adalah sinonim. Selanjutnya juga dikemukakan definisi

administrasi pendidikan dalam suatu ungkapan yang panjang sebagai berikut:

"Administrasi pendidikan adalah seperangkat khusus fungsi-fungsi organisasi yang kegunaan utamanya adalah untuk memastikan penyelenggaraan pelayanan pendidikan yang relevan secara efisien dan efektif, serta pelaksanaan kebijakan-kebijakan perundangan melalui perencanaan, pengambilan keputusan, dan perilaku kepemimpinan yang membuat organisasi difokuskan pada tujuan-tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, menyediakan alokasi optimal dan pemeliharaan yang paling berhati-hati daripada sumber-sumber untuk memastikan penggunaan yang paling produktif dan mengkoordinasikan personil profesional dan lainnya agar menghasilkan suatu iklim sistem sosial yang utuh dan organisasi yang diinginkan, dan memberi kemudahan dalam menentukan perubahan-perubahan penting untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan siswa dan masyarakat”.

Definisi di atas sedemikian rumit yang ditandai dengan kegiatan-

kegiatan yang saling berhubungan mengingat bahwa demikianlah hakikat

daripada tantangan administratif dalam organisasi. Definisi tersebut

merupakan suatu pemyataan ringkas tentang kegunaan utama, proses dan

kontribusi, sekalipun tidak semuanya. Di samping itu, definisi tersebut juga

merupakan ukuran pemahaman seseorang tentang administrasi

pendidkan.Secara khusus hal ini juga menjadi tolok ukur bagi Personil

lembaga pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan

sehari-hari, mulai tahap-tahap perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan.

9

Kompetensi menurut mitrani et. Atl, 1992; spencer and spencer ,

1993) seperti dikutip oleh Surya Dharma di majalah Usahawan No. 01

Tahun XXXI Januari 1992 mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:

Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation)

Terdapat berbagai macam definisi kompetensi. Tetapi definisi

tentang kompetensi yang sering dipakai adalah karakteristik-karakteristk

yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior. Kompetensi juga

merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan

dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-

pekerjaan yang tidak rutin.

Secara umum kompetensi adalah bagian kepribadian yang

mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat

diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan yang pada akhirnya

dapat dipakai untuk memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang

baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Tingkat kompetensi perlu ditentukan agar tingkat kinerja yang

diharapkan dari seorang pegawai dapat diketahui dalam kategori kompeten

atau tidaknya. Penentuan standar kompetensi yang dibutuhkan seorang

pegawai dapat dipakai sebagai dasar dalam proses seleksi, perencanaan dan

evaluasi pegawai untuk keperluan lebih lanjut misalnya pengembangan,

promosi, mutasi dan lain-lain.

10

Dalam dinamika persaingan, perusahaan dalam strateginya harus

memiliki standar kompetensi, yang akan menjadi andalannya. Kompetensi

ini harus dipelihara dan dikembangkan, diantaranya dengan memfasilitasi

sumber dayanya untuk terus mengembangkan kompetensinya seiring

dengan standar kompetensi perusahaan. Konsekuensi bagi sumber daya

manusia harus memiliki knowledge, skills, dan attitude (KSA) yang

dibutuhkan dalam menciptakan standar kompetensi perusahaan. KSA

diperlukan untuk mencapai performansi yang tinggi dalam suatu pekerjaan

itulah yang dapat kita sebut sebagai kompetensi.

Kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan

merupakan konsep kualitatif yang mendukung berkembangnya kemampuan

SDM. Perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus

dan memudahkan karyawan yang berkinerja biasa-biasa saja untuk

memperbaiki diri sendiri. Di samping itu, usaha mempertahankan karyawan

dapat dilakukan melalui rewarding systems, job security, pengembangan

pelatihan dan karir, pemberdayaan dan memupuk sense of belonging.

Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat

dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga sulit dipertahankan

menjadi competitive advantage tanpa pemgembangan secara berkelanjutan.

Sebaliknya, sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan

kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa

intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual

dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup

11

industri tertentu yang kompetitif akan diwarnai bajak-membajak sumber

daya manusia untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.

Begitu besarnya kontribusi sumber daya manusia sebagai salah satu

faktor pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para

pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk

melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan

kualitas sumber daya manusianya. Membangun kemampuan SDM yang

didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan,

merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis. Penciptaan

aset SDM strategis tersebut tergantung pada proses organisasi untuk

mencetak SDM yang handal.

Tingkat penguasaan teknologi dalam pelaksanaan tugas, biasanya

tidak begitu saja secara mahir dikuasai oleh calon karyawan. Penguasaan

tugas dan kewajiban di lapangan tentu saja berbeda jauh dari perkiraan

sebelumnya. Hal ini akan lebih terasa pada pegawai yang merupakan

angkatan kerja baru yang tentu saja belum berpengalaman. Pegawai, staf

bahkan pimpinan perusahaan tidak bisa hanya mengandalkan kemampuan

yang sudah dimilikinya. Mereka harus belajar agar organisasi tempat

bernaung dapat berkembang. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk

meningkatkan pengetahuannya. Masing-masing individu bisa belajar

otodidak, mengikuti kursus, pelatihan, maupun dengan rajin membaca,

mendengarkan dan melihat informasi melalui berbagai media cetak maupun

elektronik.

12

Cara efektif untuk meningkatkan pengetahuan sumberdaya manusia

adalah melalui pendidikan dan pelatihan karyawan. Pelatihan ini dapat

dilakukan sendiri oleh masing-masing individu maupun diprogramkan oleh

perusahaan. Bagaimanapun usaha maupun cara yang dilakukan intinya

adalah untuk meningkatkan pengetahuan pegawai sebagai sumber daya

manusia.

Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor

pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para pimpinan

puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan

pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stock"

pengetahuan melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya

agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam

learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh

kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan, merupakan langkah

awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Penciptaan aset SDM strategis

tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang

kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu

terbaik

Departemen Perindustrian dan Perdagangan telah menetapkan

standar kompetensi untuk masing-masing bagian, pangkat, golongan, dan

jabatan sesuai ketentuan kompetensi untuk pegawai negeri sipil. Ketentuan

standar kompetensi berbeda-beda untuk masing-masing jabatan.

Peningkatan kompetensi salah satunya dapat dilakukan melalui pendidikan

13

dan pelatihan pada Pusat Pelatihan Departemen Perindustrian dan

Perdagangan.

Kompetensi secara garis besar dibedakan menjadi dua hal pokok

yaitu Kompetensi Umum dan Kompetensi Khusus. Penilaian Kompetensi

Umum mempunyai acuan tersendiri untuk tiap-tiap jabtan struktural.

Kompetensi Khusus dibedakan menjadi dua yaitu kompetensi

Khusus Teknis dan Kompetensi Khusus Non Teknis. Kompetensi khusus

teknis adalah keterampilan teknis (hard skills) yang keberadaannya dapat

secara nyata dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki seorang pejabat

struktural dalam rangka melaksanakan jabatan strukturalnya dengan baik

seperti tugas pembinaan, bimbingan, pelatihan dan lain-lain. Kompetensi

khusus non teknis adalah seperangkat keterampilan yang lebih

dititikberatkan kepada seperangkat perilaku (soft skills) yang keberadaannya

tidak dapat dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki oleh pejabat

struktural dalam melaksanakan jabatan strukturalnya. Dengan kata lain

Kompetensi Khusus Non-Teknis adalah kompetensi khusus yang dapat

digeneralisasikan.

Kompetensi pada dasarnya merupakan penjabaran dari

profesionalisme. Gagasan Profesionalisme diawali dari pendapat dan

gagasan para Futurolog dalam menanggapi situasi perubahan yang

kompleks dan dinamis, tentang ketidak pastian masa depan yang kadang

menakutkan tapi juga membangkitkan harapan, mengingatkan untuk

berhati-hati "Eling lan waspada" tidak gagap menyikapi arus deras

14

perubahan yang tanpa batas terjadi di semua bidang kehidupan. Dunia bisnis

sendiri menyikapi situasi ini dengan melakukan penataan ulang yang

ditandai dengan RE, banyak gagasan tentang Re-engineering, Re-

structuring, Re-positioning, Re-vitalisasi, Re-formasi. Situasi yang

dinamis,kompleks,dan tidak pasti juga membawa pergeseran paradigma,

kecerdasan, dari IQ, EQ, ke SQ - Q yang terakhir adalah "spiritual

Intelligence" (spiritual quotient,SQ) yang belakangan menyedot perhatian

serius para Ilmuwan, juga bidang manajemen, terutama SDM, maka

hadirlah "Manajemen Qalbu". Begitu juga tentang kompetensi Spiritual dan

Attitude menjadi kompetensi yang ikut menentukan kualitas SDM walaupun

bersifat "soft competence" sulit diukur namun harus ada pada diri semua

pegawai karena sangat menentukan kinerja perusahaan. menggagas

meningkatkan kompetensi dan profesionalisme SDM.

Profesi adalah kegiatan, aktivitas, usaha, pekerjaan yang dilakukan

untuk mendapatkan imbalan jasa, uang, atau nafkah, dengan mengandalkan

keahlian, kemampuan, ketrampilan yang tinggi dan dengan melibatkan

komitmen pribadi, moral yang mendalam.

Dalam definisi tersebut ada nilai-nilai :

1. Kompetensi (bahwa dengan demikian dapat melakukan tugasnya),

2. Imbalan jasa, atau uang, nafkah (bahwa dari tugas yang dilakukannya tsb

mendapat uang, nafkah dan bukannya sebagai "gaji buta")

3. Komitmen moral yang serius (nilai inilah yang disebut etika yang akan

menciptakan etos kerja yang sehat dan etis).

15

Julie O'Leary, sekretaris David H. Maister, True Profesionalism,

(diterjemahkan Profesionalisme Sejati, Gramedia Pustaka Utama, 1998).

Seorang Manajer profesional pasti tahu "Yes-man" diantara para stafnya.

Masih lebih baik seorang "Yes-man" seperti robot karena dia bisa di"set"

tidak mudah terprovokasi dan sulit terperangkap pada praktek-praktek yang

tidak etis.

Profesionalisme, dengan definisi di atas, seperti itulah yang

bagaimanapun harus digapai dalam VISI "SDM yang profesional". Mungkin

hanya sebuah definisi yang tak perlu diperdebatkan, tapi perlu keberanian

untuk peduli dan menggunakan definisi tersebut sebagai komitmen dalam

melakukan tugas pekerjaan untuk perusahaan.

Adapun pengertian kompetensi dalam penelitian ini adalah kemampuan

personil SMU Al Falah baik dalam hal kemampuan dan pemahaman dalam

berperan aktif atas terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut.

2.3. Hakikat Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus ada dan

tidak dapat dipisahkan dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Pengawasan

merupakan fungsi utama dan harus dijalankan oleh setiap organisasi atau

perusahaan, agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat

tercapai sesuai dengan rencana yang telah dibuat.

Mengenai pengertian pengawasan Prof. Dr. H. Arifin Abdulrachman

menyatakan bahwa:

16

“Pengawasan itu adalah kegiatan atau proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan untuk diperbaiki kemudian dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahan, begitu pula mencegah sehingga pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang telah ditetapkan.”(1973)

Pengawasan pada hakikatnya adalah suatu proses yang menentukan tentang apa

yang harus dikerjakan, agar apa yang diselenggarakan sejalan dengan rencana,

sebagaimana dikemukakan oleh Dr. Penglaykna dan Drs. Hazil sebagai berikut:

“Control itu tidak berarti mengontrolnya, ia meliputi juga aspek penelitian apakah yang dicapai itu sesuai dengan tujuan-tujuannya yang telah ditetapkan, lengkap dengan rencana, kebijaksanaan, program dan lain sebagainya dari manajemen. Ia juga meneliti apakah hasil yang dicapai itu sesuai dengan standar yang ditetapkan lebih dahulu dan jika tidak sesuai sepenuhnya, sambai mana ada persamaan dengan standar dan beberapa variasinya.”(1975)

Berdasarkan pokok-pokok pengertian di atas, maka dapat dipahami bahwa

pengawasan itu sangat erat sekali hubungannya dengan perencanaan. Pengawasan

tidak dapat dilaksanakan tanpa suatu rencana, sebaliknya suatu rencana tidak akan

dapat dijalankan sebagaimana mestinya tanpa adanya suatu pengawasan. Karena

itu, pengawasan merupakan suatu barometer, yang harus dengan segera dapat

mengetahui penyimpangan-penyimpangan dari pelaksanaan pekerjaan. Tujuan

pengawasan adalah untuk membuat segenap kegiatan manajemen menjadi

dinamis dan berhasil secara efektif dan efisien. Dengan demikian pengawasan

berfungsi untuk mencegah penyimpangan, memperbaiki kesalahan dan bersifat

mendidik.

17

Dari uraian-uraian di atas dapat dikemukakan, bahwa efektivitas

pengawasan adalah tingkat daya guna dan hasil guna yang dicapai dalam

pengawasan, yang mempunyai kaitan terhadap tingkat kinerja dalam suatu

organisasi.

2.4. Hakikat Pelatihan

Dalam usaha perbaikan organisasi untuk membawa sebuah

organisasi ke arah pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana

program aktivitas pelatihan dan pendidikan. Tujuan akhir rencana program

diklat adalah menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang

dikehendaki. Program Pelatihan sangat sulit diaplikasikan. Kesulitan ini

karena berkaitan dengan manusia yang mampunyai akal dan pikiran.

Mengingat pentingya Pelatihan maka dapat dikatakan bahwa pendidikan

dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya manusia.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya

mananusianya bagaimanapun bentuk organisasi dan dimanapun organisasi

tersebut berada. Manusia sebagai individu memiliki kepentingan–

kepentingan tertentu yang berlainan dan merupakan daya dorong untuk

bertingkah laku, berbuat dan bertindak dalam rangka memenuhi

kepentingan tersebut.

Kepentingan pribadi anggota organisasi serta pelaksanaan

kewajibannya tergantung dari individu anggota organisasi tersebut.

Pemenuhan hak dan kewajiban masing-masing organisasi sangat tergantung

18

pada pengetahuan individu tentang organisasi. Pengetahuan yang penting

adalah pengetahuan tentang hak dan kewajibannya yang didukung oleh

ketrampilan dalam teknologi pendukung.

Untuk perbaikan dan membawa sebuah organisasi ke arah

pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana program aktivitas

pelatihan dan pendidikan karyawan yang mempunyai tujuan akhir adalah

menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang dikehendaki.

Sehingga pendidikan dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya

manusia.

A. Fikri Jahrie dan S. Hariyanto dalam bukunya Human Resources

Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), (1999: 12)

mengemukakan arti pelatihan sebagai berikut:

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman , pengetahuan , atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap , kemampuan , keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja.

Pelatihan sering dihubungkan dan bahkan disatukan pengertiannya

dengan pendidikan. Sesungguhnya pendidikan dengan pelatihan mempunyai

arti yang berbeda satu sama lain. Pendidikan oleh A. Fikri Jahrie dan S.

Hariyanto (1999:20) diartikan sebagai berikut:

Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

19

John Soeprihanto (1994; 85-86) mengemukakan arti latihan sebagai

sebagai berikut:

Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengertian ekonomi pada umumnya.

Pendidikan (Education) mengarah pada kesempatan-kesempatan

belajar (learning opportunities) yang disesain guna membantu pendidikan

para pekerja. Pendidikan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas

dibandingkan dengan pelatihan.

Didalam program pelatihan dan pendidikan manajemen terdapat

dua kategori pokok yang memiliki sasaran pengajaran, sikap, konsep atau

pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, yaitu: Metode Praktis

(on the job trainning), dan; Metode presentasi informasi dan metode-metode

simulasi (off the job training).

a. Metode On The Job Training

Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih langsung

ditempat kerja. Alat latih yang biasanya digunakan adalah gambar,

bagan, dan lain-lain. Dengan pelatihan langsung di tempat kerja maka

kemampuan peserta latihan dapat meningkat didalam mengerjakan

tugasnya pada saat ini. Meskipun demikian metode ini sering

20

menimbulkan kelemahan karena sering berjalan dengan tidak teratur

dan kurang efektif bila pengawas kurang berpengalaman.

Teknik-teknik yang biasanya digunakan adalah:

1. Pelatihan instruksi pekerjaan

Melatih karyawan tentang cara melakukan pekerjaan baru.

Petunjuk pelaksanaanya dilakukan langsung pada saat

mengerjakan.

2. Magang (Apprenticeship)

Merupakan bentuk pelatihan dengan jalan belajar bersama satu

kelompok orang yang telah berpengalaman. Metode ini

dikombinasikan dengan metode off the job training. Metode ini

sangat sesuai untuk karyawan yang memerlukan keterampilan /

skill yang sedang.

3. Coaching

Karyawan dibimbing oleh atasan secara langsung, didalam

mengerjakan pekerjaannya secara routine. Dalam hal ini

pelatihan diberikan oleh atasan langsung sambil melakukan

pekerjaannya sehingga tidak menyita waktu untuk memberikan

pelatihan secara khusus.

4. Rotasi Jabatan

Dengan penempatan karyawan pada tugas dan jabatan yang

sama sekali berbeda dengan tugas sebelumnya. Pada saat

karyawan menempati jabatan barunya secara otomatis karyawan

21

akan berlatih kembali dengan mempelajari tugas dan

kewajibannya di bidang tugas yang baru tersebut.

5. Penugasan sementara

Penugasan sementara pada posisi manajerial atau sebagai

anggota panitia tertentu secara insidential. Pelatihan dengan cara

ini biasanya diperuntukkan bagi karyawan yang belum pernah

mendapat tugas dalam bidang yang baru tersebut.

b. Metode Off The Job Training

Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih secara khusus

pada suatu tempat pelatihan tertentu. Alat latih yang biasanya

digunakan adalah gambar, bagan, dan lain-lain. Metode ini sering

biasanya berjalan dengan teratur. Peserta pelatihan lebih konsentrasi

mengikuti pelajaran yang diberikan sehingga lebih efektif dan

kemampuan karyawan dapat lebih ditingkatkan. Kelemahan metode

ini adalah banyaknya waktu terbuang karena dengan pelatihan Off the

job training biasanya peserta banyak meninggalkan pekerjaannya.

Teknik-teknik yang biasanya digunakan antara lain adalah:

1. Tugas Belajar

Karyawan yang akan dilatih dikirim ke lembaga pelatihan atau

lembaga pendidikan tertentu sesuai bidang yang akan

ditanganinya. Penguasaan pengetahuan tentang pekerjaannya

benar-benar digodok dalam pelatihan ini sehingga diharapkan

22

setelah menyelesaikan pelatihan, karyawan siap dan mahir

melakukan pekerjaannya.

2. Pelatihan secara khusus berupa in-house training

Pelatihan semacam ini biasanya dilakukan untuk organisasi yang

mengharuskan karyawan dalam jumlah tertentu biasanya cukup

banyak untuk menguasai satu bidang yang sama. Maksud

dilakukan pelatihan semacam ini adalah melatih sekelompok

karyawan dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan tetapi

dilakukan secara khusus sehingga tidak mengganggu atau

terlibat dalam pekerjaan sehari-hari.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan, pendidikan lebih lanjut dibagi

dua, yaitu:

1. Pendidikan secara informal; Merupakan pendidikan yang didasarkan

oleh kesadaran pribadi para karyawan untuk mengembangkan dirinya

dengan jalan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan

pekerjaannya. Dengan demikian para karyawan berusaha untuk

meningkatkan kemampuan kerjanya, sehingga perusahaan

mendapatkan manfaat berupa produktivitas yang semakin tinggi.

2. Pendidikan secara formal; Pendidikan ini berupa penugasan atau

pengiriman karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan

pelatihan diluar perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan atau

23

organisasi menuntut karyawan untuk menghadapi tugas-tugas dimasa

mendatang demi meningkatkan karier karyawan.

Tujuan dan sasaran pendidikan (Organization Development) untuk

memodifikasi iklim organisasi sehingga tercipta nilai-nilai organisasi yang

baru yang terdiri dari keterbukaan dan saling percaya. Alat ukur kegiatan

pendidikan yang dilakukan oleh organisasi dapat berupa biaya, perubahan

(change), dan pengaruh (impact). Yang dimaksudkan dengan biaya adalah

pengeluaran yang dikeluarkan untuk kegiatan pendidikan per-unit yang

dilakukan sejauh data-data akuntansi yang akurat mengenai kegiatan

pendidikan tersebut.

Pengukuran terhadap perubahan ini dimaksudkan untuk

mengetahui sejauh mana kegiatan tersebut dapat memberikan manfaat bagi

individu yang berkaitan juga dengan pekerjaan yang dilakukan. Ada tiga

macam pengukuran yang dapat dilakukan yaitu: perubahan pengetahuan,

ketrampilan dan perubahan sikap.

Perbedaan pengukuran antara impact dan change hanya didarakan

pada tingkatannya. Pengaruh dari kegiatan pendidikan yang dijalankan oleh

seorang karyawan akan dapat diketahui dengan melihat hasil kerjanya

sebelum dan sesudah diadakan kegiatan tersebut.

Pendidikan tidak saja mempunyai pengaruh terhadap pribadi

karyawan akan tetapi juga sangat berguna dan mempengaruhi perusahaan

atau organisasi tempat karyawan bekerja. Dari sisi pegawai pendidikan

24

merupakan memberikan nilai tambah dalam diri seseorang dan merupakan

modal kerja untuk masa yang akan datang. Sedangkan bagi organisasi atau

perusahaan pendidikan dilksanakan dalam rangka meningkatkan

kemampuan kerja untuk menunjang produktivitas perusahaan secara

keseluruhan.

Bennet T.B. Silalahi (2000:4) mengemukakan bahwa program

pembinaan dan pendidikan sumber daya manusia terpadu harus meliputi

bidang pengetahuan , fungsional dan efektif. Bidang pengetahuan bertujuan

meningkatkan pengetahuan, yang penting artinya bagi perubahan

kebijaksanaan dan peraturan organisasi. Selain itu untuk meningkatkan

prestasi kerja pegawai sehingga mencapai taraf yang dituntut oleh jabatan

yang bersangkutan.

Bidang fungsional mempunyai tujuan untuk meningkatkan

produktivitas melalui penyempurnaan keterampilan, mengembangkan

keterampilan baru, pengetahuan, pengertian, sikap. Dan peningkatan

efisiensi kerja.

Bidang efektif bertujuan membina mutu jabatan dan moral kerja,

mengurangi pemborosan, kecelakaan, dan kemangkiran kerja. Selain itu

untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, loyalitas, serta membina

pengabdian dan gotong royong.

Teknik yang paling dominan dalam pendidikan organisasi adalah

pemgembangan tim kearah iklim yang lebih baik. Sedangkan pendidikan

25

dan pelatihan karyawan (training and development of the individual)

memfokuskan pada para perorangan atau individual.

Teknik “organization development” yang paling sering dipakai

adalah team building yang membantu kerjasama antara karyawan atau

anggota organisasi secara lebih erat. Tujuannya adalah untuk meningkatkan

efektivitas berbagai tim dalam organisasi.

Pelatihan dan pengembangan terdiri dari dua bagian menurut

sifatnya yaitu:

1. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat karir, yaitu jika pendidikan dan

pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan pegawai yang bersangkutan

untuk tugas-tugas yang akan datang.

2. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat non karir, yaitu jika

pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.

Proctor dan Thorton dalam M. Manullang (1994: 27)

mengemukakan ada beberapa faedah nyata dari pelatihan yaitu:

1. Menaikkan rasa puas pegawai

2. Pengurangan pemborosan

3. Mengurangi turn over

4. Memperbaiki metode dan sistem bekerja

5. Meningkatkan tingkat penghasilan

6. Menurunkan biaya lembur

7. Menurunkan biaya pemeliharaan mesin

26

8. Mengurangi keluhan pegawai

9. Mengurangi kecelakaan

10. Memperbaiki komunikasi

11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai

12. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.

Pengertian pelatihan dalam penelitian ini adalah kursus yang diikuti oleh

personil SMU Al Falah untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan maupun

usaha pemecahan masalah.

2.5. Hakikat Kinerja

Personil lembaga pendidikan, menurut ketentuan Departemen

Pendidikan Nasional (1997) berfungsi dan bertugas sebagai edukator,

manajer, administrator dan supervisor. Personil lembaga pendidikan selaku

edukator bertugas melaksanakan proses belajar-mengajar secara efektif dan

efisien (sama halnya seperti tugas guru pada umumnya). Personil lembaga

pendidikan selaku manajer mempunyai tugas-tugas yang meliputi: (1)

menyusun perencanaan; (2) mengorganisasikan kegiatan; (3) mengarahkan

kegiatan; (4) mengkoordinasikan kegiatan; (5) melaksanakan pengawasan;

(6) melakukan evaluasi terhadap kegiatan; (7) menentukan kebijakan; (8)

mengadakan rapat; (9) mengambil keputusan; ( 10) mengatur proses belajar-

mengajar; (11) mengatur administrasi ketata-usahaan, siswa, sarana dan

prasarana, dan keuangan/RAPBS; (12) mengatur Organisasi Siswa Intra

Sekolah (OSIS); dan (13) mengatur hubungan lembaga pendidikan dengan

27

masyarakat dan instansi terkait. Personil lembaga pendidikan selaku

administrator bertugas menyelenggarakan administrasi, yang meliputi: (1)

perencanaan; (2) pengorganisasian; (3) pengarahan; ( 4) pengkoordinasian;

(5) pengawasan; (6) kurikulurn; (7) kesiswaan; (8) ketatausahaan; (9)

ketenagaan; (10) kantor; (11) keuangan; (12) pertpustakaan; (13)

1aboratoriurn; (14) ruang keterampilan; (15) bimbingan konse1ing; (16)

UKS; (17) OSIS; (18) serbaguna; (19) media; (20) gudang; (21) Selanjutnya,

Kepa1a Seko1ah selaku Supervisor bertugas menyelenggarakan supervisi

mengenai: (1) proses be1ajar-mengajar; (2) kegiatan bimbingan dan

konseling; (3) kegiatan ekstra-kurikuler; (4) kegiatan ketata-usahaan; (5)

kegiatan kerjasama dengan masyarakat dan instansi terkait; (6) sarana dan

prasarana; (7) kegiatan OSIS;

Sedemikian banyaknya tugas-tugas yang harus di1akukan oleh

seorang pimpinan Lembaga Pendidikan, dan hampir tidak mungkin

dilakukannya sendiri. Untuk maksud itu, maka dalam pelaksanaan tugasnya

sehari-hari, pimpinan Lembaga Pendidikan dapat mendelegasikannya kepada

wakil pimpinan lembaga pendidikan. Di samping itu, karena banyaknya yang

harus dilakukan oleh pimpinan Lembaga Pendidikan sehingga dalam banyak

hal, dan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari acapkali ia dibebaskan dari

tugas mengajar.

Lain halnya dengan Made Pidarta (1995), yang menyimpulkan

peranan Personil lembaga pendidikan pada pendidikan dasar meliputi

sebagai: (1) manajer; (2) pemimpin pengajaran dan supervisor; (3) pencipta

28

iklim serta lingkungan bekerja dan belajar yang kondusif; (4) administrator;

dan (5) koordiantor kerajasama lembaga pendidikan dengan orang-tua siswa

dan masyarakat.

Metode penilaian kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi

dua macam, yakni penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan

metode yang berorientasikan pada waktu yang akan datang.

1. Metode Berorientasi Masa Lalu

Penilaian kinerja umumnya berorientasi masa lalu, artinya penilaian

kinerja seorang karyawan itu dimulai berdasarkan hasil yang telah

dicapai oleh karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu

mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah

terjadi dan sampai sederajat tertentu dapat diukur.

Namun demikian metode ini juga memiliki kelemahan, yakni kinerja

pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi

kinerja yang telah lalu para karyawan memperoleh umpan balik

terhadap pekerjaan mereka.

Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-

perbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik penialain itu antara lain

mencakup:

a. Rating Scale/Ranking

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap

kinerja karyawan dengan skala tertentu dari skala yang terendah

sampai skala yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada

29

skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan

antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah

ditentukan.

b. Checklist

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyatan-

pernyatan yang telah tersedia, yang menggambarkan prtestasi

kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara

ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat, apabila

pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun

secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan

reliabilitasnya.

c. Forced Choice/Gooding

Pada metode ini penilai memilih kelompok pernyataan yang

cocok bagi karyawan yang dinilai.

d. Insiden Kritis dalam Tanggung Jawab

Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari

penilai karyawan yang bersangkutan dalam hal tanggung jawab

yang berisi hal-hal yang ekstrim baik positif maupun negatif,

lengkap dengan kejadian dan tanggal terjadinya.

e. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)

Penilai mnegidentifikasi dan mengevaluasi perilaku karyawan

yang relevan dan berkaitan dengan tugas.

f. Field Review

30

Metode penilaian dilakukan dengan cara penilai atau pemimpin

melakukan terjun langsung kelapangan untuk menilai kinerja

karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 cara, cara pertama

dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi, sedangkan

cara kedua dengan secara sengaja dan terencana para penilai

mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan

penilaian kinerja yang bersangkutan.

g. Observasi dan Uji Kinerja (Performance Teste

Observations)

Observasi dilakukan terhadap kemampuan baik dalam simulasi

maupun pelaksanaan tugas yang sebenarnya. Metode penilaian

ini dilakukan dengan mengadakan test tertulis dengan karyawan

yang akan dinilai. Karena apa yang akan ditanyakan (test) dan

jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis dan tidak

mencerminkan langsung prestasi seserorang, maka metode ini

termasuk tidak langsung.

h. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation

Approaches)

Kumpulan dari beberapa metode yang berbeda yang

membandingkan kinerja seseorang pekerja dengan rekan kerja

lainnya, yang berguna untuk keputusan kenaikan gaji, promosi

dan penghargaan organisasi.

31

2. Metode Berorientasi Masa Depan

Metode penialaian kinerja yang berorientasi waktu yang akan datang

memusatkan kinerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan

sasaran kinerja di masa yang akan datang.

Teknik-teknik yang digunakan antara lain, sebagai berikut:

a. Penilaian Diri (Self Appraisal)

Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja

karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini

adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka

pengembangan organisasi.

b. Pendekatan “Management By Objective” (MBO)

Metode ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau

pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-

sama menentukan sasaran-sasaran tersebut dalam mengantisipasi

masalah yang akan datang, penilaian kinerja dilakukan secara

bersama-sama.

c. Penilaian Psikologis (Psycological Approach)

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan wawancara

mendalam, diskusi atau test-test psykologis terhadap karyawan

yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain:

intelektual, emosi, motivasi dan sebagaimana dari karyawan yang

bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk

memperkirakan kinerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi ini

32

relevan untuk keputusan penempatan atau perpindahan tugas di

lingkungan organisasi.

d. Teknik Pusat Penilaian (Assesment Center)

Metode ini biasanya digunakan dalam penilaian manajer yang

potensial dengan jabatan penting. Sebelum penilaian terhadap

seorang kandidat dimulai, para penilai biasanya bertemu dulu.

Kinerja merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan

menunjukkan kemajuan dalam melakukan pekerjaan, kinerja ini dapat

ditunjukkan dengan peningkatan output yang dihasilkan, waktu yang lebih

cepat. Kinerja ini mengakibatkan seorang karyawan akan mengalami

peningkatan baik dalam hal insentif, gaji, kompensasi sampai pada

peningkatan kedudukannya.

Ukuran keberhasilan seorang manajer personalia sebenarnya adalah

prestasi atau pelaksanaan kerja karyawan baik manajer maupun karyawan

memerlukan feedback dari hasil prestasi yang telah diukirnya. Hal ini yang

sering sekali kurang dipahami oleh para manajer tentang pentingnya

penilaian kinerja karyawan.

Kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan

manajer personalia dan memberikan umpan balik kepada pelaksanaaan

pekerjaannya. Di mana fungsi penilaian diantaranya adalah

a. Perbaikan kinerja

b. Keputusan–keputusan penempatan yang tepat, dan promosi jabatan

yang merupakan bentuk penghargaan atas kinerja.

33

c. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi; dapat digunakan untuk

menentukan seberapa besar kompensasi yang harus diterima

d. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan

e. Perencanaan dan pengembangan karier.

f. Ketidak akuratan informasi dapat dieliminir dengan adanya umpan

balik.

g. Memperbaiki kesalahan-kesalahan tentang desain pekerjaan

Metode-metode yang digunakan dalam kinerja karyawan adalah

sebagai berikut : Penilaian secara kebetulan dan tidak sistematis dan sering

membahayakan, Metode tradisional yang sistematis; yang dapat mengukur

karakteristik karyawan , sumbangan karyawan kepada perusahaan atau

sebaliknya. Tujuan yang ditetapkan bersama menggunakan manajemen

berdasarkan sasaran atau manajemen by objective (MBO)

Berdasarkan beberapa kajian teoritis di atas apa yang dimaksud

dengan kinerja Personil lembaga pendidikan dapat diukur dengan tingkat

kemampuannya memenuhi tugas-tugas yang sudah ditentukan di atas,

terutama sekali pimpinan Lembaga Pendidikan sebagai edukator, manajer,

administrator dan supervisor. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan

tes sebagai hasil kerja Personil lembaga pendidikan selama setahun.

Pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah tingkat ketrampilan

dan tanggung jawab personil SMU Al Falah dalam menjalankan tugasnya.

34

2.6. Hubungan antara kompetensi pengawasan dan pelatihan secara bersama

dengan kinerja personil lembaga pendidikan

Dalam hal menilai pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang

manajemen pendidikan dapat dilakukan dengan cara: (1) menanyakan

langsung kepada yang bersangkutan melalui pengisisan kurisioner di

samping melalui wawancara dan observasi langsung; (2) menanyakan para

evaluator (guru-guru lain, penilik lembaga pendidikan, ahli pendidik, ahli

ilmu jiwa, dan orang-tua) tentang sifat-sifat Personil lembaga pendidikan

yang baik; (3) menentukan kriteria tentang sifat-sifat Personil lembaga

pendidikan yang berhasil baik. Namun demikian dalam penelitian ini

mengukur kemampuan Personil lembaga pendidikan, yang penting adalah

apakah ketentuan-ketentuan yang digariskan oleh Departemen P dan K telah

dipenuhi. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas. diduga terdapat hubungan

positip antara derajat pemahaman tentang manajernken pendidikan dengan

kinerja Personil lembaga pendidikan. Dalam hubungan ini, semakin tinggi

derajat pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang manajemen

pendidikan, maka semakin tinggi kemungkinan derajat kinerjanya.

Sebaliknya, semakin rendah derajat pemahamannya tentang manajemen

pendidikan, maka semakin rendah derajat kinerjanya dalam mengelola

penyelenggaraan pelayanan pendidikan.

Dengan memiliki derajat kemampuan yang tinggi merupakan suatu

persyaratan bagi seorang Personil lembaga pendidikan. Dengan demikian

35

diharapkan bahwa Personil lembaga pendidikan yang memiliki kemampuan

umum mengurai keadaan, menjabarkan suatu masalah intelektual atas dasar

hal-hal yang telah dan sedang dipelajari, merupakansalah satu faktor penting

untuk mencapai keberhasilan atau kinerja. Dengan demikian maka seorang

Personil lembaga pendidikan yang memiliki IQ yang tinggi diharapkan

memiliki kemampuan untuk mencapai keberhasilan. Apalagi jika IQ nya

yang tinggi ini didampingi dengan EQ yang tinggi serta ditunjang dengan

faktor-faktor lain yang turut mendorong menentukan keberhasilan Personil

lembaga pendidikan, maka sangat diharapkan akan memberi sumbangan

yang positip terhadap usaha-usaha untuk mencapai prestasi atau kinerja

Personil lembaga pendidikan. Oleh karena itu diduga terdapat hubungan

positip antara derajat pengawasan dan pelatihan dan pemahaman tentang

manajemen pendidikan, secara bersama dengan kinerja Personil lembaga

pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan.

Sebagaimana telah diungkapkan sebelumnya bahwa seseorang yang

memiliki derajat kemampuan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan

untuk mengurai keadaan, menjabarkan suatu masalah atas dasar hal-hal yang

telah dan sedang dipelajari, serta permasalahan tentang hal-hal yang esensial.

Sesuai dengan perkembangan terakhir bahwa kemampuan perlu didampingi

dengan pengawasan dan pelatihan. Dengan demikian maka derajat

pengawasan dan pelatihan yang tinggi merupakan suatu faktor yang penting

dalam menentukan keberhasilan Personil lembaga pendidikan. Namun

dengan hanya memiliki derajat kecerdasan intelegensi dan emosi yang

36

tingggi saja bukan berarti secara otomatis akan menyebabkan Personil

lembaga pendidikan tersebut mampu berprestasi. Maksudnya, di samping

kemampuan dan pengawasan dan pelatihan masih ada lagi faktor- faktor lain

yang turut mendukung untuk menentukan keberhasilan Personil lembaga

pendidikan, misalnya pemahaman tentang manajemen pendidikan sebagai

bagian tak terpisahkan dari keseluruhan kemampuan Personil lembaga

pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan di lembaga

pendidikan. Oleh sebab itu diduga, di samping kemampuan, terdapat

hubungan antara pengawasan dan pelatihan dengan kinerja Personil lembaga

pendidikan.

37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode survei

dengan memanfaatkan teknik korelasional dengan maksud untuk mencari

hubungan antara kompetensi derajat pengawasan dan pelatihan dengan kinerja

Personil lembaga pendidikan. Melalui metode ini diharapkan dapat diungkapkan

masalah-masalah aktual yang berkenaan dengan proses penyelenggaraan

pelayanan pendidikan di samping untuk mempelajari dua variabel serta menilai

kinerja Personil lembaga pendidikan

Penelitian ini dilakukan pada Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta

selama bulan Juli 2003.

3.2. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel, yang meliputi tiga

variabel prediktor terdiri dari kompetensi (X1), derajat pengawasan (X2) dan

pelatihan (X3) yang dimiliki oleh Personil lembaga pendidikan, sedangkan

variabel respon atau variabel terikat, yakni kinerja Personil lembaga

pendidikan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam proses

menyelenggaraan pelayanan pendidikan (Y).

38

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian

popolasi, jumlah personil pada Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta

sebanyak 60 orang. Data yang valid adalah 49 responden.

Secara skematis, perumusan masalah di atas dapat dilukiskan sebagai

berikut:

Xl Kompetensi

X2 Y Pengawasan Kinerja Personil

Lembaga Pendidikan SMU Al Falah Jakarta

X3 Pelatihan

Keterangan:

X1 = Kompetensi lembaga pendidikan tentang manajemen pendidikan;

X2 = Pengawasan personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;

X3 = Pelatihan personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;

Y = Kinerja personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta.

39

Faktor-faktor lainnya

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini akan diambil tiga macam data, yakni data yang

berkenaan dengan: (2) pengawasan dan pelatihan Personil lembaga

pendidikan; (1) pengetahuan Personil lembaga pendidikan tentang

kompetensi pendidikan; dan (3) kinerja Personil lembaga pendidikan dalam

menunaikan tugasnya, yakni yang berkenaan dengan proses penyelenggaraan

pelayanan pendidikan. Data tersebut diperoleh dengan menggunakan

instrumen dalam bentuk tes untuk variabel pengawasan dan pelatihan

Personil lembaga pendidikan dan kinerja Personil lembaga pendidikan;

sedangkan kuisioner untuk mengukur pemahaman Personil lembaga

pendidikan tentang manajemen pendidikan.

3.4. Teknik Analisis Data

Data yang sudah terkumpul sebagai hasil dari penelitian ini akan

dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi, yang terdiri atas:

Uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel penelitian dengan metode

Cronbach Alpha.

Teknik analisis korelasi ganda untuk menguji hipotesis ketiga melalui

persamaan regeresi sebagai berikut: Ŷ = bo + blXl + b2X2 + b3X3

Seluruh pengujian tersebut dilakukan dengan taraf signifikansi Alpha

= 0,05 atau 5%.

40

Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji

persyaratan-persyaratan: normalitas, linearitas, multikolinieritas,

heteroskedastisitas dan kebermaknaan regeresi.

3.5. Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Hipotesis :

(1) Ho: Ry.123 = 0

(2) H1 : Ry.123 > 0

Keterangan:

Ho = Hipotesis nol

Ha = Hipotesis alternatif.

Ry.123 = Korelasi ganda antara XI, X2, dan X3 terhadap Y.

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas

Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelilian ilmiah ada]ah

angket yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal

seperti dalam penelitian ini adalah kinerja personil SMU Al Falah.

Sebuah angket bisa disusun dengan pertanyaan yang bersifat terbuka

(berapa Usia anda saat ini, bagaimana pendapat Anda tentang perilaku remaja saat

ini). atau pertanyaan yang bersifat tertutup (kategori Usia Anda: < 20 tahun atau >

20 tahun). Salah satu skala yang sering dipakai dalam penyusunan angket adalah

41

skala Likert. yaitu skala yang berisi lima tingkat jawaban yang merupakan skala

jenis ordinal. Penyusunan skala Likert semu!a adalah:

1 = Sangat Setuju

2 = Setuju

3 = Ragu-ragu

4 = Tidak Setuju

5 = Sangat Tidak Setuju

Dikatakan jenis ordinal. karena pernyataan Sangat Setuju mempuyai

tingkat yang lebih tinggi dari Setuju, dan Setuju lebih tinggi dari Ragu-ragu.

Demikian seterusnya skala bersifat urutan dan tidak bisa dikatakan setara. Namun

demikian juga tidak bisa dikatakan bahwa 2 + 2 = 4 atau ‘Setuju’ + ‘Setuju’ malah

menjadi ‘Tidak Setuju’.

Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah angket, yaitu keharusan

sebuah angket untuk Valid dan Reliabel.

Suatu angket dikatakan Valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut.

Seperti jika akan diukur kinerja seorang karyawan, maka jika pertanyaan pada

karyawan tersebut diberikan serangkaian pertanyaan, maka pertanyaan tersebut

harus bisa secara tepat mengungkapkan tingkat kinerjanya. Perbandingan yang

praktis adalah: timbangan beras tentu tidak bisa (tidak valid) untuk menimbang

emas, karena selisih 1 gram pada emas akan sangat berarti, sedangkan selisih

beberapa gram akan diabaikan pada beras.

42

Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya skala nominal yang

bersifat non-parametrik digunakan untuk mengukur variabel nominal bukan

untuk mengukur variabel interval yang bersifat parametrik. Ada 3 (tiga) tipe

validitas pengukuran yang harus diketahui, yaitu:

a. Validitas Isi (Content Validity)

Validitas isi menyangkut tingkatan dimana item-item skala yang

mencerminkan domain konsep yang sedang diteliti. Suatu domain

konsep tertentu tidak dapat begitu saja dihitung semua dimensinya

karena domain tersebut kadang mempunyai atribut yang banyak

atau bersifat multidimensional.

b. Validitas Kosntruk (Construct Validity)

Validitas konstruk berkaitan dengan tingkatan dimana skala

mencerminkan dan berperan sebagai konsep yang sedang diukur.

Dua aspek pokok dalam validitas konstruk ialah secara alamiah

bersifat teoritis dan statistik.

c. Validitas Kriteria (Criterion Validity)

Validitas kriteria menyangkut masalah tingkatan dimana skala

yang sedang digunakan mampu memprediksi suatu variable yang

dirancang sebagai kriteria.

Suatu angket dikatakan Reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jadi jika seseorang

menjawab ‘tidak suka’ terhadap perilaku korupsi, maka jika beberapa waktu

43

kemudian ia ditanya lagi untuk hal yang sama maka ia seharusnya tetap konsisten

pada jawaban semula.

Reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil

skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi

pengukuran dan hasilnya.

Pengukuran reliabilitas bisa dilakukan dengan dua cara

- Repeated Measure atau ukur ulang

- One shot atau diukur sekali saja.

3.7. Instrumen Penelitian

Penelitian ini meneliti atau mengukur empat variabel, yaitu: Kinerja

Personil (Y) sebagai variabel terikat, variabel Kompetensi (X1), Pengawasan

(X2), dan Pelatihan (X3), msing-masing sebagai variabel bebas.

Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel

No Variabel Indikator No. Pertanyaan

1. Kompetensi (K) - Kemampuan

- Pemahamam

1,2,3,4,5

6,7,8,9,10

2. Pengawasan (W) - Intern

- Ekstern

11,12,13,14,15

16,17,18,19,20

3. Pelatihan (I) - Ketrampilan

- Pengetahuan

21,22,23,24,25

26,27,28,29,30

4. Kinerja (J) - Ketrampilan

- Tanggung Jawab

31,32,33,34,35

36,37,38,39,40

44

Kalibrasi Instrumen

Proses kalibrasi dilakukan dengan menganalisis data hasil uji coba

isntrumen untuk menguji validitas, dalam hal ini validitas butir, yaitu validitas

internal dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir dengan skor

total instrumen. Statistik yang digunakan adalah koefisien korelasi produk

moment (rit).

rxy : koefisien korelasi antara butir dengan jumlah skor

X : skor butir

Y : jumlah skor

n : banyaknya sampel

Kriteria yang digunakan untuk uji validitas adalah rtabel dengan = 0,05.

Hal ini berarti bahwa apabila r1t lebih kecil dari rtabel, maka butir dianggap tidak

valid dan selanjutnya di drop atau tak digunakan.

Tabel 1.2. Kalibrasi Instrumen penelitian


1. Kompetensi - Kemampuan

- Pemahamam

1, 2, 3, 4, 5

6, 7, 8, 9, 10

2. Pengawasan - Intern 13, 14, 15

45

- Ekstern 16, 17, 20

3. Pelatihan - Ketrampilan

- Pengetahuan

21, 23, 24, 25

26, 27, 28, 29

4. Kinerja - Ketrampilan

- Tanggung Jawab

31, 32, 33, 34

36, 37, 39, 40

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)

Mean Std Dev Cases

1. K1 4.3265 .6579 49.0 2. K2 4.0816 1.1335 49.0 3. K3 3.8367 1.0072 49.0 4. K4 3.9388 .9445 49.0 5. K5 4.3469 .7232 49.0 6. K6 3.8980 .9841 49.0 7. K7 3.9388 1.0490 49.0 8. K8 3.8980 .9841 49.0 9. K9 3.0612 1.2650 49.0 10. K10 2.8980 1.2788 49.0

N ofStatistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 38.2245 40.0111 6.3254 10

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted

K1 33.8980 36.9269 .3316 .8207K2 34.1429 31.1250 .6010 .7948K3 34.3878 34.1173 .4147 .8149K4 34.2857 31.8333 .6836 .7883K5 33.8776 36.1930 .3787 .8174K6 34.3265 31.9328 .6392 .7920K7 34.2857 33.6667 .4308 .8136K8 34.3265 31.8078 .6517 .7907K9 35.1633 30.3478 .5785 .7981K10 35.3265 32.5578 .3987 .8214

46

Reliability Coefficients

N of Cases = 49.0 N of Items = 10

Alpha = .8217

Faktor-faktor kompetensi pada corrected item-total correlation adalah lebih besar

dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga semua dinyatakan valid.



Mean Std Dev Cases

1. W11 3.5918 1.2234 49.0 2. W12 3.9388 .9663 49.0 3. W13 4.0204 .8777 49.0 4. W14 4.5714 .5401 49.0 5. W15 4.4898 .5818 49.0 6. W16 4.5102 .5051 49.0 7. W17 4.5306 .6488 49.0 8. W18 4.2449 .7508 49.0 9. W19 4.7755 .4216 49.0 10. W20 4.1020 .8227 49.0




W11 39.1837 9.9447 .1224 .6240W12 38.8367 9.7228 .2870 .5474W13 38.7551 9.8138 .3277 .5341W14 38.2041 10.4575 .4686 .5190W15 38.2857 10.5833 .3869 .5311W16 38.2653 10.6990 .4334 .5288W17 38.2449 9.9804 .4842 .5046W18 38.5306 11.2959 .1043 .5910W19 38.0000 11.7083 .1733 .5728W20 38.6735 10.8078 .1666 .5787

47



Alpha = .5796

Faktor-faktor Pengawasan pada corrected item-total correlation W11,

W12, W18, W19, W20 lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan

tidak valid dan dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya.



Mean Std Dev Cases

1. L21 3.5102 1.1569 49.0 2. L22 3.8367 .9649 49.0 3. L23 2.8776 1.3637 49.0 4. L24 4.3469 .6938 49.0 5. L25 4.4286 .5401 49.0 6. L26 3.9796 .8289 49.0 7. L27 4.1429 .8165 49.0 8. L28 4.4082 .7337 49.0 9. L29 4.0204 .8537 49.0 10. L30 4.5714 .5000 49.0




L21 36.6122 17.8673 .4673 .7199L22 36.2857 20.7500 .2383 .7541L23 37.2449 18.2304 .3165 .7601L24 35.7755 20.8444 .3869 .7315L25 35.6939 21.0085 .5002 .7244L26 36.1429 18.7083 .6110 .6989L27 35.9796 19.1037 .5613 .7065L28 35.7143 20.2917 .4458 .7239L29 36.1020 18.5519 .6114 .6978L30 35.5510 22.6276 .1890 .7510

48



Alpha = .7479

Faktor-faktor Pelatihan pada corrected item-total correlation L22 dan L30

lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan

dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya.



Mean Std Dev Cases

1. J31 4.4898 .5051 49.0 2. J32 4.1224 .5997 49.0 3. J33 4.2041 .7632 49.0 4. J34 3.7551 1.0314 49.0 5. J35 3.9796 .8777 49.0 6. J36 4.1020 .8955 49.0 7. J37 3.9796 .6611 49.0 8. J38 4.1633 .6876 49.0 9. J39 4.4898 .5051 49.0 10. J40 4.3469 .5609 49.0




J31 37.1429 12.0833 .5052 .6541J32 37.5102 11.7551 .4857 .6510J33 37.4286 11.7917 .3316 .6737J34 37.8776 10.8597 .3220 .6848J35 37.6531 12.0230 .2167 .7000J36 37.5306 11.0043 .3882 .6638J37 37.6531 11.9813 .3701 .6672J38 37.4694 12.8376 .1627 .7008J39 37.1429 12.2500 .4546 .6605J40 37.2857 11.6250 .5680 .6413

49



Alpha = .6928

Faktor-faktor Kinerja pada corrected item-total correlation J35, J38 lebih

kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari

proses analisis selanjutnya.

Dari hasil perhitungan, diperoleh koefisien reliabilitas dengan

menggunakan rumus koefisien alpha (Alpha Cronbach).

Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien realibilitas

rit = = 0,8217 untuk variabel Kompetensi

= 0,5796 untuk variabel Pengawasan

= 0,7479 untuk variabel Pelatihan, dan

= 0,6928 untuk variabel Kinerja.

Dari hasil reliabilitas tersebut maka semua variabel dinyatakan reliabel,

karena r hitung lebih dari r Tabel yaitu: 0,288 untuk = 5%.

BAB IV

GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN

SMU AL FALAH JAKARTA

50

3.1. Sejarah Berdirinya Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

Berawal dari sebuah pondok pesantren yang dipimpin oleh Almarhum KH.

Ahmad Mursyidi (pendidikan non formal) yang perintisannya dimulai sejak Th

1935 dengan diterapkan sistem klasikal (Madrasah), siang hari dan malam hari

diterapkan sistem pesantren. Pada Th 1945-1950 pendidikan terhenti dimana

santri/murid dan guru ikut dalam perjuangan kemerdekaan. Pada tanggal l Januari

1950 tepat hari pengakuan kedaulatan peletakan batu pertama pembangunan

sarana lembaga pendidikan SMU Al Falah sedikit lebih memadai dimulai dengan

jumlah siswa sekitar 200 anak dan keadaan ini berjalan sampai Th l959, tahun

berikutnya terjadi penyusutan jumlah murid, hal ini disebabkan oleh beberapa

faktor antara lain :

1) Faktor sistim dan kurikulum yang dirasakan kurang relevan lagi dengan

kebutuhan saat itu.

2) Faktor fisik Bangunan yang sangat memperihatinkan karena kondisi

bangunan sudah sangat rapuh.

Dengan kenyataannya memang pada Th 1960 sebagian bangunan roboh

tertiup angin karena hal tersebut sekolah lembaga pendidikan dibubarkan dan

kemudian diadakan pembangunan kembali dengan jumlah murid 700 anak dan

sekitar 80 santri yang selanjutnya mengalami suatu perkembangan yang cukup

pesat hingga saat ini. Lembaga pendidikan SMU Al Falah beralamat di Jl.

Pahlawan Revolusi Klender Jakarta Timur dengan status diakui.

51

3.2. Keadaan Gedung dan Fasilitas

Keadaan Gedtmg dan Fasilitas Lembaga pendidikan SMU Al Falah

terletak di Jl. Pahlawan Revolusi Klender Jakarta Timur yang dibangun diatas

tanah dengan luas 7291 m2 yang sudah dipagar permanen dengan status

kepemilikan milik keluarga.

3.2.1 Gedung

Jumlah ruang belajar 30 ruangan, Ruang perpustakaan 1 ruangan, Ruang

ketrampilan 3 ruangan, Ruang BP 1 ruangan, Ruang UKS 1 ruangan, Ruang

Pimpinan 1 Ruangan, Aula 1 ruangan, Ruang guru 1 ruangan, Gudang,

Laboratorium, Kantin, Koperasi, Mushola, Kamar mandi dan WC.

3.2.2 Fasilitas

Alat tulis menulis dan kebutuhan belajar mengajar terdiri dari meja/kursi

murid, meja/kursi guru, lemari, mesin tik, mesin hitung, laboratorium, peralatan

matematika, komputer, peralatan olah raga, alat-alat kesenian, soundsistem, radio

tape dan lain-lain.

Perpustakaan

Perpustakaan ini terdapat buku-buku pelajaran yang dapat membantu

lancarnya pelaksanaan tentang pelajaran yang meliputi bidang studi yang

52

berfungsi sebagai buku pegangan guru dalam mengajar dan sebagian besar

memakai buku paket Departemen Agama.

Struktur Organisasi

Dari struktur organisasi tersebut dapat diketahui guru dan murid

merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dengan kata lain cukup

menentukan proses belajar mengajar karena yang bertanggung jawab

pembentukan pribadi muridnya, sedangkan murid merupakan obyek daripada

guru dikala proses belajar meangjar adapun keadaan guru terdiri dari guru tetap

53

YAYASAN

LEMBAGA PENDIDIKAN

LEMBAGA SOSIAL

LEMBAGA KESEHATAN

LPSD LPSMP LPSMU

TU

URKURNIS

SS

URSARHUB

WALI KELAS GURU

SISWA

yayasan, guru tidak tetap dan guru bantuan dari pemerintah, adapun jumlah

karyawan seluruhnya adalah 62 orang dengan jumlah guru 44 orang karyawan 18

orang.

Pada umumnya guru yang mengajar adalah berpendidikan berprofesi guru

baik dari IKIP, SPG, maupun SMU yang telah mendapat pendidikan dan

berpengalaman menjadi seorang guru.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

54

4.1. Data Frekuensi

Dari hasil variabel yang sudah melalui tahapan validitas dan reliabilitas maka

disusun analisis frekuensi untuk memberikan gambaran responden terhadap

masing-masing faktor. Seperti terlihat pada Tabel berikut ini:

Tabel 4.1 Kemampuan yang dimiliki

1. Apakah kemampuan yang dimiliki telah sesuai yang ditetapkan organisasi ?

Hasil menunjukkan bahwa 93.9 % modus responden setuju dengan tugas

jabatan yang ditetapkan organisasi, sedangkan yang tidak setuju 2 % .

Tabel 4.2 Kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai

2. Apakah kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai selalu

menjadi nomor satu dan dilakukan dengan sebaik-baiknya ?

55

Syarat kemampuan yang dimiliki telah sesuai yang ditetapkan organisasi.

1 2.0 2.0 2.02 4.1 4.1 6.1

26 53.1 53.1 59.220 40.8 40.8 100.049 100.0 100.0

tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Apapun kondisi dan kebijakan yang ada tugas sebagai seorang pegawai selalumenjadi nomor satu dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

2 4.1 4.1 4.15 10.2 10.2 14.32 4.1 4.1 18.4

18 36.7 36.7 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0

sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal


CumulativePercent

Hasil menunjukkan bahwa 81.6 % modus responden setuju dengan kondisi

dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 14.3 % .

Tabel 4.3 Dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat

bekerja

3. Apakah sebagai seorang pegawai anda sering dilibatkan dalam pengembangan

lembaga pendidikan tempat anda bekerja ?

Hasil menunjukkan bahwa 77,5 % modus responden setuju dengan kondisi

dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 8,2 % .

Tabel 4.4 Selalu ikut berperan aktif terselenggaranya lembaga pendidikan

56

Sebagai seorang pegawai Anda sering dilibatkan dalam pengembangan lembagapendidikan tempat anda bekerja karena mempunyai kemampuan

2 4.1 4.1 4.14 8.2 8.2 12.25 10.2 10.2 22.4

27 55.1 55.1 77.611 22.4 22.4 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Walaupun bukan merupakan tugas pokok, tetapi Anda selalu ikut berperan aktif atasterselenggaranya lembaga pendidikan tersebut

2 4.1 4.1 4.13 6.1 6.1 10.22 4.1 4.1 14.3

31 63.3 63.3 77.611 22.4 22.4 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

4. Apakah Anda selalu ikut berperan aktif atas terselenggaranya lembaga

pendidikan tersebut ?

Hasil menunjukkan bahwa 85,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif,

sedangkan yang tidak setuju 10,2 % .

Tabel 4.5 Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian

dari lembaga pendidikan

5. Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian dari lembaga

pendidikan tersebut. ?



57

Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian darilembaga pendidikan tersebut.

2 4.1 4.1 4.11 2.0 2.0 6.1

24 49.0 49.0 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.6 Kondisi lingkungan tempat bekerja

6. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya ?

Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden ssetuju dengan kondisi


Tabel 4.7 Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk

beluknya

7. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya ?

58

Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya

1 2.0 2.0 2.04 8.2 8.2 10.28 16.3 16.3 26.5

22 44.9 44.9 71.414 28.6 28.6 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tugas yang dilimpahkan oleh organisasi telah dipahami dengan baik karena diberipetunjuk pelaksanaannya dengan jelas

3 6.1 6.1 6.13 6.1 6.1 12.21 2.0 2.0 14.3

29 59.2 59.2 73.513 26.5 26.5 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent



Tabel 4.8 Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan

baik

8. Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik ?


sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.

Tabel 4.9 Mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan

9. Apakah anda mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan

tempat anda bekerja ?

Hasil menunjukkan bahwa 48 % modus responden setuju ikut berperan aktif,


59

Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik

2 4.1 4.1 4.13 6.1 6.1 10.25 10.2 10.2 20.4

27 55.1 55.1 75.512 24.5 24.5 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Anda mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan tempat andabekerja

6 12.2 12.2 12.212 24.5 24.5 36.711 22.4 22.4 59.213 26.5 26.5 85.77 14.3 14.3 100.0

49 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.10 Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh

jajaran pegawai

10. Apakah tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh jajaran

pegawai karena pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan kebijakan oleh

yayasan.?



Tabel 4.11 Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat

11. Apakah pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat baik

diawasi secara langsung maupun tidak langsung ?

60

Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh jajaran pegawaikarena pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan kebijakan oleh yayasan.

8 16.3 16.3 16.313 26.5 26.5 42.99 18.4 18.4 61.2

14 28.6 28.6 89.85 10.2 10.2 100.0

49 100.0 100.0



CumulativePercent

Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat baik diawasi secaralangsung maupun tidak langsung.

1 2.0 2.0 2.03 6.1 6.1 8.23 6.1 6.1 14.3

29 59.2 59.2 73.513 26.5 26.5 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent



Tabel 4.12 Bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi

12. Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi melainkan juga demi

nama baik lembaga.


sedangkan yang tidak setuju 2 %.

Tabel 4.13 Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik

13. Apakah meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik

baiknya?

Hasil menunjukkan bahwa 95,10 % modus responden setuju ikut berperan

aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.

61

Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi melainkan juga deminama baik lembaga.

1 2.0 2.0 2.019 38.8 38.8 40.829 59.2 59.2 100.049 100.0 100.0

ragu-ragusetujusangat setujuTotal


CumulativePercent

Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik-baiknya.

2 4.1 4.1 4.121 42.9 42.9 46.926 53.1 53.1 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.14 Melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun

tidak

14. apakah anda akan melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun

tidak ?



Tabel 4.15 Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan

15. Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan tempat anda

bekerja.?



62

Anda akan melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak.

24 49.0 49.0 49.025 51.0 51.0 100.049 100.0 100.0

setujusangat setujuTotal


CumulativePercent

Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan tempat andabekerja.

1 2.0 2.0 2.01 2.0 2.0 4.1

18 36.7 36.7 40.829 59.2 59.2 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.16 Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus

16. Apakah sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus untuk

dapat bekerja lebih baik. ?



Tabel 4.17 Harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlian

walaupun dengan biaya sendiri

17. Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung

keahlian walaupun dengan biaya sendiri.?

63

Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus untuk dapat bekerjalebih baik.

4 8.2 8.2 8.25 10.2 10.2 18.4

11 22.4 22.4 40.820 40.8 40.8 81.69 18.4 18.4 100.0

49 100.0 100.0



CumulativePercent

Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlianwalaupun dengan biaya sendiri.

8 16.3 16.3 16.315 30.6 30.6 46.910 20.4 20.4 67.37 14.3 14.3 81.69 18.4 18.4 100.0

49 100.0 100.0



CumulativePercent



Tabel 4.18 Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti

berbagai diklat

18. Apakah untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti

berbagai diklat baik yang dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun dari

luar ?



Tabel 4.19 Meski sudah bekerja bertahun-tahun tapi tidak bosan berlatih

19. Apakah meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah

bosan untuk terus berlatih meningkatkan ketrampilan ?

64

Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti berbagai diklatbaik yang dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun dari luar.

1 2.0 2.0 2.03 6.1 6.1 8.2

23 46.9 46.9 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah bosan untukterus berlatih meningkatkan ketrampilan .

1 2.0 2.0 2.026 53.1 53.1 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent



Tabel 4.20 Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai

pelatihan

20. Apakah untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai

pelatihan.?



65

Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai pelatihan.

3 6.1 6.1 6.18 16.3 16.3 22.4

25 51.0 51.0 73.513 26.5 26.5 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.21 Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat

21. Apakah pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat sekali

terhadap peningkatan cara kerja anda.?



Tabel 4.22 Melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang

lebih luas

22. Apakah anda melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang

lebih luas.?



66

Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat sekali terhadappeningkatan cara kerja anda.

1 2.0 2.0 2.01 2.0 2.0 4.14 8.2 8.2 12.2

27 55.1 55.1 67.316 32.7 32.7 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Anda melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih luas.

1 2.0 2.0 2.04 8.2 8.2 10.2

18 36.7 36.7 46.926 53.1 53.1 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.23 Seminar maupun simposium untuk memperluas wawasan ilmu

23. Apakah berbagai seminar maupun simposium anda ikuti untuk memperluas

wawasan ilmu yang akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja ?



Tabel 4.24 Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu

akan berpengaruh

24. Apakah tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu akan

berpengaruh terhadap?



Tabel 4.25 Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan

67

Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah bosan untukterus berlatih meningkatkan ketrampilan .

1 2.0 2.0 2.026 53.1 53.1 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Berbagai seminar maupun simposium anda ikuti untuk memperluas wawasanilmu yang akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja.

2 4.1 4.1 4.111 22.4 22.4 26.520 40.8 40.8 67.316 32.7 32.7 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu akanberpengaruh terhadap penilaian diri pegawai yang bersangkutan.

25 51.0 51.0 51.024 49.0 49.0 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

25. Apakah bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan tepat waktu

karena telah dikuasai dengan baik.?

Hasil menunjukkan bahwa 87,8% modus responden setuju ikut berperan aktif,

sedangkan yang tidak setuju 0%.

Tabel 4.26 Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan

keahlian yang dimiliki

26. Apakah bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian

yang dimiliki.?



Tabel 4.27 Pekerjaan dilaksanakan dengan baik

68

Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian yangdimiliki.

2 4.1 4.1 4.14 8.2 8.2 12.2

25 51.0 51.0 63.318 36.7 36.7 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan tepat waktu karenatelah dikuasai dengan baik.

6 12.2 12.2 12.231 63.3 63.3 75.512 24.5 24.5 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

27. Apakah walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit berbeda dengan latar

belakangnya, namun pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat banyak

pelatihan pada bidang tersebut.?



69

Walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit berbeda dengan latar belakangnya,namun pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat banyak pelatihan pada

bidang tersebut.

2 4.1 4.1 4.15 10.2 10.2 14.36 12.2 12.2 26.5

26 53.1 53.1 79.610 20.4 20.4 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.28 Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung

jawab penuh pegawai yang bersangkutan

28. Apakah baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung

jawab penuh pegawai yang bersangkutan.?



Tabel 4.29 Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan

29. Apakah anda selalu siap menerima resiko pekerjaan ?



70

Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung jawab penuhpegawai yang bersangkutan.

1 2.0 2.0 2.02 4.1 4.1 6.15 10.2 10.2 16.3

24 49.0 49.0 65.317 34.7 34.7 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan.

2 4.1 4.1 4.15 10.2 10.2 14.3

34 69.4 69.4 83.78 16.3 16.3 100.0

49 100.0 100.0



CumulativePercent

Tabel 4.30 Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-

setengah

30. Apakah anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-

setengah.?



Tabel 4.31 Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat

anda bekerja

31. Apakah anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda

bekerja. ?



71

Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-setengah.

25 51.0 51.0 51.024 49.0 49.0 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda bekerja.

2 4.1 4.1 4.128 57.1 57.1 61.219 38.8 38.8 100.049 100.0 100.0



CumulativePercent

4.2. Analisis Regresi Berganda

Hasil dari kuesioner dimana terdapat sepuluh variabel Kompetensi dan

delapan variabel kinerja diolah untuk mendapatkan nilai rata-rata Kompetensi dan

rata-rata kinerja. Sedangkan nilai variabel pengawasan dan Pelatihan dimasukkan

sebagai variabel yang tidak diolah.

4.2.1. Analisis Korelasi Berganda

Korelasi yang digunakan adalah rumus korelasi product moment pearson,

Adapun rumus yang dipergunakan untuk mendapatkan nilai korelasi product

moment pearson adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi antara butir dengan jumlah skor

X : skor butir

Y : jumlah skor

n : banyaknya sampel

Koefisien korelasi yang didapat harus tetap diuji apakah signifikan atau tidak, uji

dilakukan menggunakan statistik hitung t dengan rumus:

72

Dimana r adalah besarnya koefisien korelasi dan n adalah banyaknya

sampel. Lalu jika nilai absolut t di atas lebih besar dari t-Tabel (Student's t

distribution) dengan tingkat kepercayaan a misalnya 0.05 dan dengan bebas n-2

maka variabel tersebut valid. Jika nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0.5

maka korelasi tersebut signifikan.

Dari hasil perhitingan korelasi berganda diperoleh koefisien R = 0,584

artinya adanya hubungan positif yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor

Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan bersama-sama denga variabel kinerja

personil, Koefisien Determinasi R sebesar 0,341 berarti variabel-variabel

Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mampu

memberikan kontribusi variasi dan variabel kinarja Personil sebesar 34,1% .

dimana rumusnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.32. Perhitungan Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi

Tabel 4.33. Tabel Korelasi Antar Variabel

73

Model Summaryb

.584a .341 .298 .34090 1.723Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Pengawasana.

Dependent Variable: Kinerjab.

Dari Tabel di atas terlihat bahwa korelasi untuk masing- masing dimensi

nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0,5 maka butir -butir pertanyaan yang

digunakan dalam kuesioner sudah valid dan signifikan (tanda ** signifikan pada

tingkat 1%) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi dan kinerja

menunjukkan hasil yang valid dan signifikan.

4.2.2. Uji F

Untuk membuktikan hipotesis pertama, yaitu untuk menguji signifikansi

pengaruh variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama

terhadap variabel Kinerja Personil, digunakan analisis regresi linier berganda

melalui uji F. Hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS dapat terlihat pada Tabel berikut:

74

ANOVAb

2.712 3 .904 7.778 .000a

5.230 45 .1167.941 48

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.



Correlations

1 .462** .458** .447**. .001 .001 .001

49 49 49 49.462** 1 .526** .497**.001 . .000 .000

49 49 49 49.458** .526** 1 .472**.001 .000 . .001

49 49 49 49.447** .497** .472** 1.001 .000 .001 .

49 49 49 49

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Kompetensi

Pengawasan

Pelatihan

Kinerja

Kompetensi Pengawasan Pelatihan Kinerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Tabel 4.34. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan

terhadap Kinerja Personil

No Variabel Independen Koefisien Regresi

1.

2.

3.

Rata-rata Kompetensi

Pengawasan

Pelatihan

0,138

0,271

0,167

R = 0,584

R square = 0,341

Konstanta = 1,798

F ratio = 7,778

Signifikan = 0,000

Durbin Watson = 1,723

Sumber: Data yang diolah

Berdasarkan Tabel 4.34. di atas, besarnya F hitung = 7,778, dengan nilai

probabilitas atau derajat signifikan pada 0,000. Nilai probabilitas tersebut < 0,05,

yang berarti bahwa faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Personil.

Koefisien korelasi R sebesar 0,584 menunjukkan adanya hubungan positif

yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan

Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil, karena koefisien

korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341, berarti bahwa

variabel-variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama

mampu memberikan kontribusi pada variabel Kinerja Personil sebesar 34,1%,

sedangkan 65,9% lainnya dipengaruhi oleh variabel di luar model penelitian ini,

75

antara lain, motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik

responden, dan lain-lain.

4.2.3. Persamaan Regresi Berganda

Persamaan regresi berganda yang dihasilkan adalah:

Ŷ = 1,798 + 0,138 (X1) + 0,271 (X2) + 0,167 (X3) + e

(1,507) (1,872) (1,533)

dimana : X1 = Kompetensi

X2 = Pengawasan

X3 = Pelatihan

Persamaan tersebut koefisien regresi ketiga variabel bertanda positif,

berarti bahwa variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan tersebut

mempunyai hubungan searah dengan ditingkatkan akan berpengaruh pada

peningkatan Kinerja Personil SMU Al Falah.

Berdasarkan hasil analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis yang menyatakan “faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

Personil pada SMU Al Falah” terbukti.

4.2.4. Uji t

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis kedua dilakukan pengujian

terhadap signifikansi pengaruh variabel Kompetensi secara parsial terhadap

variabel kinerja dan besarnya kontribusi masing-masing. Pengujiannya dilakukan

76

melalui uji-t masing-masing, yang diperoleh dari analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis parsial tersebut terlihat pada Tabel berikut:

Tabel 4.35. Perhitungan Pengaruh Variabel Secara Parsial Terhadap Kinerja

Personil SMU Al Falah Jika Dibandingkan Dengan t Tabel:

Variabel Koefisien Regresi T hitung Sig. T TabelKompetensiPengawasan

Pelatihan

0,1380,2710,167

1,5071,8721,533

0,1390,0680,132

1,6841,6841,684

Sumber: Lampiran yang diolah

Berdasarkan hasil regresi linear antara variabel Kompetensi terhadap

Kinerja didapatkan nilai t sebesar 3,426 signifikan pada 1% sehingga dinyatakan

signifikan.

Berdasarkan hasil regresi linear antara variabel Pengawasan terhadap

Kinerja didapatkan nilai t sebesar 3,926 signifikan pada 0% sehingga dinyatakan

signifikan.

Berdasarkan hasil regresi linear antara variabel Pelatihan terhadap Kinerja

didapatkan nilai t sebesar 3,669 signifikan pada 1% sehingga dinyatakan

signifikan.

Berdasarkan Tabel regresi berganda antara variabel Kompetensi,

Pengawasan dan Pelatihan terhadap Kinerja, hanya variabel Pengawasan yang

memiliki t hitung lebih besar dari t Tabel yaitu thit 1,872 > ttbl 1,684. Ini

menunjukkan bahwa secara masing-masing hanya Pengawasan yang mempunyai

pengaruh yang paling signifikan terhadap Kinerja Personil.

77

Berdasarkan hasil analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis kedua yang menyatakan faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan

Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Personil SMU Al Falah terbukti

pada variabel Pengawasan. Sedangkan variabel Pengawasan dan Pelatihan

signifikan pada hasil regresi sederhana.

Pengawasan mempunyai pengaruh terbesar terhadap kinerja personil

lembaga SMU Al Falah disebabkan karena sistem manajemen di Al Falah

menekankan pada sistem “pengawasan melekat”, dimana para personil senantiasa

diingatkan kesadarannya bahwa pekerjaan mereka merupakan ibadah yang harus

selalu dilakukan sebaik-baiknya. Disamping itu terdapat sistem pengawasan

berupa absensi, pelaporan pekerjaan, pelaporan efektifitas dan efisiensi kerja

dimana realisasi pekerjaan dibandingkan dengan rencana pekerjaan sebelumnya.

Dengan demikian maka pengawasan dapat mempunyai kontribusi yang besar

terhadap peningkatan kinerja personil SMU Al Falah.

4.2.5. Pengujian Hipotesis Klasik

Agar model regresi linier berganda tersebut dapat diterima secara

ekometrika, dimana dari estimator-estimator yang diperoleh dengan metode

kuadrat terkecil (Oedinary Least Square = OLS) sudah memenuhi syarat Best

Linier Unbiased Estimation (BLUE), maka perlu pengujian asumsi klasiknya,

yang meliputi: multikolinieritas, otokorelasi, dan heteroskedastisitas.

a. Pengujian Multikolinieritas

78

Asumsi metode regresi linier klasik adalah tidak terjadi multikolinieritas

antar-sesama variabel bebas yang ada dalam model atau tidak ada hubungan yang

kuat antara variabel bebas. Menurut Cooper dan Emory (1995:524), bila koefisien

korelasi diantara variabel bebas < 0,80, maka multikolinieritas masih berada pada

batas toleransi.

Untuk mengetahui terjadi multikolinieritas atau tidak maka digunakan uji

korelasi. Berdasarkan perhitungan korelasi metrik pada Tabel 4.36. dapat

diketahui bahwa nilai korelasi antara variabel bebas berada di bawah toleransi

sebesar 0,80. Ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.

Tabel 4.36. Hasil Perhitungan Uji Multikolinearitas

79

Coefficient Correlationsa

1.000 -.285 -.399-.285 1.000 -.292-.399 -.292 1.000

1.185E-02 -2.836E-03 -6.289E-03-2.84E-03 8.368E-03 -3.872E-03-6.29E-03 -3.872E-03 2.098E-02

PelatihanKompetensiPengawasanPelatihanKompetensiPengawasan

Correlations

Covariances

Model1

Pelatihan Kompetensi Pengawasan

Dependent Variable: Kinerjaa.

Coefficientsa

1.798 .533 3.374 .002.138 .091 .214 1.507 .139 .723 1.383.271 .145 .278 1.872 .068 .662 1.511.167 .109 .227 1.533 .132 .665 1.504

(Constant)KompetensiPengawasanPelatihan

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics


Menurut Singgih Santoso (2000), besaran VIF (Variance Inflation Factor)

dan Tolerance pada pengujian tidak adanya Multikolinearitas mempunyai

pedoman sebagai berikut:

- Mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1

- Mempunyai angka Tolerance mendekati 1.

Dari hasil perhitungan didapatkan nilai VIF kompetensi, pengawasan dan

pelatihan masing-masing adalah 1,383, 1,511 dan 1,504. Sedangkan nilai

80

Collinearity Diagnosticsa

3.972 1.000 .00 .00 .00 .001.473E-02 16.418 .10 .93 .02 .029.749E-03 20.184 .21 .04 .02 .893.895E-03 31.932 .68 .03 .95 .08

Dimension1234

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) Kompetensi Pengawasan PelatihanVariance Proportions


Residuals Statisticsa

3.5097 4.6774 4.1862 .23769 49-2.846 2.067 .000 1.000 49

.05332 .15673 .09458 .02352 49

3.5120 4.6504 4.1823 .24081 49-.7976 .6192 .0000 .33007 49-2.340 1.816 .000 .968 49-2.399 1.945 .005 1.013 49-.8386 .7101 .0039 .36154 49-2.540 2.010 .004 1.028 49

.195 9.166 2.939 2.011 49

.000 .177 .024 .035 49

.004 .191 .061 .042 49

Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


Tolerance adalah 0,723, 0,662 dan 0,665. Sehingga dinyatakan tidak terjadi

Multikoliearitas.

b. Pengujian Otokorelasi

Untuk mengetahui ada tidaknya otokorelasi dalam analisis regresi linier

berganda, maka dilakukan pengujian dengan uji Durbin Waston “d”. Uji

Otokorelasi sangat disyaratkan pada data time series, namun untuk data

cross section juga dibutuhkan sebagai cross check terhadap pengujian

lainnya. Gujarati (1997:217) berpendapat bahwa untuk mengetahui ada

tidaknya otokorelasi dapat digunakan aturan praktis sebagai berikut: jika

nilai d diperoleh sebesar 2 (mendekati 2), maka diasumsikan tidak ada

otokorelasi, baik positif maupun negatif. Jika nilai Durbin Watson antara 1,5

– 2 maka masih dalam batas toleransi. Sedangkan jika nilai Durbin Watson

di bawah 1,5 berarti terjadi Otokorelasi sehingga data harus ditinjau ulang

karena tidak bisa dipakai untuk analisis lebih lanjut. Peninjuauan ini berupa

menghapus data outliers (data yang diluar kewajaran).

Tabel 4.37. Perhitungan Analisis Durbin Watson

81

Berdasarkan hasil analisis Durbin Watson, diperoleh nilai d-hitung sebesar

1,723, maka analisis regresi linier berganda untuk Kinerja Personil pada SMU Al

Falah tidak terjadi otokorelasi.

c. Pengujian Heteroskedastisitas

Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan metode grafis

dengan melihat adanya normalitas pada P – P Plot standardized residual antara

variabel dependen terhadap variabel independen. Jika sebaran titik jauh

menyimpang dari garis diagonal, maka terdapat heteroskedastisitas. Namun jika

sebaran titik berdekatan dengan garis diagonal maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

82

Model Summaryb

.584a .341 .298 .34090 1.723Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson



Gambar 4.1. Uji Heteroskedastisitas secara grafis

Dilihat dari gambar di atas maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

linier berganda ini terjadi homoskedastisitas artinya tidak terjasi

heteroskedastisitas.

Dari seluruh uji hipotesis tersebut maka disimpulkan bahwa model

persamaan regresi telah memenuhi persyaratan. Walaupun hasil korelasi 0,584

adalah tidak terlalu kuat, namun sudah cukup kuat karena lebih dari 0,5. Dengan

demikian jika kompetensi, pengawasan dan pelatihan ditingkatkan maka kinerja

akan meningkat pula.

83

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

2

1

0

-1

-2

-3

4.3. Pembahasan

Peningkatan kinerja SDM menjadi prioritas utama dalam kegiatan

Lembaga Pendidikan SMU Al Falah secara keseluruhan. Hal ini berarti tugas dan

tanggung jawab bersama untuk mencapai visi di atas dengan menjalankan lima

misi secara intensif dan konsisten.

Keterikatan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen

berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor Kompetensi,

Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Personil. Terdapat hubungan positif yang cukup kuat

antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara

bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil. Dengan ditingkatkannya faktor-

faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan akan berpengaruh pada

peningkatan Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

Pembahasan yang disampaikan sehubungan dengan hasil penelitian

terdapat hal yang menarik yaitu tidak ada variabel yang secara masing-masing

berpengaruh terhadap kinerja.

Kegiatan para personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah lebih bersifat

pelaksana operasional bukan menangani hal yang strategis. Namun jika dilihat

dari potensi peluang pengembangan SMU Al Falah maka seharusnya Pengawasan

menjadi salah satu faktor utama dalam meningkatkan kompetensi kerja.

Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan

dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:

84

1. Peningkatan kualitas SDM Lembaga Pendidikan SMU Al AFalah

a. Meningkatkan Kemampuan:

Melaksanakan Pengawasan dan pelatihan manajemen pelayanan prima

kepada para pegawai.

Melaksanakan pelatihan teknis fungsional kepada tenaga-tenaga pelaksana

di berbagai unit kerja yang erat kaitannya dengan pelayanan pendidikan

dan peningkatan pendapatan pendidikan.

Mengirimkan para kader-kader Lembaga untuk mengikuti tugas belajar

baik program D3, D4, S1 mapun S2 ke beberapa Perguruan Tinggi Negeri.

Melakukan evaluasi dan monitoring secara berkala terhadap kinerja dari

para alumnus Diklat, bimbingan teknis dan tugas belajar.

Melakukan kaderisasi kepemimpinan secara sistematis berlanjut dan

transparan di semua lini.

b. Meningkatkan Pelatihan

Membantu melaksanakan pelatihan teknis tentang berbagai hal yang

dibutuhkan bagi kelancaran fungsi Pendidikan.

Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi personil pendidikan untuk

meningkatkan koordinasi, konsultasi dan komunikasi kepada berbagai

pihak di kalangan eksekutif dan pihak-pihak lain diluar itu secara formal

maupun non formal.

85

c. Meningkatkan Kualiatas Pengawasan Secara Umum.

Meningkatkan kuantitas dan kualitas pengawasan melalui penciptaan iklim

pengawasan yang sehat dan dinamis.

Secara bertahap membuka peluang tumbuh dan berkembangnya

pengwasan melekat pada lembaga pendidikan secara stimulan melalui

kegiatan-kegiatan self descipline yang menuntut keterlibatan insan-insan

akademisi.

Mendorong tumbuh dan berkembangnya lembaga-lembaga pemberdayaan

pengawasan pendidikan baik melalui saluran formal maupun non formal.

Membuka peluang seluas-luasnya tumbuh dan berkembangnya forum-

forum dialog sebagai wahana pemberdayaan pendidikan secara umum.

2. Peningkatan Kemampuan Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah

a. Pengembangan kualitas personil

Meningkatkan wawasan, skill dan ethos personil Pendidikan terutama para

pejabat dan staf pelaksana yang bertugas pada unit-unit kerja yang terkait

dengan Pendidikan umum dan peningkatan pendapatan pendidikan melalui

berbagai pelatihan, bimbingan teknis fungsional serta pengiriman tugas

belajar.

Secara substansial beberapa bagian pokok dari pengembangan kualitas

personil telah diutarakan pada pelaksanaan program pengembangan

sumber daya manusia di bagian sebelumya.

b. Mengembangkan kualitas organisasi Pendidikan.

86

Melakukan penataan kelembagaan, tugas dan fungsi lembaga pendidikan

dengan prinsip miskin struktur kaya fungsi berdasar tuntutan kebutuhan

dan kemampuan daya dukung Pendidikan.

Secara bertahap menerapkan Akuntabilitas Kinerja Pendidikan.

Secara bertahap melakukan perombakan manajemen menuju manajemen

Pendidikan yang lebih demokratis, terbuka, akuntabel dan berkeadilan

sesuai dengan prinsip-prinsip good governance.

Meningkatkan sarana dan prasarana pendukung kelancaran layanan prima

pendidikan.

c. Meningkatkan jaringan kerja

Meningkatkan kualitas koordinasi dan kerja sama internal antar perangkat

pendidikan.

Menetapkan hubungan kerja sama antara pegawai

Memantapkan dukungan dan peran serta pendidikan dalam proses

penyelenggaraan pendidikan.

d. Mengembangkan dan memanfaatkan lingkungan yang kondusif

Melakukan revitalisasi data asset dan potensi lembaga yang dapat

dikembangkan lebih lanjut guna menunjang kelancaran penerapan

pendidikan yang optimal.

Mengoptimalkan kinerja personil yang disertai langkah-langkah guna

efektivitas pelaksanaan peraturan pendidikan.

87

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Peningkatan kinerja SDM menjadi prioritas utama dalam kegiatan

Lembaga Pendidikan SMU Al Falah secara keseluruhan. Hal ini berarti tugas dan

tanggung jawab bersama untuk mencapai visi di atas dengan menjalankan lima

misi secara intensif dan konsisten.

Keterikatan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen

berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor Kompetensi,

Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Personil. Terdapat hubungan positif yang cukup kuat

antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara

bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil. Dengan ditingkatkannya faktor-

faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan akan berpengaruh pada

peningkatan Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

Pembahasan yang disampaikan sehubungan dengan hasil penelitian

terdapat hal yang menarik yaitu tidak ada variabel yang secara masing-masing

berpengaruh terhadap kinerja.

Kegiatan para personil SMU Al Falah lebih bersifat pelaksana operasional

bukan menangani hal yang strategis. Namun jika dilihat dari potensi peluang

pengembangan SMU Al Falah maka seharusnya Pengawasan menjadi salah satu

faktor utama dalam meningkatkan kompetensi kerja.

88


dilakukan dengan meninkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:

1. Hubungan antara rata-rata kompetensi dan kinerja Personil lembaga

pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,447 segnifikan pada 5%

berarti hubungan tersebut signifikan.

2. Hubungan antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga

pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,497 segnifikan pada 5%

berarti hubungan tersebut signifikan.

3. Hubungan antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja

Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,472

segnifikan pada 5% berarti hubungan tersebut signifikan.

4. Hubungan antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara

bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah

Jakarta. Koefisien R = 0,584 menunjukkan adanya hubungan positif

yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan

dan Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil,

karena koefisien korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,341, berarti bahwa variabel-variabel Kompetensi, Pengawasan

dan Pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pada

variabel Kinerja Personil sebesar 34,1%, sedangkan 65,9% lainnya

dipengaruhi oleh variabel di luar model penelitian ini, antara lain,

motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik

responden, dan lain-lain. Persamaan regresi berganda yang dihasilkan

89

adalah: Ŷ = 1,798 + 0,138 (X1) + 0,271 (X2) +

0,167 (X3) + e

(1,507) (1,872) (1,533)

Persamaan tersebut koefisien regresi ketiga variabel bertanda positif,

berarti bahwa variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan tersebut

mempunyai hubungan searah dengan ditingkatkan akan berpengaruh

pada peningkatan Kinerja Personil SMU Al Falah. Berdasarkan hasil

analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang

menyatakan “faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

Kinerja Personil pada SMU Al Falah” terbukti.

5. Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap

kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta, yaitu

Pengawasan dimana mempunyai korelasi terhadap kinerja paling besar.

Dari hasil penelitian yang didapatkan, ternyata varibel-variabel prediktor

secara masing-masing pengaruhnya relatif kecil terhadap kinerja, namun secara

bersama-sama pengaruhnya cukup kuat. Sehingga perlu dilakukan penelitian lebih

lanjut untuk mencari faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap

peningkatan kinerja personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.


dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:

1. Peningkatan kualitas SDM Lembaga Pendidikan SMU Al AFalah

a. Meningkatkan Kemampuan:

90

b. Meningkatkan Pelatihan

c. Meningkatkan Kualiatas Pengawasan.

2. Peningkatan Kemampuan Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah

a. Pengembangan kualitas personil

b. Mengembangkan kualitas organisasi Pendidikan.

c. Meningkatkan jaringan kerja

d. Mengembangkan dan memanfaatkan lingkungan yang kondusif

Disamping penelitian di atas, masih terdapat faktor-faktor lain yang

mempengaruhi kinerja personil Lembaga SMU Al Falah, antara lain dengan

memperbaiki atau meningkatkan motivasi dan pengalaman pegawai,

Memprioritaskan pemenuhan kebutuhan motivasi untuk meningkatkan kinerja

pegawai Lembaga SMU Al Falah.

5.2. Saran

Mengingat terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja personil

Lembaga Pendidikan SMU Al Falah, maka perlu diadakan penelitian lanjutan

yang lebih mendetail untuk mengungkapkan faktor apa yang paling berperan

terhadap peningkatan kinerja.

Dengan adanya persaingan yang lebih ketat maka penelitian selanjutnya

juga diperlukan untuk melihat sejauh mana Lembaga Pendidikan SMU Al Falah

bersaing dengan lembaga-lembaga pendidikan SMU lainnya khususnya di Jakarta

Timur. Hal ini diperlukan untuk melihat keunggulan komparatif kualitas Lembaga

Pendidikan SMU Al Falah terhadap pesaing. Dengan demikian maka Lembaga

91

Pendidikan SMU Al Falah mampu mengimbangi peningkatan kinerja personil

dengan peningkatan jumlah siswa.

92

DAFTAR PUSTAKA

Algifary, 1997, Statistika Induktif, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.

Amstrong, Michael, 1988, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

As’ad, Moh , 1991, Pshycologi Industri , Liberty, Yogyakarta

Cahyono, Bambang Tri, 1999, Kasus Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI.

_________, 1996 ; Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI.

Cooper, Donald R., 1995, William C. Emory, Metode Penelitian Bisnis, Jilid I dan II Penerbit Erlangga.

Dessler, G., Human Resource Management, 1995, Edisi Bahasa Indonesia, ed. 7, Prenhalindo, Jakarta.

Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, edisi pertama, Rajawali, Jakarta.

Emory, William C., 1980, Business Research Methods.. Revised Edition, Illinois, Richard D. irwin, Inc Homewood.

Fisher, M., Performance Appraisals, 1995, Kogan Page Limited, London.

Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H. Donnely, 1992, Organizations, 4th edition (1982), terjemahan : Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, alih bahasa; Djoerban Wahid, cetakan ketujuh, edisi mahasiswa, Erlangga, Jakarta.

Gujarati, Damodar, 1993, Ekonometri Dasar, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.

Hair, Joseph et.al., Multivariate Data Analysis With Readings, 1995, Prentice Hall International, USA.

Handoko, 1996, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu S.P., 1991, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rajawali, Jakarta.

93

Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia, 1998, PT. Gramedia, Jakarta.

Koonts, H. and Heinz Weihrich, 1990, Essential of Management, fifth edition, McGraw-Hill, Inc., Singapore.

Manullang, M., 1985, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Jakarta, Ghalia Indonesia.gMursinto, Djoko, 1990, Penentuan Model Dalam Penelitian, FE-UNAIR,

Surabaya.

Muslich, M., 1993, Metode Kuantitatif, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex S., 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumberdaya Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ranupandoyo, Heijirahman dan Husnan, Suad 1990, Manajemen Personalía, edisi 4, BPFE, Yogyakarta

Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 1986, Organisasi Perusahaan, edisi kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Robbins, Stephen P, 1996, Organizatíonal Behavor Concepts, Controversies, Aplicatíons, edisi Bahasa Indonesia, Perilaku Organísasí Konsep Kontroversi, Aplíkasí, alih bahasa, Pujaatmaka Hadyana, penyunting Benyamin Molan, jilid dua, Prehalindo, Jakarta.

Saadah, Lailatus, 2000, Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Fabrikasi Pada PT. Swadaya Graha Gresik (Semen Gresik Group), Fakultas Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.

Santoso, Singgih, (2000) SPSS Statistik Parametrik, Jakarta

Siagian P. Sondang, 1995, Teori Motívasí dan Aplikasí, cetakan ke 2, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi, 1989, Metode Penelítian Survay, LP3ES, Jakarta.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1996, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sudjana, 1992, Metode Statístika, edisi ke-5, Tarsinto, Bandung.

Sudrajat BW M., 1988, Mengenal Ekonometri Pemula, CV. Atmico, Bandung.

94

Suprihanto, John, 1987, Pelatihan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta, BPFE.

Swasto, Bambang, 1996, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Pengaruhnya Terhadap Kínerja dan Imbalan, FIA dan FAFET Universitas Brawijaya, Malang.

Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Sumber Daya Manusia, Jilid I dan II, Jakarta 1998.

Tulus, Muh. Agus dkk, 1989, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penelitian Unika Atmajaya, jakarta.

95

Lampiran 1: Konsep Kuesioner


1. Kompetensi - Kemampuan

- Pemahamam

1,2,3,4,5

6,7,8,9,10

2. Pengawasan - Intern

- Ekstern

11,12,13,14,15

16,17,18,19,20

3. Pelatihan - Ketrampilan

- Pengetahuan

21,22,23,24,25

26,27,28,29,30

4. Kinerja - Ketrampilan

- Tanggung Jawab

31,32,33,34,35

36,37,38,39,40

Daftar Kuesioner

Pendidikan : a. SLTP b. SLTA c. D3 d. S1 e. S2

Lama kerja : . . . . . . . . . tahun

No Pertanyaan STS

1

TS

2

R

3

S

4

SS

5

1

2

3

4

K1 Syarat kemampuan yang dimiliki telah

sesuai yang ditetapkan organisasi.

K2 Apapun kondisi dan kebijakan yang ada

tugas sebagai seorang pegawai selalu menjadi

nomor satu dan dilaksanakan dengan sebaik-

baiknya.

K3 Sebagai seorang pegawai Anda sering dilibatkan

dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat

anda bekerja karena mempunyai kemampuan

Walaupun bukan merupakan tugas pokok,

tetapi Anda selalu ikut berperan aktif atas

terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut

1 2 3 4 5

96

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang

utama sebagai bagian dari lembaga pendidikan

tersebut.

Kondisi lingkungan tempat bekerja telah

dipahami betul seluk beluknya

Tugas yang dilimpahkan oleh organisasi telah

dipahami dengan baik karena diberi petunjuk

pelaksanaannya dengan jelas

Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan

dimengerti dengan baik

Anda mengerti dengan baik manajemen yang

ada dilembaga pendidikan tempat anda bekerja

Tujuan berdirinya lembaga pendidikan

dimengerti oleh seluruh jajaran pegawai karena

pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan

kebijakan oleh yayasan.

Yayasan memberikan pengawasan yang

sangat ketat kepada pegawainya.

Pelanggaran dilingkungan anda akan ditindak

dengan tegas.

Pengawasan yang ada membuat pegawai

bekerja dengan giat baik diawasi secara

langsung maupun tidak langsung.

Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik

pribadi melainkan juga demi nama baik

lembaga.

Meski tidak ada pengawasan anda tetap

bekerja dengan sebaik-baiknya.

Anda akan melakukan tugas dengan baik ada

tinjauan dari luar maupun tidak.

Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari

97

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

mutu pendidikan tempat anda bekerja.

Anda akan melakukan tugas dengan baik

karena pada akhirnya pasti akan mendapat

perhatian dari masyarakat luas.

Baik tidaknya lembaga pendidikan tempat

bekerja akan menjadi sorotan masyarakat.

Pengawasan dari luar yayasan lembaga tidak

mempengaruhi/membebani sistem kerja

pegawai tetapi justru menjadi cambuk untuk

senantiasa berbuat yang terbaik.

Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti

pelatihan khusus untuk dapat bekerja lebih

baik.

Antar pegawai sering berdiskusi untuk

meningkatkan pengetahuan maupun usaha

pemecahan masalah.

Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-

kursus yang akan mendukung keahlian

walaupun dengan biaya sendiri.

Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat

perlu mengikuti berbagai diklat baik yang

dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun

dari luar.

Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi

anda tidak pernah bosan untuk terus berlatih

meningkatkan ketrampilan .

Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda

mengikuti berbagai pelatihan.

Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda

bekerja bermanfaat sekali terhadap

peningkatan cara kerja anda.

98

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

Anda melanjutkan pendidikan untuk menambah

pengetahuan yang lebih luas.

Berbagai seminar maupun simposium anda

ikuti untuk memperluas wawasan ilmu yang

akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja.

Anda tidak segan minta diajari oleh orang yang

lebih berpengalaman untuk menambah

wawasan anda.

Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan

baik karena hal itu akan berpengaruh terhadap

penilaian diri pegawai yang bersangkutan.

Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu

diselesaikan tepat waktu karena telah dikuasai

dengan baik.

Bidang kerja yang diemban selama ini telah

sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

Walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit

berbeda dengan latar belakangnya, namun

pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat

banyak pelatihan pada bidang tersebut.

Seberat apapun pekerjaan yang ada, setiap

tugas selalu dapat diselesaikan.

Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan

menjadi tanggung jawab penuh pegawai yang

bersangkutan.

Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan.

Anda tidak pernah menyalahkan oranglain jika

terjadi kesalahan pada pekerjaan.

Anda akan mengerjakan tugas anda sampai

tuntas tidak setengah-setengah.

Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga

99

pendidikan tempat anda bekerja.

KONSEP PERTANYAAN TERBUKA:

1. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Kompetensi personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

2. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Pengawasan personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

3. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Pelatihan personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

4. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Kinerja personil

Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

100

ABSTRAKSI

Dalam penelitian ini terdapat empat variabel, yang meliputi tiga variabel prediktor terdiri dari kompetensi (X1), derajat pengawasan (X2) dan pelatihan (X3) yang dimiliki oleh Personil lembaga pendidikan, sedangkan variabel respon atau variabel terikat, yakni kinerja Personil lembaga pendidikan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam proses menyelenggaraan pelayanan pendidikan (Y).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian popolasi, jumlah personil pada Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta sebanyak 60 orang. Data yang valid adalah 49 responden.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara Kompetensi, derajat Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta. Koefisien R = 0,548 atau 58,4% menunjukan hubungan positif yang tidak kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil, karena koefisien korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341 berarti bahwa variabel-variabel kompetensi, pengawasan dan pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pada variabel kinerja personil sebesar 34,1%, yang berarti kontribusinya relatif kecil sedangkan variabel-variabel di luar penelitian ini sebesar 65,9% yang merupakan kontribusi dari variabel-variabel antara lain motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik responden, dan lain-lain.

Sedangkan untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil SMU Al Falah Jakarta, antara variabel kompetensi, pengawasan dan pelatihan terhadap kinerja, ternyata didapatkan faktor pengawasan mempunyai korelasi terhadap kinerja paling besar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai korelasi terbesar yaitu 0,497 dibandingkan dengan kompetensi 0,447 dan pelatihan 0,472.

Dari hasil penelitian yang didapatkan, ternyata varibel-variabel prediktor pengaruhnya relatif kecil terhadap kinerja, sehingga perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.

101

DAFTAR ISI

Halaman Judul ......................................................................................................iLembar Pengesahan ................................................................................................iiAbstrak ....................................................................................................iiiKata Pengantar ....................................................................................................ivDaftar Isi ....................................................................................................viDaftar Tabel ..................................................................................................viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang..................................................................................1

1.2. Perumusan.......................................................................................2

1.3. Tujuan Penelitian.............................................................................4

1.4. Batasan Masalah..............................................................................4

1.5. Pengajuan Hipotesis........................................................................5

3. Metodologi Penelitian.........................................................................5

3.1.Tempat dan Waktu Penelitian..................................................6

3.2. Variabel Penelitian..................................................................6

3.3. Teknik Pengumpulan Data.....................................................6

3.4. Teknik Analisis Data..............................................................7

3.5. Hipotesis Statistik...................................................................7

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................8

3.7. Instrumen Penelitian..............................................................11

1.7. Sistematika Penulisan....................................................................17

102

iii

v

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Peranan Personil Lembaga pendidikan..........................................19

2.2. Hakikat Kompetensi Pendidikan....................................................21

2.3. Hakikat Pengawasan......................................................................29

2.4. Hakikat Pelatihan...........................................................................30

2.5. Hakikat Kinerja..............................................................................40

2.6. Hubungan Antara Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan Secara

Bersama Terhadap Kinerja Personil Lembaga Pendidikan...................47

BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH

JAKARTA

3.1. Sejarah Berdirinya Lembaga Pendidikan SMU Al Falah..............51

3.2. Keadaan Gedung dan Fasilitas.......................................................52

3.2.1 Gedung..................................................................................52

3.2.2 Fasilitas..................................................................................52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Data Frekuensi................................................................................55

4.2. Analisis Regresi Berganda..............................................................71

4.2.1. Analisis Korelasi Berganda..................................................71

4.2.2. Uji F......................................................................................72

4.2.3. Persamaan Regresi Berganda...............................................75

4.2.4. Uji t.......................................................................................76

4.2.5. Pengujian Hipotesis Klasik..................................................77

4.3. Pembahasan....................................................................................83

103

vi

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan.....................................................................................87

5.2. Saran...............................................................................................90

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Instrumen Penelitian.........................................................................11

Tabel 1.2. Kalibrasi Instrumen penelitian..........................................................12

Tabel 4.1. Kemampuan yang dimiliki................................................................55

Tabel 4.2. Kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai....55

Tabel 4.3. Dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat bekerja

...........................................................................................................56

Tabel 4.4. Selalu ikut berperan aktif terselenggaranya lembaga pendidikan.....57

Tabel 4.5. Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian

dari lembaga pendidikan...................................................................57

Tabel 4.6. Kondisi lingkungan tempat bekerja..................................................58

Tabel 4.7. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk

beluknya............................................................................................58

Tabel 4.8. Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik

...........................................................................................................59

Tabel 4.9. Mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan 59

Tabel 4.10. Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh

jajaran pegawai.................................................................................60

Tabel 4.11. Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat.........60

104

vii

Tabel 4.12. Bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi...........................61

Tabel 4.13. Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik.......61

Tabel 4.14. Melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak.62

Tabel 4.15. Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan....62

Tabel 4.16. Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus........63

Tabel 4.17. Harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlian

walaupun dengan biaya sendiri.........................................................63

Tabel 4.18. Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti

berbagai diklat...................................................................................64

Tabel 4.19. Meski sudah bekerja bertahun-tahun tapi tidak bosan berlatih.........64

Tabel 4.20. Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai

pelatihan............................................................................................65

Tabel 4.21. Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat.....65

Tabel 4.22. Melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih

luas....................................................................................................66

Tabel 4.23. Seminar maupun simposium untuk memperluas wawasan ilmu......66

Tabel 4.24. Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu

akan berpengaruh..............................................................................67

Tabel 4.25. Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan...................67

Tabel 4.26. Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian

yang dimiliki.....................................................................................68

Tabel 4.27. Pekerjaan dilaksanakan dengan baik................................................68

105

viii

Tabel 4.28. Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung

jawab penuh pegawai yang bersangkutan.........................................69

Tabel 4.29. Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan....................................70

Tabel 4.30. Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-

setengah.............................................................................................70

Tabel 4.31. Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat

anda bekerja......................................................................................71

Tabel 4.32. Perhitungan Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi............73

Tabel 4.33. Tabel Korelasi Antar Variabel..........................................................73

Tabel 4.34. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan

terhadap Kinerja Personil..................................................................74

Tabel 4.35. Perhitungan Pengaruh Variabel Secara Parsial Terhadap Kinerja

Personil SMU Al Falah Jika Dibandingkan Dengan t Tabel:...........76

Tabel 4.36. Hasil Perhitungan Uji Multikolinearitas...........................................78

Tabel 4.37. Perhitungan Analisis Durbin Watson................................................81

Gambar 4.1. Uji Heteroskedastisitas secara grafis ...............................................82

106

ix

107

x

mmipwija46.files.wordpress.com · Web viewKeberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya...

Documents

Transcript of mmipwija46.files.wordpress.com · Web viewKeberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya...