PSIKOLOGI ORGANISASI dan INDUSTRI“ANALISA JABATAN”

Kelompok 4 :

1. Sella Putri Nastiti (2012.08.0.0053)

2. Lisa Aida Fadmawati (2012.08.0.0081)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS HANG TUAHSURABAYA

2014

DAFTAR ISI

Kata PengantarDaftar IsiLatar Belakang

Analisa Jabatan

Metode Analisa Jabatana. Observasib. Partisipasic. Wawancarad. Surveye. Diari Kerja

Teknik Spesifik Analisa Jabatana. Job Elemen Methodb. Functional Job Analysis (FJA)c. Position Analysis Questionaire (PAQ)d. Critical Incident Technique (CIT)e. Perbandingan Teknik-teknik Analisa Jabatan

Evaluasi Jabatan

KesimpulanDaftar Pustaka

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Puji syukur senantiasa kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat

dan izin-Nya diberikan kemudahan dan kelancaran sehingga kami dapat menyelesaikan

makalah mata kuliah Psikologi Organisasi dan Industri tentang Analisa Jabatan.

Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman, terutama kepada dosen mata kuliah

Psikologi Organisasi dan Industri yang telah memberikan pengarahan kepada kami dalam

membuat makalah ini

Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua, terutama bagi para

pembaca. Namun demikian, kami sangat menyadari bahwa dalam penyajian makalah ini

masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, setiap kritik dan saran dari pembaca diterima

dengan tangan terbuka.

Walaikumsalam, Wr. Wb.

Penyusun

LATAR BELAKANG

Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat erat

kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time".

Manajemen sumber daya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga

kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya. Suatu

penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Dalam

pengertian yang lebih teknis, perancangan pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer

menetapkan tugas dan otoritas karyawan.

Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai suatu tujuan.

Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan berbagai macam

tugas. Jabatan merupakan sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau

berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan,

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai

tempat. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan

seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah nama jabatan dan juga karena

selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri. Sering dijumpai adanya jabatan

yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya

untuk tugas-tugas yang sama ada kalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada

perusahaan yang berbeda.

Di dalam buku “Personal Selection”, Thorndike menjelaskan prosedur dalam

pengumpulan data analisis jabatan. Ia menyatakan bahwa ada lima sumber kemana

penganalisis jabatan bisa megadakan referensi :

1. Penelaahan jabatan yang lalu

2. Analisis terhadap bahan-bahan dokumentasi

3. Wawancara yang disertai pertanyaan tentang personel

4. Pengalaman langsung dari penganalisis jabatan

5. Analisis statistik dari validitas-validitas test.

Maka dari itu di dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas

pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perincian mengenai jumlah

pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan hasil yang

memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan menggunakan “Analisa

Jabatan”, di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang menunjukkan

macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Dan dari hasil analisa jabatan tersebut

akan digunakan sebagai standar bagi semua program kepegawaian yang meliputi: Penerimaan

pegawai, seleksi, latihan dan pendidikan, pemindahan dan kenaikan pangkat, penyusunan

peraturan gaji, penyusunan struktur organisasi dan memperbaiki kondisi-kondisi kerja.

Dengan demikian semua pimpinan akan mempunyai kepentingan yang langsung

dalam program kepegawaian, khususnya direktur Personalia, karena sukses-nya para pegawai

tergantung pada suksesnya program tersebut, yakni dalam hal menetapkan syarat-syarat

minimum yang harus dipenuhi oleh calon pegawai yang sesuai dengan tingkat jabatan di

dalam suatu perusahaan.

Analisa Jabatan

Job analisis atau analisis jabatan ialah suatu proses untuk mendapatkan keterangan

mengenai suatu jenis pekerjaan melalui metode observasi dan interview (Prof. Moh

As`ad:10). Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), mengacu

pada berbagai aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang dalam suatu jabatan;

tanggung jawab (responsibility) mengacu pada output keseluruhan pekerjaan atau kegiatan

yang harus dilakukan dalam rangka suatu pekerjaan; kemampuan manusia (human ability)

mengacu pada spesifikasi keahlian yang dibutuhkan; dan standar untuk kerja (performance

standard) mengacu pada standar kerja yang dapat dipakai untuk mengevaluasi kinerja.

Dapat disimpulkan bahwa analisa jabatan adalah dasar kegiatan MSDM yang

dilakukan dengan mengumpulkan, menganalisa, mensintesis informasi pekerjaan sebagai

landasan merencanakan dan merancang organisasional, MSDM dan fungsi manajerial

lainnya. Mengumpulkan informasi didasarkan pada metode dan prosedur yg telah ditetapkan,

analisa informasi dilakukan dengan menguraikan, mengklasifikasikan dan mengevaluasi

faktor-faktor pekerjaan yang dipelajari dan mensisntesis informasi adalah

mengintepretasikan, menterjemahkan dan mengorganisasi informasi dalam beberapa

kategori. Dari analisis jabatan ini akan diperoleh suatu deskipsi yang lengkap mengenai jenis

pekerjaan yang dimaksud, antara lain kewajiban dan tanggung jawab si pekerja atau

perlengkapan-perlengkapan yang dipergunakan dll. Berdasarkan mengenai pekerjaan itu, job

analystnya dapat menentukan karakteristik-karakteristik apa yang harus dimiliki oleh

seseorang yang ingin memegang jabatan tertentu.

Lebih lanjut William B. Werther mengatakan bahwa yang menjadi landasan utama

kegiatan MSDM adalah :

- Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang.

- Menghindari persyaratan kerja yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan

diskriminasi dalam pekerjaan.

- Mengungkapkan elemen-elemen kerja yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas

kehidupan kerja.

- Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

- Mencocokan pelamar kerja dengan jabatan yang kosong.

- Menentukan pelatihan untuk pegawai baru dan pegawai yang sudah berpengalaman.

- Menentukan rencana-rencana untuk mengembangkan pegawai yang memiliki potensi.

- Menentukan standar kerja yang realistis.

- Menempatkan pegawai dalam jabatan dimana mereka dapat menggunakan keahlian

mereka secara efektif.

- Memberikan kompensasi kepada pemegang jabatan secara adil.

Maslow (1954) memberikan uraian yang panjang lebar mengenai arti dan tujuan

membuat analisis jabatan. Dalam penelaan jabatan ini dapat dicatat lebih dari 20 tujuan, akan

tetapi Maslow mengelompokkan beberapa tujuan tadi ke dalam bagian-bagian yang lebih

luas:

1. Analisis jabatan seringkali dihubungkan dengan penyusunan atau pemilihan jabatan-

jabatan dalam kelompok-kelompok berdasarkan persamaan tugas dan persyaratan.

Inilah tipe skema penggolongan seperti yang dipergunakan oleh United States

Employment Service (USES) dalam penggolongan pekerjaan-pekerjaan dan oleh

United States Civil Service Commission dalam melaksanakan persyaratan-persyaratan

dari The Federal Classification Act.

2. Analisis jabatan sering digunakan untuk maksud penentuan upah. Ini biasanya disebut

evaluasi jabatan.

3. Tujuan dan analisis jabatan ialah untuk menetapkan dasar-dasar penerimaan

karyawan. Disini ditekankan kualitas perseorangan yang diperlukan untuk daat

mengerjakan suatu pekerjaan.

4. Tujuan berikutnya dari analisis jabatan ialah untuk menetapkan patokan untuk pola

karier.

5. Analisis jabatan digunakan sebagai alat bantu dalam menelaah organisasi, susunan

kekuasaan, hubungan-hubungan dalam organisasi dan hubungan-hubungan keluar.

6. Penggunaan lain dari analisis jabatan ialah untuk menyempurnakan metode. Ini

merupakan teknik tradisionil dan cukup terkenal.

7. Analisis jabatan diterapkan pada serangkaian masalah-masalah yang mungkin

berguna pada permulaan diagnosa dan penyesuaian diri pekerja.

8. Akhirnya analisis jabatan sering dipergunakan sebagai dasar merit rating dan evaluasi

penampilan kerja.

Hasil yang diperoleh dari analisa jabatan :

a. Job Description

Hasil-hasil analisis terhadap jabatan, dikumpulkan secara sistematis di dalam

deskripsi jabatan (job description). Job description merupakan uraian faktual yang

merupakan standart fungsi tentang hal-hal nama pekerjaan, ringkasan deskripsi

pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab, serta penjelasan hubungan organisasional

yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

Menurut Sutrisno Hadi deskripsi jabatan dapat bermacam-macam bentuknya,

tergantung pada tujuan pembuatannya. Namun demikian pada setiap deskripsi jabatan

ada tiga hal yang harus dicantumkan :

- Ringkasan jabatan atau job summary,

- Syarat-syarat kerja atau job requirement,

- Luas lingkup tugas atau scope of duties.

Diagramnya sebagai berikut :

Job Analisis

Job Description

Job Specification

Job Classification

Job Requirment

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan :

- Kualitas isinya sangat tergantung pada metode analisis jabatan dan keahlian

analisnya

- Harus dituliskan secara flexibel sehingga memungkinkan organisasi dapat

berkembang

- Tingkat kesulitan yang timbul dalam merefleksikan tanggungjawab yang ada pada

pekerjaan tertentu akibat suatu perusahaan menerapkan empowered works teams

sehingga pekerjanya menerapkan pekerjaan dengan sangat fleksibel

- Cepatnya menjadi usang sehingga butuh review secara berkala

Isi umum job description :

1. Nama Pekerjaan (Job Title)

2. Nomor dan Kelompok Pekerjaan

3. Departemen / Divisi

4. Nama Pemegang Jabatan dan Nama Analis

5. Fungsi Utama atau Ringkasan Pekerjaan

6. Deskripsi Tugas dan Tanggungjawab Utama Pekerjaan (termasuk presentasi

waktu untuk tiap tugas)

7. Hubungan dengan Pekerjaan Lainnya.

Gaya bahasa dalam job description adalah lugas (langsung pada pokok

persoalan), jika dalam bahasa inggris ditulis dalam bentuk simple present tense,

diawali dengan kata kerja aktif, merefleksikan tujuan dan menggunakan kata yang

efektif dan efisien. Sedangkan hasil dari job desciption adalah :

- Domain, perilaku, hasil & tugas

- Tujuan dari pekerjaan

- Standard kerja (kualitas & kuantitas)

- Kondisi yang melatarbelakangi dilakukannya pekerjaan

- Rancangan karakteristik pekerjaan

b. Job Specification

Spesifikasi pekerjaan merupakan uraian karakteristik standar karyawan yang

dibutuhkan dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan suatu deskripsi kerja yang

telah ditentukan. Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi beberapa persyaratan, yaitu :

1. Fisik (kekuatan otot, daya tahan tubuh, kecepatan, koordinasi, penyelelarasan

gerak)

2. Indera (ketajaman mata, penciuman, perabaan, pendengaran & pengecapan)

3. Persepsi (kecepatan, ketepatan)

4. Intelektual (daya tangkap, hitungan, deduktif & induktif, daya bayang ruang)

5. Kecakapan akademis (verbal/non verbal, kemampuan matematis)

6. Sosial (perilaku & penampilan, toleransi, penyesuaian diri)

7. Minat (mekanis, ide abstrak, perubahan, sistem)

8. Emosional (tidak stress, stabilitas emosional)

Pendekatan job specification :

a. Spesifikasi untuk Personil Terlatih dan Tidak Terlatih

Personil Terlatih : didasarkan pada performance kerja, kualitas, pelatihan yang

relevan. Personil Tak Terlatih : didasarkan pada ciri fifik, kepribadian, minat,

ketrampilan potensial, kemampuan untuk dilatih.

b. Spesifikasi berdasarkan Penilaian

Didasarkan pada perkiraan terdidik dari penyelia / supervisor & manajer SDM

tentang pendidikan, inteligensi, pelatihan dari calon pemegang jabatan.

c. Spesifikasi Berdasarkan Analisis Statistik

Ditujukan untuk menetapkan secara statistik hubungan antara ciri-ciri personil

dengan efektivitas kerja.

Metode Analisa Jabatan

a. Observasi

Observasi terdiri dari dua macam yaitu observasi tak langsung, dimana penganalisa

mengamati dan menanyakan pada pemegang jabatan tentang pekerjaannya dalam situasi

pekerjaan tengah berlangsung; dan observasi langsung dimana penganalisa terlibat

langsung pada pekerjaan pemegang jabatan. Catatan yang dibuat analis menyangkut hal-

hal seperti apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, berapa lama, lingkungan

kerjanya seperti apa, dan perlengkapan apa yang dipakai.

b. Partisipasi

Seperti yang dikatakan oleh Joseph E. Morsh, metode partisipasi dapat dilakukan

penganalisis jabatan dengan ikut bersama-sama bekerja. Mungkin penganalisa jabatan

melakukan tugas-tugas sederhana dan sedikit atau tanpa intruksi. Dalam hal kegiatan yang

bersifat teknis, penganalisa jabatan harus mempelajari terlebih dahulu pekerjaan tersebut

dan kemudian mengerjakan bersama dengan pegawai-peegawai yang sudah biasa.

c. Wawancara

Tehnik wawancara mengharuskan orang yang melakukan analisis pekerjaan bertemu

dan mewawancarai karyawan dan biasanya wawancara diadakan di tempat kerja. Terdapat

dua jenis wawancara yang diselengggarakan untuk menghimpun data analisis pekerjaan

yaitu wawancara individual, dimana penganalisa menanyakan secara langsung hal-hal yg

terkait dengan tugas dan wewenang, ringkasan pekerjaan serta ruang lingkup pekerjaan

kepada pemegang jabatan; dan wawancara kelompok dimana penganalisa meminta pejabat

yang mewakili jabatan-jabatan yang sama untuk menguraikan deskripsi jabatannya

sehingga dapat dicatat data identifikasi pekerjaannya.

d. Survey

Questionare / Kuisioner

Daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai informasi yang dibutuhkan

tentang jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik petugas yang dibutuhkan

untuk melakukannya, kondisi kerja, ciri kesehatan dan kesehatan keselamatan kerja,

standar untuk kerja dll. Teknik merupakan cara yang paling luas dilakukan sebab

disamping lebih murah, juga lebih cepat karena dapat mengumpulkan informasi beberapa

jabatan sekaligus.

e. Diari Kerja

Employee logs merupakan catatan harian para petugas, yang diminta untuk mencatat

setiap hari kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaannya, peralatan yang digunakan, dll.

Teknik Spesifik Analisa Jabatan

a. Job Elemen Method

Pendekatan ini dikembangkan tahun 50 an oleh Ernest Primoff di US Civil Service

Commission (sekarang US Office of Personel Management). Job Elemen Method adalah

pendekatan Worker Oriented Method yang paling mirip dengan Work Oriented Method.

Job Elemen Method berfokus pada perilaku kerja dan hasil perilaku ini mengabstraksikan

ciri. Elemen dalam Job Elemen Method adalah kombinasi dari perilaku dan bukti-bukti

yang terasosiasi. Elemen meliputi ranah perilaku yang mencakup aspek kognitif,

psikomotor, dan kebiasaan kerja.

Elemen kognitif seperti penguasaan statistik atau alat bantu lainnya. Elemen

psikomotor seperti keterampilan menggunakan bor listrik, solder, atau lainnya. Kebiasaan

kerja merupakan himpunan perilaku yang mencerminkan karakteristik yang lebih

motivasional. Kebiasaan kerja seperti kemauan untuk melakukan kerja ekstra atau

kemauan untuk memastikan pekerjaan dilakukan dengan sempurna tanpa kesalahan.

Job Elemen Method biasanya dilakukan oleh analis profesional yang bertindak

sebagai project leader dan tim ahli pokok yang biasanya adalah pemilik pekerjaan dan

supervisornya. Dalam memperoleh informasi, terdapat dua sesi yang masing-masing

membutuhkan 3 – 5 jam. Pada Sesi I, tim ahli pokok menyusun daftar elemen yang akan

dikompulasi oleh analis. Hasil sesi ini adalah daftar elemen pekerjaan dan ratingnya.

Analis akan kembali pada tim ahli pokok pada sesi II, dimana hasil pada Sesi I akan

diletakkan ke dalam beberapa tujuan khusus, seperti pengembangan test, pengukuran

kinerja, atau program pelatihan. Contoh: ahli listrik (elemen: memahami teori dan

instrumen, subelemen: memahami ammeter, ohmmeter, volt meter.

Analis mengkompilasi serangkaian pernyataan (elemen) yang merinci apa yang

dibutuhkan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya (pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, dll).

b. Functional Job Analysis (FJA)

Konten (isi) pekerjaan merujuk pada aktivitas yang harus dikerjakan dalam pekerjaan.

Bergantung pada analisis jabatan spesifik yang digunakan, deskripsi ini dapat memiliki

ruang lingkup pekerjaan hingga ke pernyataan yang sangat mendetil mengenai setiap

gerakan tubuh yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Salah satu metode yang

digunakan secara luas, analisis jabatan fungsional (fungsional job analysis)

menggambarkan pekerjaan dalam hal :

1. Apa yang dilakukan pekerja dalam hubungannya dengan data, orang dan pekrjaan

2. Metode dan teknik apa yang digunakan oleh pekerja

3. Mesin, alat dan peralatan apa yang digunakan oleh pekerja

4. Bahan, produk, atau jasa apa yang dihasilkan oleh pekerja.

Ketiga aspek pertama berkaitan dengan aktivitas pekerjaan. Aspek keempat berkaitan

dengan kinerja pekerjaan. FJA menyediakan deskripsi dari pekerjaan yang dapat menjadi

dasar untuk mengklarifikasikan pekerjaan menurut salah satu dari keempat dimensi.

Sebagai tambahan dan mendefinisikan aktivitas, metode dan mesin yang digunakan

dalam pekerjaan. Oleh karena itu, FJA dapat menjadi dasar untuk mendefinisikan standar

kinerja.

FJA merupakan metode analisis yang paling populer dan digunakan secara luas.

Sebagai tambahan, FJA merupakan dasar bagi sebagian besar daftar jabatan pekerjaan

yang tersedia.

c. Position Analysis Questionaire (PAQ)

PAQ dikembangkan pada th 60 an oleh Ernest McCormick. Persyaratan pekerjaan (job

requirment) merujuk pada pendidikan, pangalaman, izin, dan karakteristik pribadi lain

yang diharapkan dari seorang individual dalam melakukan konten pekerjaan. Dalam

beberapa tahun belakangan ini, telah muncul ide bahwa persyaratan pekerjaan seharusnya

juga mengidentifikasikan keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan karakteristik

pribadi lain yang diperlukan untuk melakukan konten pekerjaan dalam lingkungan

tertentu. Salah satu metode yang digunakan secara luas adalah kuisioner analisis posisi

(position analysis questionnaire), memperhitungkan faktor manusia ini melalui analisis

dari aspek-aspek pekerjaan berikut :

1. Sumber informasi yang penting bagi kinerja pekerjaan

2. Pemroresan informasi dan pengambilan keputusan yang penting bagi kinerja pekerjaan

3. Aktivitas dan keterampilan fisik yang diperlukan oleh pekerjaan

4. Hubungan interpersonal yang diperlukan oleh pekerjaan

5. Reaksi individu terhadap kondisi kerja.

Kuisioner analisis pekerjaan dapat diadaptasi pada semua jenis pekerjaan, termasuk pekerjaan manajerial. Berdasarkan pada 187 ketetapan kerja, PAQ terbagi dalam 6 kategori, yaitu :

1. Input informasi : bagaimana pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya.

2. Proses mental : pemikiran, penalaran, dan pengambilan keputusan yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan.

3. Output kerja: tugas yang harus dikerjakan pekerja dan alat atau mesin yang dibutuhkan untuk menjalankannya.

4. Hubungan interpersonal : jenis hubungan atau kontak dengan rekan kerja yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan.

5. Konteks kerja : konteks fisik atau sosial dimana pekerjaan tersebut dijalankan.

6. Karakteristik : aktifitas, kondisi, dan karakteristik lain yang relevan dalam pekerjaan tersebut.

d. Critical Incident Technique (CIT)

- Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan

menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.

- Informasi diperoleh melalui wawancara, observasi, atau kuisioner oleh supervisor atau

pihak yang berwenang.

- Memberikan gambaran yang jelas mengenai suatu pekerjaan dan bagaimana

menyukseskan pekerjaan tersebut.

- Membantu menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa saja yang

harus dimiliki pekerja untuk suskes dalam pekerjaannya.

- Berguna dalam pengembangan sistem penilaian kerja dengan mengidentifikasi

komponen-komponen penting untuk kesuksesan kerja.

- Pengumpulan pernyataan-pernyataan yang didasarkan atas pengamatan langsung atau

catatan-catatan perbuatan (tingkah laku) yang memperlihatkan performance yang baik

sekali maupun yang tak memuaskan.

e. Perbandingan Teknik-teknik Analisa Jabatan

Perbandingan Teknik Analisis berdasarkan penelitian Levine, dkk adalah :

FJA : tipe analisis detail dan komperhensif untuk pekerjaan yang spesifik paling mudah

digunakan dan hemat biaya,

CIT : tipe analisis detail dan komperhensif untuk pekerjaan yang spesifik dan cenderung

lebih kompleks

PAQ : informasi lebih terbatas menggunakan instrumen sama untuk semua tipe pekerjaan .

Catatan :

- Tidak ada teknik atau metode analisis tertentu yang paling baik dibanding yang lain.

- Kombinasi beberapa teknik sekaligus akan menghasilkan analisis yang lebih detail, lebih

dapat dipercaya, dan lebih baik dibanding penggunaan satu teknik saja.

Evaluasi JabatanEvaluasi jabatan adalah proses sistematik dan berurutan untuk menentukan nilai sebuah

pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain. Tujuan proses ini adalah penetapan tingkat

penggajian (upah). Faktor –faktor yang menentukan antara lain tingkat tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, perhatian, usaha mental, usaha badaniah, inisiatif benyaknya pengalaman

dan lamanya pendidikan.

Ada perbedaan antara analisis pekerjaan dengan evaluasi pekerjaan. Analisis jabatan

berhubungan dengan penelitian pekerjaan atau aktivitas rutin dari perspektif sistem.

Sedangkan, evaluasi pekerjaan berhubungan dengan  nilai yang dilaksanakan untuk

menyediakan basis bagi kompensasi. Evaluasi pekerjaan dimulai apabila analisis pekerjaan

telah diselesaikan.

KESIMPULANAnalisa jabatan adalah dasar kegiatan MSDM yang dilakukan dengan mengumpulkan,

menganalisa, mensintesis informasi pekerjaan sebagai landasan merencanakan &

merancang organisasional, MSDM & fungsi manajerial lainnya. Hasil yang diperoleh dari

analisa jabatan adalah job description dan job specification. Job description adalah uraian

faktual yang merupakan standart fungsi tentang hal-hal nama pekerjaan, ringkasan deskripsi

pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab, serta penjelasan hubungan organisasional yang

terkait dengan pekerjaan tersebut. Sedangkan jon specification adalah uraian karakteristik

standar karyawan yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan suatu

deskripsi kerja yang telah ditentukan.

Metode yang digunakan dalam analisa jabata antara lain adalah observasi (langsung

dan tak langsung), partisipasi, wawancara (individual dan kelompok), survey, dan diari

kerja. Adapun metode yang digunakan adalah job elemen method, FJA, PAQ, CIT dan

perbandingan teknik-teknik analisa jabatan. Analisa jabatan akan memudahkan proses

evaluasi jabatan dalam menentukan nilai sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan

penetapan tingkat penggajian.

Daftar Pustaka

1. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Grasindo.

2. As`ad, Moh. 2008. Psikologi Industri – Seri Ilmu Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta :Liberty.

3. Ivancevich, John. M., dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta :

Erlangga.