repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil...

59
HASIL DAN PEMBAHASAN Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu uraian singkat dari PT XYZ sebagai tempat penelitian. Hal ini diperlukan mengingat penjelasan-penjelasan lebih lanjut akan mengacu kepada ruang lingkup bisnis dari PT XYZ, strategi yang diterapkan, disain struktur organisasi dan uraian jabatan dari masing-masing jabatan penting yang ada di perusahaan tersebut. Setelah itu baru akan dijelaskan bagaimana penelitian ini mendifinisikan sistem kompensasi dan bagaimana elemen-elemen dari sistem kompensasi tersebut dirancang sesuai dengan tujuan penelitian. Uraian Singkat Perusahaan PT XYZ merupakan anak perusahaan dari sub-holding yang merupakan bagian dari sebuah holding company (perusahaan induk) di Indonesia. Perusahaan ini berkantor pusat di Jakarta, dengan lokasi pabrik di pulau Sumatera. Peta lokasi pabrik dapat dilihat pada Gambar 8 berikut : Gambar 8. Peta Lokasi Pabrik PT XYZ

Transcript of repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil...

Page 1: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan

terlebih dahulu uraian singkat dari PT XYZ sebagai tempat penelitian. Hal ini

diperlukan mengingat penjelasan-penjelasan lebih lanjut akan mengacu kepada

ruang lingkup bisnis dari PT XYZ, strategi yang diterapkan, disain struktur

organisasi dan uraian jabatan dari masing-masing jabatan penting yang ada di

perusahaan tersebut. Setelah itu baru akan dijelaskan bagaimana penelitian ini

mendifinisikan sistem kompensasi dan bagaimana elemen-elemen dari sistem

kompensasi tersebut dirancang sesuai dengan tujuan penelitian.

Uraian Singkat Perusahaan PT XYZ merupakan anak perusahaan dari sub-holding yang merupakan

bagian dari sebuah holding company (perusahaan induk) di Indonesia. Perusahaan

ini berkantor pusat di Jakarta, dengan lokasi pabrik di pulau Sumatera. Peta lokasi

pabrik dapat dilihat pada Gambar 8 berikut :

Gambar 8. Peta Lokasi Pabrik PT XYZ

Page 2: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

56

Persetujuan dari perusahaan induk untuk mendirikan PT XYZ keluar pada

tahun 2005. Kemudian pada tahun 2006, rancangan keteknikan dan pekerjaan

konstruksi mulai dilakukan. Pada tahun 2008 dilakukan commissioning test dan

tahun 2009 mulai dilakukan uji coba produksi dengan ekspor perdana ke Korea.

PT XYZ saat ini menyerap sekitar 1.200 ton bahan baku singkong perhari

dengan target produksi ethanol sekitar 180 kilo liter perhari. Untuk menjaga

kontinuitas bahan baku, PT XYZ juga mengakuisisi sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang budidaya dan perdagangan ubi kayu di wilayah yang

berdekatan dengan lokasi pabrik.

Produksi ethanol yang dihasilkan saat ini adalah untuk kebutuhan industri,

namun dalam jangka panjang perusahaan ini merencanakan untuk

mengembangkan produknya menjadi bahan bakar kendaraan.

Perusahaan ini dipimpin oleh seorang direktur yang dalam kesehariannya

dibantu oleh seorang General Manager pabrik. General Manager ini membawahi

3 jabatan manajer, yakni Plan Manager, Supply Chain and By Product Manager,

serta Finance & Administration Manager. Di tingkatan berikutnya ada 4 jabatan

Superintendent. Di bawah tingkatan Superintendent adalah Supervisor yang

jumlah jabatannya ada 13. Setiap jabatan memiliki satu orang pemangku jabatan,

kecuali untuk jabatan Process Supervisor yang memiliki 4 orang pemangku

jabatan dan Utility Supervisor yang memiliki 2 orang pemangku jabatan.

Beberapa orang supervisor masih membawahi lagi beberapa orang foreman yang

memimpin grup kecil di lingkungan kerjanya masing-masing. Meskipun

demikian, ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya pada pemangku jabatan

supervisor ke atas.

PT XYZ menggunakan pendekatan balance scorecard dalam melakukan

perencanaan strategiknya dan menerapkan manajemen SDM berbasis kompetensi

sebagai langkah awal transformasi perusahaan dalam menerapkan pendekatan

human capital.

Ethanol yang merupakan produk utama PT XYZ adalah kelompok alkohol

yang sebetulnya juga dapat diproduksi dari bahan baku tanaman lainnya yang

mengandung pati seperti ubi jalar, jagung dan sagu. Ubi kayu, ubi jalar dan jagung

Page 3: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

57

merupakan tanaman pangan yang biasa ditanam rakyat hampir di seluruh wilayah

Indonesia, sehingga jenis tanaman tersebut merupakan tanaman yang potensial

untuk dipertimbangkan sebagai sumber bahan baku pembuatan bioethanol atau

gasohol. Sementara sagu relatif hanya ditemukan di Indonesia bagian timur.

Dari semua jenis tanaman tersebut, menurut Solihin (2009) ubi kayu

memang merupakan tanaman yang setiap hektarnya paling tinggi dapat

memproduksi ethanol. Selain itu pertimbangan pemakaian ubi kayu sebagai bahan

baku proses produksi bio-ethanol juga didasarkan pada pertimbangan ekonomi.

Pertimbangan keekonomian pengadaan bahan baku tersebut bukan saja meliputi

harga produksi tanaman sebagai bahan baku, tetapi juga meliputi biaya

pengelolaan tanaman, biaya produksi pengadaan bahan baku, dan biaya bahan

baku untuk memproduksi setiap liter ethanol. Secara umum ethanol/bio-ethanol

dapat digunakan sebagai bahan baku industri turunan alkohol, campuran untuk

miras, bahan dasar industri farmasi, campuran bahan bakar untuk kendaraan.

Pemanfaatan ethanol sangat beragam, tergantung pada perbedaan grade-

nya. Ethanol yang mempunyai grade 90-96,5% dapat digunakan pada industri,

sedangkan ethanol yang mempunyai grade 96-99,5% dapat digunakan sebagai

campuran untuk miras dan bahan dasar industri farmasi. Sementara itu ethanol

yang dimanfaatkan sebagai campuran bahan bakar untuk kendaraan harus betul-

betul kering dan anhydrous supaya tidak korosif. Dalam hal ini ethanol harus

mempunyai grade sebesar 99,5-100%. Perbedaan besarnya grade akan

berpengaruh terhadap proses konversi karbohidrat menjadi gula (glukosa) larut

air.

Selain dari bahan baku tanaman yang mengandung pati atau karbohidrat,

bio-ethanol dapat diproduksi juga dari bahan tanaman yang mengandung selulosa.

Namun dengan adanya lignin, proses penggulaannya menjadi lebih sulit, sehingga

pembuatan bio-ethanol dari selulosa tidak terlalu direkomendasikan.

Page 4: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

58

Identifikasi Sistem Identifikasi sistem dilakukan untuk menemukan determinan dari gaji pokok.

Alat bantu yang digunakan adalah Influencing Diagram. Dengan menggunakan

Influencing Diagram ini dapat digambarkan bahwa gaji pokok diperoleh dengan

menentukan terlebih dahulu nilai total yang dimiliki oleh seorang karyawan. Nilai

total tersebut diperoleh dari nilai jabatan (job value) dan person value sebagai

pemangku jabatan. Nilai jabatan ditentukan oleh model kompetensi jabatan dan

person value ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh pemangku jabatan.

Nilai toal kemudian dikonversi menjadi gaji pokok menggunakan faktor anggaran

yang ditetapkan oleh perusahaan. Adapun influencing diagram dimaksud dapat

dilihat pada Gambar 9 berikut :

Gambar 9. Influencing Diagram Sistem Penghitungan Gaji Pokok

Gaji Pokok

Job Value Person Value

Nilai Relatif Kompetensi

Model Kompetensi

Jabatan

Kompetensi Pemangku

Jabatan

Total Value

Page 5: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

59

Identifikasi Uraian Jabatan Jumlah jabatan yang dijadikan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah 20

(dua puluh) jabatan. Adapun ke 20 (dua puluh) jabatan tersebut yang uraian

jabatannya diidentifikasi adalah (1) General Manager, (2) Plant Manager, (3)

Supply Chain and By Product Manager, (4) Finance & Administration Manager,

(5) Feedstock Superintendent, (5) HSE Superintendent, (7) Maintenance

Superintendent, (8) Technology Superintendent, (9) Pengembangan Tanaman

Supervisor, (10) HR & GA Supervisor, (11) Public Relaton Supervisor, (12),

Process Supervisor, (13) Maintenance Planning & Control Supervisor, (14)

Mechanical Supervisor, (15) Electrical Supervisor, (16) Warehouse Supervisor,

(17) Process Engineering Supervisor, (18) Laboratory Supervisor, (19) Port

Panjang and Bay Product Supervisor dan (20) Utility Supervisor.

Jabatan-jabatan manajerial ini memiliki 25 (dua puluh lima) orang

pemangku jabatan, karena ada beberapa jabatan yang posisi pemangku jabatannya

lebih dari 1 (satu). Semua Jabatan tadi sudah dilengkapi dengan uraian jabatan,

yang menjelaskan dengan rinci tugas dan tanggung-jawab masing-masing jabatan,

berikut ukuran-ukuran keberhasilan kinerja yang diharapkan. Dengan demikian

uraian jabatan merupakan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini.

Adapun uraian jabatan lengkap keduapuluh jabatan manajerial yang ada di

PT XYZ dapat dilihat pada Lampiran 1.

Pemodelan Kompetensi Jabatan

Seperti yang sudah diuraikan pada bagian Metodologi Penelitian,

pemodelan kompetensi dapat dilakukan dengan beberapa metode, yakni metode

survey, behavior event interview (BEI), expert panel (panel ahli), expert system

(sistem pakar) dan observasi (pengamatan). Dengan pertimbangan cost-

effectiveness (efektivitas biaya), metode yang digunakan pada penelitian ini

adalah metode expert panel (panel ahli).

Adapun panel ahli yang dipilih dalam penelitian ini adalah Senior

Manager Sumberdaya Manusia dari sub-holding company, yang juga menjadi

Page 6: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

60

perancang organisasi untuk PT XYZ, General Manager PT XYZ yang mewakili

direksi sebagai pimpinan tertinggi operasional PT XYZ di lokasi pabrik, dan

seorang konsultan ahli organisasi yang sudah berpengalaman lebih dari 20 tahun

termasuk lebih dari 5 tahun di perusahaan berbasis agroindustri.

Pemodelan kompetensi jabatan dilakukan oleh panel ahli menggunakan

20 (dua puluh) kompetensi pembeda yang ditemukan oleh Spencer & Spencer,

yaitu orientasi berprestasi (achievement orientation), kepedulian terhadap

keteraturan (concern for order), inisiatif (initiative), pencarian informasi

(information seeking), pemahaman hubungan antar manusia (interpersonal

understanding), orientasi pada pelayanan pelanggan (customer service

orientation), dampak dan pengaruh (impact and influence), pemahaman

keorganisasian (organizational awareness), membangun jejaring (relationship

building), mengembangkan orang lain (developing others), pengarahan

(directiveness), kerjasama (teamwork and cooperation), kepemimpinan (team

leadership), pemikiran analitis (analytical thinking), pemikiran konseptual

(conceptual thinking), pengendalian diri (self-control), keyakinan diri (self-

confidence), fleksibilitas (flexibility), komitmen berorganisasi (organizational

commitment) dan pengembangan keahlian (expertise development).

Berikut ini akan diuraikan satu persatu jabatan yang dijadikan ruang lingkup

penelitian beserta model kompetensi jabatan yang dihasilkan oleh panel ahli :

1. General Manager

Jabatan General Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan

merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan perusahaan yang

mencakup seluruh kegiatan pengoperasian pabrik, termasuk di dalamnya

administrasi dan keuangan serta supply chain dan by product. Pemangku

jabatan harus menjamin kegiatan operasional pabrik berjalan sesuai dengan

kebijakan, prosedur dan persyaratan perundangan, keselamatan, kesehatan

dan lingkungan kerja, dalam rangka menghasilkan produk yang berkualitas

sesuai target dan tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab utama dari

jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun teknis

berkaitan dengan target-target perusahaan, (2) memonitor kegiatan

Page 7: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

61

perusahaan mencakup operasional pabrik, administrasi keuangan dan supply

chain, (3) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan

anggaran biaya operasional perusahaan untuk dilaksanakan sesuai dengan

rencana dan dan target yang telah ditentukan, (4) mengidentifikasi potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (5)

menjadi panutan dan memastikan kegiatan perusahaan berjalan sesuai dengan

rencana strategis dan operasional.

Uraian jabatan tersebut dijadikan acuan bagi panel ahli dalam memberikan

pendapatnya dalam merumuskan model kompetensi jabatan untuk jabatan

General Manager. Adapun hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan

ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut :

Tabel 3. Model kompetensi jabatan General Manager

No Kompetensi Level

1 Kepemimpinan 4 2 Pemahaman keorganisasian 5 3 Membangun jejaring 5 4 Pemikiran konseptual 3 5 Komitmen berorganisasi 5 6 Pengarahan 5 7 Mengembangkan orang lain 4 8 Kepedulian terhadap keteraturan 5 9 Dampak dan pengaruh 4

10 Orientasi pada prestasi 4

Dari Tabel 3 terlihat bahwa untuk jabatan General Manager diperoleh 10

(sepuluh) kompetensi sebagai model kompetensi jabatan. Adapun kompetensi

yang memiliki level terendah untuk jabatan ini adalah kompetensi Pemikiran

konseptual, yakni level 3 (tiga). Sedangkan level kompetensi tertinggi yang

dibutuhkan adalah kompetensi Pemahaman keorganisasian, Membangun jejaring,

Komitmen berorganisasi, Pengarahan dan Kepedulian terhadap keteraturan, yakni

level 5 (lima).

Page 8: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

62

2. Plant Manager

Jabatan Plant Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan

merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian pabrik yang

mencakup kegiatan operation, engineering dan maintenance serta menjamin

kegiatan operasional produksi yang sesuai dengan kebijakan, prosedur, dan

persyaratan perundangan keselamatan, kesehatan dan lingkungan kerja agar

pabrik dapat berjalan dengan lancar dan efisien untuk menghasilkan produk

yang berkualitas sesuai target dan tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab

utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun

teknis dan target-target produksi di plant serta mengelola limbah berdasarkan

strategi perusahaan, guna memastikan produksi ethanol yang optimal dan

berkelanjutan, (2) memonitor kegiatan operasional pabrik mencakup

operation, engineering dan maintenance agar mencapai target-target produksi

yang telah disusun, (3) memonitor perencanaan penggunaan material, mesin

dan sumber daya manusia dalam kegiatan operasional pabrik secara efektif

dan efisien, (4) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan

anggaran biaya operasional pabrik untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana

dan dan target yang telah ditentukan, (5) mengidentifikasi potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (6)

menjadi panutan dan memastikan kegiatan pengoperasian pabrik berjalan

sesuai aspek keselamatan kerja, mengukur kinerja HSEQ di departemen

produksi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja

dapat tercapai.

Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan Plant Manager

dapat dilihat pada Tabel 4 berikut :

Page 9: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

63

Tabel 4. Model kompetensi jabatan Plant Manager

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 3 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 3 Kepemimpinan 4 4 Orientasi pada prestasi 4 5 Komitmen berorganisasi 4 6 Pemahaman keorganisasian 4 7 Pemikiran konseptual 2 8 Pemikiran analistis 4 9 Mengembangkan orang lain 4 10 Kerjasama 4 11 Inisiatif 4

Dari Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Plant Manager

terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.

Adapun kompetensi yang memiliki level terendah untuk jabatan ini adalah

Pemikiran konseptual, yakni level 2 (dua). Sedangkan hampir semua kompetensi

lainnya dibutuhkan level 4 (empat) kecuali kompetensi Kepakaran, level 3 (tiga).

3. Supply Chain and By Product Manager

Jabatan Supply Chain and By Product Manager di PT XYZ memiliki

tujuan jabatan menyusun strategi, memonitor dan mengevaluasi ketersediaan

bahan baku dan pengiriman produk, guna memastikan kelancaran produksi

dan penjualan produk, yang memberi keuntungan optimal. Adapun tanggung

jawab utama dari jabatan ini adalah (1) menyusun strategi ketersediaan bahan

baku melalui kebun inti, kemitraan, maupun pembelian secara langsung untuk

memenuhi kebutuhan pabrik, (2) menyusun rencana kerja dan anggaran untuk

keperluan pemenuhan bahan baku dan pengiriman produk sesuai dengan

target produksi yang telah ditetapkan, (3) mengendalikan pelaksanaan

operasional penyediaan dan pembelian bahan baku, dan pengiriman produk

sehingga menunjang proses produksi, (4) memberikan solusi pendanaan yang

optimal untuk kebutuhan feedstock sehingga didapat nilai yang lebih

ekonomis dalam pengadaan singkong, (5) memonitor adanya hubungan kerja

Page 10: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

64

yang berkelanjutan dengan pihak-pihak yang terkait dengan penyediaan dan

pembelian bahan baku serta regulator, (6) mengidentifikasi potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (7)

menjadi panutan, serta memastikan kegiatan pengoperasian pabrik berjalan

sesuai aspek keselamatan kerja, mengukur kinerja HSEQ di departemen

produksi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja

dapat tercapai.

Adapun model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Supply Chain

and By Product Manager dapat dilihat pada Tabel 5 berikut :

Tabel 5. Model kompetensi jabatan Supply Chain and By Product Manager

No Kompetensi Level

1 Orientasi pada prestasi 4 2 Membangun jejaring 4 3 Komitmen berorganisasi 3 4 Kepemimpinan 4 5 Pemikiran konseptual 3 6 Pencarian informasi 4 7 Kepakaran 3 8 Kepedulian terhadap keteraturan 4 9 Inisiatif 4 10 Dampak dan pengaruh 3 11 Kerjasama 4 12 Mengembangkan orang lain 4 13 Pemikiran analistis 4 14 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 15 Pengendalian diri 4

Pada Tabel 5 terlihat bahwa jabatan Supply Chain and By Product

Manager memiliki jumlah kompetensi yang paling banyak diantara semua jabatan

manajerial yang ada, yakni 15 (lima belas). Semua kompetensi yang dibutuhkan

pada jabatan ini berkisar pada level 3 (tiga) dan 4 (empat).

Page 11: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

65

4. Finance & Administration Manager

Jabatan Finance & Administration Manager di perusahaan ini

memiliki tujuan merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan

sumberdaya keuangan dan manusia di perusahaan guna mendukung

kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Tanggung jawab utama dari

jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun operasional

yang berkaitan dengan sumberdaya keuangan, general affairs dan manusia

guna mendukung kegiatan operasional perusahaan, (2) menyusun rencana dan

mengontrol anggaran biaya modal dan anggaran biaya operasional

perusahaan untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana dan dan target yang

telah ditentukan, (3) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong

serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan

kompetensi dan kinerja bawahan dan (4) menjadi panutan dan memastikan

kegiatan keuangan dan administrasi perusahaan berjalan sesuai dengan

strategi dan rencana kerja yang telah ditetapkan.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Finance &

Administration Manager ditunjukkan pada Tabel 6 berikut :

Tabel 6. Model kompetensi jabatan Finance & Administration Manager

No Kompetensi Level

1 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2 Komitmen berorganisasi 4 3 Pemahaman keorganisasian 4 4 Kepakaran 3 5 Membangun jejaring 3 6 Pemikiran konseptual 3 7 Orientasi pada prestasi 4 8 Pemikiran analistis 4 9 Mengembangkan orang lain 4 10 Orientasi pada pelayanan pelanggan 4 11 Dampak dan pengaruh 3 12 Inisiatif 4

Dari Tabel 6 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Finance &

Administration Manager terdapat 12 (dua belas) kompetensi yang muncul sebagai

model kompetensi. Sama halnya dengan jabatan Supply Chain and By Product

Page 12: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

66

Manager, semua kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan ini berkisar pada level

3 (tiga) dan 4 (empat).

5. HSE Superintendent

Jabatan HSE Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan

mengarahkan dan memonitor, sistem dan program HSE yang mengacu pada

kebijakan korporasi untuk mengembangkan Sistem Manajemen HSEQ,

mengikuti strategi yang dimiliki oleh masing-masing bisnis unit, guna

mencapai tingkat ISRS yang optimal. Jabatan ini memiliki tanggung jawab

utama (1) mengkoordinasikan dan memonitor implementasi seluruh aspek

dan peraturan lingkungan keselamatan dan kesehatan kerja di dalam

organisasi guna mencegah dan menanggulangi terjadinya kebakaran,

peledakkan, kecelakaan, penyakit akibat kerja dan pencemaran lingkungan,

(2) mengarahkan dan mengkoordinasikan implementasi sistem manajemen

HSE dengan masing-masing penanggung jawab HSE di bisnis unit dan Tim

ISRS7 yang telah ditunjuk guna memastikan berjalannya 15 (lima belas) butir

proses manajemen yang sesuai standar dan terjadi peningkatan secara

berkesinambungan, (3) memonitor dan mengevaluasi hasil identifikasi resiko

atau sumber bahaya di perusahaan guna menghindari terjadinya kejadian yang

tidak diinginkan, (4) memastikan terdapatnya kegiatan kampanye K3 di setiap

bisnis unit agar terbangun budaya kerja aman atau safety first agar

menciptakan suasana kerja yang aman karyawan dan lingkungan, (5)

menyusun kebijakan HSEQ yang terkait dengan pembuatan prosedur HSE di

lapangan agar terkontrol dengan sistematis, (6) memonitor dan

mengkoordinasikan kepatutan perusahaan dalam beroperasi dengan sesuai

peraturan-peraturan yang berlaku di tingkat daerah, nasional, dan

internasional dan (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong

serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan

kompetensi dan kinerja bawahan.

Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan HSE

Superintendent dapat dilihat pada Tabel 7 berikut :

Page 13: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

67

Tabel 7. Model kompetensi jabatan HSE Superintendent

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 3 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 3 Orientasi pada prestasi 3 4 Pengarahan 4 5 Pemikiran konseptual 3 6 Komitmen berorganisasi 4 7 Dampak dan pengaruh 3 8 Inisiatif 4 9 Pemikiran analistis 3 10 Kerjasama 4 11 Pemahaman keorganisasian 3

Untuk jabatan HSE Superintendent terlihat pada tabel di atas bahwa

terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua

kompetensi yang muncul juga level-nya berkisar antara level 3 (tiga) dan 4

(empat).

6. Maintenance Superintendent

Jabatan Maintenance Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan

jabatan merencanakan dan mengendalikan kegiatan pemeliharaan kilang,

(preventive, predictive, dan breakdown) meliputi : alat-alat produksi dan

penunjang untuk mencapai kehandalan peralatan pabrik yang efektif dan

efisien serta berkualitas. Jabatan ini memiliki tanggung jawab untuk (1)

membuat rencana kerja dan anggaran di bagian maintenance agar

pemeliharaan peralatan produksi pabrik maupun penunjang berjalan sesuai

rencana, baik waktu maupun anggaran, (2) merencanakan dan mengkoordinir

pelaksanaan kegiatan pemeliharaan agar dapat memenuhi kebutuhan

operasional dan perawatan pabrik, (3) melakukan monitoring terhadap

kegiatan pemeliharaan peralatan pabrik serta modifikasi untuk meminimalisir

downtime yang tidak terencana, (4) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi,

mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar

meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (5) meninjau kegiatan di

Page 14: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

68

bagian pemeliharaan berjalan sesuai kebijakan dan prosedur keselamatan

kerja, meninjau kecelakaan atau insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan

agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Maintenance

Superintendent ditunjukkan pada Tabel 8 berikut :

Tabel 8. Model kompetensi jabatan Maintenance Superintendent

No Kompetensi Level

1 Pengarahan 2 2 Kepakaran 3 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 5 Pemikiran analistis 2 6 Dampak dan pengaruh 2 7 Orientasi pada prestasi 3 8 Pemikiran konseptual 2

Pada Tabel 8 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Maintenance

Superintendent terdapat 8 (delapan) kompetensi yang muncul sebagai model

kompetensi, yang semuanya berkisar pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).

7. Feedstock Superintendent

Jabatan Feedstock Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan

memastikan implementasi ketersediaan bahan baku dengan perencanaan dan

pengendalian yang baik secara kuantitas dan kualitas, untuk memenuhi

kebutuhan pabrik. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1)

menyusun perencanaan dan pengendalian pemanfaatan bahan baku kebun inti

sehingga sesuai dengan kebutuhan produksi, (2) memonitor dan mengevaluasi

kualitas bahan baku yang berasal dari masing-masing sumber bahan baku

sehingga dapat ditentukan strategi berikutnya, (3) mengindentifikasi

perkembangan tata niaga singkong berdasarkan analisa data di lapangan untuk

mengoptimalkan pengadaan feedstock, (4) menerapkan skema penyaluran dana

yang sesuai kepada pihak-pihak yang berkepentingan (petani, agen, mitra)

sehingga dapat dijalankan sesuai kebutuhan, (5) memastikan adanya hubungan

Page 15: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

69

kerja yang berkelanjutan dengan pihak-pihak (agen, mitra, lapak, supplier) yang

terkait dengan penyediaan dan pembelian bahan baku, (6) mengidentifikasi

potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching

dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (7)

menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian

feedstock/logistic, berpartisipasi jika diperlukan dalam permasalahan HSEQ,

dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan Feedstock

Superintendent dapat dilihat pada Tabel 9 berikut :

Tabel 9. Model kompetensi jabatan Feedstock Superintendent

No Kompetensi Level

1 Orientasi pada prestasi 3 2 Membangun jejaring 3 3 Kepakaran 3 4 Pencarian informasi 3 5 Pemikiran analistis 3 6 Fleksibilitas 3 7 Dampak dan pengaruh 2 8 Inisiatif 3 9 Kerjasama 3

Terlihat pada tabel di atas bahwa untuk jabatan Feedstock Superintendent

terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi, yang

hampir semuanya pada level 3 (tiga), kecuali kompetensi Dampak dan pengaruh,

yakni pada level 2 (dua).

8. Technology Superintendent

Jabatan Technology Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan

merencanakan dan mengendalikan operasional technical support meliputi

engineering, plant inspection, laboratorium dan kontrol material sehingga

pabrik dapat beroperasi dengan baik dengan tingkat reliabilitas yang optimal

dan efisien serta sesuai dengan aspek keselamatan, kesehatan, dan lingkungan.

Adapun tanggung jawab utama jabatan dari ini adalah (1) merencanakan

Page 16: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

70

program kerja dan anggaran biaya bagian technical (material, inspection,

engineering dan laboratorium) guna menunjang kelancaran operasional

pabrik, (2) merencanakan dan mengkoordinir kegiatan bagian technical agar

dapat menjamin operasional pabrik yang berkelanjutan, (3) mengevaluasi dan

mereview kinerja proses produksi dan memonitor kajian engineering untuk

menjaga kehandalan, serta meningkatkan efisiensi maupun produktivitas

pabrik, (4) mengeluarkan rekomendasi hasil dari monitoring dan evaluasi data

operasional sehingga peralatan dan proses produksi berjalan lancar

menghasilkan produk yang bermutu, (5) mengidentifikasi potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) meninjau

kegiatan di bagian technical berjalan sesuai kebijakan dan prosedur keselamatan

kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi dan melakukan tindakan agar

keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Technology

Superintendent ditunjukkan pada Tabel 10 berikut :

Tabel 10. Model Kompetensi Jabatan Technology Superintendent

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 3 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 3 Pemikiran konseptual 2 4 Pemikiran analistis 3 5 Dampak dan pengaruh 2 6 Orientasi pada prestasi 3 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 8 Kepemimpinan 3 9 Inisiatif 3 10 Pencarian informasi 3

Pada Tabel 10 terlihat bahwa untuk jabatan Technology Superintendent

terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua

kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan

3 (tiga).

Page 17: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

71

9. HR & GA Supervisor

Jabatan HR & GA Supervisor memiliki tujuan jabatan melakukan

pengaturan, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan operasional HR,

hubungan industrial dan pelayanan umum, sesuai peraturan dan kebutuhan

guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Adapun

tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan

anggaran kegiatan operasional HR dan pelayanan umum/GA sehingga tersedia

anggaran yang memadai sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan, (2)

mengontrol rencana kerja dan evaluasi pengeluaran biaya untuk kegiatan HR &

pelayanan umum guna memastikan efektifitas pemakaian anggaran, (3)

melaksanakan dan mengkoordinasi pelaksanaan kegiatan HR (rekrutmen,

pelatihan, penilaian kinerja, konseling, pemutusan hubungan kerja) sesuai

kebutuhan perusahaan guna kelancaran kegiatan operasional, (4) melakukan

koordinasi kegiatan industrial relation dengan instansi pemerintah dan penyedia

tenaga kerja/outsourcing serta koordinasi employee relation sesuai dengan

prosedur, dan peraturan perusahaan yang berlaku, (5) melakukan koordinasi dan

memonitor pelaksanaan kegiatan pelayanan umum (transportasi, fasilitas

perlengkapan kerja, konsumsi, kebersihan & mess) sesuai kebutuhan

perusahaan guna kelancaran kegiatan operasional, (6) menyusun prosedur kerja

untuk HR dan pelayananan umum/GA sesuai aturan perusahaan dan

memperbaharuinya apabila dibutuhkan agar dapat menjaga keteraturan kegiatan

operasional, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta

membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan

kompetensi dan kinerja bawahan, (8) memastikan kegiatan operasional berjalan

sesuai aspek HSE agar keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat

terpenuhi, serta menyiapkan laporan Lost Time Accident dan Penyakit Akibat

Kerja ke Depnaker.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan HR & GA

Supervisor ditunjukkan pada Tabel 11 berikut :

Page 18: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

72

Tabel 11. Model kompetensi jabatan HR & GA Supervisor

No Kompetensi Level

1 Pemahaman keorganisasian 2 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 3 Membangun jejaring 2 4 Pemikiran analistis 2 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 6 Kerjasama 2 7 Pengarahan 1 8 Kepercayaan diri 2 9 Kepakaran 1 10 Mengembangkan orang lain 2 11 Orientasi pada prestasi 2

Pada Tabel 11 terlihat bahwa untuk jabatan HR & GA Supervisor terdapat

11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Ada dua

kompetensi yang hanya dibutuhkan pada level 1 (satu), yakni Pengarahan dan

Kepakaran. Sedangkan hampir semua kompetensi lainnya dibutuhkan pada level 2

(dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

10. Public Relation Supervisor

Jabatan Public Relation Supervisor memiliki tujuan jabatan

melakukan koordinasi, menjalin komunikasi dan memastikan hubungan kerja

dengan stakeholder terkait (instansi pemerintah, masyarakat sekitar, organisasi

profesi, media massa, karyawan, corporate ) tercipta dengan baik dan harmonis,

guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Adapun

tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan

anggaran operasional kegiatan kehumasan, community development, dan

perizinan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, (2) mengontrol rencana kerja dan evaluasi pengeluaran biaya

untuk kegiatan kehumasan, community development & perijinan guna

memastikan efektifitas pemakaian anggaran, (3) mengevaluasi proposal

partisipasi dana/kegiatan dari pihak ketiga guna disesuaikan dengan anggaran

yang sudah ditetapkan dalam rangka menunjang/meningkatkan citra

Page 19: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

73

perusahaan, (4) memberikan informasi resmi mengenai kegiatan operasional

perusahaan ke Pihak III guna menjaga hubungan dan citra perusahaan, (5)

memonitor dan menindaklanjuti perizinan-perizinan operasional perusahaan

guna memastikan perusahaan memenuhi kewajiban sesuai dengan peraturan

yang berlaku, (6) menjalin dan menjaga komunikasi yang efektif dan lancar

dengan pihak ketiga (instansi pemerintah, masyarakat, organisasi kemasyarakat,

media) agar tercipta hubungan kerja yang harmonis dan kondusif, (7)

mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan

melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja

bawahan, (8) memastikan kegiatan operasional berjalan sesuai aspek HSE

agar keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat terpenuhi.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Public Relation

Supervisor ditunjukkan pada Tabel 12 berikut :

Tabel 12. Model kompetensi kabatan Public Relation Supervisor

No Kompetensi Level

1 Membangun jejaring 3 2 Pemahaman hubungan antar pribadi 3 3 Kepakaran 2 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 5 Pencarian informasi 2 6 Orientasi pada prestasi 2 7 Fleksibilitas 3 8 Kepercayaan diri 3 9 Kerjasama 3 10 Dampak dan pengaruh 3 11 Inisiatif 2

Pada Tabel 12 terlihat bahwa untuk jabatan Public Relation Supervisor

terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua

kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan

3 (tiga).

Page 20: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

74

11. Process Supervisor

Jabatan Process Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir dan

mengevaluasi engineering proses produksi dengan berdasarkan desain atau

modifikasi rancangan proses produksi, dengan memperhatikan aspek HSE guna

menjamin produksi yang optimal. Tanggung jawab utama jabatan ini adalah

(1) merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian

kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (2)

merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian

kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (3)

memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik

guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (4)

memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik

guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (5)

mengidentifikasi potensi , mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan

melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja

bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja,

menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar

keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Process Supervisor

ditunjukkan pada Tabel 13 berikut :

Tabel 13. Model Kompetensi Jabatan Process Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Pengarahan 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Orientasi pada prestasi 2 5 Kepemimpinan 2 6 Pemahaman keorganisasian 2 7 Pencarian informasi 2 8 Pemahaman hubungan antar pribadi 2

Page 21: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

75

Pada Tabel 13 terlihat bahwa untuk jabatan Process Supervisor terdapat 8

(delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi dan semuanya

berada pada level 2 (dua).

12. Utility Supervisor

Jabatan Utility Supervisor memiliki tujuan jabatan memonitor,

mengendalikan, dan mengkoordinir seluruh kegiatan operasi utilitas (termasuk

start-up, menjaga kondisi normal, shutdown plant) yang mencakup raw water

intake, water treatment plant, waste water treatment plant, compressor, boiler

dan steam turbine generator untuk memastikan tercapainya target produksi

secara efektif dan efisien. Tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1)

mengkoordinir dan mengawasi pengoperasian unit utilitas sehingga proses

produksi bisa berjalan dengan lancar dan terkendali, (2) memonitor data

historis operasi di unit utilitas serta menentukan tindaklanjut terhadap

penyimpangan yang terjadi untuk memenuhi standar parameter yang

diinginkan, target produksi, dan sesuai aturan standar baku mutu lingkungan, (3)

mengevaluasi kinerja/performance unit RWI, WTP, WWTP, Boiler dan STG

untuk memberikan usulan alternatif perbaikan serta modifikasi atas

penyimpangan yang terjadi, (4) melakukan pemecahan masalah

(troubleshooting) ketika timbul permasalahaan atau terjadi penyimpangan

selama beroperasinya peralatan di unit utilities agar mendapatkan solusi yang

tepat, cepat, dan aman, (5) memonitor ketersediaan bahan baku, chemical dan

bahan penunjang lainnya di seluruh unit utillity demi menjaga kontinuitas

operasional, (6) membuat laporan kerja shift supervisor agar dapat digunakan

sebagai data baik oleh keperluan supervisor shift selanjutnya maupun bagian

yang terkait, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta

membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan

kompetensi dan kinerja bawahan, (8) menerapkan kebijakan dan prosedur

keselamatan kerja di bagian operasi, menyelidiki kecelakaan/insiden yang

terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat

Page 22: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

76

tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Utility Supervisor

ditunjukkan pada Tabel 14 berikut :

Tabel 14. Model kompetensi jabatan Utility Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Kepemimpinan 2 5 Pengarahan 2 6 Kepedulian terhadap keteraturan 2 7 Pemahaman Keorganisasian 2 8 Kerjasama 2

Pada Tabel 14 terlihat bahwa untuk jabatan Utility Supervisor terdapat 8

(delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi dan juga semuanya

berada pada level 2 (dua).

13. Maintenance Planning & Control Supervisor

Jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor memiliki

tujuan jabatan membuat program dan memonitor jadwal pemeliharaan

peralatan di pabrik sesuai rencana dan kebutuhan secara sistematis, predictive

maupun preventive, agar kerusakan peralatan dapat diminimalisir dan

terkontrol dengan baik. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1)

mengevaluasi dan memonitor jumlah kerusakan dan kebutuhan pemeliharaan,

mengatur jadwal predictive maupun preventive, guna memastikan tersedia

program pemeliharaan yang terencana secara sistematis, (2) memonitor

maintenance order, mereview program dan jadwal pemeliharaan, dan

mengkoordinasikan kebutuhan di lapangan guna memenuhi rencana

operasional produksi, (3) memonitor penggunaan dan ketersediaan material,

serta biaya yang dikeluarkan sesuai kebutuhan pemeliharaan agar terkontrol

sesuai rencana, (4) mereview notifikasi, melakukan analisa data pemeliharaan

peralatan pabrik dengan RCM, dan membuat penjadwalan sesuai persediaan

Page 23: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

77

material agar program pemeliharaan dapat terlaksana dengan efektif, (5)

mengevaluasi kegiatan pemeliharaan dengan melakukan analisa penggunaan

material, man hour, waktu, dan biaya sesuai dengan program pemeliharaan

yang telah direncanakan guna membuat yang lebih baik dan efektif, (6)

mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan

melalui coaching dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja

bawahan, (7) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di

bagian technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan

tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Maintenance Planning

& Control Supervisor ditunjukkan pada Tabel 15 berikut :

Tabel 15. Model kompetensi jabatan Maintenance Planning & Control

Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Pemikiran analistis 2 3 Kepedulian terhadap keteraturan 3 4 Orientasi pada prestasi 2 5 Pengarahan 2 6 Orientasi pada pelayanan Pelanggan 2 7 Pencarian informasi 2 8 Kerjasama 2 9 Inisiatif 2

Pada Tabel 15 terlihat bahwa untuk jabatan Maintenance Planning &

Control Supervisor terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model

kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah

pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

14. Mechanical Supervisor

Jabatan Mechanical Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir,

memonitor dan mengevaluasi semua kegiatan pemeliharaan peralatan pabrik

(rotating, non rotating, workshop) baik preventive, predictive, breakdown dan

modifikasi agar peralatan pabrik selalu terjamin kehandalannya serta berjalan

sesuai dengan fungsinya dalam menunjang kelancaran proses produksi.

Page 24: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

78

Jabatan ini bertanggung jawab dalam (1) mengevaluasi kondisi peralatan

mechanical, rotating, dan non rotating (piping system, HE, Valve, tank, vessel

dll), sesuai program maupun kebutuhan, agar dapat beroperasi dengan baik

dan optimal, (2) memonitor dan menganalisa permintaan (maintenance order)

untuk peralatan mechanical sesuai program maupun kebutuhan, dan

mengkoordinir rencana dan kegiatan pemeliharaan guna menjamin peralatan

dapat beroperasi kembali dengan waktu singkat, (3) mengevaluasi kebutuhan

material peralatan mechanical untuk program pemeliharaan maupun sesuai

kebutuhan sehingga dapat dilakukan dengan tepat waktu, (4) mengevaluasi

dan mengkoordinir pelaksanaan program pemeliharaan untuk peralatan

mechanical, maupun kebutuhan perbaikan/modifikasi yang telah dilakukan

agar memastikan peralatan dapat berfungsi dengan baik sesuai permintaan

(maintenance order), (5) membuat laporan pekerjaan dan pencatatan data

sesuai maintenance order dalam sistem sebagai dokumen agar termonitor

penyelesaiannya, (6) mengatur dan melaksanakan kegiatan perbaikan

peralatan pada saat diluar jam kerja (call out) agar kerusakan dapat segera

diatasi, (7) memulai pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan untuk

melaksanakan pekerjaan secara aman, menghindari cara kerja dan sikap kerja

yang tidak aman, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan

kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Mechanical Supervisor

ditunjukkan pada Tabel 16 berikut :

Tabel 16. Model kompetensi jabatan Mechanical Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Pemikiran analistis 2 3 Orientasi pada prestasi 2 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 6 Pengarahan 3 7 Kerjasama 3 8 Inisiatif 2 9 Pencarian informasi 2

Page 25: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

79

Pada Tabel 16 terlihat bahwa untuk jabatan Mechanical Supervisor

terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua

kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan

3 (tiga).

15. Electrical Supervisor

Jabatan Electrical Supervisor memiliki tujuan jabatan merencanakan dan

mengkoordinir pemeliharaan peralatan Electrical, sesuai program (preventive

/predictive), maupun kebutuhan, agar peralatan pabrik berjalan sesuai jadwal

dan menunjang kelancaran produksi. Tanggung jawab utama dari jabatan ini

adalah (1) mengevaluasi kondisi peralatan elektrikal, sesuai program maupun

kebutuhan, agar dapat beroperasi dengan baik dan optimal, (2) memonitor dan

menganalisa permintaan (maintenance order) untuk peralatan elektrikal sesuai

program maupun kebutuhan, dan mengkoordinir rencana dan kegiatan

pemeliharaan guna menjamin peralatan dapat beroperasi kembali dengan waktu

singkat, (3) mengevaluasi kebutuhan material peralatan elektrikal untuk

program pemeliharaan maupun sesuai kebutuhan sehingga dapat dilakukan

dengan tepat waktu, (4) mengevaluasi pelaksanaan program pemeliharaan untuk

peralatan elektrikal, maupun kebutuhan perbaikan/modifikasi yang telah

dilakukan agar memastikan peralatan dapat berfungsi dengan baik sesuai

permintaan (maintenance order), (5) memonitor dan mengevaluasi progres

permintaan (maintenance order) untuk peralatan elektrikal, mereview laporan

kerja sehingga dapat digunakan sebagai data pemeliharaan yang handal, (6)

mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan

melalui coaching dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja

bawahan, (7) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian

technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan

agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Page 26: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

80

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Electrical Supervisor

ditunjukkan pada Tabel 17 berikut :

Tabel 17. Model kompetensi jabatan Electrical Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 5 Pengarahan 2 6 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 7 Pencarian informasi 2 8 Kerjasama 2 9 Inisiatif 2

Pada Tabel 17 terlihat bahwa untuk jabatan Electrical Supervisor terdapat

9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua

kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali

Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

16. Warehouse Supervisor

Jabatan Warehouse Supervisor memiliki tujuan jabatan memonitor dan

mengkoordinir kegiatan penerimaan, penyimpanan dan pendistribusian stock

material, consumable material dan bahan penunjang proses produksi sehingga

tersedia barang stok yang akurat untuk perencanaan produksi. Tanggung jawab

utama dari jabatan ini adalah (1) memonitor dan mengkoordinir ketersediaan

kebutuhan stock material dan bahan penunjang, sesuai perencanaan, guna

kelancaran proses produksi, (2) memonitor dan memastikan distribusi dan

penyimpanan stok material dan bahan penunjang sesuai dengan dengan

kebutuhan produksi dan terjaga kondisinya, (3) memonitor dan memastikan

penerapan MSDS (Material Safety Data Sheet) maupun COA (Certificate of

Analysis) dalam kegiatan penerimaan, distribusi, dan penyimpanan stock

material dan bahan penunjang untuk menghindari resiko yang mengakibatkan

Page 27: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

81

kerugian dan keterlambatan, (4) mengendalikan dan mengawasi tingkat stock

minimum dan maksimum guna menjaga kelancaran proses produksi, (5)

mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan

melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja

bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian

technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan

tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Warehouse Supervisor

ditunjukkan pada Tabel 18 berikut :

Tabel 18. Model kompetensi jabatan Warehouse Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepedulian terhadap keteraturan 3 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran analistis 2 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 5 Kerjasama 2 6 Kepakaran 2 7 Pengarahan 2 8 Inisiatif 2 9 Pencarian informasi 2 10 Membangun jejaring 5

Pada Tabel 18 terlihat bahwa untuk jabatan Warehouse Supervisor

terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.

Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada

level 2 (dua), kecuali untuk Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga) dan

Membangun jejaring level 5 (lima).

17. Process Engineering Supervisor

Jabatan Process Engineering Supervisor memiliki tujuan jabatan

mengkoordinir dan mengevaluasi engineering proses produksi dengan

berdasarkan desain atau modifikasi rancangan proses produksi, dengan

memperhatikan aspek HSE guna menjamin produksi yang optimal. Adapun

Page 28: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

82

tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) merencanakan, memonitor dan

mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi

guna menjamin kualitas proses produksi, (2) merencanakan, memonitor dan

mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi

guna menjamin kualitas proses produksi, (3) memberikan rekomendasi

engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi

proses produksi dengan efektif dan efisien, (4) memberikan rekomendasi

engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi

proses produksi dengan efektif dan efisien, (5) mengidentifikasi potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) menerapkan

kebijakan dan prosedur keselamatan kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang

terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat

tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Process Engineering

Supervisor ditunjukkan pada Tabel 19 berikut :

Tabel 19. Model kompetensi jabatan Process Engineering Supervisor

No Kompetensi Level

1 Pemikiran konseptual 2 2 Pemikiran analistis 3 3 Kepakaran 2 4 Pencarian informasi 3 5 Inisiatif 3

Pada Tabel 19 terlihat bahwa untuk jabatan Process Engineering

Supervisor terdapat 5 (lima) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.

Semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2

(dua) dan 3 (tiga).

Page 29: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

83

18. Laboratory Supervisor

Jabatan Laboratory Supervisor memiliki tujuan jabatan

mengkoordinir dan mengevaluasi terlaksananya kegiatan analisa produk dan

kontrol terhadap bahan baku material untuk main product dan by product

sehingga didapatkan mutu produk yang berkualitas dan limbah buang yang

sesuai dengan standar HSE. Tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1)

mengkoordinir dan memonitor kegiatan sampling, standarisasi dan validasi

reagent, serta kalibrasi peralatan laboratorium sesuai prosedur dan standar

sehingga menjamin standar kerja yang berkualitas, (2) merencanakan dan

mengkoordinir pelaksanaan penelitian dan uji analisa sesuai kebutuhan guna

meningkatkan efisiensi maupun produktivitas pabrik, (3) merencanakan dan

menyusun metode analisa yang akan digunakan sebagai pedoman dalam

pengujian bahan baku material, main product dan by product sehingga

menghasilkan produk yang sesuai standar mutu, (4) memonitor dan

memastikan spesifikasi material, chemicals dan equipment tersedia sesuai

dengan rencana dan anggaran yang telah ditetapkan, (5) mengidentifikasi

potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching

dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6)

menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian laboratorium,

menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar

keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Laboratory Supervisor

ditunjukkan pada Tabel 20 berikut :

Tabel 20. Model kompetensi jabatan Laboratory Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 3 Pemikiran analistis 2 4 Orientasi pada prestasi 2 5 Inisiatif 2 6 Pencarian informasi 2 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 8 Pengarahan 2 9 Kerjasama 2

Page 30: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

84

Pada Tabel 20 terlihat bahwa untuk jabatan Laboratory Supervisor

terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi.

Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2

(dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

19. Pengembangan Tanaman Supervisor

Jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor memiliki tujuan

jabatan melaksanakan dan mengendalikan kegiatan penyediaan bahan baku

melalui pembelian, hubungan kemitraan, serta bongkar muat bahan baku dan

material penunjang produksi sesuai kebutuhan produksi. Tanggung jawab

jabatan dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan pembelian bahan

baku serta biaya operasional bagian feedstock untuk memastikan kegiatan

feedstock dilaksanakan sesuai target produksi yang ditetapkan, (2)

mengkoordinir dan memastikan penyediaan (kebun inti) dan pembelian (agen,

kemitraan, umum) bahan baku dilaksanakan dengan akurat sesuai dengan

strategi yang ditetapkan, (3) melaksanakan dan mengontrol proses penyediaan

dan pembelian bahan baku agar memenuhi standar mutu yang baik sehingga

berjalan sesuai aturan-aturan yang berlaku, (4) membuat analisa supply trend

bahan baku berdasarkan data musiman dengan lengkap dan akurat untuk analisa

tata niaga, (5) menyusun program penyaluran dana kepada supplier yang

terjadwal sesuai kebutuhan dan perencanaan feedstock, (6) membina

hubungan dengan pemasok agar dapat diterima jumlah cassava yang memadai

dan sesuai dengan jadwal yang direncanakan, (7) mengidentifikasi potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8)

menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian feedstock,

berpartisipasi jika diperlukan dalam permasalahan HSEQ, dan melakukan

tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Pengembangan

Tanaman Supervisor ditunjukkan pada Tabel 21 berikut :

Page 31: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

85

Tabel 21. Model kompetensi jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor

No Kompetensi Level

1 Kepakaran 2 2 Orientasi pada prestasi 2 3 Pemikiran Analistis 2 4 Inisiatif 2 5 Pengarahan 2 6 Kerjasama 2 7 Kepedulian terhadap keteraturan 3

Pada Tabel 21 terlihat bahwa untuk jabatan Pengembangan Tanaman

Supervisor terdapat 7 (stujuh) kompetensi yang muncul sebagai model

kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah

pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

20. Port Panjang & Bay Product Supervisor

Jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor memiliki tujuan

jabatan melaksanakan dan mengendalikan kegiatan penyediaan bahan baku

melalui pembelian, hubungan kemitraan, serta bongkar muat bahan baku dan

material penunjang produksi sesuai kebutuhan produksi. Adapun tanggung

jawab utama jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan pembelian

bahan baku serta biaya operasional bagian feedstock untuk memastikan

kegiatan feedstock dilaksanakan sesuai target produksi yang ditetapkan, (2)

mengkoordinir dan memastikan penyediaan (kebun inti) dan pembelian (agen,

kemitraan, umum) bahan baku dilaksanakan dengan akurat sesuai dengan

strategi yang ditetapkan, (3) melaksanakan dan mengontrol proses penyediaan

dan pembelian bahan baku agar memenuhi standar mutu yang baik sehingga

berjalan sesuai aturan-aturan yang berlaku, (4) membuat analisa supply trend

bahan baku berdasarkan data musiman dengan lengkap dan akurat untuk analisa

tata niaga, (5) menyusun program penyaluran dana kepada supplier yang

terjadwal sesuai kebutuhan dan perencanaan feedstock, (6) membina

hubungan dengan pemasok agar dapat diterima jumlah cassava yang memadai

dan sesuai dengan jadwal yang direncanakan, (7) mengidentifikasi potensi,

Page 32: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

86

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan

mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8)

menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian technical,

menyelidiki kecelakaa/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar

keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Port Panjang & Bay

Product Supervisor ditunjukkan pada Tabel 22 berikut :

Tabel 22. Model kompetensi jabatan Port Panjang & Bay Product

Supervisor

No Kompetensi Level

1 Orientasi pada prestasi 2 2 Kepedulian terhadap keteraturan 2 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 4 Kerjasama 2 5 Pemikiran analistis 2 6 Kepakaran 2 7 Membangun jejaring 2 8 Kepemimpinan 1 9 Inisiatif 2 10 Kepercayaan diri 3

Pada Tabel 22 terlihat bahwa untuk jabatan Port Panjang & Bay Product

Supervisor terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model

kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah

pada level 2 (dua), kecuali Kepemimpinan level 1 (satu) dan Kepercayaan diri

level 3 (tiga).

Dari 20 (dua puluh) model kompetensi jabatan yang dihasilkan terlihat

bahwa jumlah kompetensi yang muncul pada masing-masing jabatan berkisar

antara 5 (lima) sampai dengan 15 (lima belas) kompetensi. Jumlah yang paling

sedikit muncul pada jabatan Process Engineering Supervisor, sedangkan jumlah

kompetensi yang paling banyak muncul pada jabatan Supply Chain and By

Product Manager.

Hampir pada semua jabatan, kompetensi kepakaran (expertise) muncul

dalam model kompetensinya, kecuali untuk jabatan General Manager. Hal ini

Page 33: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

87

diduga disebabkan karena jabatan General Manager diharapkan lebih banyak

memainkan peran kepemimpinan dibandingkan peran teknikal. Temuan ini juga

sejalan dengan temuan Spencer & Spencer (1993), yang menyebutkan bahwa pada

jabatan senior manajemen, kompetensi kepakaran sudah tidak disebutkan lagi

dalam model kompetensi, karena diasumsikan sudah dilewati oleh pemangku

jabatan sebelum dia berada pada posisi tersebut.

Adapun kompetensi inti (core competency) manajerial yang ditemukan

pada PT XYZ ada 7 (tujuh), yakni orientasi pada prestasi, kepedulian terhadap

keteraturan, dampak dan pengaruh, pemahaman keorganisasian, pengarahan,

pemikiran konseptual dan komitmen terhadap organisasi. Kompetensi inti

manajerial adalah kompetensi yang muncul pada semua jabatan manajerial yang

diteliti. Temuan ini sesuai juga dengan model kompetensi generik yang ditemukan

oleh Spencer & Spencer (1993) untuk jabatan senior manajemen.

Penghitungan Nilai Relatif Kompetensi

Seperti yang disampaikan pada bagian Metodologi Penelitian, proses

penghitungan nilai relatif kompetensi bertujuan untuk menentukan nilai masing-

masing kompetensi dikaitkan dengan kebutuhan PT XYZ dalam melaksanakan

strategi bisnisnya. Dalam penelitian ini penentuan nilai relatif kompetensi untuk

kebutuhan PT XYZ dilakukan dengan metode pair wise comparison

(perbandingan berpasangan) menggunakan skala AHP. Adapun rater (ahli) yang

dipilih adalah Senior Manager SDM sub-holding, yang dianggap sebagai pihak

yang paling berkepentingan dan netral, mewakili manajemen perusahaan. Dalam

melakukan perannya, rater berdiskusi dengan Direksi dan General Manager

perusahaan.

Adapun tabel nilai kompetensi diperoleh dengan Consistency Ratio 0.0698

sebagai berikut :

Page 34: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

88

Tabel 23. Nilai Relatif Kompetensi di PT XYZ

No Kompetensi Nilai Relatif

1 Kepakaran 0.1260 2 Orientasi pada prestasi 0.0910 3 Kepemimpinan 0.0738 4 Pengarahan 0.0728 5 Pemikiran analistis 0.0717 6 Mengembangkan orang lain 0.0711 7 Komitmen berorganisasi 0.0692 8 Dampak dan pengaruh 0.0662 9 Pemahaman keorganisasian 0.0546

10 Kepedulian terhadap keteraturan 0.0420 11 Kerjasama 0.0383 12 Inisiatif 0.0369 13 Orientasi pada pelayanan pelanggan 0.0330 14 Pemahaman hubungan antar pribadi 0.0292 15 Membangun jejaring 0.0287 16 Pencarian informasi 0.0235 17 Pengendalian diri 0.0212 18 Kepercayaan diri 0.0180 19 Pemikiran konseptual 0.0166 20 Fleksibilitas 0.0164

Consistensi Ratio yang lebih kecil dari 0.1 menunjukkan bahwa pendapat

yang diberikan oleh rater adalah konsisten.

Setelah nilai relatif kompetensi diperoleh, nilai masing-masing kompetensi

tersebut kemudian didistribusikan pada level 1 (satu) sampai dengan 5 (lima),

sesuai dengan hasil FGD dengan formula eksponensial sebagai berikut :

dimana :

= nilai suatu kompetensi pada level ke- = bobot masing-masing kompetensi = bilangan eksponensial natural = level kompetensi sesuai kamus kompetensi

Page 35: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

89

Adapun distribusi nilai kompetensi berdasarkan level ini kemudian

dituangkan ke dalam Tabel 24 berikut :

Tabel 24. Nilai kompetensi berdasarkan level

No. Kompetensi Level

1 2 3 4 5 1 Kepakaran 0.3425 0.9310 2.5308 6.8794 18.7001 2 Orientasi pada prestasi 0.2474 0.6724 1.8278 4.9684 13.5056 3 Kepemimpinan 0.2006 0.5453 1.4823 4.0293 10.9529 4 Pengarahan 0.1979 0.5379 1.4622 3.9747 10.8045 5 Pemikiran analistis 0.1949 0.5298 1.4401 3.9147 10.6412 6 Mengembangkan orang lain 0.1933 0.5254 1.4281 3.8819 10.5522 7 Komitmen berorganisasi 0.1881 0.5113 1.3899 3.7782 10.2702 8 Dampak dan pengaruh 0.1800 0.4892 1.3297 3.6144 9.8250 9 Pemahaman keorganisasian 0.1484 0.4034 1.0967 2.9811 8.1034

10 Kepedulian terhadap keteraturan 0.1142 0.3103 0.8436 2.2931 6.2334 11 Kerjasama 0.1041 0.2830 0.7693 2.0911 5.6842 12 Inisiatif 0.1003 0.2727 0.7412 2.0147 5.4764 13 Orientasi pada pelayanan pelanggan 0.0897 0.2438 0.6628 1.8017 4.8976 14 Pemahaman hubungan antar pribadi 0.0794 0.2158 0.5865 1.5943 4.3337 15 Membangun jejaring 0.0780 0.2121 0.5765 1.5670 4.2595 16 Pencarian informasi 0.0639 0.1736 0.4720 1.2831 3.4877 17 Pengendalian diri 0.0576 0.1566 0.4258 1.1575 3.1464 18 Kepercayaan diri 0.0489 0.1330 0.3615 0.9828 2.6714 19 Pemikiran konseptual 0.0451 0.1227 0.3334 0.9063 2.4637 20 Fleksibilitas 0.0446 0.1212 0.3294 0.8954 2.4340

Dari tabel di atas terlihat bahwa kepakaran merupakan kompetensi yang

paling bernilai bagi perusahaan PT XYZ, diikuti oleh kompetensi orientasi

prestasi dan kepemimpinan pada peringkat 2 (dua) dan 3 (tiga).

Page 36: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

90

Penghitungan Job Value

Perhitungan Job Value dilakukan dengan menjumlahkan semua nilai

kompetensi sesuai dengan model kompetensi jabatan dengan formula :

Vj

=

Dimana :

Vj

= nilai kompetensi ke-i sesuai model kompetensi

= Job Value

= jumlah kompetensi pada model kompetensi jabatan

Diagram input-output penghitungan Job Value dapat dilihat pada Gambar

6 berikut ini :

Gambar 10. Diagram Input-Output Penghitungan Job Value

Adapun penghitungan job value untuk jabatan General Manager

menggunakan Tabel 3 dan Tabel 24 ditunjukkan pada Tabel 25 berikut :

Model Kompetensi Jabatan

Nilai Relatif Kompetensi

Penghitungan Job Value Vj =

Job Value (Nilai Jabatan)

Page 37: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

91

Tabel 25. Job Value untuk jabatan General Manager

No Kompetensi Level Value 1 Kepemimpinan 4 4.0293 2 Pemahaman keorganisasian 5 8.1034 3 Membangun jejaring 5 4.2595 4 Pemikiran konseptual 3 0.3334 5 Komitmen berorganisasi 5 10.2702 6 Pengarahan 5 10.8045 7 Mengembangkan orang lain 4 3.8819 8 Kepedulian terhadap keteraturan 5 6.2334 9 Dampak dan pengaruh 4 3.6144

10 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 Job Value 56.4984

Dari Tabel 25 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan General Manager diberikan oleh kompetensi Pengarahan dan Komitmen

berorganisasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada

jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Plant Manager dapat dilihat

pada Tabel 26 berikut :

Tabel 26. Job Value untuk jabatan Plant Manager

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 3 Kepemimpinan 4 4.0293 4 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 5 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 6 Pemahaman keorganisasian 4 2.9811 7 Pemikiran konseptual 2 0.1227 8 Pemikiran analistis 4 3.9147 9 Mengembangkan orang lain 4 3.8819

10 Kerjasama 4 2.0911 11 Inisiatif 4 2.0147

Job Value 32.606

Dari Tabel 26 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Plant Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan

Page 38: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

92

Kepemimpinan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada

jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.

Perhitungan job value untuk jabatan Supply Chain and By Product

Manager dapat dilihat pada Tabel 27 berikut :

Tabel 27. Job Value untuk jabatan Supply Chain and By Product Manager

No Kompetensi Level Value 1 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 2 Membangun jejaring 4 1.5670 3 Komitmen berorganisasi 3 1.3899 4 Kepemimpinan 4 4.0293 5 Pemikiran konseptual 3 0.3334 6 Pencarian informasi 4 1.2831 7 Kepakaran 3 2.5308 8 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 9 Inisiatif 4 2.0147

10 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 11 Kerjasama 4 2.0911 12 Mengembangkan orang lain 4 3.8819 13 Pemikiran analistis 4 3.9147 14 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 15 Pengendalian diri 4 1.1575

Job Value 33.4474

Dari Tabel 27 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Supply Chain and By Product Manager diberikan oleh kompetensi

Orientasi pada prestasi dan Kepemimpinan. Sedangkan kompetensi yang

memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan

pelanggan dan Pemikiran konseptual.

Perhitungan job value untuk jabatan Finance & Administration Manager

dapat dilihat pada Tabel 28 berikut :

Page 39: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

93

Tabel 28. Job Value untuk jabatan Finance & Administration Manager

No Kompetensi Level Value 1 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 2 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 3 Pemahaman keorganisasian 4 2.9811 4 Kepakaran 3 2.5308 5 Membangun jejaring 3 0.5765 6 Pemikiran konseptual 3 0.3334 7 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 8 Pemikiran analistis 4 3.9147 9 Mengembangkan orang lain 4 3.8819

10 Orientasi pada pelayanan pelanggan 4 1.8017 11 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 12 Inisiatif 4 2.0147

Job Value 30.4042

Dari Tabel 28 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Finance & Administration Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi

pada prestasi dan Pemikiran analistis. Sedangkan kompetensi yang memberikan

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun jejaring dan Pemikiran

konseptual.

Perhitungan job value untuk jabatan HSE Superintendent dapat dilihat

pada Tabel 29 berikut :

Tabel 29. Job Value untuk jabatan HSE Superintendent

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 3 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 4 Pengarahan 4 3.9747 5 Pemikiran konseptual 3 0.3334 6 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 7 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 8 Inisiatif 4 2.0147 9 Pemikiran analistis 3 1.4401

10 Kerjasama 4 2.0911 11 Pemahaman keorganisasian 3 1.0967

Job Value 22.7103

Page 40: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

94

Dari Tabel 29 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan HSE Superintendent diberikan oleh kompetensi Pengarahan dan

Komitmen berorganisasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi

terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.

Perhitungan job value untuk jabatan Maintenance Superintendent dapat

dilihat pada Tabel 30 berikut :

Tabel 30. Job Value untuk jabatan Maintenance Superintendent

No Kompetensi Level Value 1 Pengarahan 2 0.5379 2 Kepakaran 3 2.5308 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 5 Pemikiran analistis 2 0.5298 6 Dampak dan pengaruh 2 0.4892 7 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 8 Pemikiran konseptual 2 0.1227

Job Value 7.5446

Dari Tabel 30 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Maintenance Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi

terhadap prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Feedstock Superintendent

dapat dilihat pada Tabel 31 berikut :

Page 41: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

95

Tabel 31. Job Value untuk jabatan Feedstock Superintendent

No Kompetensi Level Value 1 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 2 Membangun jejaring 3 0.5765 3 Kepakaran 3 2.5308 4 Pencarian informasi 3 0.4720 5 Pemikiran analistis 3 1.4401 6 Fleksibilitas 3 0.3294 7 Dampak dan pengaruh 2 0.4892 8 Inisiatif 3 0.7412 9 Kerjasama 3 0.7693

Job Value 9.1763

Dari Tabel 30 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Feedstock Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi pada

prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi

terkecil pada jabatan ini adalah Fleksibilitas dan Pencarian Informasi.

Perhitungan job value untuk jabatan Technology Superintendent dapat

dilihat pada Tabel 32 berikut :

Tabel 32. Job Value untuk jabatan Technology Superintendent

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 3 Pemikiran konseptual 2 0.1227 4 Pemikiran analistis 3 1.4401 5 Dampak dan pengaruh 2 0.4892 6 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 8 Kepemimpinan 3 1.4823 9 Inisiatif 3 0.7412

10 Pencarian informasi 3 0.4720 Job Value 10.1935

Dari Tabel 32 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Technology Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi pada

prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi

Page 42: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

96

terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan dan

Pemikiran konseptual.

Perhitungan job value untuk jabatan HR & GA Supervisor dapat dilihat

pada Tabel 33 berikut :

Tabel 33. Job Value untuk jabatan HR & GA Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Pemahaman Keorganisasian 2 0.4034 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 1.8278 3 Membangun Jejaring 2 0.2121 4 Pemikiran analistis 2 0.5298 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 6 Kerjasama 2 0.2830 7 Pengarahan 1 0.1979 8 Kepercayaan diri 2 0.1330 9 Kepakaran 1 0.3425

10 Mengembangkan orang lain 2 0.5254 11 Orientasi pada prestasi 2 0.6724

Job Value 5.3771

Dari Tabel 33 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan HR & GA Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepedulian terhadap

keteraturan dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kepercayaan diri.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Public Relation Supervisor

dapat dilihat pada Tabel 34 berikut :

Page 43: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

97

Tabel 34. Job Value untuk jabatan Public Relation Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Membangun jejaring 3 0.5765 2 Pemahaman hubungan antar pribadi 3 0.5865 3 Kepakaran 2 0.9310 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 5 Pencarian informasi 2 0.1736 6 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 7 Fleksibilitas 3 0.3294 8 Kepercayaan diri 3 0.3615 9 Kerjasama 3 0.7693

10 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 11 Inisiatif 2 0.2727

Job Value 6.6654

Dari Tabel 34 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Public Relation Supervisor diberikan oleh kompetensi Dampak dan

pengaruh dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi

terkecil pada jabatan ini adalah Pencarian informasi dan Inisiatif.

Perhitungan job value untuk jabatan Process Supervisor dapat dilihat pada

Tabel 35 berikut :

Tabel 35. Job Value untuk jabatan Process Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Pengarahan 2 0.5379 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 5 Kepemimpinan 2 0.5453 6 Pemahaman keorganisasian 2 0.4034 7 Pencarian informasi 2 0.1736 8 Pemahaman hubungan antar pribadi 2 0.2158

Job Value 4.0092

Dari Tabel 35 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Process Supervisor diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan

Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada

jabatan ini adalah Pemahaman hubungan antar pribadi dan Pencarian Informasi.

Page 44: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

98

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Utility Supervisor dapat

dilihat pada Tabel 36 berikut :

Tabel 36. Job Value untuk jabatan Utility Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Kepemimpinan 2 0.5453 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Kepedulian terhadap keteraturan 2 0.3103 7 Pemahaman keorganisasian 2 0.4034 8 Kerjasama 2 0.2830

Job Value 4.2131

Dari Tabel 36 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Utility Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Orientasi

pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada

jabatan ini adalah Kepedulian terhadap keteraturan dan Kerjasama.

Perhitungan job value untuk jabatan Maintenance Planning & Control

Supervisor dapat dilihat pada Tabel 37 berikut :

Tabel 37. Job Value untuk Jabatan Maintenance Planning & Control

Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Pemikiran analistis 2 0.5298 3 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 4 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 7 Pencarian informasi 2 0.1736 8 Kerjasama 2 0.2830 9 Inisiatif 2 0.2727

Job Value 4.4878

Page 45: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

99

Dari Tabel 37 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor diberikan oleh kompetensi

Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang

memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan

pelanggan dan Pencarian Informasi.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Mechanical Supervisor dapat

dilihat pada Tabel 38 berikut :

Tabel 38. Job Value untuk jabatan Mechanical Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Pemikiran analistis 2 0.5298 3 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 6 Pengarahan 3 1.4622 7 Kerjasama 3 0.7693 8 Inisiatif 2 0.2727 9 Pencarian informasi 2 0.1736

Job Value 6.3174

Dari Tabel 38 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Mechanical Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan

Pengarahan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada

jabatan ini adalah Inisiatif dan Pencarian Informasi.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Electrical Supervisor

dapat dilihat pada Tabel 39 berikut :

Page 46: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

100

Tabel 39. Job Value untuk jabatan Electrical Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 7 Pencarian informasi 2 0.1736 8 Kerjasama 2 0.2830 9 Inisiatif 2 0.2727

Job Value 4.4878

Dari Tabel 39 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Electrical Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan

Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pencarian Informasi.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Warehouse Supervisor dapat

dilihat pada Tabel 40 berikut :

Tabel 40. Job Value untuk jabatan Warehouse Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 5 Kerjasama 2 0.2830 6 Kepakaran 2 0.9310 7 Pengarahan 2 0.5379 8 Inisiatif 2 0.2727 9 Pencarian informasi 2 0.1736

10 Membangun jejaring 5 0.2121 Job Value 4.6999

Dari Tabel 40 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Warehouse Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan

Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan

Page 47: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

101

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun jejaring dan Pencarian

informasi.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Process Engineering

Supervisor dapat dilihat pada Tabel 41 berikut :

Tabel 41. Job Value untuk jabatan Process Engineering Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Pemikiran Konseptual 2 0.2121 2 Pemikiran Analistis 3 1.4401 3 Kepakaran 2 0.9310 4 Pencarian Informasi 3 0.4720 5 Inisiatif 3 0.7412

Job Value 3.7964

Dari Tabel 41 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Process Engineering Supervisor diberikan oleh kompetensi Pemikiran

Analistis dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi

terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Laboratory Supervisor dapat

dilihat pada Tabel 42 berikut :

Tabel 42. Job Value untuk jabatan Laboratory Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 2 0.9310 2 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 5 Inisiatif 2 0.2727 6 Pencarian informasi 2 0.1736 7 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 8 Pengarahan 2 0.5379 9 Kerjasama 2 0.2830

Job Value 4.4878

Dari Tabel 42 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Laboratory Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan

Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan

Page 48: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

102

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan

dan Pencarian informasi.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Pengembangan Tanaman

Supervisor dapat dilihat pada Tabel 43 berikut :

Tabel 43. Job Value untuk jabatan pengembangan Tanaman Supervisor

Dari Tabel 43 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor diberikan oleh kompetensi

Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang

memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kerjasama dan Inisiatif.

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Port Panjang & Bay Product

Supervisor dapat dilihat pada Tabel 44 berikut :

Tabel 44. Job Value untuk Jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor

No Kompetensi Level Value

1 Kepakaran 2 0.9310 2 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 3 Pemikiran analistis 2 0.5298 4 Inisiatif 2 0.2727 5 Pengarahan 2 0.5379 6 Kerjasama 2 0.2830 7 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436

Job Value 4.0704

No Kompetensi Level Value 1 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 2 Kepedulian terhadap keteraturan 2 0.3103 3 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 4 Kerjasama 2 0.2830 5 Pemikiran analistis 2 0.5298 6 Kepakaran 2 0.9310 7 Membangun jejaring 2 0.2121 8 Kepemimpinan 1 0.2006 9 Inisiatif 2 0.2727

10 Kepercayaan diri 3 0.3615 Job Value 4.0172

Page 49: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

103

Dari Tabel 44 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value

jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor diberikan oleh kompetensi

Kepakaran dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun Jejaring dan

Kepemimpinan.

Adapun daftar job value (nilai jabatan) untuk semua jabatan manajerial

tersebut di atas bila diurutkan dari yang paling tinggi ke yang paling rendah dapat

dilihat pada Tabel 45 berikut :

Tabel 45. Daftar Job Value jabatan manajerial PT XYZ

No Jabatan Job Value

1 General Manager 56.4984

2 Supply Chain and By Product Manager 33.4474

3 Plant Manager 32.606

4 Finance & Administration Manager 30.4042

5 HSE Superintendent 22.7103

6 Technology Superintendent 10.1935

7 Feedstock Superintendent 9.1763

8 Maintenance Superintendent 7.5446

9 Public Relation Supervisor 6.6654

10 Mechanical Supervisor 6.3174

11 HR & GA Supervisor 5.3711

12 Warehouse Supervisor 4.6999

13 Maintenance Planning & Control Supervisor 4.4878

14 Electrical Supervisor 4.4878

15 Laboratory Supervisor 4.4878

16 Utility Supervisor 4.2131

17 Pengembangan Tanaman Supervisor 4.0704

18 Port Panjang & Bay Product Supervisor 4.0172

19 Process Supervisor 4.0092

20 Process Engineering Supervisor 3.7964

Page 50: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

104

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jabatan General Manager memiliki

job value (nilai jabatan) yang paling tinggi, diikuti oleh Supply Chain & By

Product Manager dan Plant Manager. Sedangkan jabatan manajerial yang

memiliki job value (nilai jabatan) terendah adalah Process Engineering

Supervisor.

Penghitungan Person Value

Seperti yang diuraikan pada bagian Metodologi Penelitian, perhitungan

Person Value dilakukan dengan memasukkan hasil penilaian kompetensi individu

ke dalam nilai relatif kompetensi sesuai dengan model kompetensi jabatan

masing-masing, dengan formula :

VP

Dimana :

=

VP

= nilai kompetensi ke-i pemangku jabatan sesuai model kompetensi jabatan

= Person Value dari pemangku jabatan

= jumlah kompetensi sesuai model kompetensi jabatan

Dalam penelitian ini evaluasi kompetensi dilakukan pada 4 (empat) orang

pemangku jabatan sebagai sampel, yang mewakili masing-masing 1 (satu)

tingkatan manajerial berbeda, mulai dari general manager, manager,

superintendent dan supervisor. Adapun metode yang dilakukan adalah metode

referensi, dengan nara sumber adalah Senior Manager SDM dari perusahaan sub-

holding PT XYZ yang dalam memberikan pendapatnya juga berdiskusi dengan

General Manager PT XYZ. Perhitungan person value pada masing-masing

pemangku jabatan sesuai dengan model kompetensi jabatan masing-masing

ditunjukkan pada Tabel 46 sampai dengan Tabel 49. Dalam hal ini nama

pemangku jabatan disamarkan sebagai Mr X untuk jabatan General Manager, Mr

Y untuk jabatan Finance and Administration Manager, Mr Z untuk HSE

Page 51: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

105

Supertendent dan Mr A untuk HR and GA Supervisor. dengan asumsi MR X yang

menjadi pemangku jabatan General Manager memiliki kompetensi tertentu

ditunjukkan pada Tabel 46 berikut :

Tabel 46. Person Value Mr X sebagai General Manager

No Kompetensi Level Value 1 Kepemimpinan 3 1.4823 2 Pemahaman keorganisasian 4 2.9811 3 Membangun jejaring 4 1.5670 4 Pemikiran konseptual 4 0.9063 5 Komitmen berorganisasi 4 3.7782 6 Pengarahan 4 3.9747 7 Mengembangkan orang lain 3 3.8819 8 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 9 Dampak dan pengaruh 4 3.6144

10 Orientasi pada prestasi 4 4.9684 Person Value 29.4474

Dari Tabel 46 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value

Mr X sebagai General Manager diberikan oleh Orientasi pada prestasi dan

Pengarahan yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh

kompetensi Pemikiran konseptual.

Sementara itu pada Tabel 47 dapat dilihat perhitungan person value pada Mr

Y sebagai Finance & Administration Manager pada PT XYZ :

Page 52: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

106

Tabel 47. Person Value Mr Y sebagai Finance & Administration Manager

No Kompetensi Level Value 1 Kepedulian terhadap keteraturan 3 0.8436 2 Komitmen berorganisasi 3 1.3899 3 Pemahaman keorganisasian 3 1.0967 4 Kepakaran 3 2.5308 5 Membangun jejaring 3 0.5765 6 Pemikiran konseptual 3 0.3334 7 Orientasi pada prestasi 3 1.8278 8 Pemikiran analistis 4 3.9147 9 Mengembangkan orang lain 3 1.4281

10 Orientasi pada pelayanan pelanggan 3 0.6628 11 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 12 Inisiatif 3 0.7412

Person Value 16.6752

Dari Tabel 47 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value

Mr Y sebagai Finance & Administration Manager diberikan oleh kompetensi

Kepakaran dan Pemikiran analistis yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling

rendah diberikan oleh kompetensi Pemikiran Konseptual.

Sementara itu pada Tabel 48 dapat dilihat perhitungan person value pada Mr

Z sebagai HSE Superintendent pada PT XYZ :

Tabel 48. Person Value Mr Z sebagai HSE Superintendent

No Kompetensi Level Value 1 Kepakaran 3 2.5308 2 Kepedulian terhadap keteraturan 4 2.2931 3 Orientasi pada prestasi 2 0.6724 4 Pengarahan 3 1.4622 5 Pemikiran konseptual 3 0.3334 6 Komitmen berorganisasi 3 1.3899 7 Dampak dan pengaruh 3 1.3297 8 Inisiatif 3 0.7412 9 Pemikiran analistis 3 1.4401

10 Kerjasama 4 2.0911 11 Pemahaman keorganisasian 3 1.0967

Person Value 15.3806

Page 53: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

107

Dari Tabel 48 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value

Mr Z sebagai HSE Superintendent diberikan oleh Kepakaran dan Kepedulian

terhadap keteraturan yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah

diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi.

Tabel 49 memperlihatkan perhitungan person value pada Mr A sebagai HR & GA

Supervisor pada PT XYZ :

Tabel 49. Person Value Mr A sebagai HR & GA Supervisor

No Kompetensi Level Value 1 Pemahaman Keorganisasian 2 0.4034 2 Kepedulian terhadap keteraturan 2 0.3103 3 Membangun Jejaring 2 0.2121 4 Pemikiran analistis 2 0.5298 5 Orientasi pada pelayanan pelanggan 2 0.2438 6 Kerjasama 2 0.2830 7 Pengarahan 2 0.5379 8 Kepercayaan diri 2 0.1330 9 Kepakaran 2 0.9310

10 Mengembangkan orang lain 2 0.5254 11 Orientasi pada prestasi 2 0.6724

Person Value 4.7821 Dari Tabel 49 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada

KepakaranMr A sebagai HR & GA Supervisor diberikan oleh Kepakaran dan

Orientasi pada prestasi. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh

Kepercayaan diri.

Penghitungan Gaji Pokok

Perhitungan gaji pokok dilakukan dengan merumuskan formula umum

terlebih dahulu. Formula umum penghitungan gaji pokok yang ditetapkan adalah

sebagai berikut :

Page 54: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

108

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

]

Dimana :

S = Salary (Gaji Pokok)

CB

w = weight of person value (Bobot dari Person Value)

= Constanta of Budget Factor (Konstanta Faktor Anggaran)

VP

V

= Person Value dari Pemangku Jabatan

j

= Job Value (Nilai Jabatan)

Dalam penelitian ini, Bobot dari Person Value (w) ditetapkan 80%.

Penetapan ini menggunakan asumsi bahwa dalam penghitungan gaji berlaku

prinsip pareto (80:20), dimana 80% gaji ditentukan oleh person value dan 20%

ditentukan oleh job value.

Faktor anggaran (CB

S = C

) diperoleh dengan asumsi bahwa gaji pokok tertinggi

melalui metode ini ditetapkan sama dengan kondisi yang ada saat ini di PT XYZ.

Dengan asumsi gaji pokok sekarang yang diberikan kepada Mr X selaku General

Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan

faktor anggaran sebagai berikut :

B [wVP+ (1-w) Vj

S = C

]

B [0.8VP+ (0.2) Vj

30 000 000 = C

]

B

C

[(0.8 x 29.4474)+ (0.2 x 56.4984)]

B

= 860 644.5

Dengan menggunakan faktor anggaran (CB

) sebesar Rp. = 860 644.5

(delapan ratus enam puluh ribu enam ratus empat puluh empat koma lima rupiah),

maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang

dijadikan sampel sebagai berikut :

Page 55: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

109

Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager :

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 16.6752)+ (0.2 x 30.4042)]

]

S = Rp. 16 714 577

Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent:

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 15.3806)+ (0.2 x 22.7103)]

]

S = Rp. 14 498 882

Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor:

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 4.7821)+ (0.2 x 5.3771)]

]

S = Rp. 5 211 044

Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk

mendapatkan keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-

masing pemangku jabatan, maka jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager

adalah Rp. 30 000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai

Finance & Administration Manager adalah sebesar Rp. 16 714 577 (enam belas

juta tujuh ratus empat belas ribu lima ratus tujuh puluh tujuh rupiah), Mr Z

sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 14 498 882 (empat belas juta

empat ratus sembilan puluh delapan ribu delapan ratus delapan puluh dua rupiah)

dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 5 211 044 (lima juta

dua ratus sebelas ribu empat puluh empat rupiah).

Seandainya penghitungan gaji pokok hanya di dasarkan pada Job Value

(nilai jabatan), maka bobot dari Person Value adalah 0. Dengan asumsi yang sama

bahwa gaji pokok Mr X selaku General Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000

(tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran sebagai berikut :

Page 56: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

110

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = C

]

B [0.8VP+ (0.2) Vj

30 000 000 = C

]

B

C

[(0 x 29.4474)+ (1 x 56.4984)]

B

= 530 988.5

Dengan menggunakan faktor anggaran (CB

Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager :

) sebesar Rp. = 530 988.5 (lima

ratus tiga puluh ribu sembilan ratus delapan puluh delapan koma lima rupiah),

maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang

dijadikan sampel sebagai berikut :

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 530 988.5 [(0 x 16.6752)+ (1 x 30.4042)]

]

S = Rp. 16 144 280.19

Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent:

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 530 988.5 [(0 x 15.3806)+ (1 x 22.7103)]

]

S = Rp. 12 058 907.86

Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor:

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 530 988.5 [(0 x 13.9321)+ (1 x 5.3771)]

]

S = Rp. 2 855 178.2

Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa untuk mendapatkan

keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-masing

pemangku jabatan, jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30

000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance &

Administration Manager jika dibulatkan adalah sebesar Rp. 16 144 280 (enam

belas juta seratus empat puluh empat ribu dua ratus depan puluh rupiah), Mr Z

Page 57: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

111

sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 12 058 908 (dua belas juta lima

puluh delapan ribu sembilan ratus delapan rupiah) dan Mr A sebagai HR & GA

Supervisor adalah sebesar Rp. 2 855 178 (dua juta delapan ratus lima puluh lima

ribu seratus tujuh puluh delapan rupiah).

Sementara itu seandainya penghitungan gaji pokok hanya di dasarkan pada

Person Value (nilai orang), maka bobot dari Person Value adalah 1. Dengan

asumsi yang sama bahwa gaji pokok Mr X selaku General Manager adalah

sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran

sebagai berikut :

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = C

]

B [0.8VP+ (0.2) Vj

30 000 000 = C

]

B

C

[(1 x 29.4474)+ (0 x 56.4984)]

B

= 1 018 766

Dengan menggunakan faktor anggaran (CB

Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager :

) sebesar Rp. = 1 018 766 (satu

juta delapan belas ribu tujuh ratus enam puluh enam enam rupiah), maka

didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang dijadikan

sampel sebagai berikut :

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 1 018 766 [(1 x 16. 6752)+ (0 x 30.4042)]

]

S = Rp. 16 988 127

Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent:

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 1 018 766 [(1 x 15.3806)+ (0 x 22.7103)]

]

S = Rp. 15 669 232

Page 58: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

112

Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor:

S = CB [wVP+ (1-w) Vj

S = Rp. 1 018 766 [(1 x 4.7821)+ (0 x 5.3771)]

]

S = Rp 4 809 594

Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa untuk mendapatkan

keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-masing

pemangku jabatan, jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30

000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance &

Administration Manager jika dibulatkan adalah sebesar Rp. 16 988 127 (enam

belas juta sembilan ratus delapan puluh delapan ribu seratus dua puluh tujuh

rupiah), Mr Z sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 15 669 232 (lima

belas juta enam ratus enam puluh sembilan ribu dua ratus tiga puluh dua rupiah)

dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 4 809 594 (empat juta

delapan ratus sembilan ribu lima ratus sembilan puluh empat rupiah).

Dari simulasi yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin besar

bobot Person Value yang diberikan, semakin membuka peluang bagi pemangku

jabatan yang lebih rendah untuk memperkecil perbedaan gajinya dengan

pemangku jabatan yang lebih tinggi. Hal ini tentunya dapat mengurangi efek

vertikal di dalam organisasi, yakni kecenderungan para pemangku jabatan untuk

berlomba-lomba naik jabatan ke tingkatan yang lebih tinggi untuk mendapatkan

kenaikan gaji yang signifikan. Dengan metode penghitungan gaji berbasis Person

Value ini karyawan dapat meingkatkan gajinya secara signifikan dengan cara

meningkatkan kompetensi yang mereka miliki, sesuai dengan model kompetensi

jabatan yang ada.

Pengujian Sistem

Pengujian sistem dilakukan dengan pendekatan face validity menggunakan

metode Net Promoter Score (NPS). Seperti yang sudah dijelaskan pada bagian

Metodologi Penelitian, sistem Kompensasi Human Capital Berbasis Person Value

Page 59: repository.ipb.ac.id · HASIL DAN PEMBAHASAN . Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan . Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu

113

ini dipresentasikan di hadapan praktisi SDM secara utuh, kemudian kepada

mereka diberikan satu pertanyaan yang oleh Reichheld (2006) disebut The

Ultimate Questions. Adapun pertanyaan tersebut adalah “Seberapa besar

keinginan anda untuk merekomendasikan sistem ini diterapkan di perusahaan

Anda?” dengan rating 0-10. Responden yang menjawab 9-10 disebut Promoter,

yang menjawab 7-8 disebut Passive dan 0-6 disebut Detractor. NPS adalah

jumlah Promoter (P) dikurangi dengan Detractor (D). Jika NPS lebih besar dari 0,

maka dapat dikatakan bahwa sistem ini valid dan dapat diandalkan.

Hasil NPS yang diperoleh dalam pengujian sistem yang dilakukan terhadap

37 orang responden adalah 64.87%. Angka ini diperoleh dari 24 orang Promoter,

13 orang Passive dan tidak ada Detractor.

Dengan demikian, menggunakan pendekatan Face Validity menggunakan

NPS sebagai alat ukur, dapat disimpulkan bahwa sistem yang dihasilkan sangat

valid dan dapat diandalkan.

Keterbatasan Sistem

Sistem Kompensasi Human Capital Berbasis Person Value ini memiliki

keterbatasan pada beberapa kondisi. Kondisi pertama adalah pada perusahaan

yang memiliki prinsip senioritas hirarki, dimana setiap pemangku jabatan pada

hirakri jabatan yang lebih tinggi harus memiliki gaji yang lebih tinggi

dibandingkan orang yang ada pada jabatan yang lebih rendah. Sistem ini justru

memungkinkan orang yang berada pada jabatan yang lebih rendah untuk memiliki

gaji yang lebih tinggi dengan person value yang dimilikinya.

Keterbatasan kedua adalah sistem ini membutuhkan pengkajian ulang

kompetensi setiap kali adanya rencana penyesuaian gaji, untuk menjamin keadilan

internal di dalam perusahaan. Hal ini dapat menimbulkan resistensi pada

manajemen yang menganggap proses ini akan menimbulkan konsekuensi biaya

tambahan pada perusahaan. Disamping itu jika proses evaluasi kompetensi yang

dilakukan tidak memiliki tingkat keterterimaan yang cukup dari karyawan, maka

person value yang dihasilkan juga akan mendapatkan kritikan dari karyawan.