PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011)

Oleh :

Biro Organisasi dan Kepegawaian

Disampaikan pada Pembinaan SDM Aparatur Biro Organisasi dan Kepegawaian – Kemtan, 29 Nopember 2012

2

1. Pengertian :

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses

kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan

pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.

Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun

1979.

2. Manfaat dari pada penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu antara lain :

a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi

b. Untuk menentukan training

c. Untuk menentukan standar penggajian

d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai

e. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan

f. Meningkatkan motivasi pegawai

g. Menghindari pilih kasih

h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

3

3. Bias dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :

a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karya-

wannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran pres-

tasi kerja.

b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung

dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang

bersifat ekstrim;

c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk

meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan

kerja para karyawannya;

d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat

dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja

para karyawannya

e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari

karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung

dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.

4

PERMASALAHAN EMPIRIK

1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan

pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas.

DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait

langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS.

2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai peni-

laian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi

PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau

kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian

(personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan

karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum

terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result)

dan pengembangan pemanfaatan potensi.

5

4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang me-

miliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasi-

kan secara terbuka.

5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada

target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian

cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu

pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk

menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk

promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung

mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang.

6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar

menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan

tidak lanjut penilaian.

7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian

belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk meng-

evaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam

melaksanakan proses penilaian.

6

KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979

1. Amanat UU No. 43 Th. 1999 Psl 12 dan Psl. 20. Penilaian Prestasi

Kerja dilaksanakan untuk mewujudkan PNS yang profesional,

bertanggungjawab, jujur dan adil, melalui pembinaan yang

dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, serta

untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan peng-

angkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat.

2. Penyempurnaan DP3-PNS secara umum diarahkan sesuai

dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan

SDM-PNS untuk membangun dan mendayagunakan perilaku

kerja produktif.

3. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap

kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras

dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Renstra dan Renja

Organisasi.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja

Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan langsung pegawai

Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan

PENGERTIAN PRESTASI KERJA PNS

Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitaspembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dansistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :a. objektif;b. Terukur;c. Akuntabel;d. Partisipatif; dane. Transparan.

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :a. SKP; danb. Perilaku kerja.

Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai

SASARAN KERJA PEGAWAI

Setiap PNS wajib menyusun SKP

SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.

SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.

Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan.

PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.

Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek :

a. kuantitas,

Penilaian SKP (kuant) = X 100

Ket : Ro = Realisasi Output

To = Target Output

RO

TO

b. kualitas,

Penilaian SKP (kual) =

Ket : Rk = Realisasi Kualitas

TK = Target Kualitas

RK

TKX 100

c. waktu,

Penilaian SKP (waktu) =

Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76

TW = Target Waktu

RW = Realisasi Waktu

d. biaya.

Penilaian SKP (biaya) =

Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76

TB = Target Biaya

RB = Realisasi Biaya

NT.TW – RW

TWX 100

NT.TB – RB

TBX 100

FORMULIR SASARAN KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI

1 Nama 1 Nama

2 NIP 2 NIP

3 Pangkat/Gol.Ruang 3 Pangkat/Gol.Ruang

4 Jabatan 4 Jabatan

5 Unit Kerja 5 Unit Kerja

NO III. KEGIATAN TUGAS JABATANANGKA

KREDIT

TARGET

KUANT/

OUTPUT

KUAL/

MUTUWAKTU BIAYA

1 Membuat rencana tahunan -

2 Analisa sebaran -

3 Worshop -

4 -

5 -

Jakarta, … Januari 20…

Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai

……………………………… …………………………

NIP. ……………………………….. NIP. …………………………..

PENILAIAN SASARAN KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

Jangka waktu penilaian … Januari s/d 31 Desember 20…

NOI. Kegiatan Tugas Jabatan AK

TARGET

AK

REALISASI

PENGHITUNGAN

NILAI

CAPAIAN

SKPKuant/

output

Kual/

MutuWaktu Biaya

Kuant/

output

Kual/

MutuWaktu Biaya

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1

2

3

4

5

II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ Unsur

Penunjang :

10,00 a. Tugas Tambahan

30,00 b. Kreativitas

JUMLAH

NILAI CAPAIAN SKP

Jakarta, 31 Desember 2012

Pejabat Penilai

……………………………..

NIP. ………………………………………….

JABATAN KATA OPERASIONAL

Pejabat Eselon I Merumuskan Kebijakan, Menetapkan, Mengembangkan dan Menyelenggarakan

Pejabat Eselon II Menyelenggarakan dan Menetapkan

Pejabat Eselon III Merumuskan, Melaksanakan, Mengembangkan, dan Mensosialisasikan

Pejabat Eselon IV Memproses, Merancang, Menyusun, Melakukan, dan Mengerjakan

Pejabat Fungsional Umum Menyiapkan, Mengetik, Mengumpulkan Bahan, Membayar, Mendokumentasikan, Mengolah Data dan Sebagainya

Pejabat Fungsional Tertentu Kata Operasional Yang Digunakan Disesuaikan Dengan Tingkatan Jabatan Fungsional Tertentu

KATA OPERASIONAL DALAM MENYUSUN URAIAN TUGAS POKOK JABATAN

Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktordiluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkanpada pertimbangan kondisi penyebabnya

Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman penyusunan danpenilaian SKP diatur dengan Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara.

Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaianSKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus)

Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian meliputi aspek biaya.

Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan.

Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara

PERILAKU KERJA

• Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasipelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dankepemimpinan.

• Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yangmenduduki jabatan struktural.

• Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan olehpejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yangditentukan.

• Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerjaPNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabatpenilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.

• Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100(seratus).

TATA CARA PENILAIANPenilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan

penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja.Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40%

(empat puluh persen).

4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60

b. Perilaku

Kerja

1. Orientasi Pelayanan 90 Baik

2. Integritas 90 Baik

3. Komitmen 90 Baik

4. Disiplin 90 Baik

5. Kerjasama 90 Baik

6. Kepemimpinan - -

7. Jumlah 450 -

8. Nilai rata – rata 90 -

9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00

Nilai Prestasi Kerja87,60

(Baik)

5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL

YANG DINILAI (APABILA ADA)

Tanggal, ..........................................

Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :a.91 – ke atas: sangat baikb.76 – 90: baikc.61 – 75: cukupd.51 – 60: kurange.50 ke bawah: buruk

Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.

Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya.

Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya.

Pejabat penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur disiplin PNS.

Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabatpenilai dan/atau atasan pejabat penilai yangtertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing.

Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai

Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai.

PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja.

PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaianprestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan PejabatPenilai.

Pelaksanaan Penilaian

Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasanpejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanyapenilaian prestasi kerja.

Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasanpejabat penilai.

Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikanrekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidangkepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.

Keberatan Hasil Penilaian

1. Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarkhi paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja.

2. Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang disampaikan kepadanya.

3. Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai.

4. Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final.

5. Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS.

KETENTUAN LAIN

Ketentuan dalam Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi CalonPNS.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabatnegara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan tidakdiberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinaninstansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempatyang bersangkutan bekerja.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugasbelajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai denganmenggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yangdiberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yangbersangkutan.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang menjalankan tugas belajar diluar negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakanbahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan olehpimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala PerwakilanRepublik Indonesia di negara yang bersangkutan.

1. PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaganonstruktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar TanggunganNegara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban.

2. Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negarasahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yangditentukan oleh pemerintah dikecualikan dari kewajiban.

3. Penilaian prestasi kerja bagi PNS diatur tersendiri dalam Peraturan Kepala BadanKepegawaian Negara.

1. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada PemerintahDaerah Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan olehpejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja.

2. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negarasahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yangditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lainyang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yangbersangkutan bekerja.

Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, tidak diberikan kepada:

a. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang tidak mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan tertentu di lingkungan Kementerian Pertanian;

b. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;

c. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diberhentikan dari pekerjaan/jabatannya dengan diberikan uang tunggu (belum diberhentikan sebagai pegawai negeri);

d. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diperbantukan/dipekerjakan pada badan/instansi lain di luar lingkungan Kementerian Pertanian;

e. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalambebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun.

Pasal 3 (Perpres No. 103 Tahun 2012)

(1)

MELATIH DIRI UNTUK SELALU :

JANGAN BENARKAN YANG BIASA,

Tetapi

BIASAKAN YANG BENAR