TES DAN SELEKSI KARYAWAN, WAWANCARAIrena Sheyladini Utari 12010117410020

Marcella Octaviani Biantari 12010117410015

Mengapa seleksi karyawan itu penting?

Kinerja Kewajiban Hukum

Pentingnya Memilih Karyawan yang Tepat

Biaya

Dasar – dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan

• Reliabilitas

“Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan berbeda”.

• Validitas1. Validitas Kriteria (criterion validity)

Validitas yang ditunjukkannya secara statistik hubungan antara nilai pada suatu prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja.

2. Validitas Isi (content validity)

Demonstrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi representatif terhadap aspek penting dari kinerja pada pekerjaan.

3. Validitas Gagasan (construct validity)

Mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan (suatu gagasan abstrak seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa gagasan tersebut penting untuk kinerja yang berhasil.

Bagaimana Melakukan Validasi Tes

Proses validasi terdiri atas lima langkah:

1.Menganalisis Pekerjaan, dengan menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri – ciri manusia dan keterampilan yang Anda yakini dibuthkan untuk kinerja.

2.Memilih Tes. Tes tersebut terdiri dari beberapa tes yang dikombinasikan. Tujuannya untuk mengukur sekumpulan kemungkinan pramal, seperti keagresifan, ekstroversi, dan kemampuan numerik.

3.Memberikan Tes. Salah satu opsinya adalah memberikan tes tersebut kepada karyawan yang memegang pekerjaan tersebut dan kemudian membandingkan nilai tes mereka dengan kinerja mereka sekarang; ini adalah validasi bersamaan. Keuntungannnya, data pada kinerjanya telah tersedia. Kerugiannya, karywan tersebut mungkin tidak representatif dari pelamar baru. Validasi prediktif adalah cara kedua dimana tes diberikan pada pelamar baru dan setelah bekerja beberapa waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes awal.

4. Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda. Metode yang biasa digunakan (1) nilai pada tes dan (2) kinerja pekerjaan dengan menggunakan analisis kriteria, yang mana memperlihatkan derajat hubungan statistis.

5. Validasi Silang dan Revalidasi. Melakukan “validasi silang” dengan melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru dan revalidasi secara berkala.

Siapa yang Menilai Tes tersebut?

Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri.

•Bias

Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada apakah mereka mengenal baik kelas menengah.

• Analisis Utilitas

Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi.

• Generalisasi Validitas

Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik, keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan keserupaan dari pekerjaan.

• Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes

Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:

Kerahasiaan hasil tes

Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.

Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan nilai – nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi yang memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk memastikan interprestasi yang tepat terhadapnya.

Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.

Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes

Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Ujian Kemampuan

KognitifPrestasi

Motor dan Fisik

Kemampuan

Kepribadian dan Minat

Apa Tes Ukur

Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM

• Komputerisasi, Tes Daring, dan Analisis Data

• Analisis Data, atau angkatan kerja sedang merevolusi proses seleksi karyawan. Peranti lunak analisis data pemroses angka yang baru telah memungkinkan pemberi kerja untuk menggali data karyawan untuk mengidentifikasi jenis orang yang berhail atau gagal, dan juga memungkinkan pemberi kerja untuk mengetes lebih banak kandidat dengan lebih cepat pada lebih banyak aspek kehidupan pribadi mereka.

• Crowd Sourcing, Example, Google.

• Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi

Sampel dan Simulasi Kerja

• Teknik Pengambilan Sampel Kerja

Prosedur Dasar, prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes pelamar pada tugas tersebut.

Tes Penilaian Situasional, adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui ditempat kerja.

Pusat Penilaian Manajemen, adalah sebuah simulasi 2 hingga 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis dibawah pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang disimulasikan meliputi In-Basket, diskusi kelompok tanpa pemimpin, permainan manajemen, presentasi lisan individual, pengetesan, dan wawancara.

Contoh

Kerja

Pendekatan Pelatihan Mini dan Evaluasi

Pekerjaan

Pusat Penilaian Manajemen

Pengujian Situasi dengan Menggunakan

Video

Mengukur Kinerja Kerja Langsung

Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya

a) Mengapa kita harus melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi?

Mengapa Harus Mengecek?, (1) untuk mengecek latar belakang - untuk memverifikasi informasi pelamar dan (2) untuk mengungkapkan informasi yang merugikan. – Melalui Media Sosial dan SDM

Former Employers

(mantan karyawan)

Current Supervisors

(penyelia/supervisior saat ini)

Written References

(referensi tertulis)

Social Networking Sites

(situs jaringan sosial)

Commercial Credit Rating Companies

(peringkat kredit komersial perusahaan)

Sumber Informasi

b) Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan

Mengotorisasi laporan latar belakang sembari mematuhi hukum – hukum ini membutuhkan empat langkah:

‘(1)Pengungkapan dan otorisasi, (2) Sertifikasi, (3) Memberi salinan laporan (4) Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.

Background Investigations and

Reference Checks

Investigasi latar belakang dan Referensi

Supervisor Reluctance

Keengganan Supervisior

Employer Guidelines

Pedoman pengusaha

Legal Issues: Privacy

Masalah Hukum: Privasi

Legal Issues: Defamation

Masalah Hukum: Fitnah

c) Tes Poligraf dan Kejujuran

Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung, pemberi kerja harus memenuhi empat standar:

1. Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi.

2. Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses terhadap properti tersebut.

3. Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf.

4. Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan.

Tes Kejujuran Kertas dan Pensil

Grafologi, adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri – ciri kepribadian dasar penulisnya.

Detektor Kebohongan Manusia

Ujian Fisik

d) Penyaringan dan Penyalahgunaan Obat – Obatan

Beberapa pertimbangan praktis

Mematuhi Hukum Imigrasi – Bukti Kelayakan

Safety: Impairment vs. Presence

Keselamatan: Penurunan vs

Kehadiran RecreationalUse vs. Addiction

Rekreasi Kegunaan vs Kecanduan

Americans with Disabilities Act

Amerika dengan cacat tindakan

Drug Free Workplace Act of

1988

Obat Gratis Tempat Kerja Undang-Undang 1988

Intrusiveness of Procedures

Campur tangan dari ProsedurAccuracy of

Tests

Keakuratan Pengujian

Ethical and Legal

IssuesIsu Etis Dan Legal

Wawancara

Manajer menggunakan beberapa jenis wawancara di tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja, wawancara keluar, wawancara seleksi.

Wawancara seleksi merupakan prosedur seleksi untuk memprediksi kinerja di masa depan.

Klasifikasi Wawancara Seleksi 1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut

2. “isi” wawancara (jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara tersebut)

3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara tersebut

1. Wawancara Terstruktur atau Tidak Terstruktur

Wawancara Terstruktur : wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan.

Wawancara tidak terstruktur : wawancara yang dilakukan tidak mengikuti firmat yang telah ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai jawaban.

2. Isi Wawancara Pertanyaan Situasional : sebuah pertanyaan yang

menanyakan kepada kandidat seperti apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.

Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.

Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada pelamar mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.

Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat pelamar tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

3. Bagaimana Harus Melakukan Wawancara Tersebut? Wawancara Berurutan :

Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur : Setiap pewawancara membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan berbeda.

Wawancara Berurutan Terstruktur : Pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, masing-masing memeringkat pelamar tersebut pada formulr standar.

Wawancara Panel : wawancara yang dilakukan oleh sekelompok pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.

Wawancara Massal : sebuah panel mewawancarai kandidat secara bersamaan.

Wawancara Telepon dan Video : wawancara yang dilakukan dengan telepon atau video call

Wawancara Terkomputerisasi : wawancara dimana respon lisan atau terkomputerisasi calon karyawan didapatkan melalui pertanyaan secara lisan, visual atau tertulis.

Wawancara Berbasis Situs Web : melakukan wawancara menggunakan PC berkamera atau tablet pada waktu yang telah ditentukan

Cara Membuat Wawancara Lebih Berguna

1. Menggunakan wawancara situasional terstruktur

2. Ketahui apa yang akan ditanyakan

3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan wawancara

Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif

1. Merancang wawancara situasional terstruktur

2. Melakukan wawancara yang efektif

TERIMA KASIH