Post on 18-Jun-2019
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
49
PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI
KETERLIBATAN KERJA DAN MOTIVASI INTRINSIK DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Kasus pada Universitas Sains Al Qur’an Jawa Tengah di Wonosobo)
Ahmad Affandi
Fakultas Ekonomi, Universitas Sains Ilmu Al-Qur’an,
Jawa Tengah di Wonosobo
Abstract: This research analyzes the effect of Job Involvement and Intrinsic
Motivation to Performance of Human Resources to Organizational Commitment
as a moderating variable. Object this research at UNSIQ Central Java in
Wonosobo. Research problem refers to the phenomenon of data on UNSIQ
Central Java in Wonosobo, which indicated a decline in the attendance of
lecturers, the decline in research activities and community service. The problems
that arise are: how to improve the performance of human resources. A modeling
has been built and four research hypotheses have been formulated. Sample
method applies census method. this research utulizes 90 respondents and overall
of respondents are tenured faculty UNSIQ Central Java in Wonosobo,. Data
analysis utilizes SPSS Results this research, job involvement of influential
significant and positive to Performance of Human Resources. Intrinsic Motivation
of influential significant and positive to the performance of Human Resources. job
Involvement of influential significant and positive to performance of Human
Resources to Organizational Commitment as a moderating variable. Intrinsic
Motivation of influential significant and positive to performance of Human
Resources to Organizational Commitment as a moderating variable.
Keyword : Job Involvement, Intrinsic Motivation, Organizational Commitment
And Performance Of Human Resources.
Abstrak: Penelitian ini menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja dan Motivasi
Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi
sebagai variabel Moderating. Obyek penelitian ini adalah UNSIQ Jawa Tengah di
Wonosobo. Permasalahan penelitian merujuk pada fenomena data pada UNSIQ
Jawa Tengah di Wonosobo, yang ditunjukkan menurunya tingkat kehadiran
dosen, menurunya kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Permasalahan yang muncul adalah : bagaimana meningkatkan kinerja sumber
daya manusia. Sebuah permodelan telah dibangun dan empat hipotesis penelitian
telah dirumuskan. Metode sampel menggunakan sensus. Penelitian ini
mempergunakan 90 responden dan keseluruhan responden adalah dosen tetap
UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo. Analisis data mempergunakan SPSS. Hasil
penelitian ini menunjukkan diantaranya bahwa Keterlibatan Kerja berpengaruh
signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Motivasi Intrinsik
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
50
berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.
Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.
Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.
Kata Kunci : Keterlibatan Kerja, Motivasi Intrinsik, Komitmen Organisasi dan
Kinerja Sumber Daya Manusia
PENDAHULUAN
Di era globalisasi seperti saat ini perkembangan dunia pendidikan menuntut
perguruan tinggi mampu menyelenggarakan pendidikan secara professional,
sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk berkompetisi
di pasar bebas. Dalam hubungannya dengan budaya kompetisi tersebut perlu
diperlukan sumber daya manusia yang baik untuk mengelola perguruan tinggi.
Apalagi persaingan yang sangat tajam dibidang pendidikan, terutama bagi
Perguruan Tinggi Swasta.
Perguruan tinggi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan
individu yang didalamnya terdapat sumber daya manusia yang berkualitas. Agar
sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kontribusi yang maksimal
terhadap keberhasilan organisasi, maka harus memiliki kinerja yang baik dan
unggul. Dengan demikian, ada kesesuaian antara keberhasilan organisasi dengan
kinerja sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi bidang pendidikan. Sumber daya manusia dipandang
sebagai unsur yang sangat menentukan untuk mencapai tujuan organisasi. dengan
sumber daya yang berkualitas, maka akan menghasilkan kinerja yang baik.
Menurut Borman & Motowidlo, 1993: dalam Bruce Louish Rich, Jeffrey A.
Lepine & Eean R. Crawford (2010) kinerja adalah kegiatan-kegiatan yang terlibat
langsung dalam pemenuhan pekerjaan inti, tugas atau kegiatan yang secara
langsung mendukung pencapaian tugas-tugas yang terlibat dalam organisasi “inti
teknis”. Menurut Subakti Syain (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan
sesuai moral dan etika. Salah satu faktor yang mendorong peningkatan kinerja
adalah keterlibatan kerja. Banyak organisasi yang tidak menyadari pentingnya
memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam organisasi misalnya
dalam pengambilan keputusan, hal ini dapat memicu rasa motivasi yang rendah
karena merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang, sehingga tidak dapat
membantu memuaskan kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab,
prestasi, pengakuan dan peningkatan harga diri.
Menurut Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010)
keterlibatan kerja adalah sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara
psikologis dengan pekerjaanya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri
individu. Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
51
mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya
pekerjaan dalam citra diri individu (Lodahl & Kejner, 1965 dalam Aurilia, 2013).
Faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja adalah adanya motivasi
intrinsik. Faktor mutivasional yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sehingga membuat pegawai
mencurahkan lebih banyak usaha, dengan demikian meningkatkan kinerja
pegawai (Herzberg: dalam Basthoumi Muslih, 2012). Menurut Deci, 1975; Deci
& Ryan 1985: dalam Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford
(2010) Motivasi Intrinsik adalah keinginan untuk mengarahkan usaha pada tugas
tanpa adanya kendala eksternal atau kontijensi. Motivasi intrinsik adalah energi
atau dorongan kerja yang bersumber dari dalam diri seseorang dan menyebabkan
orang tersebut bertindak untuk mencapai tujuan (Andri Wijayanti, 2013).Menurut
Roy (2010) Motivasi Intrinsik yaitu dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang
timbul dari dalam diri sendiri dan tidak dipengaruhi dari luar.
Hasil penelitian Basthoumi (2012) yang menyimpulkan bahwa motivasi
intrinsik tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia.Yang berarti
peningkatan ataupun penurunan tingakt motivasi intrinsik pegawai tidak
memberikan pengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia. Hal tersebut
berbeda dengan hasil penelitian Juliani (2007) tentang Pengaruh motivasi
instriksik terhadap kinerja, disimpulkan bahwa melalui analisis regresi linear
berhadap pada variable (persepsi, rasa ingin diakui orang lain, tanggung jawab,
peluang untuk maju dan kepuasan kerja), motivasi instrinsik berpengaruh secara
positif terhadap kinerja karyawan.
Selain keterlibatan kerja dan motivasi intrinsik, komitmen organisasi
merupakan variabel yang sangat penting dalam menentukan kinerja seseorang.
Konsep komitmen juga menjadi isu penting dalam manajemen aspek perilaku
seiring dengan populernya tiga model komponen komitmen yang dikembangkan
oleh Meyer dan Allen (dalam mantauv 2010), yaitu komitmen normatif
(normative commitment), komitmen kontinuan (continuance commitment) dan
komitmen afektif (affective commitment). Sebagai tambahan, komitmen afektif a) Mempercayai dan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi b) Kesediaan untuk
berusaha keras demi kepentingan organisasi c) Bersungguh-sungguh untuk
mengurus dan mempertahankan keanggotaan pada organisasi.
TUJUAN PENELITIAN
Pertama, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Kedua, untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya
Manusia. Ketiga, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keterlibatan
Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi
sebagai variabel moderating. Keempat, untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan
Komitmen Organisasi sebagai variabel moderating.
HIPOTESIS PENELITIAN
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
52
variable penelitian ini terdiri dari variable independen (keterlibatan kerja
dan motivasi intrinsik), variable moderating (komitmen organisasi), dan variable
terikat (kinerja sumber daya manusia). Pengukuran akan dilakukan terhadap
indicator-indikator dari setiap variable. masing-masing indicator akan dijabarkan
dalam beberapa item. Variabel keterlibatan kerja adan diukur dengan indikator
integritas, bangga, dan perhatian. Variabel motivasi intrinsik akan diukur dengan
indikator menarik, menyenangkan, nyaman, dan merasa lebih baik. Variabel
komitmen organisasi akan diukur dengan indikator kesetiaan, kemauan dan
kebanggaan. sedangkan variabel kinerja sumber daya manusia akan diukur dengan
indikator kualitas, kuantitas, kreativitas, tanggung jawab, dan kehadiran.
Gambar 1. Model Hipotesis
Dari perspektif organisasi, keterlibatan kerja merupakan kunci dalam
memotivasi karyawan dan merupakan basis fundamental dalam mencapai
keunggulan kompetitif di pasar global. sedangkan dari perspektif individu,
keterlibatan kerja merupakan kunci pertumbuhan dan kepuasan karywan dalam
lingkungan kerja yang memotivasi mereka untuk mencapai tujuan perusahaan
(Brown, 1996: dalam Cristina, dkk, 2012). Balu dan Ryan, 1997: dalam Cristina,
dkk, (2012) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja. Penelitian tersebut sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh
Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010). Berdasarkan
kajian teori dan hasil penelitian terdahulu sebagaimana dibahas dalam bab-bab
terdahulu, maka disusun hipotesis penelitian pertama
H1 : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia.
Hipotesis kedua akan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kinerja sumber daya manusia. Motivasi intrinsik adalah salah satu sumber yang
paling penting dari kreativitas (Amabile 1983, 1998;. Amabile et al, 1996:dalam
Lale dan Arzu, 2009), ketika seorang karyawan intrinsik tertarik pada tugas, ia
lebih cenderung untuk fokus pada hal itu dan mengeksplorasi dan bereksperimen
dengan itu, maka menunjukkan perilaku yang lebih kreatif. Penelitian empiris
juga menunjukkan bahwa ketika karyawan termotivasi secara intrinsik, mereka
menunjukkan kinerja yang lebih kreatif (misalnya, Tierney et al, 1999;. Jaussi dan
H 3
H 4
Komitmen organisasi (M)
Keterlibatan Kerja (X1)
Motivasi Intrinsik (X2)
Kinerja Sumber Daya Manusia
(Y)
H 1
H 2
Komitmen organisasi (M)
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
53
Dionne, 2003: dalam Lale dan Arzu, 2009). Berdasarkan penelitian Juliani (2007)
tentang Pengaruh motivasi instriksik terhadap kinerja, yang menyimpulkan bahwa
melalui motivasi instrinsik berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
dan sejalan dengan pendapat Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R.
Crawford (2010).
H2 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia.
Sedangkan hipotesis ketiga akan menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai
variabel moderating.
Lawler (1971), Lodahl dan Kejner (1965), dalam Khan et al., (2011)
mempresentasikan fenomena keterlibatan kerja dengan mendiskusikan berbagai
data tentang dampak elemen desain kerja terhadap keterlibatan kerja. Keterlibatan
kerja merupakan elemen penting yang memiliki dampak signifikan terhadap hasil
kerja (kinerja) individu dan organisasi. Li dan Long (1999) dalam Khan et al.
(2011) juga mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai derajat saat seseorang
memperlihatkan keterlibatan emosional atau mental dengan pekerjaannya yang
mempunyai hubungan erat dengan kinerja. Lebih jauh Lawler dan Hall (1970)
dalam Khan et al. (2011) menyatakan bahwa pemahaman paling praktis dari
keterlibatan kerja sebagai hubungan peran individu dalam pekerjaannya dengan
kinerja. Tingkat Keterlibatan Kerja ini dapat dipengaruhi oleh kepribadian
individu dan variabel situasi seperti komitmen pegawai terhadap organisasi
(Rabinowitz & Hall, 1977 dalam Khan et al., 2011). Berdasarkan hal ini disusun
hipotesis:
H3 : Keterlibatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Moderating.
Hipotesis keempat akan menganalisis pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai variabel
moderating. Leavitt (2006) yang menyatakan bahwa salah satu yang berpengaruh
terhadap kemajuan organisasi adalah karyawan yang berkualitas. Menurut
Robbins (2007), karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang menunjukkan
pengabdian, partisipasi, kreativitas, dan juga motivasi yang tinggi dari karyawan
yang berada di dalam perusahaan. Individu dengan motivasi yang tinggi
cenderung menunjukkan kinerja yang tinggi pula (Ivancevich, 2005). Chowdhuri
(2007) menjelaskan, bahwa motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang lebih
besar pada perilaku kerja seseorang dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik sangat penting karena merupakan motivator yang sangat
kuat bagi perilaku manusia yang dapat digunakan untuk membuat seseorang lebih
produktif (Walgito, 2004). Hal serupa diungkapkan oleh Dysvik dan Kuvaas
(2008), bahwa kehadiran motivasi intrinsik semakin memungkinkan seseorang
untuk lebih menampilkan performansi kerja yang bagus.Performansi kerja yang
bagus dari seorang karyawan bisa diartikan karyawan terlibat secara aktif dalam
pekerjannya (Robbins, 2007). Lyons et. al. (1993) dan Flecther and Williams
(1996) menyatakan bahwa motivasi karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian
dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya komitmen
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
54
organisasional yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya. Jae
(2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk
meningkatkan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur
melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik
(keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et.
al. (2002).
H4 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Moderating.
METODE PENELITIAN
Populasi
Populasi dalam peneletian ini adalah semua dosen tetap UNSIQ Jawa
Tengah di Wonosobo yang berjumlah 90 orang, terdiri dari 63 orang laki-laki dan
27 orang perempuan.
Instrumen
Keterlibatan kerja (dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R.
Crawford , 2010) menggunakan 3 indikator sebagai berikut : Integritas, bangga
dan perhatian. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji
validitasnya dan realibilitasnya.
Motivasi Intrinsik dalam penelitian ini dikukur menggunakan 4 indikator
(dalam Guay, Vallerand & Blancard, 2000: dalam Bruce Louis Rich & Jeffrey A.
Lepine Eean R. Crawford , 2010) yaitu menarik, menyenangkan, nyaman, dan
merasa lebih baik. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah
diuji validitasnya dan realibilitasnya.
Komitmen organisasi diukur menggunakan 3 indikator (Newstorm dan
Davis, 1993) dalam Maria, et all, 2011) yaitu kesetiaan, kemauan dan
kebanggaan. Dihitung menggunakan 5 skala likert, seluruh indikator sudah diuji
validitasnya dan realibilitasnya.
Variabel kinerja sumber daya manusia akan diukur dengan 5 indikator yaitu
kualitas, kuantitas, kreativitas, tanggung jawab, dan kehadiran (dalam Bruce Louis
Rich & Jeffrey A. Lepine Eean R. Crawford , 2010). Dihitung menggunakan 5
skala likert, seluruh indikator sudah diuji validitasnya dan realibilitasnya.
Prosedur Penelitian
Seluruh kuesioner disebara kepada seluruh dosen tetap UNSIQ Jawa Tengah
di Wonosobo dan ditunggu untuk jawaban mereka selama 3 hari kemudian
dilanjutkan untuk dihitung menggunakan analisis SPSS.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
UJI KUALITAS DATA
Validitas
Uji validitas yang digunakan adalah dengan menghitung korelasi bivariate
antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Suatu indikator
dikatakan valid apabila korelasi antara masing-masing indikator menunjukkan
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
55
hasil yang signifikan pada tingkat 0,00 dan 0,05. Hasil uji validitas dapat dilihat
pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Kisaran Korelasi Signifikansi Keterangan
Keterlibatan Kerja 0,877** - 0,904** 0,00 Valid
Motivasi Intrinsik 0,726** - 0,863** 0,00 Valid
Komitmen Organisasi 0,852**-0,928** 0,00 Valid
Kinerja SDM 0,504** - 0,688** 0,00 Valid
Variabel Keterlibatan Kerja mempunyai kisaran korelasi antara 0,877
sampai 0,904 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa
pertanyaan-pertanyaan tentang Keterlibatan Kerja yang mengukur variabel
Keterlibatan Kerja dapat dinyatakan valid. Variabel Motivasi Intrinsik mempunyai
kisaran korelasi antara 0,726 sampai 0,863 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal
ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Motivasi Intrinsik yang
mengukur variabel Motivasi Intrinsik dapat dinyatakan valid. Variabel Komitmen
Organisasi mempunyai kisaran korelasi antara 0,852 sampai 0,928 dan signifikan
pada tingkat 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang
Komitmen Organisasi yang mengukur variabel Komitmen Organisasi dapat
dinyatakan valid. Variabel Kinerja Sumber Daya Manusia mempunyai kisaran
korelasi antara 0,504 sampai 0,688 dan signifikan pada tingkat 0,000. Hal ini
menunjukkan bahwa pertanyaan-pertanyaan tentang Kinerja Sumber Daya
Manusia yang mengukur variabel Kinerja Sumber Daya Manusia dapat
dinyatakan valid.
Realibilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliabel apabila
jawaban responden atas pertanyaan pada setiap variabel selalu konsisten dari
waktu ke waktu. Formula statistik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas
adalah uji statistik cronbach alpha (α). Menurut Nunnally (1967) yang dikutip
Ghozali (2006) apabila cronbach alpha dari hasil pengujian > 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa konstruk atau variabel ini adalah reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Tanda Batas a Keterangan
Keterlibatan Kerja 0,940 > 0,6 Reliabel
Motivasi Intrinsik 0,906 > 0,6 Reliabel
Komitmen
Organisasi
0,935 > 0,6 Reliabel
Kinerja SDM 0,777 > 0,6 Reliabel
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
56
Secara keseluruhan uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini telah
menunjukkan hasil yang memuaskan. Hal ini terlihat dari nilai cronbach alpha
yang lebih besar dari nilai batas atas cronbach alpha 0,6. Sehingga seluruh
pertanyaan yang berkaitan dengan variabel Keterlibatan Kerja, Motivasi Intrinsik,
Komitmen Organisasi dan Kinerja Sumber Daya Manusia adalah reliabel.
UJI ASUMSI KLASIK
Uji Normalitas
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik non-
parametik One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test. Nilai signifikansi dari residual
yang terdistribusikan secara normal adalah jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) dalam
uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test lebih besar dari α = 0,05. Uji
normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada table 3.
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual
Normal Parametersa,,b
N 85
Mean .0000000
Most Extreme Differences
Std. Deviation 2.21128218
Absolute .086
Positive .056
Negative -.086
Kolmogorov-Smirnov Z .796
Asymp. Sig. (2-tailed) .550
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan normalitas dengan
menggunakan uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof Test memiliki probabilitas
tingkat signifikansi di atas batas α = 0,05 yaitu 0,550. Hal ini berarti dalam model
regresi terdapat variabel residual atau variabel pengganggu yang terdistribusi
secara normal.
Uji Multikolonieritas
Uji multikolinieritas dilakukan dengan menganalisis korelasi antar variabel
independen pada nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dalam
Collinearity Statistics (Ghozali, 2006). Jika hasil uji nilai Tolerance menunjukkan
tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10
berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%
(Ghozali, 2006). Selanjutnya dengan melihat VIF jika tidak terdapat nilai VIF
yang lebih dari 10 menunjukkan bahwa antar variabel independen dalam model
regresi tidak terdapat multikolinieritas. Tabel 4 di bawah ini menunjukkan
ringkasan dari hasil uji multikolinieritas.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Independen
Collinearity Statistics Kesimpulan
Tolerance VIF
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
57
Keterlibatan Kerja .980 1.020 Tidak ada multikolinieritas
Motivasi Intrinsik .986 1.014 Tidak ada multikolinieritas
Komitmen Organisasi .987 1.013 Tidak ada multikolinieritas
Berdasarkan pada tabel 4 di atas, terlihat bahwa tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Selanjutnya hasil
perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang sama yaitu tidak ada satupun
variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam
model regresi.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk melakukan pengujian terhadap asumsi ini dilakukan
dengan menggunakan analisis dengan grafik plots. Apabila titik-titik menyebar
secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y maka
dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Teknik Analisis Data
Analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis
Regresi Sederhana dan Moderating Regression Analysis (MRA).
Tabel 5. Hasil Analisis Data Variabel Coeff Signifikan Hasil
Keterlibatan Kerja 0,334 0,013 Signifikan
Motivasi Intrinsik 0,208 0,025 Signifikan
KK*KO 0,080 0,037 Signifikan
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
58
MI*KO 0,062 0,021 Signifikan
Tabel 5 tersebut memperlihatkan bahwa variabel keterlibatan kerja, motivasi
intrinsik berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya
manusia dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderating, dengan
demikian hipotesis 1, hipotesis 2, hipotesis 3 dan hipotesis 4 mendapat dukungan
empiris dalam penelitian ini.
Pembahasan
Hipotesis 1 yang menyakatan bahwa keterlibatan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia di
UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dapat diterima, karena memiliki koefisien
0,334 dan signifikan pada 0,013. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
keterlibatan kerja seorang dosen mengakibatkan kinerjanya menjadi lebih baik.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari (Brown, 1996: dalam Cristina, dkk,
2012). Balu dan Ryan, 1997: dalam Cristina, dkk, (2012) serta penelitian Bruce
Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010) yang mengungkapkan
hubungan positif antara Keterlibatan Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia.
Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik mempunyai
pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja sumber daya manusia di
UNSIQ Jawa Tengah di Wonosobo dapat diterima, karena memiliki koefisien
0,208 dan signifikan pada 0,025. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya
motivasi yang tinggi dari dalam diri seorang dosen maka mengakibatkan
kinerjanya menjadi lebih baik. Hasil penelitian Lale dan Arzu (2009), Juliani
(2007) dan Bruce Louish Rich, Jeffrey A. Lepine & Eean R. Crawford (2010)
menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.
Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel
Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen
Organisasi sebagai variabel moderating diterima, karena mempunyai nilai
coefficient sebesar 0,080 dengan tingkat signifikan 0,037.
Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel Motivasi
Intrinsik terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Komitmen Organisasi
sebagai variabel moderating diterima, karena mempunyai nilai coefficient sebesar
0,062 dengan tingkat signifikan 0,021.
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang mempunyai integrias
yang tinggi terhadap pekerjaannya, merasa bangga terhadap
pekerjaannya dan mempunyai perhatian yang tinggi akan membuat
semakin sering terlibat dalam pekerjannya sehingga pekerjaan yang
dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas
dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap
pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikina
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
59
keterlibatan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Sumber Daya Manusia (H1 diterima)..
2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang menganggap
pekerjannya menarik, menyenangkan, nyaman dan merasa lebih baik
setelah bekerja menjadi dosen sehingga pekerjaan yang dihasilkan
berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen
meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya
serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian motivasi
intrinsic berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia (H2 diterima)..
3). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang mempunyai integrias
yang tinggi terhadap pekerjaannya, merasa bangga terhadap
pekerjaannya dan mempunyai perhatian yang tinggi akan membuat
semakin sering terlibat dalam pekerjannya dan didukung oleh
kesetiaan yang dimiliki terhadap UNSIQ, kemauan yang kuat serta
merasa bangga menjadi bagian dari UNSIQ sehingga pekerjaan yang
dihasilkan berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas
dosen meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap
pekerjannya serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian
Keterlibatan Kerja berhubungan signifikan dan positif terhadap Kinerja
Sumber Daya Manusia yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi
(H3 diterima).
4). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dosen yang menganggap
pekerjannya menarik, menyenangkan, nyaman dan merasa lebih baik
setelah bekerja menjadi dosen dan didukung oleh kesetiaan yang
dimiliki terhadap UNSIQ, kemauan yang kuat serta merasa bangga
menjadi bagian dari UNSIQ sehingga pekerjaan yang dihasilkan
berkualitas, kuantitas menjadi lebih banyak, kreativitas dosen
meningkat, dosen mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjannya
serta tingkat kehadiran dosen tinggi. Dengan demikian Motivasi
Intrinsik berhubungan signifikan dan positif terhadap Kinerja Sumber
Daya Manusia yang dimoderasi oleh Komitmen Organisasi (H4
diterima).
Implikasi Manajerial
Hasil dari temuan penelitian dapat direkomendasikan beberapa implikasi
kebijakan sesuai dengan prioritas yang dapat diberikan sebagai masukan bagi
pihak pimpinan. Berikut ini diuraikan beberapa saran alternatif yang bersifat
strategis :
1. Hal pertama yang paling penting untuk ditingkatkan adalah implikasi
manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas Keterlibatan Kerja
terhadap Kinerja Sumer Daya Manusi. Guna meningkatkan Keterlibatan
Kerja UNSIQ, maka yang harus senantiasa ditingkatkan, yaitu pada
Keterlibatan Kerja perlu adanya peningkatan pada indikator Integritas, rasa
bangga dan perhatian dosen. Peningkatan ini dapat dikembangkan dengan
memberi umpan balik yang positif, memberikan kejelasan peran dan
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
60
memberikan otonomi tugas. Dengan semakin terlibat dalam pekerjaannya
seorang dosen akan semakin memahami tugas dan pekerjaanya akan
membuat mereka bekerja dengan lebih giat.
2. Implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas Motivasi
Intrinsik terhadap kinerja Sumber Daya Manusia. Guna meningkatkan
Motivasi Intrinsik pada UNSIQ disarankan untuk lebih meningkatkan
penerapan motivasi intrinsik yaitu minat meningkatkan rasa nyaman,
menarik, menyenangkan dan merasa lebih baik dalam pekerjaan dengan
cara memberikan fasilitas peralatan kerja yang memadai untuk mendukung
pekerjaan
3. Implikasi manajerial berhubungan dengan dampak strategis atas komitmen
organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia.. Guna meningkatkan
komitmen organisasi pada UNSIQ adalah menumbuhkan rasa kesetiaan
terhadap organisasi, menumbuhkan rasabangga menjadi bagian organisasi
dan menumbuhkan kemauan yang kuat untuk menjadikan organisasi
menjadi lebih baik. Pimpinan harus mampu membangun pribadi dosen
mengenai kesetiaan, kemauan dan kebanggaan menjadi bagian organisasi
dengan cara meyakinkan bahwa dosen adalah pendidik dan mensyukuri
telah menjadi dosen, sementara banyak orang lain yang berkeinginan
menjadi dosen.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya Kamajaya Putra, Agus Frianto. 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan
Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen.
Volume 1, Nomor. 1, Januari 2013.
Andri Wijayanti, Anang Kistyanto. 2013. Pengaruh Budaya Kewirausahaan
Perusahaan, Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Staf PT Warnatama Cemerlang Gresik. Jurnal Ilmu
Manajemen. Volume 1 Nomor 3 Mei 2013.
Aurilia Triani Aryaningtyas, Lieli Suharti. 2011. Keterlibatan Kerja Sebagai
Pemediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif Dan Perspesi Dukungan
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan. Vol. 15, No. 1, Maret 2011: 23-32.
Bruce Louis Rich, Jefrey A. Lepine, Eean R. Crawford. 2010. Job Engagement:
Antecedents And Effects On Job Performance. Academy Of Management
Journal. Vol. 53, No. 3, 617-635.
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
61
Busthoumi Muslih. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Pegawai di PT Sag Hyang Seri (Persero) Regional III Malang.
Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10, No. 4, Desember 2012.
Cristina Tri Setyorin, Siti Maghfiroh, Yusriyati Nur Farida. 2012. Pengaruh
Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Keterlibatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Baitl Maal Wat Tamwil (BMT). Media Riset
Akuntansi. Vol 2. No. 1 Februari 2012.
Darwito, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi
pada RSUD Kota Semarang). Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro, Semarang.
Deci, L. E., & Ryan, R. M., 2000. The “what” and “Why” of Goal Pursuits :
Human Needs and the Self – Determination of Behavior. Psychological
Inquiry. Vol 11, no 4, page 227-268.
Hasibuan, Melayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Juliani. 2007. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
Di Instalasai Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan. Sekolah Pascasarjana
Universiatas Sumatra Utara. Medan.
Khan, T. I. 2011. Job Involvement as Predictor of Employee Comitment: Evidence
from Pakistan. International Journal of Business and Management. No.6,
hal 4
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
McGraw-Hill. New York.
Mudrajad Kuncoro. 2009. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Bagaimana
Meneliti & Menulis Tesis?. Edisi 3. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Rofiatun dan Masluri. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Pada Dinas-Dinas Di
Kabupaten Kudus. Analisa Manajemen. Vol. 5, No. 1, Juli 2011. ISSN :
14411-1799.
Roni Faslah. 2010. Hubungan Antara Keterlibatan Keraj Dengan Turnover
Intention Pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta. Econo Sains.
Volume VIII, Nomer 2, Agustus 2010.
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
62
Roy Setyawan. 2010. Analisis Pengaruh Faktor Kemampuan Dosen, Motivasi
Belajar Ekstrinsi dan Intrinsik Mahasiswa, Serta Lingkungan Belajar
Terhadap Semangat Belajar Mahasiswa di Departemen Matakuliah Umum
Universitas Kristem Petra. Jurnal Mitra ekonomi dan Manajemen Bisnis.
Vol. 1. No. 2, oktober 2010, 229-244/ ISSN 2087-1090
Saetang,. J, Sulumnud, K., Thampitak, P., & Sungkaew, T. 2010. Factor
Perceived Job Performance among Staff: A Case Study of Ban Karuna
Juvenile Vocational Training Centre for Boys. The Journal Of Behavioral
Sciense, Vol. 5, No. 1, pp. 33-45.
Schunk, D. H., Pintrich, P. R., & Meece, J. L., 2008. Motivasi dalam Pendidikan.
Edisi Ketiga. Penerjemah : Ellys Tjo. Jakarta : PT Indeks.
Sedarmayanthi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama
Subakti Syaiin. 2008. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Pegawai Klinik
Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat
Konsentrasi Kesehatan Kerja Pascasarjana Universitas Sumatra Utara.
Sumatra Utara.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya
Manusia. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Sumarto. 2009. Meningkatkan Komitmen Dan Kepuasan Untuk Menyurutkan
Niat Keluar. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. Vol. 11.No. 2.
September 2009. Hal. 116-125
Suwatno, H. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis.
Bandung: Alfabeta
Tim Penyusun Pedoman Tesis. 2010. Pedoman Penyusunan Tesis Magister
Manajemen Unissula. Semarang: Penerbit Program MM Unissula.
Tri Prihatini, Sarah Indah Wardani. 2012. Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Manajemen Perubahan (Studi Pada Divisi
Mineral PT Harita Group). Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
“IMAGE”. Volume XVI, No. 39, Mei 2012.
Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga.
Jakarta.
Wirawan.2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Volume 11 No.1, Januari 2016 ISSN: 1907–426X
63
Yekti, R.P. 2006. Analisis Pengaruh Iklim Psikologis Terhadap Keterlibatan Kerja
Dan Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis,
Universitas Diponegoro Semarang.