Post on 16-Oct-2021
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN
METODE POINT SYSTEM (STUDI KASUS DI PT. ABLE
COMMODITIES INDONESIA)
TUGAS SARJANA
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari
Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri
Oleh
MEI LANI ARITONANG
NIM : 150403049
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I
F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N
2019
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Penilaian kinerja karyawan sangat penting untuk evaluasi dan perencanaan
masa depan perusahaan. Keputusan penting yang harus diambil dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan adalah menentukan penggunaan metode penilaian
kinerja karyawan yang efektif bagi karyawan. Selama ini penilaian kinerja
karyawan di PT. ACI menggunakan metode employee comparison dimana
karyawan yang menghasilkan jumlah output yang lebih banyak dibandingkan
karyawan lainnya maka karyawan tersebut dianggap baik. Metode penilaian ini
dianggap karyawan PT. ACI tidak adil, sebaiknya perusahaan memiliki derajat
standarisasi yang menggambarkan range jumlah output yang dinilai memuaskan.
Kemudian, penilaian kinerja yang diukur harus bersifat objektif, yaitu penilaian
memfokuskan pada beberapa kriteria. Sedangkan penilaian kinerja karyawan di
PT. ACI hanya memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah output yang
dihasilkan (quantity). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membantu
perusahaan dalam menentukan metode dan kriteria yang sesuai untuk digunakan.
Pada Pembahasan terdapat beberapa langkah-langkah pengolahan antara lain
menentukan kriteria-kriteria penilaian kinerja karyawan, penggunaan metode
Analytical Network Process (ANP) dalam menentukan bobot kriteria yang akan
dijadikan acuan dalam penentuan derajat penilaian kinerja karyawan, kemudian
melakukan penilaian karyawan menggunakan Metode Point System berdasarkan
derajat standarisasi yang ditetapkan. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh
kriteria-kriteria penilaian yaitu Kuantitas Kerja (0,152), Kualitas Kerja (0,063),
Ketepatan Waktu (0,142), Efektivitas (0,143), Pengetahuan Kerja (0,160),
Kedisiplinan (0,097), Etika (0,152) dan Kebersihan (0,091). Hasil simulasi
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan menggunakan metode Point System
didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10 dengan poin
sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah yaitu
karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Kriteria, ANP, Point System
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRACT
Employee performance appraisal is very important for the company's
future evaluation and planning. An important decision that must be taken in
assessing employee performance is determining the use of effective employee
performance evaluation methods for employees. During this time the employee
performance appraisal at PT. ACI uses the employee comparison method it is
employees who produce more output than other employees are considered good
employees. This assessment method is considered to be an employee of PT. ACI is
unfair, companies should have a degree of standardization that illustrates the
range of output that is considered satisfactory. Then, the performance appraisal
measured must be objective, is the assessment focuses on several criteria. While
the employee performance appraisal at PT. ACI only has one rating criterion, that
is the amount of output produced (quantity). The purpose of this study is to assist
companies in determining the appropriate methods and criteria to be used. In the
discussion there are several processing steps including determining the criteria
for evaluating employee performance, using the Analytical Network Process
(ANP) method in determining the weight of criteria that will be used as a
reference in determining the degree of employee performance appraisal, then
conducting employee assessments using the Point System Method based on degree
of standardization set. Based on the data processing results obtained assessment
criteria namely Work Quantity (0.152), Quality of Work (0.063), Timeliness
(0.142), Effectiveness (0.143), Work Knowledge (0.160), Discipline (0.097),
Ethics (0.152) and Cleanliness (0.091). The results of simulation of employee
performance appraisal conducted using the Point System method obtained the
highest assessment points owned by 10 employees with points of 860.61 and
employees who have the lowest assessment points of employees are 24 with
649.52 points.
Keywords: Performance Appraisal, Criteria, ANP, Point System
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
Berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.
Laporan Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat akademis yang harus
dipenuhi oleh mahasiswa untuk mendapatkan gelar sarjana teknik di Departemen
Teknik Industri, khususnya program studi reguler strata satu, Fakultas Teknik,
Universitas Sumatera Utara.
Penulis melaksanakan pengamatan untuk Tugas Akhir di PT. Able
Commodities Indonesia. Tugas Akhir ini memaparkan tentang “Penilaian
Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Point System (Studi Kasus di PT.
Able Commodities Indonesia)”.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini.
Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan masukan yang sifatnya
membangun sehingga dapat menjadi perbaikan bagi peneliti lanjutan.
Medan, Oktober 2019
Penulis,
Mei Lani Aritonang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat mengikuti pendidikan di
Departemen Teknik Industri USU serta telah memberikan nikmat kesehatan dan
ilmu kepada penulis selama masa kuliah dan dalam penyelesaian laporan Tugas
Sarjana ini.
Dalam penulisan Tugas Sarjana ini penulis telah mendapatkan bimbingan
dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa materil, spiritual, informasi maupun
administrasi. Oleh karena itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Orang tua saya yang tiada hentinya mendukung penulis baik secara moril
maupun materil dan mendoakan penulis selama penyelesaian Tugas Sarjana
ini.
2. Ibu Dr. Meilita Tryana Sembiring, ST., MT., selaku Ketua Departemen dan
Bapak Buchari ST, M. Kes selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri,
Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan.
3. Bapak Erwin Sitorus ST, MT sebagai Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing penulis dan memberikan masukan
dalam penyelesaian laporan tugas sarjana.
4. Bapak M. Syafwan, SH.,MH selaku manajer Human Resource and Legal PT.
Able Commodities Indonesia dan Bapak Ilham Hafieztha Nasution selaku
pembimbing lapangan penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
v
berdiskusi serta dengan sabar membimbing penulis dalam melaksanakan
penelitian.
5. Seluruh dosen Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas
Sumatera Utara yang telah mendidik penulis selama perkuliahan sebagai
bekal dalam penulisan tugas sarjana.
6. Bang Tumijo, Bang Edi, Bu Ester, Bang Nurmansyah, Kak Dede, Kak
Neneng, Kak Rahmaini, dan Kak Mia sebagai Staf pegawai Departemen
Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara yang telah
membantu segala urusan administrasi dan peminjaman buku di perpustakaan.
7. Adik-adik saya tercinta Wiranda, Kevin dan Flora yang selalu memberikan
dukungan dan motivasi kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas
sarjana ini.
8. Sahabat-sahabat seperjuangan di Departemen Teknik Industri, Fakultas
Teknik USU Nahdah, Shoviyani, Delilah, Said Ismail, dan Wadiyah yang
telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas sarjana ini.
9. Teman – teman keluarga besar LIBERTI yang telah memberikan semangat
dan dukungan kepada Penulis melewati masa perkuliahan dan menyelesaikan
tugas sarjana.
10. Seluruh pihak yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis dalam
penyelesaian tugas sarjana ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
vi
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
LEMBAR JUDUL ................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................. ii
KATA PENGANTAR .......................................................................... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................ iv
DAFTAR ISI ......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xvii
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................... xvi
I PENDAHULUAN ................................................................................. I-1
1.1. Latar Belakang .............................................................................. I-1
1.2. Perumusan Masalah ...................................................................... I-3
1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... I-4
1.4. Batasan Masalah dan Asumsi Penelitian ....................................... I-4
1.5. Sistematika Penulisan Laporan ..................................................... I-5
II GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN .............................. II-1
2.1. Sejarah PT. Able Commodities Indonesia .................................... II-1
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
vii
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha .................................................. II-2
2.3. Lokasi Perusahaan ..................................................................... II-3
2.4. Daerah Pemasaran ..................................................................... II-4
2.5. Organisasi dan Manajemen ....................................................... II-4
2.5.1. Struktur Organisasi Perusahaan .................................... II-4
2.5.2. Tugas dan Tanggung Jawab .......................................... II-5
2.5.2.1. Job Desk Operator Blowing ............................. II-5
2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ............................. II-6
2.5.4. Sistem Pengupahan ...................................................... II-7
2.6. Bahan yang Digunakan ............................................................. II-8
2.6.1. Bahan Baku ................................................................... II-8
2.6.2. Bahan Penolong ............................................................. II-9
2.6.3. Bahan Tambahan ........................................................... II-10
2.7. Uraian Proses ......................................................................... II-10
III LANDASAN TEORI ........................................................................ III-1
3.1. Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... III-1
3.2. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................................... III-1
3.2.1. Batasan Penilaian Kinerja ............................................. III-3
3.2.2. Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif .......................... III-3
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
viii
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
3.3. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ........................................ III-4
3.4. Teknik Sampling ....................................................................... III-11
3.5. Kuesioner ................................................................................. III-12
3.6. Analytic Network Process (ANP) .............................................. III-13
3.6.1. Langkah-langkah Pengerjaan ANP ............................... III-17
3.7. Point System .............................................................................. III-20
IV METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... IV-1
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... IV-1
4.2. Jenis Penelitian ............................................................................. IV-1
4.3. Objek Penelitian ....................................................................... IV-1
4.4. Variabel Penelitian ........................................................ ........... IV-1
4.5. Kerangka Konseptual ............................................................... IV-5
4.6. Blok Diagram Prosedur Penelitian ............................................ IV-5
4.7. Metode Pengumpulan Data ....................................................... IV-6
4.7.1. Pengumpulan Data Tahap I ........................................... IV-6
4.7.2. Pengumpulan Data Tahap II .......................................... IV-6
4.8. Metode Pengolahan Data............................................... IV-7
4.9. Analisis dan Pembahasan .......................................................... IV-7
4.10. Kesimpulan dan Saran ............................................................... IV-7
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ix
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ......................... V-1
5.1. Pengumpulan Data .................................................................... V-1
5.1.1. Penentuan Kriteria dan Subkriteria Penilaian
Karyawan ...................................................................... V-1
5.1.2. Pembuatan Struktur Jaringan (Network) ....................... V-3
5.2. Rekapitulasi Hasil Kuesioner .................................................... V-5
5.2.1. Perbandingan Berpasangan Antar Cluster .................... V-5
5.2.2. Perbandingan Berpasangan Antar Subkriteria .............. V-6
5.3. Pengolahan Analytic Network Process (ANP) .......................... V-9
5.3.1. Perhitungan Consistenc y Ratio Matriks
Perbandingan Berpasangan Antar Cluster .................... V-9
5.3.2. Perhitungan Antar Subkriteria ....................................... V-11
5.3.2.1. Perhitungan Rata-Rata Geometrik.................. V-11
5.3.2.2. Perhitugan Matriks Normalisasi Antar
Subkriteria
5.4. Pembuatan Supermatrix Analytic Network Process
(ANP) ....................................................................................... V-19
5.5. Penggunaan Metode Point System ............................................ V-25
5.5.1. Derajat Penilaian Kinerja .............................................. V-28
5.5.2. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan .......................... V-31
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
x
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
VI HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... VI-1
6.1. Hasil dan Pembahasan Sub Kriteria Menggunakan
Kuesioner Semi-Terbuka ...................................................... VI-1
6.2. Hasil dan Pembahasan Pembobotan Menggunakan
Metode Analytic Network Process (ANP) ................................ VI-2
6.3. Hasil dan Pembahasan Simulasi Penilaian Kinerja
Karyawan Menggunakan Metode Point System ................... VI-3
6.3.1. Penentuan Derajat Subkriteria Penilaian ....................... VI-3
6.3.2. Derajat Penilaian Kinerja ............................................. VI-6
6.3.3. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan ........................... VI-8
VII KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... VII-1
7.1. Kesimpulan ............................................................................... VII-1
7.2. Saran ....................................................................................... VII-2
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xi
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
2.1. Standar Mutu Bahan....................................................................... II-3
2.2. Pembagian Shift Kerja Bagian Produksi pada PT. Able
Commodities Indonesia ................................................................. II-7
2.3. Pembagian Jam Kerja Karyawan pada PT. Able Commodities
Indonesia ........................................................................................ II-7
3.1. Skala Matriks Perbandingan Berpasangan ..................................... III-18
3.2. Index Random Consistency ............................................................ III-19
3.3. Contoh Matriks Point System ......................................................... III-21
4.1. Tabulasi Kriteria dan Sub Kriteria Penilaian Kinerja
Karyawan ....................................................................................... III-3
5.1. SubKriteria Penilaian Kinerja Karyawan ....................................... V-2
5.2. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Subkriteria Penilaian
Kinerja Karyawan .......................................................................... V-2
5.3. Rekapitulasi Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan................... V-3
5.4. Keterangan Subkriteria yang Dibandingkan .................................. V-4
5.5. Matriks Hubungan Antar Subkriteria ............................................ V-4
5.6. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Cluster ........................ V-6
5.7. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Ketepatan Waktu (HK-
3) pada Cluster Personal Quality................................................... V-6
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xii
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.8. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2)
dengan Cluster Personal Quality ................................................... V-7
5.9. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-
1) dengan Cluster Personal Quality............................................... V-7
5.10. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)
dengan Cluster Personal Quality ................................................... V-7
5.11. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan
Cluster Personal Quality ............................................................... V-7
5.12. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kedisiplinan (PQ-2)
dengan Cluster Personal Quality ................................................... V-8
5.13. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-
1) dengan Cluster Personal Quality............................................... V-8
5.14. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1)
dengan Cluster Hasil Kerja ............................................................ V-8
5.15. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)
dengan Cluster Hasil Kerja.......................................................... V-8
5.16. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan
Cluster Hasil Kerja......................................................................... V-9
5.17. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kebersihan (PQ-4)
dengan Cluster Hasil Kerja ............................................................ V-9
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xiii
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.18. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-
1) dengan Cluster Hasil Kerja ........................................................ V-9
5.19. Perhitungan Rata-Rata Geometrik untuk Matriks Perbandingan
Berpasangan Antar Cluster ............................................................ V-10
5.20. Matriks Normalisasi dan Bobot Parsial ......................................... V-11
5.21. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Ketepatan Waktu
(HK-3) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-12
5.22. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kualitas Kerja
(HK-2) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-13
5.23. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-13
5.24. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Efektivitas (HK-
4) pada Cluster Personal Quality................................................... V-13
5.25. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3) pada
Cluster Personal Quality ............................................................... V-13
5.26. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kedisiplinan (PQ-
2) pada Cluster Personal Quality................................................... V-14
5.27. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) pada Cluster Personal Quality ........................................... V-14
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xiv
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.28. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja ................................................... V-14
5.29. Perhitungan Rata- rata Geometrik Efektivitas (HK-4) pada
Cluster Hasil Kerja......................................................................... V-14
5.30. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3) pada
Cluster Hasil Kerja......................................................................... V-15
5.31. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kebersihan (PQ-4)
pada Cluster Hasil Kerja ................................................................ V-15
5.32. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja .................................................... V-15
5.33. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Ketepatan Waktu
(HK-3) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-16
5.34. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kualitas Kerja
(HK-2) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-16
5.35. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Personal Quality .......................................... V-16
5.36. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)
pada Cluster Personal Quality ....................................................... V-17
5.37. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada
Cluster Personal Quality ............................................................... V-17
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xv
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.38. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kedisiplinan (PQ-
2) pada Cluster Personal Quality................................................... V-17
5.39. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) pada Cluster Personal Quality ........................................... V-17
5.40. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja ................................................... V-18
5.41. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)
pada Cluster Hasil Kerja ................................................................ V-18
5.42. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada
Cluster Hasil Kerja......................................................................... V-18
5.43. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kebersihan (PQ-4)
pada Cluster Hasil Kerja ................................................................ V-18
5.44. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja .................................................... V-18
5.45. Unweighted Supermatrix................................................................ V-23
5.46. Weighted Supermatrix .................................................................... V-24
5.47. Limit Supermatrix .......................................................................... V-25
5.48. Bobot Global Kriteria..................................................................... V-25
5.49. Rekapitulasi Perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian ................ V-27
5.50. Derajat Penilaian Kinerja .............................................................. V-28
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xvi
DAFTAR TABEL (LANJUTAN)
TABEL HALAMAN
5.51. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1 ..................... V-32
5.52. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan .................................... V-33
6.1. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ............................................. VI-1
6.2. Kriteria Terpilih ............................................................................ VI-2
6.3. Bobot Global Kriteria .................................................................... VI-3
6.4. Rekapitulasi perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian ................ VI-5
6.5. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian ........................................................................................ VI-6
6.6 Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1 ..................... VI-9
6.7. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan .................................... VI-10
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xvii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
2.1. Produk PT. Able Commodities Indonesia .................................. II-2
2.2. Lokasi PT. Able Commodities Indonesia ................................. II-3
2.3. Struktur Organisasi PT. Able Commodities Indonesia .............. II-5
2.4. Flow Process Jerry Can ............................................................. II-27
3.1. Struktur Analytic Network Process (ANP)................................. III-15
4.1. Kerangka Konseptual ................................................................ IV-6
4.2. Blok Diagram ............................................................................. IV-7
5.1. Struktur Jaringan (Network) Penilaian Kinerja Karyawan ......... V-5
5.2. Tampilan Pembuatan Cluster ..................................................... V-19
5.3. Tampilan Kotak Dialog New Cluster ......................................... V-20
5.4. Tampilan New Node ................................................................... V-20
5.5. Tampilan Kotak Dialog New Node ............................................ V-21
5.6. Tampilan Cluster dan Subkriteria .............................................. V-21
5.7. Tampilan Network Antara Cluster dan Subkriteria .................... V-22
5.8. Tampilan Pairwise Comparisons ............................................... V-22
5.9. Tampilan Unweighted Supermatrix ........................................... V-23
5.10. Tampilan Weighted Supermatrix ................................................ V-24
5.11. Tampilan Limit Supermatrix ...................................................... V-24
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
1. Kuesioner I ........................................................................................ L-1
2. Matriks Hubungan ............................................................................ L-2
3. Kuesioner Analytic Network Process ................................................ L-3
4. Tugas dan Tanggung Jawab Organisasi ............................................ L-4
5. Surat Permohonan Tugas Akhir ........................................................ L-5
6. Surat Keputusan (SK) Tugas Akhir .................................................. L-6
7. Surat Penjajakan Perusahaan ............................................................ L-7
8. Surat Balasan dari Perusahaan .......................................................... L-8
9. Kartu Kehadiran (Kartu Kuning) ...................................................... L-9
10. Lembar Asistensi Dosen Pembimbing .............................................. L-10
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
I-1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menurut Wibowo (2007:7) menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata
performance yang berarti bahwa hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu
dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja,
tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. kinerja atau
performance adalah hasil kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Sondang Siagian (2008:223-224) bahwa penilaian kinerja
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potenasinya penilaian kinerja bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi
hasil penilaian kerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan
keputusan seperti identifikasi kebutuhan, promosi, rekruitmen, seleksi, sistem
balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM.
Mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan
pekerjaannya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilaksanakan agar
dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini sangat bermanfaat bagi
perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan.
Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
I-2
mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai karyawan (Mulia
Nasution,2000:90).
Keputusan penting yang harus diambil seorang manajer adalah
menentukan penggunaan metode penilaian kinerja karyawan yang efektif bagi
karyawan. Menurut Mulia Nasution (2000:100) ada beberapa metode yang
biasanya digunakan dalam penilaian kinerja karyawan, antara lain metode
ranking, metode rating scale, metode point system, metode employee comparison,
dan metode description essays.
Berdasarkan wawancara di PT Able Commodities Indonesia selama ini
penilaian kinerja karyawan menggunakan metode employee comparison dimana
penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan sesama karyawan dalam satu
unit kerja berdasarkan kriteria jumlah produk yang dihasilkan tiap karyawan
(quantity). Apabila karyawan yang menghasilkan jumlah produk yang lebih
banyak dibandingkan karyawan lainnya maka karyawan tersebut dianggap baik.
Hal ini mengakibatkan munculnya keluhan karyawan yang merasa penilaian
tersebut tidak adil. Karyawan mengatakan jumlah output yang dihasilkan lebih
banyak, belum tentu jumlah tersebut hasil yang memuaskan. Sebaiknya
perusahaan memiliki derajat standarisasi yang menggambarkan range jumlah
output yang dinilai memuaskan. Misalnya karyawan yang dianggap baik apabila
memenuhi jumlah 80% dari target produksi yang di harapkan perusahaan,
sedangkan karyawan yang tidak baik memenuhi jumlah 60% dari target produksi
yang diharapkan perusahaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
I-3
Menurut Mulia Nasution (2000:110), penilaian kinerja yang diukur harus
bersifat objektif, yaitu penilaian memfokuskan pada beberapa kriteria. Sedangkan
di PT Able Commodities Indonesia hanya memiliki satu kriteria penilaian saja
yaitu jumlah produk yang dihasilkan (quantity), sehingga penilaian kinerja belum
bersifat objetif.
Berdasarkan permasalahan diatas, penulis akan memilih metode dan
kriteria yang sesuai untuk digunakan di PT Able Commodities Indonesia.
Beberapa peneliti sebelumnya telah melakukan penelitian terkait dengan penilaian
kinerja karyawan. Menurut Romana (2018) metode penilaian kinerja yang bersifat
objektif adalah metode point system, dikarenakan metode ini menggunakan
derajat penilaian yang memudahkan dalam menilai, metode ini memfokuskan
penilaian kinerja karyawan yang berada dalam satu level jabatan dan yang
menjadi indikator penilaian adalah kritera-kriteria yang mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Sedangkan kriteria yang objektif menurut Damres Uker (2018)
adalah dilihat dari perilaku, output, keselamatan dan pengetahuan tentang
pekerjaan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, permasalahan PT.
Able Commodities Indonesia dapat dirumuskan bahwa penilaian kinerja karyawan
belum objektif, hal ini dikarenakan di PT Able Commodities Indonesia hanya
memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah produk yang dihasilkan
(quantity).
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
I-4
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah memperoleh penilaian kinerja
karyawan yang bersifat objektif.
Tujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menentukan kriteria dan subkriteria penilaian kinerja yang akan
digunakan.
2. Mendapatkan bobot dari masing-masing kriteria dan subkriteria
menggunakan metode Analytical Network Process.
3. Mendapatkan skor penilaian kinerja pada masing-masing karyawan
dengan metode Point System.
1.4. Batasan Masalah dan Asumsi Penelitian
Batasan Masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan yang diteliti adalah operator blowing di departemen blowing
2. Responden kuesioner perbandingan berpasangan ditentukan berdasarkan
karakteristik yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang
disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian.
3. Data kuesioner berdasarkan job description operator blowing.
Asumsi dalam penelitian ini adalah :
1. Setiap responden tidak mengalami tekanan pada saat pengisian kuesioner.
2. Tidak ada karyawan yang diistimewakan oleh perusahaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
I-5
1.5. Sistematika Penulisan Laporan
Sistematika penulisan laporan dari tugas sarjana akan disajikan dalam Bab
I hingga Bab VII.
Dalam Bab I menguraikan latar belakang permasalahan yang mendasari
dilakukannya penelitian, perumusan permasalahan, tujuan dari penelitian, batasan
dan asumsi yang digunakan dalam penelitian serta sistematika penulisan laporan
penelitian.
Dalam Bab II menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang
meliputi sejarah singkat dari PT. Able Commodities Indonesia dan lokasi
perusahaan, dan proses produksi perusahaan.
Dalam Bab III menguraikan teori-teori yang mendukung pemecahan
permasalahan penelitian.
Dalam Bab IV menguraikan langkah-langkah yang dilakukan dalam
penelitian seperti penentuan lokasi penelitian, jenis penelitian, objek penelitian,
variabel penelitian, kerangka konseptual penelitian, blok diagram prosedur
penelitian, pengumpulan data, metode pengolahan data, serta kesimpulan dan
saran.
Dalam Bab V menguraikan data-data yang dikumpulkan peneliti yang
berhubungan dengan pemecahan permasalahan penelitian, baik data primer
maupun data sekunder, serta pengolahan data-data tersebut untuk memperoleh
hasil yang menjadi dasar pemecahan permasalahan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
I-6
Dalam Bab VI menguraikan analisis terhadap hasil yang diperoleh dari
pengolahan data, berupa penjelasan teoritik, baik secara kualitatif dan kuantitatif
serta saran terhadap pemecahan masalah dalam penelitian
Dalam Bab VII menguraikan kesimpulan yang diperoleh dari saran
pemecahan masalah, dengan saran yang mungkin dapat dipertimbangkan oleh
perusahaan dan pengembangan penelitian selanjutnya.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-1
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah PT. Able Commodities Indonesia
Perusahaan PT Able Commodities Indonesia merupakan anak perusahaan
dari PT Able Perfect Sdn Bhd, Malaysia. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 10
september 2014 dan mulai beroperasi pada tanggal 2 februari 2017. PT. Able
Commodities Indonesia adalah perusahaan penanaman modal asing (PMA) yang
merupakan perusahaan yang bergerak dalam pengemasan minyak goreng, dimana
daerah pemasarannya di ekspor ke luar negri yaitu benua Afrika dan Asia.
PT Able Commodities Indonesia telah memenuhi peraturan Otoritas
Keamanan Pangan Erofa terbaru tentang kontaminasi proses dalam minyak nabati.
Saat ini perusahaan sudah disertifikasi dengan ISO22000, Halal (MUI) serta
sertifikasi RSPO (Roundtable Sustainable Palm Oil) pada tahun 2018 untuk
meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan perusahaan.
Kegiatan Utama Perusahaan adalah memenuhi permintaan berdasarkan
sistem make to order, dengan strategi pemasaran berdasarkan pelanggan tetap
perusahaan. PT Able Commodities Indonesia menghasilkan produk minyak
goreng dengan sistem kemas menggunakan jerry can dalam bentuk 5L, 10L, 20L
dan 25L. PT Able Commodities indonesia dalam mengatasi persaingan sangat
mementingkan quality, price, lama pengiriman dan mengurangi komplain agar
dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sehingga jumlah produk yang dipasarkan
dalam 1 tahun sebesar ±84.000.000,- .
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-2
2.2. Ruang Lingkup Perusahaan
PT. Able Commodities Indonesia adalah pemasok terkemuka cooking oil
berbasis peti kemas yang beroperasi dari negara penghasil minyak sawit utama
dunia, Indonesia. PT. Able Commodities Indonesia memproduksi sendiri jerrycan
yang digunakan dalam pengemasan cooking oil dengan ukuran 3 liter, 5 liter, 20
liter, dan 25 liter.
Sumber: https://www.ablecommodities.com/
Gambar 2.1. Produk PT. Able Commodities Indonesia
Ruang lingkup bidang usaha di PT Able Commodities Indonesia adalah
sebagai berikut :
1. Bagian Produksi Pabrik ini terbagi atas dua departemen, yaitu
departemen blowing dan departemen filling.
2. Departemen Blowing ialah proses pembuatan jerry can. Jerry can
yang diproduksi menggunakan bahan baku plastik HDPE yang
berstandar mutu terbaik. Sedangkan departemen filling digunakan
untuk mengisi cooking oil ke dalam jerry can yang telah dibuat oleh
departemen blowing.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-3
Adapun standar mutu jerry can pada PT Able Commodities indonesia
dapat dilihat pada tabel 2.1. berikut ini:
Tabel 2.1. Standar Mutu Produk
Jerry Can
(L)
Daya Tekan
(min) Berat Standar
5 0,30 Kgf 0,230 kg - 0,240
10 1,40 Kgf 0,550 kg – 0,560 kg
20 2,00 Kgf 1,020 kg – 1,030 kg
25 2,00 Kgf 1, 220 kg – 1,230 kg
Sumber : PT Able Commodities Indonesia
2.3. Lokasi Perusahaan
Lokasi perusahaan PT. Able Commodities Indonesia berada di Jl. Kapt.
Ilyas/Dahulu, Jl. Jermal Raya No. 20, Sei Mati, Medan Labuhan, Medan 20252-
Sumatera Utara, Indonesia. Jarak tempuh dari pusat kota Medan untuk mencapai
pabrik ini adalah sekitar 18 km dan memakan waktu perjalanan + 39 menit..
Sumber : www.google.co.id
Gambar 2.2. Lokasi PT. Able Commodities Indonesia
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-4
2.4. Daerah Pemasaran
PT. Able Commodities Indonesia memproduksi cooking oil dengan merk
dagang, seperti Familie, Ikram, Stella, Ishu, dll yang diekspor ke negara-negara di
Afrika, Asia, Middle East, Eropa, North America, dan Oceania. Adapun di Benua
Asia yaitu Hongkong dan Kamboja.
2.5. Organisasi dan Manajemen
2.5.1. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. Able Commodities Indonesia
adalah struktur organisasi funsional. Struktur organisasi fungsional merupakan
struktur organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada
kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional
Struktur organisasi dalam PT. Able Commodities Indonesia. dapat
ditunjukkan pada Gambar 2.3.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-5
President Direktur
Vice Presdir
Direktur
WG
HACCPIADC
Production
Manager
Komisaris
Production
Supervisor
Warehouse
Supervisor
Assistant
Supervisor
Leader Operator
HR & Legal
Manager
Adm
CS/Security
QA/QC Manager
Analis
Shipping
Manager
Adm Adm
Finance Manager
Adm Kasir
Sumber : PT Able Commodities Indonesia
Gambar 2.3. Struktur Organisasi PT. Able Commodities Indonesia
2.5.2. Tugas dan Tanggung Jawab
2.5.2.1. Job desk Operator Blowing
Adapun tugas dan tanggung jawab dari operator blowing adalah sebagai
berikut :
1. Mengoperasikan mesin sesuai dengan SOP dan sesuai dengan jadwal
produksi
2. Memastikan bahwa jerry can yang di cek fisiknya dalam kondisi baik
3. Menyusun jerry can yang diproduksi ke atas palet dengan
menempelkan stiker kode operator produksi di bawah jerry can
4. Menjaga serta merawat mesin agar terjaga kondisinya
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-6
5. Menjaga kebersihan mesin, peralatan kerja serta lingkungan kerja
6. Meningkatkan hasil produksi
7. Memastikan berat jerry can sesuai dengan SOP yang ditentukan
Adapun tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan di PT. Able
Commodities Indonesia dapat dilihat pada lampiran.
2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja
PT. Able Commodities Indonesia memiliki 114 orang pekerja yang terdiri
dari pekerja lapangan, pekerja administrasi dan pekerja laboratorium.
PT Able Commodities Indonesia menerapkan 2 (dua) jenis jam kerja
yaitu :
1. Day Time
Berlaku untuk jam kerjaa tenaga kerja tetap dan tenaga kerja tidak tetap
dan bekerja di kantor (karyawan general). Jam kerja dimulai dari pukul
07.00 WIB sampai pukul 17.00 WIB pada hari Senin hingga hari Jumat
dengan jam istirahat dimulai pada pukul 12.00 WIB dan berakhir pada
pukul 13.00 WIB. Sedangkan jam kerja untuk hari Sabtu hanya setengan
hari dimulai pukul 07.00 WIB- tanpa jam istirahat.
2. Shift Time
PT. Able Commodities Indonesia menjalankan kegiatan produksinya
selama 24 jam setiap hari (non-stop) dimana jam kerja ini dibagi dalam
tiga shift kerja. Pembagian jam kerja tersebut dapat dilihat pada tabel
2.3. dibawah ini.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-7
Tabel 2.2. Pembagian Shift Kerja Bagian Produksi pada PT. Able
Commodities Indonesia
Shift Waktu Kerja Istirahat
I 07.00-15.00 12.00-13.00
II 15.00-23.00 18.00-19.00
III 23.00-07.00 03.00-04.00 Sumber: Pengolahan Data
Sedangkan bagi karyawan kantor, sistem kerja mengikuti sistem kerja
normal dengan 8 jam kerja dalam sehari. Pembagian waktu kerja pada PT. Able
Commodities Indonesia adalah sebagai berikut:
Tabel 2.3. Pembagian Jam Kerja Kerja Karyawan pada PT. Able
Commodities Indonesia
Hari Kerja Waktu Kerja Istirahat
Senin-Kamis 08.00-17.00 12.00-13.00
Jum’at 08.00-17.00 12.00-13.30
Sabtu 08.30-12.00 Sumber: Pengolahan Data
Pembagian karyawan pada setiap shift sepenuhnya menjadi tanggung
jawab dan diatur oleh perusahaan berdasarkan pertimbangan kepentingan
produksi dan sifat pekerjaan
2.5.4. Sistem Pengupahan
Gaji pokok karyawan pada PT. Able Commodities Indonesia telah sesuai
dengan UMK Kota Medan 2019, dengan gaji pokok karyawan sebesar
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-8
Rp2.970.000. Karyawan juga mendapat tunjangan uang makan sebesar Rp8.000
setelah lembur jabatan.
Selain memperoleh gaji, karyawan juga mendapat berbagai fasilitas
kesejahteraan yang diberikan PT. Able Commodities Indonesia. Fasilitas yang
diberikan perusahaan terhadap karyawan antara lain:
1. Fasilitas keagamaan, berupa bangunan masjid, penyelenggaraan acara halal bi
halal, acara natal, dan acara imlek.
2. Pantry, menyediakan minuman gratis bagi karyawan, perlengkapan makan
serta tempat mencuci perlengkapan makan, dan microwave untuk
menghangatkan makanan.
3. Seragam kerja dan sepatu kerja yang diberikan setiap tahun.
4. Asuransi berupa BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
2.6. Bahan yang Digunakan
Bahan- bahan yang digunakan oleh perusahaan tebagi atas tiga yaitu bahan
baku, bahan penolong dan bahan tambahan.
2.6.1. Bahan Baku
Bahan baku merupakan semua bahan utama yang digunakan dalam
pembuatan suatu produk, dan ikut dalam proses produksi. Penggunaan bahan baku
memiliki persentase terbesar dibandingkan bahan-bahan lainnya. Bahan baku
yang digunakan untuk pembuatan jerry can adalah HDPE (High Density
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-9
Polyethylene) dan bahan baku pengisian jerry can adalah minyak goreng yang
sudah lolos pengujian di laboratorium.
a. High Density Polyethilene
HDPE memiliki sifat bahan yang kuat, keras, dan tahan terhadap suhu
tinggi. Jenis HDPE yang digunakan dalam proses produksi jerrycan pada
PT. Able Commodities Indoensia adalah Marlex HXM 50100 dan HDPE
Resin Titanex.
b. Minyak Goreng
Minyak goreng yang digunakan adalah RBD Palm Olein CP 8 dan CP 10.
Minyak goreng digunakan dalam proses filling yang merupakan proses
pengisian minyak goreng ke dalam jerrycan.
2.6.2. Bahan Penolong
Bahan penolong adalah bahan-bahan yang digunakan dalam proses
produksi yang dikenakan langsung terhadap bahan baku yang sifatnya hanya
membantu atau mendukung kelancaran proses produksi dan bahan ini bukan
bagian dari produk akhir. Bahan penolong pada proses produksi Jerry Can pada
PT Able Commodities Indonesia adalah Air dan Udara.
Penggunaan air digunakan untuk mendinginkan mesin blow molding pada
saat proses pencetakan jerry can berlangsung. Sedangkan penggunaan udara
berasal dari tekanan angin dari mesin hydro yang berguna untuk membentuk
rongga jerry can pada saat dicetak dalam mesin blow molding.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-10
2.6.3. Bahan Tambahan
Bahan tambahan adalah bahan yang digunakan sebagai pelengkap dalam
produk akhir untuk meningkatkan mutu produk. Bahan tambahan yang digunakan
oleh PT. Able Commodities Indonesia dalam proses produksi adalah sebagai
berikut:
Bahan tambahan yang digunakan dalam proses produksi yaitu:
a. Calcium Carbonate
Calcium carbonate ialah senyawa kimia dengan formula CaCO3 yang
dalam penggunaannya bersama dengan HDPE untuk membentuk jerrycan.
Kegunaan calcium carbonate adalah untuk memperkuat ikatan plastik
sehingga membuat jerrycan kokoh dan kuat. Jenis calcium carbonate yang
digunakan oleh perusahaan adalah CC 8033 AT.
b. Masterbatch
Masterbatch adalah pigmen pewarna yang digunakan dalam produksi
jerrycan. PT. Able Commodities Indonesia menggunakan masterbatch
pigmen kuning dalam proses produksinya.
2.7. Uraian Proses
Uraian proses produksi Jerry can di PT. Able Commodities Indonesia
adalah sebagai berikut.
1. Proses pencampuran Bahan
Dilakukan pencampuran antara HDPE, CC, masterbatch, dan material dari
mesin crusher (chipper) yang dilakukan pada mixing machine. Cara kerja
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-11
mesin adalah dengan mensirkulasikan material dari bawah ke atas kembali
ke bawah selama 45 menit. Kemudian metrial dikeluarkan dan ditampung
untuk selanjutnya dialirkan ke blow moulding machine dengan
menggunakan vacuum blower.
2. Proses Pencetakan
Blow molding atau pencetakan adalah sebuah proses produksi dengan
membentuk bahan mentah menggunakan sebuah rangka kaku atau model
yang disebut sebuah mold. Sebuah mold adalah sebuah cetakan yang
memiliki rongga di dalamnya yang akan diisi dengan material cair seperti
plastik, gelas, atau logam. Cairan tersebut akan mengeras sesuai bentuk
rongga di dalam mold. Material yang telah mengalami proses blending diisi
ke hooper dan dimasukkan ke dalam barrel. Di dalam barrel terdapat screw
yang berputar terus yang membawa material. Motor extruder mengeluarkan
udara untuk menggembungkan material yang keluar seperti balon.
Selanjutnya, mol akan bergerak mengambil material yang keluar dan
dilanjutkan oleh pemotongan metrial yang keluar yang dilakukan oleh
cutting blade. Lalu, blow pin akan membuat lubang pada mulut jerrycan
sekaligus menghembuskan angin sehingga terbentuk jerrycan.
Pengoperasian mesin dimulai dengan :
a. Set up mesin sesuai dengan standar dan ukuran yang diiinginkan
b. Dimasukkan campuran bahan ke dalam mesin.
c. Di press untuk memberikan bentuk jerry can
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
II-12
d. Masukkan tekanan udara yang telah ditentukan untuk membentuk
rongga jerry can
3. Proses Inspeksi
Pada proses inspeksi, operator berperan melepaskan bagian-bagian plastik
sisa (scrap) yang masih melekat, selanjutnya memeriksa kecacatan jerry can
dengan melihat warna jerry can menggunakan mata, jika cacat maka jerry
can tersebut di daur ulang menggunakan mesin crusher.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-1
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
3.1. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Achmad Ruky (2001:15) Kinerja atau performance adalah hasil
kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. Menurut Mulia Nasution (2000:90) bahwa penilaian
kinerja adalah agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini
sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau
kenaikan gaji bagi karyawan. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara
berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai
karyawan.
3.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Faustino Cardosa (1997:137) tujuan penilaian kinerja secara
umum dapat dibedakan atas dua macam, ialah sebagai berikut:
1. Untuk me-reward kinerja sebelumnya
2. Untuk memotivasikan perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang
3. Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja dapat
dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi,
dan penempatan-penenmpatan pada tugas-tugas tertentu.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-2
Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan pengertian
pimpinan (manajer) kepada bawahannya, melalui pengamatan perilaku bawahan
tersebut. Lewat pengamatan yang meningkat ini akan dapat dibina saling
pengertian antara bawahan danmanajer. Sedangkan menurut Mulia Nasution
(2000:92) bahwa tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja yang dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan terhadap perusahaan
4. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan
tujuan penilaian yang dilakukan
5. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan
6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi
7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan
8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan
9. Perencanaan sumber daya manusia
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan\
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan terhadap dirinya
12. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari
waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian kinerja sebelumnya
dengan sekarang
13. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-3
3.2.1. Batasan Penilaian Kinerja
Menurut Mulia Nasution (2000:92) bahwa pelaksanaan penilaian kinerja
pada setiap jemjang struktur organisasi perusahaan harus memberikan batasan
yang jelas tentang unsur-unsur yang akan dinilai. Berdasarkan jenjang struktur
organisasi perusahaan tersebut harus dapat dibuat patokan yang jelas dan benar-
benar sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Baik untuk supervisor atau
manajer maupun karyawan operasional. Perbedaan ini harus jelas untuk setiap
jenjang tersebut, agar maksud penilaian kinerja yang diinginkan tercapai.
Batasan penilain kinerja ini akan mendukung tujuan penilaian ini sendiri,
yaitu sebagai berikut:
1. Bentuk penilaian harus sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai,
serta dengan jenis organisasi perusahan yang akan mengadakan penilaian
tersebut.
2. Dapat dipercaya, bentuk penilaian kinerja yang dilaksanakan dari waktu ke
waktu tidak boleh ada perbedaan sama sekali
3. Harus dapat menunjukkan secara jelas penilaian kinerja tentang hasil karya
diantara karyawan lainnya
4. Pelaksanaan penilaian kinerja harus mempunyai arti bagi karyawan maupun
penilai tersebut
3.2.2. Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif
Adapun sistem penilaian kinerja yang efektif menurut Achmad Ruky
(2001:35) yaitu berdasarkan sistem penilaian kinerja yang efektif seperti apa yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-4
akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan
masing-masing organisasi. Walaupun demikian agar sebuah penilaian kinerja
efektif sebaiknya sistem penilaian memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1. Relevance : hal –hal atau faktor – faktor yang diukur adalah relevan (terkait)
dengan pekerjaannya.
2. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan
antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi
3. Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya
bahwa menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan
stabil.
4. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima
oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
5. Practicality : semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus
mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, dan berbeli-belit.
3.3. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Hingga kini kriteria yang dinilai dari pegawai dan berapa jumlah
kriteria yang dinilai hingga kini belum ada kesatuan pendapat. Perbedaan
pendapat ini bukan berbagai jenis jabatan pegawai, tetapi pula karena danya
perbedaan tujuan- tujuan penilaian.
Menurut Robbins (2002:260), seringkali perusahaan menentapkan
sejumlah faktor atau karakteristik lain yang diberlakukan secara umum untuk
semua pekerjaan, meliputi:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-5
1. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2. Kualitas pekerjaan
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti
manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam
arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi
kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu
sumber daya yang ada.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-6
6. Komitmen Kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
Menurut Mulia Nasution (2000:97), unsur penilaian kinerja antara lain
sebagai berikut :Absensi, Sikap, Penampilan, Hubungan sesama manusia,
Pengetahuan tentang pekerjaan, Hasil pekerjaan, Produktivitas kerja, Kerja sama,
Kepemimpinan, Kemampuan mengorganisir, Pengambilan keputusan dan
pertimbangan, dan Pengawasan tugas
Menurut Dessler (2007:152), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang
populer,
yaitu:
1. Kemampuan Bekerja
Ketelitian, keterampilan, dan target produksi tercapai
2. Kuantitas pekerjaan
Volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan
Memberikan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan
Kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya, diandalkan dan
ketepatan waktu
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-7
5. Cooperative
Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain (sesama anggota organisasi).
6. Inisiatif
Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
7. Personal quality
Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas
pribadi.
Menurut Henry Simamora (2004:458) Indikator penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut:
1. Loyalitas
Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka
miliki
2. Semangat kerja
Hal ini dapat dilihat dari semangat kerja karyawan dalam menjalankan
tugas pada suatu organisasi
3. Kepimpinan
Hal ini dapat dilihat dalam pengambilan keputusan, mengeluarkan ide,
pendapat dan gagasan dalam keberhasilan perusahaan
4. Kerja sama
Hal ini dapat dilihat dari kerja sama dalam lingkungan perusahaan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-8
5. Tanggung jawab
Hal ini dapat dilihat tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan
6. Pencapaian target
Hal ini dapat dilihat dari strategi masing- masing karyawan dalam mencapai
target
Menurut Siswanto sastro Hadiworyo (2002:237), faktor- faktor penilaian
kinerja antara lain yaitu sebagai berikut: Keadilan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap,
Kerja sama, Kualitas hasil, Kesetian, Kejujuran, Disiplin, Kreativitas,
Kepimpinan, Tanggung jawab
Menurut Benyamin (2002:115), unsur yang dinilai dari pegawai dibidang
produksi adalah sebagai berikut : Quality, Quantity, Knowledge of job.
Responsibility, Kerjasama, Adaptasi,Kehadiran,Kepandaian dalam mengambil
keputusan. Hose keeping, Keamanan
Menurut Damres Uker (2019), ada 4 kriteria dalam penilaian kinerja
operator pabrik, yaitu sebagai berikut :
1. Kemampuan dan Pengetahuan
Mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan berupa kemampuan
untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati tugas atau
pekerjaan. Seperti : Mengikuti SOP, Aplikasi Alat, Perawatan Minor dan
Ketelitian.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-9
2. Keselamatan
Menunjukkan kesadaran akan kondisi yang aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja baik untuk diri sendiri
dan orang lain. yaitu : Kesadaran terhadap diri sendiri, kesadaran terhadap
orang lain, dan kesadaran terhadap alat.
3. Produktivitas
Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal. Seperti :
target produksi tercapai, motivasi dalam bekerja.
3. Sikap
Merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan
seseorang yang berhubungan dengan pekerjaanya. Seperti : Tanggung
jawab, Etika dan kepemimpinan.
4. Kedisiplinan
Merupakan rasa yang dimiliki operator sehingga selalu bekerja sesuai
dengan jam yang telah ditentukan. Seperti : Tingkat Absensi dan Frekuensi
sanksi yang diterima
Menurut Amalia (2018) kriteria dan subkriteria dalam penilaian kinerja
adalah sebagai berikut :
1. Motivasi
Hal ini dilihat dari Prestasi kerja, loyalitas dan Inisiatif
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-10
2. Kompetensi
Hal ini dilihat dari Pengetahuan, kualitas kerja, Inovasi
3. Keterampilan
Hal ini dilihat dari Tanggung jawab, Kerja sama dan komunikasi
4. Sikap
Hal ini dilihat dari etika
Menurut Erwin Sitorus (2018) variabel dan indikator dalam penilaian
kinerja karyawan, terbagi atas 2 variabel adalah sebagai berikut :
1. Hasil Kerja
Indikatornya berupa Kuantitas, Kualitas, dan Kemandirian Kerja.
2. Disiplin Kerja
Indikatornya berupa Absensi, dan Kepatuhan pada peraturan kerja.
Menurtu Agus Dharma (2004:24) bahwa hampir semua penilaian kinerja
mempertimbangkan hal ini, yaitu sebagai berikut :
1. Kuantitas, yaitu yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan atau
dicapai.
2. Kualitas, yaitu berkaitan dengan mutu yang dihasilkan baik berupa kerapian
kerja, ketelitian kerja, atau tingkat kesalahan yang dilakukan pegawai.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang direncanakan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-11
Dalam menentukan kriteria penilaian, dapat disimpulkan dari beberapa
pendapat yang telah dikumpulkan sebelumnya, dimana terdapat faktor yang sama
dan faktor yang berbeda dari masing- masing pendapat.
3.4. Teknik Sampling
Menurut Rosnani Ginting (2007) bahwa tahapan pengumpulan data suatu
penelitian diperlukan proses sampling terhadap data yang dibutuhkan. Terdapat
dua metode teknik sampling yang umumnya digunakan dalam suatu penelitian
yaitu metode probabilitas dan metode non-probabilitas.
Tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi dalam
suatu survei karena di samping memerlukan biaya yang sangat besar juga
membutuhkan waktu yang sangat lama. Meneliti sebagian dari populasi,
mengharapkan bahwa hasil yang didapat akan menggambarkan sifat populasi
yang bersangkutan. Mencapai tujuan ini maka cara-cara pengambilan sampel
harus memenuhi syarat-syarat tertentu.
Sebuah sampel harus dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan
elementer mempunyai kesempatan dan peluang itu tidak boleh sama dengan nol.
Pengambilan sampel yang secara acak (random) haruslah menggunakan metode
yang tepat sesuai dengan ciri-ciri populasi dan tujuan penelitian.
Teknik-teknik pengambilan sampel dapat dibedakan menjadi dua, yakni :
1. Sampel acak (random sampling/probability sampling)
2. Sampel tidak acak (non-random sampling/non-probability sampling)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-12
Teknik-teknik sampling itu harus disesuaikan dengan tujuan penggunaannya,
situasi yang berbeda membutuhkan teknik sampling yang berbeda pula.
3.5. Kuesioner
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau
hal-hal yang ia ketahui. Penggunaan kuesioner merupakan hal yang sangat pokok
dalam pengumpulan data. Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk
memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan dengan cara mengisi
pertanyaan yang diajukan oleh peneliti terhadap responden yang dipilih. Syarat
pengisian kuesioner adalah pertanyaan harus jelas dan mengarah ke tujuan
penelitian.
Ada empat komponen inti dari sebuah kuesioner, yaitu :
1. Adanya subjek, yaitu individu atau lembaga yang melaksanakan penelitian.
2. Adanya ajakan, yaitu permohonan dari peneliti untuk turut serta mengisi secara
aktif dan objektif pertanyaan maupun pernyataan yang tersedia.
3. Adanya petunjuk pengisian kuesioner, dimana petunu yang tersedia mudah
dimengerti.
4. Adanya pernyataan maupun pernyataan beserta tempat mengisi jawaban baik
secara terbuka, semi tertutup ataupun tertutup. Membuat pertanyaan ini juga
disertakan dengan isian untuk identitas responden.
Kuesioner dapat dibedakan berdasarkan :
1. Berdasarkan cara menjawab
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-13
a. Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan kepada responden untuk
menjawab dengan kalimatnya sendiri tanpa dibatasi apapun.
b. Kuesioner tertutup, yang telah disediakan jawabannya sehingga responden
hanya tinggal memilih sesuai pilihan yang ada.
2. Berdasarkan jawaban yang diberikan
a. Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya atau
memberikan informasi mengenai perihal pribadi.
b. Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden memberikan respon tentang
perihal orang lain.
3. Berdasarkan bentuknya
a. Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama seperti kuesioner tertutup dimana
terdapat pilihan jawaban.
b. Kuesioner isian, yaitu sama seperti kuesioner terbuka berbentuk essay.
c. Check List, yaitu sebuah daftar dimana responden tinggal membutuhkan
tanda check list pada kolom yang sesuai.
d. Rating Scale, yaitu sebuah pernyataan diikuti oleh kolom-kolom yang
menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai dari sangat setuju hingga
sangat tidak setuju.
3.6. Analytic Network Process (ANP)
Saaty (2006) mengembangkan Analytic Network Process (ANP) yaitu
metode penilaian multi kriteria untuk strukturisasi keputusan dan analisis yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-14
memiliki kemampuan untuk mengukur konsistensi dari penilaian dan fleksibilitas
pada pilihan dalam level subkriteria.
Saaty (1999) mendefinisikan ANP sebagai metode pengukuran relatif yang
digunakan untuk menurunkan rasio prioritas komposit dari skala rasio individu
yang mencerminkan pengukuran relatif dari pengaruh elemen-elemen yang saling
berinteraksi berkenaan dengan kriteria kontrol.
ANP menggunakan jaringan tanpa harus menetapkan level seperti pada
hierarki yang digunakan dalam Analytic Hierarchy Process (AHP), yang
merupakan titik awal ANP. Konsep utama dalam ANP adalah influence
(pengaruh), sementara konsep utama dalam AHP adalah preference (pilihan).
AHP dengan asumsi-asumsi dependensinya tentang kluster dan elemen
merupakan kasus khusus ANP. ANP merupakan pendekatan baru dalam proses
pengambilan keputusan yang memberikan kerangka kerja umum dalam
memperlakukan keputusan-keputusan tanpa membuat asumsi-asumsi tentang
independensi elemen-elemen pada level yang lebih tinggi dari elemen-elemen
pada level yang lebih rendah dan tentang independensi elemen-elemen dalam
suatu level (Saaty, 1999).
Bentuk dari network ini berupa struktur linear dari atas ke bawah tanpa
adanya timbal balik (feedback) dari level terendah ke level diatasnya. Selain itu,
loop hanya terjadi pada pada level terendah. Jaringan (network) menyebar dalam
segala arah dan memungkinkan terjadinya pengaruh (influence) dari suatu kluster
terhadap cluster lainnya maupun kluster itu sendiri dan timbal balik (feedback)
yang membentuk siklus (Saaty, 2004).
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-15
ANP merupakan gabungan dari dua bagian. Bagian pertama terdiri dari
hierarki kontrol atau jaringan dari kriteria dan subkriteria yang mengontrol
interaksi. Pada kontrol ini tidak membutuhkan struktur hierarki seperti pada
metode AHP. Bagian kedua adalah jaringan pengaruh-pengaruh diantara elemen
dan kluster (Saaty, 1999). Perbedaan antara hierarki dan jaringan (network)
digambarkan pada Gambar 3.1. dimana hirearki memiliki tujuan (goal) atau titik
sumber (source node) serta kriteria dan sub kriteria atau titik tumpahan (sink
node)
Sumber : Saaty, 2006.
Gambar 3.1. Struktur Analytic Network Process (ANP)
Perbandingan tingkat kepentingan dalam setiap elemen maupun kluster
direpresentasikan dalam sebuah matriks dengan memberikan skala rasio dengan
perbandingan berpasangan (pairwise comparison). Perbandingan berpasangan
menggunakan rasio dominasi pasangan dengan menggunakan pengukuran aktual.
Dalam hal penggunaan judgements, dalam AHP seseorang bertanya: “Mana yang
lebih disukai atau lebih penting?”, sementara dalam ANP seseorang bertanya:
“Mana yang mempunyai pengaruh lebih besar?”. Pertanyaan terakhir jelas
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-16
memerlukan observasi dan pengetahuan untuk menghasilkan jawaban-jawaban
yang valid, yang membuat pertanyaan kedua lebih obyektif dari pada pertanyaan
pertama (Yamanita, 2005).
Saaty (2004) merekomendasikan sebuah skala 1-9 untuk membandingkan
antara dua komponen. Skala 1 menunjukkan tingkat kepentingan yang sama
antara dua komponen dan skala maksimal 9 untuk menunjukkan dominasi antara
komponen pada baris dan komponen pada kolom. Masing-masing skala rasio
menunjukkan perbandingan kepentingan antara elemen di dalam sebuah
komponen dengan elemen di luar komponen (outer dependence) atau di dalam
elemen terhadap elemen itu sendiri yang berada di komponen dalam (inner
dependence). Tidak setiap elemen memberikan pengaruh terhadap elemen dari
komponen lain. Elemen yang tidak memberikan pengaruh pada elemen lain akan
memberikan nilai nol.
Matriks hasil perbandingan direpresentasikan kedalam bentuk vertikal dan
horisontal dan berbentuk matriks yang bersifat stokastik yang disebut sebagai
super matriks. Super matriks diharapkan dapat menangkap pengaruh dari elemen-
elemen pada elemen-elemen lain dalam jaringan (Saaty, 2004). Matriks
merupakan suatu kumpulan angka-angka (sering disebut elemen-elemen) yang
disusun menurut baris dan kolom sehingga berbentuk empat persegi panjang,
dimana panjang dan lebarnya ditunjukkan oleh banyaknya kolom-kolom dan
baris-baris (Supranto, 1992). Super matriks adalah dua dimensional matriks dari
elemen terhadap elemen (matriks dari matriks-matriks). Super matriks dibangun
dengan menempatkan kluster dan semua elemen masing-masing kluster dalam
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-17
urutan secara vertikal di sebelah kiri dan secara horizontal di sebelah atas. Vektor
prioritas dari perbandingan berpasangan nampak dalam suatu kolom yang sesuai
dari suatu super matriks (Saaty, 1999).
Super matriks terdiri dari 3 tahap yaitu :
1. Tahap super matriks tanpa bobot (unweighted super matrix)
Merupakan super matriks yang didirikan dari bobot yang diperoleh dari
matriks perbandingan berpasangan.
2. Tahap super matriks terbobot (weighted super matrix)
Merupakan super matriks yang diperoleh dengan mengalikan semua
elemen di dalam komponen dari unweighted supermatrix dengan bobot
kluster yang sesuai sehingga setiap kolom pada weighted supermatrix
memiliki jumlah 1. Jika kolom pada unweighted supermatrix sudah
memiliki jumlah 1, maka tidak perlu membobot komponen tersebut pada
weighted supermatrix.
3. Tahap super matriks batas (limit super matrix)
Merupakan super matriks yang diperoleh dengan menaikkan bobot dari
weighted supermatrix. Menaikkan bobot tersebut dengan cara mengalikan
super matriks itu dengan dirinya sendiri sampai beberapa kali. Ketika
bobot pada setiap kolom memiliki nilai yang sama, maka limit matrix telah
stabil dan proses perkalian matriks dihentikan.
3.6.1. Langkah-langkah Pengerjaan ANP
Adapun langkah-langkah dalam pengerjaan metode ANP yakni:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-18
1. Mendefinisikan masalah dan mentukan solusi dan menyusun jaringan
(network) dari permasalahan.
2. Menentukan prioritas elemen
a. Membuat perbandingan berpasangan berdasarkan kriteria yang sesuai
dengan pengelompokan komponen yang sama.
b. Mengetahui tingkat kepentingan terhadap kriteria ANP untuk
perbandingan kriteria dalam seluruh sistem.
c. Nilai numerik pada seluruh perbandingan diperoleh dari skala 1- 9
seperti pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1. Skala Matriks Perbandingan Berpasangan
Kepentingan Definisi Keterangan
1 Sama penting Kedua elemen sama pentingnya
3 Sedikit lebih Elemen yang satu sedikit lebih penting
penting daripada elemen yang lainnya
5 Cukup penting Pengalaman dan keputusan menunjukkan
kesukaan atas satu aktifitas lebih dari
yang lain
7 Lebih penting Pengalaman dan keputusan menunjukkan
kesukaan yang kuat atas satu aktifitas
lebih dari yang lain.
9 Mutlak lebih Satu elemen mutlak lebih disukai
penting dibandingkan dengan pasangannya
2, 4, 6, 8 Nilai antara
Nilai-nilai antara dua
pertimbangan yang berdekatan
Reciprocal Kebalikan
Jika untuk elemen i mempunyai nilai
perbandingan 1 sampai 9 apabila
dibandingkan dengan elemen j, maka j
mempunyai nilai kebalikannya jika
dibanding dengan i
Sumber : Saaty, 2006.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-19
3. Menghitung bobot elemen berdasrkan pertimbangan dengan konsistensi
yang rendah
4. Menghitung Consistency Index (CI)
CI=( maks- n)/ (n- 1)
5. Menghitung rasio konsistensi (Consistency Ratio)
CR= CI/ IR
Keterangan :
CR : Consistency Ratio
CI : Consistency Index
IR : Index Random Consistency
Dengan Index Random Consistency dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2. Index Random Consistency
Ukuran Matrix
(N)
Nilai
IR Maks
1 0,00 1
2 0,00 2
3 0,58 3,104
4 0,90 4,267
5 1,12 5,444
6 1,24 6,781
7 1,32 7,81
8 1,41 8,98
9 1,45 10,16
10 1,49 11,341
Sumber : Saaty, 2006.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-20
6. Membangun supermatriks. Dalam pembuatan supermatriks diperlukan
langkah langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mendapatkan unweight supermatrix dari prioritas setiap elemen
b. Mendapatkan weighted supermatrix.
c. Mendapatkan limmiting supermatrix
7. Menghitung total bobot keseluruhan (Global Weight)
Vi =
Di-
- +
Di +Di
Nilai preferensi adalah nilai akhir yang digunakan untuk menentukan
peringkat semua alternatif. Nilai preferensi pada suatu alternatif merupakan
perbandingan jarak antara solusi positif dan solusi negatif.
3.7. Point System
Menurut Domi Matutina (2001:151) bahwa point system atau yang sering
disebut dengan sistem poin, Metode ini paling lazim dipergunakan , seperti halnya
dengan sistem perbandingan faktor, sistem angka ini mengandung suatu
pendekatan yang analitis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk melakukan penilaian
kinerja. Ada 6 langkah yang harus dilakukan untuk melaksanakan sistem poitn,
yaitu sebagai berikut :
1. Tentukan faktor- faktor kinerja
Misalntya saja dari suatu pekerjaan dapat diuraikan menjadi beberapa faktor
sebagai penentu penilaian seperti : Tanggung jawab, keahlian, upaya dan
kondisi kerja. Adaapun tanggung jawab dapat dipecah lagi menjadi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-21
beberapa sub faktor seperti keamanan orang lain, peralatan bahan dan lain-
lain.
2. Tentukan derajat faktor- factor penentu penilaian
Misalnya saja dari empat faktor dari suatu pekerjaan dapat diuraikan
menjadi 4 derajat atau tingkatan nya.
3. Alokasikan angka ke dalam masing- masing sub faktor penentu penilaian.
Misalnya saja dari faktor keahlian suatu pekerjaan dapat kita bagi menjadi sub
fator yaitu: Pengalaman dan pendidikan
4. Alokasikan angka ke dalam masing- masing tingkatan
5. Aplikasikan sistem poin
Menurut Hendri Tanjung (2002:204-203) bahwa sebelum mengaplikasikan
sistem poin ini, terlebih dahulu dibuat matriks poin. Jika matriks poin sudah
tersedia, maka angka relatif untuk masing- masing subfaktor dan masing- masing
level dapat ditentukan. Berikut ini contoh matriks poin sistem.
Tabel 3.3. Contoh Matriks Point System
No Faktor Kritis Tingkatan
Minimum Rendah Menengah Tinggi
1 Tanggung jawab
a. Keamanan yang lain 25 50 75 100
b. Peralatan dan bahan
baku 20 40 60 80
c. Membantu Trainne 5 10 15 20
d. Kualitas produk 20 40 60 80
e. Keamanan yang lain 25 50 75 100
f. Peralatan dan bahan baku 20 40 60 80
g. Membantu Trainne 5 10 15 20
h. Kualitas produk 20 40 60 80
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-22
Tabel 3.3. Contoh Matriks Point System (Lanjutan)
No Faktor Kritis Tingkatan
Minimum Rendah Menengah Tinggi
2 Keahlian
a. Pengalaman 45 90 135 180
b. Pendidikan dan pelatihan 25 50 75 100
3 Usaha
a. Fisik 25 50 75 100
b. Mental 35 70 105 140
4 Kondisi Kerja
a. Kondisi yang
tidak menyenangkan 20 40 60 80
b. Bahaya/ resiko 20 40 60 80
Sumber: Hendri Tanjung, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti. hlm.
205
Dengan demikian maka akan diperoleh skala nilai untuk faktor penilain
yang akan dipergunakan untuk mengukur penilaian kinerja karyawan.
Adapun keuntungan penggunaan sistem angka (point system) dalam
penilaian ialah sebagai berikut:
1. Penggunaan faktor-faktor tertentu yang telah ditentukan dan dirumuskan
terlebih dahulu memaksa para penilai mempertimbangkan unsur-unsur penilaian
kinerja yang sama apabila menilai kinerja.
2. Pemberian level angka memudahkan dalam menilai faktor kinerja yang
dipergunakan.
3. Merupakan suatu catatan yang jelas yang akan berguna untuk menjelaskan
hasil penilaian baik kepada pegawai atau karyawan yang diteliti.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
III-23
Adapun kerugian penggunaan sistem angka (point system) dalam penilaian
ialah sebagai berikut:
1. Penggunaan sistem poin ini tidak semua cocok untuk penilaian kinerja
karyawan di organisasi/jabatan lain. Misalnya sistem ini hanya untuk
pekerja pabrik sedangkan sistem angka lainnya untuk pegawai kantor.
2. Harus menentukan bobot angka terlebih dahulu pada tiap faktor – faktor
penentu.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
IV-1
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian akan dilakukan di PT. Able Commodities Indonesia..
Penelitian dilakukan pada bulan Juli sampai Agustus 2019.
4.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif (Descriptif
Research) yaitu penelitian yang mengumpulkan data untuk memecahkan suatu
masalah yang ada sekarang dengan cara sistematis dan faktual berdasarkan data
yang ada. Penelitian deskriptif ini berbentuk survey reasearch yaitu penelitian
yang bertujuan untuk mendapatkan fakta-fakta dari gejala yang ada secara
langsung dari orang-orang tertentu yang dijadikan objek penelitian dan mencari
suatu solusi yang akan diaplikasikan pada PT. Able Commodities Indonesia untuk
dapat melakukan penilaian kinerja karyawan yang objektif.
4.3. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti adalah seluruh operator blowing .
4.4. Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
IV-2
Variabel Independen merupakan variabel yang nilainya mempengaruhi
variabel dependen baik secara positif maupun negatif (Sinulingga, 2014).
Berdasarkan beberapa penelitian yang terdapat pada bab III tinjauan pustaka dan
hasil yang diperoleh bahwa kriteria penilaian kinerja dapat di tabulasi seperti
berikut :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tabel 4.1. Tabulasi Kriteria dan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan
No Teori/Hasil Peneliti Kriteria dan Sub Kriteria
1. Robbins Kuantitas pekerjaan, Kualitas pekerjaan, Ketepatan waktu, Efektivitas, Kemandirian, Komitmen
Kerja
2. Mulia Nasution Absensi, Sikap, Penampilan, Hubungan sesama manusia, Pengetahuan tentang pekerjaan, Hasil
pekerjaan, Produktivitas kerja, Kerja sama, Kepemimpinan, Kemampuan mengorganisir,
Pengambilan keputusan dan pertimbangan, Pengawasan tugas.
3. Desler Kemampuan bekerja (ketelitian, keterampilan, target produksi tercapai), Kuantitas pekerjaan
(volume keluaran dan kontribusi), Kepemimpinan (memberikan saran, arahan atau perbaikan),
Kedisiplinan (kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya, diandalkan dan ketepatan
waktu), Cooperative (kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota
organisasi), Inisiatif (semangat bekerja), Personal quality (Etika dan integritas pribadi)
4. Henry Simamora Loyalitas (Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki),
Semangat kerja (Hal ini dapat dilihat dari semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas pada
suatu organisasi), Kepimpinan (Hal ini dapat dilihat dalam pengambilan keputusan, mengeluarkan
ide, pendapat dan gagasan dalam keberhasilan perusahaan), Kerja sama (Hal ini dapat dilihat dari
kerja sama dalam lingkungan perusahaan), Tanggung jawab (Hal ini dapat dilihat tanggung jawab
yang dimiliki oleh karyawan), Pencapaian target
IV-3
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tabel 4.1. Tabulasi Kriteria dan Sub Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan (Lanjutan)
No Teori/Hasil Peneliti Kriteria dan Sub Kriteria
5. Siswanto Keadilan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerja sama, Kualitas hasil, Kesetian, Kejujuran, Disiplin,
Kreativitas, Kepimpinan, Tanggung jawab
6. Benyamin
Quality, Quantity, Knowledge of job, Responsibility, Kerjasama, Adaptasi, Kehadiran, Kepandaian
dalam mengambil keputusan, Hose keeping, Keamanan
7. Damres Uker Kemampuan dan Pengetahuan, Keselamatan, Produktivitas, Sikap, dan Kedisiplinan.
8. Amalia Motivasi, Kompetensi, Keterampilan, dan sikap
9. Erwin Sitorus
Hasil Kerja (Indikatornya berupa Kuantitas, Kualitas, dan Kemandirian Kerja) dan Disiplin Kerja
(Indikatornya berupa Absensi, dan Kepatuhan pada peraturan kerja)
IV-4
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
IV-5
Berdasarkan tabel 4.1. diatas, maka diperoleh kesimpulan bahwa kriteria
dalam penilaian kinerja karyawan dapat dibagi menjadi 2 kriteria yaitu Hasil kerja
dan Personal Quality.
4.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model konseptual yang menunjukkan
hubungan logis antara faktor / variabel yang telah diidentifikasi penting untuk
menganalisis masalah penelitian (Sinulingga; 2014). Kerangka konseptual
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1
.
Hasil Kerja
(HK)
Personal Quality
(PQ)
Penilaian Kinerja
Karyawan
Gambar 4.1. Kerangka Konseptual
4.6. Blok Diagram dan Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian adalah tahapan-tahapan dalam melaksanakan suatu
penelitian. Blok diagram prosedur dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar
4.2.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
IV-6
Studi Lapangan
1. Kondisi Perusahaan
2. Masalah yang dihadapi perusahaan
(wawancara)
Studi Literatur
1. Buku terkait penelitian
2. Referensi Jurnal Penelitian
Pengolahan Data
1. Melakukan pemilihan kriteria penilaian kinerja karyawan
2. Membuat kuesioner berpasangan untuk penilaian kinerja karyawan
3. Melakukan perhitungan bobot setiap kriteria berdasarkan metode ANP
4. Menghitung skor kinerja karyawan menggunakan metode point system
Analisis dan Evaluasi
Gambar 4.2. Blok Diagram
Identifikasi Masalah Awal
Adanya keluhan dari karyawan PT. Able Commodities
Indonesia merasa tidak adil dengan penilaian kinerja
sebelumnya yang belum objektif.
Pengumpulan Data
-Data Primer : Kuesioner
-Data Sekunder : Informasi Literatur
Perumusan Masalah
Penilaian kinerja karyawan pada PT. Able
Commodities Indonesia belum bersifat
objektif
Kesimpulan dan Saran
Mulai
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
IV-7
4.7. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan sebanyak 2 tahap.
Adapun tahapan-tahapan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
4.7.1. Pengumpulan Data Tahap I
Pengumpulan data tahap I dilakukan untuk menentukan kesepahaman
subkriteria berdasarkan job description operator blowing. Adapun instrumen yang
digunakan dalam pengumpulan data tahap I ialah kuesioner semi-terbuka.
Responden yang digunakan sebanyak 3 orang, yaitu HR&L manager, Supervisor,
Ass. Supervisor yang dipilih dengan metode judgement sampling yang merupakan
teknik penarikan sample yang dilakukan berdasarkan karakteristik yang
ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau
masalah penelitian.
4.7.2. Pengumpulan Data Tahap II
Pengumpulan data tahap II untuk mendapatkan bobot kriteria penilaian.
Pada tahap II ini setiap kriteria dan sub-kriteria akan ditentukan apakah
mempengaruhi satu dengan yang lain. Penentuan hubungan pengaruh antar
subkriteria ini dilakukan dengan mengisi kuesioner ANP. Responden yang
digunakan sebanyak 3 orang, yaitu HR&L manager, Supervisor, Ass. Supervisor
yang dipilih dengan metode judgement sampling yang merupakan teknik
penarikan sample yang dilakukan berdasarkan karakteristik yang ditetapkan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
IV-8
terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau masalah
penelitian.
4.8. Metode Pengolahan Data
Pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut: :
1. Mengumpulkan data kuesioner penilaian kinerja karyawan.
2. Melakukan pembobotan dari kriteria penilaian menggunakan metode ANP.
3. Menghitung skor kinerja karyawan menggunakan metode point system.
4.9. Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini akan dianalisis berdasarkan pengolahan data
diantaranya adalah menghitung bobot kriteria penilaian dan melakukan penilaian
kinerja karyawan.
4.10. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan metode dan analisis yang dilakukan, kesimpulan yang
diharapkan dari penelitian ini adalah diperolehnya penilaian kinerja karyawan
yang bersifat objektif dan adil bagi karyawan di PT. Able Commodities Indonesia.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-1
BAB V
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
5.1. Pengumpulan Data
5.1.1. Penentuan Kriteria dan Subkriteria Penilaian Karyawan
Karyawan yang dinilai yaitu operator blowing. Adapun tugas dan
tanggung jawab dari karyawan operator blowing yaitu sebagai berikut :
1. Mengoperasikan mesin sesuai dengan SOP dan sesuai dengan jadwal produksi
2. Memastikan bahwa jerry can yang di cek fisiknya dalam kondisi baik
3. Menyusun jerry can yang diproduksi ke atas palet dengan menempelkan stiker
kode operator produksi di bawah jerry can
4. Menjaga serta merawat mesin agar terjaga kondisinya
5. Menjaga kebersihan mesin, peralatan kerja serta lingkungan kerja
6. Meningkatkan hasil produksi
7. Memastikan berat jerry can sesuai dengan SOP yang ditentukan
Proses pengumpulan subkriteria penilaian yang akan digunakan dilakukan
dengan menggunakan instrumen kuesioner semi terbuka yang disebarkan kepada
3 responden yakni HR & L manajer, Supervisor, assistent supervisor. Responden
dapat menambahkan subkriteria lain yang dianggap penting untuk dijadikan
subkriteria dapat dilihat pada Tabel 5.1.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-2
Tabel 5.1. Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Kriteria Subkriteria
Hasil Kerja
(HK)
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Ketepatan Waktu
Efektivitas
Personal Quality
(PQ)
Pengetahuan Kerja
Kedisiplinan
Inisiatif
Etika
Kebersihan
Semangat Kerja Sumber: Pengumpulan Data
Proses pengumpulan subkriteria penilaian yang akan digunakan dilakukan
dengan menggunakan instrumen kuesioner semi terbuka yang disebarkan kepada
3 responden. Penentuan subkriteria yang terpilih dilakukan dengan ketentuan
minimal terdapat 2 responden yang menyetujui subkriteria. Rekapitulasi jawaban
responden terhadap subkriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada
Tabel 5.2
Tabel 5.2. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Subkriteria Penilaian
Kinerja Karyawan
Kriteria Subkriteria R1 R2 R3 Total
Hasil Kerja
(HK)
Kuantitas Kerja √
√
√
3
Kualitas Kerja √
√
√
3
Ketepatan Waktu √
√
x 2
Efektivitas √
√
√
3
Personal Quality
(PQ)
Pengetahuan Kerja √
√
√
3
Kedisiplinan √
√
√
3
Inisiatif x x √ 1
Etika √
√
√
3
Kebersihan √ √
√
3
Semangat Kerja √ x x 1 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-3
Hasil rekapitulasi pada Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa terdapat 2
subkriteria yang akan dieleminasi yaitu inisiatif dan semangat kerja. Kriteria dan
subkriteria dapat dilihat pada Tabel 5.3.
Tabel 5.3. Rekapitulasi Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Kriteria Subkriteria Defenisi
Hasil Kerja
(HK)
Kuantitas Kerja Meningkatkat hasil produksi
Kualitas Kerja Produk sesuai standart produk yang
ditentukan
Ketepatan Waktu Memenuhi target produksi sesuai
batas waktu yang ditentukan
Efektivitas Memaksimalkan penggunaan sumber
yang ada
Personal Quality
(PQ)
Pengetahuan Kerja Mampu mengetahui jalan nya proses
produksi dengan baik
Kedisiplinan Berusaha agar tidak menerima sanksi
Etika Sikap karyawan selama di lingkungan
kerja
Kebersihan Menjaga kebersihan baik sebelum
dan sesudah proses produksi Sumber: Pengumpulan Data
5.1.2. Pembuatan Struktur Jaringan (Network)
Pembuatan struktur jaringan (network) merupakan tahapan yang sangat
penting di dalam proses Analytic Network Process. Pada tahap ini setiap kriteria
dan sub-kriteria akan ditentukan apakah mempengaruhi satu dengan yang lain.
Penentuan hubungan pengaruh antar subkriteria ini dilakukan dengan cara
wawancara dengan responden. Ketiga responden tersebut harus menentukan
apakah sub-kriteria pada bagian kiri memiliki pengaruh terhadap sub-kriteria
bagian atas yang dibandingkan. Tabel 5.4 menunjukkan keterangan sub-kriteria
yang dibandingkan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-4
Tabel 5.4. Keterangan Subkriteria yang Dibandingkan
No
Kriteria
Notasi
Sub Kriteria
1. Hasil Kerja (HK)
HK-1 1. Kuantitas Kerja
HK-2 2. Kualitas Kerja
HK-3 3. Ketepatan Waktu
HK-4 4. Efektivitas
2.
Personal Quality (PQ)
PQ-1
1. Pengetahuan Kerja
PQ-2 2. Kedisiplinan
PQ-3 3. Etika
PQ-4 4. Kebersihan Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.5. menunjukkan hubungan antara sub-kriteria, dimana setiap tanda
“√” menunjukkan keterkaitan antara sub-kriteria tersebut dengan sub-kriteria
lainnya.
Tabel 5.5. Matriks Hubungan Antar Subkriteria
Hasil Kerja (HK) Personal Quality (PQ)
HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-4
Hasil Kerja (HK)
HK-1 √ √ √ √
HK-2 √ √ √
HK-3 √ √ √ √
HK-4 √ √ √ √ √
Personal Quality (PQ)
PQ-1 √ √ √ √ √ √
PQ-2 √ √ √
PQ-3 √ √ √ √ √
PQ-4 √ √ √ √
Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-5
Berdasarkan hubungan antar sub-kriteria yang ditunjukkan dari Tabel 5.6
selanjutnya disusun ke dalam struktur jaringan (network) yang dapat dilihat pada
Gambar 5.1.
Hasil Kerja (HK)
Kuantitas Kerja (HK-1)
Goal
Penilaian Kinerja Karyawan di PT Able
Commodities Indonesias
Personal Quality (PQ)
Pengetahuan Kerja (PQ-1)
HK1PQ1, HK1PQ4,PQ1HK1,PQ4KH1
Kedisiplinan (PQ-2)
Etika (PQ-3)
Kebersihan (PQ-4)
Kualitas Kerja (HK-2)
Ketepatan Waktu (HK-3)
Efektivitas (HK-4)
HK2PQ1, HK2PQ4, PQ1HK1, PQ4HK1
HK3PQ1, HK3PQ2, HK3PQ3, PQ1HK3, PQ2HK3, PQ3HK3
HK4PQ1, HK4PQ3, HK4PQ4,PQ1HK4, PQ3HK4, PQ4HK4
Sumber: Pengumpulan Data
Gambar 5.1. Struktur Jaringan (Network) Penilaian Kinerja Karyawan
5.2. Rekapitulasi Hasil Kuesioner
5.2.1. Perbandingan Berpasangan Antar Cluster
Adapun rekapitulasi hasil kuesioner perbandingan berpasangan antar
cluster yang telah dibagikan pada 3 responden dapat dilihat dalam bentuk matriks
perbandingan berpasangan antar cluster masing- masing kriteria di bawah ini :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-6
Tabel 5.6. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Cluster
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK PQ HK PQ HK PQ
HK 1 1/3 HK 1 5 HK 1 1/5
PQ 3 1 PQ 1/5 1 PQ 5 1 Sumber : Pengumpulan Data
5.2.2. Perbandingan Berpasangan Antar Subkriteria
Perbandingan berpasangan antar sub-kriteria disusun berdasarkan
hubungan inner dependence dan outer dependence yang mempengaruhi kriteria
yang dibandingkan. Hubungan inner dependence merupakan keterkaitan
subkriteria dalam satu cluster yang sama sedangkan hubungan outer dependence
merupakan keterkaitan subkriteria dalam satu cluster yang berbeda. Adapun
rekapitulasi hasil kuesioner perbandingan berpasangan antar subkriteria yang telah
dibagikan pada 3 responden dapat dilihat dalam bentuk matriks perbandingan
berpasangan antar subkriteria dibawah ini:
Tabel 5.7. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Ketepatan Waktu (HK-3)
pada Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3
PQ-1 1 5 3 1 3 1/4 1 1/5 1/3
PQ-2 1/5 1 3 1/3 1 1/4 5 1 1/3 PQ-3 1/3 1/3 1 4 4 1 3 3 1
Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-7
Tabel 5.8. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2)
dengan Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK-2 PQ-1 PQ-4 HK-2 PQ-1 PQ-4 HK-2 PQ-1 PQ-4
PQ-1 1 1/4 PQ-1 1 1/5 PQ-1 1 5
PQ-4 4 1 PQ-4 5 1 PQ-4 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.9. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1)
dengan Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK-1 PQ-1 PQ-4 HK-1 PQ-1 PQ-4 HK-1 PQ-1 PQ-4
PQ-1 1 5 PQ-1 1 5 PQ-1 1 5
PQ-4 1/5 1 PQ-4 1/5 1 PQ-4 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.10. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)
dengan Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4
PQ-1 1 5 1/5 1 1/3 5 1 1/3 3 PQ-3 1/5 1 1/3 3 1 1/3 3 1 3
PQ-4 5 3 1 5 3 1 1/3 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.11. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan
Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-4 PQ-1 PQ-2 PQ-4 PQ-1 PQ-2 PQ-4
PQ-1 1 1/3 1/5 1 1/3 1/3 1 1/3 1/5 PQ-2 3 1 3 3 1 5 3 1 5
PQ-4 5 1/3 1 3 1/5 1 5 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-8
Tabel 5.12. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kedisiplinan (PQ-2)
dengan Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3
PQ-2 PQ-1 PQ-3 HK-1 PQ-1 PQ-3 HK-1 PQ-1 PQ-3
PQ-1 1 1/3 PQ-1 1 1/3 PQ-1 1 1/3
PQ-3 3 1 PQ-4 3 1 PQ-4 3 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.13. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) dengan Cluster Personal Quality
Responden 1 Responden 2 Responden 3
PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3
PQ-2 1 3 PQ-1 1 1/3 PQ-1 1 3
PQ-3 1/3 1 PQ-4 3 1 PQ-4 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.14. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1)
dengan Cluster Hasil Kerja
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK-1 HK-3 HK-4 HK-1 HK-3 HK-4 HK-1 HK-3 HK-4
HK-3 1 1/4 HK-3 1 1/5 HK-3 1 5
HK-4 4 1 HK-4 5 1 HK-4 1/5 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.15. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas (HK-4)
dengan Cluster Hasil Kerja
Responden 1 Responden 2 Responden 3
HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2
HK-1 1 1/3 HK-1 1 1/5 HK-1 1 1/3
HK-2 3 1 HK-2 5 1 HK-2 3 1 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-9
Tabel 5.16. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan
Cluster Hasil Kerja
Responden 1 Responden 2 Responden 3
PQ-3 HK-3 HK-4 PQ-3 HK-3 HK-4 PQ-3 HK-3 HK-4
HK-3 1 3 HK-1 1 3 HK-1 1 3
HK-4 1/3 1 HK-2 1/3 1 HK-2 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.17. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kebersihan (PQ-4)
dengan Cluster Hasil Kerja
Responden 1 Responden 2 Responden 3
PQ-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 HK-2 HK-4 HK-1 1 1/3 1/3 1 1/5 1/5 1 1/3 1/3
HK-2 3 1 1/3 5 1 1/5 3 1 3
HK-4 3 3 1 5 5 1 3 1/3 1 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.18. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) dengan Cluster Hasil Kerja
Responden 1 Responden 2 Responden 3 PQ-1 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4
HK-1 1 1/3 3 5 1 1/3 1/3 3 1 1/3 1/3 1/3 HK-2 3 1 5 1/3 3 1 5 3 3 1 3 3 HK-3 1/3 1/5 1 1/3 3 1/5 1 1/3 3 1/3 1 1/3 HK-3 1/5 3 3 1 1/3 1/3 3 1 3 1/3 3 1 Sumber: Pengumpulan Data
5.3. Pengolahan Analytic Network Process (ANP)
5.3.1. Perhitungan Consistency Ratio Matriks Perbandingan Berpasangan
Antar Cluster
Setelah rekapitulasi hasil kuesioner berpandingan berpasangan antar
cluster di susun dalam bentuk matriks, maka dilakukan perhitungan Consistency
Ratio matriks banding berpasangan antar cluster.Langkah – langkah perhitungan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-10
Consistency Ratio matriks banding berpasangan antar cluster adalah sebagai
berikut :
1. Menghitung rata- rata pembobotan menggunakan rumus rata- rata
geometrik.
GM= √ nn
Contoh perhitungan rata- rata geometrik untuk perbandingan berpasangan
antara cluster kemampuan bekerja dan kuantitas pekerjaan sebagai berikut:
GM= √
= 0,6934
Rekapitulasi perhitungan rata-rata geometrik untuk matriks perbandingan
berpasangan cluster dapat dilihat pada Tabel 5.15.
Tabel 5.19. Perhitungan Rata-Rata Geometrik untuk Matriks
Perbandingan Berpasangan Antar Cluster
Elemen HK KP
HK 1,0000 0,6934
KP 1,4422 1,0000
Jumlah 2,4422 1,6934
Sumber: Pengolahan Data
2. Matriks normalisasi yaitu dengan membagi elemen dengan jumlah kolom
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-11
Tabel 5.20. Matriks Normalisasi dan Bobot Parsial
Elemen HK QP
HK 0,4095 0,4095
QP 0,5905 0,5905
Jumlah 1,0000 1,0000
Sumber: Pengolahan Data
3. Perhitungan Konsistensi Vektor
= (Rasio Konsistensi / Bobot Parsial tiap baris)
= (1,0000 x 0,4095) + (0,6934x 0,5905) = 0,8190
= (1,4422 x 0,4095) + (1,0000 x 0,5905) = 1,2661
4. Rata-rata entri ( maks)
maks = ∑ onsistensi ektorni
bobot
=
= 2,000
5. Consistency Ratio (CI)
CI = jika n
Maka ICR = 0,00
Hasil perhitungan CR < 0,1 maka jawaban responden konsisten.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-12
5.3.2. Perhitungan Antar Subkriteria
Setelah rekapitulasi hasil kuesioner berpandingan berpasangan antar
subkriteria di susun dalam bentuk matriks, maka dilakukan Perhitungan Rata-Rata
Geometrik dan Perhitungan Matriks Normalisasi Antar Subkriteria.
5.3.2.1. Perhitungan Rata-Rata Geometrik
Menghitung rata- rata pembobotan menggunakan rumus rata- rata
geometrik.
GM= √ nn
Contoh perhitungan rata- rata geometrik untuk perbandingan berpasangan
antara subkriteria frekuensi sanksi yang diterima (KS-1) pada cluster Kemampuan
bekerja sebagai berikut:
GM= √
= 1,4422
Rekapitulasi hasil perhitungan rata- rata geometrik antar subkriteria dapat
dilihat pada Tabel 5.21. dibawah ini.
Tabel 5.21. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Ketepatan Waktu
(HK-3) pada Cluster Personal Quality
HK-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3
PQ-1 1,0000 1,4422 0,6300
PQ-2 0,6934 1,0000 0,6300
PQ-3 1,5874 1,5874 1,0000
Jumlah 3,2808 4,0296 2,2600 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-13
Tabel 5.22. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kualitas Kerja
(HK-2) pada Cluster Personal Quality
HK-2 PQ-1 PQ-4
PQ-1 1,0000 0,6300
PQ-4 1,5874 1,0000
Jumlah 2,5874 1,6300 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.23. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Personal Quality
HK-1 PQ-1 PQ-4
PQ-1 1,0000 5,0000
PQ-4 0,2000 1,0000
Jumlah 1,2000 6,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.24. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Efektivitas (HK-
4) pada Cluster Personal Quality
HK-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4
PQ-1 1,0000 0,8221 1,4422
PQ-3 1,2164 1,0000 0,6934
PQ-4 2,0274 1,4422 1,0000
Jumlah 4,2438 3,2643 3,1356 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.25. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3)
pada Cluster Personal Quality
PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-4
PQ-1 1,0000 0,3333 0,2371
PQ-2 3,0000 1,0000 4,2172
PQ-4 4,2172 0,2371 1,0000
Jumlah 8,2172 1,5704 5,4543 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-14
Tabel 5.26. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kedisiplinan (PQ-
2) pada Cluster Personal Quality
PQ-2 PQ-1 PQ-3
PQ-1 1,0000 0,3333
PQ-3 3,0000 1,0000
Jumlah 4,0000 1,3333 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.27. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan
Kerja (PQ-1) pada Cluster Personal Quality
PQ-1 PQ-2 PQ-3
PQ-2 1,0000 1,4422
PQ-3 0,6934 1,0000
Jumlah 1,6934 2,4422 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.28. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja
HK-1 HK-3 HK-4
HK-3 1,0000 0,6300
HK-4 1,5874 1,0000
Jumlah 2,5874 1,6300 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.29. Perhitungan Rata- rata Geometrik Efektivitas (HK-4) pada
Cluster Hasil Kerja
HK-4 HK-1 HK-2
HK-1 1,0000 0,2811
HK-2 3,5569 1,0000
Jumlah 4,5569 1,2811 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-15
Tabel 5.30. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3)
pada Cluster Hasil Kerja
PQ-3 HK-3 HK-4
HK-3 1,0000 3,0000
HK-4 0,3333 1,0000
Jumlah 1,3333 4,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.31. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kebersihan (PQ-
4) pada Cluster Hasil Kerja
PQ-4 HK-1 HK-2 HK-4
HK-1 1,0000 0,2811 0,2811
HK-2 3,5569 1,0000 0,5848
HK-4 3,5569 1,7100 1,0000
Jumlah 8,1138 2,9911 1,8659 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.32. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan
Kerja (PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja
PQ-4 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4
HK-1 1,0000 0,3333 0,6934 1,7100
HK-2 3,0000 1,0000 4,2172 1,4422
HK-3 1,4422 0,2371 1,0000 0,3333
HK-4 0,5848 0,6934 3,0000 1,0000
Jumlah 6,0270 2,2638 8,9106 4,4855 Sumber: Pengumpulan Data
5.3.2.2. Perhitungan Matriks Normalisasi Antar Subkriteria
Perhitungan Matriks normalisasi yaitu dengan membagi elemen dengan
jumlah kolom. Adapun Hasil rekapitulasi perhitungan matriks normalisasi antar
subkriteria dapat dilihat pada Tabel 5.33.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-16
Tabel 5.33. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Ketepatan Waktu
(HK-3) pada Cluster Personal Quality
HK-3 PQ-1 PQ-2 PQ-3 Bobot
PQ-1 0,3048 0,3579 0,2788 0,3138
PQ-2 0,2114 0,2482 0,2788 0,2461
PQ-3 0,4838 0,3939 0,4425 0,4401
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0001 1,0000
Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.34. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kualitas Kerja
(HK-2) pada Cluster Personal Quality
HK-2 PQ-1 PQ-4 Bobot
PQ-1 0,3865 0,3865 0,3865
PQ-4 0,6135 0,6135 0,6135
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000
Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.35. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Personal Quality
HK-1 PQ-1 PQ-4 Bobot
PQ-1 0,8333 0,8333 0,8333
PQ-4 0,1667 0,1667 0,1667
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000
Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-17
Tabel 5.36. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)
pada Cluster Personal Quality
HK-4 PQ-1 PQ-3 PQ-4 Bobot
PQ-1 0,2356 0,2518 0,4599 0,3158
PQ-3 0,2866 0,3063 0,2211 0,2713
PQ-4 0,4777 0,4418 0,3189 0,4128
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000
Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.37. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada
Cluster Personal Quality
PQ-3 PQ-1 PQ-2 PQ-4 Bobot
PQ-1 0,1217 0,2122 0,0435 0,1258
PQ-2 0,3651 0,6368 0,7732 0,5917
PQ-4 0,5132 0,1510 0,1833 0,2825
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.38. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kedisiplinan (PQ-
2) pada Cluster Personal Quality
PQ-2 PQ-1 PQ-3 Bobot
PQ-1 0,2500 0,2500 0,2500
PQ-3 0,7500 0,7500 0,7500
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.39. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) pada Cluster Personal Quality
PQ-1 PQ-2 PQ-3 Bobot
PQ-2 0,5905 0,5905 0,5905
PQ-3 0,4095 0,4095 0,4095
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-18
Tabel 5.40. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja
(HK-1) pada Cluster Hasil Kerja
HK-1 HK-3 HK-4 Bobot
HK-3 0,3865 0,3865 0,3865
HK-4 0,6135 0,6135 0,6135
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.41. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4)
pada Cluster Hasil Kerja
HK-4 HK-1 HK-2 Bobot
HK-1 0,2194 0,2194 0,2194
HK-2 0,7806 0,7806 0,7806
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.42. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada
Cluster Hasil Kerja
PQ-3 HK-3 HK-4 Bobot
HK-3 0,7500 0,7500 0,7500
HK-4 0,2500 0,2500 0,2500
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
Tabel 5.43. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kebersihan (PQ-4)
pada Cluster Hasil Kerja
PQ-4 HK-1 HK-2 HK-4 Bobot
HK-1 0,1232 0,0940 0,1507 0,1226
HK-2 0,4384 0,3343 0,3134 0,3620
HK-4 0,4384 0,5717 0,5359 0,5153
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-19
Tabel 5.44. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja
(PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja
PQ-1 HK-1 HK-2 HK-3 HK-4 Bobot
HK-1 0,1659 0,1472 0,0778 0,3812 0,1659
HK-2 0,4978 0,4417 0,4733 0,3215 0,4978
HK-3 0,2393 0,1047 0,1122 0,0743 0,2393
HK-4 0,097 0,3063 0,3367 0,2229 0,097
Jumlah 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000 1,0000 Sumber: Pengumpulan Data
5.4. Pembuatan Supermatrix Analytic Network Process (ANP)
Setelah semua nilai Vektor Prioritas dihitung, langkah selanjutnya adalah
menyusun unweighted super matrix yang disusun berdasarkan nilai Vektor
Prioritas yang diperoleh. Pada pengolahan ini, unweighted super matrix diperoleh
dengan bantuan software Super Decision, begitu pula dengan weighted super
matrix dan limit super matrix. Dalam perhitungan untuk memperoleh ketiga
supermatriks digunakan software Super Decisions versi 2.10.0. untuk melakukan
pengolahan data.
Langkah- langkah pembuatan Analytic Network Process pada software
Super Decisions versi 2.10.0. adalah sebagai berikut:
1. Diklik Design dan dipilih Cluster-New untuk membuat Cluster.
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.2. Tampilan Pembuatan Cluster
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-20
2. Pada kotak dialog New Cluster, diisi pada kolom Names sesuai dengan nama
cluster yang diinginkan dan pilih warna cluster yang diinginkan untuk
membedakan dengan cluster yang lain.
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.3. Tampilan Kotak Dialog New Cluster
3. Diklik Design, kemudian pilih Node-New.
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.4. Tampilan New Node
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-21
4. Diketikkan nama subkriteria yang akan dibuat pada kotak dialog Name.
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.5. Tampilan Kotak Dialog New Node
Seluruh kriteria dan subkriteria dibuat dengan langkah sebelumnya sehingga
diperoleh hasil struktur sebagai berikut.
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.6. Tampilan Cluster dan Subkriteria
5. Membuat hubungan antar subkriteria. Klik Node Conexions pada toolbars Design
kemudian pilih node asal dengan hubungan keterkaitan antar subkriteria sesuai
dengan matriks hubungan yang di dapat.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-22
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.7. Tampilan Network Antara Cluster dan Subkriteria
6. Menentukan hubungan perbandingan berpasangan. Pilih menu
Asses/Compare > Pairwise Comparisons, sehingga muncul kotak dialog
seperti berikut.
Sumber: Software Super Decisions
Gambar 5.8. Tampilan Pairwise Comparisons
Pada bagian Choose pilih node dan kluster, pada bagian Node comparisons
pilih tab Direct lalu isilah nilai hubungan dengan nilai bobot parsial yang
diperoleh dari perhitungan excel.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-23
7. Menghitung supermatriks. Untuk memperoleh supermatriks pilih menu
Computations kemudian pilih Unweighted Super Matrix, klik Graphical
Sumber: Pengolahan Data Software Super Decisions
Gambar 5.9. Tampilan Unweighted Supermatrix
Tabel 5.45. Unweighted Supermatrix
HK-3 HK-2 HK-1 HK-4 PQ-3 PQ-4 PQ-2 PQ-1
HK-3 0,00000 0,00000 0.43598 0.00000 0.60000 0.00000 1.00000 0.19124
HK-2 0,00000 0,00000 0,00000 0.30498 0.00000 0.14989 0.00000 0.42965
HK-1 1.00000 0,00000 0,00000 0.69502 0,00000 0.44258 0.00000 0.13139
HK-4 0.00000 1.00000 0,56402 0.00000 0.40000 0.40753 0.00000 0.24772
PQ-3 0,31380 0.00000 0,00000 0,34310 0,00000 1,00000 0.33333 0,54149
PQ-4 0.00000 0.43598 0.62499 0.29475 0.11972 0.00000 0.00000 0.00000
PQ-2 0,24610 0.00000 0,00000 0,00000 0,56308 0.00000 0,00000 0.45851
PQ-1 0.44010 0.56402 0.37501 0.36215 0.31721 0.00000 0.66667 0.00000 Sumber: Pengolahan Data Super Decisions
8. Untuk memperoleh supermatriks pilih menu Computations kemudian pilih
Weighted Super Matrix, klik Graphical
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-24
Sumber: Pengolahan Data Software Super Decisions
Gambar 5.10. Tampilan Weighted Supermatrix
Tabel 5.46. Weighted Supermatrix
HK-3 HK-2 HK-1 HK-4 PQ-3 PQ-4 PQ-2 PQ-1
HK-3 0,00000 0,00000 0,21799 0,00000 0,30000 0,00000 0,50000 0,09562
HK-2 0,00000 0,00000 0,00000 0.15249 0.00000 0,07494 0.00000 0.21482
HK-1 0.00000 0,00000 0,00000 0.34751 0.00000 0.22129 0.00000 0.06570
HK-4 0.00000 0.50000 0.28201 0,00000 0,20000 0,20376 0.00000 0.12386
PQ-3 0.15690 0.00000 0.00000 0.17155 0.00000 0.50000 0.16667 0.27075
PQ-4 0.00000 0,21799 0.31250 0,14738 0.05986 0,00000 0.00000 0.00000
PQ-2 0.12305 0.00000 0.00000 0.00000 0.28154 0.00000 0.00000 0.22925
PQ-1 0.22005 0.28201 0.18751 0.18107 0.15860 0.00000 0,33333 0,00000
Sumber: Pengolahan Data Super Decisions
9. Untuk memperoleh supermatriks pilih menu Computations kemudian pilih Limit
Supermatrix , klik Graphical
Sumber: Pengolahan Data Software Super Decisions
Gambar 5.11. Tampilan Limit Supermatrix
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-25
Tabel 5.47. Limit Supermatrix
HK-3 HK-2 HK-1 HK-4 PQ-3 PQ-4 PQ-2 PQ-1
HK-3 0.14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239 0,14239
HK-2 0.06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299 0,06299
HK-1 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160 0.15160
HK-4 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303 0.14303
PQ-3 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195 0.15195
PQ-4 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128 0.09128
PQ-2 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694 0.09694
PQ-1 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983 0.15983
Sumber: Pengolahan Data Super Decisions
Nilai bobot tiap baris sudah sama, artinya super matrix dalam keadaan
stabil (steady state). Berdasarkan hasil pengolahan dengan metode Analytic
Network Process di atas maka diperoleh bobot untuk setiap sub-kriteria yang
dapat dilihat pada Tabel 5.48.
Tabel 5.48. Bobot Global Kriteria
Singkatan Kode Keterangan Bobot
Hasil Kerja
(HK)
HK-3 Ketepatan Waktu 0,142
HK-2 Kualitas Kerja 0,063
HK-1 Kuantitas Kerja 0,152
HK-4 Efektivitas 0,143
Personal Quality
(PQ)
PQ-3 Etika 0,152
PQ-4 Kebersihan 0,091
PQ-2 Kedisiplinan 0,097
PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160
Sumber: Pengolahan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-26
5.5. Penggunaan Metode Point System
Berdasarkan kesepakatan dengan tim penilai, nilai total kinerja karyawan
ditetapkan sebesar 1000 poin. Rumus yang digunakan untuk menentukan level
derajat setiap faktor dengan metode point system yang mengacu kepada Byars dan
Rue (2004) adalah sebagai berikut:
H =
Sumber: L.L. byars and Rue L.W. 2004 Human Resources Management. Boston: McGraw Hill
Keterangan:
H= Nilai setiap level
K= Level (1,2,3,4,5)
B= Bobot
G= Total kinerja sebesar 1000 poin
L= Level derajat tertinggi yaitu 5
Contoh perhitungan:
H=
= 56,96
Adapun rekapitulasi perhitungan derajat subkriteria dapat dilihat pada Tabel
5.49. dibawah ini :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tabel 5.49. Rekapitulasi Perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian
Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat
1 2 3 4 5
Hasil Kerja
(HK)
HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39
HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99
HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60
HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03
Personal Quality (PQ)
PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95
PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28
PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94
PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 Sumber: Pengolahan Data
V-2
7 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-28
5.5.1. Derajat Penilaian Kinerja
Adapun penjelasan derajat penilaian sangat penting untuk memudahkan
penilai dalam melakukan penilaian. Oleh karena itu derajat penilaian tersebut
harus disusun sedemikian rupa sehingga mampu menunjukkan perbedaan
pencapaian kinerja antara satu individu dengan individu lainnya.
Penjelasan untuk masing-masing subkriteria dan derajat penilaian yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat seperti pada Tabel 5.50. berikut ini :
Tabel 5.50. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian
Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan
Hasil
Kerja
(HK)
Kuantitas
Kerja
(HK-1)
5 Apabila karyawan memenuhi kriteria
100% dari target produksi
4 Apabila karyawan memenuhi kriteria
90% dari target produksi
3 Apabila karyawan memenuhi kriteria
80% dari target produksi
2 Apabila karyawan memenuhi kriteria
70% dari target produksi
1 Apabila karyawan memenuhi kriteria
60% dari target produksi
Kualitas
Kerja
(HK-2)
5 Apabila karyawan menghasilkan cacat
≤ % dari jumlah produk
4 Apabila karyawan menghasilkan cacat
2% dari jumlah produk
3 Apabila karyawan menghasilkan cacat
3% dari jumlah produk
2 Apabila karyawan menghasilkan cacat
4% dari jumlah produk
1 Apabila karyawan menghasilkan cacat
≥ % dari jumlah produk
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-29
Tabel 5.50. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian (Lanjutan)
Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan
Hasil
Kerja
(HK)
Ketepatan
Waktu
(HK-3)
5 Apabila karyawan tepat waktu
4 Apabila karyawan terlambat 1/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
3 Apabila karyawan terlambat 2/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
2 Apabila karyawan terlambat 3/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
1 Apabila karyawan terlambat >3/4 jam
dari batas waktu yang ditentukan
Efektivitas
(HK-4)
5
Apabila karyawan memenuhi kriteria
100% memaksimalkan penggunaan
bahan yang ada
4
Apabila karyawan memenuhi kriteria
90% memaksimalkan penggunaan bahan
yang ada
3
Apabila karyawan memenuhi kriteria
80% memaksimalkan penggunaan bahan
yang ada
2
Apabila karyawan memenuhi kriteria
70% memaksimalkan penggunaan bahan
yang ada
1
Apabila karyawan memenuhi kriteria
>60% memaksimalkan penggunaan
bahan yang ada
Personal
Quality
(PQ)
Pengetahuan
Kerja (PQ-1)
5
Apabila karyawan memenuhi kriteria
baik dalam mengetahui jalannya proses
produksi
4
Apabila karyawan memenuhi kriteria
melebihi harapan dalam mengetahui
jalannya proses produksi
3
Apabila karyawan memenuhi kriteria
memenuhi harapan dalam mengetahui
jalannya proses produksi
2
Apabila karyawan masih perlu
pengawaasan leader dalam mengetahui
jalannya proses produksi
1 Tidak memuaskan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-30
Tabel 5.50. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian (Lanjutan)
Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan
Personal
Quality
(PQ)
Kedisiplinan
(PQ-2)
5 Apabila karyawan memenuhi kriteria
tidak menerima sanksi
4
Apabila karyawan memenuhi kriteria
25% dari batas jumlah penerimaan
sanksi
3
Apabila karyawan memenuhi kriteria
50% dari batas jumlah penerimaan
sanksi
2
Apabila karyawan memenuhi kriteria
75% dari batas jumlah penerimaan
sanksi
1 Sudah memenuhi jumlah sanksi yang
diterima.
Etika
(PQ-3)
5
Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan dan turut berpartisipasi
menjaga ketenangan tempat kerja
4 Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan
3 Mendapat Teguran Lisan
2 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Pertama (SP1)
1 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Kedua (SP2)
Kebersihan
(PQ-4)
5
Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan dan turut berpartisipasi
merawat mesin (preventive maintenance)
4 Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan
3 Mendapat Teguran Lisan
2 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Pertama (SP1)
1 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Kedua (SP2) Sumber : Pengolahan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-31
5.5.2. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan
Simulasi penilaian kinerja dilakukan untuk mendapatkan skor kinerja
pada tiap-tiap karyawan. Simulasi penilaian kinerja dilakukan pada 29 karyawan
dengan kriteria penilaian berdasarkan Tabel 5.50.
Contoh simulasi penilaian kinerja karyawan 1 dapat dilihat pada tabel
5.51. dibawah ini :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tabel 5.51. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1
Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat Karyawan 1
1 2 3 4 5 Derajat Nilai
Hasil Kerja
(HK)
HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39 4 113,912
HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99 3 37,794
HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60 4 121,28
HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03 3 85,818
Personal Quality
(PQ)
PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95 3 91,17
PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28 2 36,512
PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94 4 77,552
PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 5 159,83
Jumlah 723,868
V-3
2
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
V-33
Maka hasil rekapitulasi simulasi penilaian kinerja pada 29 karyawan dapat
dilihat pada Tabel 5.52. di bawah ini:
Tabel 5.52. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan
Nama
Skor Nilai
Kinerja
Karyawan
Karyawan 1 723,87
Karyawan 2 716,03
Karyawan 3 698,24
Karyawan 4 785,52
Karyawan 5 731,92
Karyawan 6 758,49
Karyawan 7 826,72
Karyawan 8 820,97
Karyawan 9 808,78
Karyawan 10 860,61
Karyawan 11 734,09
Karyawan 12 753,59
Karyawan 13 772,60
Karyawan 14 803,70
Karyawan 15 689,10
Karyawan 16 822,81
Karyawan 17 769,05
Karyawan 18 769,64
Karyawan 19 693,55
Karyawan 20 837,65
Karyawan 21 707,26
Karyawan 22 699,89
Karyawan 23 759,99
Karyawan 24 649,52
Karyawan 25 716,42
Karyawan 26 698,24
Karyawan 27 725,07
Karyawan 28 847,54
Karyawan 29 735,16 Sumber: Pengolahan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-1
BAB VI
HASIL DAN PEMBAHASAN
6.1. Hasil dan Pembahasan Penentuan SubKriteria Penilaian
Menggunakan Kuesioner Semi-Terbuka
Hasil penentuan subkriteria berdasarkan kuesioner semi- terbuka yang
disebarkan kepada responden dengan cara menggunakan purposive sampling
dengan tipe judgement sampling yaitu responden dipilih berdasarkan
pertimbangan kemampuannya dalam memberikan informasi yaitu HR & L
Manager, Supervisor, Assistant Supervisor. Responden dapat menambahkan
kriteria lain yang dianggap penting untuk dijadikan kriteria. Adapun kriteria yang
diberikan adalah sebagai berikut :
Tabel 6.1. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan
Kriteria Subkriteria
Hasil Kerja
(HK)
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Ketepatan Waktu
Efektivitas
Personal Quality
(PQ)
Pengetahuan Kerja
Kedisiplinan
Inisiatif
Etika
Kebersihan
Semangat Kerja Sumber: Pengolahan Data
Penentuan kriteria yang terpilih dilakukan dengan ketentuan minimal
terdapat 2 (dua) responden menyetujui kriteria tersebut. Maka diperoleh 8
subkriteria yaitu sebagai berikut :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-2
Tabel 6.2. Kriteria Terpilih
Kriteria Subkriteria Defenisi
Hasil Kerja
(HK)
Kuantitas Kerja Meningkatkat hasil produksi
Kualitas Kerja Produk sesuai standart produk yang
ditentukan
Ketepatan Waktu Memenuhi target produksi sesuai
batas waktu yang ditentukan
Efektivitas Memaksimalkan penggunaan sumber
yang ada
Personal Quality
(PQ)
Pengetahuan Kerja Mampu mengetahui jalan nya proses
produksi dengan baik
Kedisiplinan Berusaha agar tidak menerima sanksi
Etika Sikap karyawan selama di lingkungan
kerja
Kebersihan Menjaga kebersihan baik sebelum
dan sesudah proses produksi
Sumber: Pengumpulan Data
6.2. Hasil dan Pembahasan Pembobotan Menggunakan Metode Analytic
Network Process (ANP)
Untuk mendapatkan rangking dan bobot Analytic Network Process diawali
dengan dibuatnya matriks perbandingan hubungan antar kriteria dan subkriteria
yang didapatkan dari hasil kuesioner semi-terbuka yang dibagikan kepada tiap-
tiap responden. Kriteria penilaian yang akan digunakan berjumlah 2 kriteria
dengan 8 subkriteria. Pembobotan kriteria penilaian kinerja karyawan
menggunakan metode Analytic Network Process untuk mendapatkan nilai
consistency ratio, nilai rata-rata geometrik dan perhitungan nilai normalisasi yang
akan digunakan pada software super decisions untuk mendapatkan rangking serta
bobot masing- masing subkriteria. Adapun hasil pengolahan yang dilakukan ,
maka bobot dari masing nasing subkriteria didapatkan sebagai berikut:
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-3
Tabel 6.3. Bobot Global Kriteria
Singkatan Kode Keterangan Bobot
Hasil Kerja
(HK)
HK-3 Ketepatan Waktu 0,142
HK-2 Kualitas Kerja 0,063
HK-1 Kuantitas Kerja 0,152
HK-4 Efektivitas 0,143
Personal Quality
(PQ)
PQ-3 Etika 0,152
PQ-4 Kebersihan 0,091
PQ-2 Kedisiplinan 0,097
PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160
Sumber: Pengolahan Data
Berdasarkan pengolahan Analytical Network Process dengan
bantuan software Super Decision 1.0 yang dilakukan, maka dapat dilihat
pada tabel diatas, bobot tertinggi didapat oleh subkriteria Ketepatan waktu
HK-3 sebesar 0,142
6.3. Hasil dan Pembahasan Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan
Menggunakan Metode Point System
6.3.1. Penentuan Derajat Subkriteria Penilaian
Poin yang digunakan dalam metode point system merupakan hasil
kalkulasi bobot dari pembobotan ANP. Dengan membagi penilaian menjadi 5
level dengan jumlah poin terbesar dalam satu kinerja yaitu 1000 poin dengan 29
karyawan yang akan dinilai prestasi kerjanya.
Berdasarkan kesepakatan dengan tim penilai, nilai total kinerja karyawan
ditetapkan sebesar 1000 poin. Rumus yang digunakan untuk menentukan level
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-4
derajat setiap faktor dengan metode point system yang mengacu kepada Byars dan
Rue (2004) adalah sebagai berikut:
H =
Sumber: L.L. byars and Rue L.W. 2004 Human Resources Management. Boston: McGraw Hill
Keterangan:
H= Nilai setiap level
K= Level (1,2,3,4,5)
B= Bobot
G= Total kinerja sebesar 1000 poin
L= Level derajat tertinggi yaitu 5
Contoh perhitungan:
H=
= 56,96
Adapun rekapitulasi perhitungan derajat subkriteria dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tabel 6.4. Rekapitulasi perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian
Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat
1 2 3 4 5
Kedisiplinan (KS)
Kemampuan Bekerja
(KB)
HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39
HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99
HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60
HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03
Kuantitas Pekerjaan
(KP)
Personal Quality (PQ)
PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95
PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28
PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94
PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 Sumber: Pengolahan Data
VI-5
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-6
6.3.2. Derajat Penilaian Kinerja
Adapun penjelasan derajat penilaian sangat penting untuk memudahkan
penilai dalam melakukan penilaian. Oleh karena itu derajat penilaian tersebut
harus disusun agar mampu menunjukkan perbedaan pencapaian kinerja.
Penjelasan untuk masing-masing subkriteria dan derajat penilaian yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat seperti pada Tabel 5.50. berikut ini :
Tabel 6.5. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian
Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan
Hasil
Kerja
(HK)
Kuantitas
Kerja
(HK-1)
5 Apabila karyawan memenuhi kriteria
100% dari target produksi
4 Apabila karyawan memenuhi kriteria
90% dari target produksi
3 Apabila karyawan memenuhi kriteria
80% dari target produksi
2 Apabila karyawan memenuhi kriteria
70% dari target produksi
1 Apabila karyawan memenuhi kriteria
60% dari target produksi
Kualitas
Kerja
(HK-2)
5 Apabila karyawan menghasilkan cacat
≤ % dari jumlah produk
4 Apabila karyawan menghasilkan cacat
2% dari jumlah produk
3 Apabila karyawan menghasilkan cacat
3% dari jumlah produk
2 Apabila karyawan menghasilkan cacat
4% dari jumlah produk
1 Apabila karyawan menghasilkan cacat
≥ % dari jumlah produk
Hasil
Kerja
(HK)
Ketepatan
Waktu
(HK-3)
5 Apabila karyawan tepat waktu
4 Apabila karyawan terlambat 1/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
3 Apabila karyawan terlambat 2/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
2 Apabila karyawan terlambat 3/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
1 Apabila karyawan terlambat >3/4 jam dari
batas waktu yang ditentukan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-7
Tabel 6.5. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian (Lanjutan)
Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan
Efektivitas
(HK-4)
5
Apabila karyawan memenuhi kriteria
100% memaksimalkan penggunaan
bahan yang ada
4
Apabila karyawan memenuhi kriteria
90% memaksimalkan penggunaan bahan
yang ada
3
Apabila karyawan memenuhi kriteria
80% memaksimalkan penggunaan bahan
yang ada
2
Apabila karyawan memenuhi kriteria
70% memaksimalkan penggunaan bahan
yang ada
1
Apabila karyawan memenuhi kriteria
>60% memaksimalkan penggunaan
bahan yang ada
Personal
Quality
(PQ)
Pengetahuan
Kerja (PQ-1)
5
Apabila karyawan memenuhi kriteria
baik dalam mengetahui jalannya proses
produksi
4
Apabila karyawan memenuhi kriteria
melebihi harapan dalam mengetahui
jalannya proses produksi
3
Apabila karyawan memenuhi kriteria
memenuhi harapan dalam mengetahui
jalannya proses produksi
2
Apabila karyawan masih perlu
pengawaasan leader dalam mengetahui
jalannya proses produksi
1 Tidak memuaskan
Personal
Quality
(PQ)
Kedisiplinan
(PQ-2)
5 Apabila karyawan memenuhi kriteria
tidak menerima sanksi
4
Apabila karyawan memenuhi kriteria
25% dari batas jumlah penerimaan
sanksi
3
Apabila karyawan memenuhi kriteria
50% dari batas jumlah penerimaan
sanksi
2
Apabila karyawan memenuhi kriteria
75% dari batas jumlah penerimaan
sanksi
1 Sudah memenuhi jumlah sanksi yang
diterima.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-8
Tabel 6.5. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam
Penilaian (Lanjutan)
Kriteria Sub Kriteria Derajat Penjelasan
Etika
(PQ-3)
5
Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan dan turut berpartisipasi
menjaga ketenangan tempat kerja
4 Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan
3 Mendapat Teguran Lisan
2 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Pertama (SP1)
1 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Kedua (SP2)
Kebersihan
(PQ-4)
5
Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan dan turut berpartisipasi
merawat mesin (preventive maintenance)
4 Apabila karyawan tidak pernah mendapat
teguran lisan
3 Mendapat Teguran Lisan
2 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Pertama (SP1)
1 Mendapat sanksi tertulis berupa Surat
Peringatan Kedua (SP2) Sumber : Pengolahan Data
Berdasarkan tabel diatas, akan dilakukan simulasi penilaian kinerja
karyawan terhadap 29 karyawan operator blowing berdasarkan ketentuan diatas.
6.3.3. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan
Simulasi penilaian kinerja dilakukan untuk mendapatkan skor kinerja pada
tiap-tiap karyawan. Simulasi penilaian kinerja dilakukan pada 29 karyawan
dengan kriteria penilaian berdasarkan Tabel 6.6. dibawah ini
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tabel 6.6. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1
Singkatan Kode Keterangan Bobot Derajat Karyawan 1
1 2 3 4 5 Derajat Nilai
Hasil Kerja
(HK)
HK-3 Ketepatan Waktu 0,142 28,48 56,96 85,43 113,91 142,39 4 113,912
HK-2 Kualitas Kerja 0,063 12,60 25,20 37,79 50,39 62,99 3 37,794
HK-1 Kuantitas Kerja 0,152 30,32 60,64 90,96 121,28 151,60 4 121,28
HK-4 Efektivitas 0,143 28,61 57,21 85,82 114,42 143,03 3 85,818
Personal Quality
(PQ)
PQ-3 Etika 0,152 30,39 60,78 91,17 121,56 151,95 3 91,17
PQ-4 Kebersihan 0,091 18,26 36,51 54,77 73,02 91,28 2 36,512
PQ-2 Kedisiplinan 0,097 19,39 38,78 58,16 77,55 96,94 4 77,552
PQ-1 Pengetahuan Kerja 0,160 31,97 63,93 95,90 127,86 159,83 5 159,83
Jumlah 723,868
Sumber:Pengolahan Data
VI-9
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-10
Maka simulasi penilaiandiatas akan dilakukan pada karyawan operator
blowing sebanyak 29 orang . Maka hasil rekapitulasi simulasi penilaian kinerja
pada 29 karyawan dapat dilihat pada Tabel 6.7. di bawah ini:
Tabel 6.7. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan
Nama
Skor Nilai
Kinerja
Karyawan
Karyawan 1 723,87
Karyawan 2 716,03
Karyawan 3 698,24
Karyawan 4 785,52
Karyawan 5 731,92
Karyawan 6 758,49
Karyawan 7 826,72
Karyawan 8 820,97
Karyawan 9 808,78
Karyawan 10 860,61
Karyawan 11 734,09
Karyawan 12 753,59
Karyawan 13 772,60
Karyawan 14 803,70
Karyawan 15 689,10
Karyawan 16 822,81
Karyawan 17 769,05
Karyawan 18 769,64
Karyawan 19 693,55
Karyawan 20 837,65
Karyawan 21 707,26
Karyawan 22 699,89
Karyawan 23 759,99
Karyawan 24 649,52
Karyawan 25 716,42
Karyawan 26 698,24
Karyawan 27 725,07
Karyawan 28 847,54
Karyawan 29 735,16 Sumber: Pengolahan Data
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VI-11
Pada tabel diatas, hasil simulasi penilaian kinerja karyawan dengan metode
point system didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10
dengan poin sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah
yaitu karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VII-1
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Berdasakan analisis pengolahan dan pembahasan data, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan, yaitu:
1. Hasil penentuan kriteria penilaian berdasarkan kuesioner semi- terbuka yang
dipilih oleh 3 responden diperoleh 8 subkriteria yaitu kriteria Hasil Kerja
(HK) dengan subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1), Kualitas Kerja (HK-2),
Ketepatan Waktu (HK-3) dan Efektivitas (HK-4). Kriteria Personal Quality
(PQ) dengan subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-1), Kedisiplinan (PQ-2),
Etika (PQ-3) dan Kebersihan (PQ-4).
2. Hasil pembobotan dan rangking kriteria menggunakan metode Analytic
Network Process (ANP) dengan memanfaatkan software Super Decisions
yaitu Kuantitas Kerja (0,152), Kualitas Kerja (0,063), Ketepatan Waktu
(0,142) dan Efektivitas (0,143), Pengetahuan Kerja (0,160), Kedisiplinan
(0,097), Etika (0,152) dan Kebersihan (0,091).
3. Hasil simulasi penilaian kinerja karyawan dengan metode point system
didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10 dengan poin
sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah yaitu
karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52. Berdasarkan hasil simulasi
penilaian kinerja karyawan ini, penilaian di PT. Able Commodities telah
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
VII-2
4. memenuhi penilaian kinerja yang bersifat objektif dan adil dalam penilaian
kinerja karyawan.
7.2. Saran
Saran yang dapat diberikan ke perusahaan sesuai hasil tugas akhir yang
dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya perusahaan menerapkan penilaian objektif ini, guna berlaku adil
antar karywan lainnya.
2. Sebaiknya perusahaan menggunakan simulasi penilaian ini sebagai penilaian
kinerja karyawan kedepannya.
3. Sebaiknya penelitian selanjutnya melakukan perbandingan dengan hasil
penelitian yang lainnya di perusahaan berbeda.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama
Amalia, Rizky. Pemberian Reward Berdasarkan Penilaian Kinerja Karyawan
dengan Metode AHP pada PT. Anugerah Protecindo. Jakarta: STMIK
Cardosa, Faustino. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Andi Offset
Dharma, Agus. 2004. Manajemen Supervisi. Jakarta: PT. Raja Grasindo
Domi, Matutina. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta
Febriyanti, Romana. 2018. Penggunaan Analytic Network Process (ANP) dalam
Rangka Evaluasi Kinerja pada PT. Toba Pulp Lestari, Tbk. Medan: USU
Gary, Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. London: Pearson
Education, Inc.
L.L. byars and Rue L.W. 2004. Human Resources Management. Boston: McGraw
Hill
Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Djambatan
Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Jakarta: PT Gramedia
Rosnani, Ginting. 2007. Perancangan Produksi. Jakarta: Penerbit Graha Ilmu
Saaty, Thomas L. dan Luis G. Vargas. 2006. Decision Making with The Analytic
Network Process. Berlin: Springer.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
(Pendekatan Administratif dan Operasional). Jakarta: Sinar Grafika Offset
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
DAFTAR PUSTAKA (Lanjutan)
Simamora, Henry. 2004. Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Sinulingga, Sukaria. 2014. Metode Penelitian. Edisi Ketiga. Medan: USU Press.
Sondang P, Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Tanjung, Henri, dkk. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Universitas Trisakti
Uker, Damres. 2018. Penilaian Kinerja Operator Pabrik Cpo Di Pt. Daria
Dharma Pratama (Ddp) Lubuk Bento Dengan Metode Ahp Dan Rating
Scale. Bengkulu: Universitas Bengkulu
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja.Jakarta: Raja Press
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA