Post on 28-Oct-2021
PENGARUH TANGGUNG JAWAB KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Ekonomi dan Bisnis
IRVAN MAULANA NPM 1505160631
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
i
ABSTRAK IRVAN MAULANA NPM 1505160631. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara tahun 2019. Kinerja karyawan menjadi salah satu aspek penting dalam organisasi, selain agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal, dan dapat memberikan kontribusi positif bagi perkembangan karyawan dalam dunia kerja. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah tanggung jawab dan komitmen organsasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tanggung jawab kerja terhadap kinerja pegawai, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawaiDinas Perhubungan Kota Medan pada bagian lalu lintas yang berjumlah 85 orang dengan menggunakan sampel jenuh. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik angket. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Uji Asumsi Klasik, Regresi Berganda, Uji t, Uji F dan Koefisien Determinasi. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program software SPSS versi 24.00. Secara parsial diketahui variabeltanggung jawab kerjamemiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan. Secara parsial diketahui variabelkomitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan. Secara simultan diketahui tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota. Nilai koefisien determinasi 0,710 atau 71%. Hal ini memperlihatkan 71% variabel tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi memberi kontribusi terhadap kinerja pegawai. Sisanya 29% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti Kata Kunci : Tanggung Jawab Kerja, Komitmen Organisasidan Kinerja
Pegawai
ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillahirabbil’alamin. Segala puji dan syukur penulis panjatkan
kepada Allah Subhanahu Wa ta’ala atas segala rahmat dan karunia-Nya. Shalawat
dan salam kepada Nabi Muhammad Shallaallahu alaihi wasallam teladan hidup
bagi penulis. Serta penulis ucapkan terima kasih kepada Ayahanda Indra
Gunawan dan Ibunda Hariani yang selalu memberikan motivasi dan nasehat
sehingga penulis masih diberikan kesehatan dan keselamatan dalam
menyelesaikan skripsi penelitian dengan judul “Pengaruh Tanggung Jawab
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan Kota Medan”.Dan laporan ini disusun untuk memenuhi syarat
guna menyelesaikan program pendidikan S1 Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara khususnya program Studi Manajemen Ekonomi dan Bisnis.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini masih banyak
kekurangan. Oleh sebab itu, saya mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
untuk membangun kedepannya.
Pada kesempatan ini, penulis banyak menerima bantuan dan bimbingan
yang sangat berharga dari segala pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kepada Bapak Dr. Agussani, M.A.P, Selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
iii
2. Bapak H.Januri, SE., M.M., ,M.,Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
3. Bapak Ade Gunawan, SE,M,Si, sekalu Wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
4. Bapak Hasrudy Tanjung SE, M.Si sekalu Wakil Dekan III Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
5. Bapak Jasman Saripuddin Hsb., SE, M.Si selaku ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara.
6. Kepada Bapak Dr. Jufrizen, SE.,M.Si, Selaku sekretaris program studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara.
7. Kepada Ibu Raihanah Daulay SE,M.Si ,Selaku Dosen Pembimbing
skripsi yang telah meluangkan waktunya untuk penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai Tata Usaha Biro Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
9. Kepada Ibu Imelda Herlina SH, selaku Kassubag Umumdinas
Perhubungan terima kasih atas informasinya yang ada di dinas
Perhubungan.
10. Kepada sahabat-sahabat Penulis Masniar, Risky,Eka, ipin,danCitra
beserta seluruh teman-teman Manajemen C-Malam Stambuk 2015
yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah banyak
iv
membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi
penelitian ini.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu, semoga amal dan kebaikan yang telah diberikan semua pihak
kepada penulis mendapatkan balasan dari Allah Subhanahu Wa ta’ala.
Wassalamu’alaikumWarahmatullahi Wabarakatuh
Medan Maret 2019 Penulis
Irvan Maulana
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ v
DAFTAR TABEL ................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................................ 5
C. Batasan dan Rumusan Masalah ................................................................ 5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................. 6
BAB II LANDASAN TEORITIS .......................................................................... 8
A. Uraian Teoritis .......................................................................................... 8
1. Kinerja Karyawan ................................................................................ 8
a. Pengertian Kinerja Pegawai ............................................................ 8
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................... 9
c. Aspek-Aspek Kinerja ..................................................................... 11
d. Indikator Kinerja ............................................................................ 13
2. Tanggung Jawab Kerja ......................................................................... 14
a. Pengertian Tanggung Jawab Kerja .................................................. 14
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tanggung Kerja .................... 15
vi
c. Macam-Macam Tanggung jawab Kerja .......................................... 17
d. Indikator Tanggung Jawab Kerja .................................................... 19
3. Komitmen Organisasi........................................................................... 20
a. Pengertian Komitmen Organisasi ................................................... 20
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ........... 21
c. Cara Peningkatan Komitmen Organisasi ........................................ 22
d. Indikator Komitmen Organisasi ...................................................... 23
B. Kerangka Konseptual ................................................................................ 24
1. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ............. 24
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ............... 25
3. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja pegawai ....................................................................... 26
C. Hipotesis ................................................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 28
A. Pendekatan Penelitian ............................................................................... 28
B. Definisi Operasional Penelitian ................................................................ 28
C. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 30
D. Populasi dan Sampel ................................................................................. 31
E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 32
F. Teknik Analisa Data ................................................................................. 35.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 41
A. Hasil Penelitian ......................................................................................... 41
1. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................... 41
vii
2. Identitas Responden ............................................................................ 41
3. Persentase Jawaban Responden .......................................................... 43
4. Model Regresi ..................................................................................... 47
a. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 47
b. Regresi Linier Berganda ............................................................... 52
c. Pengujian Hipotesis ...................................................................... 54
d. Koefisien Determinasi .................................................................. 58
B. Pembahasan .............................................................................................. 59
1. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ............ 59
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.............. 61
3. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja dan Komitmen
Organisasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai............ 63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 65
A. Kesimpulan ............................................................................................... 65
B. Saran ......................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Tabel III-1 Indikator Kinerja Pegawai ..................................................................... 29
Tabel III-2 Indikator Tanggung Jawab Kerja ............................................................ 30
Tabel III-3 Indikator Komitmen Organisasi .............................................................. 30
Tabel III-4 Jadwal Waktu Penelitian ......................................................................... 31
Tabel III-5 Skala Likert ............................................................................................ 32
Tabel III-6 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 34
Tabel III-7 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 35
Tabel IV-1 Jenis Kelamin .......................................................................................... 41
Tabel IV-2 Lama Bekerja .......................................................................................... 42
Tabel IV-3 Usia ......................................................................................................... 42
Tabel IV-4 Kriteria Jawaban Responden .................................................................. 43
Tabel IV-5 Skor Angket Untuk Variabel Kinerja Pegawai ....................................... 44
Tabel IV-6 Skor Angket Untuk Variabel Tanggung Jawab Kerja ............................ 45
Tabel IV-7 Skor Angket Untuk Variabel Komitmen Organisasi .............................. 47
Tabel IV-8 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................................... 50
Tabel IV-9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ......................................................... 53
Tabel IV-10 Hasil Uji t (Parsial) ............................................................................... 55
Tabel IV-11 Hasil Uji Simultan (Uji-F) .................................................................... 57
Tabel IV-12 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 58
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar II-1 Pengaruh Tanggung Jawab Kerja terhadap Kinerja ............................. 24
Gambar II-2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja .............................. 25
Gambar II-3 Kerangka Konseptual ........................................................................... 26
Gambar III-1 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji t ....................................................... 38
Gambar III-2 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji F ...................................................... 39
Gambar IV-1 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 49
Gambar IV-2 Hasil Uji Heterokedastisitas ................................................................ 52
Gambar IV-3 Kriteria Pengujian Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja ........... 56
Gambar IV-4 Kriteria Pengujian Komitmern Organisasi Terhadap Kinerja ............ 56
Gambar IV-5 Kriteria Pengujian Tanggung Jawab Kerja dan Komitmern
Organisasi Terhadap Kinerja ............................................................... 58
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan nasional dalam rangka perwujudan tujuan nasional
merupakan kewajiban dan tanggung jawab segenap aparatur Negara yang
dirangkaikan dengan tanggung jawab serta partisipasi masyarakat Indonesia.
Instansi tersebut berusaha untuk terus meningkatkan kualitas manajemen yang
baik dalam mengelola sumber daya manusianya. Peningkatan kualitas sumber
daya pegawai menjadi sangat urgen dilakukan secara terencana, terarah, dan
berkeseimbangan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme.
Sasaran dari peningkatan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk
meningkatkan kinerja opeasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
pemerintah. Selain itu kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara
pada lahirnya komitmen yang sangat kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin
sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efesien, efektif
dan produktif. Keberhasilan pencapaian kinerja khususnya Dinas Perhubungan
Kota Medan merupakan cerminan keberhasilan pemerintah dalam memberikan
pelayanan.
Setiap manusia harus mempunyai rasa tanggung jawab, dimana rasa
tanggung jawab kerja itu harus disesuaikan dengan apa yang telah di lakukan.
Setiap pekerjaan membutuhkan tanggung jawab, perhatian, kontribusi, dan
kepedulian. Pegawai yang mampu memiliki tanggung jawab dan kontribusi total
terhadap pekerjaan, pasti akan menjadi pribadi yang berdedikasi secara total
terhadap pekerjaan. Banyak faktor yang mempengarui kinerja beberapa
2
diantaranya efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab, disilpin, dan
inisiatif yang membutuhkan tanggung jawab kerja dan komitmen oraganisasi.
Tanggung jawab kerja adalah bagaimana pegawai bekerja berdasarkan
wewenang yang diberikan untuk diminta pertanggung jawabanya berdasarkan
ukuran prestasi kerja yang efisien, efektif dan prouktif dalam memicu simulasi
kinerja yang tepat dan terpadu (Jayakusuma 2006,hal.63). Tanggung jawab
merupakan faktor yang dapat mempengarui kinerja wajib menanggung segala
sesuatu kalau ada sesuatu hal, boleh dituntut, dipersalahkan, diperkarakan.
Tanggung jawab bersifat kodrati, yang artinya tanggung jawab itu sudah menjadi
bagian kehidupan manusia bahwa setiap manusia dan yang pasti masing-masing
orang akan memikul suatu tanggung jawabnya sendiri-sendiri. Apabila seseorang
tidak mau bertanggung jawab, maka tentu ada pihak lain yang memaksa untuk
tindakan tanggung jawab tersebut. Karyawan bertanggung jawab terhadap
tindakan mereka. Manusia menanggung akibat dari perbuatannya dan
mengukurnya pada berbagai norma. Di antaranya adalah nurani sendiri, standar
nilai setiap pribadi. Norma-norma nilai ini dapat dibentuk dengan berbagai macam
cara. Orang yang bertanggung jawab bukan saja ia bisa menjawab, melainkan
harus menjawab, dalam arti harus memberi penjelasan dan tidak bisa mengelak
mengenai perbuatannya dan apa yang dilakukannya. Jawaban itu harus bisa dia
berikan kepada pihak yang membutuhkan jawaban, dan itu bisa kepada dirinya
sendiri, kepada masyarakat luas, dan bahkan kepada Tuhan (kalau dia orang
beragama dan beriman).
Organisasi harus benar-benar melakukan evaluasi dan pengkajian kembali
terhadap setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Sebab,
3
sering sekali perubahan menjadikan job diskripsi menjadi tidak efektif. Oleh karna
itu, pemberiaan kepercayaan pada individu-individu pegawai dalam organisasi
haruslah dirancang agar para individu tersebut mampu bertanggung jawab dalam
pekerjaan yang sesuai dengan harapan organisasi.
Untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi pimpinan Dinas Perhubungan
harus memperhatikan tanggung jawab setiap karyawan. Tanggung jawab kerja
merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang
untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Tanggung jawab kerja pegawai
yang tinggi akan berpengaruh terhadap efesiensi kerja dan efektivitas kerja. Jika
para karyawan tidak bertanggung jawab terhadap tugas yang diembabkannya oleh
pimpinan, maka bias menurunkan efesiensi dan efektivitas pekerjaan.bahkan bisa
menurunkan tingkat pelayananya kemasyarakat tidak terlayani dengan baik.
Selanjutnya komitmen organisasi merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja organisasi. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan atau
derajat sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu
dengan tujuan-tujuan serta memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Jewell
dan Siegall, 2006). Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan
kepada organisasi yang tinggi pula. Komitmen sebagai predictor kinerja
seseorang merupakan predictor kinerja seseorang merupakan predictor yang lebih
baik dan bersifat global,dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan
dari pada kepuasan kerja semata. Seorang dapat tidak puas terhadap organisasi
adalah sebagai suatu keseluruan, dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke
organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta
berhenti. Pegawai bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaraan
4
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya
dilakukuan, jadi karena dia merasa berkewajiban (ought to).
Organisasi selalu berkaitan dengan prilaku manusia, karna pada dasarnya
organisasi terbentuk, dioperasikan dan dibangun untuk kepentingan manusia yang
terdapat dalam organisasi tersebut. Pada saat memasuki kedinasan, manusia
membawa macam kebutuhan, baik berupa kebutuhan materiil atau non materiil.
Apabila kebutuhan terpenuhi, maka akan mendorong pegawai untuk melakukan
tugas yang telah ditetapkan oleh instansi. Beberapa karakteristik pegawai yang
terdapat pada sebuah instansi merupakan konsekuensi logis dari keanekaragaman
manusia yang akan mempunyai implikasi bervariasi terhadap operasionalisasi
instansi maupun tuntutan akan komitmen.
Dinas Perhubungan Kota Medan adalah instansi pemerintah yang
mengatasi masalah lalu lintas di Kota Medan. Berdasarkan survey pendahuluan
yang penelitian lakukan, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi Dinas
Perhubungan Kota Medan yang berpengaruh terhadap kinerja, diantaranya ; masih
adanya pegawai yang terlambat datang dan pulang lebih awal, ada beberapa
pegawai yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas, yang memperlihatkan
kurangnya komitmen pegawai terhadap organisasi sehingga lambat dalam
menyelesaikan pekerjaanya, masih adanya pegawai yang kurang bertanggung
jawab dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja pegawai, masih adanya
pegawai tidak masuk kerja dengan alasaan yang tidak jelas, sehingga berdampak
pada kinerja pegawai.
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dikarenakan
pentingnya mengatahui seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
5
pegawai Dinas Perhubungan. Maka peneliti akan melakukan penelitian yang
berjudul. “Pengaruh Tanggung Jawab Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Medan.’’
B. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah yang dapat diambil dari latar belakang masalah diatas
adalah sebagai berikut :
1. Masih adanya pegawai yang terlambat datang dan pulang lebih awal.
2. Ada beberapa pegawai yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas,
yang memperlihatkan kurangnya komitmen pegawai terhadap organisasi.
3. Masih adanya pegawai yang kurang bertanggung jawab dalam bekerja.
4. Masih adanya pegawai tidak masuk kerja karena alasan yang tidak jelas,
sehingga berdampak pada kinerja pegawai.
C. Batasan dan Rumusan Masalah
1. Batasan Masalah
Untuk lebih mengarah pada pembahasan yang sistematis maka dalam
pemecahan masalah perlu kiranya diadakan batasan masalah. Dengan adanya
pembatasan masalah tersebut akan diperoleh langka yang tepat untuk mengatasi
masalah tanggung jawab kerja pada pegawai Dinas Perhubungan kota Medan.
Maka batasan masalah ini pada variabel tanggung jawab kerja, komitmen
organisasi dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan bagian Lalu
lintas.
2. Rumusan masalah
Berdasarkan penjelasan dari latar belakang masalah di atas, maka masalah
yang dapat dirumuskan, sebagai berikut:
6
a. Apakah ada tanggung jawab kerja akan berpengaruhi terhadap kinerja
pegawai tetap Dinas Perhubungan Kota Medan ?
b. Apakah ada komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
tetap Dinas Perhubungan Kota Medan ?
c. Apakah ada pengaruh tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja pegawai tetap Dinas Perhubungan Kota Medan ?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalh yang dikemukakan
sebelumnya, maka adapun tujuan dari penelitian ini adapun tujuan dari penelitian
ini adalah :
a. Untuk mengatahui dan menganalisis pengaruh tanggung jawab kerja
terhadap kinerja pegawai Dinas Pehubungan Kota Medan.
b. Untuk mengatahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan.
c. Untuk mengatahui dan menganalisis pengaruh tanggung jawab kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota
Medan.
2. Manfaat Penelitan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teroritas dan praktis,
diantaranya :
7
a. Manfaat Teoritis
1) Penelitian ini diharapkan bias memberi informasi sebagai bahan masukan
dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui peningkatan
tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi.
2) penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan penyajian
informasi mengenai tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja pegawai.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan pemahaman penulis
tentang tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai.
c. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya
penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan refensi bagi
pembaca dan dapat memberikan informasi bagi penelitian-penelitian
selanjutnya.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Kinerja pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan prilaku yang ditampilkan seseorang dalam melakukan
pekerjaan sesuai potensi yang dimilikinya, dimana suatu target dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediahkan
sehingga menghasilkan sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas,
atau bagi dirinya sendiri.
Menurut Mangkunegara (2013 hal, 67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya Kaswan (2012) mengemukakan bahwa kinerja karyawan
mempengarui seberapa banyak/besar mereka member kontribusi kepada
organisasi. Maka untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan,
sebuah organisasi harus memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang
dalam penyelesain pekerjaan.
Menurut dalam Sutrisno (2010, hal.170) kinerja adalah bagaimana
seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang
telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus
berprilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukan suatu peran dalam
organisasi.
9
Menurut Uha (2013, hal.213) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
Menurut Wirawan (2009, hal.99), manejemen kinerja bertujuan
mengembangkan sejumlah aspek kinerja. Pertama, manajemen kinerja berupaya
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan
tersebut tercapai melalui partisipasi individu pegawai dalam mencapai tujuan dari
tugasnya yang hasilnya berupa kinerja pegawai. Manajemen kinerja berupaya
meningkatkan kinerja pegawai secara terus menerus. Ketiga, manajemen kinerja
berupaya meningkatkan efesinsi dan efektivitas proses pencapaian tujuan.
Dengan kata lain, kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsi
pokonya dalam rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misinya. Dengan
kata lain, kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam
periode tertentu.Merujuk pada beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah prilaku yang ditampilkan seseorang melakukan
pekerjaan sesuai potensi yang dimilikinya, dimana suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang disediakan sehingga menghasilkan sesuatu yang
bermakna bagi organisasi tersebut.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Sutrisno (2010, hal.176), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
10
a) Efektivitas dan Efesiensi
Artinya efektifitas dari kelompok(organisasi) bila tujuan kelompok
tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan
efesien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya
mencapai tujuan organisasi. Agar tercapai tujuan yang diinginkan organisasi,
salah satu yang perlu mendapatkan perhatian adalah hal yang berkaitan dengan
wewenang dan tanggung jawab para peserta yang mendukung organisasi tersebut.
b) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik , tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing
karyawan yang ada dalam organisasi mengatahui apa yang menjadi haknya dan
tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan
wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila
karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan
disiplin kerja yang tinggi.
c) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan
dan karyawan.
d) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
11
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau
memang dia atasan yang baik. Atasan yang buruk selalu menghambat setiap
inisiatif, tanpa memberikan penghargaan berupa argumentasai yang jelas dan
mendukung, menyebabkan organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong
untuk maju. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada didalam
organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.
Terdapat ada beberapa Faktor kinerja menurut Wibowo (2007, hal.67)
yaitu :
a) Nilai-nilai b) Manajemen stategis c) Manajemen sumber daya manusia d) Pengembangan organisasi e) Konteks organisasi f) Desain kerja g) Fungsionalisasi h) Budaya i) Kerja sama
c. Aspek-aspek Kinerja
Ada beberapa aspek dalam kinerja menurut Melayu S.P Hasibuan dalam
Mangkunegara (2005, hal.18), aspek–aspek tersebut diantaranya adalah:
a) Hasil kerja Yaitu kuantitas yang dicapai oleh seoerang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b) Kedisiplinan Yaitu kesadaran atau kesedian seorang untuk menanti semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan.
c) Kreativitas Yaitu dapat dari kemampuan menerapkan kratif dalam memecahkan masalah.
d) Kerjasama
12
Yaitu kemampuan pegawai dalam bekerja secara tim, tanpa adanya konflik dan saling menghargai.
e) Kecakapan Yaitu terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan menyesuaikan pekerjaan dengan strategi dan kemapuan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat. Menurut Bangun (2012,hal.233) terdapat 5 bahasan dalam mengukur kinerja
karyawan yaitu :
a) Jumlah pekerjaan.
Dimensi ini menunjukkan tentang jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh
setiap individu. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga
karyawan dituntut untuk bekerja sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang
dimiliki. Berdasarkan persyaratan tersebut perusahaan bisa mengetahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya dan jumlah unit yang bisa
diselesaikannya.
b) Kualitas pekerjaan.
Setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas yang diharapkan oleh
perusahaan. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik bila dapat
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkannya.
c) Ketepatan Waktu.
Jenis pekerjaan tertentu memiliki batas waktu dalam penyelesaian
pekerjaan. Bila pekerjaan tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan
maka akan menghambat pekerjaan lainnya. Sehingga bisa mempengaruhi jumlah
dan kualitas hasil pekerjaan.Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan
13
sampai batas waktu tertentu, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena
berpengaruh atas penggunaanya. Pada dimensi ini karyawan dituntut untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
d) Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Ada beberapa pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama 8 jam perhari dalam 5 hari kerja. Kinerja
karyawan ditentukan tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5)
Kemampuan Kerja Sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu
orang saja. Ada pekerjaan yang harus dikerjakan secara berkelompok. Sehingga
membutuhkan kerja sama yang baik untuk menyelesaikannya. Kinerja karyawan
dapat dinilai dari kemampuan dalam berkerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
d. Indikator Kinerja
Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai dilihat pada aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi. Menurut dalam Sutrisno (2010,hal.172),
mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu
sebagai berikut :
a) Kualitas Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketetapan dalam melakukan tugas.
b) Kuantitas Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
c) Waktu kerja Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d) Kerja sama Menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
14
Selain itu Menurut Wirawan (2009, hal.80) indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah sebagai berikut:
a) Kuantitas kerja
b) Kualitas kerja
c) Efisiensi pelaksanaan tugas
2. Tanggung Jawab Kerja
a. Pengertian Tanggung Jawab Kerja
Bertanggung jawab adalah sikap dan perilaku seseorang untuk
melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagaimana yang seharusnya di lakukan
terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, budaya dan sosial), Negara
dan Tuhan. tanggung jawab adalah orang yang bisa melakukan control internal
sekaligus internal bahwa suatu keyakinan bahwa ia boleh mengontrol dirinya dan
yakin bahwa kesuksesan yang di capainya adalah hasil usahanya sendiri.
Menurut Hawari (2012, hal.199) tanggung jawab adalah perilaku yang
menentukan bagaimana kita bereaksi setiap hari, apakah kita cukup bertanggung
jawab untuk memegang komitmen, mengunakan sumber daya, menjadi toleran
dan sabar, menjadi jujur dan adil, membangun keberanian serta menunjukan
kerjasama. Sedangkan, menurut (Abdullah, 2010, hal.90) tanggung jawab adalah
kemampuan seseorang untuk menjalankan kewajiban karena dorongan didalam
dirinya atau biasa disebut dengan panggilan jiwa.
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi akan tertantang untuk
mendapat tugas yang lebih sulit, tertantang menerima tanggung jawab yang lebih
berat, dan tertantang agar mampu menduduki posisi yang lebih tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap peningkatan kinerja karyawan akan memberikan
15
peningkatan yang berarti dalam meningkatkan kinerja. Secara umum tanggung
jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berprilaku
menurut cara tertentu tidak menyimapang dari peraturan yang telah ada. Lebih
lanjut ditegaskan, setiap pelaksanaan kewajiban dan setiap penggunaan hak baik
yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang dilakukan secara memadai
pada dasarnya tetap harus disertai dengan pertanggung jawaban, demikian pula
dengan pelaksanaan kekuasaan (Purbacaraka, 2010).
Menurut penjelasan dari beberapa ahli di atas, dapat di simpulkan bahwa
tanggung jawab adalah yang melaksanakan segala sesuatu atau pekerjaan dengan
bersungguh-sungguh dengan sukarela, berani, menanggung segala resiko dan
segala sesuatunya baik dari perkataan, perbuatan dan sikap.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tanggung Jawab Kerja
Menurut Sutermeister (2010, hal.58) Sumber daya manusia yang memiliki
kinerja yang tinggi akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Perusuhaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan
persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh kinerja dan tanggung jawab
kerja pegawai yang berkompeten dibidangnya. tanggung jawab adalah kewajiban
seorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima.
Tanggung jawab kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,-faktor yaitu:
Motivasi, kemampuan, pengatahuan, keahlian(skill), pendidikan, masa kerja,
pelatihan, dan kedisiplinan.
Adapun penjelasan dari kutipan diatas adalah sebagai berikut:
16
1) Motivasi
Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang
merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya. Ia akan lebih
berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi,
serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya.
2) Kemampuan
Kemampuan adalah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki
pegawai dalam memberikan atau menyelesaikan pelayanan kepada masyarakat.
3) Pengatahuan
Pengatahuan adalah sesuatu yang hadir dan terwujud dalam jiwa dan
pikiran seorang dikarenakan adanya reaksi, persentuhan dan hubungan dengan
lingkungan dan alam sekitanya.
4) Keahlian (skill)
Keahlian adalah kemampuan seorang untuk melakukan sesuatu yang
bersifat spesifik, focus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk
mempelajarinya dan dapat dibuktikan.
5) pendidikan
Pendidikan adalah proses secara sistematis untuk mengubah tingkah laku
seorang untuk mencapai tujuan organisasi. Pendidikan memiliki pengaruht
erhadap tanggung jawab pegawai, tinggi rendahnya tingkat pendidikan seorang
pegawai maka akan berpengaruh terhadap tanggung jawab pegawai. Agar
pegawai dapat bertanggung jawab dengan baik atas pekerjaanya maka diperlukan
tenaga kerja yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
17
6) Masa kerja
Masa kerja adalah lamanya seorang pegawai menyumbangkan tenaganya
pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga keja dapat mencapai hasil yang
memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemapuan, kecakapan dan
keterampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
7) pelatihan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performance pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menajdi tanggung jawabnya.
8) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah kesungguhan peagawai dan mengerjakan pekerjaanya,
tertentu terhadap konsistensi waktu kerja sesuai ketentuan yang berlaku.
c. Macam-Macam Tanggung Jawab
Menurut Mustari (2011 hal.26) macam-macam tanggung jawab antara lain :
1) Tanggung Jawab Personal
Orang yang bertanggung jawab itu sepenuhnya tindakan sukarela
bertanggung jawab adalah di sebabkan seseorang itu memilih untuk bertindak atau
berbicara atau mengambil posisi tertentu sehingga ia harus bertanggung jawab.
Ada pun ciri-ciri orang yang bertanggung jawab ialah :
a) Memilih jalan lurus.
b) Selalu memajukan diri sendiri
c) Menjaga kehormatan diri.
d) Selalu waspada.
e) Memilki komitmen pada tugas.
18
f) Melakukan tugas dengan standar yang baik.
g) Mengakui semua perbuatannya.
h) Menepati janji .
i) Berani menanggung resiko atas tindakan dan ucapannya.
2) Tanggung Jawab Moral
Tanggung jawab moral biasanya merujuk pada pemikiran bahwa
seseorang mempunyai kewajiban moral dalam situasi tertentu. Orang yang tidak
taat terhadap kewajiban-kewajiban moral kemudia menjadi alasan untuk diberikan
hukuman.
3) Tanggung Jawab Sosial
Tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab dimana manusia saling
memberi dan tidak membuat kerugian kepada masyarakat yang lain, selain itu
tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab yang merupakan sifat-sifat yang
perlu di kendalikan dalam hubungannya dengan orang lain.
Tanggung jawab kerja pegawai yang memilki motivasi berprestasi yang
tinggi akan tertantang untuk mendapat tugas yang lebih berat, dan tertantang
menerima tanggung jawab yang lebih berat, dan tertantang agar mampu
menduduki posisi yang lebih tinggi. Hal ini menunjukan bahwa setiap
peningkatan motivasi pegawai akan memberikan yang berarti dalam
meningkatkan kinerja. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban
untuk melakukan sesuatu atau prilaku menurut cara tertentu tidak menyimpang
dari peraturan yang telah ada. Lebih lanjut ditegaskan, setiap pelaksanaan
kewajiban dan setiap pengunaan hak baik yang dilakukan secara memadai
maupun yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang dilakukan secara
19
memadai pada dasarnya tetap harus disertai dengan pertanggung jawaban,
demikian pula dengan pelaksanaan kekuasaan (Purbacaraka,2010).
d. Indikator Tanggung Jawab Kerja
Menurut Sudarmanto (2009, hal.36) Tanggung jawab kerja adalah
melakukan pekerjaan secara tuntas, tidak menunda-nunda waktu, sehingga
pekerjaan lebih meningkat, bermutu dan dapat dipertanggung jawabkan.indikator
tanggung jawab dapat dijadikan tolak ukur dalam tanggung jawab kerja, yaitu:
1) Pengunaan waktu dalam bekerja
Pengunaan waktu dalam kerja merupakan tingkat aktivtas diseslesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tertunda untuk aktivitas
lain. Pengunaan waktu dalam kerja ii meliputi tungkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
2) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
Organisasi merupakan kumpulan orang yang terikat oleh aturan main dan
etika organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi biasanya
terdiri pengelompokan tugas dan fungsi yang masing-masingnya
membentuk satuan tugas/kerja tertentu.
3) Intergitas
Intergritas adalah sutau kesadaraan terpadu dan pelayanan terdalam atas
suatu proses yang pernah dialami dengan suatu cara yang melampaui
krativitas, nilai-nilai, keterampilan-keterampilan dan emosi, serta daya
analisis rasional.
20
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menunjukan identifikasi yang kuat dari seorang
individu terhadap organisasi dan ia merasa dirinya adalah bagian dari organisasi.
Bahwa semakin tinggi komitmen kerja, semakin besar loyalitas produktifitas, dan
tanggung jawab lebih tinggi terhadap suatu hal yang berkaitan dengan organisasi.
Komitmen dapat diartikan sebagai keinginan karyawan untuk tinggal di
organisasi, pengunaan hasil usaha dalam bekerja sebagai mereka juga menerima
tujaun-tujuan dari organisasi.
Komitmen organisasi menurut Wibowo (2017, hal.428) adalah
kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok
organisasi. Sedangkan komitmen organisasi mencerminkan tingkat keadaan di
mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada
tujuannya. Selain iatu Henkin dan Marchiori (2011, hal.262) mendefinisikan
komitmen oeganisasi sebagai perasaan pegawai yang memaksa mereka untuk
menjadi bagian dari organisasi mereka dan mengakui tujuan, nilai, norma dan
standart etika disuatu organisasimenyatakan komitmen organisasi tertentu serta
berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut (Robbins dalam
Majosry 2007, hal. 64).
Menurut Sutrisno (2010, hal.292), komitmen organisasi merupakan
keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, kemauan
usaha yang tinggi untuk organisasi, suatu keyakinan tertentu dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan komitmen adalah
perasaan identifikasi ,keterlibatan dan kesetiaan yang diekspresikan oleh
21
karyawan terhadap perusahaan. Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha
yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Dari definisi-definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat keinginan dan keyakinan
sesorang karyawan untuk menjadi anggota organisasi dan menerima tujuan
organisasi atau suatu sikap dimana para karyawan memiliki keterikatan dengan
organisasinya atau perusahaannya dan organisasi maka biasanya akan menetap
lama didalam organisasi itu karena merasa terikat dengan organisasi.
Dessler dalam Agus (2008, hal 26) memberikan pedoman khusus untuk
mengimplementasikan system manajemen yang mungkin membantu memecahkan
masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai :
1) Berkomitmen pada nilai manusia: membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda: memperjelas misi dan ideologi, berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi nilai dan pelatihan; membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi: memiliki proserdur penyampaian keluhan yang koprehensif; menydiakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai: keadilan menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5) Mendukung perkembangan pegawai: melakukan aktualisasi: memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam menyediakan aktivitas perkembangan, menyediahkan keamanan kepada pegaawi tanpa jaminan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitemen Organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen pegawai pada organisasi juga
ditentukan oleh sejumlah factor. Misalnya Steers dalam Sopiah (2008, hal 162)
22
mengidentifikasikan ada tiga factor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada
organisasi, yaitu:
1) Ciri pribadi kinerja ,termasuk masa jabatanya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap pegawai.
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekam sekerja.
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai organisasi.
c. Cara Peningkatan Komitmen Organisasi
Dessler dalam Luthans (2011, hal. 250) memberikan pedoman khusus
untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang munkin membantu
memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri
karyawan.
1) Berkomitmen pada nilai manusia: membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda, menperjelas misi dan ideology, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediahkan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5) Mendukung perkembangan karyawan: melakukan akualiasi memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, menunjukan dan mmberdayakan, mempromosikan diri dalam, menyediahkan, aktivitas perkembangan menyediahkan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Hunt dan Morgan dalam Sopiah (2008:hal.156) mengemukakan bahwa
karyawan memilki komitmen organisasi yang tinggi bila :
1) Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan menilai organisasi.
23
2) Keinginan unuk berusaha kearah pencaapain tujuan organisasi.
3) Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
d. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Emron dkk (2018, hal.222), menyatakan bahawa terdapat tiga
macam komponen komitmen organisasi yaitu, komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normative.
Adapun penjelasan dari kutipan indikator diatas adalah sebagai berikut:
1) Komitmen Afektif
Komitmen afektif (affective commitment), berkaitan perasaan emosional
dari pegawai serta mengidentifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi.
Karyawan dengan komitmen afektif yangkuat melanjutkan pekerjaan dengan
organisasi karena mereka ingin melakukannya.
2) Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan (continuance commintment), mengacu
berdasarkan pehitungan biaya keluar dari organisasi. Karyawan berhubungan
utama untuk tetap berada dalam organisasi didasarkan pada komitmen kontinyu
karena mereka harus melakukannya.
3) Komitmen Normative
Komitmen normative (normative cominmment) mencerminkan perasaan
kewajiban untuk melanjutkan pekerjaan. Karyawan dengan komitmen normative
yang tinggi merasa bahwa mereka tetap dengan organisasi.
24
B. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan unsur pokok dalam penelitian dimana
konsep teoritis akan berubah ke dalam definisi operasional yang dapat
menggambarkan rangkaian anatara variable yang diteliti.
1. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Tanggung jawab adalah kesanggupan untuk menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya. Pada penelitian ini
menunjukkan bahwa faktor tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai.
. Sultan (2000 hal, 43) mengemukakan bahwa tanggung jawab dalam
meningkatkan kinerja mencakup bekerja secara tekun dan berdedikasi tinggi,
memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat, bertanggung jawab,
mengkoordinasikan dalam sumber daya organisasi, bekerja secara efisien dan
efektif sesuai analisis organisasi, memberikan solusi pada manajemen organisasi
sebagai andil tanggung jawab memberdayakan dan mendayagunakan organisasi.
Hasil penelitian Barok, Muktingsih dan Vivanti (2018), Yusuf (2018) dan
Hamdani dan Awatara (2016) menyimpulkan ada pengaruh signifikan tanggung
jawab kerja terhadap kinerja.
Gambar II-1 Pengaruh Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
25
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen organisasi merupakan komitmen yang dimiki oleh seorang
pegawai terhadap perusahaan dimana pegawai tersebut bekerja. Pegawai yang
memiliki rasa peduli terhadap perusahaan, selain itu pegawai juga bangga dapat
menjadi bagian dari perusahaan atau organisasi.
Pegawai yang peduli terhadap nasib organisasi tidak akan melanggar
peraturan yang di tetapkan perusahaan karena dapat merugikan perusahaan dan
pegawai lain. Pegawai yang memiliki loyalitas baik menunjukan adanya
komitmen organisasi yang baik di miliki karyawan. Sedangkan loyalitas yang
rendah menunjukan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh pegawai,
komitmen organisasi memberikan timbal balik baik bagi pegawai dan
perusahaan.
Komitmen organisasi memiliki dampak terhadap kinerja pegawai. Artinya
dengan adanya komitmen dari pegawai terhadap organisasinya maka akan
menghasilkan kinerja yang lebih optimal dan tidak bertolak belakang, dengan
amanat organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Muis, Jufrizen dan Fahmi (2018),
Sapitri (2016) dan Fatmawati (2017) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi
memiki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Gambar II-2 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
26
3. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai.
Suatu organisasi dikatakan berhasil dalam mencapai tujaun tergantung
kepada anggota organisasi dapat mengelola kinerja pegawai dengan baik, besar
kemungkinan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan hasil
yang memuaskan.
Hasil penelitian Hamdani dan Awatara (2016) dan Barok, Muktingsih dan
Vivanti (2018) menyimpulkan dan tanggung jawab dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas,
maka paradigma penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut
Gambar II-3 Kerangka Konseptual
C. Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2012, hal. 93) adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam kalimat pertanyaan.
Berdasarkan batasan dan rumusan permasalahan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah :
27
1. Ada pengaruh tanggung jawab kerja terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Perhubungan Kota Medan.
2. Ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Perhubungan Kota Medan.
3. Ada pengaruh tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitan
Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif dan asosiatif. Di mana penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang
di lakukan tidak secara mendalam, umumnya menyelidiki permukaan saja, dengan
demikian memerlukan waktu relatif lebih.
Menurut Juliandi (2013, hal.14) penelitian asosiatif merupakan penelitian
yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan
atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi
oleh variabel lainnya, atau apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan
variabel lainnya.
B. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variaabel diukur,
untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian yang menjadi
definisi operasional adalah :
1. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh
masing-masing pegawai untuk membantu badan usaha dalam mencapai yang
mewujudkan tujuan badan usaha. Adapun yang menjadi indikator yang penulis
gunakan untuk mengukur indikator kinerja pegawai menurut (Robbins, 2008,
hal.260) adalah :
29
Tabel III-1 Indikator Kinerja Pegawai
No Indikator
1 Kualitas
2 Kuantintas
3 Waktu Kerja
4 Kerja Sama
Sumber : Miner dalam Sutrisno (2010,hal 172)
2. Tanggung Jawab Kerja (X1)
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan tertantang untuk
mendapat tugas yang lebih sulit, tertantang menerima tanggung jawab yang lebih
berat, dan tertantang agar mampu menduduki posisi yang lebih tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap peningkatan kinerja pegawai akan memberikan
peningkatan yang berarti dalam meningkatkan kinerja. Secara umum tanggung
jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berprilaku
menurut cara tertentu tidak menyimapang dari peraturan yang telah ada. Lebih
lanjut ditegaskan, setiap pelaksanaan kewajiban dan setiap penggunaan hak baik
yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang dilakukan secara memadai
pada dasarnya tetap harus disertai dengan pertanggung jawaban, demikian pula
dengan pelaksanaan kekuasaan (Purbacaraka, 2010).
Menurut Hawari (2012, hal.199) tanggung jawab adalah perilaku yang
menentukan bagaimana kita bereaksi setiap hari, apakah kita cukup bertanggung
jawab untuk memegang komitmen, mengunakan sumber daya, menjadi toleran
dan sabar, menjadi jujur dan adil, membangun keberanian serta menunjukan
kerjasama.
30
Tabel III-2 Indikator Tanggung Jawab Kerja
Sumber: Sudarmanto (2009, hal.36)
3. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi menunjukan identifikasi yang kuat dari seorang
individu terhadap organisasi dan ia merasa dirinya adalah bagian dari organisasi.
Bahwa semakin tinggi komitmen kerja, semakin besar loyalitas produktifitas, dan
tanggung jawab lebih tinggi terhadap suatu hal yang berkaitan dengan organisasi.
Menurut Luthans dalam (Edy, 2009, hal.292), komitmen organisasi merupakan
keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, kemauan
usaha yang tinggi untuk organisasi, suatu keyakinan tertentu dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
Tabel III-3 Indikator Komitmen Organisasi
No Indikator
1 Komitmen Afektif
2 Komitmen Berkelanjutan
3 Komitmen Normative
Sumber : dalam Emron,dkk(2018: hal.222)
C. Tempat Dan Waktu Penelitian
1. Tempat penelitian
Penelitian ini di laksanakan pada Dinas Perhubungan Kota Medan yang
beralamat di Jl. Pinang Baris, No.114 Medan.
No Indikator
1 Penggunaan waktu
2 Kerja sama
3 Intergitas
31
2. Waktu penelitian
Waktu penelitian di laksanakan selama 1 bulan sebelum penulisan
proposal.
Tabel III-4 Jadwal Waktu Penelitian Oktober 2018 s/d Maret 2019
D. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2016, hal. 166), mengatakan populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Bagian
Lalu Lintas Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 85 responden
orang.
2. Sampel
Menurut Juliandi (2013, hal. 50) sampel adalah wakil-wakil dari populasi
dan sampel penelitian boleh berupa benda maupun bukan benda. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini diambil dengan metode sampling jenuh , dimana
PROSES KEGIATAN
WAKTU PENELITIAN Nov Des Jan Feb Mar
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Pra Riset Pengajuan Judul Pebuatan Proposal Bimbingan Proposal Seminar Proposal Penyusunan Skripsi Bimbingan Skripsi Sidang Meja Hijau
32
semua jumlah anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu seluruh pegawai
lalu Lintas Dinas Perhubungan Kota Medan sebanyak 85 orang responden.
Sampling jenuh adalah teknik penetuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus, dimana
semua anggota populasi dijadikan sampel.
E. Teknik Pengumpulan Data
Menurut juliandi dan Irfan (2013, hal. 70) teknik pengumpulan data
penelitian merupakan cara untuk mengumpulkan data-data yang relevan bagi
penelitian. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dikumpulankan dari sumber
primer dan sumber sekunder. Data sekunder dikumpulkan dari pusat data Bagian
Lalu Lintas Dinas Perhubungan Kota Medan. Data primer dikumpulkan langsung
dari responden dengan teknik survey menggunakan wawancara dan angket .
1. Wawancara
Teknik wawancara ini adalah seluruh responden pegawai bagian Lalu
lintas Kota Medan
2. Angket (Kuesioner)
Kuesioner adalah instrument penelitian yang berupa daftar pernyataan dan
diisi sendiri oleh responden untuk memperolah keterangan .
Tabel III-5 Skala Likert
KETERANGAN Bobot
Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
33
Selanjutnya untuk menguji valid dan reliable tidaknya maka diuji dengan
validitas dan reliabilitas yaitu :
a. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan menganalisis apakah instrument
yang disusun memnag benar-benar tepat dan rasional untuk mengukur variable
penelitian. Untuk mengukur validitas setiap butir pernyataan, maka digunakan
teknik korelasi product moment, yaitu :
(Sugiyono, 2016, hal. 183)
Keterangan : n : Banyaknya pasangan pengamatan ∑xi : Jumlah pengamatan butir x atau y ∑yi : Jumlah pengamatan total skor x atau y ∑xi2 : Jumlah kuadrat pengamatan butir x atau y ∑yi2 : Jumlah kuadrat pengamatan total skor x atau y (∑xi)2 : Kuadrat jumlah pengamatan butir x atau y (∑yi)2 : Kuadrat jumlah pengamatan total skor x atau y ∑xiyi : Jumlah hasil kali butir x atau y dengan total skor x atau y
Ketentuan apakah suatu butir instrument valid atau tidak adalah melihat
nilai probabilitas koefisien korelasinya. Menurut Sugiyono (2016, hal. 183), uji
signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table. Jika r
hitung > dari r table nilai positif maka butir pernyataan atau indikator tersebut
dinyatakan valid. Dengan cara lain yaitu dilihat dari nilai sig (2 tailed) dan
membandingkan dengan taraf signifikan (α) yang ditentukan peneliti. Bila nilai
sig (2 tailed) ≤ 0.05, maka butir instrument valid, jika nilai sig (2 tailed) ≥ 0,05,
maka butir instrument tidak valid.
34
Tabel III-6 Hasil Uji Validitas
Sumber : Hasil Penelitian (2019)
Berdasarkan data di atas dapat di dilihat bahwa dari seluruh item yang di
ajukan terhadap responden dinyatakan bahwa seluruhnya valid.
Setelah setiap item instrumen angket telah valid maka selanjutnya
melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan teknik-teknik cronbach alpha.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha.
Menurut Ghozali (2013, hal. 47) dikatakan reliabel bila hasil Alpha > 0,6, dengan
rumus Alpha sebagai berikut:
(Sugiyono, 2016 hal.132)
Dengan keterangan:
Item Pernyataan r hitung r tabel Probabilitas Keterangan
Kinerja pegawai (Y)
Y1 0.390 0.213 0.000 < 0,05 Valid Y2 0.237 0.213 0.029 < 0,05 Valid Y3 0.528 0.213 0.000 < 0,05 Valid Y4 0.792 0.213 0.000 < 0,05 Valid Y5 0.390 0.213 0.000 < 0,05 Valid Y6 0.629 0.213 0.000 < 0,05 Valid Y7 0.528 0.213 0.000 < 0,05 Valid Y8 0.792 0.213 0.000 < 0,05 Valid
Tanggung Jawab Kerja
(X1)
X1 0.988 0.213 0.000 < 0,05 Valid X2 0.988 0.213 0.000 < 0,05 Valid X3 0.988 0.213 0.000 < 0,05 Valid X4 0.988 0.213 0.000 < 0,05 Valid X5 0.988 0.213 0.000 < 0,05 Valid X6 0.988 0.213 0.000 < 0,05 Valid
Komitmen Organisasi (X2)
X1 0.647 0.213 0.000 < 0,05 Valid X2 0.407 0.213 0.000 < 0,05 Valid X3 0.694 0.213 0.000 < 0,05 Valid X4 0.647 0.213 0.000 < 0,05 Valid X5 0.407 0.213 0.000 < 0,05 Valid X6 0.694 0.213 0.000 < 0,05 Valid
r11
35
r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan ∑σb
2 = Jumlah varians butir σ1
2 = Varians total Kriteria pengujiannya:
1) Jika nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60 maka reliabilitas cukup baik.
2) Jika nilai Cronbach Alpha ≤ 0,60 maka reliabilitas kurang baik.
Tabel III.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach
Alpha R Tabel Keterangan
Kinerja Pegawai (Y) 0.640 0,60
Reliabel Tanggung Jawab Kerja (X1) 0.660 Reliabel Komitmen Organisasi (X2) 1.000 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian (2019)
Dari data diatas dapat dilihat bahwa nilai reliabilitas instrument
menunjukkan tingkat reliabilitas instrument penelitian sudah memadai karena
semua variabel > 0,60. Dapat disimpulkan bahwa item pernyataan dari setiap
variabel sudah menjelaskan atau memberikan gambaran tentang variabel yang
diteliti atau dengan kata lain instrument adalah reliabel atau terpercaya.
F. Teknik Analisis Data
1. Asumsi klasik
Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang
dipakai adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari :
a. Uji Normalitas
Pengujian Normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model
Regresi, variabel Dependen dan indenpeden nya memiliki distribusi norma atau
tidak (Juliandi, 2013 hal. 174). Model Regresi yang baik adalah distribusi data
normal atau mendekati normal. Kriteria pengambilan keputusannya adalah jika
36
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi yang kuat di antara variabel independen. Apabila terdapat korelasi antar
variabel bebas, maka terjadi multikolinearlitas, demikian juga sebaliknya.
Pengujian multikolinearlitas dilakukan dengan melihat VIF (Variance Inflasi
factor) antar variabel independen dan nilau tolerance. Batasan yang umun dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearlitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau
sama dengan VIF > 10.
c. Uji Heterokedatisitas
Pengujian ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidak samaan variabel dari residual atau pengamatan
kepengamatan lainnya. Jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas sebaliknya jika variabel beda
maka disebut heterokedatisitas. Ada tidaknya heterokeditisitas dapat diketahui
melalui grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel independen dengan nilai
residualnya. Dasar analisis yang dapat digunakan unutk menentukan
heterokedatisitas adalah :
1) Jika ada tertentu sepeti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit ), maka telah terjadi
heterokedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan di atas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedatititas.
37
2. Metode Regresi Linier Berganda
Analisis regrsei linier berganda digunakan untuk mengatahui pengaruh
dari variabel bebas terhadap variabel terkait. Berikut rumus untuk melihat analisis
linier berganda.
Y = a+b1x1+b2x2
Sugiyono (2016, hal.192)
Keterangan : Y : Kinerja Pegawai A : konstanta X1 : Tanggung Jawab X2 : Komitmen Organisasi X1 & X2 : Besaran koefisien regresi dari masing-masing variable
Penggunaan model regresi linier berganda harus memenuhi asumsi klasik,
uji asumsi klasik bertujuan untuk menganalisis apakah model regresi yang di
gunakan dalam penelitian adalah model terbaik jika model adalah model yang
terbaik. Maka hasil analisis layak di jadikan sebagai rekomendasi untuk
pengetahuan atau tujuan pencegahan masalah praktis (Juliandi, 2013, hal.140).
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Uji statistik t di lakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara
individual mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel
terikat (Y), untuk menguji signifikan hubungan, di gunakan rumus uji statistik t,
(sugiyono, 2012 hal.250) dengan rumus sebagai berikut :
Sumber: Sugiyono (2016, hal. 184)
38
Keterangan : t : nilai thitung r : koefisien korelasi n : banyaknya pernyataan Tahap-tahap (Sugiyono, 2012 hal. 185)
1) Bentuk pengujian
Ho : rs = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel
bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Ho : rs ≠ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel antara
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Ha diterima Ho ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%.
Ho diterima Ha ditolak jika thitung < ttabel pada α = 5%.
2) kriteria pengambilan keputusan
Ha diterima jika -ttabel ≥ thitung ≥ ttabel, pada α = 5%, df = n-k
Ho diterima dan Ha ditolak jika 1). thitung < ttabel. 2). -thitung > -ttabel
Gambar III-1 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji t
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F di lakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara
simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel
terikat (Y) dengan rumus sebagai berikut :
-thitung thitung
39
R2 / k
(1 – R2) / (n – k – 1)
(Sugiyono, 2016 hal. 257)
Keterangan : R : Koefisien korelasi berganda k : Jumlah variabel independen n : Jumlah sampel R2 : Koefisien korelasi ganda yang telah ditemukan F : F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F table
1) Bentuk pengujiannya adalah :
Ho : b = 0 tidak ada hubungan yang signifikan variabel X1 dan variabel X2
secara bersama-sama terhadap variabel Y.
Ha : b ≠ 0 terdapat hubungan yang signifikan variabel X1 dan X2 secara
bersama-sama terhadap variabel Y.
2) Kriteria pengujian
Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel atau -Fhitung < - Ftabel
Ho di terima apabila Fhitung< Ftabel atau -Fhitung > -Ftabel
Gambar III-2 Kriteria Pengujian Hipotesis Uji F
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ini berfungsi untuk mengetahui persentase besarnya
hubungan variabel independen dan variabel dependen yaitu dengan
Fh =
40
mengkuadratkan koefisien yang di temukan. Dalam penggunaanya, koefisien
determinasi ini di nyatakan dalam persentase (%) dengan rumus sebagai berikut :
D = R2 X 100%
(Sugiyono, 2016, hal. 277) Keterangan : D : Determinasi R : Nilai korelasi berganda 100% : Presentase konstribusi.
28
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini penulis mengolah data angket dalam bentuk data
yang terdiri dari 6 pernyataan untuk variabel tanggung jawab kerja (X1), 6
pernyataan untuk variabel komitmen organisasi (X2) dan 8 pernyataan untuk
variabel Kinerja pegawai (Y). Angket yang disebarkan ini diberikan kepada
85pegawai bagian lalu lintasDinas Perhubungan Kota Medan sebagai sampel
penelitian dengan menggunakan skala likert berbentuk tabel ceklis.
2. Identitas Responden
a. Jenis Kelamin
Tabel IV-1 Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Pria 79 92,9 92,9 92,9
Wanita 6 7,1 7,1 100,0 Total 85 100,0 100,0
Sumber : Hasil Penelitian(2019)
Dari tabel IV-1 diatas bisa dilihat bahwa responden terbanyak adalah pria
sedangkan responden wanita berjumlah psedikit hal ini menunjukan bahwa
Sumber Daya Manusia yang tersedia di Dinas Perhubungan Kota Medan rata-rata
berjenis kelamin laki-laki, karena pada saat perekrutan/penerimaan rata-rata
pegawai yang diterima berjenis kelamin laki-laki. Artinya lak-laki lebih banyak
dibutuhkan menjadi pekerja di dinas perhubungan kota medan karena pekerjaan
yang dilakukan lebih banyak berada pada luar ruangan.
42
b. Masa Bekerja
Tabel IV-2 Masa Bekerja
Masa Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid 10-15 Tahun 4 4.7 4.7 4.7
16-20 Tahun 30 35.3 35.3 40.0 Lebih dari 21 Tahun 51 60.0 60.0 100.0 Total 85 100.0 100.0
Sumber : Hasil Penelitian(2019)
Dari tabel IV-2 diatas bisa dilihat bahwa responden terbanyak adalah
pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan yang sudah bekerja lebih dari 21 tahun
sebanyak 51 orang, kemudian diikuti oleh pegawai yang sudah bekerja selama 16-
20 tahun sebanyak 30 orang dan yang terakhir adalah pegawai yang sudah bekerja
selama 10-15 tahun sebanyak 4 orang. Artinya pegawai yang masa kerjanyalebih
dari 21 tahun lebih mempunyai pengalaman dan pengetahuan yangmemadai
terkait dengan variabel penelitian, serta sudah banyak mengetahuikondisi riil
persoalan-persoalan yang terjadi pada organisasi tersebut.
c. Usia
Tabel IV-3 Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 35-40 Tahun 5 5.9 5.9 5.9
41-45 Tahun 42 49.4 49.4 55.3 46-50 Tahun 26 30.6 30.6 85.9 Lebih dari 51 Tahun 12 14.1 14.1 100.0 Total 85 100.0 100.0 Sumber : Hasil Peneliian (2019)
43
Dari tabel IV-3 diatas bisa dilihat bahwa reponden terbanyak terdiri dari
pegawai yang berusia lebih dari 41-45 tahun sebanyak 42 orang, kemudian diikuti
oleh pegawai yang berusia 46-50 tahun sebanyak 26 orang, kemudian diikuti lagi
oleh pegawai yang berusia lebih dari 51 tahun sebanyak 12 orang dan yang
terakhir pegawai yang berusia 25-40 tahun sebanyak 5 orang. Dengan demikian
yang menjadi mayoritas responden adalah pegawai yang berusia 41-45 tahun.
3. Persentase Jawaban Responden
Tabel IV-4 Kriteria Jawaban Responden
Kriteria Keterangan SS Sangat Setuju S Setuju
KS Kurang Setuju TS Tidak Setuju
STS Sangat Tidak Setuju
Dibawah ini akan dilampirkan persentase jawaban dari setiap pernyataan
yg telah disebarkan kepada responden.
a. Variabel Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan penyebaran angket kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota
Medan diperoleh nilai-nilai frekuensi jawaban responden tentang variablekinerja
pegawai sebagai berikut:
44
Tabel IV-5. Skor Angket Untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Alternatif Jawaban No SS S KS TS STS Jumlah
F % F % F % F % F % F % 1 12 14,1 54 63,5 11 12,9 8 9,4 0 0 85 100 2 41 48,2 20 23,5 16 18,8 3 3,5 5 5,9 85 100 3 12 14,1 35 41,2 30 35,3 8 9,4 0 0 85 100 4 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100 5 12 14,1 54 63,5 11 12,9 8 9,4 0 0 85 100 6 12 14,1 43 50,6 25 29,4 0 0 5 5,9 85 100 7 12 14,1 35 41,2 30 35,3 8 9,4 0 0 85 100 8 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100
Sumber : Hasil Penelitian (2019)
Dari tabel IV-5 diatas dapat dijelaskan mengenai pernyataan dari variabel
kinerja bahwa:
1) Jawaban Responden Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar yang telah ditentukan perusahaan mayoritas responden menjawab
setuju yaitu sebesar 63,8%
2) Jawaban Responden Saya memiliki wawasan yang luas dalam bekerja
mayoritas responden menjawab sangat setuju sebesar 48,2%
3) Jawaban Responden Saya diberi kesempatan berinisiatif sendiri untuk
mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan mayoritas responden
menjawab setuju sebesar 41,2%
4) Jawaban Responden Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
ketentuan yang ditetapkan perusahaan mayoritas responden menjawab
sangat setuju sebesar 55,3%
5) Jawaban Responden Saya selalu menyelesaikanpekerjaan dengan tepat
waktu mayoritas responden menjawab setuju sebesar 63,5%
45
6) Jawaban responden Waktu istirahat, kadang saya gunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan yang belum saya selesaikan mayoritas responden
menjawab setuju sebesar 50,6%
7) Jawaban Responden Saya selalu berusaha menjadi orang yang dapat
diandalkan oleh orang lain (kelompok/ tim) mayoritas responden
menjawab setuju yaitu sebesar 41,2%
8) Jawaban Responden Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja saya
mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
Berdasarkan hasil angket diatas memperlihatkan sebagian besar responden
menjawab setuju dan sangat setuju, hal ini menunjukkan sebagian besar pegawai
memiliki kinerja yang baik. Untuk itu instansi harus mendorong pegawai agar
memiliki rasa tanggung jawab dan komitmen yang tinggi guna mencapai tujuan
dari instansi.
b. Variabel Tanggung Jawab Kerja (X1)
Berdasarkan penyebaran angket kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota
Medan diperoleh nilai-nilai frekuensi jawaban responden tentang
variabletanggung jawab kerja sebagai berikut:
Tabel IV-6. Skor Angket Untuk VariabelTanggung Jawab Kerja (X1)
Alternatif Jawaban No SS S KS TS STS Jumlah
F % F % F % F % F % F % 1 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100 2 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100 3 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100 4 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100 5 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100 6 47 55,3 16 18,8 15 17,6 7 8,2 0 0 85 100
Sumber : Hasil Peneliian (2019)
46
Dari tabel IV-6 diatas dapat dijelaskan mengenai pernyataan dari variabel
tanggung jawab kerja bahwa:
1) Jawaban Responden Waktu yang diberikan perusahaan diguakan sebaik-
baiknya untuk menyelesaikan segala urusan pekerjaan mayoritas
responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
2) Jawaban Responden Pegawai akan diberikan sanksi jika sering terlambat
dalam menyelesaikan atau melaksanakan pekerjaan mayoritas responden
menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
3) Jawaban Responden Pegawai ikut andil memberikan kontribusi dalam
setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan mayoritas responden menjawab
sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
4) Jawaban Responden Pekerjaan yang diberikan kepada team menjadikan
setiap anggota team semakin memiki hubungan emosial yang erat dan
semakin membantu memudahkan pekerjaan mayoritas responden
menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
5) Jawaban Responden Setiap pegawai bertanggung jawab atas segala urusan
pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya mayoritas responden
menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
6) Jawaban responden Setiap pegawai dapat menyelesaikan masalah
pekerjaan yang timbul dengan mengandalkan kemampuannya mayoritas
responden menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
Berdasarkan hasil angket diatas memperlihatkan bahwa sebagian besar
responden menjawab sangat setuju, hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki
rasa tanggung jawab kerja yang baik. Instansi perlu memberikan kebijakan yang
47
dapat meningkatkan tanggung jawab pegawai sehingga kinerja pegawai akan
meningkat.
c. Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Berdasarkan penyebaran angket kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota
Medan diperoleh nilai-nilai frekuensi jawaban responden tentang
variablekomitmen organisasi sebagai berikut:
Tabel IV-7. Skor Angket Untuk VariabelKomitmen Organisasi (X2)
Alternatif Jawaban No SS S KS TS STS Jumlah
F % F % F % F % F % F % 1 47 55,3 17 20 14 16,5 7 8,2 0 0 85 100 2 12 14,1 54 63,5 11 12,9 8 9,4 0 0 85 100 3 39 45,9 21 24,7 17 20 3 3,5 5 5,9 85 100 4 47 55,3 17 20 14 16,5 7 8,2 0 0 85 100 5 12 14,1 54 63,5 11 12,9 8 9,4 0 0 85 100 6 39 45,9 21 24,7 17 20 3 3,5 5 5,9 85 100
Sumber : Hasil Peneliian (2019)
Dari tabel IV-7 diatas dapat dijelaskan mengenai pernyataan dari variabel
komitmen organisasi bahwa:
1) Jawaban Responden Setiap pegawai memiliki keterikatan emosiaonal
dengan seluruh pegawai dan atasan di perusahaan mayoritas responden
menjawab sangat setuju yaitu sebesar 55,3%
2) Jawaban Responden Perusahaan tempat saya bekerja memiliki arti penting
bagi saya mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebesar 63,5%
3) Jawaban Responden Saya tetap bekerja dalam perusahaan karena dengan
bekerja masa depan saya terpenuh mayoritas responden menjawab sangat
setuju yaitu sebesar 45,9%
48
4) Jawaban Responden Saya akan tetap bekerja di perusahaan ini, karena
sesuai dengan bidang yang dimiliki mayoritas responden menjawab sangat
setuju yaitu sebesar 55,3%
5) Jawaban Responden Saya tetap bekerja di perusahaan sebab perusahaan
membutuhkan kemampuan saya mayoritas responden menjawab setuju
yaitu sebesar 63,5%
6) Jawaban responden Saya tetap bekerja di perusahaan sebab memberikan
jenjang karir yang saya inginkan mayoritas responden menjawab sangat
setuju yaitu sebesar 45,9%
Berdasarkan hasil angket diatas memperlihatkan bahwa sebagian besar
responden menjawab sangat setuju dan setuju. Hal ini menunjukkan pegawai
memiliki komitmen kerja yang tinggi terhadap instansi. Untuk itu instansi perlu
memberikan kesempatan lebih baik untuk meningkatkan komitmen agar kinerja
pegawai meningkat.
4. Model Regresi
a. Uji Asumsi Klasik
Dalam regressi liniear berganda yang dikenal dengan beberapa asumsi
klasik regressi berganda atau dikenal dengan BLUE (Best Linear Unbias
Estimation).Pengujian asumsi klasik secara sederhana bertujuan untuk
mengidentifikasi apakah model regressi merupakan model yang baik atau
tidak.Ada beberapa pengujian asumsi klasik secara sederhana bertujuan untuk
mengidentifikasi apakah model regressi merupakan yang baik atau tidak. Ada
beberapa pengujian asumsi klasik tersebut yakni:
49
1) Normalitas
2) Multikolinearitas
3) Heterokedastistas
1) Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model
regressi, variable dependent dan independentnya memiliki distribusi normal atau
tidak, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal maka model regressi memenuhi asumsi normalitas.
Sumber : Hasil Penelitian(2019) Gambar IV-1Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar IV-1 di atas dapat dilihat bahwa data menyebar
mengikuti garis diagonal artinya data antara variabel dependen dan variabel
independennya memiliki hubungan atau distribusi yang normal atau memenuhi uji
asumsi normalitas.
50
2) Uji Multikolieneritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantaranya variabel bebas, dengan
ketentuan :
a) Bila Tolerence < 0,1 atau sama dengan VIF >10 maka terdapat
masalah multikolinearitas yang serius.
b) Bila Tolerence > 0,1 atau sama dengan VIF <10 maka tidak
terdapat masalah multikolinearitas.
Dengan SPSS versi 24.00 maka dapat diperoleh hasil uji multikolinearitas
sebagai berikut :
Tabel IV-8 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant)
Tanggung Jawab Kerja ,706 1,417 Komitmen Organisasi ,706 1,417
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Penelitian(2019
Berdasarkan tabel IV-8 diatas dapat diketahui bahwa nilai
VarianceInflation Factor (VIF) untuk variabel tanggung jawab kerja (X1) sebesar
1.417 dan variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 1.417. Dari masing-masing
variabel independen memiliki nilai yang lebih kecil dari nilai 10. Demikian juga
nilai Tolerence pada variabel tanggung jawab kerja (X1) sebesar 0.706 dan
variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0.706. Dari masing-masing variabel
nilai tolerance lebih besar dari 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
51
gejala multikolinearitas antara variabel independen yang di indikasikan dari nilai
tolerance setiap variabel independen lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil
dari 10.
3) Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi
heterokedastisitas dalam model regresi penelitian ini, analisis yang dilakukan
adalah dengan metode informal.Metode informal dalam pengujian
heterokedastisitas yakni metode grafik dan metode Scatterplot. Dasar analisis
yaitu sebagai berikut :
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik membentuk suatu pola yang
teratur maka telah terjadi heterokedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar tidak teratur,
maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Dengan SPPS versi 24.00 maka dapat diperoleh hasil uji heterokedastisitas
sebagai berikut :
52
Sumber : Hasil Penelitian(2019) Gambar IV-2 Hasil Uji Heterokedastisitas
Bentuk gambar IV-2 diatas, dapat dilihat bahwa penyebaran residual
adalah tidak teratur dan tidak membentuk pola. Hal tersebut dapat dilihat pada
titik-titik atau plot yang menyebar. Kesimpulan yang bisa diambil adalah bahwa
tidak terjadi heterokedastisitas.
b. Regresi Linier Berganda
Model regresi linier berganda yang digunakan adalah kinerja pegawai
sebagai variabel dependen dan tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi
sebagai variabel independen.Dimana analisis berganda berguna untuk mengetahui
pengaruh dari masing-masing variabel dependen terhadap variabel
independen.Berikut hasil pengelolaan data dengan menggunakan SPSS versi
24.00.
53
Tabel IV-9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,713 1,628 7,194 ,000
Tanggung Jawab Kerja ,397 ,046 ,607 8,583 ,000 Komitmen Organisasi ,383 ,079 ,342 4,832 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Pengolahan (2019)
Dari tabel IV-9 diatas diketahui nilai-nilai sebagai berikut :
1) Konstanta = 11.713
2) Tanggung Jawab Kerja = 0,397
3) Komitmen Organisasi = 0,383
Hasil tersebut dimasukkan kedalam persamaan regresi linier berganda
sehingga diketahui persamaan berikut :
Y = 11,713 + 0,3971 + 0,3832
Keterangan :
1) Konstanta sebesar 11,713 menunjukkan bahwa apabila nilai variabel
independen dianggap konstan maka kinerja pegawaiDinas Perhubungan
Kota Medan akan meningkat.
2) β1sebesar 0,397 dengan arah pengaruh positif menunjukkan bahwa
apabila tanggung jawab kerja mengalami kenaikkan maka akan diikuti
oleh peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,397 dengan asumsi variabel
independen lainnya dianggap konstan.
3) β2 sebesar 0,383 dengan arah pengaruh positif menunjukkan bahwa
apabila komitmen organisasi mengalami kenaikkan maka akan diikuti
54
oleh kenaikkan kinerja pegawai sebesar 0,383 dengan asumsi variabel
independen lainnya dianggap konstan.
c. Pengujian Hipotesis
1) Uji t (Uji Parsial)
Untuk t dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui kemampuan dari
masing-masing variabel independen dalam memepengaruhi variabel dependen.
Alasan lain uji t dilakukan yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara
individual terdapat pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat.
Rumus yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sumber: Sugiyono (2016, hal. 184) Dimana : t = nilai t hitung r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel Bentuk pengujian :
a) H0 : rs = 0, artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas
(X) dan variabel terikat (Y).
b) Ha : rs ≠ 0, artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas (X)
dan variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut :
a. Bila > atau - <- , maka Ho ditolak karena
adanya korelasi yang signifikan antara variabel x dan y.
b. Bila ≤ atau - ≥- , maka Ho diterima karena
tidak adanya korelasi yang signifikan antara variabel x dan y.
= − 21 − 2
55
Berdasarkan hasil pengelolaan data dengan SPSS versi 24.00 maka
diperoleh hasil uji statistik t sebagai berikut:
Tabel IV-10 Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,713 1,628 7,194 ,000
Tanggung Jawab Kerja ,397 ,046 ,607 8,583 ,000 Komitmen Organisasi ,383 ,079 ,342 4,832 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Penelitian(2019)
a) Pengaruh Tanggung Jawab Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Bedasarkan tabel IV-10 diatas diperoleh t hitung untuk variable tanggung
jawab kerja sebesar 8,583 untuk kesalahan 5% uji 2 pihak dan dk = n-2 (85 -2=
83), di peroleh t tabel 1,988. Jika t hitung > t tabel maka didapat pengaruh yang
signifikan antara X1 dan Y, demikian juga sebaliknya jika t hitung < t tabel maka
tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara X1 dan Y, didalam hal ini t hitung
8,583> ttabel 1,988. Ini berarti terdapat pengaruh antara tanggung jawab kerja
dengan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
Selanjutnya terlihat pula nilai sig adalah 0,000 sedang taraf signifikan α
yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,000 ≤ 0,05, sehingga
H0 di tolak ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara tanggung jawab kerja
dengan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
56
-thitung 8,583 1,988 1,988 thitung 8,583
Gambar IV-3 Kriteria Pengujian Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
b) Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Bedasarkan tabel IV-10 diatas diperoleh t hitung untuk variable komitmen
organisasi sebesar 4,832 untuk kesalahan 5% uji 2 pihak dan dk = n-2 (85 -2= 83),
di peroleh t tabel 1,988. Jika t hitung > t tabel maka didapat pengaruh yang
signifikan antara X2 dan Y, demikian juga sebaliknya jika t hitung < t tabel maka
tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara X2 dan Y, didalam hal ini t hitung
4,832> ttabel 1,988. Ini berarti terdapat penagruh antara komitmen organisasi
dengan kinerja pegawai padaDinas Perhubungan Kota Medan.
Selanjutnya terlihat pula nilai sig adalah 0,000 sedang taraf signifikan α
yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,000 < 0,05, sehingga
H0 di tolak ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan kinerja pegawai padaDinas Perhubungan Kota Medan.
-thitung 4,832 1,988 1,988 thitung 4,832
Gambar IV-4 Kriteria Pengujian Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
2) Uji F (Uji Simultan)
Uji F atau juga disebut uji signifikan serentak dimaksudkan untuk melihat
kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu tanggung jawab kerja dan
komitmen organisasi untuk dapat atau menjelaskan tingkah laku atau keragaman
57
variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Uji F juga dimaskud untuk mengetahui
apakah semua variabel memiliki koefisien regresi sama dengan nol. Berdasarkan
hasil pengolahan data dengan program SPSS versi 24.00, maka diperoleh hasil
sebagai berikut :
a. Bila > atau - <- , maka Ho ditolak karena
adanya korelasi yang signifikan antara variabel X dan X dengan Y.
b. Bila ≤ atau - ≥- , maka Ho diterima karena
tidak adanya korelasi yang signifikan antara variabel X dan X dengan
Y.
Tabel IV-11 Hasil Uji Simultan (Uji-F)
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 944,222 2 472,111 100,615 ,000b
Residual 384,766 82 4,692 Total 1328,988 84
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Tanggung Jawab Kerja Sumber : Data Pengolahan (2019)
Dari tabel IV-11 diatas bisa dilihat bahwa nilai F adalah 100,615,
kemudian nilai sig nya adalah 0,000. Taraf signifikan yang digunakan adalah 5%,
uji dua pihak dan dk=n-k-1
Bedasarkan tabel IV-11 diatas diperoleh F hitung untuk variable tanggung
jawab kerja dan komitmen organisasi sebesar 100,615 untuk kesalahan 5% uji 2
pihak dan dk = n-k-1 (85-2-1=82), di peroleh F tabel 3,11. Jika F hitung >F tabel
maka didapat pengaruh yang signifikan antara tanggung jawba kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, didalam hal ini F hitung 100,615
>F tabel 3,11. Ini berarti terdapat pengaruh positif antara tanggung jawab kerja
58
dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota
Medan.
Selanjutnya terlihat pula nilai sig adalah 0,000 sedang taraf signifikan α
yang ditetapkan sebelumnya adalah 0,05, maka nilai sig 0,000 <a 0,05, sehingga
H0 di tolak ini berarti ada pengaruh positif yang signifikan antara tanggung jawab
kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
3,11 Fhitung 100,615
Gambar IV-5 Kriteria Pengujian Tanggung Jawab Kerja dan Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Pegawai
d. Koefisien Determinasi (R-Square)
Koefisien determinasi ini berfungsi untuk mengetahui persentase besarnya
pengaruh variabel independen dan variabel dependen yaitu dengan
mengakuadratkan koefisien yang ditemukan.Dalam penggunannya, koefisien
determinasi ini dinyatakan dalam persentase (%). Untuk mengetahui sejauh mana
kontribusi atau persentase tanggung jawab kerjadan komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai maka dapat diketahui melalui koefisien determinasi.
Tabel IV-12 Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,843a ,710 ,703 2,16616 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Tanggung Jawab Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Penelitian(2019)
59
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R sebesar 0,843 atau 84,3%
yang berarti bahwa hubungan antara kinerja pegawai dengan variabel bebasnya,
yaitu tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi adalah erat. Pada nilai R-
Square dalam penelitan ini sebesar 0,710 yang berarti 71% variasi dari kinerja
pegawai dijelaskan oleh variabel bebas yaitu tanggung jawab kerja dan komitmen
organisasi. Sedangkan sisanya 29% dijelaskan oleh varibel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini..
Kemudian standard error of the estimated artinya mengukur variabel dari
nilai yang diprediksi.Standard error of the estimated disebut juga standar
diviasi.Standard error of the estimated dalam penelitian ini adalah sebesar
2.16616dimana semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik dalam
memprediksi kinerja pegawai.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian diatas antara tanggung jawab kerja terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan thitung8,583> ttabel1,988 dan
mempunyai angka signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha
diterima yang menunjukkan bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan
tanggung jawab kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota
Medan.
Setiap pekerjaan dan profesi yang telah dan akan kita tekuni pasti
menuntut tanggung jawab kepada kita yang telah memilih untuk bernaung dalam
sebuah instansi baik swasta maupun pemerintah.Tentu tanggung jawab tersebut
akan sangat menentukan sejauh mana kepercayaan dalam sebuah perusahaan
60
kepada pegawainya. Jika diberikan tanggung jawab yang besar, tentu sudah
dipastikan bahwa perusahaan mempercayainya dalam mengemban tugas dan
tanggung jawab tersebut.Penerapannya tanggung jawab biasanya tertuang dalam
uraian tugas atau job description. Semua tugas, dan tanggung jawab telah
diuraikan secara terperinci, tujuannya tentu agar memudahkan dalam hal
pemahaman dalam bidang pekerjaannya.Selain uraian tugas, penerapan Tanggung
Jawab dalam ruang lingkup pekerjaan juga dituangkan dalam aturan-aturan lain
seperti Standar Operasional Prosedur (SOP), dan Standar Operasional Manajemen
(SOM).
Penerapan tanggung jawab ini dimaksudkan pula untuk menghindari
kesenjangan diantara para pegawai. Kesenjangan ini merupakan garis pemisah
antara tanggung jawab dan konsekuensi yang harus diterima oleh setiap
pegawai.Dalam setiap tanggung jawab tentu ada pengorbanan dan pengabdian,
keduanya berkaitan erat dengan setiap pekerjaan. Dalam melakukan pekerjaan
yang kita tekuni, pengabdian merupakan kunci utama untuk mencintai pekerjaan
tersebut.Pengabdian merupakan perbuatan baik berupa pikiran, pendapat sebagai
perwujudan kesetiaan, yang dilakukan dengan penuh keiklasan. Sedangkan
pengorbanan merupakan pemberian untuk menyatakan kebaktian. Didalam
pengorbanan terkandung unsure keiklasan dan tidak mengandung pamrih
Dengan adanya rasa tanggung jawab yang dimiliki para pegawai akan
berakibat pada peningkatan kinerja yang baik pula, dalam hal ini adalah
meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian pegawai Dinas Perhubungan
Kota Medan diharapkan memiliki rasa tanggung jawab yang besar atas suatu
pekerjaan ataupun tugas yang diberi kepadanya. Sejalan dengan itu, ketika adanya
61
rasa tanggung jawab yang besar pada diri pegawai akan meningkatkan
produktivitas kerjanya dan juga akan meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Purbacaraka (2010). Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi akan tertantang
untuk mendapat tugas yang lebih sulit, tertantang menerima tanggung jawab yang
lebih berat, dan tertantang agar mampu menduduki posisi yang lebih tinggi. Hal
ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan kinerja karyawan akan memberikan
peningkatan yang berarti dalam meningkatkan kinerja. Secara umum tanggung
jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berprilaku
menurut cara tertentu tidak menyimapang dari peraturan yang telah ada. Lebih
lanjut ditegaskan, setiap pelaksanaan kewajiban dan setiap penggunaan hak baik
yang dilakukan secara tidak memadai maupun yang dilakukan secara memadai
pada dasarnya tetap harus disertai dengan pertanggung jawaban, demikian pula
dengan pelaksanaan kekuasaan.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Barok, Muktingsih dan Vivanti (2018), Yusuf (2018) dan Hamdani dan Awatara
(2016) yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan tanggung jawab kerja
terhadap kinerja. Dalam artian bahwa peningkatan rasa tanggung jawab akan
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian diatas antara komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan thitung 4,832 > ttabel 1,988
dan mempunyai angka signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha
diterima yang menunjukkan bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan
62
komitmenn organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota
Medan.
Komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dengan adanya komitmen organisasi yang baik dari para pegawai akan
berakibat pada peningkatan kinerja yang baik pula,. Dengan demikian pegawai
Dinas Perhubungan Kota Medan diharapkan memiliki komitmen organisasi yang
baik atas kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan). Artinya ketika pegawai sudah berkomitmen pada suatu perusahaan
hal ini berarti sudah mencakup rasa sukanya terhadap suatu perusahaan baik dari
63
segi tujuan perusahaan maupun nilai-nilai perusdahaan dan itu akan
meningkatkan kinerjanya.
Penelitian ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wibowo
(2017, hal. 428) bahwa komitmen organisasi adalah kesepakatan untuk melakukan
sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok organisasi. Sedangkan
komitmen organisasi mencerminkan tingkat keadaan di mana individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuannya.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Muis, Jufrizen dan Fahmi (2018), Sapitri (2016) dan Fatmawati (2017) yang
menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh Tanggung Jawab Kerja dan Komitmen Organisasi Secara
Bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh tanggung
jawab kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja peg pwai pada Dinas
Perhubungan Kota Medan. Dari uji ANOVA (Analysis Of Varians) pada tabel
diatas didapt Fhitung 100,615 > Ftabel 3,11. Berdasarkan hasil tersebut dapat
diketahui bahwa tingkat signifikan sebesar 0,000 ≤ 0,05 sehingga H0 ditolak dan
Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel tanggung jawab kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Hamdani dan Awatara (2016) dan Muktingsih dan Vivanti (2018) yang
menyimpulkan bahwa tanggung jawab dan komitmen organisasi berpengaruh
64
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga tanggung jawab menjadi sangat
penting dalam membantu peningkatankesejahteraan karyawan sehingga
berdampak komitmenkaryawan terhadap organisasi semakin meningkatdan
memberikan reputasi yang baik untuk perusahaansehingga memberikan
keuntungan kompetitifdan mencipkan kinerja karyawan secara maksimal
65
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh
tanggung jawab kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Perhubungan Kota Medan.
1. Secara parsial diketahui bahwa tanggung jawab kerjamemiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan
Kota Medan.
2. Secara parsial diketahui bahwa komitmen organisasimemiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan
Kota Medan.
3. Secara simultan diketahui bahwa tanggung jawab kerja dan komitmen
organisasimemiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dalam hal ini penulis dapat
menyarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Guna meningkatkan kinerja para pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan
sebaiknya instansi memberikan kebijakan yang dapat meningkatkan
tanggung jawab dalam menjalankan tugas degan memberikan
66
pernghargaan atau pengakuan dari atasan maupun sesama pegawai atas
kinerja yang dicapai
2. Diharapkan kepada pihak perusahaan agar dapat terus berusaha
mempertahankan pegawai yang mempunyai komitmen organisasi yang
kuat agar dapat terus meningkatkan kinerja dan menciptakan karyawan
yang setia (loyal). Contohnya dengan memberikan tambahan kompensasi
berupa penghargaan (reward) kepada pegawai yang berprestasi agar
memacu semangat kerja para pegawaiyang ada di Dinas Perhubungan
Kota Medan.
3. Bagi peneliti selanjutnya dapat dilakukan penelitian dengan memperluas
cakupan objek penelitian dengan meneliti variable yang mempengaruhi
kinerja pegawai serta menambah periode waktu penelitian sehingga dapat
memperoleh hasil yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. Ratimin. (2010). Praktik Tanggung Jawab sosial. Jakarta: PT. .Pengantar Studi Etika.
Bangun, Wilson, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia..Penerbit Erlangga .Jakarta: Gelora Aksara Pratama.
Barok, Abdul Hakam. (2018). Hubungan Komitmen dan Tanggung Jawab Terhadap Kinerja Pengelolaan Hutan Pada Program Reboisasi. Jurnal Green Growth dan Manajemen Lingkungan. 7(2), 91-100.
Edison, Emron, Anwar (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Alfabeta, Bandung.
Fatmawatidan Pane, Sri Gustina (2017), Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pertahanan Nasional Kota Medan. JurnalRisetManajemen&Bisnis (JRMB). 2(3),67-79.
Hamdani dan Awatara, I Gusti Putu Diva (2016). Pengaruh Tanggung Jawab Perusahaan terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi Manajemen. 14(2), 201-208.
Hasibuan, S.P Melayu. (2010). Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT. Bumi Aksara Hawari, A. (2012). Guru yang Berkarakter Kuat. Yogyakarta: Laksana. Juliandi, Azuar. (2013). Metedelogi Penelitian Bisnis Medan : UMSU Press. Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi.Yogyakarta: Cetakan Pertama Graha Ilmu. Luthans, Freed. (2012). PerilakuOrganisasi. Edisi Sepuluh PT.Andi, Yogyakarta Mangkunegara, A, Anwar Prabu (2013). Sumber Daya Manusia Perusahaan.Edisi
ke Enam Bandung: PT Remaja Rosda karya. Muis, Muhammad Ras. Jufrizen dan Fahmi, Muhammad . 2018). Pengaruh
Budaya Oprganisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah. 1(1), 9-25.
Mustari, M, (2011).Nilai karakekter. Yogyakarta: Laksbang Pressindo. Purbacaraka, Purnadi (2010), Perihal Kaedah Hukum, Bandung: Citra Aditya. Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia,
Klaten: PT INTAN SEJATI. Sapitri, Ranty. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. Jurnal Fisip. 3(2), 1-9.
Sopiah. (2008). PrilakuOrganisasi. Yogyakarta: Cv. Andi offiset. Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta. Sugiyono (2016). Metode penelitian kuantitatif dan kuantitatif, Bandung,
Alfabeta. Sutrisno, Edi, (2010). BudayaOrganisasi, Jakarta: Penerbit KENCANA. Uha, Ismail Nawawi. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan kinerja,
Jakarta: Kencana. Wibowo (2013). Manajemen Kinerja. Depok: Penerbit PT. Rajagrafindo Persada. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: SalembaEmpat. Yusuf, Nurdin (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Tanggung Jawab, Kedisiplinan
Dan Kerjasama Terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Gorontalo. JurnalRisetManajemen&Bisnis (JRMB). 1(1), 15-28.